✳️ کاربردی‌ترین نکات مدیریتی سال ۲۰۱۹ بخش دوم
🔸آیا هنوز هم به‌خاطر اشتباه یک سال پیش ناراحتید؟
وقتی در محیط کار، مرتکب اشتباه می‌شوید، آیا روزها یا هفته‌ها آن را مدام در ذهن خود مرور می‌کنید؟ آیا بیش از حد به آن فکر می‌کنید؟ به این می‌گویند «نشخوار فکری» که می‌تواند به اضطراب جدی منجر شود. برای آن که از این دور باطل خارج شوید، چند راهکار وجود دارد. اولا، محرک‌های نشخوار فکری را شناسایی کنید. آیا افراد، پروژه‌ها یا تصمیمات خاصی وجود دارد که باعث شود به خودتان شک کنید؟ دقت کنید که چه مواقعی به نشخوار فکری دچار می‌شوید و چرا. همچنین می‌توانید از افکار منفی فاصله بگیرید و روی آنها برچسب «افکار» یا «احساسات» بزنید. مثلا به جای گفتن این جمله که «من نالایقم»، بگویید «حس می‌کنم نالایقم». این کمک می‌کند میان حس‌های لحظه‌ای و چیزی که واقعا هستید تمایز قائل شوید. یکی دیگر از راه‌های توقف نشخوار فکری، پرت کردن حواستان است. وقتی افکار منفی رهایتان نمی‌کنند، قدم بزنید، مدیتیشن کنید یا گزارش هزینه‌ها را بنویسید، یا هر فعالیت ساده‌ای که برای چند دقیقه بتوانید رویش تمرکز کنید.
🔸مدیران! بدانید کی دست از حرف زدن بردارید و شروع کنید به گوش دادن.
به‌عنوان یک مدیر، احتمالا مجبورید زیاد حرف بزنید. البته باید راهنمایی‌های لازم را در اختیار کارکنان قرار دهید و در بسیاری از موقعیت‌ها مجبورید اظهارنظر کنید. اما از یک جایی به بعد، زیاد حرف زدن ممکن است تبدیل شود به ارتباط بیش از حد. ممکن است تبدیل شوید به متکلم وحده و این باعث می‌شود دیدگاه کارکنان شنیده نشود. برای حصول اطمینان از اینکه این اتفاق نیفتد، همان‌قدر که حرف می‌زنید، همان‌قدر هم گوش کنید. وقتی یکی از حضار در جلسه، سوالی مطرح می‌کند، قبل از آنکه نظر بدهید از بقیه بخواهید در گفت‌وگو شرکت کنند و نظرشان را بگویند. به این ترتیب، همه در گفت‌وگو شرکت خواهند داشت و حس می‌کنند نظرشان ارزشمند است. همچنین می‌توانید برای تشویق کارکنان به گفت‌وگوی آزاد، با هر یک از اعضای تیم، جلسه بگذارید؛ جلسه دو نفره. از کارمندتان درباره خواسته‌ها، نیازها و نگرانی‌هایش بپرسید. سپس سکوت کنید. احتمالا شگفت‌زده خواهید شد چون وقتی چیزی نمی‌گویید، خیلی چیزها یاد می‌گیرید.
https://t.me/ExecutiveManagement
🔸آیا هنوز هم به‌خاطر اشتباه یک سال پیش ناراحتید؟
وقتی در محیط کار، مرتکب اشتباه می‌شوید، آیا روزها یا هفته‌ها آن را مدام در ذهن خود مرور می‌کنید؟ آیا بیش از حد به آن فکر می‌کنید؟ به این می‌گویند «نشخوار فکری» که می‌تواند به اضطراب جدی منجر شود. برای آن که از این دور باطل خارج شوید، چند راهکار وجود دارد. اولا، محرک‌های نشخوار فکری را شناسایی کنید. آیا افراد، پروژه‌ها یا تصمیمات خاصی وجود دارد که باعث شود به خودتان شک کنید؟ دقت کنید که چه مواقعی به نشخوار فکری دچار می‌شوید و چرا. همچنین می‌توانید از افکار منفی فاصله بگیرید و روی آنها برچسب «افکار» یا «احساسات» بزنید. مثلا به جای گفتن این جمله که «من نالایقم»، بگویید «حس می‌کنم نالایقم». این کمک می‌کند میان حس‌های لحظه‌ای و چیزی که واقعا هستید تمایز قائل شوید. یکی دیگر از راه‌های توقف نشخوار فکری، پرت کردن حواستان است. وقتی افکار منفی رهایتان نمی‌کنند، قدم بزنید، مدیتیشن کنید یا گزارش هزینه‌ها را بنویسید، یا هر فعالیت ساده‌ای که برای چند دقیقه بتوانید رویش تمرکز کنید.
🔸مدیران! بدانید کی دست از حرف زدن بردارید و شروع کنید به گوش دادن.
به‌عنوان یک مدیر، احتمالا مجبورید زیاد حرف بزنید. البته باید راهنمایی‌های لازم را در اختیار کارکنان قرار دهید و در بسیاری از موقعیت‌ها مجبورید اظهارنظر کنید. اما از یک جایی به بعد، زیاد حرف زدن ممکن است تبدیل شود به ارتباط بیش از حد. ممکن است تبدیل شوید به متکلم وحده و این باعث می‌شود دیدگاه کارکنان شنیده نشود. برای حصول اطمینان از اینکه این اتفاق نیفتد، همان‌قدر که حرف می‌زنید، همان‌قدر هم گوش کنید. وقتی یکی از حضار در جلسه، سوالی مطرح می‌کند، قبل از آنکه نظر بدهید از بقیه بخواهید در گفت‌وگو شرکت کنند و نظرشان را بگویند. به این ترتیب، همه در گفت‌وگو شرکت خواهند داشت و حس می‌کنند نظرشان ارزشمند است. همچنین می‌توانید برای تشویق کارکنان به گفت‌وگوی آزاد، با هر یک از اعضای تیم، جلسه بگذارید؛ جلسه دو نفره. از کارمندتان درباره خواسته‌ها، نیازها و نگرانی‌هایش بپرسید. سپس سکوت کنید. احتمالا شگفت‌زده خواهید شد چون وقتی چیزی نمی‌گویید، خیلی چیزها یاد می‌گیرید.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ کاربردی‌ترین نکات مدیریتی سال ۲۰۱۹،بخش سوم
🔸قبل از یک گفت‌وگوی سخت، آماده شوید. حتما آماده شوید.
گفت‌وگوهای سخت، اصلا جذاب نیستند اما اگر از قبل آماده باشید، حداقل می‌دانید که گفت‌وگو سازنده خواهد بود. ابتدا انگیزه‌ها و اهداف خود را شناسایی کنید. می‌خواهید از این گفت‌وگو به چه چیزی برسید؟ دوست دارید مخاطب به چه چیزی برسد؟ آگاهی از هدف گفت‌وگو، کمک می‌کند که گفت‌وگو را در مسیرش نگه دارید، به‌خصوص وقتی احساسات و هیجانات بر فضا حاکم می‌شوند. سپس برای دفاع از موضع خود، حقایق را جمع‌آوری کنید. مثلا اگر قصد دارید درخواست اضافه حقوق دهید، شواهدی جمع‌آوری کنید که نشان دهد طی این مدت چقدر در شغلتان رشد کرده‌اید. اگر می‌خواهید به کسی بازخورد منفی بدهید، از کارها و رفتارهایش برایش مثال بیاورید. برای دفاع از دیدگاه خود آماده باشید و توضیح دهید که چطور به این نتیجه رسیدید. درباره ذهنیتی که نسبت به طرف مقابل دارید، خوب فکر کنید. آیا چون افزایش حقوق شما (یا رد درخواستتان) در دستان رئیستان است، او را «دشمن» خود می‌دانید؟ به این فکر کنید که در این گفت‌وگو، چه چیزی برای رئیستان مهم خواهد بود. سپس از همان برای رفع نگرانی‌هایش استفاده کنید.
🔸برای کارمندها استانداردهای سالم تعیین کنید.
وقتی کارمندها همیشه سرشان شلوغ است، آنقدر که وقت سر خاراندن هم ندارند، این به مرور باعث می‌شود خلاقیت، انگیزه و رضایت شغلی خود را از دست بدهند. مدیران باید پیشگام باشند و برای اعضای تیم، استانداردهای سالم تعیین کنند. این موارد را می‌توانید امتحان کنید:
الگو باشید. وقت ناهار که رسید، کار را متوقف کنید. محل کار را به موقع ترک کنید. در کار کردن، انعطاف‌پذیر باشید (در مورد ساعات کار، نحوه انجام کار و محل انجام کار) و بگذارید کارمندها این رفتارها را ببینند. شب‌های دیروقت برای کارمندها ایمیل نفرستید چون ممکن است حس کنند باید ۲۴ ساعته کار کنند.
زمان اضافی در نظر بگیرید. طبق تحقیقات، ما معمولا در مورد زمان اتمام یک کار، زیادی خوش‌بین هستیم. اعضای تیم خود را تشویق کنید که هر هفته، زمانی را برای اتمام پروژه‌هایی که طول می‌کشند، خالی بگذارند. این کمک می‌کند که اعضا، بخشی از لیست کارهای خود را خالی کنند و همچنین، بخشی از ذهنشان آزاد شود.
شفافیت درباره حجم کارها. با کارکنان درباره حجم کارهایشان صحبت کنید تا متوجه شوید که روی چه چیزی دارند کار می‌کنند. از گفته‌های آنها استفاده کنید. آیا اعضا به منابع بیشتری نیاز دارند یا باید بعضی از کارها را متوقف کنند؟
https://t.me/ExecutiveManagement
🔸قبل از یک گفت‌وگوی سخت، آماده شوید. حتما آماده شوید.
گفت‌وگوهای سخت، اصلا جذاب نیستند اما اگر از قبل آماده باشید، حداقل می‌دانید که گفت‌وگو سازنده خواهد بود. ابتدا انگیزه‌ها و اهداف خود را شناسایی کنید. می‌خواهید از این گفت‌وگو به چه چیزی برسید؟ دوست دارید مخاطب به چه چیزی برسد؟ آگاهی از هدف گفت‌وگو، کمک می‌کند که گفت‌وگو را در مسیرش نگه دارید، به‌خصوص وقتی احساسات و هیجانات بر فضا حاکم می‌شوند. سپس برای دفاع از موضع خود، حقایق را جمع‌آوری کنید. مثلا اگر قصد دارید درخواست اضافه حقوق دهید، شواهدی جمع‌آوری کنید که نشان دهد طی این مدت چقدر در شغلتان رشد کرده‌اید. اگر می‌خواهید به کسی بازخورد منفی بدهید، از کارها و رفتارهایش برایش مثال بیاورید. برای دفاع از دیدگاه خود آماده باشید و توضیح دهید که چطور به این نتیجه رسیدید. درباره ذهنیتی که نسبت به طرف مقابل دارید، خوب فکر کنید. آیا چون افزایش حقوق شما (یا رد درخواستتان) در دستان رئیستان است، او را «دشمن» خود می‌دانید؟ به این فکر کنید که در این گفت‌وگو، چه چیزی برای رئیستان مهم خواهد بود. سپس از همان برای رفع نگرانی‌هایش استفاده کنید.
🔸برای کارمندها استانداردهای سالم تعیین کنید.
وقتی کارمندها همیشه سرشان شلوغ است، آنقدر که وقت سر خاراندن هم ندارند، این به مرور باعث می‌شود خلاقیت، انگیزه و رضایت شغلی خود را از دست بدهند. مدیران باید پیشگام باشند و برای اعضای تیم، استانداردهای سالم تعیین کنند. این موارد را می‌توانید امتحان کنید:
الگو باشید. وقت ناهار که رسید، کار را متوقف کنید. محل کار را به موقع ترک کنید. در کار کردن، انعطاف‌پذیر باشید (در مورد ساعات کار، نحوه انجام کار و محل انجام کار) و بگذارید کارمندها این رفتارها را ببینند. شب‌های دیروقت برای کارمندها ایمیل نفرستید چون ممکن است حس کنند باید ۲۴ ساعته کار کنند.
زمان اضافی در نظر بگیرید. طبق تحقیقات، ما معمولا در مورد زمان اتمام یک کار، زیادی خوش‌بین هستیم. اعضای تیم خود را تشویق کنید که هر هفته، زمانی را برای اتمام پروژه‌هایی که طول می‌کشند، خالی بگذارند. این کمک می‌کند که اعضا، بخشی از لیست کارهای خود را خالی کنند و همچنین، بخشی از ذهنشان آزاد شود.
شفافیت درباره حجم کارها. با کارکنان درباره حجم کارهایشان صحبت کنید تا متوجه شوید که روی چه چیزی دارند کار می‌کنند. از گفته‌های آنها استفاده کنید. آیا اعضا به منابع بیشتری نیاز دارند یا باید بعضی از کارها را متوقف کنند؟
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ کاربردی‌ترین نکات مدیریتی سال ۲۰۱۹(بخش آخر)
🔸برای برگزاری یک جلسه خوب، نکات ابتدایی را رعایت کنید.
بسیاری از جلسات کاری، فقط وقت اعضا را تلف می‌کنند. جلسات معمولا به حاشیه می‌روند، به درستی اداره نمی‌شوند و بیش از حد طولانی‌اند. هنگام برنامه‌ریزی برای جلسات، اول باید بدانید اصلا چرا دارید این جلسه را برگزار می‌کنید. باید یک هدف مشخص در ذهن داشته باشید. این کمک می‌کند یک دستور جلسه مفید تنظیم کنید. سپس به این فکر کنید که حضور چه کسانی در جلسه لازم است. تصمیم‌گیرندگان کلیدی، افراد بانفوذ و ذی‌نفع را در نظر بگیرید. اگر بعضی‌ها باید در جریان جلسه باشند اما حضورشان ضروری نیست، می‌توانید قبل از تشکیل جلسه از آنها نظراتشانرا بپرسید و پس از جلسه، آنها را در جریان تحولات قرار دهید. جلسه را چطور شروع کنیم؟ ابتدا هدف اصلی جلسه را شفاف توضیح دهید و تلاش کنید همه روی جلسه تمرکز کنند. وظیفه شما این است که کاری کنید اعضا نسبت به نتایج جلسه، تعهد داشته باشند. پس از اتمام جلسه، چند دقیقه زمان بگذارید و فکر کنید. آیا همه اعضا مشارکت داشتند؟ آیا حواسشان به جلسه بود یا نه؟ چه روش‌هایی جواب داد؟ چه چیزهایی جواب نداد؟ از دیگران هم نظر بخواهید. تفکر و نظرخواهی از دیگران کمک می‌کند که جلسه بعد، بهتر و سازنده‌تر باشد.
🔸بازخورد مثبت را دست کم نگیرید.
بسیاری از ما انتقادهای دیگران را فراموش نمی‌کنیم. انتقادها، چون تکان‌دهنده و تهدیدکننده هستند، در ذهنمان می‌مانند. اما نظرات مثبت هم مهمند چون به ما کمک می‌کنند نقاط قوت و رشد خود را بشناسیم. یک دفترچه بردارید (یا یک فایل دیجیتال باز کنید) و هر تعریفی که از خودتان شنیده‌اید را در آن بنویسید، مثل دریافت یک کارت تشکر یا ارزیابی مثبت در کار. وقتی بازخورد ترکیبی دریافت می‌کنید (هم مثبت، هم منفی)، جنبه‌های مثبت را از جنبه‌های منفی جدا کنید و مثبت‌ها را در دفترچه یادداشتتان بنویسید. در تقویمتان، زمان‌هایی را مشخص کنید تا یادداشت‌هایتان را مرتبا مرور کنید. به آنها فکر کنید. از خودتان بپرسید: «چه الگوهایی را می‌توانم شناسایی کنم؟ چطور می‌توانم از نقاط قوتم در موقعیت‌های جدید استفاده کنم؟ چه چیزهای دیگری درباره نقاط قوتم می‌توانم یاد بگیرم؟ و چه کسی می‌تواند از یک زاویه جدید به این نقاط نگاه کند؟» شاید با لذت بردن از تعریف‌های دیگران، اولش معذب شوید یا حس کنید متواضع نیستید. اما یک جور دیگر به قضیه نگاه کنید: «یک نفر تمام تلاشش را کرده تا نقاط قوتت را به تو نشان دهد، پس از آن استفاده کن.»
🔸کارکنان دوست دارند در محیط کار، احساس هدفمندی کنند.
برای ایجاد حس هدفمندی در کارکنان، بیانیه‌های ماموریت یا سخنرانی‌های انگیزشی کافی نیست. در واقع، این روش‌ها اگر نمایشی باشند یا بیش از حد انجام شوند، نتیجه معکوس خواهند داد و به جای جلب تعهد کارکنان، آنها را بدبین می‌کنند. برای الهام‌بخشی و جلب همکاری کارمندها، دو چیز را در ذهن داشته باشید: اولا، هدفمندی، یک احساس است. شما می‌توانید به کارمندانتان «بگویید» که کارشان مهم است اما چطور به آنها کمک کنید که هدفمندی را خودشان «حس کنند»؟ به‌دنبال راه‌هایی بگردید تا تاثیر کارشان را به آنها نشان دهید. مثلا می‌توانید مشتری راضی‌ای را بیاورید تا شخصا از کارمندتان تشکر کند یا یک تیم کوچک را به ماموریت بفرستید تا نیازهای مشتری‌ها را از نزدیک ببینند و تجربه کنند. دوما، صداقت و اعتبار شما مهم است. خیلی هم مهم است. اگر تلاش‌های شما برای هدفمندسازی، با رفتارهای شما در گذشته همخوانی نداشته باشد، کارکنان مشکوک خواهند شد و به جای آنکه از شما الهام بگیرند، حس می‌کنند دارید بازی‌شان می‌دهید. اگر تلاش برای هدفمندی را به یک روتین روزانه تبدیل کنید و رابطه میان وظایف روزانه با اهداف را به کارمندها نشان دهید، آنها خواهند دانست که در این رابطه، جدی هستید.
https://t.me/ExecutiveManagement
🔸برای برگزاری یک جلسه خوب، نکات ابتدایی را رعایت کنید.
بسیاری از جلسات کاری، فقط وقت اعضا را تلف می‌کنند. جلسات معمولا به حاشیه می‌روند، به درستی اداره نمی‌شوند و بیش از حد طولانی‌اند. هنگام برنامه‌ریزی برای جلسات، اول باید بدانید اصلا چرا دارید این جلسه را برگزار می‌کنید. باید یک هدف مشخص در ذهن داشته باشید. این کمک می‌کند یک دستور جلسه مفید تنظیم کنید. سپس به این فکر کنید که حضور چه کسانی در جلسه لازم است. تصمیم‌گیرندگان کلیدی، افراد بانفوذ و ذی‌نفع را در نظر بگیرید. اگر بعضی‌ها باید در جریان جلسه باشند اما حضورشان ضروری نیست، می‌توانید قبل از تشکیل جلسه از آنها نظراتشانرا بپرسید و پس از جلسه، آنها را در جریان تحولات قرار دهید. جلسه را چطور شروع کنیم؟ ابتدا هدف اصلی جلسه را شفاف توضیح دهید و تلاش کنید همه روی جلسه تمرکز کنند. وظیفه شما این است که کاری کنید اعضا نسبت به نتایج جلسه، تعهد داشته باشند. پس از اتمام جلسه، چند دقیقه زمان بگذارید و فکر کنید. آیا همه اعضا مشارکت داشتند؟ آیا حواسشان به جلسه بود یا نه؟ چه روش‌هایی جواب داد؟ چه چیزهایی جواب نداد؟ از دیگران هم نظر بخواهید. تفکر و نظرخواهی از دیگران کمک می‌کند که جلسه بعد، بهتر و سازنده‌تر باشد.
🔸بازخورد مثبت را دست کم نگیرید.
بسیاری از ما انتقادهای دیگران را فراموش نمی‌کنیم. انتقادها، چون تکان‌دهنده و تهدیدکننده هستند، در ذهنمان می‌مانند. اما نظرات مثبت هم مهمند چون به ما کمک می‌کنند نقاط قوت و رشد خود را بشناسیم. یک دفترچه بردارید (یا یک فایل دیجیتال باز کنید) و هر تعریفی که از خودتان شنیده‌اید را در آن بنویسید، مثل دریافت یک کارت تشکر یا ارزیابی مثبت در کار. وقتی بازخورد ترکیبی دریافت می‌کنید (هم مثبت، هم منفی)، جنبه‌های مثبت را از جنبه‌های منفی جدا کنید و مثبت‌ها را در دفترچه یادداشتتان بنویسید. در تقویمتان، زمان‌هایی را مشخص کنید تا یادداشت‌هایتان را مرتبا مرور کنید. به آنها فکر کنید. از خودتان بپرسید: «چه الگوهایی را می‌توانم شناسایی کنم؟ چطور می‌توانم از نقاط قوتم در موقعیت‌های جدید استفاده کنم؟ چه چیزهای دیگری درباره نقاط قوتم می‌توانم یاد بگیرم؟ و چه کسی می‌تواند از یک زاویه جدید به این نقاط نگاه کند؟» شاید با لذت بردن از تعریف‌های دیگران، اولش معذب شوید یا حس کنید متواضع نیستید. اما یک جور دیگر به قضیه نگاه کنید: «یک نفر تمام تلاشش را کرده تا نقاط قوتت را به تو نشان دهد، پس از آن استفاده کن.»
🔸کارکنان دوست دارند در محیط کار، احساس هدفمندی کنند.
برای ایجاد حس هدفمندی در کارکنان، بیانیه‌های ماموریت یا سخنرانی‌های انگیزشی کافی نیست. در واقع، این روش‌ها اگر نمایشی باشند یا بیش از حد انجام شوند، نتیجه معکوس خواهند داد و به جای جلب تعهد کارکنان، آنها را بدبین می‌کنند. برای الهام‌بخشی و جلب همکاری کارمندها، دو چیز را در ذهن داشته باشید: اولا، هدفمندی، یک احساس است. شما می‌توانید به کارمندانتان «بگویید» که کارشان مهم است اما چطور به آنها کمک کنید که هدفمندی را خودشان «حس کنند»؟ به‌دنبال راه‌هایی بگردید تا تاثیر کارشان را به آنها نشان دهید. مثلا می‌توانید مشتری راضی‌ای را بیاورید تا شخصا از کارمندتان تشکر کند یا یک تیم کوچک را به ماموریت بفرستید تا نیازهای مشتری‌ها را از نزدیک ببینند و تجربه کنند. دوما، صداقت و اعتبار شما مهم است. خیلی هم مهم است. اگر تلاش‌های شما برای هدفمندسازی، با رفتارهای شما در گذشته همخوانی نداشته باشد، کارکنان مشکوک خواهند شد و به جای آنکه از شما الهام بگیرند، حس می‌کنند دارید بازی‌شان می‌دهید. اگر تلاش برای هدفمندی را به یک روتین روزانه تبدیل کنید و رابطه میان وظایف روزانه با اهداف را به کارمندها نشان دهید، آنها خواهند دانست که در این رابطه، جدی هستید.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ "آداب خردمندی"
✅ خردمندی حاصل جمع هوش، اخلاق و اراده است. ٢٠ ویژگی زیر که البته با قوت و ضعف در افراد مختلف وجود دارد می تواند نشان دهنده خردمند باشد. خردمند واقعی کسی است که اقلاٌ ١٥ مورد از موارد زیر را (که مورد بیستم حتماٌ یکی از آنها باشد) همزمان داشته باشد:
١-بسیار خوب و بادقت گوش می کنند و وسط صحبت دیگران نمی پرند. هنگام سخن گفتن دیگران، با بغل دستی خود حرف نمی زنند.
٢- سنجیده، کوتاه و دقیق سخن می گویند. در سخنانشان اثری از کنایه، تهدید، تحکم، خشونت و توهین نیست.
٣- بسیار اهل مطالعه هستند و عطش یادگیری دارند. در كنار به روز بودن در حوزه تخصصيشان، در علوم انسانى مطالعات زيادى دارند.
٤- از گفتن "نمی دانم" ابا ندارند و از تصحيح اشتباهاتشان توسط ديگران استقبال مى كنند.
٥- راستگویند. هرجا که راست گفتن را مصلحت نبينند، بجای دروغ گفتن سکوت می کنند.
٦- نگاهشان توأم با احترام و خوشامدی است. در سلام و احترام کردن به دیگران، به جایگاه اجتماعیشان توجه نمی کنند. رفتارشان با فروتنی و آرامش همراه است. چهره ای گشاده و بشاش دارند.
٧- اهل افراط و تفريط نيستند. در نگهدارى اموال عمومى و محيط زيست كوشش مى كنند و از جيب ديگران خرج نمى كنند.
٨- نسبت به باورها و نظراتشان تعصب ندارند و مدام آنها را پالايش مى كنند. از اين روى، نظر مخالف را با گشاده رویی می شنوند و پيش داورى نمى كنند.
٩- گفتار و کردارشان با تغییر منصب و مسئولیتشان تغییر نمی کند. در مديريتشان اهل كار گروهى و تعامل هستند.
١٠- روابطشان بر تصميماتشان تأثير نمى گذارد و سفارش پذير نيستند. براى خوشايند ديگران اظهار نظر مساعد نمى كنند.
١١- به مکان نشستنشان در مجلس حساسیت ندارند. روی اولین صندلی که خالی باشد می نشینند.
١٢- برای به دست آوردن مسئولیتی با دیگران، مستقیم یا غیر مستقیم، مذاکره یا لابی نمی کنند.
١٣- برای دیده شدن تلاش نمی کنند. داوطلب عکس گرفتن یا مصاحبه کردن نیستند. تلاش نمى كنند كه كارها را به نام خود تمام كنند.
١٤- بسیار نکته بین هستند. از تکرار گفته هایشان پرهیز می کنند و در سخنانشان همیشه نکات تازه و بدیع یافت می شود. در موضوعات خارج از تخصصشان اظهار نظر نمى كنند.
١٥- از پذیرش همزمان چند مسئولیت پرهیز می کنند. اگر مسئولیتی را بپذیرند برای تحقق اهداف آن بسیار تلاش می کنند.
١٦- افراد را قضاوت نمی کنند و در خصوص پیشینه، اعتقادات و احوالات خصوصی افراد کنجکاوی و تجسس نمی کنند. بجای سخن گفتن از افراد، از افکار و اندیشه ها سخن می گویند.
١٧- مسئوليت اشتباهاتشان را مى پذيرند و از اعتراف به خطا يا شكست خود طفره نمى روند. در پذيرش اشتباه فرافكنى نمى كنند.
١٨- وارد محاجه و یکی به دو نمی شوند وحاضر جوابى نمى كنند. در برابر تندی و توهین صبور و با سعه ی صدر هستند.
١٩- به هیجانات خود مسلط هستند. در رفتارشان خشم، ترس، اضطراب یا شادی مفرط دیده نمی شود.
٢٠- به هیچکدام از ویژگیهای بالا تظاهر نمی کنند.
اگر چنین افرادی را می شناسید، قدر آنها را بدانید. آنها در این زمانه ی پرآشوب مانند گل هایی هستند که در شکاف صخره ها گم شده اند. جامعه ی بالنده و آرمانی از اینگونه افراد در لایه های زبرین خود بیشتر دارد. کشوری که هرم خردمندی در آن وارونه باشد، یعنی هرچه بالاتر روی بیشتر از جنس خردمندان بیابی، جامعه ی رهیده ایست.
✍ بازنشر وخلاصه شده ازنوشته های پدرام سلطانی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ خردمندی حاصل جمع هوش، اخلاق و اراده است. ٢٠ ویژگی زیر که البته با قوت و ضعف در افراد مختلف وجود دارد می تواند نشان دهنده خردمند باشد. خردمند واقعی کسی است که اقلاٌ ١٥ مورد از موارد زیر را (که مورد بیستم حتماٌ یکی از آنها باشد) همزمان داشته باشد:
١-بسیار خوب و بادقت گوش می کنند و وسط صحبت دیگران نمی پرند. هنگام سخن گفتن دیگران، با بغل دستی خود حرف نمی زنند.
٢- سنجیده، کوتاه و دقیق سخن می گویند. در سخنانشان اثری از کنایه، تهدید، تحکم، خشونت و توهین نیست.
٣- بسیار اهل مطالعه هستند و عطش یادگیری دارند. در كنار به روز بودن در حوزه تخصصيشان، در علوم انسانى مطالعات زيادى دارند.
٤- از گفتن "نمی دانم" ابا ندارند و از تصحيح اشتباهاتشان توسط ديگران استقبال مى كنند.
٥- راستگویند. هرجا که راست گفتن را مصلحت نبينند، بجای دروغ گفتن سکوت می کنند.
٦- نگاهشان توأم با احترام و خوشامدی است. در سلام و احترام کردن به دیگران، به جایگاه اجتماعیشان توجه نمی کنند. رفتارشان با فروتنی و آرامش همراه است. چهره ای گشاده و بشاش دارند.
٧- اهل افراط و تفريط نيستند. در نگهدارى اموال عمومى و محيط زيست كوشش مى كنند و از جيب ديگران خرج نمى كنند.
٨- نسبت به باورها و نظراتشان تعصب ندارند و مدام آنها را پالايش مى كنند. از اين روى، نظر مخالف را با گشاده رویی می شنوند و پيش داورى نمى كنند.
٩- گفتار و کردارشان با تغییر منصب و مسئولیتشان تغییر نمی کند. در مديريتشان اهل كار گروهى و تعامل هستند.
١٠- روابطشان بر تصميماتشان تأثير نمى گذارد و سفارش پذير نيستند. براى خوشايند ديگران اظهار نظر مساعد نمى كنند.
١١- به مکان نشستنشان در مجلس حساسیت ندارند. روی اولین صندلی که خالی باشد می نشینند.
١٢- برای به دست آوردن مسئولیتی با دیگران، مستقیم یا غیر مستقیم، مذاکره یا لابی نمی کنند.
١٣- برای دیده شدن تلاش نمی کنند. داوطلب عکس گرفتن یا مصاحبه کردن نیستند. تلاش نمى كنند كه كارها را به نام خود تمام كنند.
١٤- بسیار نکته بین هستند. از تکرار گفته هایشان پرهیز می کنند و در سخنانشان همیشه نکات تازه و بدیع یافت می شود. در موضوعات خارج از تخصصشان اظهار نظر نمى كنند.
١٥- از پذیرش همزمان چند مسئولیت پرهیز می کنند. اگر مسئولیتی را بپذیرند برای تحقق اهداف آن بسیار تلاش می کنند.
١٦- افراد را قضاوت نمی کنند و در خصوص پیشینه، اعتقادات و احوالات خصوصی افراد کنجکاوی و تجسس نمی کنند. بجای سخن گفتن از افراد، از افکار و اندیشه ها سخن می گویند.
١٧- مسئوليت اشتباهاتشان را مى پذيرند و از اعتراف به خطا يا شكست خود طفره نمى روند. در پذيرش اشتباه فرافكنى نمى كنند.
١٨- وارد محاجه و یکی به دو نمی شوند وحاضر جوابى نمى كنند. در برابر تندی و توهین صبور و با سعه ی صدر هستند.
١٩- به هیجانات خود مسلط هستند. در رفتارشان خشم، ترس، اضطراب یا شادی مفرط دیده نمی شود.
٢٠- به هیچکدام از ویژگیهای بالا تظاهر نمی کنند.
اگر چنین افرادی را می شناسید، قدر آنها را بدانید. آنها در این زمانه ی پرآشوب مانند گل هایی هستند که در شکاف صخره ها گم شده اند. جامعه ی بالنده و آرمانی از اینگونه افراد در لایه های زبرین خود بیشتر دارد. کشوری که هرم خردمندی در آن وارونه باشد، یعنی هرچه بالاتر روی بیشتر از جنس خردمندان بیابی، جامعه ی رهیده ایست.
✍ بازنشر وخلاصه شده ازنوشته های پدرام سلطانی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ اولین رویداد مشاوره به کسب وکارC2B
با پانل های متنوع توسط انجمن ها تخصصی و پانل تخصصی "تحلیل وتوسعه کسب وکار" مربوط به انجمن مدیریت ایران وعناوین تخصصی زیردر اول بهمن۱۳۹۸برگزارمی شود:
▪ حفظ وتوسعه کسب و کار در شرایط کنونی
▪کاهش استراتژیک هزینه هاSCR درسازمان هاو شرکت ها تولیدی وخدماتی
▪انقلاب چهارم صنعتی وتاثیرآن برکسب و کاربنگاه ها
با پانل های متنوع توسط انجمن ها تخصصی و پانل تخصصی "تحلیل وتوسعه کسب وکار" مربوط به انجمن مدیریت ایران وعناوین تخصصی زیردر اول بهمن۱۳۹۸برگزارمی شود:
▪ حفظ وتوسعه کسب و کار در شرایط کنونی
▪کاهش استراتژیک هزینه هاSCR درسازمان هاو شرکت ها تولیدی وخدماتی
▪انقلاب چهارم صنعتی وتاثیرآن برکسب و کاربنگاه ها
✳️ #نکات_مدیریتی
✅ سندروم آپولو۱۱
🔹 اصطلاح سندرم آپولو را دکتر مردیت بِلبین (Meredith Belbin) ابداع کرد. این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن تیم هایی که از افراد با قابلیت‌های بسیار بالا تشکیل می شوند، ممکن است در جمع عملکرد ضعیفی داشته باشند.
🔸 بلبین در اولین کتاب خود که در سال 1981 به چاپ رسید، از نتایج غیرقابل انتظاری که در عملکرد تیم‌ها دیده بود سخن گفت. بلبین پی برده بود تیم‌هایی که اعضایشان باهوش هستند و توانایی ذهنی بالایی دارند، امکان دارد کارها را با کیفیتی پایین پیش ببرند و نتایج بسیار ضعیفی کسب کنند. بلبین این پدیده را اثر یا سندرم آپولو (Apollo Syndrome) نامید.
👈 در مبحث مدیریت منابع انسانی، سندروم آپولو به فردی اشاره می کند که در رزومه خود یا هنگام مصاحبه استخدامی، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته است را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!
🔺داستان واقعی سندروم آپولو در مورد فردی است که در پایگاه فضایی "کیپ کندی" در ایالت فلوریدای آمریکا وظیفه داشته تا برای دانشمندان قهوه درست کند. وقتی که فضاپیمای آپولو 11، ماموریت خود را با موفقیت به پایان رساند و نخستین انسان بر روی ماه فرود آمد، آن فرد آبدارچی تمامی آن موفقیت را به خود نسبت می داده و در همه محافل، با اعتماد به نفس و اعتقاد باورنکردنی ادعا می کرده است که این دستاورد بزرگ، به خاطر نقش کلیدی او حاصل شده و اگر به موقع برای دانشمندان "کیپ کندی" قهوه درست نمی کرده، آنها می خوابیدند و حالا آپولو بر روی کره ماه نمی نشست!
✍بازنشرازکانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ سندروم آپولو۱۱
🔹 اصطلاح سندرم آپولو را دکتر مردیت بِلبین (Meredith Belbin) ابداع کرد. این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن تیم هایی که از افراد با قابلیت‌های بسیار بالا تشکیل می شوند، ممکن است در جمع عملکرد ضعیفی داشته باشند.
🔸 بلبین در اولین کتاب خود که در سال 1981 به چاپ رسید، از نتایج غیرقابل انتظاری که در عملکرد تیم‌ها دیده بود سخن گفت. بلبین پی برده بود تیم‌هایی که اعضایشان باهوش هستند و توانایی ذهنی بالایی دارند، امکان دارد کارها را با کیفیتی پایین پیش ببرند و نتایج بسیار ضعیفی کسب کنند. بلبین این پدیده را اثر یا سندرم آپولو (Apollo Syndrome) نامید.
👈 در مبحث مدیریت منابع انسانی، سندروم آپولو به فردی اشاره می کند که در رزومه خود یا هنگام مصاحبه استخدامی، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته است را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!
🔺داستان واقعی سندروم آپولو در مورد فردی است که در پایگاه فضایی "کیپ کندی" در ایالت فلوریدای آمریکا وظیفه داشته تا برای دانشمندان قهوه درست کند. وقتی که فضاپیمای آپولو 11، ماموریت خود را با موفقیت به پایان رساند و نخستین انسان بر روی ماه فرود آمد، آن فرد آبدارچی تمامی آن موفقیت را به خود نسبت می داده و در همه محافل، با اعتماد به نفس و اعتقاد باورنکردنی ادعا می کرده است که این دستاورد بزرگ، به خاطر نقش کلیدی او حاصل شده و اگر به موقع برای دانشمندان "کیپ کندی" قهوه درست نمی کرده، آنها می خوابیدند و حالا آپولو بر روی کره ماه نمی نشست!
✍بازنشرازکانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ گارتنر ۱۰ روند برتر روند فناوری استراتژیک در سال ۲۰۲۰ را معرفی کرده است شامل:
۱- اتوماسیون حداکثری:تمام فعالیت های که توسط افراد انجام می شد، اتوماتیک می شود
۲- تجربه چندگانه:افراد مسلط بر فناوری های مختلف مجازی وهوش مصنوعی وسایر
۳- دموکراتیک کردن تخصص‌ها:فراهم کردن دسترسی آسان افراد به تخصص های فنی یا تجاری بدون آموزش گسترده (و پر هزینه) است
۴- تقویت انسان:استفاده از فناوری برای تقویت تجربیات شناختی و جسمی فرد است
۵- شفافیت و قابلیت ردیابی: شش عنصر اصلی اعتماد دراستفاده از داده: اخلاق ، صداقت ، صراحت ، پاسخگویی ، شایستگی و سازگاری است
۶- قدرت لبهEDGE: به چگونگی افزایش این وسایل و شکل گیری مبانی فضاهای هوشمند در IOT نگاه می کند و برنامه ها و خدمات اصلی را به افراد و دستگاه های استفاده کننده نزدیکتر می کند
۷- ابرهای توزیع شده: به توزیع سرویس های عمومی در مکان های خارج از مراکز داده فیزیکی ارائه دهنده ابر اشاره دارد
۸- اشیای خودمختار
۹- عملی کردن زنجیره بلوک
۱۰ - امنیت هوش مصنوعی
https://t.me/ExecutiveManagement
۱- اتوماسیون حداکثری:تمام فعالیت های که توسط افراد انجام می شد، اتوماتیک می شود
۲- تجربه چندگانه:افراد مسلط بر فناوری های مختلف مجازی وهوش مصنوعی وسایر
۳- دموکراتیک کردن تخصص‌ها:فراهم کردن دسترسی آسان افراد به تخصص های فنی یا تجاری بدون آموزش گسترده (و پر هزینه) است
۴- تقویت انسان:استفاده از فناوری برای تقویت تجربیات شناختی و جسمی فرد است
۵- شفافیت و قابلیت ردیابی: شش عنصر اصلی اعتماد دراستفاده از داده: اخلاق ، صداقت ، صراحت ، پاسخگویی ، شایستگی و سازگاری است
۶- قدرت لبهEDGE: به چگونگی افزایش این وسایل و شکل گیری مبانی فضاهای هوشمند در IOT نگاه می کند و برنامه ها و خدمات اصلی را به افراد و دستگاه های استفاده کننده نزدیکتر می کند
۷- ابرهای توزیع شده: به توزیع سرویس های عمومی در مکان های خارج از مراکز داده فیزیکی ارائه دهنده ابر اشاره دارد
۸- اشیای خودمختار
۹- عملی کردن زنجیره بلوک
۱۰ - امنیت هوش مصنوعی
https://t.me/ExecutiveManagement
Forwarded from پایگاه خبری رتبه آنلاين
اقتصاد با نوآوری نفس می‌کشد
بررسی روند ۸ ساله نشان می‌دهد که رتبه جهانی ایران در «شاخص نوآوری» بهبود قابل توجهی داشته است. با این حال برای رسیدن به نقطه مطلوب باید در برخی از حوزه‌ها، به ویژه از نظر فراهم کردن بسترهای اجتماعی و فرهنگی تلاش‌های بیشتری صورت گیرد. به گزارش رتبه آنلاین از ایرنا، نوآوری ضرورتی انکارناپذیر در…
http://rotbehonline.com/اقتصاد-با-نوآوری-نفس-می‌کشد/
بررسی روند ۸ ساله نشان می‌دهد که رتبه جهانی ایران در «شاخص نوآوری» بهبود قابل توجهی داشته است. با این حال برای رسیدن به نقطه مطلوب باید در برخی از حوزه‌ها، به ویژه از نظر فراهم کردن بسترهای اجتماعی و فرهنگی تلاش‌های بیشتری صورت گیرد. به گزارش رتبه آنلاین از ایرنا، نوآوری ضرورتی انکارناپذیر در…
http://rotbehonline.com/اقتصاد-با-نوآوری-نفس-می‌کشد/
Forwarded from مدیریت اجرایی (دکترامیرصادقی، مشاورارشد مدیریت وکسب وکار)
✳️ اولین رویداد مشاوره به کسب وکارC2B
با پانل های متنوع توسط انجمن ها تخصصی و پانل تخصصی "تحلیل وتوسعه کسب وکار" مربوط به انجمن مدیریت ایران وعناوین تخصصی زیردر اول بهمن۱۳۹۸برگزارمی شود:
▪ حفظ وتوسعه کسب و کار در شرایط کنونی
▪کاهش استراتژیک هزینه هاSCR درسازمان هاو شرکت ها تولیدی وخدماتی
▪انقلاب چهارم صنعتی وتاثیرآن برکسب و کاربنگاه ها
با پانل های متنوع توسط انجمن ها تخصصی و پانل تخصصی "تحلیل وتوسعه کسب وکار" مربوط به انجمن مدیریت ایران وعناوین تخصصی زیردر اول بهمن۱۳۹۸برگزارمی شود:
▪ حفظ وتوسعه کسب و کار در شرایط کنونی
▪کاهش استراتژیک هزینه هاSCR درسازمان هاو شرکت ها تولیدی وخدماتی
▪انقلاب چهارم صنعتی وتاثیرآن برکسب و کاربنگاه ها
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
فیلمی کوتاه در باب رهبری سازمانی، خوب وعالی؟!
https://t.me/ExecutiveManagement
https://t.me/ExecutiveManagement
Roydad.pdf
5.3 MB
با ابتکار کانون شبکه مشاوران مدیریت و مهندسی ایران و همکاری اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران اولین رویداد مشاوره به کسب و کار در تاریخ اول بهمن ماه سال جاری با محوریت بررسی چالش های پیش روی بنگاه ها در سال ۱۳۹۹ و ارائه راهکارهای کاربردی در شرایط کنونی در جهت غلبه بر آنها، در هشت حوزه تخصصی زیر با مسئولیت تشکل های عضو کانون به صورت رایگان در محل اتاق بازرگانی ایران برگزار خواهد گردید.
شایان ذکر است جهت حضور و بهره مندی از پانل های تخصصی مشاوره نیاز است در پرتال زیر ثبت نام به عمل آید.
Http://C2Bevent.ir
عناوین پانل ها:
•پانل تخصصی منابع انسانی
•پانل تخصصی بازاریابی، فروش و توسعه صادرات
•پانل تخصصی آی تی و امنیت اطلاعات
•پانل تخصصی مدیریت متامین مالی و امور مالیاتی
•پانل تخصصی حاکمیت شرکتی
•پانل تخصصی مدیریت انرژی
•پانل تخصصی مدل توسعه کسب و کار
•پانل تخصصی مدیریت پروژه
شایان ذکر است جهت حضور و بهره مندی از پانل های تخصصی مشاوره نیاز است در پرتال زیر ثبت نام به عمل آید.
Http://C2Bevent.ir
عناوین پانل ها:
•پانل تخصصی منابع انسانی
•پانل تخصصی بازاریابی، فروش و توسعه صادرات
•پانل تخصصی آی تی و امنیت اطلاعات
•پانل تخصصی مدیریت متامین مالی و امور مالیاتی
•پانل تخصصی حاکمیت شرکتی
•پانل تخصصی مدیریت انرژی
•پانل تخصصی مدل توسعه کسب و کار
•پانل تخصصی مدیریت پروژه
✳️ تاب‌آور باشیم؟!
✅ توانایی غلبه بر زمین‌خوردگی، تکاندن خود و ادامه‌دادن حرکت را تاب‌آوری می‌گویند.
به توانایی انسان در مدیریت استرس و اوقات سخت زندگی نیز تاب‌آوری گفته می‌شود؛ اینکه بتوانیم بعد از وقایع ناخوشایند، دوباره قوی، سالم و موفق شویم، یعنی زمین‌خوردن و دوباره پاشدن و اینکه کارها را دوباره از سر بگیریم.
🔹نلسون ماندلا گفته است: «بزرگ‌ترین افتخار زندگی این نیست که هرگز زمین نخوریم، بلکه در این است که پس از هر زمین خوردن برخیزیم.» این اساس تاب‌آوربودن است.
🔸اگر می‌خواهیم مشکلات ما را افسرده و زمینگیر نکند، باید توانایی تاب‌آوری را در خود بالا ببریم. یک اقدام مهم، برقراری ارتباط خوب، نزدیک و خودمانی با خانواده، دوستان و اقوام است. ورزش هم بسبار مفید است.
پژوهش ها نشان داده‌اند افرادی که برای توسعه روابط اجتماعی خود اهمیت قائل می‌شوند و عضو گروه‌های اجتماعی متعدد هستند و در اقدامات عام‌المنفعه مشارکت دارند، نسبت به سایرین از توانایی تاب‌آوری بالاتری برخوردارند.
راه دیگر برای تقویت تاب‌آوری، «سرزنده» بودن و «مثبت‌اندیشی» است. سرزنده‌بودن و مثبت‌اندیشی به ما کمک می‌کند مهارت‌های تاب‌آوری را هم بهتر بیاموزیم و بتوانیم سریع‌تر و آسان‌تر با شرایط سازگار شویم و با سختی‌ها کنار بیاییم. مراقبت از جسم و فکر، به تاب‌آوری کمک شایانی می‌کند.
راه دیگر برای تاب‌آوری، خوش‌خلقی است. اخلاق خوش، یک نوع مراقبت از خود است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ توانایی غلبه بر زمین‌خوردگی، تکاندن خود و ادامه‌دادن حرکت را تاب‌آوری می‌گویند.
به توانایی انسان در مدیریت استرس و اوقات سخت زندگی نیز تاب‌آوری گفته می‌شود؛ اینکه بتوانیم بعد از وقایع ناخوشایند، دوباره قوی، سالم و موفق شویم، یعنی زمین‌خوردن و دوباره پاشدن و اینکه کارها را دوباره از سر بگیریم.
🔹نلسون ماندلا گفته است: «بزرگ‌ترین افتخار زندگی این نیست که هرگز زمین نخوریم، بلکه در این است که پس از هر زمین خوردن برخیزیم.» این اساس تاب‌آوربودن است.
🔸اگر می‌خواهیم مشکلات ما را افسرده و زمینگیر نکند، باید توانایی تاب‌آوری را در خود بالا ببریم. یک اقدام مهم، برقراری ارتباط خوب، نزدیک و خودمانی با خانواده، دوستان و اقوام است. ورزش هم بسبار مفید است.
پژوهش ها نشان داده‌اند افرادی که برای توسعه روابط اجتماعی خود اهمیت قائل می‌شوند و عضو گروه‌های اجتماعی متعدد هستند و در اقدامات عام‌المنفعه مشارکت دارند، نسبت به سایرین از توانایی تاب‌آوری بالاتری برخوردارند.
راه دیگر برای تقویت تاب‌آوری، «سرزنده» بودن و «مثبت‌اندیشی» است. سرزنده‌بودن و مثبت‌اندیشی به ما کمک می‌کند مهارت‌های تاب‌آوری را هم بهتر بیاموزیم و بتوانیم سریع‌تر و آسان‌تر با شرایط سازگار شویم و با سختی‌ها کنار بیاییم. مراقبت از جسم و فکر، به تاب‌آوری کمک شایانی می‌کند.
راه دیگر برای تاب‌آوری، خوش‌خلقی است. اخلاق خوش، یک نوع مراقبت از خود است.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Sarfaslha Roydad.pdf
4 MB
🔸اولین رویدادC2B(مشاوره به کسب وکار)اول بهمن ۱۳۹۸به همراه پانل های تخصصی با ثبت نام رایگان
🔹با ابتکار کانون شبکه مشاوران مدیریت و مهندسی ایران و همکاری اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران اولین رویداد مشاوره به کسب و کار در تاریخ اول بهمن ماه سال جاری با محوریت بررسی چالش های پیش روی بنگاه ها در سال ۱۳۹۹ و ارائه راهکارهای کاربردی در شرایط کنونی در جهت غلبه بر آنها، در هشت حوزه تخصصی زیر با مسئولیت تشکل های عضو کانون به صورت رایگان در محل اتاق بازرگانی ایران برگزار خواهد گردید.
شایان ذکر است جهت حضور و بهره مندی از پانل های تخصصی مشاوره نیاز است در پرتال زیر ثبت نام به عمل آید.
Http://C2Bevent.ir
عناوین پانل ها:
•پانل تخصصی منابع انسانی
•پانل تخصصی بازاریابی، فروشو توسعه صادرات
•پانل تخصصی آی تی و امنیت اطلاعات
•پانل تخصصی مدیریت تامین مالی و امور مالیاتی
•پانل تخصصی حاکمیت شرکتی
•پانل تخصصی مدیریت انرژی
•پانل تخصصی مدل توسعه کسب و کار
•پانل تخصصی مدیریت پروژه
🔹با ابتکار کانون شبکه مشاوران مدیریت و مهندسی ایران و همکاری اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران اولین رویداد مشاوره به کسب و کار در تاریخ اول بهمن ماه سال جاری با محوریت بررسی چالش های پیش روی بنگاه ها در سال ۱۳۹۹ و ارائه راهکارهای کاربردی در شرایط کنونی در جهت غلبه بر آنها، در هشت حوزه تخصصی زیر با مسئولیت تشکل های عضو کانون به صورت رایگان در محل اتاق بازرگانی ایران برگزار خواهد گردید.
شایان ذکر است جهت حضور و بهره مندی از پانل های تخصصی مشاوره نیاز است در پرتال زیر ثبت نام به عمل آید.
Http://C2Bevent.ir
عناوین پانل ها:
•پانل تخصصی منابع انسانی
•پانل تخصصی بازاریابی، فروشو توسعه صادرات
•پانل تخصصی آی تی و امنیت اطلاعات
•پانل تخصصی مدیریت تامین مالی و امور مالیاتی
•پانل تخصصی حاکمیت شرکتی
•پانل تخصصی مدیریت انرژی
•پانل تخصصی مدل توسعه کسب و کار
•پانل تخصصی مدیریت پروژه