💌 این آخرین روزها و زمستان قرن است و دیگر هیچ پاییزی و زمستانی با پسوند ١٣٠٠ تکرار نمی شود این پایان یک داستان بلند است صد سال دیگر در آخرین زمستان سال ١٤٩٩ دیگر هیچکدام از ما نخواهیم بود. همه رفته ایم. آنچنان فراموش شده ایم که انگار هیچوقت نبوده ایم باورش سخت است ولی حقیقت دارد پس تا می توانیم مهربان باشیم و به هم خوبی کنیم. 💖مهربانی تاثیرخودرامی گذارد!

💠 شایستگی های مشترک بین مدیران بزرگ جهان

کتاب Great Managers Break The Rules : مصاحبه‌های تخصصی و دقیق موسسه گالوپ با مدیران موفق و بزرگ دنیا نشان داده که اغلب این مدیران دارای شایستگی ها و توانایی‌های مشابهی بوده و هستند که وجود تمام یا بخش عمده‌ای از این استعدادها در یک فرد می‌تواند تا حد زیادی موفقیت و پیشرفت‌های خیره‌کننده او را در عرصه مدیریت تضمین کند و در ادامه به مهم ترین آنها اشاره شده است.

📌شایستگی تکاپو برای رسیدن به هدف

• موفقیت طلبی: عاملی است درونی، ثابت و خودانگیزشی
• پرانرژی بودن: نیاز به تخلیه انرژی فیزیکی درون
• تاب‌آوری: توانایی تحمل فشارهای فیزیکی
• رقابت‌طلبی: نیاز به مقایسه خود با دیگران
• نیاز به کمال: نیاز به رسیدن به کمال از طریق استقلال، تکامل و شناخت
• اعتقاد واقعی: نیاز به متمرکز ساختن زندگی خود حول محور ارزش‌های مورد قبول
• رسالت: تلاش برای تبدیل علایق به عمل
• سرویس‌دهی: تلاش برای ارائه سرویس به دیگران
• اخلاقیات: درک و فهم روشن از خوب و بد که راهنمای اعمال افراد باشد
• تصویرسازی: تلاش برای شکل بخشیدن به تصورات و ارزش‌های مربوط به آینده

📌شایستگی های فکری و ذهنی:

• تمرکز: توانایی انتخاب اهداف و استفاده از آنها به عنوان راهنمای عمل
• انضباط: نیاز به تزریق ساختارها و نظم‌بخشی به زندگی و کار
• مرتب‌سازی: توانایی هماهنگ‌سازی و ترتیب امور را دادن
• تمرکزکاری: توانایی کنترل حواس در زمان کار کردن
• دید منسجم: توانایی مشاهده نظم و ترتیب
• مسوولیت‌پذیری: نیاز به پاسخگویی و پذیرش مسوولیت‌های محوله
• مفهوم‌سازی: توانایی ایجاد و توسعه چارچوب‌ها و ساختارهای ذهنی
• تمرکز بر عملکرد: نیاز به هدفمند بودن و سنجش عملکرد
• تفکر استراتژیک: توانایی تفکر درباره چیزها و حل مسائل پیچیده بدون در اختیار داشتن اطلاعات کامل
• فرمول‌سازی: توانایی یافتن الگوهای همگون درون مجموعه‌ای از اطلاعات
• استعداد ریاضی: داشتن تسلط ذهنی بر اعداد
• خلاقیت: توانایی شکستن الگوها و ساختارهای سنتی موجود به‌منظور انداختن طرح‌های نو و موثرتر

📌شایستگی های ارتباطی:

• تاییدطلبی: نیاز به تایید شدن از سوی دیگران
• همدردی: توانایی شناخت احساسات و دیدگاه‌های دیگران
• پیوند زدن: نیاز به ایجاد کارهای گروهی ماندگار
• شبکه‌سازی: توانایی ایجاد شبکه‌ای گسترده از اجزا
• بین فردی: توانایی سرمایه‌گذاری ذهنی و هدفمند بر روابط
• تفاوت شناسی: آگاهی از تفاوت‌های فردی و توجه خاص به آن
• توسعه‌خواهی: نیاز به سرمایه‌گذاری روی دیگران و رسیدن به احساس رضایت
• شبیه‌سازی: توانایی نقش بازی کردن در قالب‌های مختلف
• روحیه تیمی: نیاز به ایجاد احساسات تشویق‌کننده حمایت مشترک
• مثبت‌اندیشی: نیاز به نگریستن به جنبه‌های مثبت و نیمه پر لیوان
• متقاعدسازی: توانایی متقاعدسازی منطقی دیگران
• فعال‌سازی: توانایی حرکت دادن دیگران به سمت عمل
• فرمان دادن: توانایی صدور فرمان و دستور
• مصمم بودن: توانایی استفاده از احساسات و عواطف برای فائق آمدن بر مقاومت‌ها

یک مایل بیشتردویدن به خاطر مربی!

خطر سوختن فرصت انقلاب صنعتی چهارم

❓چرا ایران از کاروان توسعه صنعتی جا ماند؟

🟣 موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی در یک پژوهش ضمن تجزیه و تحلیل توسعه صنعتی ایران از زاویه تاریخ و انقلاب‌های چهارگانه، ریشه‌های ناتوانی کشور در تبدیل شدن به یک قطب صنعتی را «هرج‌ومرج‌های سیاسی» و «جنگ و منازعات مرزی» اعلام کرده و هشدار داده تمامی کانال‌های انتقال و یادگیری برای کسب فواید دور چهارم انقلاب صنعتی برای ایران مسدود است.

🟣 این موسسه در عین حال «تحریم‌ها»، «ماندگاری کشور در مدارهای توسعه‌نیافتگی صنعتی» و «فقدان توسعه زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم» را سه عاملی قلمداد کرده که موانع اصلی بهره‌مندی کشور از مواهب انقلاب صنعتی چهارم هستند.

🟣 این پژوهش تصریح می‌کند که در همه دوره‌های قبلی انقلاب صنعتی، عوامل سیاسی مانع مهم بهره‌مندی ایران از فرصت‌های تاریخی رشد صنعتی بوده‌اند. این عوامل سیاسی باعث شده تا در طول ۲۵۰ سال گذشته منابع کشور صرف توسعه صنعت و رشد تولید نشود.

🟣 این گزارش در راستای برخورداری از انقلاب جدید صنعتی، پیشنهاد تاسیس «مرکز رصد تحولات انقلاب صنعتی چهارم» را به سیاست‌گذاران حوزه اقتصاد و صنعت ارائه کرده است.

🟣 در عین حال نویسندگان گزارش توصیه کرده‌اند با توجه به پیشتازی چین، آلمان و آمریکا در موج چهارم انقلاب صنعتی و ناتوانی کشور از جذب فناوری‌های این حوزه از کشورهای تحریم‌کننده، بهتر است استراتژی کشور نزدیک شدن به کشورهایی نظیر کره جنوبی، ژاپن و چین باشد تا زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم از این طریق فراهم شود...

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/n82572
https://b2n.ir/r01613

✳️ شرکتی که حقوق کارکنانش از مدیران بیستراست؟!
شرکت استرایکر نمونه ای از شرکت‌هایی است که توانسته‌اند از طریق پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، تمرکز ویژه بر ترویج شادکاری و افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به‌کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل در مورد مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریانشان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت بخشی به‌کارکنان و محصولات و استقبال از انتقادات و مخالفت‌های کارکنان و مشتریان به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. در ادامه این مطلب به فرهنگ سازمانی در شرکت استرایکر(Stryker) اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را از طریق پرداخت حقوق بالاتر به‌کارکنان نسبت به مدیران شکل داده است.شرکت استرایکر یک شرکت ۲ میلیارد دلاری تولیدکننده لوازم و تجهیزات پزشکی است که بیش از ۴۰ سال است در صنعت تولید و فروش تجهیزات پزشکی و امکانات اتاق‌های عمل فعالیت می‌کند و بیش از ۴۰ هزار کارمند در کشورهای مختلف برای این شرکت کار می‌کنند. آنچه شرکت استرایکر را از بسیاری جهات نسبت به سایر شرکت‌های فعال در صنعت تجهیزات پزشکی و بیمارستانی متمایز کرده است نه محصولات این شرکت بلکه دامنه گسترده پرداخت‌ها در این شرکت است که به شکل جالبی اجرا می‌شود. در این شرکت اگر یک فروشنده باشید، می‌توانید در هر سال بین ۴۰ هزار تا ۲۵۰ هزار دلار درآمد داشته باشید که ۴۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های درجه پایین و ۲۵۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های برتر و بسیار موفق در نظر گرفته شده است حال آنکه اگر شما به‌عنوان یک مدیر چه مدیر میانی و چه مدیر ارشد در شرکت استرایکر مشغول فعالیت باشید در هر سال حقوقی بین ۱۰۰هزار دلار (برای مدیران تازه‌وارد) و ۲۰۰هزار دلار (برای مدیران مجرب) دریافت می‌کنید. یعنی اینکه حداکثر حقوق و مزایایی که مدیران شرکت دریافت می‌کنند از حداکثر حقوق و مزایای فروشنده‌های این شرکت کمتر است. البته مدیران عالی شرکت استرایکر برای این استراتژی خود دلایل گوناگونی دارند از جمله اینکه معتقدند عامل اصلی موفقیت شرکت در میدان رقابت نه گماردن مدیران درجه یک و فوق‌العاده بلکه جذب و بقای کارکنان و فروشندگان زبده و درجه یک است و اینکه پرداخت حقوق‌هایی بیشتر از حقوق مدیران به‌کارکنان به‌شدت بر انگیزه کارکنان برای ارائه بهترین عملکرد ممکن و ماندن در پست کارمندی یا فروشندگی تاثیرگذار بوده است. ناگفته پیداست که در این شرکت، کمتر کسی حاضر می‌شود فرصت کسب درآمد بیشتر و ارائه عملکرد درخشان‌تر را به‌خاطر تلاش برای ارتقا پیدا کردن به مقام مدیریت، از دست بدهد. در واقع مدیران تصمیم‌گیر در شرکت استرایکر به درستی دریافته‌اند که بهترین و زبده‌ترین افراد شرکت را باید در پست‌هایی به‌کار گرفت که بیشترین تماس و ارتباط را با مشتریان دارند و موفقیت شرکت‌ها در گرو عملکرد موفق افرادی است که بهترین کیفیت را برای برقراری ارتباط با مشتریان ارائه می‌دهند و به همین دلیل است که شرکت استرایکر در سال‌های اخیر به رشد بالای ۲۰درصدی فروش و سود دست یافته و آن را استمرار بخشیده است؛ به‌طوری‌که میزان کل فروش این شرکت در سال ۲۰۱۹ بالغ بر ۹/ ۱۴ میلیارد دلار بوده است که بخش عمده‌ای از این فروش عظیم را همان فروشندگان و کارمندانی موجب شده‌اند که حقوقشان نسبت به حقوقی که اغلب مدیران شرکت دریافت می‌کنند بیشتر و جذاب‌تر است.

✳️ آینده اتوموبیل

✅ پدیده ای در کشورهای صنعتی و پیشرفته در حال توسعه و تکامل است که زودتر در آنجا و با تاخیر در جوامع به اصطلاح در حال رشد مثل موج سونامی زیر بنای جوامع را به کلی تغییر خواهد داد. اگر صنعت چاپ ، ماشین بخار و اینترنت نوعی انقلاب بود ، این پدیده جدید به مراتب انقلابی تر خواهد بود . ترکیب دو تکنولوژی در حال تکامل موجب ایجاد این سونامی خواهد شد . باطری های لیتیوم ( بجای باطری های سربی ) و خود روهای بدون راننده ( خود روی واقعی ) .

🔆باتری های اتومبیل های برقی امروزه گنجایش برق کافی برای چهارصد کیلومتر را دارند ، باتری های لیتیوم با همان حجم ظرفیتشان چهار برابر باتری های سربی است . یعنی با یک بار شارژ امکان 1600 کیلو متر سفر وجود دارد . این خاصیت ، محدودیت اتومبیل های برقی را برطرف می‌کند . در آینده بسیار نزدیک تولید و قیمت اتومبیل های برقی به مراتب آسانتر و ارزان تر از اتومبیل های سنتی خواهند بود . اتومبیل های خوب بنزینی تا چهار صد هزار کیلومتر دوام دارند ، اما اتومبیل های برقی مقاومتشان تا یک میلیون کیلومتر است . علت تعداد بسیار کم قطعات مورد نیاز برای ساخت اتومبیل های برقی است . تعداد قطعات مورد نیاز برای ساخت یک اتومبیل سنتی حدود سی هزار و برای اتومبیل برقی دو هزار عدد است . این عامل هم هزینه ساخت خودروی برقی را کاهش می‌دهد و هم میزان دفعات تعمیر آن را .

🔆از جهت هزینه رانندگی مصرف خودروی برقی یک هشتم بنزینی است . هم اکنون کلیه تولید کننده های اتومبیل در دنیا ، اتومبیل برقی تولید میکنند ؛ سونی و اَپل اتومبیل های برقی تولید خواهند کرد ، تنها در چین چهارصد کمپانی جدید در حال تحقیق و توسعه خودروهای برقی‌اند . سنگاپور از سال 2022 فروش اتومبیل بنزینی را ممنوع اعلام کرده است . پیش بینی شده که در سال 2023 ساخت اتومبیل های برقی از بنزینی سبقت بگیرد. ناگفته نماند که با بهبود و گسترش پنل های خورشیدی هزینه برق برای مصرف کننده به صفر خواهد رسید .

🔆انقلاب بعدی حضور اتومبیل های بدون راننده در خیابان هاست . خود روهای بدون راننده هم اکنون بشکل تاکسی در سانفرانسیسکو و فینیکس آریزونا در حال حرکتند و22 ایالت به آنها مجوز فعالیت داده اند ، هم اکنون کامیون های بدون رانند ه سه روزه از سانفرانسیسکو تا نیویورک بارکشی میکنند ، تنها 250 کمپانی از جمله گوگل و تسلا در حال تحقیق و توسعه اتومبیل های بدون راننده اند . هر چه میتوانید تصورتان را در مورد اتومبیل های بدون راننده توسعه دهید ، ولی پی آمدهای آن باور نکردنی است . بخصوص که تاکسی های برقی با هزینه های کم را هم در نظر بگیریم . یعنی خریدن و نگهداری اتومبیل به شکل امروز منتفی خواهد شد. مشکلات پارکینگ ، بنزین ، بیمه ، گواهینامه رانندگی ، روغن و لاستیک ، گاراژ داشتن و حتی تصادف کردن منتفی خواهد شد . با یک تلفن نزدیک ترین تاکسی به محل اقامتتان دَم در بدون راننده حاضر شده و میداند مقصدتان کجاست ، چون در تلفن قید کرده اید و هزینه این تاکسی به مراتب ارزان‌تر از تاکسی های امروزیست . چون راننده ندارد و مصرفش بسیار کم است .‌ این همه پارکینگ که یک پنجم فضای شهرها را اشغال کرده اند بی مصرف خواهند ماند و از همه مهمتر آلودگی حاصل از سوخت بنزین وجود نخواهد داشت. تخمین زده شده سالانه هر فرد امریکائی حدود 6500$ کمتر هزینه خواهد کرد ، چون حقوق و سایر پرداختی ها به راننده نظیر بیمه و سنوات و غیره را میتوان از جمله بزرگترین هزینه های حمل و نقل دانست .

❇ دگرگونی بسیار بزرگ دیگر احتمال ورشکست شدن کشورهائیست که با پول نفت امور خود را میگذرانند و باید مثل بقیه دنیا کمربندها را سفت نموده و کار کنند تا بتوانند نانی در بساط داشته باشند . نا گفته نماند که شغل رانندگی حذف خواهد شد و سیل راننده های بیکار و کارکنان بیمه اتومبیل و پلیس های جریمه نویس و کارگران پمپ بنزین و . . . . . همه جا را فرا خواهند گرفت . زنده باشیم و ببینیم دگرگونی های بنیادین آینده را ....
کانال دکتر سعید خزائی

ازآمازون بروید وجایزه بگیرید؟! .pdf

شایستگی تاب آوری در چند سال اخیر باتوجه به بحران های اقتصادی ومحیطی از جمله شایستگی هایی است که بیشترموردتوجه وارزیابی در مدیران قرارگرفته وخودنمایی کرده است.

چرا ایران عقب ماند-جلد1.pdf

✳️چطور بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنیم؟

✅ایجاد تعادل بین کار و زندگی از جمله مهمترین چیزهایی است که باید در زندگی هر فردی مورد توجه قرار گیرد. گاهی اوقات احساس می‌کنیم زیادی زندگی خود را به کار اختصاص داده‌ایم و همین موضوع ممکن است به زندگی شخصی و روابط خانوادگی و اجتماعی ما آسیب بزند. اما از سوی دیگر، کم توجهی به کار نیز موجب کاهش بهره‌‌وری و مشکلات کاری می‌شود. به همین دلیل هم لزوم ایجاد تعادل بین کار و زندگی احساس می‌شود. اما چطور می‌توانیم چنین کاری انجام دهیم؟ چکار کنیم که در زندگی ما تعادل بین کار و زندگی وجود داشته باشد؟ در ادامه به بررسی چند راهکار برای ایجاد این تعادل اشاره می‌کنیم.

تعریف خودتان را از موفقیت داشته باشید

راهکار اولی که به شما پیشنهاد می‌کنیم این است که سعی کنید ملاک دیگران برای موفقیت را برای خود مد نظر قرار ندهید. سنجش موفقیت خود با ملاک دیگران راه مناسبی برای ارزیابی نیست. هر کسی ویژگی‌های منحصر بفردی دارد و برخی چیزها برایش اهمیت بیشتری در مقایسه با موارد دیگر دارند. بنابراین سعی کنید خودتان را بشناسید و میزان موفقیتتان را با رسیدن به هویت فردی خود بسنجید.

فهرستی از نحوه احساسات خود در طول روز تهیه کنید

یکی از کارهایی که می‌توان در این خصوص انجام داد این است که احساساتی را که مایلید در طول روز تجربه کنید، بنویسید. سپس جرات کنید و زمانی را به آن فعالیت‌ها تخصیص دهید. یادتان باشد شادمانی از آسمان نازل نمی‌شود، بلکه به دست آوردنی است. پس سعی کنید در تحقق آن کوشش کنید و تدابیری برای جلوگیری از احساسات منفی خود انجام دهید. مثلا می‌توانید 15 دقیقه زودتر بیدار شوید تا دچار استرس مربوط به شلوغی صبح‌ها و عجله کردن نشوید.

یک برنامه تغییرناپذیر برای خود بریزید و به آن پایبند باشید

برخی فعالیت‌ها در زندگی برای رفاه و انرژی داشتن ما اهمیت زیادی دارند. به عنوان مثال سعی کنید صبحانه‌ای کامل بخورید، به طور مرتب ورزش کنید، زمانی را به داشتن آرامش و مراقبه اختصاص دهید و وقتی را با خانواده بگذرانید. اجازه ندهید رویدادهای دیگر شرایط شما را خراب کنند. اگر ملاقاتی داشته باشید که با هر یک از این فعالیت‌ها در تناقض است، زمان دیگری را برای آنها در نظر بگیرید اما کارهای مهم خود را هیچ گاه لغو نکنید.

جراُت نه گفتن داشته باشید

برای این موضوع باید به چند نکته توجه داشته باشید. ابتدا ممکن است این کار برایتان سخت باشد اما در نهایت متوجه می‌شوید که برخی از این موارد می‌تواند زندگی شما و توازن آن را بر هم بزند.

جمع‌بندی

برای داشتن تعادل میان زندگی شخصی و زندگی کاری، کیفیت مهم است نه زمانی که به هر فعالیت تخصیص می‌دهید. مثلا ممکن است 8 ساعت در روز سر کار باشید و 3 ساعت را به کارهای روزمره خود اختصاص دهید، اما این ساعت‌ها هستند که شما را شارژ می‌کنند و انرژی شما را بازمی‌گردانند. به همین دلیل هم هست که باید تعادل بهتری بین زندگی کاری و شخصی خود ایجاد کنید. در این صورت علاوه بر زندگی شخصی، وضعیت کاری بهتری هم خواهید داشت.

✳️ خانم ماکیکو یامادا ۶۰ساله مسئول روابط عمومی نخست‌وزیری ژاپن به تازگی استعفا داد. دلیل استعفا این بوده که مجلس ژاپن کشف کرده که ایشان در سال ۲۰۱۹ توسط یک کمپانی فیلم‌سازی به یک شام دعوت شدند که هزینه آن ۷۰۰ دلار (حدود ۱۶ میلیون تومان) بوده است. خب چه ایرادی دارد؟

قبول کردن این شام هفتصد دلاری دو ایراد دارد که خشم نمایندگان مجلس ژاپن را برانگیخته است: ۱- در کمپانی که هزینه شام را داده اتفاقا پسر نخست‌وزیر ژاپن شاغل هست و در این حرکت ظن روابط خاص و ویژه‌خواری وجود دارد. ۲- اسراف کردن و هزینه زیاد کردن برای غذای مسئولان خلاف قوانین ژاپن است و بنابراین ایشان باید استعفا دهند. و رئیس شرکت خصوصی توهوکوشینشا بعد از افشای این موضوع اسعفا داد. جالب است که پرسنل دیگری هم که در مهمانی بودند جریمه شدند و مسئولین ژاپن حواسشان جمع میشود که شام گران قیمت از کسی قبول نکنند.

👈 حالا این مورد را با شعار و رفتار های خودمان مقایسه کنید؟!

⭕️ اندازه‌ گیری فرهنگ سازمانی

هدف از اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی آن است که با استفاده از بهترین ابزار ممکن بتوانیم موارد زیر را بسنجیم:

🔹مشاهده‌ دقیق تغییرات فرهنگ‌سازمانی در طول زمان
🔹امکان مقایسه‌ نتایج یک واحد کسب‌وکار با واحد کسب‌وکار دیگر؛
🔹 ارزیابی سطح اشتغال تیم با تیم

معیارها یا سنجه‌های شناسایی فرهنگ در سازمان بخش ضروری برای تغییر آن هستند و تنها راه مطمئن برای فهم این موضوع هستند که آیا تلاش‌های رهبر سازمان برای بهبود فرهنگ و رفتار ‌سازمانی‌ مؤثر بوده و اینکه سازمان چقدر در این مسیر پیشرفت داشته است.

پس از شناسایی معیارها، برای اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان خود می توانید از چهار راهکار زیر استفاده کنید:

◾️ رفتارها و ارزش‌ها را اندازه‌ بگیرید، نه احساسات را.
◾️ بپذیرید که برای تغییر فرهنگ‌سازمانی باید تحقیقات کیفی انجام دهید.
◾️ داشبورد مدیریتی‌ای ایجاد کنید که شامل شاخص‌های کسب‌وکار فرهنگ‌سازمانی ویژه شماست.
◾️ از اهداف منحصربه‌فرد فرهنگ‌سازمانی خود به‌جای معیارهای عمومی بهره بگیرید و آنگاه فرهنگتان را بسنجید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Telegram | Instagram | Website

✳️ آشنایی با OKR

روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آن‌­ها است که معمولاً به صورت فصلی (۳ ماهه) و سالانه تعریف می­‌شود. OKR که مخفف Objective & Key Results (اهداف و نتایج کلیدی) است، ابتدا در Intel ابداع شد. اما امروزه در شرکت­‌های بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به­ کار می­‌رود. در واقع این شرکت­‌ها از KPI، به OKR سوئیچ کرده­‌اند که عمومی هستند.

بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌­کند (و کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع می­‌شود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می­‌یابد. OKR افراد به پروفایل وی (شماره تلفن، ایمیل و ..) متصل است. علاوه بر اینکه OKR های این فصل، OKR های فصول قبل یا سال­‌های قبل نیز در دسترس می­‌باشد. ۱۳ سال است که در گوگل از مکانیزم OKR استفاده می‌­شود.

مزایایی OKR:
📍نظم فکری در سازمان شکل می­‌گیرد. اهداف اصلی مسطح می­‌شوند.
📍به تمامی افراد سازمان گفته می‌شود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به ­طور صحیح و واضح برقرار می­‌شود.
📍شاخص­‌هایی برای اندازه­‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد می­‌گردد که بر اساس آن‌ها مشخص می‌شود که تا چه اندازه از اهداف اصلی­ سازمان فاصله داریم.
📍تلاش­‌هایی که در سازمان اتفاق می‌­افتد، متمرکز می‌شوند. درواقع کل افراد سازمان را در کنار هم نگه می­‌دارد.

نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند، بدین معنی است که اهداف آن‌ها به­ اندازه کافی جاه­‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.

در پایان هر فصل ممکن است key resultها به نمره ۱ نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد.

نکته­‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به­ معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKR‌هایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به ­عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته­ شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می­‌باشد.

برای تعریف OKR کافی است به دو سوال پاسخ داده شود: ۱. به کجا یا چه چیزی می­ خواهم برسم؟ ۲. چگونه خواهم فهمید که به اهداف تعریف شده دست یافته­‌ام؟

📌ویژگی­‌های Objective
🔹اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می­‌خواهند به آن‌ها دست­ یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
🔹ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
🔹باید جاه ­طلبانه تعریف شوند و باید تعریف­‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
🔹معمولاً هر نفر باید بین ۳ تا ۵ هدف کوتاه­ مدت در ۳ ماه داشته باشد.


📌ویژگی­‌های Key results
🔹واقعی، مشخص و قابل­ اندازه­ گیری هستند.
🔹نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می­‌کند.
🔹نشان­ دهنده­‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
🔹باید بتوان به­ سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس ۰ تا ۱ برای اندازه­ گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته می‌شود.)
🔹برای دستیابی به هر objective معمولاً ۳ تا ۴ key result درنظرگرفته ­می­‌شود.

RFM روش دسته بندی مشتریان.pdf