کتاب «خرد سیاسی در زمان توسعه‌نیافتگی» 👆👆👆
نوشته‌ی رضا داوری اردکانی، استاد و پژوهشگر حوزه‌ی فلسفه است. این اثر که خلاصه‌ی مطالبی است که نویسنده در پانزده سال اخیر به رشته‌ی نگارش درآورده، در هفده فصل تدوین شده است. «جهان توسعه‌نیافته و اوصاف اهل آن»، «از فلسفه چه کاری برمی‌آید؟»، «نیاز به علوم انسانی در جهان در راه توسعه»، «سیاست و اعتدال»، «زندگی و سیاست در جهان توسعه‌نیافته»، «سیاست قدیم و سیاست جدید»، «سیاست و فرهنگ تجدد»، «سیاست و مدیریت نظم جهان»، «کار و سیاست»، «کارکرد سیاست در نیم قرن اخیر»، «عقل در زندگی و سیاست کنونی جهان»، «عقل و اعتدال»، «آیا سیاست را می توان آموخت؟»، «نهضت‌های دینی اخیر و دینی‌شدن سیاست»، «امر سیاسی و فهم تاریخی»، «ناهمزمانی در جهان کنونی، زمینه‌ساز خلط مسائل سیاسی و تاریخی است»، و «دشواری سیاست اعتدال در شرایط استعمارزدگی و توسعه‌نیافتگی» عنوان فصل‌های کتاب است. در بخشی از متن کتاب می‌خوانیم: «تعبیر خرد سیاسی در زمان توسعه‌نیافتگی، مفهوم مانوس و آشنایی نیست و ممکن است در نظر کسانی معنی محصل هم نداشته باشد، زیرا معمولا خرد را مقید به زمان نمی‌دانند و اغلب راعیان عقل (عقل در برابر نقل و شهود و تجربه و سنت و عادات فکری) معتقدند که بهره‌ی همه آدمیان از آن یکسان است. این یک امر اتفاقی نیست که هم معتزله و هم دکارت گفته‌اند که هیچ چیز مثل عقل میان آدمیان به تساوی تقسیم نشده است. البته فهم ژرفای قول معتزله و دکارت آسان نیست و شاید ابهام سخن‌شان از ابهام خرد تاریخی و منسوب به زمان توسعه‌نیافتگی یا هر زمان دیگر بیشتر باشد.»
نوشته‌ی رضا داوری اردکانی، استاد و پژوهشگر حوزه‌ی فلسفه است. این اثر که خلاصه‌ی مطالبی است که نویسنده در پانزده سال اخیر به رشته‌ی نگارش درآورده، در هفده فصل تدوین شده است. «جهان توسعه‌نیافته و اوصاف اهل آن»، «از فلسفه چه کاری برمی‌آید؟»، «نیاز به علوم انسانی در جهان در راه توسعه»، «سیاست و اعتدال»، «زندگی و سیاست در جهان توسعه‌نیافته»، «سیاست قدیم و سیاست جدید»، «سیاست و فرهنگ تجدد»، «سیاست و مدیریت نظم جهان»، «کار و سیاست»، «کارکرد سیاست در نیم قرن اخیر»، «عقل در زندگی و سیاست کنونی جهان»، «عقل و اعتدال»، «آیا سیاست را می توان آموخت؟»، «نهضت‌های دینی اخیر و دینی‌شدن سیاست»، «امر سیاسی و فهم تاریخی»، «ناهمزمانی در جهان کنونی، زمینه‌ساز خلط مسائل سیاسی و تاریخی است»، و «دشواری سیاست اعتدال در شرایط استعمارزدگی و توسعه‌نیافتگی» عنوان فصل‌های کتاب است. در بخشی از متن کتاب می‌خوانیم: «تعبیر خرد سیاسی در زمان توسعه‌نیافتگی، مفهوم مانوس و آشنایی نیست و ممکن است در نظر کسانی معنی محصل هم نداشته باشد، زیرا معمولا خرد را مقید به زمان نمی‌دانند و اغلب راعیان عقل (عقل در برابر نقل و شهود و تجربه و سنت و عادات فکری) معتقدند که بهره‌ی همه آدمیان از آن یکسان است. این یک امر اتفاقی نیست که هم معتزله و هم دکارت گفته‌اند که هیچ چیز مثل عقل میان آدمیان به تساوی تقسیم نشده است. البته فهم ژرفای قول معتزله و دکارت آسان نیست و شاید ابهام سخن‌شان از ابهام خرد تاریخی و منسوب به زمان توسعه‌نیافتگی یا هر زمان دیگر بیشتر باشد.»
💢 هفت ویژگی انسان توسعه «نیافته» از منظر رضا داوری اردکانی
👆👆👆
کتاب«خرد سیاسی در زمان توسعه نیافتگی» به قلم دکتر رضا داوری اردکانی، فيلسوف معاصر و رییس فرهنگستان علوم منتشر شد. این کتاب متضمن خلاصه اي از يافته هاي اخير او در باره توسعه و توسعه نيافتگي است.
💠 او مي گويد: ما در مسائل مدیریت و آموزش و پرورش و اقتصاد و تکنولوژی و فرهنگ و به طور کلی در کارهایمان چنانکه شایسته است، نمی‌اندیشیم و به تکرار حرفهای مشهور و شایع درباره آنها اکتفا می‌کنیم. می‌خواهم بدانم چرا نمی‌خواهیم بدانیم مشکلاتمان چیست و از کجاست و چگونه می‌توان آنها را رفع کرد».
✅ دكتر داوري در اين كتاب به رابطه عقل و توسعه در زمانه حاضر پرداخته و سپس 7 ويژگی انسان هاي توسعه نيافته را فهرست مي كند:
1️⃣ - انسان توسعه‌نیافته حتی اگر بسیار باهوش و درس‌خوانده باشد معمولا از خرد انتقادی بهره کافی ندارد یا به کلی از آن بی‌بهره است و چون جهان توسعه‌یافته با این خرد پدید آمده و جز با آن ساخته نمی‌شود، تا مردمی واجد آن نباشند به توسعه دست نمی‌یابند.
2️⃣ - آدم توسعه‌نیافته دلبسته سیاست و محو ایدئولوژی‌هاست. اینکه او به کدام سیاست و ایدئولوژی قائل باشد اهمیت ندارد زیرا پیرو و هواخواه هر سیاستی که باشد پیروی و هواخواهیش بنیاد و اساسی ندارد. به این جهت ممکن است در حرف و گفت از آزادی ستایش کند و در اخلاق مستبد و حتی خشن و تندخو باشد.
3️⃣ - انسان توسعه‌نیافته ممکن است صاحب هوش درخشان باشد، خوب درس بخواند و دانشمند شود اما در جهان توسعه‌نیافته چنان که انتظار دارد، کاری از پیش نمی‌برد، زیرا در این جهان حساب و کتاب‌ها پریشان است. آدم توسعه‌نیافته اهل تجربه و عبرت‌آموزی نیست. او نسبت‌ها را نمی‌داند و وقت و اندازه را نمی‌شناسد و کاری که در وقت و جایگاه خود و به اندازه صورت نگیرد، کار نیست.
4️⃣ - اهل عالم توسعه‌نیافته به جای اینکه در جستجوی راه درست و رفتار شایسته باشند، رفتار و کردار عادی خود را برتر از هر رفتاری می‌دانند و با حدت و شدت آن را توجیه می‌کنند.
5️⃣ - آدم توسعه‌نیافته نه متجدد است و نه به هیچ یک از عوالم قدیم تعلق دارد، او مسأله‌ای هم ندارد که آن را حل کند یا اگر مسائلی دارد بیشتر آنها در جای دیگر و برای دیگران مطرح شده است و او این مسائل را مسائل خود و جهان خود می‌داند.
6️⃣ - آدم توسعه‌نیافته چون از زمان و تاریخ بیرون افتاده است دایره امکان‌ها و انتخاب‌هایش بسیار محدود است. او اگر امکانات را نمی‌شناسد به این جهت است که افقی در پیش روی او نیست که در آن امکانات پدیدار باشد.
7️⃣- آدم توسعه نیافته مظلوم تاریخ است. می‌گویند و درست می‌گویند که قدرت‌های استعمارگر به او ظلم کرده‌اند ولی درست‌تر این است که مظلومیت جهان توسعه‌نیافته چیزی بیش از ظلم استعمار است. آیا مردم جهان توسعه‌نیافته نفرین شدگان زمینند و راه بیرون شدن از زندان توسعه‌نیافتگی ندارند؟
👆👆👆
کتاب«خرد سیاسی در زمان توسعه نیافتگی» به قلم دکتر رضا داوری اردکانی، فيلسوف معاصر و رییس فرهنگستان علوم منتشر شد. این کتاب متضمن خلاصه اي از يافته هاي اخير او در باره توسعه و توسعه نيافتگي است.
💠 او مي گويد: ما در مسائل مدیریت و آموزش و پرورش و اقتصاد و تکنولوژی و فرهنگ و به طور کلی در کارهایمان چنانکه شایسته است، نمی‌اندیشیم و به تکرار حرفهای مشهور و شایع درباره آنها اکتفا می‌کنیم. می‌خواهم بدانم چرا نمی‌خواهیم بدانیم مشکلاتمان چیست و از کجاست و چگونه می‌توان آنها را رفع کرد».
✅ دكتر داوري در اين كتاب به رابطه عقل و توسعه در زمانه حاضر پرداخته و سپس 7 ويژگی انسان هاي توسعه نيافته را فهرست مي كند:
1️⃣ - انسان توسعه‌نیافته حتی اگر بسیار باهوش و درس‌خوانده باشد معمولا از خرد انتقادی بهره کافی ندارد یا به کلی از آن بی‌بهره است و چون جهان توسعه‌یافته با این خرد پدید آمده و جز با آن ساخته نمی‌شود، تا مردمی واجد آن نباشند به توسعه دست نمی‌یابند.
2️⃣ - آدم توسعه‌نیافته دلبسته سیاست و محو ایدئولوژی‌هاست. اینکه او به کدام سیاست و ایدئولوژی قائل باشد اهمیت ندارد زیرا پیرو و هواخواه هر سیاستی که باشد پیروی و هواخواهیش بنیاد و اساسی ندارد. به این جهت ممکن است در حرف و گفت از آزادی ستایش کند و در اخلاق مستبد و حتی خشن و تندخو باشد.
3️⃣ - انسان توسعه‌نیافته ممکن است صاحب هوش درخشان باشد، خوب درس بخواند و دانشمند شود اما در جهان توسعه‌نیافته چنان که انتظار دارد، کاری از پیش نمی‌برد، زیرا در این جهان حساب و کتاب‌ها پریشان است. آدم توسعه‌نیافته اهل تجربه و عبرت‌آموزی نیست. او نسبت‌ها را نمی‌داند و وقت و اندازه را نمی‌شناسد و کاری که در وقت و جایگاه خود و به اندازه صورت نگیرد، کار نیست.
4️⃣ - اهل عالم توسعه‌نیافته به جای اینکه در جستجوی راه درست و رفتار شایسته باشند، رفتار و کردار عادی خود را برتر از هر رفتاری می‌دانند و با حدت و شدت آن را توجیه می‌کنند.
5️⃣ - آدم توسعه‌نیافته نه متجدد است و نه به هیچ یک از عوالم قدیم تعلق دارد، او مسأله‌ای هم ندارد که آن را حل کند یا اگر مسائلی دارد بیشتر آنها در جای دیگر و برای دیگران مطرح شده است و او این مسائل را مسائل خود و جهان خود می‌داند.
6️⃣ - آدم توسعه‌نیافته چون از زمان و تاریخ بیرون افتاده است دایره امکان‌ها و انتخاب‌هایش بسیار محدود است. او اگر امکانات را نمی‌شناسد به این جهت است که افقی در پیش روی او نیست که در آن امکانات پدیدار باشد.
7️⃣- آدم توسعه نیافته مظلوم تاریخ است. می‌گویند و درست می‌گویند که قدرت‌های استعمارگر به او ظلم کرده‌اند ولی درست‌تر این است که مظلومیت جهان توسعه‌نیافته چیزی بیش از ظلم استعمار است. آیا مردم جهان توسعه‌نیافته نفرین شدگان زمینند و راه بیرون شدن از زندان توسعه‌نیافتگی ندارند؟
💢ذهن خردمند مفهومیه که توی رفتار درمانی شکل گرفته ولی تو زندگی همه ما کاربرد داره. برای اینکه بفهمیم چطور می‌تونیم بهش برسیم باید تمام حالت‌های ذهنی خودمون رو بشناسیم.
🔹حالت اول ذهن احساسیه که توی اون تصمیم‌ها و اقدامات ما صرفاً بر اساس احساس و هیجانه. این حالت مهمه چون چیزیه که توی ما انگیزه ایجاد می‌کنه و روابطمون رو می‌سازه. ولی اگر فقط به احساساتمون تکیه کنیم ممکنه کارهامون نسنجیده باشه و بعداً پشیمون بشیم.
🔸حالت دوم ذهن منطقیه که تصیمات ما فقط و فقط بر اساس داده و دلیل و شواهد منطقی هستن. اما اگر صرفاً به اون‌ها تکیه کنیم، ممکنه دچار تحلیل بیش از حد بشیم و یا تصمیم‌هامون ربات‌گونه و بدون در نظر گرفته ابعاد انسانی و احساسی‌مون باشه.
🔹ذهن خردمند که بهترین حالت ذهنی ماست، ترکیب این دوتاست. زمانی که هم منطق و هم احساس چیزی رو تأیید می‌کنن. رسیدن به این وضعیت ذهنی اصلا آسون نیست، ولی می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشد.
🔹حالت اول ذهن احساسیه که توی اون تصمیم‌ها و اقدامات ما صرفاً بر اساس احساس و هیجانه. این حالت مهمه چون چیزیه که توی ما انگیزه ایجاد می‌کنه و روابطمون رو می‌سازه. ولی اگر فقط به احساساتمون تکیه کنیم ممکنه کارهامون نسنجیده باشه و بعداً پشیمون بشیم.
🔸حالت دوم ذهن منطقیه که تصیمات ما فقط و فقط بر اساس داده و دلیل و شواهد منطقی هستن. اما اگر صرفاً به اون‌ها تکیه کنیم، ممکنه دچار تحلیل بیش از حد بشیم و یا تصمیم‌هامون ربات‌گونه و بدون در نظر گرفته ابعاد انسانی و احساسی‌مون باشه.
🔹ذهن خردمند که بهترین حالت ذهنی ماست، ترکیب این دوتاست. زمانی که هم منطق و هم احساس چیزی رو تأیید می‌کنن. رسیدن به این وضعیت ذهنی اصلا آسون نیست، ولی می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشد.
*ارتش ها ژنرال استخدام نمی‌کنند*
🔰🔰
آنها *سرباز* استخدام می‌کنند و ژنرال *پرورش* می‌دهند. برای نمونه فرآیند استخدام در *ارتش آمریکا* را مورد بررسی قرار می‌دهیم:👇👇
👈گام اول:
داشتن شروط لازم (اولیه) دانش اولیه زبان انگلیسی حق اقامت یا شهروندی (این قانون برای افراد مهاجر به روز رسانی شده) سن از 17 تا 35 سال.
👈گام دوم:
مراجعه حضوری و دادن آزمون مراجعه به محل های ثبت نام از متقاضیان و تکمیل فرم اطلاعات شخصی مانند بیوگرافی، سوابق کیفری، خصوصیات بدنی و ... سپس آزمون های ریاضیات، منطق، مکانیک و انگلیسی داده می شود. آمادگی جسمانی نکته اصلی شرکت در مرحله آزمایشی نیست. تنها چیزی که مهم است عدم وجود درجه ای از معلولیت است.
👈گام سوم:
مراجعه به محل های استخدام پس از پردازش پرسشنامه، از متقاضی خواسته می شود به یکی از مراکز استخدام مراجعه کند، جایی که *نقاط_قوت* سرباز آینده شناسایی می شود. سپس با توجه به نتایج آزمونها، مشاغل مربوط به ارتش پیشنهاد می شود و قرارداد منعقد می شود.
👈گام چهارم:
طول زمان استخدام و تعیین *میزان_حقوق* متقاضی باید در مورد عمر مفید حضورش در ارتش تصمیم بگیرید که می تواند از 2 تا 6 سال باشد. سطح حقوق و دستمزد به طول عمر حضور و نوع شغل بستگی دارد.
👈گام پنجم:
آموزش اولیه در اردوگاه فرد استخدام شده به یک *اردوی_آموزشی* می‌رود، جایی که به مدت ۱۰ هفته به وی تخصص انتخاب شده را آموزش می دهند. پس از آن، سرباز به واحدی می رود که در آنجا خدمت می کند و از این لحظه شمارش معکوس قرارداد آغاز می شود.
💠پ.ن:
*یکی از نکات بسیار جذاب در این فرآیند ارزیابی و شناسایی استعداد متقاضیان و پیشنهاد شغلی متناسب با آن است. ضمنا طراحی مسیر شغلی سربازان در ارتش آمریکا نیز از همین ابتدا و با توجه به نتایج آزمون ها انجام و پیاده سازی می‌شود. نکته بسیار جذاب دیگر، آموزش اولیه است. باید توجه داشته باشیم که آموزش، سهم بسیار ارزشمندی در تربیت و اجرای کار منظم دارد. شاد و پیروز و تندرست باشید.*
*استخدام*
*استعداد*
*توانایی*
*آموزش*
*مسیر_شغلی*
🔰🔰
آنها *سرباز* استخدام می‌کنند و ژنرال *پرورش* می‌دهند. برای نمونه فرآیند استخدام در *ارتش آمریکا* را مورد بررسی قرار می‌دهیم:👇👇
👈گام اول:
داشتن شروط لازم (اولیه) دانش اولیه زبان انگلیسی حق اقامت یا شهروندی (این قانون برای افراد مهاجر به روز رسانی شده) سن از 17 تا 35 سال.
👈گام دوم:
مراجعه حضوری و دادن آزمون مراجعه به محل های ثبت نام از متقاضیان و تکمیل فرم اطلاعات شخصی مانند بیوگرافی، سوابق کیفری، خصوصیات بدنی و ... سپس آزمون های ریاضیات، منطق، مکانیک و انگلیسی داده می شود. آمادگی جسمانی نکته اصلی شرکت در مرحله آزمایشی نیست. تنها چیزی که مهم است عدم وجود درجه ای از معلولیت است.
👈گام سوم:
مراجعه به محل های استخدام پس از پردازش پرسشنامه، از متقاضی خواسته می شود به یکی از مراکز استخدام مراجعه کند، جایی که *نقاط_قوت* سرباز آینده شناسایی می شود. سپس با توجه به نتایج آزمونها، مشاغل مربوط به ارتش پیشنهاد می شود و قرارداد منعقد می شود.
👈گام چهارم:
طول زمان استخدام و تعیین *میزان_حقوق* متقاضی باید در مورد عمر مفید حضورش در ارتش تصمیم بگیرید که می تواند از 2 تا 6 سال باشد. سطح حقوق و دستمزد به طول عمر حضور و نوع شغل بستگی دارد.
👈گام پنجم:
آموزش اولیه در اردوگاه فرد استخدام شده به یک *اردوی_آموزشی* می‌رود، جایی که به مدت ۱۰ هفته به وی تخصص انتخاب شده را آموزش می دهند. پس از آن، سرباز به واحدی می رود که در آنجا خدمت می کند و از این لحظه شمارش معکوس قرارداد آغاز می شود.
💠پ.ن:
*یکی از نکات بسیار جذاب در این فرآیند ارزیابی و شناسایی استعداد متقاضیان و پیشنهاد شغلی متناسب با آن است. ضمنا طراحی مسیر شغلی سربازان در ارتش آمریکا نیز از همین ابتدا و با توجه به نتایج آزمون ها انجام و پیاده سازی می‌شود. نکته بسیار جذاب دیگر، آموزش اولیه است. باید توجه داشته باشیم که آموزش، سهم بسیار ارزشمندی در تربیت و اجرای کار منظم دارد. شاد و پیروز و تندرست باشید.*
*استخدام*
*استعداد*
*توانایی*
*آموزش*
*مسیر_شغلی*
👆👆👆شرکای تجاری منابع انسانی در آینده نقش‌ها و مسئولیت‌هایی را در سازمان بر عهده دارند که آنها را از متخصصین منابع انسانی متمایز می‌سازد. این نقش‌ها شامل موارد زیر است:
کوچ و مشاور بودن: شریک تجاری باید در نقش مشاور دانش به روزی داشته باشد، با ذی‌نفعان کلیدی به صورت اثربخش تعامل نماید، توصیه‌های لازم را به آنها ارائه نموده و آنها را مربیگری نماید.
بکارگیری هوشمندی کسب و کار: شریک تجاری باید از منابع مزیت رقابتی سازمان، ارزش بازار، رقبا، سهم بازار، نقاط فروش منحصر به فرد، و توسعه آگاهی داشته باشد تا بتواند به چالش‌های کسب و کار با فعالیت‌های درست منابع انسانی پاسخ داده و به سازمان در مواجهه با این چالش‌ها کمک نماید.
ساخت سازمان رقابتی: سازمان‌ها برای مشتریان و استعدادها با یکدیگر رقابت می‌کنند. شریک تجاری منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند تا در هر دو رقابت پیروز شود. بنابراین برای کمک به ساخت بهترین محصول و جذب و حفظ استعدادها، استراتژی تدوین می‌کند و آموزش می‌دهد.
توانمند نمودن رهبران: شریک تجاری، رهبران کسب و کار را برای اتخاذ تصمیمات و مواجه شدن با چالش‌های کارکنان خود، توانمند می‌سازند. شرکای تجاری منابع انسانی، پشتیبانی برای رهبران هستند و رهبران خود باید چالش هایشان را حل و فصل نمایند.
بکارگیری داده برای تاثیرگذاری بر تصمیمات: شریک تجاری از داده به صورت استراتژیک استفاده نموده و شاخص‌های کلیدی عملکرد را رصد می‌کند تا بتواند عملکرد را مدیریت کند.بهبود فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان: تمرکز بر تغییرات فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهبود مستمر در تجربه کارکنان به موفقیت سازمان کمک می‌کند.
شما در سازمان‌تان چقدر این نقش‌ها را ایفا می‌کنید؟
کوچ و مشاور بودن: شریک تجاری باید در نقش مشاور دانش به روزی داشته باشد، با ذی‌نفعان کلیدی به صورت اثربخش تعامل نماید، توصیه‌های لازم را به آنها ارائه نموده و آنها را مربیگری نماید.
بکارگیری هوشمندی کسب و کار: شریک تجاری باید از منابع مزیت رقابتی سازمان، ارزش بازار، رقبا، سهم بازار، نقاط فروش منحصر به فرد، و توسعه آگاهی داشته باشد تا بتواند به چالش‌های کسب و کار با فعالیت‌های درست منابع انسانی پاسخ داده و به سازمان در مواجهه با این چالش‌ها کمک نماید.
ساخت سازمان رقابتی: سازمان‌ها برای مشتریان و استعدادها با یکدیگر رقابت می‌کنند. شریک تجاری منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند تا در هر دو رقابت پیروز شود. بنابراین برای کمک به ساخت بهترین محصول و جذب و حفظ استعدادها، استراتژی تدوین می‌کند و آموزش می‌دهد.
توانمند نمودن رهبران: شریک تجاری، رهبران کسب و کار را برای اتخاذ تصمیمات و مواجه شدن با چالش‌های کارکنان خود، توانمند می‌سازند. شرکای تجاری منابع انسانی، پشتیبانی برای رهبران هستند و رهبران خود باید چالش هایشان را حل و فصل نمایند.
بکارگیری داده برای تاثیرگذاری بر تصمیمات: شریک تجاری از داده به صورت استراتژیک استفاده نموده و شاخص‌های کلیدی عملکرد را رصد می‌کند تا بتواند عملکرد را مدیریت کند.بهبود فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان: تمرکز بر تغییرات فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهبود مستمر در تجربه کارکنان به موفقیت سازمان کمک می‌کند.
شما در سازمان‌تان چقدر این نقش‌ها را ایفا می‌کنید؟
✳️ شخصیت های جدید در کار(پساکرونا)
✅ کارکنان بعد از عادی شدن شرایط -پساکرونا- ۴ گروه می‌شوند.
«سَبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است.
گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند.
دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد.
مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.حالا که بیش از دو سال پاندمی را پشت‌سر گذاشته‌ایم، خیلی از ما به روتین‌های جدیدی که ایجاد شده عادت کرده‌ایم. واکسن‌ها وعده بازگشت به شرایط نرمال را داده‌اند، اما همه کارکنان دوست ندارند به شیوه‌هایی که قبلا مرسوم بود برگردند. به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفهای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند. او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند.
وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»
🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.
بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.
1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:
این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند.
اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»
2⃣ علاقه‌مندان به تجربه:
علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند.
این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند.
چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود.
مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»
3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند.
این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفهای آنها ایجاد شود.
این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند.
آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»
4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»
✅ کارکنان بعد از عادی شدن شرایط -پساکرونا- ۴ گروه می‌شوند.
«سَبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است.
گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند.
دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد.
مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.حالا که بیش از دو سال پاندمی را پشت‌سر گذاشته‌ایم، خیلی از ما به روتین‌های جدیدی که ایجاد شده عادت کرده‌ایم. واکسن‌ها وعده بازگشت به شرایط نرمال را داده‌اند، اما همه کارکنان دوست ندارند به شیوه‌هایی که قبلا مرسوم بود برگردند. به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفهای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند. او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند.
وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»
🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.
بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.
1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:
این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند.
اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»
2⃣ علاقه‌مندان به تجربه:
علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند.
این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند.
چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود.
مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»
3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند.
این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفهای آنها ایجاد شود.
این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند.
آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»
4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»