👆🔰در جلسه‌ی سوپرویژن منتورینگ با یک مدیر، متوجه شدم که با وجود تجربه‌ی زیاد، در مواجهه با خیلی از چالش‌های کاری، الگوی رفتاری معیوبی را نشان می‌دهند که موجب شکست می‌شود. دوست داشتند در منتورینگ شرکت کنند، تا یاد بگیرند
چالش‌های‌شان را چطور باید حل و فصل کنند.
🔸در مورد مسائلی که گفتند، از ایشان پرسیدم. تقریبا در همه‌ی ۲-۳ مسأله‌ای که گفتند، نتایج نامناسبی گرفته بودند و فکر می‌کردند با مانعی روبرو بودند. پرسیدم آیا دوست دارید در منتورینگ یاد بگیرید که چطور می‌توانستید آن مانع‌ها را بردارید؟ گفتند خیر! آن مسأله‌ها که گذشته! دوست دارم چیزهایی یاد بگیرم که کمک کند موانع بعدی را از سر راهم بردارم.
🔸بعد از شنیدن این پاسخ، سوالی به ذهنم رسید و پرسیدم: «شما که این همه تجربه دارید، آیا نمی‌شود از تجارب قبلی‌تان در عبور از چالش جدید بهره ببرید؟» سرنخ اصلی مشکل تا حدی خودش را نشان داد، وقتی در جواب گفتند: «نه نمی‌شود! چون چالش‌های جدید با چالش‌های قبلی فرق دارد و تجارب قبلی کمکی به حل مسئله‌ی جدید نمی‌کند».

🔸فکر می‌کنم نکته‌ای که از آن غافل بودند، این بود: چالش‌ها با هم از جهاتی متفاوت هستند، ولی اگر روی تجارب گذشه تعمق کنیم، آن‌ها را از ابعاد مختلف بررسی کنیم، تصمیم‌ها و رفتار‌های قبلی را پایش کنیم و کارهای متفاوتی که می‌شد انجام داد را مشخص کنیم، این تجارب خاص تبدیل می‌شوند به تجارب بنیادینی که می‌توان از آن‌ها در مواجهه با گستره‌ی وسیعی از مسائل جدید، استفاده کرد و احتمال خطا و شکست را پایین آورد.
🔸تجارب ما، دارایی‌های خام ما هستند که اگر روی آن‌ها درنگ و «تأمل» کافی صورت نگیرد، به سرمایه‌ی عمرمان تبدیل نمی‌شوند و سودی از آن‌ها نمی‌بریم. اگر ۲۰ سال تجربه داشته باشیم، اما نتوانیم آن‌چه بر ما گذشته و آن‌چه کرده‌ایم و نکرده‌ایم را به درستی مورد نقد و بررسی قرار دهیم، ممکن است تجربه‌ی مؤثرمان از ۲ سال هم کم‌ارزش‌تر باشد و در عمل، بیشتر بر توهم و تکبرمان اضافه کند.
🔸در مورد اهمیت تأمل بر تجربه‌های پیشین صحبت کردیم، یکی دو مورد از چالش‌های گذشته‌ی دوست‌مان را با هم بررسی کردیم و وقتی سرنخ‌هایی از یک الگوی رفتاری مسأله‌ساز را باهم یافتیم، ایشان کاملاً برای تداوم مسیر در برنامه‌ی منتورینگ، مشتاق و آماده شدند.

چشم‌انداز آینده جهان دیجیتال

👈 هر کاربر در جهان نزديک به ۷ ساعت در روز از اينترنت استفاده مي‌کند‌؛

👁‍🗨 شرکت تحقیقاتی datareportal طبق روال هر سال و با صرف ۵/ ۱۲تریلیون ساعت مطالعه، به تازگی گزارش تحقیقاتی خود درباره چشم‌انداز بازار دیجیتال در سال ۲۰۲۲ را منتشر کرده و نگاهی به یک دهه عمر داده‌های دیجیتال انداخته است. این گزارش به میزان استفاده از اینترنت و رکوردهای تازه در استفاده از رسانه‌های اجتماعی پرداخته است:

👁‍🗨 تعداد کاربران اینترنت در 10 سال گذشته بیش از دو برابر شده و از 18/ 2 میلیارد نفر در سال 2012، به 95/ 4 میلیارد نفر در سال 2022 رسیده است.

👁‍🗨 تعداد کاربران اینترنت طی 12 ماه گذشته 192 میلیون نفر افزایش یافته و منجر به رشد سالانه 4 درصدی در سال 2021 شده است.

👁‍🗨 تعداد کاربران رسانه‌های اجتماعی حتی رشد سریع‌تری نسبت به کاربران اینترنت در دهه گذشته داشته است. مجموع 62/ 4 میلیارد کاربر رسانه‌های اجتماعی امروزی نسبت به 48/ 1میلیارد نفر کاربر این رسانه‌ها در سال 2012، تا 1/ 3 برابر رشد کرده است.

👁‍🗨 تعداد افرادی که به اینترنت دسترسی ندارند، برای نخستین بار به زیر ۳ میلیارد نفر رسیده است و این نقطه عطف مهمی برای دسترسی برابر به ابزارهای دیجیتال به حساب می‌آید.

👁‍🗨 اکنون بیش از یک میلیارد نفر در جنوب آسیا همچنان آفلاین هستند، در حالی که حدود 840 میلیون نفر در سراسر قاره آفریقا هنوز آنلاین نشده‌اند.

👁‍🗨 چین همچنان بیش از 400 میلیون نفر جمعیت آفلاین دارد و کره‌شمالی با اختلاف ضعیف‌ترین سطح دسترسی به اینترنت در جهان را دارد.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863301

🔴 وضعیت قرمز هزینه تولید

👈 شاخص قیمت محصولات تولیدشده در شامخ فروردین ۱۴۰۱ رکورد ۱۸ماهه را زد؛

🔵 اولین نظرسنجی از مدیران خرید در سال۱۴۰۱ از وضعیت قرمز در هزینه‌های تولید حکایت دارد. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد در فروردین‌ماه شاخص قیمت محصولات تولیدشده، رکورد ۱۸ماهه را زد.

🔵 فعالان اقتصادی معتقدند افزایش قیمت نهاده‌های تولید از جمله مواد اولیه، قیمت انرژی و نرخ دستمزد باعث شده تا قیمت محصولات تولیدی به‌شدت افزایش یابد.

🔵 عدد شامخ صنعت در فروردین ماه ۰۲/ ۳۷ به دست آمده که با توجه به تعطیلات نوروزی دور از انتظار نیست؛ اما در مقایسه با فروردین۱۴۰۰ رقم کمتری را نشان می‌دهد. تورم در فروردین چه در کل اقتصاد و چه در حوزه صنعت، اثر سوئی بر کسب‌‌‌‌‌‌وکارها داشته است.

🔵 با وجود این وضعیت، امید به رشد تولید در اردیبهشت 1401 بسیار بالاست و در جایی ورای 74 واحد پیش‌بینی شده است که با افت چشمگیر دریافت سفارش‌های جدید تناقض دارد...

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863419

۵ روند اصلی عرصه کار در آینده

🎯 طی سال‌های اخیر، تحولات دگرگون‌‌کننده‌‌ای رخ داده که ماهیت کار را تغییر داده‌‌اند، از جمله تغییرات ناشی از پاندمی کرونا، اتوماسیون و سایر تغییرات محتمل در وضع موجود. اینها باعث شده بسیاری از ما از خود بپرسیم که آینده از نظر اشتغال به چه شکل خواهد بود. موسسه جهانی مک‌‌کنزی طی گزارشی تخمین زده که تا سال ۲۰۳۰، اتوماسیون حدود ۷۳ میلیون شغل را از بین خواهد برد.

🎯 یکی از کسانی که آینده را زیرنظر دارد، «سامانتا هاموک» است. او معاون اجرایی و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت ورایزون(werizone) است. او مدتی پیش در گفت‌وگویی با «فیل لدوک» از وب‌سایت مدیوم درباره چشم‌‌انداز حوزه کار در سال‌های آینده صحبت کرده است. بخشی از این گفت‌وگو را با هم می‌‌خوانیم👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863597

پنج ترند اصلی عرصه کار در آینده که باید زیرنظر داشته باشیم چیستند؟👆👆

اولی، کار کردن از هر جایی و امکان سفر کارکنان است. دومی، تاکید بیشتر بر سلامت روان در محیط کار. سومی، حس متعلق بودن. اینکه بتوانیم حتی زمانی که از محیط کار دور هستیم، با همکارها در سایر نقاط و تیم‌‌ها در ارتباط و همکاری باشیم.

چهارمی، فرهنگ مهارت‌‌هاست. اینکه چطور قابلیت‌‌های دورکاری، امکان پیشرفت حرفه‌‌ای را برای سطوح و عملیات‌‌های شرکتی گسترده‌‌تری فراهم می‌کند. و پنجمی، «یاد گرفتن یادگیری و از یاد بردن روش‌های قدیمی»  با سرعت بالاست.

✳️ نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران

🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.

🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.

ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.

ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.

ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.

ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.

ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.

ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT

◀️یک سوم تغییر شغل ها ، مربوط به تغییر کلی مسیر شغلی است .
◀️شرکتهای بزرگ استعدادهای خود را از دست می دهند و در عوض ، سازمانهای کوچکتر با کارکنان کمتر از 500 نفر ، استعداد ها را جذب کرده اند .
◀️صنایع فن آوری ، بهداشت و درمان ، نفت و انرژی در جذب استعدادها موفق تر بوده اند .
◀️رتبه دوم در مشاغلی که جذب در آنها به سختی انجام می شود ، همچنان مربوط به شغل های مهندسی است .
◀️ تقاضا برای کار در شرکتهای کوچکتر ،بیشتر از شرکتهای بزرگ است .
◀️سازمانها باید برند کارفرمایی خود را مطابق با صفات سازمانهای کوچکتر تطبیق دهند .
◀️ نسل جدید ، خواهان پیشرفت و چالش هستند، در حالیکه نسلهای قدیمی تر ، همان صنعت را ترجیح می دهند .
◀️ افرادی که به سازمانهای کوچکتر جذب می شوند ، خواهان چالش ، تاثیرگذاری ، چشم انداز ، و فرهنگ مناسب هستند اما لزوما به دنبال حقوق دریافتی بالاتری نمی باشند .
◀️زنان به دنبال سازمانهایی با رهبری برجسته تر ، فرهنگ مناسب و تعادل کار و زندگی می باشند .
◀️ اگرچه پول دلیل اصلی افراد برای تغییر شغل نیست ، اما 74 درصد افراد در شغل جدید خود ، افزایش دریافتی داشته اند .
◀️نسل جوان از طریق کانالهای آنلاین به دنبال کار جدید هستند .

✳️ کلیات گزارش جهانی سایت لینکدین تا سال ۲۰۱۵ : چرا و چگونه افراد شغل خود را تغییر می دهند؟

گزارش فوق حاصل بررسی شرکت لینکدین بر روی 7 میلیون کاربر خود در سراسر دنیا که تغییر شغل داده اند ، طی دوره زمانی 4 ساله تا 2015 می باشد . جهت تهیه این گزارش با بیش از 10 هزار کاربر نیز مصاحبه انجام شده است. بررسی های این شرکت نشان داده است که :

◀️تعداد کارجویان طی 4 سال اخیر ، 36 درصد افزایش یافته است .
◀️بیشترین انگیزه تغییر شغل ، فرصت های جدید شغلی است و بیشترین علت ترک شغل نیز مربوط به نگرانی از عدم پیشرفت شغلی است.
◀️علل عمده ترک شغل افراد به ترتیب عبارتند از :
- نگرانی از فقدان فرصتهای پیشرفت
- نارضایتی از سبک رهبری مدیریت ارشد
- نارضایتی از محیط کار / فرهنگ سازمان
- نیاز به چالش بیشتر در کار
- نارضایتی از میزان / روش جبران خدمات
- نارضایتی از پاداش / به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان

👆👆نتایج پیمایش گالوپ نشان می‌دهد که هر چند فرایندها و سیستم‌های سازمانی تاثیر زیادی بر تعلق کارکنان دارند اما مدیران نیز یکی از عوامل اصلی اثرگذار بر تعلق و در نهایت عملکرد کارکنان هستند. نتایج پیمایش‌ها نشان می‌دهد که حدود 70 درصد واریانس در امتیاز تعلق تیم مرتبط با مدیر تیم است. چرا که مدیران باید اطمینان پیدا کنند که کارکنان آنچه باید انجام دهند را دقیق می‌دانند، از کارکنان در زمان نیاز حمایت و پشتیبانی کنند، و چگونگی ارتباط کار آنها با موفقیت سازمان را تشریح کنند.
مدیرانی که بیشتر از رئیس بودن نقش مربی دارند، با کارکنان خود به صورت مستمر گفتگو می‌کنند. 5 نوع گفتگویی که منجر به بهبود عملکرد می‌شود شامل گفتگو در خصوص نقش و ارتباطات، ارتباطات سریع، بررسی‌ها و چک کردن‌ها، برنامه‌های توسعه، و ارزیابی‌های پیشرفت است. این ارتباطات باید به صورت مستمر انجام شود تا اثربخش باشد. کارکنانی که به صورت روزانه از سمت مدیرانشان بازخورد دریافت می‌کنند سه برابر نسبت به کسانی که یک بار در سال بازخورد دریافت می‌کنند، سه برابر تعلق بیشتری دارند.
بنابراین مدیرانی که از رئیس بودن به سمت مربی بودن حرکت می‌کنند، تمرکز بیشتری بر توسعه و تعلق داشته و بنابراین تیم‌شان تعلق و سازگارتر بالاتری در طول زمان خواهند داشت.