🔻هزینه معیشت شرافتمندانه یک خانواده ۳ نفره کارگری در بهمن ماه امسال

روزنامه همشهری نوشت:

🔹هزینه واقعی معیشت شرافتمندانه (نه حداقلی) یک خانوار ۳.۳ نفره کارگری در بهمن‌ماه (زمان تعیین هزینه معیشت) از ۱۳.۹ میلیون تومان در بهمن سال قبل به مرز ۲۱ میلیون تومان در بهمن سال‌جاری افزایش خواهد یافت.

اندیشکده اماراتی مستقر در ابوظبی: احتمال توافق ضعیف است

🔷 یک اندیشکده اماراتی مستقر در ابوظبی به تحلیل چشم‌انداز توافق هسته‌ای ایران در سال ۲۰۲۳ پرداخت و نوشت که مانع اصلی احیای برجام «فقدان عنصر اعتماد میان ایران و آمریکا» است.

🔷 اندیشکده آینده برای مطالعات و تحقیقات پیشرفته (فاراس) (FARAS) ، در یادداشتی تحلیلی به قلم «شیخه نجله القاسمی» از خانواده سلطنتی امارت «شارجه» نوشته: به نظر می‌رسد دولت دموکرات کنونی قادر به پشت سر گذاشتن اختلافات حزبی بر سر ایران نیست. خطر واقعی، در فقدان هر جایگزین دیگری است. فقدان یک توافق قابل اجرا که با مساله امنیت و ثبات کل منطقه در ارتباط است و آن را به خطر می‌اندازد.

🔷 برآورد این اندیشکده اماراتی از چشم‌انداز توافق و استدلال آن مبنی بر اینکه دستیابی به یک توافق قوی و قابل اجرا دور از دسترس است، در شرایطی منتشر شده که ایران و غرب در حال ورود به فاز تنش‌های گسترده هستند. تنشی که اعمال تحریم‌های جدید آن را تشدید کرده است...

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/ivut4f

♦️عالمان اقتصادی که کشورشان را از بحران بیرون کشیدند/تجارت فردا

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

🔴 پیش‌بینی ریچارد هاس از سرنوشت برجام در سال 2023: توافق احیا نمی‌شود!

🔹 به عقیده ریچارد هاس، ایران احتمالاً موضوع مسلط سال 2023 خواهد بود. به نظر او، با توجه به کمک [ادعایی] ایران به روسیه و تمایل ایالات متحده برای اجتناب از پرهیز از ایجاد یک راه نجات اقتصادی برای تهران، توافق هسته‌ای 2015 احیا نخواهد شد.

🔹 در اینجا ده پیش‌بینی که ریچارد هاس، تحلیل‌گر مشهور مسائل بین‌المللی و رئیس شورای روابط خارجی، برای جهان در سالی که تازه شروع شده ارائه کرده، آورده شده است:

🔸 جنگ ادامه دارد، هر چند در سطحی پایین‌تر

🔸 تعویق تهاجم به سال‌های آینده

🔸 ظهور یک بازیگر ژئوپلیتیک تازه

🔸 در انتظار هفتمین آزمایش هسته‌ای اون

🔸 اصطکاک در روابط ترنس‌آتلانتیک

🔸 حرکت کند اقتصاد جهانی

🔸 گرمایش فراتر از انتظارات

🔸 خشن‌تر شدن روابط

🔸 دهلی دوستان را ناامید می‌کند.

🔸 توافق احیا نمی‌شود!
اقتصادنیوز

⬅️ جزئیات بیشتر

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

📌 پیش‌بینی‌ تورم تا پایان سال ۱۴۰۱

🔹 این اعداد از انالیز اطلاعات بانک مرکزی بدست امده است و نشان دهنده تورم بین ۴۶.۶ تا ۴۹.۳۱ درصد تا پایان سال ۱۴۰۱ می باشد.

🔹نکته جالب این نمودار  مقایسه تاسف باری است که از میزان تورم هفت سال گذشته کشور به ما می‌دهد که باید توجه داشته باشیم که اعداد نمایش داده شده متوسط تورم در کشور را نشان می‌دهد و در برخی بخشها مانند مواد غذایی ما شاهد تورم سه رقمی هم بوده‌ایم که برای بسیاری از دهکهای جامعه تحمل‌ناپذیر می‌باشد.

⭕️ شوک نااطمینانی به اقتصاد جهان

🔹 یک پژوهش با رصد ۷۱ اقتصاد پیشرفته و در حال توسعه، یک مدل برای اندازه‌گیری نااطمینانی ارائه کرده است. این شاخص حاکی از آن است که عدم اطمینان جهانی از زمان رای‌گیری برگزیت در سال۲۰۱۶ به‌طور مداوم بالا بوده است.

🔹 در سال۲۰۱۹ با تنش‌های تجاری ایالات متحده و چین و در مارس۲۰۲۰ با گسترش کووید-۱۹ در سراسر جهان به سطوح تاریخی بالایی رسید. اگرچه این شاخص به سطوح کمتر از میانگین تاریخی در سال۲۰۲۱ رسید، اما با تهاجم روسیه به اوکراین و بحران هزینه زندگی مرتبط با آن، دوباره اوج گرفته است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/ksdkb3

💥 نا اميد نشو وقتى می دانى خدا،
هميشه بعد از تاريكى نور جديدی می سازد!
درپناه حق

⭕️ ۵ افسانه رهبری

تئودور کلارک، کارآفرین مطرح آمریکایی در مقاله «رویای یک رهبر عالی» می‌نویسد: تقاضا برای استخدام رهبران حرفه‌ای که در کارشان عالی هستند، روز به روز در حال افزایش است زیرا شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای گذر از جهان پرتلاطم امروزی، به رهبرانی هوشمند و آینده‌نگر احتیاج دارند که بتوانند شرکت‌ها را به سمت آینده مبتنی بر هوش مصنوعی، ربات و اینترنت اشیاء هدایت کنند؛ جهانی که هیچ شباهتی به جهان امروز ندارد

🔹اما واقعیت این است که یافتن چنین رهبرانی، کار بسیار دشواری است. برای مثال، آمریکا بیش از ۱۶۵ میلیون نفر کارمند دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که هر مدیر به طور متوسط هشت تا ده نفر را مدیریت می‌کند. این امر بدین معناست که آمریکا به ۱۶ تا ۲۰ میلیون نفر مدیر نیاز دارد که یافتن چنین افرادی، کار بسیار بسیار سختی است

🔹برای همین، بسیاری از شرکت‌ها هنگام استخدام مدیران و رهبران مورد نیازشان، دچار اشتباهات مرگباری می‌شوند چون اکثرشان هنگام ارزیابی افراد داوطلب، به جای سنجش قدرت رهبری‌ آنها، به این پنج افسانه دقت می‌کنند:

1️⃣ یک رهبر عالی، تحصیلات دانشگاهی بالایی دارد
تحقیقات مختلف نشان می‌دهد اکثر رهبران بزرگ، تحصیلات دانشگاهی بالا مثل فوق لیسانس یا دکترا ندارند بلکه بیشتر وقت‌شان را صرف تجربه‌اندوزی در میدان‌های واقعی کرده‌اند

2️⃣ دانشگاه‌ها مشغول تربیت نسل‌های آینده رهبران هستند
این موضوع هم واقعیت ندارد چون علی‌رغم تمام تلاش‌های صورت گرفته برای نزدیکی دانشگاه‌ها به شرکت‌ها، دانشگاه‌ها هنوز هم تئوری‌محور هستند و در نتیجه توان تربیت رهبران واقعی را ندارند. پس به جای اتکاء به دانشگاه‌ها، باید خودمان رهبران آینده مورد نیازمان را تربیت کنیم

3️⃣ رهبری عالی یعنی توانایی بالا در کنترل و اعمال قدرت
این موضوع هم کاملا با تعریف رهبری در کسب و کار در تضاد است. وقتی به تجربه شرکت‌های موفق نگاه می‌کنیم، متوجه می‌شویم که رهبران این شرکت‌ها در این دو رفتار مشترک هستند: اول، تعیین اهداف بلندپروازانه و ترغیب کل شرکت برای حرکت به سمت این اهداف. دوم، توانمندسازی کارمندان به گونه‌ای که خودشان، خودشان را رهبری کنند

4️⃣ رهبری کسب و کار، یک موضوع پیچیده است که یاد گرفتن آن بسیار سخت است
من با رهبران مختلفی از کشورها، نژادها و جنسیت‌های مختلف کار کرده و متوجه شده‌ام که آنها رهبری را این گونه آموخته‌اند: دقت به رفتار رهبران حاضر در شرکت و مطالعه و سرمایه‌گذاری مستمر روی توسعه شخصی‌شان

5️⃣ هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود
هر چند معتقدم یادگیری رهبری کار سختی نیست، اما این موضوع بدین معنا نیست که هر کسی می‌تواند به یک رهبر موفق تبدیل شود. واقعیت این است که رهبران موفق دارای استعدادهای خدادادی مثل هوش بالا، بینش عمیق، اعتماد به نفس بالا و غیره هستند که به آنها کمک می‌کند با یادگیری و تقلید از رهبران موفق، به رهبرانی کارآمد تبدیل شوند

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ #اینفوگرافیک خصوصیات یک مدیر موفق

✅ مدیر خوب بودن کار سختی است. مدیریت دیگران به همان اندازه که بلندپروازانه است، فشار و مسئولیت زیادی را هم با خود به همراه می‌آورد. این را هم بدانید که ارزیابی کارتان برای خودتان سخت خواهد بود. به تعداد تک‌تک افرادی که در شرکت تحت مدیریت شما کار می‌کنند، نسبت به عملکرد شما ارزیابی وجود دارد.

✅ کارمندان هم یا به خاطر شرایط زندگی تا ابد یک مدیر یا شغل بد را تحمل می‌کنند، یا یک جا در میان راه کم می‌آورند و کار را ترک می‌کنند. مخصوصا نیروی خوب که به خوبی کارش آگاه است و یافتن و حفظش به سادگی اتفاق نمی‌افتد. بنابراین بهتر است ابتدا از ویژگی‌های یک مدیر ایده آل آگاه شوید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ وقتی توهم تکثیر می‌شود!

در سال ۱۹۹۵، یک مرد میانسال به نام «مک ارتور ویلر» (McArthur Wheeler) در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک Pittsburgh در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.

عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزد و دستگیرش می‌کند، ناباورانه می‌گوید «ولی من به صورتم آبلیمو زده بودم!» او ایمان داشت با زدن آبلیمو به صورتش دوربین‌ها نمی‌توانند تصاویرش را ضبط کنند.

ایمان ویلر به معجزه‌ی آبلیمو و عدم تصویربرداری، نوعی از تعصب است که امروز به نام «توهم توانمندی» (illusion of competence) شناخته می‌شود. نوعی از توهم که در آن فرد به توانمندی‌های خود یا دیگری (مانند آبلیمو) ایمان دارد و آن را می‌ستاید.

«توهم توانمندی» هم ویلر را در انجام ماموریت‌اش ناموفق می‌کرد و هم فرصت یادگیری و آموختن را از او می‌ربود. این توهم یکی از گسترده‌ترین و رایج‌ترین توهم‌ها و موانع رشد، هم در سطح فردی و هم سطح جمعی است.

نمونه‌هایی از توهم توانمندی

توهم دانش:
زمانی که مدرک دانشگاهی برابر با دانش دانسته می‌شود، این توهم دوچندان می‌شود. در این وضعیت فردی که دارای مدرک دانشگاهی باشد، خود را دارای تخصص در آن زمینه و احتمالا زمینه‌های مشابه می‌داند. توهم دانش آفت دنیای مدرن آموزش و اصلی‌ترین مانع یادگیری است.

توهم مدیریت:
توهمی که در آن فرد تمامی موفقیت‌ها را به توانمندی خودش نسبت می‌دهد و شکست‌ها را حاصل شرایط و وضعیت جامعه می‌داند. استارت‌آپ‌هایی که خود را اپل و مدیری که خود را استیو جابز فرض می‌کند تا کارگردانی که خود را اسکورسیزی می‌بیند، آیینه‌های توهمی یکسانی دارند.

توهم کنترل:
فردی که مجموعه، سازمان یا جامعه را تحت کنترل خویش می‌داند. این توهم همان پاشنه‌ی آشیل دیکتاتورها در تاریخ بوده است. دیکتاتورها توهم کنترل جامعه‌ی خود را پیش‌فرض اصلی داشته‌اند.

تمامی این توهم‌های توانمندی در هر شکلی که باشند، راه یادگیری و اصلاح را می‌بندند.

رهایی از توهم توانمندی
سه روش پیشنهادی برای رهایی از توهم‌های توانمندی عبارتند از:

۱. رقابت:
رقابت با دیگران اصلی‌ترین ابزاری است که انسان‌های متوهم را درمان می‌کند.

انسانی که توهم دانش دارد، در زمان شکست از دیگران، در آزمون‌ها، ممکن است از توهم دست بکشد، همان‌طور که مدیر متوهم در رقابت در بازار آزاد است که می‌تواند خود را در محک ارزیابی قرار دهد. مدیر متوهم هیچ تمایلی ندارد تا هیچ بازار آزادی یا اساسا هیچ رقابتی شکل بگیرد. او دوست دارد تا در دنیای مصنوعی و متوهم خویش یگانه مدیر توانمند جهان بماند.

۲. مقایسه با دیگران:
مقایسه‌ی یک سازمان با استانداردهای جهانی و یک سازمان در قیاس با سازمان‌های دیگر است که به مدیر متوهم نشانه می‌دهد. هر چند همواره انسان متوهم با استدلال اینکه «شرایط ما فرق دارد» تلاش دارد تا راه مقایسه را ببند تا از توهم توانمندی خویش محافظت کند.

۳. نقد:
تنها نقد است که می‌تواند فرد متوهم توانمندی را در مقابل واقعیت پرسش‌های سخت قرار دهد.

نقد حتی اگر حاوی هیچ پیشنهاد جایگزینی نباشد، می‌تواند توهم توانمندی را به چالش بکشاند. نقد به انسانی در هر جایگاهی کمک می‌کند تا از افتادن در دام توهم توانمندی رها شود. نقد هم البته خوشایند فرد متوهم توانمندی نیست. او راه نقد را به بهانه‌های مختلف می‌بندد.

هر سه ابزار فوق راه‌های نجات یک جامعه از توهم است. جامعه‌ای که این راه‌ها را ببند سرشار از بازندگان متوهمی خواهد شد که در جایگاه‌های مختلف از خود تصویر قهرمانان بزرگ دارند. ارتباط جهانی اگر هیچ فایده‌ای نباشد، از شکل‌گیری انسان‌های متوهم توانمندی جلوگیری می‌کند. وقتی بازندگان در کنار توانمندها قرار می‌گیرند، هم فرد و هم جامعه هستند که نجات می‌یابند.

شرکت نوپایی که توهم‌های بزرگ دارد، هرچه زودتر شکست بخورد به نفع خودش و جامعه‌اش هست، همانطور که مدیر دولتی و سیاست‌گذار متوهم هر چه سریع‌تر شکست بخورد. وقتی توهم تکثیر می‌شود؛ شکست یک هدیه الهی است.

بزرگترین دشمنان نقد، رقابت و مقایسه، بدون شک متوهمان توانمندی هستند که از کاریکاتوری شدن عکس‌هایشان می‌هراسند.

✍️ امیر ناظمی


🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

⭕️ انواع مدیران بد

▪️ مدیر انفجاری: اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.

▪️مدیر مقررات زده : به برقراری نظمی که به صورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.

▪️ مدیر نمایشی :بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.

▪️ مدیر بی اعتماد : پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.

▪️ مدیر واکنشی: تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Linkedin | Instagram | Telegram

اولویت های اصلی کارجویان

✳️ جملات ناب برای تاثیرگذاری بر مشتریان

👈 تحقیقات مختلف نشان داده مشتریان عاشق شنیدن برخی از جملات هستند که مهم‌ترین این جملات عبارتند از:
🎯 چطور می‌توانم به شما خدمت (کمک) کنم (در اولین ملاقات با مشتری)
🎯 این محصول یا خدمت مخصوص شماست (در زمان ارائه یک پیشنهاد خاص به مشتریان خاص)
🎯 این فقط برای شما رایگان است (در زمان ارائه یک خدمت یا محصول رایگان به مشتریان خاص)
🎯 ما می‌توانیم این مشکل شما را حل کنیم (در زمان مذاکره با مشتری درباره مشکلات او)
🎯 اجازه بدید ببینم خواسته‌تان را درست متوجه شدم (زمانی که متوجه نیازهای مشتری نمی‌شویم)
🎯 ممنون که این نکته را به ما یادآوری کردید (در زمان طرح شکایت یا پیشنهاد از طرف مشتری)
🎯 نمی‌دانم، ولی جوابش را پیدا می‌کنم و خدمت‌تان می‌گویم (در زمان طرح سوال یا شکایت از طرف مشتری)
🎯 ایده‌تان عالیه (زمانی که مشتری خواهان تغییری در محصول می‌شود)
🎯 حق کاملا با شماست، ما مسئولیت این اشتباه را می‌پذیریم (زمانی که مشتری به دلیل خطای شرکت، شاکی است)
🎯 اجازه بدید با هم یک راهکار منصفانه پیدا کنیم (زمانی که می‌خواهیم اشتباه‌مان را جبران کنیم)
🎯 از کار کردن با شما خوشحالیم (پس از قطعی شدن سفارش)
🎯 من شما را لحظه به لحظه در جریان سفارش‌تان قرار می‌دهم (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)
🎯 مطمئن باشید، همان چیزی را تحویل می‌دهیم که سفارش دادید (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)
🎯 مطمئن باشید که به موقع و طبق زمان تعیین شده، سفارش را به دست‌تان می‌رسانیم (پس از قطعی شدن سفارش و برای جلب اعتماد مشتری)

✳️درباره سیل دیروز در کالیفرنیا

■دیروز نخستین روز از آغاز ترم جدید تحصیلی در دانشگاه بود[در آمریکا] و همچنین دانش آموزان مدارس ابتدایی و مهدکودک ها نیز قرار بود که پس از حدود یک ماه تعطیلی به سر کلاسهایشان حاضر شوند. ولی ساعت هشت و سه دقیقه صبح پیامی بر صفحه موبایلها پدیدار شد که تمامی مقاطع تحصیلی از مهدکودک تا دانشگاه به دلیل احتمال سیل و خطر آبگرفتگی معابر تعطیل خواهد بود.
□باران، آنهم در سرزمینی که چند سال است با مشکل خشکسالی مواجه شده امری مبارک است اما برای والدینی که چند هفته بچه ها را در خانه نگه داشته اند، مصادف شد با دو روز دیگر در خانه ماندن فرزندان. در کنار این سیل و حواشی متعارفِ آن (که مشابه مابقی سیل ها بود) چند نکته حائز توجه رخ داد:
●شرکت اسپیس اکس مطابق برنامه ریزیهای قبلی، قرار بود که در پایان همان روز (ساعت ۸:۱۵ شب) یک پرتاب دیگر توسط فالکون ۹ انجام دهد و ۵۱ ماهواره استارلینک دیگر را در مدار قرار دهد.
○ساعت ۱۱:۵۰ دقیق صبح، این شرکت اعلام کرد که تیمهای فنی ما در تلاشند که به رغم وجود طوفان و این «وضعیت هوا» ولی پرتاب را برای راس ساعت ۸:۱۵ شب انجام دهند.
▪︎طوفان ادامه پیدا کرد.
■ساعت ۷:۱۸ بعدازظهر این شرکت اعلام کرد که با توجه به وضعیت هوا و شدت طوفان در کالیفرنیا، در تلاشیم که پرتاب (با کمی تاخیر) راس ساعت ۹:۳۵ دقیقه شب انجام شود.
▪︎طوفان و بارش باران ادامه پیدا کرد.
□در ساعت ۸:۰۹ دقیقه شب این شرکت اعلام کرد که از پرتاب موشک برای امشب (به دلیل وضعیت نامناسب هوا) صرفنظر می کنیم و موشک فالکون ۹ فردا شب راس ساعت ۸:۰۲ دقیقه پرتاب خواهد شد.
▪︎شدت طوفان قدری کم شد. وضعیت بارش باران قدری آرامتر شد.
●ساعت ۸:۲۰ دقیقه شب تیم فنی اعلام کرد که با توجه به اینکه وضعیت هوا بهتر شده است، تا سی دقیقه آینده پرتاب را انجام خواهیم داد! همچنین اعلام کرد که اگر مایلید پخش زنده این پرتاب را ببینید، ۱۵ دقیقه قبل از شروع پرتاب بر روی فلان لینک کلیک کنید و زنده ماجرا را مشاهده کنید!
○ساعت ۸:۳۶ دقیقه لینک «پخش زنده» فعال شد و گزارشگر شروع کرد به توضیح! (همچنین گفت اگر که در هر صورتی به خاطر وضعیت هوا عملیات خراب شود Plan B برای پرتاب فردا شب هم داریم).
■ساعت ۸:۵۱ دقیقه شب پرتاب (به رغم ابر و باد و مه و خورشید و فلک) انجام شد.
□ساعت ۱۰:۲۷ دقیقه همان شب اعلام شد که ماهواره های استارلینک در مدار قرار گرفتند!
●فالکون ۹ به زمین برگشت و ویدئوی بر زمین نشستن آن روی سکوی Zone 1 منتشر شد. تمام!
○آنچه که در بالا گذشت خلاصۀ یک شب طوفانی بود که اگر قرار بود این اتفاقات در «بخش دولتی» رخ بدهد، به محض شدید شدنِ بارش باران، احتمالا جماعت تیم فنی و مدیریت کرکره را پایین می کشیدند و شاید سریعا به منزل و در کنار خانواده رفته و کنار شومینه مشغول تماشای نت فلیکس می شدند. اما این میزان «پویا»یی و چابکی در اتخاد تصمیم (و همچنین اطلاع رسانی) در بخش خصوصیِ محض رخ داده است و این امر نکتۀ حائز اهمیت مربوط به «طوفان نهم ژانویه ۲۰۲۳» است.
■این میزان واکنش، سرعت عمل و تصمیم گیری، در یک کار به غایت فنی و به رغم شرایط بد آب و هوایی.
□می گویند خدا انسان را آفرید و انسان ساختارها/سازمانها را آفرید. امروز اسپیس اکس نه به جهت «فنآوری» بلکه به دلیل «ساختار/سازمانی که خلق شده» محل توجه جدی است. اتفاقی که دیشب در این شرکت رخ داد برای نسل جوانِ دنیای امروز محل توجه است چرا که دنیایِ فردا، دنیای ساختارهاست. دنیایِ خلقِ سازمان. دنیای فردا دنیای جوانهایی است که در سر «ایده» دارند و برای ایده خود، (مستغنی از دولتها و بخش دولتی) سازمان طراحی/خلق می کنند. تیم درست می کنند. نیروی فنی جذب می کنند.
●اسپیس اکس را یک جوان مهاجر «خلق» کرد و دنیای فردا دنیایی است که اینگونه تجارب، یاری بخش انسان در خلقِ سازمانهای جدید خواهد بود.
○دنیای فردا، مشابه دنیای دیروز نیست که در آن بشر ساختارهایی همچون القاعده را طراحی کرد. طالبان را خلق کرد. کره شمالی بنیان نهاده شد. دنیای نزاع. دنیای دیروز دنیایی است که در آن اوج هنرِ طراحی سازمان (و کار تشکیلاتی) توسط بن لادن ثروتمند منجر شد به «فروریختن» برجهای دوقلو.
دنیای فردا، دنیای رویاپردازی بن سلمان ها هم نیست. دنیای اهالیِ خو کرده به «بخش دولتی» نیست.
دنیای فردا دنیای رویای ایده هاست.
■دنیای فردا دنیایی است که در آن جوانانِ اهل ایده، بجای فکر کردن به «فروریختن» و نزاع، به «خلق کردن» و کار سازمانی/تشکیلاتی فکر می کنند و این بخش تماشاییِ دنیای فردای انسان است.
□دنیای فردا دنیای جوانانی است که شرکتهایی بنا می کنند که یک شرکت «بیش از یک شهر» یا یک استان ظرفیت، توان و ثروت دارد.
دنیای ذهن ها و ساختارها.

محمدرضا اسلامی
گاهنامه مدیر

✳️ مدیریت و رهبری

✅ بهزیستی، منافع حس‌تعلق کارکنان را افزایش می‌دهد
  
موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و بهزیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، بهزیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید.
اکنون، بسیاری از سازمان‌ها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود بهزیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند. اما چه اتفاقی میفتد زمانی که شرکت‌ها سعی می‌کنند هر دو را بهبود بخشند؟ آیا بهزیستی قوی نیروی کار بسیار متعهد را می‌گیرد و حتی آن را بهتر می‌کند؟ و چگونه می‌توان از هر یک برای تقویت دیگری استفاده نمود؟
تعریف حس‌تعلق و بهزیستی
بر اساس پاسخ کارکنان به موارد Q12، گلوپ افراد را به یکی از سه دسته گروه‌بندی می‌کند: با حس‌تعلق، بدون حس‌تعلق یا بسیار باحس‌تعلق. فقط 32 درصد از کارگران ایالات متحده به مشاغل خود حس‌تعلق دارند و آنها را از نظر حضور، عملکرد، کیفیت خدمات، ایمنی و احتمال‌ماندن در شرکت فعلی خود و سایر عوامل از سایر کارگران متمایز می‌نماید.
وبینار رهبران و توسعه عملکرد تیم ها
به طور مشابه، گوپ و هلث‌ویز یک تعریف جامع و مبتنی بر تحقیق، از بهزیستی ارائه کرده‌اند که شامل پنج عنصر مرتبط و ضروری است: چرایی، روابط اجتماعی، مالی، اجتماعی و فیزیکی. این عناصر با هم، بینش‌های کلیدی را در مورد احساس چرایی، روابط اجتماعی، امنیت مالی، رابطه با جامعه و سلامت جسمانی افراد ارائه می‌دهند.
شاخص بهزیستی گلوپ-هلث ویز
موسسه گلوپ و هلث ویز، شاخص جامعی برای تعریف و اندازه‌گیری بهزیستی، توسعه داده‌اند. پژوهش، رصد و گزارشات تهیه‌شده از بهزیستی، پنج مولفه اساسی را نشان می‌دهد:
چرایی: چیزی که هر روز شما را از خواب بیدار می‌کند و به شما برای رسیدن به اهداف‌تان انگیزه می‌دهد.
روابط اجتماعی: داشتن پیشتیبان در روابط فردی و عاطفی در زندگی شخصی‌تان.
مالی: مدیریت زندگی اقتصادی‌تان برای کاهش استرس و افزایش امنیت.
جامعه: دوست‌داشتن جایی که در آن زندگی می‌کنید، احساس امنیت و غرور در جامعه‌ای که در آن هستید.
سلامت جسمانی: داشتن سلامت مناسب و انرژی کافی برای انجام فعالیت‌های روزانه.
پاسخ‌دهندگان را بر اساس اینکه چگونه آن جنبه خاص بهزیستی در زندگی خود را ارزیابی می‌کنند، می‌توان به‌عنوان افراد شکوفا، درحال مبارزه و رنج در هر عنصر طبقه‌بندی نمود:
شکوفا: بهزیستی که در یک عنصر خاص قوی، ثابت و در حال پیشرفت است.
درحال مبارزه: بهزیستی که در یک عنصر خاص متوسط یا ناسازگار است.
رنج: بهزیستی که در یک عنصر خاص کم و در معرض خطر زیاد است.
در ایالات متحده، 28٪ از بزرگسالان 18 ساله و بالاتر در هیچ عنصری رشد نمی‌کنند، در حالی که فقط 19٪ در حداقل چهار مورد از پنج عنصر رشد می‌نمایند. به ازای هر دو بزرگسال آمریکایی که سطوح بالایی از بهزیستی را در اکثر یا همه عناصر نشان می‌دهند، سه نفر هستند که در همه عناصر، فضای قابل توجهی برای بهبود دارند.
مزایای افزودن بهزیستی بالا به حس‌تعلق بالا
سؤالی که محققان بررسی کرده‌اند این است: کارمندانی که دارای حس‌تعلق هستند و در حداقل چهار عنصر از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند در مقایسه با افراد دارای حس‌تعلق که فقط در سه عنصر یا کمتر، از بهزیستی بالایی برخوردارند، چگونه عمل می‌کنند؟ آیا داشتن بهزیستی بالا به تعامل بالا، تأثیر مفیدی بر نتایج کلیدی دارد؟
در مقایسه با کارمندانی که حس‌تعلق بالا اما سطح بهزیستی پایینی دارند، آنهایی که درگیر هستند و حداقل در چهار مورد از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند 30 درصد بیشتر احتمال دارد که هیچ روز کاری را به دلیل وضعیت نامناسب از دست ندهند. آنها همچنین در هر ماه، 70٪ روزهای کاری کمتری را به دلیل عدم سلامتی در طول یک سال از دست می‌دهند. علاوه بر این، کارکنانی که دارای حس‌تعلق هستند و از بهزیستی بالایی برخوردار هستند:
42 درصد بیشتر احتمال دارد که زندگی کلی خود را به شدت ارزیابی کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” را در شغل خود در محل کار گزارش کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” سازمان خود را گزارش کنند.
45 درصد بیشتر احتمال دارد که سطوح بالای سازگاری را در حضور تغییر، گزارش کنند.
37 درصد بیشتر احتمال دارد که پس از بیماری، آسیب یا سختی، همیشه بهبودی “کامل” را گزارش نمایند.
59 درصد کمتر احتمال دارد که در 12 ماه آینده به دنبال شغلی در سازمان دیگری بگردند.

18 درصد کمتر احتمال دارد کارفرما را در یک دوره 12 ماهه تغییر دهند.
19 درصد بیشتر احتمال دارد که در ماه گذشته به صورت داوطلبانه وقت گذارند.
یک سوال مهم که برای بهزیستی شغلی باید به آن پاسخ داد؟
چگونه رهبران می توانند بهزیستی را به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان خود اضافه نمایند؟
رهبران می‌توانند با گنجاندن اصول بهزیستی در برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق شرکت خود، تغییر اساسی در زندگی کارکنان خود ایجاد نمایند، درنتیجه در هر دو زمینه به طور همزمان تغییر ایجاد کنند. در حال‌حاضر، این پنج استراتژی را می‌توان برای افزایش حس‌تعلق و بهزیستی کارکنان به کار گرفت:
تعیین انتظارات شغلی. به کارکنان اجازه دهید بر اساس اهداف بهزیستی فردی خود، فعالیت‌های مرتبط را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است. این رویکرد به طور همزمان باعث شفافیت در مورد نقش کارمند و فرهنگ بهزیستی می‌شود و هر دو را در عین ارج‌نهادن به استعدادها و علایق منحصربه‌فرد هر کارمند انجام می‌دهد.
کارکنان را به خاطر دستاوردهای بهزیستی‌شان به رسمیت بشناسید. به رسمیت‌شناختن، آنچه در فرهنگ سازمانی ارزشمند است را تقویت می‌نماید. یکی از دلایلی که به رسمیت‌شناختن، محرک قوی مشارکت کارکنان است این است که اگر کارمندان احساس کنند برای انجام کارهای بزرگ به رسمیت شناخته می‌شوند، انگیزه بالایی برای انجام این کار خواهند داشت. همین اصل برای افزایش بهزیستی نیز صدق می‌کند. شناخت را افزایش دهید تا تلاش را افزایش دهید- و در عین حال بهزیستی و حس‌تعلق را بهبود بخشید.
هر فعالیت بهزیستی را به صراحت به حداقل یکی از پنج عنصر مرتبط نمایید. پنج عنصر خوشبختی به «احساس اهمیت‌دادن» که یکی از مؤلفه‌های کلیدی تعامل است، عمق و بعد می‌دهد. این پنج عنصر می‌توانند به مدیران کمک کنند تا از طریق بحث و گفتگو و با ایجاد مجموعه‌ای متمرکزتر از اهداف، فعالیت‌ها را با وضوح بیشتری باتوجه به موقعیت هر کارمند شخصی‌سازی نمایند. رهبران و مدیران باید بدانند که این پنج عنصر، ارزش‌های سازمانی مهمی هستند و نشان دهند که چگونه هر برنامه بهزیستی به یک یا چند عنصر مرتبط است. ارتباطی که بر این نکته تأکید دارد که رهبری به بهزیستی کارکنان- و خانواده‌های آنها- اهمیت می‌دهد، می‌تواند در تشویق ایجاد حس‌تعلق کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهزیستی مؤثر باشد.
ایده‌های کارمندان را بخواهید و آنها را در طرح‌های بهزیستی محیط کار بگنجانید. “شمارش نظرات” جزء اصلی یک محل کار جذاب است. درخواست از کارمندان برای کمک به بیان ایده‌هایی در مورد بهزیستی، راهی عالی برای تقویت و ایجاد این احساس در آنها که بخشی از جنبش بهزیستی هستند، می‌باشد. کارمندان، همچنین بازخورد بسیار خوبی در مورد اینکه کدام برنامه‌های بهزیستی کار می‌کنند و کدام‌ها موثر نیستند- و چگونه می‌توان آنها را اصلاح نمود یا برنامه‌های جدید به آن اضافه کرد، خواهند داشت.
هدف‌گذاری و نقاط عطف بهزیستی را در جلسات بررسی کار و پیشرفت لحاظ کنید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان باحس‌تعلق، نسبت به سایر کارکنان در بحث در مورد اهداف بهزیستی خود با مدیر خود بسیار راحت‌تر هستند. اما پنج عنصر بهزیستی را می‌توان به روش‌هایی در گفتگوهای بررسی پیشرفت گنجاند که کارکنان را به دنبال‌کردن اهداف بهزیستی خود تشویق نماید و نیز رابطه مدیر و کارمند را عمیق‌تر کند. یکی از راه‌های شروع این گفتگو این است که یک مدیر بپرسد: “آیا جنبه‌ای از بهزیستی شما وجود دارد که بتوانم از آن حمایت کنم؟”
در نهایت، سازمان‌ها می‌توانند با افزودن بهزیستی به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق خود، سود قابل توجهی کسب نمایند. کارفرمایان با نادیده‌گرفتن بهزیستی، یا با تمرکز بر برنامه‌های سلامت جسمانی، فرصت‌های مهمی را برای بهبود عملکرد کارکنان از دست می‌دهند.
منبع: www.gallup.com
نویسنده: دن ویترز و آگروال
برگردان: سیدمحمداعظمی نژاد، کوچ PCC.

🔴 آمریکا تحریم خدمات اینترنتی و فناوری محور برای کاربران ایرانی را لغو کرد
 
🔹وزارت خزانه‌‌داری آمریکا با انتشار بیانیه‌ای، معافیت‌های اینترنتی کاربران ایرانی از تحریم‌های ایالات متحده را تشريح كرد.

🔹با مجوز‌های تازه، نه تنها دسترسی کاربران ایرانی به شبکه‌های اجتماعی، ابزارهای ارتباطی، نرم‌افزارهای تماس ویدئویی، خدمات ابری، نقشه‌های آنلاین و مبتنی وب،‌ بازی‌های کامپیوتری، پلتفرم‌های آموزشی، ابزارهای ترجمه و احراز هویت، آنتی ویروس‌ها، تلفن‌های هوشمند و سیستم عامل آنها، تلفن‌های ماهواره‌ای، گجت‌های دیجیتال، سیم‌کارت، روتر، مودم، کامپیوترهای شخصی فراهم شد، بلکه ارائه خدمات شرکت‌های بزرگ ، تاثیرگذاری مانند گوگل، متا، اپل و دیگر شرکت‌های مشابه به ایرانیان نیز قانونی خواهد بود.