✳️درباره سیل دیروز در کالیفرنیا
■دیروز نخستین روز از آغاز ترم جدید تحصیلی در دانشگاه بود[در آمریکا] و همچنین دانش آموزان مدارس ابتدایی و مهدکودک ها نیز قرار بود که پس از حدود یک ماه تعطیلی به سر کلاسهایشان حاضر شوند. ولی ساعت هشت و سه دقیقه صبح پیامی بر صفحه موبایلها پدیدار شد که تمامی مقاطع تحصیلی از مهدکودک تا دانشگاه به دلیل احتمال سیل و خطر آبگرفتگی معابر تعطیل خواهد بود.
□باران، آنهم در سرزمینی که چند سال است با مشکل خشکسالی مواجه شده امری مبارک است اما برای والدینی که چند هفته بچه ها را در خانه نگه داشته اند، مصادف شد با دو روز دیگر در خانه ماندن فرزندان. در کنار این سیل و حواشی متعارفِ آن (که مشابه مابقی سیل ها بود) چند نکته حائز توجه رخ داد:
●شرکت اسپیس اکس مطابق برنامه ریزیهای قبلی، قرار بود که در پایان همان روز (ساعت ۸:۱۵ شب) یک پرتاب دیگر توسط فالکون ۹ انجام دهد و ۵۱ ماهواره استارلینک دیگر را در مدار قرار دهد.
○ساعت ۱۱:۵۰ دقیق صبح، این شرکت اعلام کرد که تیمهای فنی ما در تلاشند که به رغم وجود طوفان و این «وضعیت هوا» ولی پرتاب را برای راس ساعت ۸:۱۵ شب انجام دهند.
▪︎طوفان ادامه پیدا کرد.
■ساعت ۷:۱۸ بعدازظهر این شرکت اعلام کرد که با توجه به وضعیت هوا و شدت طوفان در کالیفرنیا، در تلاشیم که پرتاب (با کمی تاخیر) راس ساعت ۹:۳۵ دقیقه شب انجام شود.
▪︎طوفان و بارش باران ادامه پیدا کرد.
□در ساعت ۸:۰۹ دقیقه شب این شرکت اعلام کرد که از پرتاب موشک برای امشب (به دلیل وضعیت نامناسب هوا) صرفنظر می کنیم و موشک فالکون ۹ فردا شب راس ساعت ۸:۰۲ دقیقه پرتاب خواهد شد.
▪︎شدت طوفان قدری کم شد. وضعیت بارش باران قدری آرامتر شد.
●ساعت ۸:۲۰ دقیقه شب تیم فنی اعلام کرد که با توجه به اینکه وضعیت هوا بهتر شده است، تا سی دقیقه آینده پرتاب را انجام خواهیم داد! همچنین اعلام کرد که اگر مایلید پخش زنده این پرتاب را ببینید، ۱۵ دقیقه قبل از شروع پرتاب بر روی فلان لینک کلیک کنید و زنده ماجرا را مشاهده کنید!
○ساعت ۸:۳۶ دقیقه لینک «پخش زنده» فعال شد و گزارشگر شروع کرد به توضیح! (همچنین گفت اگر که در هر صورتی به خاطر وضعیت هوا عملیات خراب شود Plan B برای پرتاب فردا شب هم داریم).
■ساعت ۸:۵۱ دقیقه شب پرتاب (به رغم ابر و باد و مه و خورشید و فلک) انجام شد.
□ساعت ۱۰:۲۷ دقیقه همان شب اعلام شد که ماهواره های استارلینک در مدار قرار گرفتند!
●فالکون ۹ به زمین برگشت و ویدئوی بر زمین نشستن آن روی سکوی Zone 1 منتشر شد. تمام!
○آنچه که در بالا گذشت خلاصۀ یک شب طوفانی بود که اگر قرار بود این اتفاقات در «بخش دولتی» رخ بدهد، به محض شدید شدنِ بارش باران، احتمالا جماعت تیم فنی و مدیریت کرکره را پایین می کشیدند و شاید سریعا به منزل و در کنار خانواده رفته و کنار شومینه مشغول تماشای نت فلیکس می شدند. اما این میزان «پویا»یی و چابکی در اتخاد تصمیم (و همچنین اطلاع رسانی) در بخش خصوصیِ محض رخ داده است و این امر نکتۀ حائز اهمیت مربوط به «طوفان نهم ژانویه ۲۰۲۳» است.
■این میزان واکنش، سرعت عمل و تصمیم گیری، در یک کار به غایت فنی و به رغم شرایط بد آب و هوایی.
□می گویند خدا انسان را آفرید و انسان ساختارها/سازمانها را آفرید. امروز اسپیس اکس نه به جهت «فنآوری» بلکه به دلیل «ساختار/سازمانی که خلق شده» محل توجه جدی است. اتفاقی که دیشب در این شرکت رخ داد برای نسل جوانِ دنیای امروز محل توجه است چرا که دنیایِ فردا، دنیای ساختارهاست. دنیایِ خلقِ سازمان. دنیای فردا دنیای جوانهایی است که در سر «ایده» دارند و برای ایده خود، (مستغنی از دولتها و بخش دولتی) سازمان طراحی/خلق می کنند. تیم درست می کنند. نیروی فنی جذب می کنند.
●اسپیس اکس را یک جوان مهاجر «خلق» کرد و دنیای فردا دنیایی است که اینگونه تجارب، یاری بخش انسان در خلقِ سازمانهای جدید خواهد بود.
○دنیای فردا، مشابه دنیای دیروز نیست که در آن بشر ساختارهایی همچون القاعده را طراحی کرد. طالبان را خلق کرد. کره شمالی بنیان نهاده شد. دنیای نزاع. دنیای دیروز دنیایی است که در آن اوج هنرِ طراحی سازمان (و کار تشکیلاتی) توسط بن لادن ثروتمند منجر شد به «فروریختن» برجهای دوقلو.
دنیای فردا، دنیای رویاپردازی بن سلمان ها هم نیست. دنیای اهالیِ خو کرده به «بخش دولتی» نیست.
دنیای فردا دنیای رویای ایده هاست.
■دنیای فردا دنیایی است که در آن جوانانِ اهل ایده، بجای فکر کردن به «فروریختن» و نزاع، به «خلق کردن» و کار سازمانی/تشکیلاتی فکر می کنند و این بخش تماشاییِ دنیای فردای انسان است.
□دنیای فردا دنیای جوانانی است که شرکتهایی بنا می کنند که یک شرکت «بیش از یک شهر» یا یک استان ظرفیت، توان و ثروت دارد.
دنیای ذهن ها و ساختارها.
محمدرضا اسلامی
گاهنامه مدیر
■دیروز نخستین روز از آغاز ترم جدید تحصیلی در دانشگاه بود[در آمریکا] و همچنین دانش آموزان مدارس ابتدایی و مهدکودک ها نیز قرار بود که پس از حدود یک ماه تعطیلی به سر کلاسهایشان حاضر شوند. ولی ساعت هشت و سه دقیقه صبح پیامی بر صفحه موبایلها پدیدار شد که تمامی مقاطع تحصیلی از مهدکودک تا دانشگاه به دلیل احتمال سیل و خطر آبگرفتگی معابر تعطیل خواهد بود.
□باران، آنهم در سرزمینی که چند سال است با مشکل خشکسالی مواجه شده امری مبارک است اما برای والدینی که چند هفته بچه ها را در خانه نگه داشته اند، مصادف شد با دو روز دیگر در خانه ماندن فرزندان. در کنار این سیل و حواشی متعارفِ آن (که مشابه مابقی سیل ها بود) چند نکته حائز توجه رخ داد:
●شرکت اسپیس اکس مطابق برنامه ریزیهای قبلی، قرار بود که در پایان همان روز (ساعت ۸:۱۵ شب) یک پرتاب دیگر توسط فالکون ۹ انجام دهد و ۵۱ ماهواره استارلینک دیگر را در مدار قرار دهد.
○ساعت ۱۱:۵۰ دقیق صبح، این شرکت اعلام کرد که تیمهای فنی ما در تلاشند که به رغم وجود طوفان و این «وضعیت هوا» ولی پرتاب را برای راس ساعت ۸:۱۵ شب انجام دهند.
▪︎طوفان ادامه پیدا کرد.
■ساعت ۷:۱۸ بعدازظهر این شرکت اعلام کرد که با توجه به وضعیت هوا و شدت طوفان در کالیفرنیا، در تلاشیم که پرتاب (با کمی تاخیر) راس ساعت ۹:۳۵ دقیقه شب انجام شود.
▪︎طوفان و بارش باران ادامه پیدا کرد.
□در ساعت ۸:۰۹ دقیقه شب این شرکت اعلام کرد که از پرتاب موشک برای امشب (به دلیل وضعیت نامناسب هوا) صرفنظر می کنیم و موشک فالکون ۹ فردا شب راس ساعت ۸:۰۲ دقیقه پرتاب خواهد شد.
▪︎شدت طوفان قدری کم شد. وضعیت بارش باران قدری آرامتر شد.
●ساعت ۸:۲۰ دقیقه شب تیم فنی اعلام کرد که با توجه به اینکه وضعیت هوا بهتر شده است، تا سی دقیقه آینده پرتاب را انجام خواهیم داد! همچنین اعلام کرد که اگر مایلید پخش زنده این پرتاب را ببینید، ۱۵ دقیقه قبل از شروع پرتاب بر روی فلان لینک کلیک کنید و زنده ماجرا را مشاهده کنید!
○ساعت ۸:۳۶ دقیقه لینک «پخش زنده» فعال شد و گزارشگر شروع کرد به توضیح! (همچنین گفت اگر که در هر صورتی به خاطر وضعیت هوا عملیات خراب شود Plan B برای پرتاب فردا شب هم داریم).
■ساعت ۸:۵۱ دقیقه شب پرتاب (به رغم ابر و باد و مه و خورشید و فلک) انجام شد.
□ساعت ۱۰:۲۷ دقیقه همان شب اعلام شد که ماهواره های استارلینک در مدار قرار گرفتند!
●فالکون ۹ به زمین برگشت و ویدئوی بر زمین نشستن آن روی سکوی Zone 1 منتشر شد. تمام!
○آنچه که در بالا گذشت خلاصۀ یک شب طوفانی بود که اگر قرار بود این اتفاقات در «بخش دولتی» رخ بدهد، به محض شدید شدنِ بارش باران، احتمالا جماعت تیم فنی و مدیریت کرکره را پایین می کشیدند و شاید سریعا به منزل و در کنار خانواده رفته و کنار شومینه مشغول تماشای نت فلیکس می شدند. اما این میزان «پویا»یی و چابکی در اتخاد تصمیم (و همچنین اطلاع رسانی) در بخش خصوصیِ محض رخ داده است و این امر نکتۀ حائز اهمیت مربوط به «طوفان نهم ژانویه ۲۰۲۳» است.
■این میزان واکنش، سرعت عمل و تصمیم گیری، در یک کار به غایت فنی و به رغم شرایط بد آب و هوایی.
□می گویند خدا انسان را آفرید و انسان ساختارها/سازمانها را آفرید. امروز اسپیس اکس نه به جهت «فنآوری» بلکه به دلیل «ساختار/سازمانی که خلق شده» محل توجه جدی است. اتفاقی که دیشب در این شرکت رخ داد برای نسل جوانِ دنیای امروز محل توجه است چرا که دنیایِ فردا، دنیای ساختارهاست. دنیایِ خلقِ سازمان. دنیای فردا دنیای جوانهایی است که در سر «ایده» دارند و برای ایده خود، (مستغنی از دولتها و بخش دولتی) سازمان طراحی/خلق می کنند. تیم درست می کنند. نیروی فنی جذب می کنند.
●اسپیس اکس را یک جوان مهاجر «خلق» کرد و دنیای فردا دنیایی است که اینگونه تجارب، یاری بخش انسان در خلقِ سازمانهای جدید خواهد بود.
○دنیای فردا، مشابه دنیای دیروز نیست که در آن بشر ساختارهایی همچون القاعده را طراحی کرد. طالبان را خلق کرد. کره شمالی بنیان نهاده شد. دنیای نزاع. دنیای دیروز دنیایی است که در آن اوج هنرِ طراحی سازمان (و کار تشکیلاتی) توسط بن لادن ثروتمند منجر شد به «فروریختن» برجهای دوقلو.
دنیای فردا، دنیای رویاپردازی بن سلمان ها هم نیست. دنیای اهالیِ خو کرده به «بخش دولتی» نیست.
دنیای فردا دنیای رویای ایده هاست.
■دنیای فردا دنیایی است که در آن جوانانِ اهل ایده، بجای فکر کردن به «فروریختن» و نزاع، به «خلق کردن» و کار سازمانی/تشکیلاتی فکر می کنند و این بخش تماشاییِ دنیای فردای انسان است.
□دنیای فردا دنیای جوانانی است که شرکتهایی بنا می کنند که یک شرکت «بیش از یک شهر» یا یک استان ظرفیت، توان و ثروت دارد.
دنیای ذهن ها و ساختارها.
محمدرضا اسلامی
گاهنامه مدیر
✳️ مدیریت و رهبری
✅ بهزیستی، منافع حس‌تعلق کارکنان را افزایش می‌دهد
موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و بهزیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، بهزیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید.
اکنون، بسیاری از سازمانها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود بهزیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند. اما چه اتفاقی میفتد زمانی که شرکت‌ها سعی می‌کنند هر دو را بهبود بخشند؟ آیا بهزیستی قوی نیروی کار بسیار متعهد را می‌گیرد و حتی آن را بهتر می‌کند؟ و چگونه می‌توان از هر یک برای تقویت دیگری استفاده نمود؟
تعریف حس‌تعلق و بهزیستی
بر اساس پاسخ کارکنان به موارد Q12، گلوپ افراد را به یکی از سه دسته گروه‌بندی می‌کند: با حس‌تعلق، بدون حس‌تعلق یا بسیار باحس‌تعلق. فقط 32 درصد از کارگران ایالات متحده به مشاغل خود حس‌تعلق دارند و آنها را از نظر حضور، عملکرد، کیفیت خدمات، ایمنی و احتمال‌ماندن در شرکت فعلی خود و سایر عوامل از سایر کارگران متمایز می‌نماید.
وبینار رهبران و توسعه عملکرد تیم ها
به طور مشابه، گوپ و هلث‌ویز یک تعریف جامع و مبتنی بر تحقیق، از بهزیستی ارائه کرده‌اند که شامل پنج عنصر مرتبط و ضروری است: چرایی، روابط اجتماعی، مالی، اجتماعی و فیزیکی. این عناصر با هم، بینش‌های کلیدی را در مورد احساس چرایی، روابط اجتماعی، امنیت مالی، رابطه با جامعه و سلامت جسمانی افراد ارائه می‌دهند.
شاخص بهزیستی گلوپ-هلث ویز
موسسه گلوپ و هلث ویز، شاخص جامعی برای تعریف و اندازه‌گیری بهزیستی، توسعه داده‌اند. پژوهش، رصد و گزارشات تهیه‌شده از بهزیستی، پنج مولفه اساسی را نشان می‌دهد:
چرایی: چیزی که هر روز شما را از خواب بیدار می‌کند و به شما برای رسیدن به اهداف‌تان انگیزه می‌دهد.
روابط اجتماعی: داشتن پیشتیبان در روابط فردی و عاطفی در زندگی شخصی‌تان.
مالی: مدیریت زندگی اقتصادی‌تان برای کاهش استرس و افزایش امنیت.
جامعه: دوست‌داشتن جایی که در آن زندگی می‌کنید، احساس امنیت و غرور در جامعه‌ای که در آن هستید.
سلامت جسمانی: داشتن سلامت مناسب و انرژی کافی برای انجام فعالیت‌های روزانه.
پاسخ‌دهندگان را بر اساس اینکه چگونه آن جنبه خاص بهزیستی در زندگی خود را ارزیابی می‌کنند، می‌توان به‌عنوان افراد شکوفا، درحال مبارزه و رنج در هر عنصر طبقه‌بندی نمود:
شکوفا: بهزیستی که در یک عنصر خاص قوی، ثابت و در حال پیشرفت است.
درحال مبارزه: بهزیستی که در یک عنصر خاص متوسط یا ناسازگار است.
رنج: بهزیستی که در یک عنصر خاص کم و در معرض خطر زیاد است.
در ایالات متحده، 28٪ از بزرگسالان 18 ساله و بالاتر در هیچ عنصری رشد نمی‌کنند، در حالی که فقط 19٪ در حداقل چهار مورد از پنج عنصر رشد می‌نمایند. به ازای هر دو بزرگسال آمریکایی که سطوح بالایی از بهزیستی را در اکثر یا همه عناصر نشان می‌دهند، سه نفر هستند که در همه عناصر، فضای قابل توجهی برای بهبود دارند.
مزایای افزودن بهزیستی بالا به حس‌تعلق بالا
سؤالی که محققان بررسی کرده‌اند این است: کارمندانی که دارای حس‌تعلق هستند و در حداقل چهار عنصر از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند در مقایسه با افراد دارای حس‌تعلق که فقط در سه عنصر یا کمتر، از بهزیستی بالایی برخوردارند، چگونه عمل می‌کنند؟ آیا داشتن بهزیستی بالا به تعامل بالا، تأثیر مفیدی بر نتایج کلیدی دارد؟
در مقایسه با کارمندانی که حس‌تعلق بالا اما سطح بهزیستی پایینی دارند، آنهایی که درگیر هستند و حداقل در چهار مورد از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند 30 درصد بیشتر احتمال دارد که هیچ روز کاری را به دلیل وضعیت نامناسب از دست ندهند. آنها همچنین در هر ماه، 70٪ روزهای کاری کمتری را به دلیل عدم سلامتی در طول یک سال از دست می‌دهند. علاوه بر این، کارکنانی که دارای حس‌تعلق هستند و از بهزیستی بالایی برخوردار هستند:
42 درصد بیشتر احتمال دارد که زندگی کلی خود را به شدت ارزیابی کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” را در شغل خود در محل کار گزارش کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” سازمان خود را گزارش کنند.
45 درصد بیشتر احتمال دارد که سطوح بالای سازگاری را در حضور تغییر، گزارش کنند.
37 درصد بیشتر احتمال دارد که پس از بیماری، آسیب یا سختی، همیشه بهبودی “کامل” را گزارش نمایند.
59 درصد کمتر احتمال دارد که در 12 ماه آینده به دنبال شغلی در سازمان دیگری بگردند.
✅ بهزیستی، منافع حس‌تعلق کارکنان را افزایش می‌دهد
موسسه گلوپ دریافته است که دو عامل اصلی بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد: حس‌تعلق و بهزیستی. گلوپ، حس‌تعلق کارکنان را از طریق یک نظرسنجی، که شامل 12 مورد عملی که با نتایج عملکرد مرتبط است، می‌سنجد و با هلث‌ویز، بهزیستی را از طریق پنج عنصری که برای داشتن یک زندگی خوب ضروری هستند، اندازه‌گیری می‌نماید.
اکنون، بسیاری از سازمانها حس‌تعلق کارکنان خود را اندازه‌گیری و ارزیابی می‌کنند، در حالی که برخی دیگر بر بهبود بهزیستی کارکنان خود تمرکز می‌نمایند. اما چه اتفاقی میفتد زمانی که شرکت‌ها سعی می‌کنند هر دو را بهبود بخشند؟ آیا بهزیستی قوی نیروی کار بسیار متعهد را می‌گیرد و حتی آن را بهتر می‌کند؟ و چگونه می‌توان از هر یک برای تقویت دیگری استفاده نمود؟
تعریف حس‌تعلق و بهزیستی
بر اساس پاسخ کارکنان به موارد Q12، گلوپ افراد را به یکی از سه دسته گروه‌بندی می‌کند: با حس‌تعلق، بدون حس‌تعلق یا بسیار باحس‌تعلق. فقط 32 درصد از کارگران ایالات متحده به مشاغل خود حس‌تعلق دارند و آنها را از نظر حضور، عملکرد، کیفیت خدمات، ایمنی و احتمال‌ماندن در شرکت فعلی خود و سایر عوامل از سایر کارگران متمایز می‌نماید.
وبینار رهبران و توسعه عملکرد تیم ها
به طور مشابه، گوپ و هلث‌ویز یک تعریف جامع و مبتنی بر تحقیق، از بهزیستی ارائه کرده‌اند که شامل پنج عنصر مرتبط و ضروری است: چرایی، روابط اجتماعی، مالی، اجتماعی و فیزیکی. این عناصر با هم، بینش‌های کلیدی را در مورد احساس چرایی، روابط اجتماعی، امنیت مالی، رابطه با جامعه و سلامت جسمانی افراد ارائه می‌دهند.
شاخص بهزیستی گلوپ-هلث ویز
موسسه گلوپ و هلث ویز، شاخص جامعی برای تعریف و اندازه‌گیری بهزیستی، توسعه داده‌اند. پژوهش، رصد و گزارشات تهیه‌شده از بهزیستی، پنج مولفه اساسی را نشان می‌دهد:
چرایی: چیزی که هر روز شما را از خواب بیدار می‌کند و به شما برای رسیدن به اهداف‌تان انگیزه می‌دهد.
روابط اجتماعی: داشتن پیشتیبان در روابط فردی و عاطفی در زندگی شخصی‌تان.
مالی: مدیریت زندگی اقتصادی‌تان برای کاهش استرس و افزایش امنیت.
جامعه: دوست‌داشتن جایی که در آن زندگی می‌کنید، احساس امنیت و غرور در جامعه‌ای که در آن هستید.
سلامت جسمانی: داشتن سلامت مناسب و انرژی کافی برای انجام فعالیت‌های روزانه.
پاسخ‌دهندگان را بر اساس اینکه چگونه آن جنبه خاص بهزیستی در زندگی خود را ارزیابی می‌کنند، می‌توان به‌عنوان افراد شکوفا، درحال مبارزه و رنج در هر عنصر طبقه‌بندی نمود:
شکوفا: بهزیستی که در یک عنصر خاص قوی، ثابت و در حال پیشرفت است.
درحال مبارزه: بهزیستی که در یک عنصر خاص متوسط یا ناسازگار است.
رنج: بهزیستی که در یک عنصر خاص کم و در معرض خطر زیاد است.
در ایالات متحده، 28٪ از بزرگسالان 18 ساله و بالاتر در هیچ عنصری رشد نمی‌کنند، در حالی که فقط 19٪ در حداقل چهار مورد از پنج عنصر رشد می‌نمایند. به ازای هر دو بزرگسال آمریکایی که سطوح بالایی از بهزیستی را در اکثر یا همه عناصر نشان می‌دهند، سه نفر هستند که در همه عناصر، فضای قابل توجهی برای بهبود دارند.
مزایای افزودن بهزیستی بالا به حس‌تعلق بالا
سؤالی که محققان بررسی کرده‌اند این است: کارمندانی که دارای حس‌تعلق هستند و در حداقل چهار عنصر از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند در مقایسه با افراد دارای حس‌تعلق که فقط در سه عنصر یا کمتر، از بهزیستی بالایی برخوردارند، چگونه عمل می‌کنند؟ آیا داشتن بهزیستی بالا به تعامل بالا، تأثیر مفیدی بر نتایج کلیدی دارد؟
در مقایسه با کارمندانی که حس‌تعلق بالا اما سطح بهزیستی پایینی دارند، آنهایی که درگیر هستند و حداقل در چهار مورد از پنج عنصر، بهزیستی بالایی دارند 30 درصد بیشتر احتمال دارد که هیچ روز کاری را به دلیل وضعیت نامناسب از دست ندهند. آنها همچنین در هر ماه، 70٪ روزهای کاری کمتری را به دلیل عدم سلامتی در طول یک سال از دست می‌دهند. علاوه بر این، کارکنانی که دارای حس‌تعلق هستند و از بهزیستی بالایی برخوردار هستند:
42 درصد بیشتر احتمال دارد که زندگی کلی خود را به شدت ارزیابی کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” را در شغل خود در محل کار گزارش کنند.
27 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد “عالی” سازمان خود را گزارش کنند.
45 درصد بیشتر احتمال دارد که سطوح بالای سازگاری را در حضور تغییر، گزارش کنند.
37 درصد بیشتر احتمال دارد که پس از بیماری، آسیب یا سختی، همیشه بهبودی “کامل” را گزارش نمایند.
59 درصد کمتر احتمال دارد که در 12 ماه آینده به دنبال شغلی در سازمان دیگری بگردند.
18 درصد کمتر احتمال دارد کارفرما را در یک دوره 12 ماهه تغییر دهند.
19 درصد بیشتر احتمال دارد که در ماه گذشته به صورت داوطلبانه وقت گذارند.
یک سوال مهم که برای بهزیستی شغلی باید به آن پاسخ داد؟
چگونه رهبران می توانند بهزیستی را به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان خود اضافه نمایند؟
رهبران می‌توانند با گنجاندن اصول بهزیستی در برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق شرکت خود، تغییر اساسی در زندگی کارکنان خود ایجاد نمایند، درنتیجه در هر دو زمینه به طور همزمان تغییر ایجاد کنند. در حال‌حاضر، این پنج استراتژی را می‌توان برای افزایش حس‌تعلق و بهزیستی کارکنان به کار گرفت:
تعیین انتظارات شغلی. به کارکنان اجازه دهید بر اساس اهداف بهزیستی فردی خود، فعالیت‌های مرتبط را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است. این رویکرد به طور همزمان باعث شفافیت در مورد نقش کارمند و فرهنگ بهزیستی می‌شود و هر دو را در عین ارج‌نهادن به استعدادها و علایق منحصربه‌فرد هر کارمند انجام می‌دهد.
کارکنان را به خاطر دستاوردهای بهزیستی‌شان به رسمیت بشناسید. به رسمیت‌شناختن، آنچه در فرهنگ سازمانی ارزشمند است را تقویت می‌نماید. یکی از دلایلی که به رسمیت‌شناختن، محرک قوی مشارکت کارکنان است این است که اگر کارمندان احساس کنند برای انجام کارهای بزرگ به رسمیت شناخته می‌شوند، انگیزه بالایی برای انجام این کار خواهند داشت. همین اصل برای افزایش بهزیستی نیز صدق می‌کند. شناخت را افزایش دهید تا تلاش را افزایش دهید- و در عین حال بهزیستی و حس‌تعلق را بهبود بخشید.
هر فعالیت بهزیستی را به صراحت به حداقل یکی از پنج عنصر مرتبط نمایید. پنج عنصر خوشبختی به «احساس اهمیت‌دادن» که یکی از مؤلفه‌های کلیدی تعامل است، عمق و بعد می‌دهد. این پنج عنصر می‌توانند به مدیران کمک کنند تا از طریق بحث و گفتگو و با ایجاد مجموعه‌ای متمرکزتر از اهداف، فعالیت‌ها را با وضوح بیشتری باتوجه به موقعیت هر کارمند شخصی‌سازی نمایند. رهبران و مدیران باید بدانند که این پنج عنصر، ارزش‌های سازمانی مهمی هستند و نشان دهند که چگونه هر برنامه بهزیستی به یک یا چند عنصر مرتبط است. ارتباطی که بر این نکته تأکید دارد که رهبری به بهزیستی کارکنان- و خانواده‌های آنها- اهمیت می‌دهد، می‌تواند در تشویق ایجاد حس‌تعلق کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهزیستی مؤثر باشد.
ایده‌های کارمندان را بخواهید و آنها را در طرح‌های بهزیستی محیط کار بگنجانید. “شمارش نظرات” جزء اصلی یک محل کار جذاب است. درخواست از کارمندان برای کمک به بیان ایده‌هایی در مورد بهزیستی، راهی عالی برای تقویت و ایجاد این احساس در آنها که بخشی از جنبش بهزیستی هستند، می‌باشد. کارمندان، همچنین بازخورد بسیار خوبی در مورد اینکه کدام برنامه‌های بهزیستی کار می‌کنند و کدام‌ها موثر نیستند- و چگونه می‌توان آنها را اصلاح نمود یا برنامه‌های جدید به آن اضافه کرد، خواهند داشت.
هدف‌گذاری و نقاط عطف بهزیستی را در جلسات بررسی کار و پیشرفت لحاظ کنید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان باحس‌تعلق، نسبت به سایر کارکنان در بحث در مورد اهداف بهزیستی خود با مدیر خود بسیار راحت‌تر هستند. اما پنج عنصر بهزیستی را می‌توان به روش‌هایی در گفتگوهای بررسی پیشرفت گنجاند که کارکنان را به دنبال‌کردن اهداف بهزیستی خود تشویق نماید و نیز رابطه مدیر و کارمند را عمیق‌تر کند. یکی از راه‌های شروع این گفتگو این است که یک مدیر بپرسد: “آیا جنبه‌ای از بهزیستی شما وجود دارد که بتوانم از آن حمایت کنم؟”
در نهایت، سازمانها می‌توانند با افزودن بهزیستی به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق خود، سود قابل توجهی کسب نمایند. کارفرمایان با نادیده‌گرفتن بهزیستی، یا با تمرکز بر برنامه‌های سلامت جسمانی، فرصت‌های مهمی را برای بهبود عملکرد کارکنان از دست می‌دهند.
منبع: www.gallup.com
نویسنده: دن ویترز و آگروال
برگردان: سیدمحمداعظمی نژاد، کوچ PCC.
19 درصد بیشتر احتمال دارد که در ماه گذشته به صورت داوطلبانه وقت گذارند.
یک سوال مهم که برای بهزیستی شغلی باید به آن پاسخ داد؟
چگونه رهبران می توانند بهزیستی را به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق کارکنان خود اضافه نمایند؟
رهبران می‌توانند با گنجاندن اصول بهزیستی در برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق شرکت خود، تغییر اساسی در زندگی کارکنان خود ایجاد نمایند، درنتیجه در هر دو زمینه به طور همزمان تغییر ایجاد کنند. در حال‌حاضر، این پنج استراتژی را می‌توان برای افزایش حس‌تعلق و بهزیستی کارکنان به کار گرفت:
تعیین انتظارات شغلی. به کارکنان اجازه دهید بر اساس اهداف بهزیستی فردی خود، فعالیت‌های مرتبط را انتخاب کنند که به بهترین وجه برای آنها مناسب است. این رویکرد به طور همزمان باعث شفافیت در مورد نقش کارمند و فرهنگ بهزیستی می‌شود و هر دو را در عین ارج‌نهادن به استعدادها و علایق منحصربه‌فرد هر کارمند انجام می‌دهد.
کارکنان را به خاطر دستاوردهای بهزیستی‌شان به رسمیت بشناسید. به رسمیت‌شناختن، آنچه در فرهنگ سازمانی ارزشمند است را تقویت می‌نماید. یکی از دلایلی که به رسمیت‌شناختن، محرک قوی مشارکت کارکنان است این است که اگر کارمندان احساس کنند برای انجام کارهای بزرگ به رسمیت شناخته می‌شوند، انگیزه بالایی برای انجام این کار خواهند داشت. همین اصل برای افزایش بهزیستی نیز صدق می‌کند. شناخت را افزایش دهید تا تلاش را افزایش دهید- و در عین حال بهزیستی و حس‌تعلق را بهبود بخشید.
هر فعالیت بهزیستی را به صراحت به حداقل یکی از پنج عنصر مرتبط نمایید. پنج عنصر خوشبختی به «احساس اهمیت‌دادن» که یکی از مؤلفه‌های کلیدی تعامل است، عمق و بعد می‌دهد. این پنج عنصر می‌توانند به مدیران کمک کنند تا از طریق بحث و گفتگو و با ایجاد مجموعه‌ای متمرکزتر از اهداف، فعالیت‌ها را با وضوح بیشتری باتوجه به موقعیت هر کارمند شخصی‌سازی نمایند. رهبران و مدیران باید بدانند که این پنج عنصر، ارزش‌های سازمانی مهمی هستند و نشان دهند که چگونه هر برنامه بهزیستی به یک یا چند عنصر مرتبط است. ارتباطی که بر این نکته تأکید دارد که رهبری به بهزیستی کارکنان- و خانواده‌های آنها- اهمیت می‌دهد، می‌تواند در تشویق ایجاد حس‌تعلق کارکنان و مشارکت کارکنان در برنامه‌های بهزیستی مؤثر باشد.
ایده‌های کارمندان را بخواهید و آنها را در طرح‌های بهزیستی محیط کار بگنجانید. “شمارش نظرات” جزء اصلی یک محل کار جذاب است. درخواست از کارمندان برای کمک به بیان ایده‌هایی در مورد بهزیستی، راهی عالی برای تقویت و ایجاد این احساس در آنها که بخشی از جنبش بهزیستی هستند، می‌باشد. کارمندان، همچنین بازخورد بسیار خوبی در مورد اینکه کدام برنامه‌های بهزیستی کار می‌کنند و کدام‌ها موثر نیستند- و چگونه می‌توان آنها را اصلاح نمود یا برنامه‌های جدید به آن اضافه کرد، خواهند داشت.
هدف‌گذاری و نقاط عطف بهزیستی را در جلسات بررسی کار و پیشرفت لحاظ کنید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان باحس‌تعلق، نسبت به سایر کارکنان در بحث در مورد اهداف بهزیستی خود با مدیر خود بسیار راحت‌تر هستند. اما پنج عنصر بهزیستی را می‌توان به روش‌هایی در گفتگوهای بررسی پیشرفت گنجاند که کارکنان را به دنبال‌کردن اهداف بهزیستی خود تشویق نماید و نیز رابطه مدیر و کارمند را عمیق‌تر کند. یکی از راه‌های شروع این گفتگو این است که یک مدیر بپرسد: “آیا جنبه‌ای از بهزیستی شما وجود دارد که بتوانم از آن حمایت کنم؟”
در نهایت، سازمانها می‌توانند با افزودن بهزیستی به برنامه‌های ایجاد حس‌تعلق خود، سود قابل توجهی کسب نمایند. کارفرمایان با نادیده‌گرفتن بهزیستی، یا با تمرکز بر برنامه‌های سلامت جسمانی، فرصت‌های مهمی را برای بهبود عملکرد کارکنان از دست می‌دهند.
منبع: www.gallup.com
نویسنده: دن ویترز و آگروال
برگردان: سیدمحمداعظمی نژاد، کوچ PCC.
FCA
وبینار کوچینگ و مدیریت عملکرد کارکنان - FCA
🔴 آمریکا تحریم خدمات اینترنتی و فناوری محور برای کاربران ایرانی را لغو کرد
🔹وزارت خزانه‌‌داری آمریکا با انتشار بیانیه‌ای، معافیت‌های اینترنتی کاربران ایرانی از تحریم‌های ایالات متحده را تشريح كرد.
🔹با مجوز‌های تازه، نه تنها دسترسی کاربران ایرانی به شبکه‌های اجتماعی، ابزارهای ارتباطی، نرم‌افزارهای تماس ویدئویی، خدمات ابری، نقشه‌های آنلاین و مبتنی وب، بازی‌های کامپیوتری، پلتفرم‌های آموزشی، ابزارهای ترجمه و احراز هویت، آنتی ویروس‌ها، تلفن‌های هوشمند و سیستم عامل آنها، تلفن‌های ماهواره‌ای، گجت‌های دیجیتال، سیم‌کارت، روتر، مودم، کامپیوترهای شخصی فراهم شد، بلکه ارائه خدمات شرکت‌های بزرگ ، تاثیرگذاری مانند گوگل، متا، اپل و دیگر شرکت‌های مشابه به ایرانیان نیز قانونی خواهد بود.
🔹وزارت خزانه‌‌داری آمریکا با انتشار بیانیه‌ای، معافیت‌های اینترنتی کاربران ایرانی از تحریم‌های ایالات متحده را تشريح كرد.
🔹با مجوز‌های تازه، نه تنها دسترسی کاربران ایرانی به شبکه‌های اجتماعی، ابزارهای ارتباطی، نرم‌افزارهای تماس ویدئویی، خدمات ابری، نقشه‌های آنلاین و مبتنی وب، بازی‌های کامپیوتری، پلتفرم‌های آموزشی، ابزارهای ترجمه و احراز هویت، آنتی ویروس‌ها، تلفن‌های هوشمند و سیستم عامل آنها، تلفن‌های ماهواره‌ای، گجت‌های دیجیتال، سیم‌کارت، روتر، مودم، کامپیوترهای شخصی فراهم شد، بلکه ارائه خدمات شرکت‌های بزرگ ، تاثیرگذاری مانند گوگل، متا، اپل و دیگر شرکت‌های مشابه به ایرانیان نیز قانونی خواهد بود.
📌بودجه کاغذی در صحن مجلس
منابع خیالی بودجه چقدر است؟
🔹دو رقم مهم بودجه سال ۱۴۰۲، عجیب است و دور از انتظار؛ یکی درآمد مالیاتی ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی و دیگری درآمد نفتی ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی.
🔹بر اساس پیشنهاد دولت قرار است درآمد مالیاتی دولت در سال ۱۴۰۲ به ۸۲۶ هزار میلیارد تومان برسد. این رقم در حالی است که درآمد مالیاتی پیشنهادی دولت در سال ۱۴۰۱ معادل ۵۲۶ هزار میلیارد تومان بود. این به آن معناست که دولت پیش‌بینی کرده درآمدهای مالیاتی‌اش در سال آینده ۳۰۰ هزار میلیارد تومان افزایش پیدا کند. اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اقتصاد ایران در این شرایط توان پرداخت مالیات ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی را دارد یا نه؟
🔹رقم عجیب دیگری که در لایحه بودجه ۱۴۰۲ آمده درآمد ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی از محل فروش نفت است. اقتصاد ایران تحریم است و بزرگترین مشکل کنونی این اقتصاد تحریم‌هایی است که نه اجازه صادرات نفت را می‌دهد و نه امکان برگشت دلارهای نفتی به اقتصاد را فراهم می‌کند.
🔹چراکه اگر دولت توان فروش نفت و بازگرداندن دلارهای آن به اقتصاد را داشت، شرایط اقتصادی ایران چنین نبود و دلار رکورد ۴۴ هزار تومان را نمی‌زد.
منابع خیالی بودجه چقدر است؟
🔹دو رقم مهم بودجه سال ۱۴۰۲، عجیب است و دور از انتظار؛ یکی درآمد مالیاتی ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی و دیگری درآمد نفتی ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی.
🔹بر اساس پیشنهاد دولت قرار است درآمد مالیاتی دولت در سال ۱۴۰۲ به ۸۲۶ هزار میلیارد تومان برسد. این رقم در حالی است که درآمد مالیاتی پیشنهادی دولت در سال ۱۴۰۱ معادل ۵۲۶ هزار میلیارد تومان بود. این به آن معناست که دولت پیش‌بینی کرده درآمدهای مالیاتی‌اش در سال آینده ۳۰۰ هزار میلیارد تومان افزایش پیدا کند. اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اقتصاد ایران در این شرایط توان پرداخت مالیات ۸۲۶ هزار میلیارد تومانی را دارد یا نه؟
🔹رقم عجیب دیگری که در لایحه بودجه ۱۴۰۲ آمده درآمد ۶۰۳ هزار میلیارد تومانی از محل فروش نفت است. اقتصاد ایران تحریم است و بزرگترین مشکل کنونی این اقتصاد تحریم‌هایی است که نه اجازه صادرات نفت را می‌دهد و نه امکان برگشت دلارهای نفتی به اقتصاد را فراهم می‌کند.
🔹چراکه اگر دولت توان فروش نفت و بازگرداندن دلارهای آن به اقتصاد را داشت، شرایط اقتصادی ایران چنین نبود و دلار رکورد ۴۴ هزار تومان را نمی‌زد.
Forwarded from اقتصادنیوز
🔴 رمزگشایی از چرایی استقبال اعراب از سفر «شی» به عربستان؛ هراس پادشاهی از نزدیکی روابط تهران و پکن
▫️آنگونه که نشنال اینترست مدعی است، توافقنامه مشارکت راهبری جامع عربستان با چین تنها دو سال پس از امضای قرارداد مشابه با ایران توسط پکن امضا شد.
▫️از همین رو گروهی مدعی‌اند که زمان‌بندی این قراردادها تصادفی نیست بلکه کنش محاسبه‌شده ریاض برای مهار قدرت رقیب و محدود کردن هر دستاوردی است که احتمالا تهران به واسطه چنین مشارکت استراتژیک به دست آورده است. ناظران با توسل به این ادعا می‌گویند که فارغ از باور عموم، ایالات متحده از توافق‌های میان چین و اعراب سود برده است.
▫️شراکت راهبردی عربستان و چین را نباید جدا از سایر توافق‌هایی که ریاض در آسیا داشته، لحاظ کرد. از یک منظر رویکرد عربستان به آسیا پاسخ ریاض به استراتژی نگاه به شرق ایران قلمداد می‌شود. بر مبنای استراتژی ایران، آسیا و اوراسیا راه‌ها و کریدورهای کلیدی برای گسترش نفوذ ایران محسوب می‌شوند، حتی اگر بهایش نبود غرب باشد.
⬅️ گزارش کامل
@EghtesadNews_com
▫️آنگونه که نشنال اینترست مدعی است، توافقنامه مشارکت راهبری جامع عربستان با چین تنها دو سال پس از امضای قرارداد مشابه با ایران توسط پکن امضا شد.
▫️از همین رو گروهی مدعی‌اند که زمان‌بندی این قراردادها تصادفی نیست بلکه کنش محاسبه‌شده ریاض برای مهار قدرت رقیب و محدود کردن هر دستاوردی است که احتمالا تهران به واسطه چنین مشارکت استراتژیک به دست آورده است. ناظران با توسل به این ادعا می‌گویند که فارغ از باور عموم، ایالات متحده از توافق‌های میان چین و اعراب سود برده است.
▫️شراکت راهبردی عربستان و چین را نباید جدا از سایر توافق‌هایی که ریاض در آسیا داشته، لحاظ کرد. از یک منظر رویکرد عربستان به آسیا پاسخ ریاض به استراتژی نگاه به شرق ایران قلمداد می‌شود. بر مبنای استراتژی ایران، آسیا و اوراسیا راه‌ها و کریدورهای کلیدی برای گسترش نفوذ ایران محسوب می‌شوند، حتی اگر بهایش نبود غرب باشد.
⬅️ گزارش کامل
@EghtesadNews_com
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
سال جدید میلادی در یک نگاه
🌎 به بهانه آغاز سال ۲۰۲۳، نشریه اکونومیست، ترندهای حوزه کسب و کار و صنایع را به تفکیک بررسی کرده. آگاهی از این ترندها به شرکت‌ها در اقصی نقاط جهان کمک می‌کند که برای مقابله با بحران‌های غیرمنتظره، آمادگی بیشتری داشته باشند.
🌎 جهان در ۲۰۲۳ با حداقل ۸تحول در حوزه اقتصاد، سلامت و گردشگری روبه‌رو می‌شود. رکود خرید ناشی از تورم و ادامه سیاست افزایش نرخ بهره در غرب، شاه‌بیت اقتصاد۲۰۲۳ خواهد بود؛ اما شاید مهم‌تر از معادلات اقتصادی، چشم‌انداز کرونایی جهان باشد که چین در آن نقش دارد. در حوزه تجارت الکترونیکی و خرده‌فروشی نیز «کلیک کن و تحویل بگیر» در کشورهای ثروتمند فراگیر می‌شود.
🔸 هشت ترند حوزه کسب و کار در سال ۲۰۲۳:
۱. فدرال رزرو آمریکا و سایر بانک‌های غربی برای مقابله بیشتر با تورم، نرخ بهره را بالا می‌‌‌برند اما چین، کماکان سیاست‌‌‌های پولی انبساطی را پیش خواهد برد.
۲. بحران تورم به خریداران و خرده‌‌‌فروشان آسیب وارد خواهد کرد. حتی رشد تجارت الکترونیکی روند کندتری خواهد داشت.
۳. کرونا جان‌‌‌های بیشتری را خواهد گرفت. چین سیاست سختگیرانه کووید-صفر را تعدیل خواهد کرد، ریسک افزایش شمار مبتلایان بالا خواهد رفت...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/7qckb8
🌎 به بهانه آغاز سال ۲۰۲۳، نشریه اکونومیست، ترندهای حوزه کسب و کار و صنایع را به تفکیک بررسی کرده. آگاهی از این ترندها به شرکت‌ها در اقصی نقاط جهان کمک می‌کند که برای مقابله با بحران‌های غیرمنتظره، آمادگی بیشتری داشته باشند.
🌎 جهان در ۲۰۲۳ با حداقل ۸تحول در حوزه اقتصاد، سلامت و گردشگری روبه‌رو می‌شود. رکود خرید ناشی از تورم و ادامه سیاست افزایش نرخ بهره در غرب، شاه‌بیت اقتصاد۲۰۲۳ خواهد بود؛ اما شاید مهم‌تر از معادلات اقتصادی، چشم‌انداز کرونایی جهان باشد که چین در آن نقش دارد. در حوزه تجارت الکترونیکی و خرده‌فروشی نیز «کلیک کن و تحویل بگیر» در کشورهای ثروتمند فراگیر می‌شود.
🔸 هشت ترند حوزه کسب و کار در سال ۲۰۲۳:
۱. فدرال رزرو آمریکا و سایر بانک‌های غربی برای مقابله بیشتر با تورم، نرخ بهره را بالا می‌‌‌برند اما چین، کماکان سیاست‌‌‌های پولی انبساطی را پیش خواهد برد.
۲. بحران تورم به خریداران و خرده‌‌‌فروشان آسیب وارد خواهد کرد. حتی رشد تجارت الکترونیکی روند کندتری خواهد داشت.
۳. کرونا جان‌‌‌های بیشتری را خواهد گرفت. چین سیاست سختگیرانه کووید-صفر را تعدیل خواهد کرد، ریسک افزایش شمار مبتلایان بالا خواهد رفت...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/7qckb8
روزنامه دنیای اقتصاد
سال جدید میلادی در یک نگاه
جهان در 2023 با حداقل 8تحول در حوزه اقتصاد، سلامت و گردشگری روبه‌رو می‌شود. رکود خرید ناشی از تورم و ادامه سیاست افزایش نرخ بهره در غرب، شاه‌بیت اقتصاد2023 خواهد بود؛ اما شاید مهم‌تر از معادلات اقتصادی، چشم‌انداز کرونایی جهان باشد که چین در آن نقش دارد. در…
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
ترکیه۲۰۲۳ از نگاه نزدیک
🔸 اگر شروع سال جدید میلادی برای برخی از کشورها با ناگواری آغاز شده باشد، برای رجب طیب‌اردوغان بدون شک با خوشی آغاز شد. او سال نو میلادی را با خبر کاهش نرخ تورم به مردم خود از ۸۵درصد به ۶۴درصد شروع کرد.
🔸 سال۲۰۲۳ برای رئیس‌جمهوری ترکیه سال سرنوشت‌سازی هم هست. مردم ترکیه در ژوئن سال جدید باید به پای صندوق های رای بروند و رئیس‌جمهور آینده این کشور را انتخاب کنند. اردوغان هم قرار است با شعار «برای آخرین بار» وارد صحنه انتخابات شود. احتمال پیروزی اردوغان در حال حاضر ۵۰-۵۰ است.
🔸 با این حال او سعی دارد با قرار دادن ترکیه در مرکز تصمیم‌گیری منطقه‌ای و تا حدودی جهانی هم از لحاظ اقتصادی و هم از لحاظ سیاسی نقش سازنده خود را ایفا کند. چگونه این کار انجام می‌شود؟ بهتر است نگاهی بیندازیم به رویدادهای یک‌سال گذشته...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/yz3el1
🔸 اگر شروع سال جدید میلادی برای برخی از کشورها با ناگواری آغاز شده باشد، برای رجب طیب‌اردوغان بدون شک با خوشی آغاز شد. او سال نو میلادی را با خبر کاهش نرخ تورم به مردم خود از ۸۵درصد به ۶۴درصد شروع کرد.
🔸 سال۲۰۲۳ برای رئیس‌جمهوری ترکیه سال سرنوشت‌سازی هم هست. مردم ترکیه در ژوئن سال جدید باید به پای صندوق های رای بروند و رئیس‌جمهور آینده این کشور را انتخاب کنند. اردوغان هم قرار است با شعار «برای آخرین بار» وارد صحنه انتخابات شود. احتمال پیروزی اردوغان در حال حاضر ۵۰-۵۰ است.
🔸 با این حال او سعی دارد با قرار دادن ترکیه در مرکز تصمیم‌گیری منطقه‌ای و تا حدودی جهانی هم از لحاظ اقتصادی و هم از لحاظ سیاسی نقش سازنده خود را ایفا کند. چگونه این کار انجام می‌شود؟ بهتر است نگاهی بیندازیم به رویدادهای یک‌سال گذشته...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/yz3el1
روزنامه دنیای اقتصاد
ترکیه2023 از نگاه نزدیک
اگر شروع سال جدید میلادی برای برخی از کشورها با ناگواری آغاز شده باشد، برای رجب طیب‌اردوغان بدون شک با خوشی آغاز شد. شاید او در شروع سال2023، سال گذشته را به خاطر داشت که با تورم بیش از 60درصدی آغاز شده بود و به 85درصد در ماه اکتبر رسید. همچنین ارزش پول ملی…
✳️ مدیریت استعداد
✅ موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.
🔸استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها،هاروارد ۲۰۰۱)
🔹مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)
🔅گام های استعدادیابی :
1⃣ تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.
2⃣ توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.
3⃣ ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.
4⃣ نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.
🔹شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :
1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.
2⃣ عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.
3⃣ جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.
4⃣ عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
5⃣ ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.
6⃣ تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.
🔹نتیجه گیری :
👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام شود.
✍ بازنشرازگروه مدیران صنعتی ایران زمین
✅ موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.
🔸استعداد چیست؟
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها،هاروارد ۲۰۰۱)
🔹مدیریت استعداد چیست؟
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)
🔅گام های استعدادیابی :
1⃣ تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.
2⃣ توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.
3⃣ ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.
4⃣ نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.
🔹شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :
1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.
2⃣ عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.
3⃣ جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.
4⃣ عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
5⃣ ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.
6⃣ تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.
🔹نتیجه گیری :
👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام شود.
✍ بازنشرازگروه مدیران صنعتی ایران زمین
✳️ مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش (متخصص منابع انسانی) به منابع انسانی نسبت می‌دهد.
مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:
👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.
👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.
👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.
دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.
مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:
👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.
👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.
👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.
👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.
👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.
👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.
دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.
✍ پاسخ محسن رنانی به درخواست مرکز پژوهش‌های مجلس در مورد پیشنهاد همکاری برای تدوین سند هفتم چشم‌انداز
جناب بنی‌طبا و دوستان عزیز مرکز پژوهش‌های مجلس
سلام بر شما
من به‌حکم دوره‌ای حضور در آن مرکز، نوعی بستگی عاطفی و عِرق سازمانی به آن مرکز دارم، بنابراین واقعاً دلم می‌خواهد کمک کنم؛ اما آنچه شما اکنون از من انتظار دارید کاری عبث است، هم برای شما و هم برای من.
اولاً پیش‌نویسی که تیم آقای قالیباف برای برنامه هفتم نوشته است را دیده‌ام؛ دوباره تمام خوبی‌های عالم را در این پیش‌نویس خواسته‌اند، بدون توجه به امکانات بالفعل و نیز وضعیت بحرانی کشور. این یعنی شکست. دولت هم که دارد کار خودش را می‌کند و برنامه‌اش را می‌نویسد. نمی‌دانم مرکز پژوهش‌ها در این وسط قرار است چه کند؟ آیا می‌خواهد سند دیگری بنویسد؟ که بی‌معنی است؛ چون سند هر برنامه را باید مجری (دولت) بنویسد. قاعدتاً شما باید روی سند ارائه‌شده به مجلس کار کنید؛ بنابراین الآن فقط می‌توانید نظرات افراد را به‌صورت کلی در مورد مسائل کشور جمع کنید تا در زمان بررسی برنامه از آن نظرات استفاده کنید و نه بیشتر.
اما نظرات من:
من نظراتم را در ۹ مقاله درباره برنامه‌ریزی در ایران که قبلاً برای شما ارسال شده، بیان کرده‌ام؛ اما چون اصرار بود پیشنهادهای مشخصی برای برنامه هفتم بدهم، لازم دیدم توضیحات زیر را عرض کنم:
اصولاً برنامه توسعه سندی است برای «ارتقاء جامعه از یک وضعیت تعادلی سطح پایین به یک وضعیت تعالی سطح بالاتر»؛ بنابراین برنامه فقط در شرایطی معنی می‌دهد که وضعیت عمومیِ اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پایدار است و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور است و افق آینده، اطمینان‌بخش و امیدبخش است.
وقتی هیچ‌چیز در کشور سر جایش نیست و بی‌ثباتی در همه حوزه‌ها موج می‌زند و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور نیست و حکومت هم هیچ قصد افق‌گشایی ندارد، و وقتی تقریباً می‌توان پیش‌بینی کرد که ما در ماه‌های آینده هم با اعتراضات سیاسی و اجتماعی جدید روبه‌رو هستیم و هم با درهم‌ریزی‌های شدید اقتصادی، در چنین شرایطی برنامه توسعه نوشتن چه مفهومی دارد؟
الآن اگر نهادی مثل مرکز پژوهش‌ها می‌خواهد کاری برای کشور بکند، باید سند خروج از بحران، سند تثبیت شرایط عمومی کشور، سند افق گشایی و سند تحول یا چیزی نظیر این‌ها را بنویسد.
مگر می‌شود وقتی به‌احتمال خیلی زیاد تا عید دلار از سقف 50 هزار تومان عبور می‌کند (اگر بیشتر نشود) و درآمدهای کشور تکلیفش روشن نیست و سایه جنگ اوکراین روزبه‌روز به ما نزدیک‌تر می‌شود و پرونده برجام تقریباً بسته شده است و خروج سرمایه از کشور شتاب گرفته است و...؛ آنگاه برای کشور برنامه توسعه تدوین شود که مثلاً در سال آینده چند درصد تولیدات کشاورزی بالا برود یا چند درصد تولید خودرو افزایش یابد؟
لطفاً سلام مرا به عزیزان بالادستی در مرکز برسانید و بگویید اگر می‌خواهید خدمتی به ایران بکنید، سندی منتشر کنید که در آن به نظام سیاسی اعلام کنید تا تحقق برخی شرایط (آن شرایط را فهرست کنید)، امکان برنامه‌ریزی در ایران منتفی است و بگویید در چنین شرایطی، تدوین و تصویب برنامه یک «آیین صوری و تشریفاتی بوروکراتیک» است که هیچ اثر واقعی بر کشور ندارد و برعکس بخش زیادی از انرژی و منابع کشور را در مسیرهای مختلف و احتمالاً غیرضروری هدر می‌دهد.
اگر شما می‌توانید اثری بگذارید، سندی بنویسید و توصیه کنید که دولت یک تنفس دوساله به برنامه بدهد و برای این دو سال، حل‌وفصل چند بحران اصلی کشور را در اولویت اول خود قرار دهد و بقیه حوزه‌ها را بگذارد به روال کنونی پیش برود.
خلاصه الآن فصل برنامه‌ریزی نیست و اگر بهترین برنامه‌ها و توصیه‌ها و تبصره‌ها و سیاست‌ها هم تصویب شود، نه شرایط کشور اجازه می‌دهد، نه منابع مالی پایدار است، نه مجری (دولت) انسجام فکری و سازمانی کافی برای تحقق آنها را دارد.
ما اکنون به برنامه‌هایی برای «اعتمادبخشی»، «امیدآفرینی»، «باثبات‌سازی»، «عادی‌سازی»، «افق‌گشایی»، «عقلانی‌سازی حکمرانی»، «هم‌شنوی»، «انسجام‌بخشی» و... نیاز داریم. بدون این‌ها، برنامه توسعه معنی نمی‌دهد و قطعاً شکست می‌خورد و شکست برنامه‌های قبلی هم به همین علت بوده است. در یک‌کلام، امروز سرمایه اجتماعی حکومت در پایین‌ترین وضعیت چهل سال گذشته است و بدون سرمایه اجتماعی، برنامه‌ها حتماً شکست می‌خورد؛ چون برنامه باید «باورپذیر» باشد و وقتی سرمایه اجتماعی پایین است، عدم باورپذیری برنامه‌ها، خودش عامل شکست برنامه می‌شود. حتی نیازی به تحریم و جهش دلار هم ندارد.
جناب بنی‌طبا و دوستان عزیز مرکز پژوهش‌های مجلس
سلام بر شما
من به‌حکم دوره‌ای حضور در آن مرکز، نوعی بستگی عاطفی و عِرق سازمانی به آن مرکز دارم، بنابراین واقعاً دلم می‌خواهد کمک کنم؛ اما آنچه شما اکنون از من انتظار دارید کاری عبث است، هم برای شما و هم برای من.
اولاً پیش‌نویسی که تیم آقای قالیباف برای برنامه هفتم نوشته است را دیده‌ام؛ دوباره تمام خوبی‌های عالم را در این پیش‌نویس خواسته‌اند، بدون توجه به امکانات بالفعل و نیز وضعیت بحرانی کشور. این یعنی شکست. دولت هم که دارد کار خودش را می‌کند و برنامه‌اش را می‌نویسد. نمی‌دانم مرکز پژوهش‌ها در این وسط قرار است چه کند؟ آیا می‌خواهد سند دیگری بنویسد؟ که بی‌معنی است؛ چون سند هر برنامه را باید مجری (دولت) بنویسد. قاعدتاً شما باید روی سند ارائه‌شده به مجلس کار کنید؛ بنابراین الآن فقط می‌توانید نظرات افراد را به‌صورت کلی در مورد مسائل کشور جمع کنید تا در زمان بررسی برنامه از آن نظرات استفاده کنید و نه بیشتر.
اما نظرات من:
من نظراتم را در ۹ مقاله درباره برنامه‌ریزی در ایران که قبلاً برای شما ارسال شده، بیان کرده‌ام؛ اما چون اصرار بود پیشنهادهای مشخصی برای برنامه هفتم بدهم، لازم دیدم توضیحات زیر را عرض کنم:
اصولاً برنامه توسعه سندی است برای «ارتقاء جامعه از یک وضعیت تعادلی سطح پایین به یک وضعیت تعالی سطح بالاتر»؛ بنابراین برنامه فقط در شرایطی معنی می‌دهد که وضعیت عمومیِ اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پایدار است و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور است و افق آینده، اطمینان‌بخش و امیدبخش است.
وقتی هیچ‌چیز در کشور سر جایش نیست و بی‌ثباتی در همه حوزه‌ها موج می‌زند و چشم‌انداز باثباتی در برابر کشور نیست و حکومت هم هیچ قصد افق‌گشایی ندارد، و وقتی تقریباً می‌توان پیش‌بینی کرد که ما در ماه‌های آینده هم با اعتراضات سیاسی و اجتماعی جدید روبه‌رو هستیم و هم با درهم‌ریزی‌های شدید اقتصادی، در چنین شرایطی برنامه توسعه نوشتن چه مفهومی دارد؟
الآن اگر نهادی مثل مرکز پژوهش‌ها می‌خواهد کاری برای کشور بکند، باید سند خروج از بحران، سند تثبیت شرایط عمومی کشور، سند افق گشایی و سند تحول یا چیزی نظیر این‌ها را بنویسد.
مگر می‌شود وقتی به‌احتمال خیلی زیاد تا عید دلار از سقف 50 هزار تومان عبور می‌کند (اگر بیشتر نشود) و درآمدهای کشور تکلیفش روشن نیست و سایه جنگ اوکراین روزبه‌روز به ما نزدیک‌تر می‌شود و پرونده برجام تقریباً بسته شده است و خروج سرمایه از کشور شتاب گرفته است و...؛ آنگاه برای کشور برنامه توسعه تدوین شود که مثلاً در سال آینده چند درصد تولیدات کشاورزی بالا برود یا چند درصد تولید خودرو افزایش یابد؟
لطفاً سلام مرا به عزیزان بالادستی در مرکز برسانید و بگویید اگر می‌خواهید خدمتی به ایران بکنید، سندی منتشر کنید که در آن به نظام سیاسی اعلام کنید تا تحقق برخی شرایط (آن شرایط را فهرست کنید)، امکان برنامه‌ریزی در ایران منتفی است و بگویید در چنین شرایطی، تدوین و تصویب برنامه یک «آیین صوری و تشریفاتی بوروکراتیک» است که هیچ اثر واقعی بر کشور ندارد و برعکس بخش زیادی از انرژی و منابع کشور را در مسیرهای مختلف و احتمالاً غیرضروری هدر می‌دهد.
اگر شما می‌توانید اثری بگذارید، سندی بنویسید و توصیه کنید که دولت یک تنفس دوساله به برنامه بدهد و برای این دو سال، حل‌وفصل چند بحران اصلی کشور را در اولویت اول خود قرار دهد و بقیه حوزه‌ها را بگذارد به روال کنونی پیش برود.
خلاصه الآن فصل برنامه‌ریزی نیست و اگر بهترین برنامه‌ها و توصیه‌ها و تبصره‌ها و سیاست‌ها هم تصویب شود، نه شرایط کشور اجازه می‌دهد، نه منابع مالی پایدار است، نه مجری (دولت) انسجام فکری و سازمانی کافی برای تحقق آنها را دارد.
ما اکنون به برنامه‌هایی برای «اعتمادبخشی»، «امیدآفرینی»، «باثبات‌سازی»، «عادی‌سازی»، «افق‌گشایی»، «عقلانی‌سازی حکمرانی»، «هم‌شنوی»، «انسجام‌بخشی» و... نیاز داریم. بدون این‌ها، برنامه توسعه معنی نمی‌دهد و قطعاً شکست می‌خورد و شکست برنامه‌های قبلی هم به همین علت بوده است. در یک‌کلام، امروز سرمایه اجتماعی حکومت در پایین‌ترین وضعیت چهل سال گذشته است و بدون سرمایه اجتماعی، برنامه‌ها حتماً شکست می‌خورد؛ چون برنامه باید «باورپذیر» باشد و وقتی سرمایه اجتماعی پایین است، عدم باورپذیری برنامه‌ها، خودش عامل شکست برنامه می‌شود. حتی نیازی به تحریم و جهش دلار هم ندارد.
پس تدوین پیش‌نویس یا حتی اصلاح سند برنامه را رها کنید و بروید سراغ تدوین «سند ترمیم». بدون ترمیم، هرگونه بارگذاری جدید، به هر اسمی، بر روی این ساختار فقط فروپاشی آن را تسریع می‌کند. این مسئله را به مقامات تفهیم کنید که حتی تذکر شفاهی برای حجاب هم یک بارگذاری جدید است، راه‌اندازی جهاد تبیین هم یک بارگذاری است، برگزاری یک همایش هم یک بارگذاری جدید است. حالا شما می‌خواهید سند برنامه را ببرید مجلس تا چندصد نماینده در رقابت باهم، هرکدام یک بارگذاری جدید روی این سیستم انجام بدهند؟ این یعنی به سخره گرفتن برنامه‌ریزی توسعه.
این سیستم باید برای مدتی هرگونه بارگذاری جدید را متوقف کند و به یک سؤال پاسخ دهد:
آیا اصولاً این سیستم فرایندهای تصمیم‌سازی‌اش «عقلانی» است؟ (نه هوشمندانه، چون هوش پاسخ‌های مکانیکی دارد برای حل مسائل یک نظام اجتماعی زنده، به پاسخ‌های ارگانیکی نیاز داریم و پاسخ‌های ارگانیک نیاز به عقلانیت دارد نه هوش).
سیستم باید اول از خودش تست عقلانیت بگیرد. عین تست‌های روانشناختی که از افراد می‌گیرند. اگر درجه انسجام و مهارت لازم برای «تصمیم سازی عقلانی» در سیستم نباشد، هر تصمیمی بگیرد و هر برنامه‌ای بریزد ولو بهترین برنامه‌ها، چون در یک فرایند غیرعقلانی تصویب و اجرا خواهد شد، ماحصلش شکست و خسارت است. (دقت کنید اینجا منظور از عقلانیت، «عقلانیت سازمانی» است که با عقلانیت فردی متفاوت است).
وقتی یک آدم تبش بالاست و هذیان می‌گوید، به او نمی‌گویند بیا بنشین تا برایت برنامه مطالعاتی برای کنکور بریزم. اول مشکل تب و هذیانش را حل می‌کنند. الآن نظام بروکراسی به مرحله تولید انبوه هذیان وارد شده است. نگاه کنید یک نماینده خبرگان می‌گوید ما داریم «قانون جهان» را می‌نویسیم. نماینده مجلس می‌گوید باید حساب بانکی بی‌حجاب‌ها را مسدود کرد (این فرد نمی‌داند که این کار یعنی بازکردن یک جبهه جنگ جدید که در آن مخالفان و معترضان دست بالا را خواهند داشت، چون به‌راحتی می‌توانند پروژه تحریم نظام بانکی را کلید بزنند)؛ دیگری می‌گوید آقا چرا به‌جای اعدام معترضان، دست‌وپا قطع نمی‌کنید؟ آن وزیر هم به خارجی‌ها می‌گوید ما هیچ‌کس را در اعتراضات نکشته‌ایم و همه کشته‌های اعتراضات توسط گروه‌های معاند ترور شده‌اند. این نمی‌فهمد که این به معنی اعلام شکست حکومت است که گروه‌های مخالفت در وسط شهرهایش 500 نفر را بکشند و حکومت ناتوان از جلوگیری از آنها باشد!
شما حالا در چنین فضایی می‌خواهید برنامه بنویسید؟
آقاجان برنامه بنویسید و بگویید چگونه دهان آدم‌هایی که در این سیستم تریبون دارند، اما مسئولیت نمی‌پذیرند را ببندید.
آنچه الآن می‌بینیم، این است که ارتباطات معنی‌دار نهادی که اطلاعات و هوش را در یک سازمان یا نظام به «عقلانیت» تبدیل می‌کنند، در این نظام از بین رفته است. کافی است نگاه کنید ببینید در مورد حجاب چه افراد و دستگاه‌هایی حرف زده‌اند و ادعا و تکذیب و تهدید و برائت و ...کرده‌اند و چقدر این حرف‌ها مخالف و خنثی‌کننده یا مشوب‌کننده فضا بوده است. این یعنی این آدمها اگر خیلی هم باهوش هستند، از دل روابطشان عقلانیتی برای سیاست‌گذاری در حوزه حجاب بیرون نمی‌آید. حالا کل نظام سیاسی در همه حوزه‌ها به همین مصیبت گرفتار است؛ بنابراین برنامه بنویسد برای «پایان هذیان‌گویی» نظام اداری و سیاست‌گذاری ایران.
ببخشید طولانی شد و اندکی عصبی نوشتم.
اما حضرت کینز فرموده است: مگر نه آن‌که «واژگان» مظهر تهاجم علم علیه جهل‌اند؟ پس بگذار اندکی خشن باشند!
ببخشید بیش از این نه وقت نه انرژی و نه انگیزه‌ای برای گفت‌وگو درباره برنامه هفتم را ندارم. ان‌شاءالله مرا معاف دارید. ضمناً ارسال عین این نوشته برای هر مقامی و حتی انتشار عمومی آنهم بلامانع است
برای شما آرزوی موفقیت دارم.
سرشار باشید
محسن رنانی / 10 دی‌ماه 1401
این سیستم باید برای مدتی هرگونه بارگذاری جدید را متوقف کند و به یک سؤال پاسخ دهد:
آیا اصولاً این سیستم فرایندهای تصمیم‌سازی‌اش «عقلانی» است؟ (نه هوشمندانه، چون هوش پاسخ‌های مکانیکی دارد برای حل مسائل یک نظام اجتماعی زنده، به پاسخ‌های ارگانیکی نیاز داریم و پاسخ‌های ارگانیک نیاز به عقلانیت دارد نه هوش).
سیستم باید اول از خودش تست عقلانیت بگیرد. عین تست‌های روانشناختی که از افراد می‌گیرند. اگر درجه انسجام و مهارت لازم برای «تصمیم سازی عقلانی» در سیستم نباشد، هر تصمیمی بگیرد و هر برنامه‌ای بریزد ولو بهترین برنامه‌ها، چون در یک فرایند غیرعقلانی تصویب و اجرا خواهد شد، ماحصلش شکست و خسارت است. (دقت کنید اینجا منظور از عقلانیت، «عقلانیت سازمانی» است که با عقلانیت فردی متفاوت است).
وقتی یک آدم تبش بالاست و هذیان می‌گوید، به او نمی‌گویند بیا بنشین تا برایت برنامه مطالعاتی برای کنکور بریزم. اول مشکل تب و هذیانش را حل می‌کنند. الآن نظام بروکراسی به مرحله تولید انبوه هذیان وارد شده است. نگاه کنید یک نماینده خبرگان می‌گوید ما داریم «قانون جهان» را می‌نویسیم. نماینده مجلس می‌گوید باید حساب بانکی بی‌حجاب‌ها را مسدود کرد (این فرد نمی‌داند که این کار یعنی بازکردن یک جبهه جنگ جدید که در آن مخالفان و معترضان دست بالا را خواهند داشت، چون به‌راحتی می‌توانند پروژه تحریم نظام بانکی را کلید بزنند)؛ دیگری می‌گوید آقا چرا به‌جای اعدام معترضان، دست‌وپا قطع نمی‌کنید؟ آن وزیر هم به خارجی‌ها می‌گوید ما هیچ‌کس را در اعتراضات نکشته‌ایم و همه کشته‌های اعتراضات توسط گروه‌های معاند ترور شده‌اند. این نمی‌فهمد که این به معنی اعلام شکست حکومت است که گروه‌های مخالفت در وسط شهرهایش 500 نفر را بکشند و حکومت ناتوان از جلوگیری از آنها باشد!
شما حالا در چنین فضایی می‌خواهید برنامه بنویسید؟
آقاجان برنامه بنویسید و بگویید چگونه دهان آدم‌هایی که در این سیستم تریبون دارند، اما مسئولیت نمی‌پذیرند را ببندید.
آنچه الآن می‌بینیم، این است که ارتباطات معنی‌دار نهادی که اطلاعات و هوش را در یک سازمان یا نظام به «عقلانیت» تبدیل می‌کنند، در این نظام از بین رفته است. کافی است نگاه کنید ببینید در مورد حجاب چه افراد و دستگاه‌هایی حرف زده‌اند و ادعا و تکذیب و تهدید و برائت و ...کرده‌اند و چقدر این حرف‌ها مخالف و خنثی‌کننده یا مشوب‌کننده فضا بوده است. این یعنی این آدمها اگر خیلی هم باهوش هستند، از دل روابطشان عقلانیتی برای سیاست‌گذاری در حوزه حجاب بیرون نمی‌آید. حالا کل نظام سیاسی در همه حوزه‌ها به همین مصیبت گرفتار است؛ بنابراین برنامه بنویسد برای «پایان هذیان‌گویی» نظام اداری و سیاست‌گذاری ایران.
ببخشید طولانی شد و اندکی عصبی نوشتم.
اما حضرت کینز فرموده است: مگر نه آن‌که «واژگان» مظهر تهاجم علم علیه جهل‌اند؟ پس بگذار اندکی خشن باشند!
ببخشید بیش از این نه وقت نه انرژی و نه انگیزه‌ای برای گفت‌وگو درباره برنامه هفتم را ندارم. ان‌شاءالله مرا معاف دارید. ضمناً ارسال عین این نوشته برای هر مقامی و حتی انتشار عمومی آنهم بلامانع است
برای شما آرزوی موفقیت دارم.
سرشار باشید
محسن رنانی / 10 دی‌ماه 1401
✳️ بیخیال دکمه های قرمز شویم!
■طی آزمایشی کبوتر ها در دو قفس قرار داده شدند که در هر یک از قفس ها یک دکمه سبز و یک دکمه قرمز تعبیه شده بود.
□در یک قفس، اگر کبوترها به دکمه سبز نوک می زدند، از آن فورا دانه بیرون می آمد در حالی که در قفس دیگر، دکمه سبز گاه گاهی شانسی دانه می داد و این کار نیاز به تلاش و استقامت داشت. البته دکمه قرمز در هر دو قفس هیچ چیزی نمی داد که هر دو دسته کبوتر ها خیلی سریع از روی تجربه آموختند باید بی خیال دکمه قرمز شده و اینکه چگونه باید دانه را با نوک زدن به دکمه سبز بدست آورند!
●مشکل زمانی آغاز شد که کبوتر های قفسی که در آن با نوک زدن به دکمه سبز به راحتی دانه بدست می آوردند را به قفس دیگر منتقل کردند. این کبوترها نتوانستند با محیط و شرایط جدید خود را تطبیق بدهند و با ناکامی مواجه شدند. آنها به هر چیز که می دیدند نوک می زدند و سر خود را وحشیانه به قفس می کوبیدند!
○در این مطالعه دو درس ارزشمند وجود دارد:
۱. کبوترها خیلی سریع از روی تجربه آموختند که نباید وقت خود را تلف دکمه قرمز کنند چرا که این کار بیهوده و بی نتیجه است!
تعداد زیادی از مردم روی این کره خاکی هستند که می توانند بسیار خوشحالتر ، راحت تر و آرام تر زندگی کنند به شرطی که بی خیال فشار وارد کردن روی دکمه های قرمز (مثل باورها، عادات و روابط نادرست کهنه و رسوخ کرده) در زندگی خود بشوند! دکمه هایی که نه تنها هیچ از آنها در نمی آید که وقت و انرژی زیادی را از انسان تلف کرده و موجب درجازدگی و گاهی سقوط می گردند!
۲. کبوترهایی که عادت کردند دانه راحت بدست آورند، کبوترهای تنبل و لوس شدند چرا که در ذهن خود یک مستمری، حقوق ثابت، آب باریکه،... جا افتاد و این ذهنیت در شرایط جدید کار دست آنها داد و آنها نتوانستند با محیط جدید دست و پنجه نرم کنند. آنها در صورتی نجات می یافتند که سخت تر کار می کردند!
■برخی آدمها داستانشان مشابه همین کبوترهاست! آنها در مواجهه با شرایط جدید که نیازمند استقامت، سماجت ، پایداری و خلاقیت می باشد نمی توانند دوام بیاورند!
□بخشی از عقلانیت و مسئولیت پذیری این است که از تجربه بیاموزیم قدردان فواید سرسختی و استقامت در جایی که لازم و منطقی است بوده و حکمت اجتناب از کارها و الگو های رفتاری بیهوده، بی فایده، مضر و مخرب را بپذیریم!
منبع: کانال اندیشه و حرکت
🖊️مایکل جوزفسون/ امیرعباس زینت بخش
بازنشراز گاهنامه مدیر
■طی آزمایشی کبوتر ها در دو قفس قرار داده شدند که در هر یک از قفس ها یک دکمه سبز و یک دکمه قرمز تعبیه شده بود.
□در یک قفس، اگر کبوترها به دکمه سبز نوک می زدند، از آن فورا دانه بیرون می آمد در حالی که در قفس دیگر، دکمه سبز گاه گاهی شانسی دانه می داد و این کار نیاز به تلاش و استقامت داشت. البته دکمه قرمز در هر دو قفس هیچ چیزی نمی داد که هر دو دسته کبوتر ها خیلی سریع از روی تجربه آموختند باید بی خیال دکمه قرمز شده و اینکه چگونه باید دانه را با نوک زدن به دکمه سبز بدست آورند!
●مشکل زمانی آغاز شد که کبوتر های قفسی که در آن با نوک زدن به دکمه سبز به راحتی دانه بدست می آوردند را به قفس دیگر منتقل کردند. این کبوترها نتوانستند با محیط و شرایط جدید خود را تطبیق بدهند و با ناکامی مواجه شدند. آنها به هر چیز که می دیدند نوک می زدند و سر خود را وحشیانه به قفس می کوبیدند!
○در این مطالعه دو درس ارزشمند وجود دارد:
۱. کبوترها خیلی سریع از روی تجربه آموختند که نباید وقت خود را تلف دکمه قرمز کنند چرا که این کار بیهوده و بی نتیجه است!
تعداد زیادی از مردم روی این کره خاکی هستند که می توانند بسیار خوشحالتر ، راحت تر و آرام تر زندگی کنند به شرطی که بی خیال فشار وارد کردن روی دکمه های قرمز (مثل باورها، عادات و روابط نادرست کهنه و رسوخ کرده) در زندگی خود بشوند! دکمه هایی که نه تنها هیچ از آنها در نمی آید که وقت و انرژی زیادی را از انسان تلف کرده و موجب درجازدگی و گاهی سقوط می گردند!
۲. کبوترهایی که عادت کردند دانه راحت بدست آورند، کبوترهای تنبل و لوس شدند چرا که در ذهن خود یک مستمری، حقوق ثابت، آب باریکه،... جا افتاد و این ذهنیت در شرایط جدید کار دست آنها داد و آنها نتوانستند با محیط جدید دست و پنجه نرم کنند. آنها در صورتی نجات می یافتند که سخت تر کار می کردند!
■برخی آدمها داستانشان مشابه همین کبوترهاست! آنها در مواجهه با شرایط جدید که نیازمند استقامت، سماجت ، پایداری و خلاقیت می باشد نمی توانند دوام بیاورند!
□بخشی از عقلانیت و مسئولیت پذیری این است که از تجربه بیاموزیم قدردان فواید سرسختی و استقامت در جایی که لازم و منطقی است بوده و حکمت اجتناب از کارها و الگو های رفتاری بیهوده، بی فایده، مضر و مخرب را بپذیریم!
منبع: کانال اندیشه و حرکت
🖊️مایکل جوزفسون/ امیرعباس زینت بخش
بازنشراز گاهنامه مدیر
♦️♦️سخت ترین استراتژی
🟪وقتی به سمت چابکی می روید، تمرکزتان روی اهداف کم می شود.
🟥وقتی به سمت با ثبات بودن می روید، سفت و مقرراتی می شوید.
🟦به محض این که می خواهید از سفت بودن خارج شوید، الهام ناپذیر و غیرقابل اعتماد می شوید و بالعکس.
🟧اگر بخواهید هم چابک و هم باثبات باشید و به عبارتی در عین چابک بودن بتوانید مدیر سفت و سختی باشید، نیاز به یک عنصر دیگر دارید: عنصر استراتژیک
باید یک استراتژیست باشید تا بتوانید بین چابکی و ثبات موازنه برقرار کنید.
http://t.me/joinchat/AAAAAEglj5vwgTi9L5pzCQ
🟪وقتی به سمت چابکی می روید، تمرکزتان روی اهداف کم می شود.
🟥وقتی به سمت با ثبات بودن می روید، سفت و مقرراتی می شوید.
🟦به محض این که می خواهید از سفت بودن خارج شوید، الهام ناپذیر و غیرقابل اعتماد می شوید و بالعکس.
🟧اگر بخواهید هم چابک و هم باثبات باشید و به عبارتی در عین چابک بودن بتوانید مدیر سفت و سختی باشید، نیاز به یک عنصر دیگر دارید: عنصر استراتژیک
باید یک استراتژیست باشید تا بتوانید بین چابکی و ثبات موازنه برقرار کنید.
http://t.me/joinchat/AAAAAEglj5vwgTi9L5pzCQ
Telegram
مشاور رهبری نوین کسب و کار
مطالعات کسب و کار
هاروارد Harvard Business Review
تماس
با ادمین: @hadymoghei
هاروارد Harvard Business Review
تماس
با ادمین: @hadymoghei