💠 چرا ایران از رشد اقتصادی بازمانده است؟

🔹اقتصادسنج| دکتر عبدالناصر همتی؛ با مطالعه روند رشد و پیشرفت کشورهای مختلف جهان از جمله ایران می‌توان عوامل موفقیت یا شکست آن‌ها را شناسایی کرد. به جرات می‌توان گفت داده‌های تجربی کافی برای ارزیابی و شناخت دلایل رشد اقتصادی کشورها وجود دارد و قابل تحلیل است.

🔗جزئیات بیشتر در اقتصادسنج

🆔️ @eghtesadsanjj
🌐 eghtesadsanj.ir

✳️ مدیریت افرادی که دیر به جلسات می آیند!

✅ همیشه در جلسه‌ها فردی یافت می‌شود که مرتبا دیر به جلسات بیاید. این افراد عادت کردند دائما دیگران را در انتظار بگذارند. در این مطلب، ترفندهایی برای مدیریت این افراد پیشنهاد می‌کنیم.

◀️ اگر کارمند زیردست شما همیشه در جلسات تاخیر دارد

اگر شما یک مدیر هستید و مشکل تاخیر در جلساتی با یک کارمند زیردست خود دارید، راهکارهای زیر را در پیش بگیرید:

▪️از آن‌ها بخواهید یک تقویم عمومی ایجاد کنند.
این تقویم مشترک نشان می‌دهد کارمندان در چه جلساتی هستند و آن‌ها هم می‌دانند شما چه جلساتی دارید تا به این ترتیب همیشه زمان‌های مفیدی برای برگزاری جلسات مشترک انتخاب کنید.

▪️به آن‌ها بگویید تاخیرشان یک رفتار غیرقابل‌قبول است.
انتظارات خود از حضور به موقع او در جلسات را یادآوری کنید و عواقب ادامه این تاخیرها را برشمرید. این هشداری برای این کارمندان است تا بیشتر تحریک و تشویق شوند زمان‌ها را رعایت کنند.

▪️حتما پیام یادآوری ارسال کنید
این احتمال وجود دارد که کارمند شما فراموش کند جلسه دقیقا چه زمانی است. بهتر است حتما برای هر جلسه، یادآوری‌هایی تنظیم و از طریق پیام‌رسان‌ها و هر روش دیگر ارتباطی، زمان جلسه را دوباره اطلاع‌رسانی کنید.

▪️دستور کار جلسات را قبل از شروع جلسه ارسال کنید
ممکن است کارمند شما فکر کند دستور کار مهمی در جلسه برای او وجود ندارد. اگرچه این تفکرات از سوی یک کارمند حرفه‌ای غیرقابل‌قبول هستند ولی باز می‌توانید دستور کار جلسه را به او یادآوری کنید.

▪️به کارمند خود اخطار دهید
قوانینی وضع کنید و طبق آن به کارمندان خود یادآوری کنید در صورتی که مرتبا دیر به جلسات بیایند و بی‌نظمی ادامه‌ داشته باشد، مشمول اخطارهای جدی می‌شوند.
البته باید خیلی نادر و به صورت ضروری واقعا به یک کارمند اخطار و تذکر جدی بدهید؛ چون در غیر این صورت قضیه لوس شده و دیگر اهمیت خود را برای کارمندان از دست می‌دهد.

◀️ اگر مدیر بالادست شما در جلسات تاخیر دارد

اگر رئیس یا مدیر بالایی شما در جلسات دیر شرکت می‌کند، چگونه می‌توان آن را مدیریت و وادار به حضور به موقع کرد؟ باز هم راهکارهایی در اینجا ارائه شده است:

🔺جلسات را ادامه دهید
معمولا مدیران جلسات و کارهای زیادی دارند که بخشی از آن‌ها روی یکدیگر هم‌پشانی دارد. بنابراین، بهترین راهکار این است که جلسه خودتان را شروع و با حضور افراد دیگر ادامه دهید؛ چون نباید وقت دیگران تلف و منتظر بمانید تا رئیس وارد جلسه شود.

🔺جلسات را یادداشت‌برداری و برای او ارسال کنید
به این روش، مدیرتان در جریان تصمیم‌گیری‌های مهم قرار خواهد گرفت.

🔺جلسات را ضبط کنید
اگر رئیس شما نمی‌تواند همیشه در جلسات شرکت کند ولی تمایل دارد از محتویات جلسات مطلع باشد، بهتر است همه زمان جلسه یا بخشی که در آن نبوده را ضبط کرده و بعدا در اختیارش قرار دهید تا در زمان مناسب گوش کند.

🔺موضوع و دستور کار جلسه را برای او ارسال کنید
اگر رئیس شما وقت ندارد در جلسه شرکت کند، موضوع و دستور کار جلسه را برای او ارسال کنید تا کاملا با تیم شما هماهنگ شود و بداند در حال انجام چه کارهایی هستید.

🔺درباره ریاست جلسه یا تفویض اختیارات او صحبت کنید
اگر حضور رئیس شما در جلسات ضروری است و مثلا ریاست جلسه را برعهده دارد ولی ازدحام کارها اجازه نمی‌دهد به موقع وارد جلسات شود، شما هم نمی‌توانید هر بار زمان جلسه را تغییر دهید، بهتر است با او صحبت کرده تا برخی کارها را به شما یا فرد دیگری در جلسه محول کند./ مشاوران کسب و کار

✳️ عامل ایکس در مدیریت

✅ در اواخر دهه ۱۹۴۰ مطالعات بسیاری توسط مشاوران مدیریتی در اروپا برای مقایسه بازده کارخانه‌های خودروسازی انگلستان با آلمان غربی انجام شد. نتیجه این بود که میزان تولید در کارخانه‌های اتومبیل‌سازی آلمان ۴ برابر بیشتر از کارخانه‌های انگلستان است. در تحقیقاتی که در آن زمان انجام شد مشخص گردید که این تفاوت بهره‌وری را که نمی توان با عوامل مربوط به مواد اولیه و تکنیک توضیح داد،‌ به «عامل ایکس» معروف شد.

🟢کشف عامل ایکس که اکنون عامل روانشناختى نامیده می‌شود، منجر به انقلابی در مدیریت در سال های اخیر شد. با بررسی عوامل روانی که تعیین‌کننده عملکرد و بهره‌وری هستند، می‌توانید تفاوت زیادی در اثربخشی خود به عنوان مدیر و توانایی‌تان در کسب نتایج ایجاد کنید:

🔹خود انگاره
خود انگاره مانند مرکز فرماندهی است که در هسته شخصیت و بهر‌ه‌وری قرار گرفته است. این همان چیزی است که عملکرد، رفتار و بازده فرد را هدایت می‌کند. همه تغییرات و پیشرفت‌‌ها در عملکرد و رفتار بیرونی با بهبود خودانگاره آغاز می‌شود؛ به عبارت دیگر،‌ همه تغییرات در دنیای بیرونی با تغییرات در دنیای درونی فرد آغاز می‌شود. خودانگاره از اجزاء زیر تشکیل شده است:

📌فرد آرمانی: تصویری موجز از هویت ایده‌آل فرد در زندگی است. این تصویر متشکل از اهداف،‌‌‌ آرزوها،‌ امیدها و ایده‌آل‌هایی است که فرد درباره خودش و شخصی که شاید بتواند در آینده باشد،‌ دارد.

📌خودباوری: خودباوری یعنی «میزان علاقه شما به خودتان»

🔸نقش مدیر
مدیر برای ایجاد و تقویت خودباوری در هر کارمند هفت روش پیش رو دارد:
۱. چالش: به افراد وظایفی واگذار کنید که باعث پیشرفت آن‌ها شود. هر چه افراد چالش‌های بیشتری را در کارشان تجربه کنند،‌ مشارکتی‌تر می‌شوند و احساس مثبت‌تری نسبت به خود دارند.

۲. آزادی: به افراد اختیار کافی برای انجام کارها بدون نظارت دقیق بدهید. هرچه برای انجام کار به روش خودشان آزادتر باشند، احساس بهتری نسبت به خود خواهند داشت.

۳. کنترل: برای بررسی کارها، گرفتن بازخورد و بحث درباره کار، زمان‌‌های منظمی را تعیین کنید. هرچه کارمندان بازخوردهای منظم‌تری در مورد عملکردشان دریافت کنند، احساس بهتری خواهند داشت و کارشان را ارزشمندتر می‌دانند.

۴. احترام: وقتی نظر افراد را جویا می‌شوید و با دقت به آن‌ها گوش می‌دهید، بیشتر احساس ارزش و اهمیت می‌کنند. با گوش سپردن دقیق به نظرات دیگران و توجه به آن‌ها – حتی اگر به عنوان مدیر بر اساس اطلاعات آن‌ها عمل نکنید – نشان می‌دهید که به منحصربه‌فرد بودن هر شخص احترام می‌گذارید.

۵. صمیمیت: هر چه افرادتان بیشتر ببینند که آن‌‌ها را دوست دارید و علاوه بر کارمند به عنوان انسان به آن‌ها اهمیت می‌دهید، عملکرد بهتری خواهند داشت. اگر با افرادتان مانند دوستان خود و امتداد طبیعی «خانواده» شرکت رفتار کنید،‌ باعث می‌شوید که بیشتر احساس آرامش، امنیت و اهمیت کنند.

۶. تجربیات موفق: کلید ایجاد خودباوری و خودانگاره محول کردن وظایفی به افراد است که بتوانند آن‌ها را با توجه به میزان تجربه و مهارتشان با موفقیت انجام دهند. وقتی کاری را به انجام می‌رسانند، موفقیت آن‌ها را تشخیص داده و به شکل خصوصی و عمومی قدردانی کنید تا احساس «برنده‌» بودن داشته باشند.

۷. انتظارات مثبت: شاید این نیرومندترین انگیزه‌ساز باشد. هیچ‌چیز بیش از اینکه افراد حس کنند رئیسشان به خوبی و شایستگی آن‌ها و توانایی‌شان برای انجام درست کار اعتقاد دارد، باعث افزایش خودباوری و بهبود عملکرد نمی‌شود.

🟡شرکت‌‌های موفق محیطی ایجاد می‌کنند که افراد در آن احساس فوق‌العاده‌ای نسبت به خود دارند. درک نقش خودانگاره در رفتار، نقطه شروع اثربخشی در مدیریت و انگیزش است./ راهنامه مدیر

✳️ دِل، تولیدکننده مطرح کامپیوتر و لپ‌تاپ، چند سال پیش بود که تصمیم گرفت محصولات خاصی را برای خانم‌ها طراحی و به بازار عرضه کند. شرکت برای این منظور، وب‌سایت اختصاصی به نام دلا (Della) را هم راه‌اندازی کرد

🔹 ایده دِل برای طراحی لپ‌تاپ‌های زنانه، ایده خوبی بود ولی شرکت در دام طرز فکر کلاسیک «صورتی بساز» افتاد، و به جای طراحی یک لپ‌تاپ واقعا زنانه، یک سری لپ‌تاپ رایج خود را با رنگ صورتی به بازار عرضه کرد

🔹 در کنار تفکر «صورتی بساز»، دِل تصمیم گرفت برای جلب نظر خانم‌ها از بازاریابی محتوایی کمک بگیرد. برای همین، محتواهایی درباره کالری مواد غذایی، دستورالعمل پخت غذاهای مختلف و غیره را هم در وب‌سایت جدیدش منتشر کرد

🔹 این کار دِل بلوایی میان خانم‌ها و تحلیلگران بازار راه‌ انداخت. برای مثال، آستین مادین، از تحلیلگران برجسته بازار کامپیوتر در مقاله‌ای نوشت: «اگر تا به حال محصول صورتی نداشته‌اید، پیشنهاد می‌کنم از دِل یاد بگیرید». یا نیویورک تایمز در مقاله‌ای نوشت: «احتمالا دِل کارمندان خانمش را مجبور کرده لباس صورتی هم بپوشند»

🔹 دِل چند هفته بعد از راه‌اندازی وب‌سایت دِلا، بیانیه‌ای مطبوعاتی با این عنوان صادر کرد: شما گفتید، ما هم شنیدیم. در این بیانیه، دِل ضمن عذرخواهی از نگاه یک طرفه خود به خانم‌ها، اعلام کرد تمام انتقادات را می‌پذیرد و جبران می‌کند

🔹 *داستان دِلا این سه نکته را به ما یادآوری می‌کند*

1️⃣ حتی شرکت‌های بزرگی مثل دِل هم طرح‌ها و استراتژی‌های شکسته خورده دارند، پس نباید از ترس شکست، جلوی خلاقیت تیم بازاریابی‌مان را بگیریم

2️⃣ وظیفه تیم بازاریابی پس از طراحی و اجرای استراتژی‌ها و کمپین‌های بازاریابی تمام نمی‌شود، بلکه باید بازخورد لحظه‌ای بازار را بگیرد و در صورت لزوم، استراتژی‌ها و کمپین‌هایش را اصلاح کند

3️⃣ هیچ شرکت عاقلی با بازار سر لج نمی‌افتد بلکه اشتباهاتش را صادقانه می‌پذیرد و از همه مهم‌تر، از مشتریان عذرخواهی می‌کند

طالع‌بینی دنیای ۲۰۵۰ / شاید ۲۷سال دیگر آخرالزمان باشد

⭕️ «نیویورک‌تایمز»: کشورهای ثروتمند در فهرست سالمندان قرار می گیرند؛ به زودی بهترین نیروهای کاری متوازن بیشتر در جنوب و جنوب شرقی آسیا، آفریقا و خاورمیانه خواهند بود. این تغییر جمعیتی می‌تواند رشد اقتصادی و توازن قدرت را تغییر دهد.

⭕️ از قدیم هم گفته‌اند که جمعیت جوان و در سن کار می‌تواند یک عامل مهم برای رشد اقتصادی باشد. اما این قاعده همیشگی نیست؛ اگر رشد جمعیت متناسب با ظرفیت‌های اقتصادی نباشد و جمعیت در سن کار از اشتغال محروم باشد، این رشد به بی‌ثباتی‌های عظیم ختم می‌شود؛ همین قاعده درباره زوال جمعیتی نیز قابل صدق است، یعنی اگر جمعیت در حال کار به سن بازنشستگی برسد و دولت برنامه لازم را برای مواجهه با واقعیت جدید نداشته باشد، زوال جمعیت به افول قدرت منتهی می‌شود.

⭕️ اروپا در حال پیر شدن است. چین در حال پیر شدن است و هند، کشوری بسیار جوان‌تر، امسال به‌عنوان پرجمعیت‌ترین کشور جهان از چین پیشی می‌گیرد. تا سال۲۰۵۰، افراد ۶۵ساله و بالاتر تقریبا ۴۰درصد از جمعیت را در برخی مناطق شرق آسیا و اروپا تشکیل خواهند داد. این تقریبا دوبرابر سهم افراد مسن در فلوریدا، پایتخت بازنشستگی آمریکا است.

⭕️ در تمام طول تاریخ، هیچ کشوری یا منطقه‌ای به اندازه این کشورها به این سرعت در حال پیر شدن نبوده‌اند. در نتیجه، کارشناسان پیش‌بینی می‌کنند، چیزهایی که بسیاری از کشورهای ثروتمند بدیهی می‌دانند -مانند حقوق بازنشستگی، سن بازنشستگی و سیاست‌های سخت‌گیرانه مهاجرت - برای پایداری نیاز به بازنگری دارند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3985795

چالش‌های پیری جهان

🔺 در سال۲۰۵۰ در کره‌جنوبی به ازای هر چهار بزرگسال در سن کار، سه فرد بالغ ۶۵سال یا بیشتر وجود خواهد داشت. با رویه فعلی، بیشترِ مسن‌ترین مکان‌ها در آسیا و اروپا خواهند بود. به ازای هر دو بزرگسال در سن کار در ژاپن، در حال حاضر حداقل یک نفر ۶۵سال یا بیشتر دارد.

🔺 کشورهای جوان امروزی تنها کشورهایی نیستند که در یک مقطع حساس قرار دارند. تحول کشورهای ثروتمند تازه آغاز شده است. اگر این کشورها نتوانند برای کاهش تعداد کارگران آماده شوند، با کاهش تدریجی رفاه و قدرت اقتصادی مواجه خواهند شد.

🔺 پیش‌بینی می‌شود تعداد افراد در سن کار در کره‌جنوبی و ایتالیا، دو کشوری که از پیرترین کشورهای جهان خواهند بود، تا سال۲۰۵۰ تا ۱۳میلیون و ۱۰میلیون کاهش یابد. پیش‌بینی می‌شود تا سال۲۰۵۰، چین ۲۰۰میلیون نفر کمتر، افراد حاضر در سن کار داشته باشد که این کاهش بیشتر از کل جمعیت بیشتر کشورها است.

🔺 کشورهای ثروتمند در حال پیری باید درباره حقوق بازنشستگی، سیاست‌های مهاجرت و زندگی در دوران پیری تجدید نظر کنند. تغییر آسان نخواهد بود.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3985795

چرا چینی‌ها بیشتراز مردم جهان کار می‌کنند؟ / «اضافه‌کاری نامرئی» چینی‌ها

💢 «قانون نانوشته۹۹۶» در بازار کار چین، جای قانون ساعت‌کار هفتگی در این کشور نشسته و باعث فرسایش نیروی‌کار شده است. شاغلان به دو دلیل مجبور به «اضافه‌کاری نامرئی» هستند: عدم اجرای قانون توسط دولت و ناآگاهی شرکت‌‌‌‌ها از این قانون. تداوم این وضعیت برای آینده اقتصاد چین، تهدید محسوب می‌شود.

💢 در این کشور، میانگین کار در هفته به بیش از ۴۸ ساعت رسیده است. طبق قانون کار چین، هیچ‌‌‌‌کس نباید بیش از ۸ ساعت در روز یا ۴۴ ساعت در هفته کار کند. اما عمده نیروهای کار چینی، طبق قانون نانوشته ۹۹۶ کار می‌‌‌‌کنند که بر اساس آن، موظفند ۶ روز در هفته، از ساعت ۹ صبح تا ۹ شب کار کنند؛ روالی که «اضافه کاری نامرئی» نام گرفته است. از سوی دیگر، جمعیت نیروی کار در چین رو به کاهش است و همین می‌‌‌‌تواند به تداوم این روال بینجامد.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3986055

‍ ✳️ نمونه يك فرم تدوين برنامه توسعه فردي(IDP)

(Individual Development Program)

✅ در يك فرم خوب و نسبتا كامل طراحي برنامه توسعه فردي، علاوه بر اطلاعات مربوط به فردي كه اين فرم مربوط و متعلق به اوست چند اطلاع(موضوع)مهم بايد ذكر و درج شود، از جمله:
1️⃣Focus area
🟢يعني حوزه‌ها و زمينه‌هايي كه مي‌خواهيم رفتار و عملكرد خود را در آنها بهبود دهيم. توصيه شده است كه تعداد حوزه‌هاي قابل بهبود در هر دوره زماني از ۲ يا ۳ مورد بيشتر نباشد.
2️⃣Where now
🔵اين بخش، وضع يا سطح فعلي دانش و مهارت يا رفتاري كه در پي بهبود، اصلاح و تكميل كردن آن هستيم را نشان مي‌دهد.
3️⃣Will be
🟡دراين قسمت، هدف( وضع مطلوب) را مي‌نويسيم. هر چقدر اين هدف روشن‌تر، دقيق‌تر و عيني‌تر باشد بهتر و قابل حصول‌تر است.
4️⃣How known
🟤در اين بخش از فرم، شاخص‌ها و نشانه‌هايي را مي‌نويسيم كه مي‌تواند نشان دهد چقدر از مسير را آمده‌ايم و چه تغييرات و بهبودهايي در رفتار، مهارت، دانش يا عملكرد ما اتفاق افتاده است. مثلا براي كسي كه در سخنراني‌ هاي عمومي چندان موفق نيست، اين شاخص‌ مي‌تواند تعداد كساني باشد كه بعد از هر سخنراني مي‌آيند و از كيفيت و اثرگذاري سخنراني تشكر مي‌كنند.
5️⃣Activity
⚪در اين قسمت با مشاوره ديگران و با استفاده از خلاقيت خودمان، مجموعه متنوع و مكملی از فعاليت‌ها، اقدامات، بايدها و نبايدها را مي‌نويسیم كه انجام و اجراي آنها مي‌تواند كمك كند تا به اهدافمان(Will be )برسيم.
6️⃣Resource
🟣در اين بخش، ابزار و امكانات و منابعي كه نياز داريم تا با استفاده از آنها برنامه‌هايمان را اجرا كنيم پيش‌بيني و درج می كنيم. بودجه مالي ميتواند يكي از اين منابع باشد. همچنين يكي از منابع لازم براي اجراي موفق هر برنامه توسعه فردي مي‌تواند يك Coach و Mentor خوب باشد.
7️⃣Timing
🟢و بالاخره در اين قسمت از فرم، برنامه زمان‌بندي اقدامات و سررسيدهاي زماني را  درج مي‌كنيم كه نشان مي‌دهد انتظار داريم در چه زماني به كدام اهداف دست پيدا كنيم.

🔵در واقع در يك فرم خوب طراحي برنامه توسعه فردي به چند سوال مهم بايد پاسخ داد:

🔹الان كجا و در چه موقعيتی هستم؟
🔸به كجا مي‌خواهم برسم؟
🔹چگونه می توانم به مقصد برسم؟
🔸براي رسيدن به هدف به چه ابزارها، امكانات و حمايتهايي نياز دارم و چه كساني مي‌توانند در اين مسير به من كمك كنند؟
🔹در چه زماني بايد به مقصد(هدف)برسم؟
🔸و چگونه مي‌توانم مطمئن شوم كه به هدف رسيده‌ام يا به آن نزديك شده‌ام؟/ راهنامه مدیر

گزارش پژوهش شاخص های منابع انسانی در ۱۰ صنعت ایران

🔳⭕️پارادوکس ابیلین چیست؟
(از ریسک‌های تصمیم گروهی)

🔺در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا این‌که پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین (۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.

🔺مادر گفت: «وای... چه ایدهٔ خوبی!» و پدر با وجود آن‌که از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آن‌جا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت: «من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.» و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»

🔺سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود. زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود. آن‌ها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.
یکی از آن‌ها به دروغ گفت: «گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.

🔺پدر خطاب به مادر گفت: «من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»
در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شده‌اند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.

🔺آنچه در بالا ملاحظه فرمودید، تحت عنوان "پارادوکس ابیلین" مطرح شده است. مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالی‌که هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند. این اتفاق زمانی روی می‌دهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر می‌کند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه‌ نظر خود، خودداری کند.


🔹با ما همراه باشید در:
🌐کانال ترفند مدیریت👇👇
Instagram | Telegram | Linkedin

برند سازی شخصی و شبکه‌های اجتماعی

📌وقتی پیامی در شبکه‌های اجتماعی برای دیگران می‌فرستید و یا در گروه‌ها منتشر می‌کنید، باید بتوانید تجسم و نگاه مخاطبان را به پیام خود ارزیابی کنید؛ در این صورت برند خود را کشف خواهید کرد.

📌برخی افراد فقط پیام می‌فرستند و هر بار به شبکه‌های اجتماعی بر می‌گردند برای ارسال پیام بعدی است! پاسخ های دیگران را یا نمی‌بینند و یا می‌بینند ولی نمی‌خوانند و یا می‌خوانند ولی دریافت درستی از آن ندارند و یا با قضاوت قبلی و یا تعصب می‌‌خوانند.

📌توانایی تجسم نگاه و برداشت دیگران از پیام‌ها، سخنان و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهید، یکی از پیچیده‌ترین هنرهای رهبران و کارآفرینان در برند‌سازی شخصی است.


⬅️آموزه هایی از برند سازی شخصی در هاروارد بیزینس ریویو - می و ژوئن ٢٠٢٣

✍️محمد هادی موقعی

فرار از بحران به سبک «هوآوی»

عزم کارشناسان برای خنثی‌‌‌‌سازی تحریم‌ها؛

مدیرعامل «هوآوی» برای دستیابی به «راهکار خنثی‌سازی تحریم آمریکا علیه این شرکت» از تک‌تک کارکنان خود خواست «ایده‌های کاربردی» ارائه کنند. این سبک مواجهه با بحران در «هوآوی» که در قالب «فراخوان سراسری به ۱۹۰ هزار کارمند» پیاده شده، تجربه‌ای تازه از مدیریت است. بنیان‌گذار این شرکت چینی معتقد است «همه کارکنان به اندازه مدیران حق مشارکت در تصمیم‌سازی‌های مهم را دارند.»

همزمان با تلاش هوآوی برای احیا و خنثی‌‌‌سازی تحریم‌های آمریکا که تجارت گوشی‌های هوشمندش را عملا فلج کرده، «رن ژنگفی»، بنیان‌گذار و مدیرعامل این شرکت از کارکنانش خواسته که درباره مسیر آینده هوآوی، اگر ایده‌‌‌ای دارند مطرح کنند. گرچه هوآوی با ۱۹۵‌هزار کارمند در سراسر جهان، در بسیاری از حوزه‌‌‌ها از استخراج زغال‌سنگ تا سیستم‌های خودرو سرمایه‌گذاری کرده اما پس از تحریم‌ها ناچار است یک منبع درآمد ثابت پیدا کند که سود کلانی که سال‌ها از فروش موبایل‌‌‌های هوشمند به دست می‌‌‌آورد جبران شود...

📌گزیده آمار اقتصادی بانک مرکزی منتشر شد:
نقدینگی در پایان اسفند ماه ۱۴۰۱ از ۶۳۳۷ همت فراتر رفت!

🔹پول در دست مردم که در سال ۱۴۰۰ بالغ بر ۹۸۶ همت بود، در انتهای ۱۴۰۱ از ۱۶۰۰ همت فراتر رفت!
🔹پول با نرخ ۶۵.۲ درصدی در حال رشد اعلام شد و شبه‌پول ۲۲.۴ درصد!

#نبض_بازار
📊 @NabzehBazaar

*منصب های "بیوه ساز"*

🔴منصب بیوه ساز آن است که دو فرد لایق را پشت سر هم شکست دهد. بیوه ساز اصطلاحی بود که کشتی سازان سده نوزدهم نیوانگلند در وصف یک کشتی جدید نوساز می گفتند، اگر دو حادثه مرگبار پیاپی داشت. آنها به جای اصلاح عیب های کشتی و برای پیشگیری از حادثه بعدی، بی درنگ کشتی را اوراق می کردند.

🟢در سازمانها شغلی بیوه ساز است که دو فرد لایق را پشت سر هم ناکام کند. چنین شغلی به احتمال زیاد نفر سوم را هم ناکام خواهد کرد، هر چند باعرضه باشد. تنها کاری که باید کرد برچیدن شغل بیوه ساز و تجدید ساختار کار است.

🔵منصب های بیوه ساز معمولا وقتی پیدا می شوند که سازمان در حال رشد سریع یا تغییر سریع باشد. من در خیلی از سازمانها این پدیده را دیده ام، مثلا در دانشگاهی که ظرف ده سال از یک موسسه آموزشی در سطح لیسانس به یک دانشگاه پژوهشی بزرگ مبدل شد. این دانشگاه دو انسان برجسته ای را که ریاست آنجا را بر عهده گرفتند نابود کرد زیرا ساختار مدیریت آن مربوط به دوران ابتدایی فعالیت دانشگاه بود. پس از تجدید ساختار کامل دانشگاه، آنوقت می توان این نوع منصب ها را با موفقیت اشغال کرد.

🟡شغل بیوه ساز معمولا نتیجه تصادف است. شخصی با ملغمه ای از خصایلی که معمولا در یک فرد جمع نمی شود شغلی ایجاد می کند که خود بخوبی از عهده آن بر می آید. به بیان دیگر کاری که ظاهر آن منطقی می نماید پدیده ای است شخصیتی، اشکال کار این جا است که شخصیت را نمی توان به راحتی عوض کرد.
📝پیتر دراکر، کتاب مدیریت: وظایف، مسئولیتها، اعمال
راهنامه مدیر

۱۵ عنوان شغلی برای منابع انسانی

چه در زمینه منابع انسانی تازه‌کار باشید و چه به دنبال فرصت‌های بیشتری برای توسعه شغلی در زمینه منابع انسانی باشید، دانستن عناوین شغلی مختلف در این حوزه کاری، همیشه برایتان مفید خواهد بود.

در این مقاله، برخی از رایج‌ترین عناوین شغلی برای منابع انسانی، رقم دستمزد دلاری برای هر‌یک از آنها و آنچه که برای رسیدن به آنجا باید انجام دهید را شرح خواهیم داد.

ادامه در اِچ.آر مدیا:

https://iranhrmedia.com/79161/

#منابع_انسانی
#رسانه_منابع_انسانی #اچ_آر_مدیا
#مقاله

@iranhrmedia

«گزارش اقتصادی بازار کار» منتشر شد

گروه مالی دانایان گزارشی تحت عنوان «گزارش اقتصادی بازار کار» با هدف «ارزیابی اقتصاد ایران در سال پیش‌رو» منتشر کرد.

به گزارش اچ.آر مدیا، این گزارش‌ها مبتنی بر رویکرد علمی و منطبق با استانداردهای رایج روش تحقیق دانشگاهی گردآوری و ارزیابی شده‌اند و در آن موضوعاتی همچون بیکاری و بازار کار مورد بررسی قرار گرفته است.

«بازار نیروی کار»، «فراز و فرود جمعیت ایران»، «جمعیت، تولید و رشد اقتصادی»، «گردش نیروی کار»، «اشتغال کامل بیکاری در اقتصاد ایران» بخشی از سرفصل‌های ده‌گانه این گزارش‌اند.

ادامه در اِچ.آر مدیا:

https://iranhrmedia.com/79207/

#منابع_انسانی
#رسانه_منابع_انسانی #اچ_آر_مدیا
#خبر

@iranhrmedia

🔳⭕️ای کاش شعور خریدنی بود!

✅ قبل از هر چیزی، بگذارید سه مثال ساده را با هم مرور کنیم.
فرض کنید که می‌خواهید فوتبال گل کوچیک بازی کنید، هزاران قاعده نانوشته وجود دارد که باعث می‌شود دو تیم در برابر هم قرار بگیرند و به راحتی بازی کنند و لذت ببرند. مثلا یک قاعده نانوشته ساده: اندازه دروازه‌های دو تیم باید برابر باشد. خیلی بدیهی به نظر می‌رسد؟ نه؟! اما فرض کنید که این قاعده وجود نداشت اول هر بازی باید صدها دقیقه صرف توافق بر سر چنین قواعد بدیهی مشابه می‌شد.
می‌خواهید خانه اجاره کنید؛ قواعدی وجود دارد در مورد رهن و اجاره، در مورد اینکه هزینه‌های تعمیرات خرد و اساسی به عهده چه کسی است. همین قواعد نوشته و نانوشته باعث می‌شود که این تعامل جمعی آسان‌تر انجام شود.
می‌خواهید ازدواج کنید، هر قومی و قبلیه‌ای، ترکیبی از شیربها، مهریه، جهیزیه و تقسیم هزینه ‌های عقد و عروسی را تحت عنوان عرف مشخص و معمولا کمی بالاتر یا پایین‌تر، حول و حوش عرف توافق می‌کنند. 
به این مثال‌ها می‌توانید تاسیس شرکت با چند موسس، رانندگی در اتوبان، سرمایه‌گذاری در بورس، انتخابات و ... را اضافه کنید. در همه این‌ها قواعدی وجود دارند که تعامل ما را شکل می‌دهند. این قواعد عملا برخی رفتارها را ممنوع یا نامقبول می‌کنند و برخی رفتارها را مقبول و مجاز.
نکته همین جاست: در هر زمینه‌ای، اگر قواعد دارای سه ویژگی زیر باشد وضعیت ما بهبود می یابد: قواعد منصفانه، معقول و محترم باشد.
یک مثال دم دستی: مثلا شما در نانوایی، دو صف دارید: صف تکی و صف چندتایی. این هم منصفانه است (هیچ کس احساس بی‌عدالتی نمی‌کند)، هم معقول است (کسی که فقط یک نان می‌خواهد لازم نیست که به اندازه کسی که ۵ نان می‌خواهد منتظر بایستد) و هم محترم است (عموما آن را رعایت می‌کنند).

اگر کمی فکر کنید می‌بینید که در همین جامعه ما قواعدی وجود دارند که یا شرط منصفانه بودن را ندارند یا شرط معقولیت و یا شرط محترم بودن را. به عنوان مثال رانندگی بین خطوط هم منصفانه است هم معقول ولی محترم نیست و کسی آن را رعایت نمی‌کند. هر چقدر درجه منصفانگی، معقولیت و محترم بودن قواعد یک جامعه بیشتر باشد آن جامعه راحت‌تر تعامل می‌کند و سرمایه انسانی، فیزیکی، دانشی و مالی بیشتری انباشت می‌کند و به دنبال آن سریع‌تر مسیر توسعه را طی می‌کند.
اقتصاددانان به این "قواعد منصفانه، معقول و محترم" می‌گویند: نهاد. حالا سوال پیش می‌آید که این نهادها از کجا به دست می‌آیند؟ جواب آن می‌شود «شعور جمعیِ درونی شده».

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
شعور متفاوت از اطلاعات، علم، تکنولوژی، قانون و سامانه است. علم را می‌توان کسب کرد، فناوری را می‌توان خرید، قانون را می‌توان کپی کرد و سامانه را می‌توان ایجاد کرد. اما ای کاش شعور خریدنی بود. کما اینکه ما در طول دویست سال گذشته سازمان‌ها و سازوکارهای جهان پیشرفته را تقلید کردیم (پارلمان، دانشگاه، انتخابات و ...)، قانون‌های مادر را کپی کردیم، فناوری‌های روز دنیا را خریدیم، سامانه.های متعدد ایجاد کردیم؛ اما مسئله این است که شعور جمعی درونی شده یک شبه به دست نمی‌آید. به تعبیر استاد برجسته دانشگاه هاروارد-پروفسور کلیتن کریستنسن- شعور جمعی درونی شده نتیجه یادگیری اشتراکی مردمی هست که با همدیگر کار می‌کنند تا مسائل را حل کنند و حدس بزنند چه چیزهایی نتیجه می‌دهد و چه چیزهایی نه! هر دفعه که آن‌ها با یک مسئله کلنجار می‌روند فقط خود مسئله را حل نمی‌کنند، بلکه در جریان حل آن مسئله، هر آنچه که اهمیت دارد را نیز یاد می‌گیرند.
شعور مفهومی صفر و یکی نیست که ملتی داشته باشد و ملتی نداشته باشد. برداشت من این است که در طول این سال‌ها، شعور جمعی ما عمیقا ارتقا پیدا کرده (بعدها شواهدش را خواهم نوشت)؛ اما هنوز راهی طولانی در پیش داریم. چه می‌توان کرد؟

۱) شعور با دانستن متفاوت است؛ دانستن با خواندن و حفظ کردن حل می‌شود اما شعور نیازمند وجدان کردن (درونی کردن) است. نیازمند تکرار و تکرار و تکرار است. به عبارتی مطلب باید خیس بخورد و هضم شود!

۲) توسعه تجربه های جمعی و تشکیلاتی: شرکت‌ها، خیریه‌ها، انجمن‌ها، حزب‌ها، بنیادها و موسسات همه و همه باعث می‌شوند که ما با هم کار کنیم، با هم مسئله حل کنیم و با هم یاد بگیریم. هر نهاد جمعی، یک کارگاه عملی توسعه است.
۳) درک عمیق تجربیات جهانی و تفاوت‌ها؛ اینکه نباید قوانین و قواعد دیگر جوامع را کپی کرد حرف درستی است اما اینکه در خلا خودمان همه چیز را تست کنیم هم اشتباه دیگری است. راه حل در میانه است. نگاهی عمیق به تجربیات جهانی و یافتن راه حلِ خودمانی (متناسب با شرایط خودمان).
✍مجتبی لشکربلوکی

ذهن‌آگاهی یا مایندفولنس به معنی حضور آگاهانه و هدفمنددر هر لحظه، از بهترین عادت‌هایی است که می‌توانید با انجام تمرینات ساده ایجاد کنید. تقریبا بیشتر فعالیت‌های روزمره ما، فرصت‌های متعددی برای «ذهن آگاهی» در اختیار ما قرار می‌دهند که از آنها غافل هستیم خوابیدن، بیدار شدن، کار کردن،ورزش و فعالیت، غذا خوردن، نوشیدن، تفریح کردن و حتی اتفاقا‌های ناخوشایندی که رخ می‌دهند، می‌توانند با انجام تمرینات ذهن آگاهی به ما کمک کنند. این تمارین ذهن‌آگاهی که به آنها اشاره شده، باعث می‌شود تا کنترل بیشتری روی ذهن‌ خود داشته باشید و مدام از یک فکر و موضوع به فکر دیگری نروید. در واقع تمرین ‌و تکنیک‌‌های ذهن‌آگاهی بیشتر با هدف جهت‌دهی به توجه انجام می‌شوند.امروزه خیلی‌ها ذهن‌آگاهی رو به عنوان یک نوع «سبک زندگی در لحظه» می‌شناسند که با انجام آن نسبت به اتفاقات و حوادث روزمره گشوده و پذیرا هستید و عمدا انتخاب می‌کنید با واقعیت هر لحظه همانگونه که هست روبرو شوید و آن را قضاوت نکنید. بنابراین برای سلامتی شما ضروری است که هر روز چند دقیقه، زمانی رو به پرورش توانایی توجه انتخابی خودتون و ایجاد تعادل میان جسم و ذهن برقرار کنید

 نیازهای سه‌گانه مککله لند
در اوایل دهه 1940 ، آبراهام مزلو نظریه نیازهای خود را مطرح نمود. او نیازهای اساسی بشر را به ترتیب اهمیت ، شناسایی کرد: نیازهای فیزیولوژیکی ، نیازهای ایمنی و نیازهای تعلق ، عزت نفس و “خود واقعی سازی”.
بعداً ، دیوید مک کللند در کتاب خود با عنوان “جامعه دستاورد” در سال 1961 این کار را ادامه داد. وی سه محرک را شناسایی کرد که به اعتقاد ما همه ما دارای آنها هستیم: نیاز به موفقیت ، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت. بسته به محرک غالب افراد ، خصوصیات متفاوتی خواهند داشت.
به گفته مک کللند ، این عوامل محرک آموخته می‌شوند (به همین دلیل است که این نظریه را گاهی تئوری نیازهای آموخته شده می‌نامند.)
مک کللند می‌گوید ، صرف نظر از جنسیت ، فرهنگ و سن ، همه ما سه پیشران انگیزشی داریم و یکی از اینها انگیزه غالب ما خواهد بود. این محرک غالب تا حد زیادی به فرهنگ و تجربیات زندگی ما وابسته است.
این خصوصیات به شرح زیر است:
نیاز به موفقیت(دستاورد) مککله لند
همانطور که از نامش پیداست ، نیاز به موفقیت اصرار به دستیابی در توفیق کاری است که انجام می‌دهید. اگر وکیل هستید نیاز به برنده شدن پرونده‌ها و شناخته شدن است ، اگر نقاش هستید نیاز به یک نقاش شهره شدن است. این نیاز است که فرد را به سمت کار سوق می‌دهد و حتی برای هدفی که می‌خواهند به آن دست یابند مبارزه می‌کنند. افرادی که نیازهای موفقیت بالایی دارند افرادی هستند که همیشه با اجتناب از موقعیت‌های کم خطر با پاداش کم و دستیابی به موقعیت‌های پرخطر دشوار ، می‌توانند در حد عالی پیشرفت کنند.
چنین افرادی به دلیل فقدان یک چالش واقعی و درک آنها از واقعی نبودن چنین دستاوردی ، از موقعیت‌های کم خطر اجتناب می‌کنند. آن‌ها همچنین از موقعیت‌های پرخطر اجتناب می‌کنند زیرا درک می‌کنند که موفقیت در شرایط پر ریسک بیشتر مربوط به شانس و اقبال است و نه مربوط به تلاش شخص.
هرچه دستاوردهای بیشتری کسب کنند ، به دلیل سطح انگیزه بالاتر ، عملکرد آنها بهتر خواهد بود.
این افراد روش‌های هوشمندانه ابتکاری را برای دستیابی به اهداف پیدا می‌کنند و موفقیت خود را پاداش بهتری نسبت به اهداف مالی می‌دانند. آن‌ها تصمیم حساب شده می‌گیرند و همیشه از بازخورد قدردانی می‌کنند .
افراد با انگیزه نیاز به موفقیت معمولاً تمایل زیادی به تعیین اهداف دشوار و تحقق آنها دارند. اولویت آنها این است که در یک محیط کار نتیجه گرا کار کنند و همیشه از هر گونه بازخورد درباره کارشان قدردانی می‌کنند. افراد مبتنی بردستاورد برای رسیدن به اهداف خود ریسک‌های حساب شده‌ای را انجام می‌دهند و ممکن است از موقعیت‌های پر خطر و کم خطر دور بمانند.
آن‌ها اغلب کار تنهایی را ترجیح می‌دهند. این تیپ شخصیتی معتقد به ساختار سلسله مراتبی است که اساساً حاصل دستاوردهای کار است.

نیاز به قدرت عبارت است از تمایل درون شخص برای کنترل و اقتدار بر شخص دیگر و تأثیرگذاری و تغییر تصمیم او متناسب با نیازها یا خواسته‌های خود او. لزوم ارتقا عزت نفس و شهرت آنها این افراد را ترغیب می‌کند و آنها آرزو دارند که نظرات و عقاید آنها نسبت به نظرات و عقاید دیگران پذیرفته و اجرا شود.
این افراد رهبران قدرتمندی هستند و می‌توانند به بهترین وجهی برای موقعیت‌های رهبری مناسب باشند. آن‌ها یا به گروه‌های انگیزشی قدرت شخصی یا نهادی تعلق دارند. اگر آنها یک محرک قدرت شخصی باشند ، نیاز به کنترل دیگران خواهند داشت و یک محرک قدرت نهادی به دنبال هدایت و هماهنگی تیمی برای رسیدن به هدف است.
افراد با انگیزه نیاز به قدرت تمایل به کنترل و تأثیرگذاری بر دیگران دارند. رقابت به آنها انگیزه می‌دهد و از برنده شدن در بحث لذت می‌برند. جایگاه و شناخته شدن چیزی است که آرزوی آن را دارند و دوست ندارند در طرف بازنده قرار بگیرند.
آن‌ها خود منظم هستند و از همسالان و تیم‌های خود همین انتظار را دارند. آن‌ها بدشان نمی‌آید که در بازی همیشه برنده باشند ، جایی که برای برنده شدن یک نفر ، دیگری باید ببازد و گزینه برد برد وجود ندارد. این نوع انگیزشی با نیاز به اعتبار شخصی و موقعیت شخصی بهتر همراه است.
نیاز به وابستگی تئوری مککله لند
نیاز به وابستگی اصرار فرد به داشتن روابط بین فردی و اجتماعی با دیگران یا مجموعه خاصی از افراد است. آن‌ها با ایجاد روابط دوستانه و پایدار به دنبال کار در گروه هستند و اصرار دارند که توسط دیگران دوست داشته شوند. آن‌ها تمایل دارند که با دیگران همکاری کنند تا با آنها رقابت کنند و معمولاً از موقعیت‌های پر خطر و عدم اطمینان جلوگیری می‌کنند

مثلث تهدید اقتصاد جهان

🔹 بررسی‌های اکونومیست حاکی از آن است که با آغاز روند کاهشی در اقتصادهای بزرگ جهان سه ریسک مهم، اقتصاد جهانی را تهدید می‌کند. این سه ریسک عبارتند از: فاصله داشتن تورم بسیاری از کشورها از نرخ هدف ۲درصد به‌رغم افزایش نرخ‌های بهره، خطر افزایش بیکاری و چالش وارد شدن اقتصاد چین و ژاپن به فاز رکودی.

🔹 این گزارش در مجموع وضعیت کنونی اقتصاد جهان را با وجود ریسک‌های موجود، خوب ارزیابی می‌کند. ۲۵۰اقتصاددان دانشگاه آکسفورد نیز در جدیدترین پیش‌بینی خود نرخ رشد پیش‌بینی‌شده۲۰۲۳ را از ۴/ ۲درصد به ۲درصد کاهش دادند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3986842