✳️ برق انداختن تایر خودرو با استفاده از کوکاکولا چه درسی برای کارآفرینان دارد؟

✅ یک محصول یا سرویس اگر برای یک هدف خاص طراحی و ساخته باشد باز هم لزومی ندارد که همه مردم از آن برای آن هدف خاص استفاده کنند. بسیاری از محصولات و راهکارهای موجود توسط بسیاری از مصرف کنندگان و کاربران به روش هایی غیر از آنچه تولید کننده در ذهن داشته بکار گرفته می شود.

🟢کاربران و مشتریان برایشان خیلی مهم نیست که محصول من و شما برای چه هدفی ساخته شده یا اصلا چطوری کار می کند. آنچه برای کاربر مهم است، رفع نیاز و انجام شدن کاری است که دارد. به محض اینکه روشی پیدا کنند که کارشان انجام شود این روش را به صورت پیش فرض می پذیرند و برای همیشه البته تا زمانی که راه حل بهتری پیدا نکرده اند انجام می دهند.

🔵برای مثال خیلی ها امروز از شبکه های پیام رسان مانند تلگرام برای خرید و فروش کالا و خدمات استفاده می کنند در حالیکه امکانات خرید و فروش و پرداخت و … را ندارد و اصلا با این هدف ساخته نشده اند.

🟡یا دکمه فلاشر خودروها با هدف اعلام احتیاط به خودروهای کناری و پشت تر تعبیه شده است اما امروز استفاده های دیگری دارد. برای نمونه در حمل و نقل مقامات و تشریفات و یا وقتی یک سری خودرو دنبال ماشین عروس به راه می افتند.

🟣نمونه های دیگری از این موارد به صورت تاریخی وجود دارد که ماهیت کار و هدف محصولات را دگرگون کرده است:

🟤کلینکس در ابتدا به عنوان یک حوله صورت مخصوص پاک کردن آرایش، تولید، معرفی و تبلیغ شد. اما پس از مدتی تولید کنندگان دیدند مردم دارند از آن به عنوان دستمال دست برای فین کردن استفاده می کنند. در نتیجه از آن به بعد را به عنوان دستمال دست یک بار مصرف تبلیغ کردند و فروش آن چندین برابر شد.

🟠ماینوکسیدیل (minoxidil) در ابتدا نام قرصی بود که برای درمان فشار خون بالا مورد استفاده قرار می‌گرفت. اما یکی از عوارض جانبی مصرف این دارو رشد ناخواسته مو بود. این عارضه جانبی محققان را تشویق کرد داروی موضعی ماینوکسیدیل را برای درمان ریزش مو تولید کنند و نتایج تحقیقات نشان دهنده این دارو در درمان ریزش مو اثر دارد و برای رفع مشکل ریزش مو در اختیار افراد قرار گرفته است.

🔵کوکا کولا به عنوان یک نوشیدنی معرف همه است اما بسیاری امروزه از آن برای برق انداختن تایر و لاستیک ماشین هایشان استفاده می کنند.

⚪چرا مردم از محصولات طور دیگری غیر از آن هدفی که برایشان در نظر گرفته شده استفاده می کنند؟

🔴وقتی نیاز یا کاری برای مردم پیش می آید آن ها ابتدا به صورت خودکار سراغ چیزهایی می روند که در دست و بالشان هست، حتی اگر آن چیزها برای آن کار طراحی نشده باشند. همچنین وقتی یک چیزی در انجام کار مورد نظر جواب داد مردم بر استفاده از آن اصرار می ورزند و به آن عادت می کنند حتی اگر استفاده شان از آن اشتباه باشد.

🟡گاهی اوقات هم آنچه که در دسترس مردم هست برای انجام کاری که پیش آمده کافی نیست یا آینکه مردم نمی توانند از آن به طور کامل استفاده کنند. در نتیجه محصولات و راه حل های مختلف را با هم ترکیب می کنند تا بلکه کارشان راه بیافتد.

🟢نکته مهم توجه به این استفاده های غیرمتعارف از محصولات و خدمات است. درک اینکه چرا مردم از یک محصول برای یک کاربرد نامتعارف استفاده می کنند فضای جدیدی را برای نوآوری و خلق محصولات و خدمات جدید بوجود می آورد. فرصتی که کارآفرینان، مدیران محصول و بازاریاب ها با بررسی عمیق تر نحوه استفاده مشتریان از محصول نباید آن را از دست بدهند.

چرایی بعضی حرفها را فقط زمان آشکار میسازد

📕 نام کتاب: ساده‌سازی کسب‌وکار

🖋 نویسنده: دونالد میلر

⏰ زمان خلاصه : 44:52

🔰 درباره کتاب :
60 روز برای تسلط بر رهبری، فروش، بازاریابی، اجرا، مدیریت، بهره‌وری شخصی و موارد دیگر
" دونالد میلر " نویسنده پرفروش " نیویورک‌تایمز " و " وال‌استریت ژورنال " می‌داند که کسب‌وکار، چیزی بیش از یک ایده‌ی خوب و سودآور است. کسب‌وکار درواقع، سیستمی از قوانین ناگفته است که به‌ندرت توسط مدارس " مدیریت ارشد کسب‌وکار " (MBA) تدریس می‌شود. اگر در تلاش برای رشد سودآوری در کسب‌وکار یا شغل خود هستید، به دانش کسب‌وکار نخبگان نیاز دارید، یعنی دانشی که ارزش ملموس ایجاد کند.

✳️ تمرین ۳۰ روزه برای تقویت مهارت‌های رهبری

✅ آیا می‌دانید نقطه‌ قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می‌توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از ۳۰ راهنمایی کاربردی جمع‌آوری کرده است و معتقد است رهبران می‌توانند در بازه زمانی ۳۰ روزه تمامی این توصیه‌ها را عملی کنند:

▪️به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آن‌ها، ارائه‌ اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.

▪️با اشتیاق و انگیزه‌ زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آن‌ها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.

▪️این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.

▪️هیچ‌وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.

▪️وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره، و نه در جمع بیان کنید.

▪️دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آن‌ها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان‌طور که در مسیر پیشرفت می‌کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیمات‌شان را به عهده بگیرند.

▪️هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن‌ها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و تعهد بیشتری خواهند داشت.

▪️برای کارمندان‌تان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می‌دهند.

▪️بهترین‌ها را برای اداره‌ شرکت انتخاب کنید و به آن‌ها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.

▪️زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آن‌ها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.

▪️این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه‌ قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می‌کنند.

▪️روحیه‌ همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه‌ ایده‌های خلاقانه‌ بیشتری می شود.

▪️به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.

▪️رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آن‌ها صحبت کنید.

▪️به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می‌شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.

▪️مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.

▪️تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.

▪️به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.

▪️درمورد روش‌های تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.

▪️اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید آن را پیگیری کنید.

▪️در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله‌ مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.

▪️در هر شرایطی به حرف‌های اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده‌ فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.

▪️به این اطمینان برسید که تمام اعضا می‌دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده‌اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.

▪️به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.

▪️اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آن‌ها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می‌شود.

▪️روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت‌بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.

▪️قبل از اینکه نتیجه‌گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.

▪️به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می‌توانید بهتر باشید فکر کنید.

▪️کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آن‌ها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می‌گوید: "عشق یعنی به افراد احترام می‌گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."
منبع: inc/ راهنامه مدیر

✳️ مرزبندی؟!

✅ یکی از ويژگی‌های ما آدم‌ها مرز گذاشتن است. بدیهی است که اولین مرزی که به ذهن می‌آید، مرز جغرافیایی است. اگر دو متر این طرف‌تر دنیا بیایی می‌شوی ایرانی و دو متر آن طرف‌تر می‌شود ترک یا عراقی یا ... اما ای کاش مرزهای انسانی همین مرزها بود. ما بین خیلی چیزها مرز می گذاریم.
مرز بین رییس و کارمند
مرز بین پدر و فرزند
مرز بین صاحب خانه و نگهبان
مرز بین پولدار و بی پول ها
مرز بین لر و ترک

خب ممکن است بپرسید که چه ایرادی دارد؟ بزرگ ترین ایرادش این است که ما زندانی می شویم. ما آزادی خود را از دست می دهیم. بگذارید مثال بزنم: چون من ثروتمندم پس نمی توانم، ساندویچی معمولی و ارزان بخرم و بنشینم لب جوب و آن را بخورم. چون من رییس اداره هستم نمی شود که ماشین من ساده باشد و ماشین تمام کارمندان من های کلاس! چون ما صاحب خانه ام نمی توانم با نگهبانم سر یک سفره بنشینم و با هم کلی بخندیم. او به تنهایی غذا می خورد و من به تنهایی! چرا؟ چون قرار است مرزها شکسته نشود.
من تشنه ام می شود به بوفه دانشجویان نمی روم و آن جا نمی نشینم، چرا؟ چون قرار است مرزها رعایت شود. شان استادی چه می شود؟
و بدین ترتیب قواعد، پروتکل ها، مرزها، باید و نبایدها آنقدر دور و بر ما هستند که ما دیگر خودمان نیستیم. ما می شویم یک زندانی که باید درون "چهارمتری مرزهای مصنوعی" فقط قدم بزنیم. خندیدن، خوردن، پوشیدن، حتی فکر کردمان، بسته، تکراری و مصنوعی شده است.
شاید به همین خاطر باشد که شاعری افغان این چنین سروده است:

خدا كند انگورها برسند
جهان مست شود
تلوتلو بخورند خیابان ها
به شانه هم بزنند رئیس جمهورها و گداها...
مرزها مست شوند،
براي لحظه ای
تفنگ ها یادشان برود دریدن را
كاردها یادشان برود بریدن را،
قلم ها آتش را آتش بس بنویسند.
خدا كند مستی به اشیاء سرایت كند
پنجره ها دیوارها را بشكنند...
و برای چند لحظه
دنیا مست شود از صلح و دوستی...
عید باشد همه جا و همه وقت!

مرزها را ما گذاشته ایم. خودمان هم می توانیم برداریم. برای رهایی از این چهارمتری مصنوعی راهش این است که از "چهار کلمه قدرتمند" استفاده کنیم. چرا؟ و چرا که نه؟ بعضی واژه ها قدرت تخریب گری بالایی دارند مانند چرا؟ این واژه می تواند تمام مرزهای ذهنی و حتی عینی را جابه جا کند. و برخی واژه ها بسیار گشاینده و بازکننده هستند مانند چرا که نه؟
این چهار کلمه دروازه مستی هستند. مستی ای که باعث می شود از زندگی محدود مصنوعی در چاردیواری هایی خفه کننده به زندگی طبیعی بازگردیم. بگذارید با یک مثال آن تشریح کنم:
از خودتان بپرسید چرا من به عنوان مدیر انتظار دارم که همیشه افرادی که در چارت سازمانی در رده پایین تر هستند به دیدن من بیایند؟ و تصور کنید که شما به اتاق آن ها بروید و از خود بپرسید چرا که نه؟
این مرزها را بشکنید بگذارید جهان مست شود.

✳️ ۶ معیار اصلی انتخاب اجزای یک برند

۱. قابلیت به خاطر سپردن: اجزای برند باید به آسانی به خاطر سپرده شوند تا مشتری هنگام خرید یا تصمیم‌گیری خرید، راحت آنها را به یاد بیاورد. نام‌های کوتاهی مثل تاید و کرست به دلیل کوتاه و ساده بودن‌شان، به راحتی به خاطر سپرده می‌شوند.

۲. با معنا بودن: اجزای برند تا جای ممکن باید با محصول و ویژگی‌ها و ادعاهای اصلی آن مرتبط باشند. مثلا نام دای هارد (به معنای جان سخت) با ادعای این برند در مورد قوی بودن باتری‌های خودرویی‌اش سازگار است.

۳. دوست‌داشتنی بودن: اجزای برند باید از نظر مشتریان هدف، جذاب و دوست داشتنی باشند. برای مثال، برند میلکا، تولیدکننده شکلات، سعی می‌کند با استفاده از نماد خود که یک گاو دوست‌داشتنی است، محبوبیتش را افزایش دهد.

۴. انتقال‌پذیر بودن: اجزای برند باید به گونه‌ای انتخاب شوند که اگر شرکت بعدا خواست سبد محصولاتش را توسعه بدهد، این امکان را داشته باشد. مثلا، برند برگر کینگ، با این که بسیار موفق است، اما قابل انتقال به سایر محصولات نیست و این حقیقت، دست شرکت را برای توسعه کسب و کارش بسته است.

۵. انطباق‌پذیر بودن: اجزای برند باید به گونه‌ای انتخاب شوند که شرکت بتواند آنها را در طول زمان و بر اساس تغییر سلیقه مشتریان، تغییر بدهد. بر همین اساس، اجزای برند باید به کمترین جزئیات، طراحی شوند تا دست شرکت برای تغییر آنها در آینده باز باشد. برای مثال، برند بتی کروکر، تولیدکننده انواع پودر کیک، ظاهر برندش را در ۸۰ سالی که از عمرش می‌گذرد، ۸ بار تغییر داده است.

۶. قابلیت محافظت: اجزای برند باید به گونه‌ای انتخاب شوند که شرکت بتواند آنها را به صورت رسمی ثبت کند. از سوی دیگر، بهتر است اجزای نزدیک به اجزای برندتان، مثل نام‌های مشابه یا نزدیک را هم ثبت کنید تا بتوانید از برندتان در مقابل رقبای کپی‌بردار دفاع کنید./راهنامه مدیر

✳️ سه نوع سوالی که ‌می‌توانیم از مشتری بپرسیم.

✅ دیوید هیلر در کتاب ارزشمند خود به نام «اصول و فنون موفقیت در فروش» می‌نویسد:
پرسشگری از مشتریان، قوی‌ترین سلاح موجود در زرادخانه فروشندگان است زیرا این فن به فروشنده در پاسخگویی به ایرادات مشتری، هدایت او به سمت خاتمه فروش و جلب علاقه او کمک شایان توجهی می‌کند.

🟢به طور کلی سوالاتی که می‌توانیم از مشتری بپرسیم را به این سه دسته اصلی تقسیم می‌کنیم:

*۱. سوال باز*
🔵سوالی است که مشتری می‌تواند در پاسخ به آن هر چه که دوست دارد، بگوید. از سوال باز برای شروع صحبت و گفتگو با مشتری استفاده می‌کنیم. برای مثال می‌توانیم از مشتری بپرسیم: چه نوع خودرویی را می‌پسندید؟

*۲. سوال بسته*
🟤سوالی است که مشتری باید از بین گزینه‌هایی که در اختیارش قرار می‌دهیم، یک یا چند گزینه را انتخاب کند. از سوال بسته برای کمک به مشتری در تصمیم‌گیری بهتر و سریع‌تر استفاده می‌کنیم. برای مثال می‌توانیم از مشتری بپرسیم: آیا خودروی رنگ مشکی را بیشتر می‌پسندید یا رنگ سفید را؟

*۳. سوال هدایت‌کننده*
سوالی است که تلاش می‌کنیم با پرسیدن آن مشتری را به سمت پاسخ مدنظرمان هدایت کنیم. برای مثال می‌توانیم از مشتری بپرسیم: به نظر می‌رسد به یک خودروی تازه و مدرن احتیاج دارید، این طور نیست؟راهنامه مدیر

فرهنگ بسازید باقی مسایل درست خواهد شد
ماتسوشیتا

✳️ نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار
  
✅ خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

🔷 افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند.
مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

⭕️ سؤالات اشتباه در محیط کار و بهترین جایگزین برای آنها:

✳️ سؤالاتی که برای دریافت تائید دیگران پرسیده می شود
این سؤالات تنها ذهن طرف مقابل را محدود می کند. پس او به جای فکر کردن و ارائه‌ بهترین راه حل، تنها پاسخ دلخواهتان را به شما می دهد. مانند اینکه بپرسیم: "بهتر نیست آن سفارش را همین طور که هست تحویل دهیم؟ به نظر شما باز هم باید منتظر بمانیم؟"
خیلی از این سؤالات تنها یک پاسخ دارند و پاسختان کاملاً واضح و روشن است.
می توانید این سؤالات را بدین صورت مطرح کنید:
"به نظر شما درباره‌ این سفارش‌ها چه کاری می توانیم انجام بدهیم؟ فکر می کنید بهتر است چه کار کنیم؟"
این سؤالات پاسخ اصلی را در بر ندارد و هر یک از آن‌ها به طرف مقابل امکان می دهد درباره‌ پاسخ خوب فکر کنند. برای این سؤالات پاسخ‌های زیادی هم وجود دارد.

✳️سؤالاتی که تنها دو گزینه پیش روی طرف مقابل قرار می دهد
تصور کنید می خواهید یک سفارش به دست مشتری برسانید اما در بین راه متوجه می شوید کیفیت مطلوبی ندارد. درباره آن چاره اندیشی می کنید و فقط دو راه حل برای آن دارید که هر دو جوانب مثبت و منفی دارند. اکنون از اعضای گروهتان سؤال می کنید و دو راه حل مقابلشان می گذارید. "به نظر شما باید تمام کار را از اول شروع کنیم؟ یا باید ادامه دهیم و امیدوار باشیم مشتری متوجه نقصان سفارش نمی شود؟"
اعضای تیم یکی از این دو راه حل را انتخاب می کنند؛ زیرا تنها دو راه حل محدود وجود دارد و ذهنشان به همین دو راه معطوف است. قطعاً راه حل بهتری هم وجود دارد که شما به آن توجه نکرده‌اید.
پس با پرسش اشتباه و محدودتان، قدرت تفکر درباره‌ راه سوم را از اعضای تیم گرفته‌اید. نباید ذهن اعضای گروهتان را تنها با چند راه حل محدود کنید.

✳️سؤالاتی که واقعاً برای دانستن پرسیده نشده‌اند
فکر می کنید اگر درباره چیزی سؤال کنید ضعف خود را نشان داده‌اید؟ آیا به‌عنوان یک مدیر ضعیف و آسیب پذیر جلوه می کنید؟ شاید حق با شما باشد. بهترین راه این است به جای سؤال پرسیدن، توضیح بخواهید. سؤال خود را به این صورت مطرح کنید:
"راه حل شما مرا تحت تأثیر قرار داد. تصور کنید من هیچ اطلاعی در این باره ندارم، چطور می توانید آن را برایم توضیح دهید؟"

⭕️نکاتی درباره نحوه‌ بیان سؤال:

✅ *سؤال خود را در قالب یک جمله بیان کنید*
باید سؤالاتتان را واضح و با جزئیات بپرسید، اما تنها به یک جمله محدود شوند. برای مثال: "چطور می توان کیفیت محصول را بهبود داد؟"

✅ *تنها وقتی برای سؤالاتتان گزینه‌ای مطرح کنید که هیچ گزینه‌ دیگری ممکن نیست*
البته این موضوع در بیشتر مواقع صادق نیست؛ زیرا معمولاً برای هر مشکلی راه حل‌های زیادی وجود دارد.

✅ *پاسخ را در سؤالات خود نگنجانید*
اگر پاسخ را می دانید، نیاز نیست آن را در سؤالتان بگنجانید. پس سؤالاتی که می پرسید، نباید پاسخ‌های احتمالی داشته باشد.

✅ *تا جای ممکن کمتر حرف بزنید*
وقتی از دیگران سؤال می کنید به معنای آن است که می خواهید چیزی که درباره‌ این موضوع می دانند یا حدس می زنند را بدانید. پس ساکت بمانید و تنها گوش دهید. وقتی از فردی به روش درست سؤال می پرسید، باید انتظار داشته باشید چیزهای زیادی از پاسخ‌های او یاد بگیرید.

✳️ مدیران چگونه تصمیمات دشوار را اعلام کنند؟

🔹هنگامی که مجبور هستید یک تصمیم سازمانی دشوار را بیان کنید، سخت است بدانید که چه مقدار اطلاعات باید ارائه کنید، به ویژه زمانی که نمی‌توانید کاملاً شفاف باشید.

🔹چیزی نگفتن می‌تواند اعتماد افراد را تضعیف کند و گفتن بیش از حد اطلاعات هم باعث می‌شود افراد احساس غمگینی کنند. شما می‌توانید با رک بودن تعادل برقرار کنید—البته تا حدی. چارچوب موقعیت موجود را به وضوح مشخص کنید تا افراد بفهمند که چرا سازمان در حال بررسی تغییرات بزرگ است. توضیح دهید که باید تا حد امکان شفاف باشید، از زبان ساده استفاده کنید (نه شرکتی) و به پرسش‌ها پاسخ دهید.

🔹افراد از صداقت قدردانی می‌کنند، حتی اگر پیام ناقص باشد یا آن چیزی نباشد که می‌خواهند بشنوند. در مورد آنچه اکنون می‌توانید بگویید و اینکه چه زمانی بیشتر می‌توانید به آن‌ها اطلاعات دهید، دقیق باشید و یک جدول زمانی کلی برای این فرآیند ارائه کنید. اما از ارایه تفسیر به افراد در حین گسترش تحولات خودداری کنید. چون می‌تواند منجر به حواس‌پرتی‌های غیرمفید شود و زمان مدیریت قابل توجهی را به خود اختصاص دهد.

🔹 در صورت امکان، به کارمندان اجازه دهید از گزینه‌هایی که در حال سبک و سنگین کردنشان هستید مطلع شوند و منطق پشت اقدامات آینده‌تان را نشان دهید. این باعث ایجاد اعتماد می‌شود و به کاهش اضطرابی که ممکن است احساس کنند کمک می‌کند، زیرا آنها هر ترکیبی از احتمالات (از جمله موارد فاجعه‌بار) را در نظر می‌گیرند. همچنین این کار مانع از آن می‌شود که هنگام اعلام مجموعه نهایی تغییرات، غافلگیر شوند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا قدرشناس‌ها موفق‌ترند؟

✅ می‌گویند قدردانی نمی‌تواند یک ماهیت اقتصادی داشته باشد. هیچ سازمان و شرکتی قدردانی را در استراتژی‌های تجاری خود قرار نمی‌دهد. سود‌دهی، کار زیاد و دستمزدهای بالا تنها معیار مهم موفقیت برای یک مدیر یا یک کارمند محسوب می‌شوند. ولی واقعیت این است که محیط‌های کاری نیاز به نگاهی انسانی دارند.
□همه چیز را در آمار و نمودار نمی‌توان جمع‌بندی کرد. رضایت کارمندان، احترام متقابل بین آنها و توجه به ارزش‌های انسانی نیاز به مدیریتی قدرشناسانه دارد. بدون فرهنگ قدردانی و گنجاندن آن در استراتژی‌های اصلی یک شرکت، اشتیاق به همکاری و کار گروهی از بین می‌رود، مشتریان وفادار نمی‌مانند و اصول اخلاقی دچار تزلزل می‌شود. اگر فرهنگ قدردانی در شرکت حاکم نباشد، شرکای تجاری نیز در قید‌و‌بند هیچ تعهدی نمی‌مانند.

●قدردانی، رفتاری مسری است، از مدیران و مسوولان به افراد زیردست منتقل شده و به ابعاد خشک کار و تجارت حس انسانی می‌دهد. قدردانی در تجارت به معنی افزایش ارزش سرمایه انسانی و یک اصل حیاتی در بقای کسب‌و‌کار است. مورد قدردانی قرار گرفتن، در ابتدایی‌ترین سطح خود، حس امنیت به همراه دارد و به ما این آزادی را می‌دهد که هرآنچه در توان داریم چه به عنوان کارمند و چه به عنوان مشتری یا شریک تجاری انجام دهیم. ولی در مقابل وقتی نادیده گرفته شویم و ارزش‌های ما به خطر بیفتد، احساس نگرانی حاصل از آن چنان انرژی ما را تحلیل می‌برد که امکان هر نوع خلاقیت، همکاری و تعهد را از ما سلب می‌کند.

○همه ما نسبت به اهمیت قدرشناسی در زندگی شخصی آگاه هستیم، اینکه همواره از عزیزان و دوستان خود برای هر نوع خدمتی که به ما می‌کنند تشکر کنیم و سعی کنیم محبت و توجهشان را با محبت متقابل پاسخ دهیم ولی در مقابل، قدرشناسی در حوزه کار را کمتر جدی می‌گیریم و عملاً اهمیت قدرشناسی در این حیطه را به کل از یاد برده‌ایم. تصور غالب بر این است که انجام دادن کار و اجرای تعهدات نوعی انجام وظیفه است و قدردانی در مقابل انجام وظیفه، توقعات غیر‌ضروری ایجاد کرده و جایگاه مدیریت را ضعیف می‌کند.

■بر اساس نظر‌سنجی‌ای که بنیاد جان تمپلتون انجام داده است، محل کار آخرین جایی است که مردم نسبت به هم ابراز قدردانی و سپاسگزاری می‌کنند. همین مطالعه که توسط چندین موسسه نظر‌سنجی در سال ۲۰۱۲ انجام شد، نشان داد که ۷۴ درصد مردم هرگز از مدیر خود تشکر و قدردانی نکرده‌اند و بیش از ۸۰ درصد آنها گفته بودند اگر رئیسشان قدرشناس بود، آنها با پشتکار بیشتری کار می‌کردند.

□چرا قدردانی در محل کار، بسیار دشوار است؟ برای جواب به این سوال باید به کلیشه‌های ذهنی‌مان از تعریف مدیر و کارمند نمونه برگردیم. سال‌ها به ما آموزش داده‌اند که برای موفقیت در کار باید قوی، قاطع و سرسخت باشیم. آسیب‌پذیری و احساسات خود را باید مخفی کنیم، زیرا این‌گونه خصلت‌ها، در محیط کار نقاط ضعف محسوب می‌شوند. این در حالی است که وقتی ما نسبت به دیگری ابراز قدردانی می‌کنیم، به خود واقعی خود نزدیک‌تر شده و از این‌رو آسیب‌پذیر‌تر می‌شویم. در واقع همین خلوص در قدردانی باعث تحکیم رابطه با شخص مقابل شده و اعتماد و احترام دوطرفه ایجاد می‌کند.

●یک تجارت موفق بر اساس رابطه خوب صاحب آن با کارمندان، شرکا، مشتریان، همکاران و حتی رهگذران تصادفی، شکل می‌گیرد. ایجاد فرهنگ قدردانی، راهی برای زنده نگه داشتن روابط تجاری است. البته این به معنی فرستادن یک کارت تبریک یا یک جعبه شکلات نیست، حتی پرداخت پول برای ابراز قدردانی به تنهایی کفایت نمی‌کند. در واقع، قدرت قدردانی در یک تجارت به تداوم و خالص بودن آن بستگی دارد. وقتی قدردانی از روی احترام و نه انجام وظیفه باشد و به عادتی روزانه تبدیل شود، تاثیر آن بسیار عمیق خواهد بود که نتیجه آن را می‌توان بر افزایش انگیزه در میان همه پرسنل یک شرکت مشاهده کرد.

○واکنش‌های قدرشناسانه انسان‌ها نسبت به یکدیگر به دیدگاه‌های خوش‌بینانه آنها بستگی دارد. نگرش مثبت یک کارآفرین نسبت به تجارتش می‌تواند در سوددهی و بازدهی شرکت موثر باشد. مدیر قدردان، مدیری است که روی توانایی‌های بالقوه گروهش تمرکز می‌کند و طبیعتاً می‌تواند کارمندان پرتلاشی پرورش دهد که مشتریان را راضی و خوشحال نگه دارند. این چرخه قدرشناسی باعث جذب نیروهای کاری ممتاز و بالا رفتن راندمان کاری می‌شود. قدردانی نقش مهمی در ایجاد یک فرهنگ سالم سازمانی دارد و اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری انسانی است.

■قدردان زحمات کارمندان بودن و گسترش این فرهنگ در محل کار، می‌تواند بسیاری از ارتباطات آسیب‌دیده را در داخل شرکت ‌ترمیم کند. وقتی کسی به خاطر کاری که انجام داده مورد تقدیر قرار می‌گیرد، تاثیرات آن به طور ناخودآگاه در رفتار و عملکرد آنها نمایان می‌شود و کارایی و بازدهی در کار را به همراه دارد.

👆 ادامه
حس تعلق و حس احترام در محل کار، نه‌تنها عملکرد کارمندان را بهبود می‌بخشد، بلکه آمار نشان داده باعث کاهش تعداد روزهای مرخصی کارمندان می‌شود. همان یک «متشکرم» ساده می‌تواند کارمندی با احساس ناامنی شغلی را به نیروی کاری توقف‌ناپذیر تبدیل کند.
□بر اساس نظر‌سنجی بنیاد تمپلتون، که مطالعه‌ای در خصوص فرهنگ قدردانی بین مردم بود، ۹۳ درصد شرکت‌کنندگان معتقد بودند که یک «متشکرم» ساده از زبان مدیرشان، حس باارزش و محترم بودن به آنها می‌دهد. این در حالی است که ۶۰ درصد از همین شرکت‌کنندگان، هرگز از کسی در محل کار خود قدردانی نکرده‌اند یا در طول یک سال قبل فقط یک‌بار این کار را انجام داده‌اند. مشکل اینجاست که بسیاری معتقدند قدردان بودن یک مدیر می‌تواند موقعیت شغلی او را به خطر انداخته یا احساس یک مدیر را بیش از حد نمایان کرده و کنترل اوضاع را از دست او خارج کند، ولی در واقع این رفتارهای تهاجمی و ایجاد ترس در بین کارمندان است که مدیریت را دچار فرسایش تدریجی کرده و ضعف مدیریت را به همراه دارد.
●تحقیقات همچنین نشان داده کارمندانی که در محیط‌های کاری مملو از فرهنگ قدرشناسی کار می‌کنند، به کارمندهایی مسوولیت‌پذیر تبدیل می‌شوند. برای مثال آنها نسبت به کارمندان جدید استقبال گرم‌تری دارند و همکاران خود را بهتر حمایت می‌کنند. شرکت‌های موفق، برنامه‌های گوناگونی برای قدردانی از کارمندان خود اجرا می‌کنند و همیشه سعی داشته‌اند در خلاقیت و منحصر‌به‌فرد بودن این برنامه‌ها از یکدیگر پیشی بگیرند.

○برای مثال شرکت والت دیزنی ورلد نیز ۱۸۰ برنامه قدردانی از کارمندان پیاده می‌کند که از زمان اجرای این برنامه‌ها، رضایت کارمندان شرکت ۱۵ درصد افزایش یافت که بر افزایش رضایت بازدیدکنندگان پارک والت دیزنی نیز تاثیر گذاشت. منحصر‌به‌فردترین برنامه قدردانی این شرکت، اعطای جایزه Lifetime Fred Award به کارمندان پرتلاش است.
■شرکت هیولت پاکارد، جایزه موز طلایی را پایه‌گذاری کرده است، جایزه‌ای که به کارمندان خلاق و نوآور خود می‌دهد. طرح جایزه موز طلایی پس از روزی پایه‌گذاری شد که یکی از کارمندان این شرکت با خوشحالی وارد دفتر مدیر خود شد تا اعلام کند راه‌حلی برای یکی از مشکلات قدیمی محصولات این شرکت پیدا کرده است. مدیر او، در حرکتی ناخودآگاه و برای تشویق، موزی را که در بشقابش بود، به او می‌دهد و از آن روز جایزه موز طلایی به عنوان قدردانی به کارمندان موفق و خلاق اعطا می‌شود.
□شرکت اپل نیز که در سال ۲۰۱۸ بهترین شرکت خصوصی در انگستان انتخاب شد، سیاست‌های کلی برای قدردانی از همه پرسنل خود، نه فقط کارمندان نمونه، پیاده می‌کند. یکی از مهم‌ترین آنها اعطای سهام رایگان شرکت به کارمندان، تخفیف‌هایی معادل ۱۵ تا ۲۵ درصد برای خرید محصولات اپل و هدایایی مانند گوشی آی‌فون یا آی‌پد به کارمندان خود است. این شرکت همچنین به عنوان قدردانی از کارمندانی که در فروشگاه‌های اپل در تعطیلات کار می‌کنند، به آنها مرخصی‌های با حقوق می‌دهد. شرکت اپل معتقد است که تلاش‌های همه نیروی کاری‌اش، در موفقیت شرکت موثر بوده است و اهمیت دادن به همه پست‌های کاری و قدردانی از همه پرسنل در این شرکت جزئی از مدل تجاری شرکت اپل به شمار می‌آید.
●کامیل پترسون، مدیر عامل شرکت AIMLeadership، در مصاحبه‌ای با فوربس از تجربیات مدیریت خود در روزهای بحرانی گفته است. به اعتقاد او تنها نیروی محرکه کارمندانش در روزهایی که بازدهی آنها پایین می‌آید، دریافت بازخورد مثبت از مدیریت و قدردانی از تلاش هر چند اندک آنهاست. او می‌گوید: «درک تفاوت بین واکنش منفی مانند گزارشی که قرار بود آماده کنی، کجاست؟ با واکنش مثبت مانند اگر کمکی نیاز داری لطفاً به من بگو... یک راز مدیریتی است که می‌تواند بازی را به سود شرکت عوض کند.»
○خطوط هواپیمایی Southwest که سیزدهمین کارفرمای خوب آمریکا در سال ۲۰۱۸ انتخاب شد، در تمامی اتفاق‌های خوشایند و ناخوشایند زندگی شخصی کارمندان با فرستادن گل و کارت در کنار آنهاست. شرکت همیشه سعی دارد نشان دهد که زندگی شخصی آنها نیز در کنار زندگی کاری برای شرکت مهم است.
■بسیاری از شرکت‌ها سعی دارند کارمندان را به قدردانی از یکدیگر ترغیب کنند. با این هدف که کارمندان نمونه نه فقط توسط مدیران خود بلکه توسط همکاران خود شناسایی شده و مورد تشویق و قدردانی قرار بگیرند.
□فروشگاه‌های زنجیره‌ای Zappo همین استراتژی را در قدردانی از کارمندان نمونه در پیش گرفته است. برای مثال در فروشگاه‌هایی که کارمندان مشکل جدی برای پیدا کردن جای پارک دارند، کارمندان «استفاده از پارکینگ اختصاصی برگزیده» را به عنوان قدردانی، به همکاران خوب خود جایزه می‌دهند. آنها همچنین در انتخاب قهرمان Zappo هم مشارکت فعال دارند.

ادامه👆
●همین استراتژی را در شرکت گلیچ، شرکت نیوزیلندی که در زمینه تکنولوژی فعال است، می‌توان مشاهده کرد. این شرکت جلسات منظمی برگزار می‌کند که در آن گروه‌های کاری، در حضور همه کارمندان و مدیران شرکت، از یکدیگر برای همکاری و کمکشان تشکر می‌کنند. این روال قدردانی در شرکت محیط کاری ایده‌آلی را برای همه ایجاد کرده به طوری‌که تمرکز بر روی پروژه‌ها بیشتر شده و انگیزه افراد برای پیشبرد اهداف شرکت افزایش یافته است.
○مایک رابینز، مشاور راهبردی و نویسنده کتاب‌هایی در زمینه روانشناسی و تجارت، معتقد است برخی روش‌های قدردانی از کارمندان در عمل بازدهی ندارند و رضایتمندی پرسنل را به همراه نمی‌آورند. دلیل این امر نیز این است که توجه شرکت‌ها فقط به عملکرد کاری یک کارمند است نه به ارزش‌های انسانی او. هرگاه در محیط کاری، قابلیت‌های یک انسان، به عنوان یک شهروند با خصوصیات تحسین‌برانگیز اخلاقی و انسانی، مورد ستایش قرار گرفت نه صرفاً توانایی کاری او، می‌توان انتظار رشد و پیشرفت در آن شرکت داشت.
■مایک رابینز در کتاب «خود را به طور کامل به سر کار بیاورید» خاطر نشان می‌کند که «باید محیطی کاری ایجاد کرد که مردم احساس ارزشمندی کنند به خاطر کسی که هستند نه به خاطر کاری که می‌کنند».
□اینکه به مشتری خود بگویید که وفاداری و تعهد آنها چقدر برای شما باارزش است و شما همیشه سپاسگزار حمایت آنها هستید، می‌تواند قدم مهمی در شکل‌گیری ارتباط حرفه‌ای در دنیای تجارت باشد. بیان این سپاسگزاری با کلمات می‌تواند تاثیر‌گذار باشد، ولی نشان دادن آن در عمل تاثیر گسترده و غیر‌قابل تغییری به همراه دارد. راه‌های زیادی برای ابراز قدردانی نسبت به مشتریان یک تجارت وجود دارد از جمله، کارت‌های عضویت یا طرح‌های دسترسی زودهنگام به محصولات، ولی هدایای گاه و بیگاه و ارتباطات ظریف شخصی با مشتری به طور قطع با تاثیر عمیق‌تری همراه است. در مجموع وقتی قدردانی به استراتژی اصلی در روابط انسانی یک کسب‌و‌کار تبدیل شود، رضایت مشتری اجتناب‌ناپذیر، سوددهی شرکت رو به رشد و تعداد مشتریان رو به افزایش است.
●نتایج تحقیقی که دورا باک، ژاکلین ایستمن و بنجامین مک کی در سال ۲۰۱۳ در خصوص رابطه قدردان بودن با درک اقتصادی افراد انجام دادند، نشان داد که شرکت‌ها و فروشگاه‌ها با تکیه بر ایجاد ارتباط قوی با مشتریان که بر اساس قدرشناسی از آنها شکل گرفته، می‌توانند از دوران سخت اقتصادی گذر کنند. برای آنها قدرشناسی از مشتریان و ارزش دادن به انتخابشان، ابزاری برای تضمین فروش و بقا در روزهای سخت است.
○ابراز قدرشناسی یک شرکت به مشتریان خود، پیام قوی به آنها منتقل می‌کند که خرید شما از ما، تاثیر مثبت فراوانی بر روی شرکت می‌گذارد. به همین دلیل است که پیتر اکونومی نویسنده و روزنامه‌نگار، معتقد است: دیدگاه «یک مدل برای همه» معمولاً در استراتژی قدردانی از مشتریان جواب نمی‌دهد. باید در ابراز قدرشناسی دقیق بود، طوری که مشتری بداند وجود خود او، به تنهایی، چقدر برای شرکت ارزشمند است.
■شرکت‌ها روش‌های خلاقانه‌ای برای ابراز قدردانی خود نسبت به مشتریان وفادار اجرا می‌کنند. برای مثال شرکت AT&T با تدوین ویدئوهای کوتاهی که مشتریانش از ستایش یک گروه موسیقی تهیه کرده بودند، دو هزار کلیپ کوتاه ساخت و به نام مشتریان وفادار خود پخش کرد. شرکت اسکوشیبل که تولید‌کننده حیوانات عروسکی است، برای حفظ ارتباط و توجه به سلیقه مشتریان، به آنها اجازه می‌دهد که در انتخاب کاراکتر عروسک برای تولیدات بعدی شرکت مشارکت داشته باشند.
□شرکت سوپ کمپبل در حال سقوط بود که داگلاس کونانت در سال ۲۰۰۱ بر صندلی مدیر عاملی این شرکت نشست، ولی ۱۰ سال بعد وقتی در سال ۲۰۱۱ پست خود را ترک کرد، این شرکت در اوج سوددهی به سر می‌برد. شرکت کمپبل توانسته بود در طول این ۱۰ سال جایزه گالوپ، برای بهترین محل کار را دریافت کند و همچنین به یکی از شرکت‌های مطرح در حمایت از زنان و اقلیت‌ها تبدیل شود. ولی راز موفقیت داگلاس کونانت در این ۱۰ سال چه بود؟ او در طول سال‌ها مدیریت خود در این شرکت بیش از ۳۰ هزار پیام تشکر نوشت و برای کارمندان و مشتریانش فرستاد. کونانت نه ای‌میل زد و نه پیام کوتاه فرستاد، او تقریباً روزانه ۱۰ کارت را با دست خط خود می‌نوشت و از تلاش یک کارمند یا حمایت یک مشتری قدردانی می‌کرد. کونانت توانسته بود در طول این ۱۰ سال، با کمترین هزینه ممکن و فقط با ارزش دادن به تلاش پرسنل و حمایت مشتری‌ها، شرکت کمپبل را از خطر ورشکستگی نجات دهد. شاید این دست‌نوشته‌های قدردانی تنها عامل رشد شرکت محسوب نشوند ولی نمی‌توان تاثیر آن را در ایجاد انگیزه در بین کارمندان و مشتریان نادیده گرفت.

🎥ابتدا شما را به دیدن این فیلم کوتاه یک دقیقه ای دعوت می کنم
💠 توسعه از یک شروع می شود

یک نفر شروع می کند و بقیه می پیوندند. یک آغاز توسعه است. هر کدام از ما می تواند در حوزه خودش  "یک" آغازین باشد. حتی اگر شکست هم بخوریم و دیگران همراه نشدند باز هم موفق شده ایم. چون ترس درونی خود را شکست دادیم. چون به بی تفاوتی نه گفتیم و چون جسارت را تمرین کردیم. ما یک گام به جلو برداشته ایم.

اگر یک آغازین هم نیستیم می توانیم آن یک نفر دوم و سوم باشیم ولی در هر صورت باشیم!
ذهن توسعه یافته

✳️ اصل بقای سختی

✅ هایدگر فیلسوف آلمانی میگوید: اگر بخواهم با شما رو راست باشم باید بگویم، که زندگی به شکل گُریزناپذیری سخت است و این ربطی به جایی که هستید و جوری که زندگی میکنید، ندارد. من به آن می‌گویم: “اصل بقای سختی”. یعنی سختی از شکلی به شکل دیگر تبدیل می شود ولی نابود نمی شود.
🔸برای همین هم در يک زندگیِ خیلی خوب و عادی، جایی‌که هیچ کسی به هیچ کسی به خاطر عقایدش شلیک نمیکند و همه چیز آرام است؛ آدم‌های زیادی مشت مشت قرص ضد افسردگی می‌خورند که بتوانند خودشان را هر روز صبح از داخل رختخواب بیرون بکشند.
خیلی‌‌ها معتقدند که پیشرفت تکنولوژی، اینترنت، نخود فرنگیِ غیر ارگانیک و گِلوتِن، ما‌ها را اینجوری کرده و قدیم‌ها مردم خوشبخت‌تر بودند. شما بشنوید و باور نکنید.
🔹هزار‌ها سال پیش شاهزاده‌ای هندی به نام سیزارتا یا همان بودا گفت که “زندگی رنج است.” رنج، یا به زبان بودا “دوکا”. هایدگر به این  می گوید: “اضطراب وجودی”. این‌ها را نگفتم که ناامیدتان کنم.
🔸چیزهای خوب و دلنشین هم در دنیا کم نیست. می توانید از آنها در این راه کمک بگیرید. هر وقت داشتید در چاه غم فرو می رفتید مثل “رَسَن” به آن چنگ بیندازید و بیایید بیرون. یکی از این طناب‌ها؛ موسیقی است. اگر توانستید سازی بزنید؛ اگر نتوانستید به آن گوش کنید.
🔹وقت هایی که شاد هستید، موسیقی گوش کنید و وقت هایی که غمگین بودید، بیشتر موسیقی گوش کنید. آنجا که از هر حرکتی عاجز ماندید؛ برقصید، رقصیدن بهترین و مفید‌ترین کاری است که می توانید برای روحتان بکنید. هرجا ریتمی شنیدید که میشد با آن رقصید، خودتان را تکان بدهید، حتی اگر ریتم چکیدن قطره‌های آب از شیروانی باشد. رقص از نظر علمی، هم ارتعاش شدن با جریان هستی است. با خودتان و برای خودتان برقصید. راستی اگر صدای خوبی داشتید موقع رقصیدن یک کم هم آواز بخوانید، اما اگر نداشتید هم مهم نیست.
🔸چیز دیگری که می توانید بخوانید کتاب است. خواندن کتاب به شما کمک می کند زندگی های دیگری را که هیچ وقت نمی توانستید تجربه کنید را تجربه کنید.
🔸فیلم هم همین کار را در یک ابعاد دیگری می کند. اما کتاب همیشه یک سر و گردن بالا‌تر از فیلم است، چون قوه تخیلتان رو به کار می گیرد؛ و روند ذهنی‌تر و عمیق تری است. تا می توانید کتاب بخوانید. وسط کتاب ها حتما چند صفحه هم برای مطالعه در مورد ستاره‌ها و کهکشان ها وقت بگذارید، چون کمکتان می کند که ابعاد چیز‌ها را بهتر درک کنید.
🔸یادتان نرود که در کل هستی کجا ایستاده‌اید. برای همین، قدیم ها بیشتر فیلسوف ها ستاره‌شناس هم بودند. شاید نخواهید یا نتوانید منجّم بشوید. ولی همیشه می توانید وقت هایی که غمگین هستید، به آسمان نگاه کنید و ببینید که غم‌هایتان در برابر عظمت کهکشان چقدر کوچک است.
🔸طناب های دیگری هم هست؛ چیزهایی مثل *نقاشی کردن*، *عکاسی*، *کاشتن یک درخت*، *آشپزی با ادویه‌های جدید*،  *سفر کردن*، *حرکت…*
🔸ما برای نشستن خلق نشده‌ایم. صندلی یکی از خطرناک‌ترین اختراعات بشریست. به جای نشستن *قدم* بزنید؛ *بدوید*، *شنا* کنید. اگر مجبور شدید بنشینید؛ برای خودتان، همنشین‌هایی پیدا کنید و از مصاحبتشان لذت ببرید. پیدا کردن دوست خوب خیلی هم آسان نیست. اما اگر دوست خوبی باشید؛ دیر یا زود چند تا آدم خوب دورتان جمع خواهند شد. در ضمن، دایره دوستهایتان را به آدمها محدود نکنید.
🔸شما می توانید تقریباً با همه موجودات زنده دنیا دوست باشید؛ *گل‌ها*، *علف‌ها*، *ماهی‌ها*، *پرنده‌ها*، و بله حتی *گربه‌ها*. حیوانها گاهی حتی از آدمها هم دوست های بهتری هستند.
○در زندگی چاه غم زیاد است ولی طناب هم هست؛ سَرِ رَسَن را ول نکنید. اما مراقب باشید که به طناب های پوسیده مثل الکل، دود، پول و حتی غرور و موقعیت و موفقیت آویزان نشوید، چون از داخل چاه بیرونتان نمی آورند و بدتر رهايتان میکنند.
■ته چاه… بگردید و طناب های خودتان را پیدا کنید و اگر نتوانستید پیدایش کنید؛ *“ببافیدش”*. آدم های انگشت شماری طناب بافی بلدند، دانشمندها، کاشف‌ها، مربی های فوتبال، کمدین ها و هنرمندها همه طناب باف هستند و طناب‌هایی را بافتند که آدم های دیگر هم می توانند سرش را بگیرند و با آن از داخل چاه بیرون بیایند.
🔹اگر ما امروز از سیاه سرفه نمی میریم برای این است که طنابی را گرفتیم که لویی پاستور سال ها پیش بافته است. “سمفونی شماره پنج” طنابی است که بتهوون با نُت‌ها به هم پیوند زده است.  “صد سال تنهایی” طنابی است که مارکز با کلمه و خیال به هم بافته است.
●بیشتر طناب های رهایی را یک روزی کسی که شاید ته چاه زندانی بوده بافته است. باید از آنها استفاده کنیم.

✳️ راه درستِ شکست خوردن!

🔴دانشکده اسمیت، دانشکده دخترانه‌ای در ماساچوست، برنامه‌ای به نام «خوب شکست خوردن» ایجاد کرده است تا به دانش‌آموزانش آموزش دهد که همه ما باید برای یادگیری، ایستادگی به خرج دهیم.
ریچل سیمونز که این برنامه را راه‌اندازی کرده است، در مقاله‌ای در نیویورک تایمز می‌گوید: «آنچه در تلاش هستیم تا یاد بگیریم این است که شکست اِشکال یادگیری نیست، بلکه ویژگی آن است.»

🟢در واقع، وقتی دانش‌آموزان در این برنامه ثبت‌نام می‌کنند، یک *گواهی شکست* دریافت می‌کنند که اظهار می‌کند آنها به این وسیله در یک رابطه، پروژه، تست یا هر ابتکار دیگری برای خرابکاری یا شکست مجاز هستند!

🟤دانش‌آموزانی که برای مدیریت شکست آماده هستند، کمتر ضعیفند و نسبت به کسانی که انتظار عملکرد بی‌نقص را دارند جسورانه‌تر رفتار می‌کنند.

🔵این درسی است که ارزش به‌کارگیری در کسب‌و‌کار را نیز دارد. پاتریک دایل، مدیر ارشد اجرایی پیتزا دومینو از سال ۲۰۱۰، یکی از موفق‌ترین دوره‌های هفت ساله رهبری کسب‌و‌کار را در هر زمینه‌ای داشته است. اما او معتقد است که همه پیروزی‌های شرکتش به‌خاطر میل او برای مواجهه و به چالش کشیدن احتمال اشتباهات و گام‌های غلط است.

🟣دایل در یک ارائه برای مدیران ارشد اجرایی دیگر، دو چالش بزرگ را توصیف کرد که در مسیر شرکت‌ها و افرادی وجود دارد که نسبت به شکست صادق‌تر هستند:

▪️اولین چالش آن چیزی است که او «سوگیری حذف» می‌نامد؛ واقعیتی که اکثر افراد با یک ایده جدید، پیگیری ایده‌شان را دنبال نمی‌کنند چون اگر آنها چیزی را امتحان کنند و آن کار به سرانجام نرسد، این عقب‌نشینی ممکن است به شغل آنها آسیب برساند.

▪️دومین چالش فائق آمدن بر آن چیزی است که او «ضررگریزی» می‌نامد؛ گرایشی که موجب می‌شود افراد ترجیح دهند به‌جای تلاش برای برنده شدن، چیزی را از دست ندهند؛ چون برای اکثر ما «درد از دست دادن دو برابر لذت به‌دست آوردن است.»

⚪دایل می‌گوید: «اجازه برای شکست خوردن، انرژی‌بخش و شرط ضروری برای موفقیت است» و شاید این مهم‌ترین درس برای همه باشد:
"بدون شکست خوردن هیچ نوع یادگیری وجود ندارد و بدون شکست هیچ موفقیتی ممکن نخواهد بود."
▪︎برگرفته از HBR

✳️ اصول برندینگ در بوئینگ

🔴دیوید لِین کِلِر در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: برخی از شرکت‌های تولیدکننده محصولات و خدمات صنعتی به اشتباه تصور می‌کنند برندینگ مخصوص شرکت‌های مصرفی است و مشتریان کالاهای صنعتی اهمیت چندانی به برند نمی‌دهند.

🟢اما بازاریاب‌های صنعتی این موضوع را کاملا رد می‌کنند چون به خوبی می‌دانند داشتن یک برند قوی، چه در بازارهای مصرفی و چه در بازارهای صنعتی، یک امر لازم و حیاتی است.

🔵با این حال، معتقدند که برندینگ در بازارهای صنعتی متفاوت از برندینگ در بازارهای مصرفی است به گونه‌ای که برندینگ در بازارهای صنعتی معمولا بر اساس اصولی است که تمام کارمندان و واحدهای مختلف شرکت در تعامل‌شان با مشتری باید رعایت کنند.

⚪برای مثال، برندینگ در بوئینگ که کالاهای صنعتی مختلف از هواپیمای تجاری گرفته تا ماهواره را تولید می‌کند، بر اساس این اصول انجام می‌شود:

۱. اصل «روح بوئینگ» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ تاکید می‌کند «چرا در بازار حضور داریم و قرار است چگونه در بازار موفق شویم.»

۲. اصل «عملکرد دقیق» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ نشان می‌دهد «کار باکیفیت و در شأن بوئینگ چگونه است و چگونه باید اصول کیفیت را رعایت کنند.»

۳. اصل «آینده بوئینگ» که با کارمندان و واحدهای بوئینگ درباره «آینده‌ای که بوئینگ در حال حرکت به آن سمت است و مسئولیت هر واحد و کارمند برای رسیدن به آن آینده» صحبت می‌کند.

🟣اگر شما هم یک شرکت صنعتی هستید، برای تبدیل شدن به یک برند قوی در صنعت‌تان، ابتدا باید اصول اساسی برندینگ‌تان را مشخص و آن را بارها و بارها با کارمندان‌تان مرور کنید و از آنها بخواهید به آن اصول پایبند باشند

📚کتاب آشنایی با مدل های تامین مالی شرکت ها

♒️ اضطراب موقعیت

❓نمی‌دانم اولین‌بار چه کسی در گوش ما خواند که باید همیشه برنده باشیم، در واقع به ما آموختند که با برنده شدن چیزهای زیادی را به دست می‌آوریم، مثل محبت، تحسین، توجه، احترام و...

همین شد که ما ترسیدیم از باختن و به گمانم بازنده شدن ترسناک نیست، آنجا ترسناک می‌شود که اراده دوباره بلند شدن را از دست می‌دهیم و خودمان را سرزنش می‌کنیم.

دروغ چرا، صادقانه می‌گویم که من بیشتر باخته‌ام تا برنده شوم و با هربار باختن چیزهایی را از دست داده‌ام، آدم‌هایی را..

حالا که سی و یک ساله هستم اما دیگر پذیرفته‌ام که این باختن حقیقت زندگی‌ست، مثل مرگ که تلخ است اما واقعیت جهان است. دیگر برایم مهم نیست که وقتی برنده می‌شوم کسی باشد که حلقه گلی به گردنم بیندازد و اگر ببازم طردم کند...
حالا می‌دانم که تنهای تنها باید با حقیقت برد و باخت کنار بیایم و برآیندش می‌شود زندگی من!

📚 اضطراب موقعیت
👤 آلن دو باتن