✳️ اتاق کارهای باز open space:
جذاب و پرچالش!
✅ تصویری که در فیلم‌ها یا آگهی‌های تبلیغاتی از محیط‌های کاری خلاق و پرطراوت می‌بینیم، معمولاً فضایی بزرگ را نشان می‌دهد که همۀ کارمندان آنجا پشت میزهایشان نشسته‌اند و در حین کار با یکدیگر همفکری و خوش‌وبش می‌کنند. فقط مدیران بداخلاق‌اند که خودشان را در اتاق‌هایشان حبس می‌کنند و در را روی خودشان می‌بندند. اما واقعیتِ اتاق‌کارهای باز و شلوغ چیز دیگری است: سروصدا و مزاحمت‌های بی‌پایان، عدم تمرکز، نداشتن فضایی خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط. واقعاً اتاق کارهای باز فایده‌ای هم دارند؟
🔹اتاق کارِ باز open space اولین‌بار در دهۀ ۱۹۵۰ توسط گروهی از طراحان هامبورگی در آلمان به‌منظور تسهیل ارتباط و تبادل ایده‌ها طراحی شد. اما مجموعه‌ای روبه‌رشد از قرائن نشان می‌دهد که اتاق کار باز دقیقاً اهدافی عکسِ ارتباط و تبادل دارد.
🔵در سال ۲۰۱۱، متیو دیویس، روان‌شناس سازمانی، به مرورِ بیش از صد پژوهش دربارۀ محیط‌های اداری پرداخت. او دریافت که هرچند دفاتر باز معمولاً حسی نمادین از مأموریت سازمانی را می‌پرورند و این احساس را در کارمندان القا می‌کنند که بخشی از یک مجموعۀ آرام و خلاقانه هستند، اما این نوع اتاق کارها به دامنۀ توجه، بهره‌وری، تفکر خلاق و رضایت کارکنان ضربه می‌زند. این کارمندان در مقایسه با کارمندانی که در دفترهای سنتی کار می‌کردند، دارای تعاملات کنترل‌نشدۀ بیشتر، استرس بالاتر و تمرکز و انگیزۀ پایین‌تر بودند.
🔸به‌لحاظ روان‌شناختی، حس حریم خصوصی باعث بهبود عملکرد شغلی می‌شود. اتاق کارهای باز عنصر کنترل را نیز از میان برمی‌دارند که این خود باعثِ حس درماندگی می‌شود. در سال ۲۰۰۵، پژوهشگران دریافتند که توانایی کنترل محیط تأثیری چشمگیر بر انسجام تیمی و رضایت شغلی دارد. وقتی کارکنان نتوانند ظاهر محیط را تغییر دهند، نور و دما را تنظیم کنند و نحوۀ برگزاری جلسات را به میل خود انتخاب کنند، روحیه‌شان به‌شدت کاهش می‌یابد.
🔹محیط باز حتی شاید بر سلامت هم تأثیر منفی داشته باشد. یان پیترسن و همکارانش، در مطالعه‌ای دریافتند که با افزایش تعداد افرادی که در یک اتاق کار می‌کنند، تعداد افرادی که مرخصی استعلاجی می‌گیرند نیز به‌سرعت افزایش می‌یابد. کارکنان اتاق‌های دونفره بیش از ۵۰درصد بیشتر از کارکنان اتاق‌های تک‌نفره مرخصی استعلاجی می‌گیرند؛ و کسانی که در اتاق کارهای کاملاً باز کار می‌کنند به‌طور متوسط ۶۲ درصد بیشتر از مرخصی استعلاجی خود استفاده می‌کنند.
🔸اما شاید بتوان گفت مشکل‌سازترین جنبۀ اتاق کار باز فیزیکی است، نه روان‌شناختی: سروصدا. در محیط‌های آزمایشگاهی، بارها و بارها ثابت شده که سروصدا باعث تضعیف عملکرد شناختی می‌شود. نیک پِرهم روان‌شناس، که تأثیر صدا را بر نحوۀ تفکر ما مطالعه می‌کند، دریافته که هیاهوی اداره باعث می‌شود کارکنان به‌خوبی نتوانند اطلاعات را به یاد آورند یا حتی حساب‌وکتاب‌های ساده انجام دهند. گوش‌دادن به موسیقی برای دفع صداهای مزاحم داخل اداره هم چاره‌ساز نیست: پرهم دریافت که حتی گوش‌دادن به موسیقی نیز تیزهوشی ذهن را مختل می‌کند.
🔹همچنین گری اِوِنز و دانا جانسون، روانشناسان دانشگاه کرنل، در مطالعه‌ای دریافتند کارمندان اداری‌ای که سه‌ساعت در معرض سروصدای اتاق کار باز قرار دارند، دچار افزایش سطح اپی‌نفرین می‌شوند، یعنی همان هورمونی که آن را غالباً با نام آدرنالین می‌شناسیم و با پاسخ جنگ یا گریز مرتبط است. اِونز و جانسون همچنین دریافتند افرادی که در محیط‌های پرسروصدا کار می‌کنند، تغییرات ارگونومیک کمتری نسبت به محیط‌های خصوصی انجام می‌دهند که این امر موجب افزایش فشار جسمی بر آنها می‌شود.
🔸شاید چنین به‌نظر برسد که اتاق کارهای باز برای کارکنان جوان مناسب‌تر باشد، چراکه اکثرشان در بیشترِ طول دوران کوتاه کاریشان به چندکارگی مشغول بوده‌اند. در سال ۲۰۱۲، پژوهشگران دریافتند که کارمندان جوان نیز به اندازۀ همتایان سن‌بالاترِ خود از بعضی سروصداها مثلِ صدای گفت‌وگو و خنده بیزارند و آن را باعث حواس‌پرتی می‌دانند.
🔹کارکنان جوان نداشتن حریم خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط را نیز ناخوشایند می‌دانستند. اما معتقد بودند که این بده‌بستان نهایتاً ارزشش را دارد، چون اتاق کار باز منجر به القای حس رفاقت می‌شود؛ آنها برای زمانی که به معاشرت با همکاران می‌گذراندند ارزش قائل بودند و همکارانشان را دوست خود می‌دانستند. اما این افزایش رضایت فقط باعث پنهان‌کردن این نکته می‌شود که کارکنان جوان نیز از اتاق کارها باز ضربه می‌خورند.
✨پ.ن: براساس تجربه می توان اضافه کرد که در ایران تجارب موفق هم وجوددارد،البته بیشتر در مشاغل مبتنی برفناوری اطلاعاتIT باحفظ حریم های شخصی وکنترل سروصدا
جذاب و پرچالش!
✅ تصویری که در فیلم‌ها یا آگهی‌های تبلیغاتی از محیط‌های کاری خلاق و پرطراوت می‌بینیم، معمولاً فضایی بزرگ را نشان می‌دهد که همۀ کارمندان آنجا پشت میزهایشان نشسته‌اند و در حین کار با یکدیگر همفکری و خوش‌وبش می‌کنند. فقط مدیران بداخلاق‌اند که خودشان را در اتاق‌هایشان حبس می‌کنند و در را روی خودشان می‌بندند. اما واقعیتِ اتاق‌کارهای باز و شلوغ چیز دیگری است: سروصدا و مزاحمت‌های بی‌پایان، عدم تمرکز، نداشتن فضایی خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط. واقعاً اتاق کارهای باز فایده‌ای هم دارند؟
🔹اتاق کارِ باز open space اولین‌بار در دهۀ ۱۹۵۰ توسط گروهی از طراحان هامبورگی در آلمان به‌منظور تسهیل ارتباط و تبادل ایده‌ها طراحی شد. اما مجموعه‌ای روبه‌رشد از قرائن نشان می‌دهد که اتاق کار باز دقیقاً اهدافی عکسِ ارتباط و تبادل دارد.
🔵در سال ۲۰۱۱، متیو دیویس، روان‌شناس سازمانی، به مرورِ بیش از صد پژوهش دربارۀ محیط‌های اداری پرداخت. او دریافت که هرچند دفاتر باز معمولاً حسی نمادین از مأموریت سازمانی را می‌پرورند و این احساس را در کارمندان القا می‌کنند که بخشی از یک مجموعۀ آرام و خلاقانه هستند، اما این نوع اتاق کارها به دامنۀ توجه، بهره‌وری، تفکر خلاق و رضایت کارکنان ضربه می‌زند. این کارمندان در مقایسه با کارمندانی که در دفترهای سنتی کار می‌کردند، دارای تعاملات کنترل‌نشدۀ بیشتر، استرس بالاتر و تمرکز و انگیزۀ پایین‌تر بودند.
🔸به‌لحاظ روان‌شناختی، حس حریم خصوصی باعث بهبود عملکرد شغلی می‌شود. اتاق کارهای باز عنصر کنترل را نیز از میان برمی‌دارند که این خود باعثِ حس درماندگی می‌شود. در سال ۲۰۰۵، پژوهشگران دریافتند که توانایی کنترل محیط تأثیری چشمگیر بر انسجام تیمی و رضایت شغلی دارد. وقتی کارکنان نتوانند ظاهر محیط را تغییر دهند، نور و دما را تنظیم کنند و نحوۀ برگزاری جلسات را به میل خود انتخاب کنند، روحیه‌شان به‌شدت کاهش می‌یابد.
🔹محیط باز حتی شاید بر سلامت هم تأثیر منفی داشته باشد. یان پیترسن و همکارانش، در مطالعه‌ای دریافتند که با افزایش تعداد افرادی که در یک اتاق کار می‌کنند، تعداد افرادی که مرخصی استعلاجی می‌گیرند نیز به‌سرعت افزایش می‌یابد. کارکنان اتاق‌های دونفره بیش از ۵۰درصد بیشتر از کارکنان اتاق‌های تک‌نفره مرخصی استعلاجی می‌گیرند؛ و کسانی که در اتاق کارهای کاملاً باز کار می‌کنند به‌طور متوسط ۶۲ درصد بیشتر از مرخصی استعلاجی خود استفاده می‌کنند.
🔸اما شاید بتوان گفت مشکل‌سازترین جنبۀ اتاق کار باز فیزیکی است، نه روان‌شناختی: سروصدا. در محیط‌های آزمایشگاهی، بارها و بارها ثابت شده که سروصدا باعث تضعیف عملکرد شناختی می‌شود. نیک پِرهم روان‌شناس، که تأثیر صدا را بر نحوۀ تفکر ما مطالعه می‌کند، دریافته که هیاهوی اداره باعث می‌شود کارکنان به‌خوبی نتوانند اطلاعات را به یاد آورند یا حتی حساب‌وکتاب‌های ساده انجام دهند. گوش‌دادن به موسیقی برای دفع صداهای مزاحم داخل اداره هم چاره‌ساز نیست: پرهم دریافت که حتی گوش‌دادن به موسیقی نیز تیزهوشی ذهن را مختل می‌کند.
🔹همچنین گری اِوِنز و دانا جانسون، روانشناسان دانشگاه کرنل، در مطالعه‌ای دریافتند کارمندان اداری‌ای که سه‌ساعت در معرض سروصدای اتاق کار باز قرار دارند، دچار افزایش سطح اپی‌نفرین می‌شوند، یعنی همان هورمونی که آن را غالباً با نام آدرنالین می‌شناسیم و با پاسخ جنگ یا گریز مرتبط است. اِونز و جانسون همچنین دریافتند افرادی که در محیط‌های پرسروصدا کار می‌کنند، تغییرات ارگونومیک کمتری نسبت به محیط‌های خصوصی انجام می‌دهند که این امر موجب افزایش فشار جسمی بر آنها می‌شود.
🔸شاید چنین به‌نظر برسد که اتاق کارهای باز برای کارکنان جوان مناسب‌تر باشد، چراکه اکثرشان در بیشترِ طول دوران کوتاه کاریشان به چندکارگی مشغول بوده‌اند. در سال ۲۰۱۲، پژوهشگران دریافتند که کارمندان جوان نیز به اندازۀ همتایان سن‌بالاترِ خود از بعضی سروصداها مثلِ صدای گفت‌وگو و خنده بیزارند و آن را باعث حواس‌پرتی می‌دانند.
🔹کارکنان جوان نداشتن حریم خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط را نیز ناخوشایند می‌دانستند. اما معتقد بودند که این بده‌بستان نهایتاً ارزشش را دارد، چون اتاق کار باز منجر به القای حس رفاقت می‌شود؛ آنها برای زمانی که به معاشرت با همکاران می‌گذراندند ارزش قائل بودند و همکارانشان را دوست خود می‌دانستند. اما این افزایش رضایت فقط باعث پنهان‌کردن این نکته می‌شود که کارکنان جوان نیز از اتاق کارها باز ضربه می‌خورند.
✨پ.ن: براساس تجربه می توان اضافه کرد که در ایران تجارب موفق هم وجوددارد،البته بیشتر در مشاغل مبتنی برفناوری اطلاعاتIT باحفظ حریم های شخصی وکنترل سروصدا
👍3
✳️اگر می توانستم از اندیشیدن باز ایستم، بهتر می‌شد!
اندیشه سخت ترین دردهاست.
اندیشه، دائم کِش می‌آید و مزه غریبی به جای می گذارد!
و بعدش کلمات هستند در درون اندیشه‌ها!
کلمات ناتمام، اندیشه های بی پایان..
می اندیشم که وجود دارم!
این احساس وجود داشتن چه مارپیچ دور و درازی است.
نباید اندیشید.
نمی خواهم بیاندیشم، می‌اندیشم که نمی‌خواهم بیندیشم.
نباید بیندیشم که نمی‌خواهم بیندیشم!
چه چرخه عبثی!
همه آنچه که گفتم، خود اندیشیدن است.
ژان پل سارتر
اندیشه سخت ترین دردهاست.
اندیشه، دائم کِش می‌آید و مزه غریبی به جای می گذارد!
و بعدش کلمات هستند در درون اندیشه‌ها!
کلمات ناتمام، اندیشه های بی پایان..
می اندیشم که وجود دارم!
این احساس وجود داشتن چه مارپیچ دور و درازی است.
نباید اندیشید.
نمی خواهم بیاندیشم، می‌اندیشم که نمی‌خواهم بیندیشم.
نباید بیندیشم که نمی‌خواهم بیندیشم!
چه چرخه عبثی!
همه آنچه که گفتم، خود اندیشیدن است.
ژان پل سارتر
👍2
✳️ بامزه باش و بفروش!
✅ همه ما در طول روز با کُلی میم (meme) مواجه میشیم و میخندیم.
🔸میم می‌تونه یه عکس، گیف یا ویدیوی کوتاه باشه که با یه متن، بار طنز به خودش گرفته.
🔹حالا اگه از این میم‌ها برای بازاریابی استفاده کنیم، داریم میم مارکتینگ (Meme Marketing) انجام می‌دیم.
🔺میم مارکتینگ چه مزیت‌هایی داره:
🔸زیاد به اشتراک گذاشته میشه
🔹میم زبانِ نسل جدید (نسل z) محسوب میشه
🔸تاثیر ناخودآگاه داره روی مخاطب
🔹ساختنشون آسونه
🔺مهم‌ترین چیزی که باید در میم مارکتینگ در نظر بگیرید، اینه که میم‌های شما باید غیر مستقیم به محصول یا خدمات شما اشاره کنن.
✨عمر میم‌ها و محتواهای ترند خیلی کوتاهه، اگرچه بسیار تاثیرگذار هستن و شما می‌تونید با ساختن میم خوب بهترین تاثیر رو روی مخاطب خودتون داشته باشید./راهنامه مدیر
✅ همه ما در طول روز با کُلی میم (meme) مواجه میشیم و میخندیم.
🔸میم می‌تونه یه عکس، گیف یا ویدیوی کوتاه باشه که با یه متن، بار طنز به خودش گرفته.
🔹حالا اگه از این میم‌ها برای بازاریابی استفاده کنیم، داریم میم مارکتینگ (Meme Marketing) انجام می‌دیم.
🔺میم مارکتینگ چه مزیت‌هایی داره:
🔸زیاد به اشتراک گذاشته میشه
🔹میم زبانِ نسل جدید (نسل z) محسوب میشه
🔸تاثیر ناخودآگاه داره روی مخاطب
🔹ساختنشون آسونه
🔺مهم‌ترین چیزی که باید در میم مارکتینگ در نظر بگیرید، اینه که میم‌های شما باید غیر مستقیم به محصول یا خدمات شما اشاره کنن.
✨عمر میم‌ها و محتواهای ترند خیلی کوتاهه، اگرچه بسیار تاثیرگذار هستن و شما می‌تونید با ساختن میم خوب بهترین تاثیر رو روی مخاطب خودتون داشته باشید./راهنامه مدیر
👍2
🟣 *تفکیک آنچه در کنترل ما هست از آنچه در کنترل ما نیست*
🔹همه ما در زندگی احساس تشویش و اضطراب را تجربه کرده‌ایم. روانشناسان اما توصیه می‌کنند برای پایین آوردن سطح اضطرابمان باید بپذیریم که بعضی از مسایل در زندگی تحت کنترل ما نیستند و باید تشویش و اضطراب برای آنها را باتمرکز بر آنچه در کنترل ما هست جایگزین کنیم. اما کدام مسایل در کنترل ما هستند و کدام نیستند؟ تصویر بالا گویای همه چیز است. https://t.me/ExecutiveManagement
🔹همه ما در زندگی احساس تشویش و اضطراب را تجربه کرده‌ایم. روانشناسان اما توصیه می‌کنند برای پایین آوردن سطح اضطرابمان باید بپذیریم که بعضی از مسایل در زندگی تحت کنترل ما نیستند و باید تشویش و اضطراب برای آنها را باتمرکز بر آنچه در کنترل ما هست جایگزین کنیم. اما کدام مسایل در کنترل ما هستند و کدام نیستند؟ تصویر بالا گویای همه چیز است. https://t.me/ExecutiveManagement
✳️استخدام به سبک «سیلیکون‌ولی»
✅مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
🔸اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔹اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها میتوانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر داشته باشید:
🔺متکی به داده‌ها باشید.
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
🔺تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید.
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
🔺پتانسیل‌ها را بسنجید.
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد می‌کند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
🔺نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید.
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم می‌کند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد می‌کند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه می‌کند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
🔺چندجانبه ارزیابی کنید.
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد می‌کند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
🔺هوش هیجانی را فراموش نکنید.
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد می‌کند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
🔺هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید.
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز می‌کند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
راهنامه مدیر
✅مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
🔸اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔹اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها میتوانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر داشته باشید:
🔺متکی به داده‌ها باشید.
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
🔺تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید.
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
🔺پتانسیل‌ها را بسنجید.
فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد می‌کند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
🔺نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید.
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم می‌کند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد می‌کند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه می‌کند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
🔺چندجانبه ارزیابی کنید.
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد می‌کند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
🔺هوش هیجانی را فراموش نکنید.
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد می‌کند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
🔺هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید.
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز می‌کند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
راهنامه مدیر
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Video from Amir Sadeghi - Ph.D
✳️ چه تعداد فقیر در جهان زندگی می‌کنند؟
✅ 25 کشور طی 15 سال فقر چندبعدی را به نصف رساندند
Poverty in India Illustration
طبق گزارش سازمان ملل و دانشگاه آکسفورد، 25 کشور طی 15 سال فقر چندبعدی را به نصف رساندند، اما 1.1 میلیارد فقیر باقی می‌مانند.
به گزارش تجارت‌نیوز، برنامه توسعه سازمان ملل و سازمان ابتکار توسعه انسانی دانشگاه آکسفورد، آخرین به‌روزرسانی شاخص فقر چندبعدی را منتشر کردند که نشان می‌دهد کاهش فقر قابل دستیابی است، اما چالش‌ها به دلیل کمبود داده‌ها باقی مانده‌اند.
از سال 2000 تا 2022، 25 کشور از جمله کامبوج، چین، کنگو، هندوراس، هند، اندونزی، مراکش، صربستان و ویتنام، طی 15 سال به پیشرفت سریعی در نصف کردن مقادیر جهانی فقر چندبعدی خود دست یافتند.
هند کاهش قابل توجهی از فقر را تجربه کرد و 415 میلیون نفر طی 15 سال از فقر خارج شدند، در حالی که چین و اندونزی نیز شاهد کاهش قابل توجهی از فقر در ابعاد مختلف بودند.
کشورها امکان اینکه تعداد فقرا در عرض 15 سال نصف شوند را فراهم کرده‌اند. در ضمن، نیاز به شاخص‌های فقر چندبعدی که منعکس‌کننده تعاریف ملی فقر هستند را برجسته کرده‌اند.
به‌رغم این روندهای دلگرم‌کننده، فقدان داده‌های پس از همه‌گیری برای اکثر 110 کشور تحت پوشش فقر چندبعدی جهانی، درک ما را از اثرات همه‌گیری بر فقر محدود می‌کند.
پدرو کونسیسائو، مدیر دفتر گزارش توسعه انسانی، بر لزوم تشدید تلاش‌‌ها برای درک تأثیر منفی‌ترین ابعاد کاهش فقر، از جمله آموزش، برای اطمینان از توسعه پایدار تأکید کرد.
داده‌های ناکافی؛ مانع اندازه‌گیری فقر
داده‌های مربوط به سال‌های 2021 یا 2022 نشان‌دهنده کاهش قابل توجه فقر در مکزیک، ماداگاسکار، کامبوج، پرو و نیجریه است و کامبوج کاهش قابل توجهی در بروز فقر و نصف شدن تعداد افراد فقیر طی 7.5 سال، از جمله سال‌های همه‌گیری را نشان می‌دهد.
با این حال، تأثیرات کامل در سطح جهانی باید اندازه‌گیری شود. با تأکید مجدد بر جمع‌آوری داده‌ها، باید دیدمان را گسترش دهیم تا تأثیرات همه‌گیری بر کودکان را نیز در برگیرد. در بیش از نیمی از کشورهای تحت پوشش، یا از نظر آماری کاهش معناداری در فقر کودکان وجود نداشت یا ارزش فقر چندبعدی در میان کودکان کندتر از بزرگسالان طی حداقل یک دوره کاهش یافت.
این نشان می‌دهد که فقر کودکان همچنان یک موضوع مبرم خواهد بود، به‌ویژه در رابطه با حضور در مدرسه و سوءتغذیه. درک کمبود شگفت‌انگیز داده‌ها در مورد فقر چندبعدی دشوار است، چه رسد به اینکه توجیه شود. سابینا آلکیره، مدیر سازمان ابتکار توسعه انسانی در دانشگاه آکسفورد گفت: با این حال، ما برای یک میلیارد نفر از 1.1 میلیارد مردم فقیر، خط دید پس از همه‌گیری نداریم.
فقر چندبعدی با تجزیه و تحلیل تجربیات روزانه فقر از جمله آموزش، بهداشت، مسکن و استانداردهای زندگی، با هدف از بین بردن این محرومیت‌های مرتبط، بر کاهش فقر نظارت می‌کند و سیاست‌ها را اطلاع‌رسانی می‌کند.
🔹افراد فقیر در کدام کشورها ساکن هستند؟
طبق گزارش سال 2023، 1.1 میلیارد از 6.1 میلیارد نفر (کمی بیش از 18 درصد) در 110 کشور جهان در فقر حاد چندبعدی زندگی می‌کنند. کشورهای جنوب صحرای آفریقا (534 میلیون) و آسیای جنوبی (389 میلیون) خانه تقریباً پنج نفر از شش نفر فقیر هستند.
تقریباً دو سوم از کل افراد فقیر (730 میلیون نفر) در کشورهای با درآمد متوسط زندگی می کنند و برنامه کاهش فقر جهانی در این کشورها حیاتی است. اگرچه کشورهای کم‌درآمد تنها 10 درصد از جمعیت موجود در فقر چندبعدی را تشکیل می‌دهند، اما 35 درصد از کل افراد فقیر در این کشورها ساکن هستند.
کودکان زیر 18 سال نیمی از افراد فقیر شاخص فقر چندبعدی (566 میلیون) را تشکیل می‌دهند. نرخ فقر در میان کودکان 27.7 درصد و در میان بزرگسالان 13.4 درصد است. فقر عمدتاً مناطق روستایی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و 84 درصد از کل افراد فقیر در مناطق روستایی زندگی می‌کنند. مناطق روستایی در تمام مناطق جهان فقیرتر از مناطق شهری هستند.
شاخص فقر چندبعدی پیچیدگی فقر را روشن می‌کند؛ جایی که شاخص‌های مختلف به طور متفاوتی به تجربه مردم از فقر کمک می‌کنند و از منطقه‌ای به منطقه دیگر و از محلی به محل دیگر و همچنین در درون جوامع متفاوت است. اطمینان از به‌روز بودن و جامع بودن داده‌های فقر جهانی اولین گام مهم در رسیدگی به این چالش‌ها و حفظ پیشرفت به سوی جهانی برابرتر است.
✅ 25 کشور طی 15 سال فقر چندبعدی را به نصف رساندند
Poverty in India Illustration
طبق گزارش سازمان ملل و دانشگاه آکسفورد، 25 کشور طی 15 سال فقر چندبعدی را به نصف رساندند، اما 1.1 میلیارد فقیر باقی می‌مانند.
به گزارش تجارت‌نیوز، برنامه توسعه سازمان ملل و سازمان ابتکار توسعه انسانی دانشگاه آکسفورد، آخرین به‌روزرسانی شاخص فقر چندبعدی را منتشر کردند که نشان می‌دهد کاهش فقر قابل دستیابی است، اما چالش‌ها به دلیل کمبود داده‌ها باقی مانده‌اند.
از سال 2000 تا 2022، 25 کشور از جمله کامبوج، چین، کنگو، هندوراس، هند، اندونزی، مراکش، صربستان و ویتنام، طی 15 سال به پیشرفت سریعی در نصف کردن مقادیر جهانی فقر چندبعدی خود دست یافتند.
هند کاهش قابل توجهی از فقر را تجربه کرد و 415 میلیون نفر طی 15 سال از فقر خارج شدند، در حالی که چین و اندونزی نیز شاهد کاهش قابل توجهی از فقر در ابعاد مختلف بودند.
کشورها امکان اینکه تعداد فقرا در عرض 15 سال نصف شوند را فراهم کرده‌اند. در ضمن، نیاز به شاخص‌های فقر چندبعدی که منعکس‌کننده تعاریف ملی فقر هستند را برجسته کرده‌اند.
به‌رغم این روندهای دلگرم‌کننده، فقدان داده‌های پس از همه‌گیری برای اکثر 110 کشور تحت پوشش فقر چندبعدی جهانی، درک ما را از اثرات همه‌گیری بر فقر محدود می‌کند.
پدرو کونسیسائو، مدیر دفتر گزارش توسعه انسانی، بر لزوم تشدید تلاش‌‌ها برای درک تأثیر منفی‌ترین ابعاد کاهش فقر، از جمله آموزش، برای اطمینان از توسعه پایدار تأکید کرد.
داده‌های ناکافی؛ مانع اندازه‌گیری فقر
داده‌های مربوط به سال‌های 2021 یا 2022 نشان‌دهنده کاهش قابل توجه فقر در مکزیک، ماداگاسکار، کامبوج، پرو و نیجریه است و کامبوج کاهش قابل توجهی در بروز فقر و نصف شدن تعداد افراد فقیر طی 7.5 سال، از جمله سال‌های همه‌گیری را نشان می‌دهد.
با این حال، تأثیرات کامل در سطح جهانی باید اندازه‌گیری شود. با تأکید مجدد بر جمع‌آوری داده‌ها، باید دیدمان را گسترش دهیم تا تأثیرات همه‌گیری بر کودکان را نیز در برگیرد. در بیش از نیمی از کشورهای تحت پوشش، یا از نظر آماری کاهش معناداری در فقر کودکان وجود نداشت یا ارزش فقر چندبعدی در میان کودکان کندتر از بزرگسالان طی حداقل یک دوره کاهش یافت.
این نشان می‌دهد که فقر کودکان همچنان یک موضوع مبرم خواهد بود، به‌ویژه در رابطه با حضور در مدرسه و سوءتغذیه. درک کمبود شگفت‌انگیز داده‌ها در مورد فقر چندبعدی دشوار است، چه رسد به اینکه توجیه شود. سابینا آلکیره، مدیر سازمان ابتکار توسعه انسانی در دانشگاه آکسفورد گفت: با این حال، ما برای یک میلیارد نفر از 1.1 میلیارد مردم فقیر، خط دید پس از همه‌گیری نداریم.
فقر چندبعدی با تجزیه و تحلیل تجربیات روزانه فقر از جمله آموزش، بهداشت، مسکن و استانداردهای زندگی، با هدف از بین بردن این محرومیت‌های مرتبط، بر کاهش فقر نظارت می‌کند و سیاست‌ها را اطلاع‌رسانی می‌کند.
🔹افراد فقیر در کدام کشورها ساکن هستند؟
طبق گزارش سال 2023، 1.1 میلیارد از 6.1 میلیارد نفر (کمی بیش از 18 درصد) در 110 کشور جهان در فقر حاد چندبعدی زندگی می‌کنند. کشورهای جنوب صحرای آفریقا (534 میلیون) و آسیای جنوبی (389 میلیون) خانه تقریباً پنج نفر از شش نفر فقیر هستند.
تقریباً دو سوم از کل افراد فقیر (730 میلیون نفر) در کشورهای با درآمد متوسط زندگی می کنند و برنامه کاهش فقر جهانی در این کشورها حیاتی است. اگرچه کشورهای کم‌درآمد تنها 10 درصد از جمعیت موجود در فقر چندبعدی را تشکیل می‌دهند، اما 35 درصد از کل افراد فقیر در این کشورها ساکن هستند.
کودکان زیر 18 سال نیمی از افراد فقیر شاخص فقر چندبعدی (566 میلیون) را تشکیل می‌دهند. نرخ فقر در میان کودکان 27.7 درصد و در میان بزرگسالان 13.4 درصد است. فقر عمدتاً مناطق روستایی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و 84 درصد از کل افراد فقیر در مناطق روستایی زندگی می‌کنند. مناطق روستایی در تمام مناطق جهان فقیرتر از مناطق شهری هستند.
شاخص فقر چندبعدی پیچیدگی فقر را روشن می‌کند؛ جایی که شاخص‌های مختلف به طور متفاوتی به تجربه مردم از فقر کمک می‌کنند و از منطقه‌ای به منطقه دیگر و از محلی به محل دیگر و همچنین در درون جوامع متفاوت است. اطمینان از به‌روز بودن و جامع بودن داده‌های فقر جهانی اولین گام مهم در رسیدگی به این چالش‌ها و حفظ پیشرفت به سوی جهانی برابرتر است.
🔻👆 به رغم اینکه افراد عوامل مختلفی رو برای داشتن احساس رضایت و خوشبختی خود در زندگی معرفی می‌کنند، اما روانشناسان مثبت‌گرا در تحقیقات خود به طور مشخص روی فعالیت‌هایی متمرکز شده‌اند که افراد با انجام آنها این حس خوشبختی رو تجربه می‌کنند و لذت، چالش و معنی رو به عنوان ۳ منشا جداگانه خوشبختی افراد در نظر گرفته اند.
🔹 یعنی به طور ایده‌آل ما بیشتر وقت خودمون رو با انجام کارهایی می‌گذرونیم که یک، یا دو یا هر سه منشا خوشبختی رو در بر می‌گیرند. شناخت و آگاهی درباره این ۳ منشا خوشبختی باعث می‌شود تا شما هر بار که قصد انجام کاری دارید که تمایل چندانی ببه اون ندارید، سعی کنید اون کار رو برای خودتان لذت‌بخش‌تر، چالشی‌تر و با معنا و مفهوم‌تر کنید.
🔸 برای لذت‌بخش‌تر کردن: از همه حواس خود استفاده کنید. نسبت به چیزی که می‌شنوید، می‌بینید و حس می‌کنید، آگاه باشید.کارهای جدید رو امتحان کنید. یک دوست رو با خودتون هم همراه کنید. بخندید و تا می‌تونید به خودتون حال بدید.
🔹 برای پرچالش‌تر کردن: اهدافی برای خودتون تعیین کنید که تحقق‌پذیر هستند اما تلاش کنید در مدت زمان کوتاه‌تری انجامش دهید. از استانداردهای معمول خودتون پیشیی بگیرید. سعی کنید با یک روش متفاوت به نتیجه برسید.
🔸 برای بامعنا و مفهوم‌تر کردن: جنبه مثبت اون فعالیت رو در نظر بگیرید. به این فکر کنید که این کار چطور جنبه‌های مثبت هویتی شما رو منعکس می‌کند.
🔹 منشا اصلی خوشبختی شما کدوم یکیشونه؟ . .
🔹 یعنی به طور ایده‌آل ما بیشتر وقت خودمون رو با انجام کارهایی می‌گذرونیم که یک، یا دو یا هر سه منشا خوشبختی رو در بر می‌گیرند. شناخت و آگاهی درباره این ۳ منشا خوشبختی باعث می‌شود تا شما هر بار که قصد انجام کاری دارید که تمایل چندانی ببه اون ندارید، سعی کنید اون کار رو برای خودتان لذت‌بخش‌تر، چالشی‌تر و با معنا و مفهوم‌تر کنید.
🔸 برای لذت‌بخش‌تر کردن: از همه حواس خود استفاده کنید. نسبت به چیزی که می‌شنوید، می‌بینید و حس می‌کنید، آگاه باشید.کارهای جدید رو امتحان کنید. یک دوست رو با خودتون هم همراه کنید. بخندید و تا می‌تونید به خودتون حال بدید.
🔹 برای پرچالش‌تر کردن: اهدافی برای خودتون تعیین کنید که تحقق‌پذیر هستند اما تلاش کنید در مدت زمان کوتاه‌تری انجامش دهید. از استانداردهای معمول خودتون پیشیی بگیرید. سعی کنید با یک روش متفاوت به نتیجه برسید.
🔸 برای بامعنا و مفهوم‌تر کردن: جنبه مثبت اون فعالیت رو در نظر بگیرید. به این فکر کنید که این کار چطور جنبه‌های مثبت هویتی شما رو منعکس می‌کند.
🔹 منشا اصلی خوشبختی شما کدوم یکیشونه؟ . .
👆معمولا از واژه مشارکت (collaboration)، هماهنگی (coordination) و همکاری (cooperation) برای توصیف کار گروهی استفاده می شود. اما معنای آنها یکسان نیست و ما با استفاده این کلمات به جای یکدیگر، معنای آنها را کم کرده و پتانسیل آنها را برای ایجاد فضای کاری قدرتمند کاهش را می دهیم.
📌 لغت مشارکت(collaboration) جدیدا در اخبار و رسانه ها به عنوان یک واژه مهم به کار می رود. ماریسا مایر مدیرعامل یاهو از تصمیم خود در مورد کارمندانش می گوید: “برای تبدیل شدن به بهترین مکان کاری، ارتباط و همکاری ما نیاز به کار کردن دوشادوش یکدیگر داریم.
“ 👤 مایر معتقد است، هنگامیکه ما باهم روابط بهتر و صمیمی تری داشته باشیم بهتر هم میتوانیم کار کنیم.
💥 این ایجاد ارتباط زمانی راحتتر اتفاق می افتد که ارتباطات چهره به چهره وجود داشته باشد. هماهنگی و همکاری برای انجام کار موثر و کارآمد ضروری است .
💥 برخی تحقیقات نشان می دهند که ارتباط چهره به چهره تفاوت بزرگی ایجاد می کند. تصمیم خانم مایر ممکن است کار گروهی بهتری را بر اساس همکاری، ارتباط و هماهنگی ایجاد کند، اما مشارکت ایجاد نمی کند مگر آنکه او فرهنگ آن را ایجاد نماید.
⭕️ تعاریف:
🔸مشارکت(collaboration): کار کردن با یکدیگر برای خلق و ایجاد چیزی جدید، با داشتن یک دیدگاه و هدف مشترک. نکته کلیدی تلاش برای ایجاد چیزی جدید به صورت غیر فردی می باشد، و چیزی که آنها را در کنار هم به عنوان تیم نگه می دارد هدف و دیدگاه مشترک است.
🔹هماهنگی(Coordination): به اشتراک گذاری اطلاعات و منابع به طوری که هر یک از طرفین می تواند نقش خود را در حمایت از یک هدف متقابل به انجام برساند. هماهنگی در مورد کار گروهی در اجرای طرح است و ایجاد و خلق چیز جدیدی نیست.
🔸 همکاری (Cooperation ): در جایی مطرح می گردد که افراد از منابع و اطلاعات خود برای هدف همدیگر استفاده کنند و یک هدف ندارند! ممکن است نتیجه ساخت چیز جدیدی باشد، اما از نتیجه کار و تلاش تیمی نیست بلکه کاملا شخصی است.
💥 هر سه مدل جنبه کار گروهی هستند اما باهم تفاوت دارند.
📌 لغت مشارکت(collaboration) جدیدا در اخبار و رسانه ها به عنوان یک واژه مهم به کار می رود. ماریسا مایر مدیرعامل یاهو از تصمیم خود در مورد کارمندانش می گوید: “برای تبدیل شدن به بهترین مکان کاری، ارتباط و همکاری ما نیاز به کار کردن دوشادوش یکدیگر داریم.
“ 👤 مایر معتقد است، هنگامیکه ما باهم روابط بهتر و صمیمی تری داشته باشیم بهتر هم میتوانیم کار کنیم.
💥 این ایجاد ارتباط زمانی راحتتر اتفاق می افتد که ارتباطات چهره به چهره وجود داشته باشد. هماهنگی و همکاری برای انجام کار موثر و کارآمد ضروری است .
💥 برخی تحقیقات نشان می دهند که ارتباط چهره به چهره تفاوت بزرگی ایجاد می کند. تصمیم خانم مایر ممکن است کار گروهی بهتری را بر اساس همکاری، ارتباط و هماهنگی ایجاد کند، اما مشارکت ایجاد نمی کند مگر آنکه او فرهنگ آن را ایجاد نماید.
⭕️ تعاریف:
🔸مشارکت(collaboration): کار کردن با یکدیگر برای خلق و ایجاد چیزی جدید، با داشتن یک دیدگاه و هدف مشترک. نکته کلیدی تلاش برای ایجاد چیزی جدید به صورت غیر فردی می باشد، و چیزی که آنها را در کنار هم به عنوان تیم نگه می دارد هدف و دیدگاه مشترک است.
🔹هماهنگی(Coordination): به اشتراک گذاری اطلاعات و منابع به طوری که هر یک از طرفین می تواند نقش خود را در حمایت از یک هدف متقابل به انجام برساند. هماهنگی در مورد کار گروهی در اجرای طرح است و ایجاد و خلق چیز جدیدی نیست.
🔸 همکاری (Cooperation ): در جایی مطرح می گردد که افراد از منابع و اطلاعات خود برای هدف همدیگر استفاده کنند و یک هدف ندارند! ممکن است نتیجه ساخت چیز جدیدی باشد، اما از نتیجه کار و تلاش تیمی نیست بلکه کاملا شخصی است.
💥 هر سه مدل جنبه کار گروهی هستند اما باهم تفاوت دارند.
❤1
✳️ دو عامل کلیدی موفقیت در مذاکره
✅ دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: برای موفقیت در مذاکره و تبدیل کردن مذاکره به یک مذاکره برد - برد باید به این دو اصل مهم دقت کنیم:
۱. اصل قاطعیت در مذاکره
۲. اصل انسان‌محوری در مذاکره
🔹قاطعیت یعنی توانایی ما برای اعلام خواسته‌ها و منافع خود به شکلی شفاف و مستقیم به طرف مقابل.
🔸اصل قاطعیت به ما یادآوری می‌کند باید بدون پایمال کردن منافع طرف مقابل یا بهم زدن رابطه‌مان با او، از حق و منافع خودمان دفاع کنیم؛ در مواقع ضروری به او «نه» بگوییم و احساس‌مان درباره شرایط مذاکره را خیلی راحت به طرف مقابل توضیح بدهیم.
🔹اصل انسان‌محوری یعنی توانایی ما برای درک نیازها، خواسته‌ها و احساسات طرف مقابل.
🔸اصل انسان‌محوری به ما تاکید می‌کند اگر می‌خواهیم مذاکره را به یک مذاکره برد برد تبدیل کنیم، باید با استفاده از مهارت‌هایی مثل هوش هیجانی، هم‌دلی با طرف مقابل و ایجاد احساس راحتی در او، به او ثابت کنیم به خواسته‌ها و منافع او اهمیت می‌دهیم.
🔹گُلدویچ معتقد است مذاکره‌کنندگانی که انسان‌محوری بالایی دارند، افرادی اجتماعی، خوش مشرب و دوست‌داشتنی هستند که از بودن کنار دیگران و کمک کردن به آنها لذت می‌برند.
🔸گُلدویچ با در نظر گرفتن دو اصل «قاطعیت» و «انسان‌محوری»، ما را با چهار سبک مذاکراتی آشنا می‌کند:
۱. سبک مذاکراتی «اجتناب‌گرایانه»: در این سبک، نه به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و قاطعانه آنها را دنبال می‌کنیم نه به خواسته‌های طرف مقابل. این سبک مذاکراتی بدترین نوع مذاکره است و معمولا باعث نتیجه باخت-باخت در مذاکره می‌شود.
۲. سبک مذاکراتی «تمکین‌گرایانه»:
در این سبک، به شدت به طرف مقابل و خواسته‌ها و منافع او اهمیت می‌دهیم ولی خواسته‌های خودمان را قاطعانه بیان و پیگیری نمی‌کنیم. این سبک مذاکراتی باعث می‌شود طرف مقابل احساس کند به مذاکره با او به شدت نیاز داریم. به همین دلیل این سبک مذاکره معمولا باعث برد طرف مقابل و باخت ما می‌شود.
۳. سبک مذاکراتی «رقابت‌گرایانه»: این سبک برعکس سبک «تمکین‌گرایانه» است و در آن فقط به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و هیچ ارزشی برای منافع و خواسته‌های طرف مقابل قائل نیستیم. این سبک مذاکراتی هم باعث برد ما و باخت طرف مقابل می‌شود
۴. سبک مذکراتی «مشارکت‌جویانه»: در این سبک هم به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و هم به منافع طرف مقابل و تلاش می‌کنیم با جلب مشارکت او، به گونه‌ای تصمیم‌گیری کنیم که منافع دو طرف به بهترین حالت ممکن تامین شود. این سبک مذاکراتی باعث نتیجه برد-برد می‌شود.
✅ دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: برای موفقیت در مذاکره و تبدیل کردن مذاکره به یک مذاکره برد - برد باید به این دو اصل مهم دقت کنیم:
۱. اصل قاطعیت در مذاکره
۲. اصل انسان‌محوری در مذاکره
🔹قاطعیت یعنی توانایی ما برای اعلام خواسته‌ها و منافع خود به شکلی شفاف و مستقیم به طرف مقابل.
🔸اصل قاطعیت به ما یادآوری می‌کند باید بدون پایمال کردن منافع طرف مقابل یا بهم زدن رابطه‌مان با او، از حق و منافع خودمان دفاع کنیم؛ در مواقع ضروری به او «نه» بگوییم و احساس‌مان درباره شرایط مذاکره را خیلی راحت به طرف مقابل توضیح بدهیم.
🔹اصل انسان‌محوری یعنی توانایی ما برای درک نیازها، خواسته‌ها و احساسات طرف مقابل.
🔸اصل انسان‌محوری به ما تاکید می‌کند اگر می‌خواهیم مذاکره را به یک مذاکره برد برد تبدیل کنیم، باید با استفاده از مهارت‌هایی مثل هوش هیجانی، هم‌دلی با طرف مقابل و ایجاد احساس راحتی در او، به او ثابت کنیم به خواسته‌ها و منافع او اهمیت می‌دهیم.
🔹گُلدویچ معتقد است مذاکره‌کنندگانی که انسان‌محوری بالایی دارند، افرادی اجتماعی، خوش مشرب و دوست‌داشتنی هستند که از بودن کنار دیگران و کمک کردن به آنها لذت می‌برند.
🔸گُلدویچ با در نظر گرفتن دو اصل «قاطعیت» و «انسان‌محوری»، ما را با چهار سبک مذاکراتی آشنا می‌کند:
۱. سبک مذاکراتی «اجتناب‌گرایانه»: در این سبک، نه به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و قاطعانه آنها را دنبال می‌کنیم نه به خواسته‌های طرف مقابل. این سبک مذاکراتی بدترین نوع مذاکره است و معمولا باعث نتیجه باخت-باخت در مذاکره می‌شود.
۲. سبک مذاکراتی «تمکین‌گرایانه»:
در این سبک، به شدت به طرف مقابل و خواسته‌ها و منافع او اهمیت می‌دهیم ولی خواسته‌های خودمان را قاطعانه بیان و پیگیری نمی‌کنیم. این سبک مذاکراتی باعث می‌شود طرف مقابل احساس کند به مذاکره با او به شدت نیاز داریم. به همین دلیل این سبک مذاکره معمولا باعث برد طرف مقابل و باخت ما می‌شود.
۳. سبک مذاکراتی «رقابت‌گرایانه»: این سبک برعکس سبک «تمکین‌گرایانه» است و در آن فقط به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و هیچ ارزشی برای منافع و خواسته‌های طرف مقابل قائل نیستیم. این سبک مذاکراتی هم باعث برد ما و باخت طرف مقابل می‌شود
۴. سبک مذکراتی «مشارکت‌جویانه»: در این سبک هم به منافع خودمان اهمیت می‌دهیم و هم به منافع طرف مقابل و تلاش می‌کنیم با جلب مشارکت او، به گونه‌ای تصمیم‌گیری کنیم که منافع دو طرف به بهترین حالت ممکن تامین شود. این سبک مذاکراتی باعث نتیجه برد-برد می‌شود.
👏2
✳️ اهمیت تاثیر اولیه در متقاعدسازی
✅ کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
به طور کلی، در برقراری ارتباط با دیگران، اولین ثانیه‌های برخورد بسیار مهم است و به خصوص در تاثیرگذاری و متقاعد کردن مخاطب، تاثیر فوق‌العاده‌ای دارد.
🟢برداشت اولیه طرف مقابل از ما در زمان کوتاهی در حدود ۱۲ ثانیه شکل می‌گیرد و حتی برخی از محققان آن را به کوتاهی ۳ ثانیه نیز دانسته‌اند
🔵برداشت اولیه طرف مقابل از ما به صورت ناخودآگاه روی موضع‌گیری‌ها، رفتار و گفتار طرف مقابل تاثیر گذاشته و به سختی می‌توان آن را تغییر داد. برای همین، اگر می‌خواهید تاثیر اولیه خوبی روی طرف مقابل‌تان بگذارید، نکات زیر را به خاطر بسپارید.
🟤لبخند را فراموش نکنید.
لبخند و روی گشاده نیرومندترین ابزار برای ایجاد برداشت اولیه خوب و مثبت است. وقتی دیگران لبخند و روی باز شما را می‌بینند، احساس می‌کنند با فردی دوست‌داشتنی و قابل اعتماد مواجه شده‌اند.
🟡رفتار خود را کنترل کنید.
باید تمام جزئیات رفتار شما در لحظه ورود به اتاق یا صحنه سخنرانی یا آغاز یک گفتگو، کاملاً حساب شده، جذاب، دوستانه و احترام‌آمیز باشد.
🟠محکم و استوار دست بدهید.
دست دادن یکی از سریع‌ترین و موثرترین راه‌های برقراری ارتباط است. دست دادن محکم، شما را مطمئن و مورد اعتماد نشان می‌دهد.
⚫ارتباط چشمی برقرار کنید.
در هنگام مکالمه، نگاه کردن به چشم طرف مقابل در ایجاد ارتباط و جلب اعتماد او بسیار موثر است.
⚪نشان دهید که شنونده خوبی هستید.
به طرف مقابل‌تان نشان بدهید که می‌خواهید حرف‌ها، نظرات و خواسته‌های او را به طور دقیق و کامل بشنوید. وقتی خودتان را مشتاق شنیدن نشان می‌دهید، گام موثری در ایجاد برداشت اولیه مطلوب برمی‌دارید.
🟣هرگز تأخیر نکنید.
به هیج وجه دیر سر قرار حاضر نشوید چون تاخیر باعث می‌شود قبل از این که ارتباط شروع شود، به بی‌ملاحظه بودن، بی‌توجهی، بی‌نظمی و بی‌دقتی متهم شوید.
🔵تمرکز کنید.
به هیچ وجه نگذارید مسائل حاشیه‌ای و افکار نامربوط، فرصت حیاتی تاثیرگذاری اولیه را از شما بگیرند. قبل از شروع ملاقات، نفسی عمیق بکشید و تمام توجه و تمرکز خود را صرف نحوه برقراری ارتباط با طرف مقابل بکنید.
🟢در مراسم معرفی عجله نکنید.
هنگام معرفی، با دقت به اسامی و عنوان‌های طرف مقابل‌تان توجه کنید و آنها را خوب به خاطر بسپارید.
راهنامه مدیر
✅ کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
به طور کلی، در برقراری ارتباط با دیگران، اولین ثانیه‌های برخورد بسیار مهم است و به خصوص در تاثیرگذاری و متقاعد کردن مخاطب، تاثیر فوق‌العاده‌ای دارد.
🟢برداشت اولیه طرف مقابل از ما در زمان کوتاهی در حدود ۱۲ ثانیه شکل می‌گیرد و حتی برخی از محققان آن را به کوتاهی ۳ ثانیه نیز دانسته‌اند
🔵برداشت اولیه طرف مقابل از ما به صورت ناخودآگاه روی موضع‌گیری‌ها، رفتار و گفتار طرف مقابل تاثیر گذاشته و به سختی می‌توان آن را تغییر داد. برای همین، اگر می‌خواهید تاثیر اولیه خوبی روی طرف مقابل‌تان بگذارید، نکات زیر را به خاطر بسپارید.
🟤لبخند را فراموش نکنید.
لبخند و روی گشاده نیرومندترین ابزار برای ایجاد برداشت اولیه خوب و مثبت است. وقتی دیگران لبخند و روی باز شما را می‌بینند، احساس می‌کنند با فردی دوست‌داشتنی و قابل اعتماد مواجه شده‌اند.
🟡رفتار خود را کنترل کنید.
باید تمام جزئیات رفتار شما در لحظه ورود به اتاق یا صحنه سخنرانی یا آغاز یک گفتگو، کاملاً حساب شده، جذاب، دوستانه و احترام‌آمیز باشد.
🟠محکم و استوار دست بدهید.
دست دادن یکی از سریع‌ترین و موثرترین راه‌های برقراری ارتباط است. دست دادن محکم، شما را مطمئن و مورد اعتماد نشان می‌دهد.
⚫ارتباط چشمی برقرار کنید.
در هنگام مکالمه، نگاه کردن به چشم طرف مقابل در ایجاد ارتباط و جلب اعتماد او بسیار موثر است.
⚪نشان دهید که شنونده خوبی هستید.
به طرف مقابل‌تان نشان بدهید که می‌خواهید حرف‌ها، نظرات و خواسته‌های او را به طور دقیق و کامل بشنوید. وقتی خودتان را مشتاق شنیدن نشان می‌دهید، گام موثری در ایجاد برداشت اولیه مطلوب برمی‌دارید.
🟣هرگز تأخیر نکنید.
به هیج وجه دیر سر قرار حاضر نشوید چون تاخیر باعث می‌شود قبل از این که ارتباط شروع شود، به بی‌ملاحظه بودن، بی‌توجهی، بی‌نظمی و بی‌دقتی متهم شوید.
🔵تمرکز کنید.
به هیچ وجه نگذارید مسائل حاشیه‌ای و افکار نامربوط، فرصت حیاتی تاثیرگذاری اولیه را از شما بگیرند. قبل از شروع ملاقات، نفسی عمیق بکشید و تمام توجه و تمرکز خود را صرف نحوه برقراری ارتباط با طرف مقابل بکنید.
🟢در مراسم معرفی عجله نکنید.
هنگام معرفی، با دقت به اسامی و عنوان‌های طرف مقابل‌تان توجه کنید و آنها را خوب به خاطر بسپارید.
راهنامه مدیر
❤1
✳️ افت چند پله‌ای ایران در شاخص توسعه انسانی
✅ امید به زندگی آب رفت!
⭕️ شاخص توسعه انسانی در سال 2021 حاکی از این است که در این سال، ایران با مقدار شاخص برابر با 0.774 در رتبه 76 جهان قرار گرفته است. این در حالی است که در سال 2019 کشور با رقم شاخص 0.783 در رتبه‌ی 70 قرار داشت یعنی ایران در این دو سال 6 پله سقوط کرده است.
⭕️ توسعه انسانی یکی از شاخص‌های مهم توسعه است که رفاه زندگی انسان‌ها و وضعیت اجتماعی آنها را مد نظر قرار می‌دهد.
⭕️ بررسی اجزای شاخص توسعه انسانی در سال 2021 نیز نشان می‌دهد بیشترین میزان امید به زندگی در جهان برابر با 85.5 سال و مربوط به هنگ‌کنگ است.
⬅️ ادامه مطلب؛
https://www.eghtesadnews.com/بخش-اخبار-اقتصادی-67/607564-افت-چند-پله-ای-ایران-در-شاخص-توسعه-انسانی-امید-به-زندگی-آب-رفت
@executivemanagement
کانال مدیریت اجرایی به منظوردستیابی مدیران،کارشناسان ,دانشجویان وسایرفراگیران به روزآمدترین اطلاعات وارتقای دانش،مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت وسازمان زیر نظر دکتر امیرصادقی(مشاورارشد مدیریت ،تحلیل گر وتوسعه دهنده کسب وکار) فعالیت می نماید.
✅ امید به زندگی آب رفت!
⭕️ شاخص توسعه انسانی در سال 2021 حاکی از این است که در این سال، ایران با مقدار شاخص برابر با 0.774 در رتبه 76 جهان قرار گرفته است. این در حالی است که در سال 2019 کشور با رقم شاخص 0.783 در رتبه‌ی 70 قرار داشت یعنی ایران در این دو سال 6 پله سقوط کرده است.
⭕️ توسعه انسانی یکی از شاخص‌های مهم توسعه است که رفاه زندگی انسان‌ها و وضعیت اجتماعی آنها را مد نظر قرار می‌دهد.
⭕️ بررسی اجزای شاخص توسعه انسانی در سال 2021 نیز نشان می‌دهد بیشترین میزان امید به زندگی در جهان برابر با 85.5 سال و مربوط به هنگ‌کنگ است.
⬅️ ادامه مطلب؛
https://www.eghtesadnews.com/بخش-اخبار-اقتصادی-67/607564-افت-چند-پله-ای-ایران-در-شاخص-توسعه-انسانی-امید-به-زندگی-آب-رفت
@executivemanagement
کانال مدیریت اجرایی به منظوردستیابی مدیران،کارشناسان ,دانشجویان وسایرفراگیران به روزآمدترین اطلاعات وارتقای دانش،مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت وسازمان زیر نظر دکتر امیرصادقی(مشاورارشد مدیریت ،تحلیل گر وتوسعه دهنده کسب وکار) فعالیت می نماید.
23858-full (1).pdf
1.4 MB
✳️ مشکلات شاخص ادراک فساد و نحوه درست تحلیل آن
گزارش پیش‌رو به نحوه محاسبه شاخص ادراک فساد، تفاوت ادراک فساد با تجربه فساد، هفت مشکل جدی شاخص ادراک فساد، عوامل موثر بر ادراک فساد در سطح خرد و کلان و یک پیشنهاد مشخص برای سیاستگذاران می‌پردازد. محتوای این گزارش در مرتبه اول برای سیاستگذاران، پژوهشگران، کنشگران، متولیان اداری حوزه مبارزه با فساد و در مرتبه دوم برای علاقه‌مندان به این حوزه تدارک دیده شده است. دو توصیه اصلی گزارش ابتدا آن است که ادراک فساد همانند وسعت و تجربه فساد به رسمیت شناخته شود و سیاستگذاری مناسب در جهت بهبود ادراک فساد انجام شود. علاوه بر این، با ناکافی و ناقص دانستن داده‌های مرتبط با شاخص ادراک فساد، توصیه شده است که آمارهای ملی مرتبط با فساد به صورت منظم و قابل اعتماد منتشر شود.
هفت مشکل شاخص ادراک فساد که باید در تحلیل وضعیت کشورها مدنظر قرار داد
گزارش پیش‌رو به نحوه محاسبه شاخص ادراک فساد، تفاوت ادراک فساد با تجربه فساد، هفت مشکل جدی شاخص ادراک فساد، عوامل موثر بر ادراک فساد در سطح خرد و کلان و یک پیشنهاد مشخص برای سیاستگذاران می‌پردازد. محتوای این گزارش در مرتبه اول برای سیاستگذاران، پژوهشگران، کنشگران، متولیان اداری حوزه مبارزه با فساد و در مرتبه دوم برای علاقه‌مندان به این حوزه تدارک دیده شده است. دو توصیه اصلی گزارش ابتدا آن است که ادراک فساد همانند وسعت و تجربه فساد به رسمیت شناخته شود و سیاستگذاری مناسب در جهت بهبود ادراک فساد انجام شود. علاوه بر این، با ناکافی و ناقص دانستن داده‌های مرتبط با شاخص ادراک فساد، توصیه شده است که آمارهای ملی مرتبط با فساد به صورت منظم و قابل اعتماد منتشر شود.