✳️ ⁣ استراتژي لبخندها

✅ درباره مدیریت ژاپنی و مدیریت آمریکائی بسیار خوانده و شنیده اید؛ اما راز و رمز موفقیت و اقتدار کشورهائی همچون مالزي که طی دهه هاي گذشته، جهش بی نظیري در رشد و توسعه اقتصادي داشته اند، به صورت جدي و فراگیر مورد بررسی و کالبد شکافی مدیریتی قرار نگرفته و یا اگر هم انجام شده باشد، شهرت نیافت و در دسترس قرار نگرفت. در مالزي « بهره وري » عامل اصلی توسعه ملی کشور محسوب می شود و مدیران این کشور ملزم هستند توسعه ملی را از طریق ارتقاي « بهره وري کل عوامل » دنبال کنند.
آنها معتقدند مردم با افزایش بهره وري می توانند سازمان هاي بهره ور بسازند و به وسیله آن سازمان ها می توانند اقتصاد مورد نظر خود را ارتقا بخشند که سود این بهره وري در سطح کشور به مردم خواهد رسید و این چرخه پیوسته ادامه پیدا خواهد کرد. راهکار کشور مالزي براي توسعه، استراتژي لبخندهاست. آنان براي این کار از حروف واژه SMILES که به معنی لبخندهاست بهره برده و براي هر کدام از حروف این کلمه تعریفی را مطرح می کنند که افراد با به کارگیري آنها در پایان لبخند خواهند زد:
⚡️ S : Strategy
به معنی آینده نگري، دوراندیشی، راه رسیدن به هدف
⚡️ M : Measurement
به معنی اندازه گیري
⚡️ I : Innovation
به معنی نوآوري
⚡️ L : Learning
به معنی دانش اندوزي
⚡️ E : Enviroment
به معنی نگهداري محیط زیست و دوست داشتن آن
⚡️ S : Salary
به معنی حقوق و دستمزد است

🔻بنا به اعتقاد آنها با اجراي موارد شش گانه فوق، بهره وري در سازمان پدید خواهد آمد و ارتقاي بهره وري، موفقیت سازمان ها را به دنبال خواهد داشت.
🔻 سازمان هاي موفق، کشور را سعادتمند می کنند و کشور سعادتمند، مردم خوشبخت خواهد داشت و این امر،خوشبختی، شادي، نشاط و لبخند به همراه می آورد.
https://t.me/ExecutiveManagement

🔸به‌نظرتون چه تفاوتی بین احساسات، هیجانات و خلق‌و‌خو وجود داره؟
🔹این سه مفهوم ممکنه به‌نظر یکسان بیان و خیلی وقت‌ها اون‌ها رو به‌جای هم استفاده کنیم، اما تفاوت‌های زیادی با همدیگه دارن
🔸مثلاً هیجانات معمولاً یک پاسخ کوتاه و شدید به رخدادها یا محرک‌های بیرونی هستن. در حالی که احساسات نمود و واکنش ذهنی و شخصی ما نسبت به اون هیجانات هستن که از تجربه‌های پیشین، باورهامون و ... تأثیر می‌گیرن. از طرف دیگه خلق‌وخو معمولاً علت یا محرک خاصی نداره و می‌تونه تحت تأثیر عوامل عمومی و کلی مثل آب‌وهوا، نور، تغذیه و ... باشه
🔹دونستن تفاوت بین این سه مفهوم کمکمون می‌کنه تا خودآگاهی و هوش عاطفی ما بالا بره و بتونیم درست‌تر خودمون و ارتباطاتمون رو مدیریت کنیم.
❓به‌نظرتون دیگه چه تفاوت‌هایی بین این مفهوم وجود دارد؟
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️عوامل موثربریادگیری ورسیدن به اهداف

Corporate Culture!
فرهنگ سازمانی!
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ *چرا کارکنان خوب استعفا می‌دهند و کارکنان بد ترفیع می‌گیرند؟*

✅ کسانی که دچار ترس هستند معمولا دور و بر خود را با آدم‌های مثل خودشان پر می‌کنند. البته منطق اقتصادی ایجاب می‌کند که نه‌تنها برای جایگاه‌های مدیریتی، بلکه برای همه جایگاه‌ها، شایسته‌ترین گزینه را انتخاب کنید. اما گاهی سازمان‌ها خلاف این منطق عمل می‌کنند.

🔸بزرگ‌ترین ترس مدیران ترسو چیست؟ آنها از اینکه کسب‌وکارشان شکست بخورد نمی‌ترسند چون به راحتی می‌توانند شکست را توجیه کنند یا بهانه‌تراشی کنند. می‌توانند بگویند: «تقصیر هیات مدیره بود یا سقوط ارزش سهام باعث شکستمان شد.» هر بهانه‌ای می‌توانند بیاورند. اما آنها یک ترس بزرگ‌تر دارند. بزرگ‌ترین ترس آنها این است که از طرف یکی از کارکنانشان به چالش کشیده شوند یا دستشان جلوی کارکنان رو شود. حس خودخواهی در آنها غالب است.

🔹در سازمان‌های مبتنی بر ترس، کارکنان بی‌کفایت به جایگاه‌های مهم راه پیدا می‌کنند چون این افراد نمی‌توانند مدیر را به چالش بکشند، پس تهدید محسوب نمی‌شوند. در یک محیط کاری مسموم، بهترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که تهدید به حساب نیایی. انگار این یکی از مهم‌ترین شرایط استخدام است.

🔸اگر به محیط‌های مبتنی بر ترس دقت کنی، می‌بینی که اعضای ارشد، ظاهرا به موفقیت کسب‌وکار اهمیت می‌دهند چون دائما درباره‌اش حرف می‌زنند اما در عمل، تنها چیزی که برایشان مهم است، حفظ جایگاه قدرتشان است. آنها ترجیح می‌دهند کسب‌وکارشان به خاک سیاه بنشیند، اما هرگز به اشتباهات یا نارسایی‌های خود اعتراف نکنند.

🔹در شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند، افراد درباره مشکلات مذاکره می‌کنند. مدیران می‌دانند که کارکنان هوشمند، قرار نیست همیشه با آنها موافقت کنند. اختلاف نظر یک امر طبیعی است و ممکن است هنگام تصمیم‌گیری‌های مهم مدیریتی، بعضی از کارکنان با آنها مخالفت کنند اما این مدیران، هرگز راه مذاکره را نمی‌بندند. آنها کسی را به خاطر اظهار نظر مخالف، سرزنش نمی‌کنند چون می‌دانند یک مذاکره سالم و سازنده، به نفع سازمان و به ضرر رقیبانشان است.

🔹اما در سازمان‌های ناسالم، هیچ مذاکره‌ای صورت نمی‌گیرد. هیچ اختلاف نظری وجود ندارد. اگر اطاعت نکنید، اخراج می‌شوید و وقتی احساس می‌کنید طاقتتان تمام شده و دیگر نمی‌توانید شرایط نابسامان را تحمل کنید، به ناچار سازمان را ترک می‌کنید.

🔸به همین علت است که کارکنان خوب، زودتر از بقیه استعفا می‌دهند. آنها هم اعتماد به‌نفس بیشتری دارند و هم ده‌ها فرصت شغلی بهتر در انتظارشان است. اما کارکنانی که دچار ترس هستند، می‌مانند و تحمل می‌کنند. وقتی در دل ترس هستیم به سختی می‌توانیم آن را ببینیم. باید از ترس عبور کنیم تا بتوانیم راهمان را ادامه دهیم و قدرتمندتر شویم. بیرون آمدن از منطقه امن، اولش ترسناک است اما وقتی قدم اول را برداشتی، دیگر احساس ترس نخواهی کرد. هرگز خودت را در موقعیتی قرار نده که مجبور شوی برای امرار معاش و پرداخت قبض‌ها، یک شغل ناخوشایند را تحمل کنی.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ایده پردازی با روش ستاره افشانی

هر وقت که بخواهید ایده‌ی جدیدی را بررسی و واکاوی کنید، ارزشش را دارد که یک تمرین جامع، کامل و نظام‌مند برای طرح سوالات احتمالی انجام دهید. اینکار را ستاره‌افشانی می‌نامند.

🔸ستاره‌افشانی نوعی از طوفان فکری است؛ اما با این تفاوت که به جای جواب و راه حل، با طرح سوال سر و کار دارد. از ستاره‌افشانی می‌شود در یک مسئله چندبار استفاده کرد؛ به این شکل که وقتی سری اول سوال‌ها را جواب دادید، در مورد جواب سوالات اول هم دوباره ستاره‌افشانی کرده و برای موشکافی آنها سوالات جدیدی مطرح کنید.

🔹مثلا فرض کنید که یکی از همکاران‌تان طراحی جدیدی برای کفش اسکیت پیشنهاد داده است. یکی از سوالاتی که می‌توانید در مورد این طرح بپرسید این است که مشتری این کفش‌ها چه کسانی‌اند؟ جواب چیست؟ اسکیت‌بازها. اما برای اینکه مطمئن شوید که مخاطب تبلیغات‌تان را درست هدف می‌گیرید، باید از این جواب گنگ یک قدم فراتر بروید. «کدام دسته از اسکیت‌بازها؟» جواب: «آنهایی که زیاد پرش انجام می‌دهند و بنابراین کفشی لازم دارند که تحملش بیشتر باشد.» به همین شکل می‌شود سوال‌ها را تا هرجا که لازم است ادامه داد.

🔸این کار باعث می‌شود برای فعالیت‌های بازاریابی روی یک قشر خاص متمرکز شویم. در مورد اسکیت‌ها، پرسیدن سوالات جدید باعث شد در تبلیغات آن اسکیت‌بازهایی را هدف بگیریم که برای مسابقات نمایشی کار می‌کنند، نه کسانی که صرفا یک زمین اسکیت دارند و فقط می‌خواهند برای اجاره دادن به مردم چند جفت کفش اسکیت آماده داشته باشند.

🔹نحوه‌ی استفاده:
برای اینکه متوجه شوید این تکنیک ساده اما موثر تا چه حد قدرتمند و تاثیرگذار است، مسئله و مشکلی را انتخاب کنید و یا یک محصول ویژه را مد نظر بگیرید. سپس مراحل زیر را اجرا کنید:

🔸مرحله‌ی اول:
یک ورق کاغذ بردارید و یک ستاره بزرگ شش‌پر وسط آن بکشید. ایده، مسئله یا محصول مورد نظرتان را وسط این ستاره بنویسید.

🔹مرحله‌ی دوم:
در هر پر ستاره، یکی از کلمات زیر را بنویسید: «چه کسی؟» «چه چیزی؟» «کجا؟» «چرا؟» «چه زمانی؟» و «چطور؟»

🔸مرحله‌ی سوم:
برای درآوردن سوال‌هایی که می‌شود در مورد محصول یا ایده پرسید، طوفان فکری انجام بدهید؛ به این شکل که ببینید با هر کدام از کلماتی که در نوک‌های ستاره نوشته شده، چه سوالاتی می‌توان پرسید. این سوال‌ها مانند اشعه‌هایی هستند که از ستاره‌ی وسط کاغذ به اطراف می‌تابند. دنبال این نباشید که جواب سوال‌ها را همان‌جا پیدا کنید. به جای آن سعی کنید تا می‌توانید سوال طرح کنید.

🔹مرحله‌ی چهارم:
بسته به اندازه‌ی مسئله، ممکن است لازم باشد برای کاویدن جواب سوالات طرح شده هم یک ستاره‌افشانی دیگر انجام بدهید. با این کار، چند ستاره‌ی دیگر هم اطراف ستاره‌ی اصلی ساخته و یک انفجار ستاره‌ای تمام عیار راه بیاندازید!/راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

🔻 مهارت‌های انطباق‌پذیری یا سازگاری با محیط و شرایط سخت، زمینه رو برای بقا، توسعه فردی ، خلاقیت، یادگیری و موفقیت شما فراهم می‌کنند
🔹 شما باید همیشه بدون ترس و البته با مثبت‌اندیشی و یادگیری پیوسته پذیرای تغییرات باشید
🔸مهارت‌هایی که در این پست به آنها اشاره شده، قابلیت انطباق‌پذیری شما رو در زندگی تا حد قابل توجهی افزایش می‌دهند.

✳️ ۵ راهكار عملی برای نجات مدير و سازمان از آسيب چاپلوسی

1⃣ اولین نکته این است: فکر نکنید در دام چاپلوسی نمی افتید. وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود).
بنابراین، نیفتادن در دام تملق، نیاز به مراقبت دائمی از خود دارد، به ویژه وقتی احساس می کنید از حرف های کارمندان حس خوبی دارید.

2⃣ برای سازمان خود، مقررات دقیق و قابل اندازه گیری تدوین و به طور شفاف ابلاغ کنید. پاداش و تنبیه باید صرفاً بر اساس استانداردهای مکتوب و واضحی باشد که اعلام کرده اید. اغلب چاپلوسی ها، در خلأ نظام شفاف سازمانی رخ می دهند. یکی از مقررات ضد چاپلوسی می تواند این باشد: هر کس نقد مفیدی داشته باشد، پاداش می گیرد.

3⃣ رسماً و علناً اعلام کنید که از تعریف و تمجید کارمندان از خودتان ناراحت می شوید. ممنوعیت چاپلوسی باید بخشی آشکار و اعلام شده از فرهنگ سازمانی شما باشد. این اعلام رسمی را جدی بگیرید و اگر کسی تملق کرد، فوراً و با چهره ای در هم، به او بگویید "نیازی به این تعاریف نیست، برو سراغ اصل مطلب".
حساب کار باید دست کارمندان چاپلوس بیاید و بفهمند که نمی توانند شما را خام زبان خود کنند.

4⃣ منتظر نمانید کارمندان کارآمد، خودشان را به شما عرضه کنند، خودتان سراغ آنها بروید و در جمع تشویق شان کنید و پاداش دهید. باید همه بدانند که در سازمان شما کارآمدها پاداش می گیرند نه چاپلوس هایی که تمایل دارند همیشه دور و برتان باشند و حتی به جوک های بی مزه تان نیز قاه قاه بخندند.

5⃣ اگر دیدید چاپلوسی در سازمان شما رشد کرده است، این وضعیت را به منزله آژیر خطر قلمداد کنید زیرا نشان می دهد "اصل کارآمدی" در سازمان شما، جای خود را به "اثبات وفاداری" داده است. بنابراین، به بازبینی فرایندها و ساختارها بپردازید و "کارآمدی" را به سازمان تان برگردانید. البته که بسیاری از مدیران چنین نمی کنند و ترجیح می دهند با "دوپامین" ناشی از تملق خوش باشند.

https://t.me/ExecutiveManagement

قیمت منصفانه!

چرا اگر برای صرف نهار در یک رستوران معمولی در مرکز شهر 100 هزار تومان پرداخت کنیم، احساس خوبی نداریم، ولی برای پرداخت همین مقدار پول برای غذایی با کیفیت یکسان در یک رستوران لوکس شاید حس بسیار خوبی هم داشته باشیم؟

وقتی مشتری می خواهد پولی برای محصول پرداخت کند، آن را با تجربه های قبلی خود از خرید محصول در موقعیت های مشابه مقایسه می کند و آنگاه تصمیم می گیرد که آیا قیمت پیشنهادی "منصفانه" است یا خیر.

ریچارد ثیلر نوبلیست اقتصاد رفتاری در آزمایشی معروف به این پدیده می پردازد.

از شرکت کنندگان در آزمایش خواسته شد تصور کنند که در یک روز گرم در ساحل دراز کشیده اند و حال که بگویند تا چه اندازه حاضرند برای یک بطری خنک از آبجوی مورد علاقه شان پول پرداخت کنند؟
اما به برخی از آنها گفته شد که نوشیدنی از بار یک هتل لوکس در حوالی ساحل خریداری خواهد شد و به دیگران گفته شد که از یک دکه بقالی محقر برایشان آبجو ابتیاع می شود.

مشخص بود که محل خرید تغییری در کیفیت نوشیدنی نمی دهد، ولی گروه اول (خرید از بار هتل) تا 77% و بیشتر قیمت بالاتری نسبت به گروه دوم پیشنهاد دادند!!

🔆می توان نتیجه گرفت اگر مشتریان کالایی را نسبت به رقبا خاص تر تلقی کنند، قیمت منصفانه برای آن را بالاتر ارزیابی می کنند.

برای افزایش قیمت هم باید این ملاحظه را در نظر داشت که حتما دلیلی مشخص و ملموس (محتویات بیشتر، اندازه بسته بندی بزرگتر و ...) برای مشتریان ارائه شود، باید آنها قانع شوند این قیمت جدید به دلایل موجهی بالاتر از قبلی است.

نت فلیکس در روزهای آغاز به کار در ازای دریافت 10 دلار، مشتریان می توانستند به طور نامحدود فیلم اجاره کنند و دی وی دی برای آنها فرستاده می شد.

بعدها وقتی سرویس زنده و آنلاین به بازار آمد، همچنان رویه قبلی را هم حفظ کردند، ولی بعد از مدتی با توجه به کاهش تقاضا برای سرویس ارسال فیلم؛ آنها دو محصولشان را از هم تفکیک کردند و برای هر کدام حدود 8 دلار قیمت گذاشتند، استدلالشان هم موجه بود، اگر قرار بود هر دو را با هم حفظ کنند قیمتشان حدود 60 درصد افزایش می یافت (8+8) که مطلوب نبود.

اما در مدت کوتاهی شرکت 800 هزار مشتری اش را از دست داد و قیمت سهامش 25 درصد سقوط کرد، علت اما این بود که مشتریان فکر می کردند باید پول بیشتری برای خدمتی که اکنون از قبل بدتر شده بود پرداخت کنند و آن را منصفانه تلقی نمی کردند‼️

چطور یک دنده ها را متقاعد کنیم؟

افسانۀ استیو جابز می‌گوید او زندگی ما را، با توانایی بالایش در مجاب‌کردن دیگران، متحول کرد. براساس داستان‌هایی که شنیده‌ایم، راز بزرگیِ او این بود که می‌توانست دنیا را با چشم‌انداز خودش همراه کند. اما واقعیت این است که اکثر موفقیت‌های اپل، برمی‌گردد به مواردی که تیم او توانستند مجابش کنند تا در مواضعش تجدیدنظر کند. اگر جابز، دور و بَر خودش را با آدم‌هایی پُر نکرده بود که بلد باشند نظرش را تغییر دهند، احتمالاً هیچ‌وقت نمی‌توانست این‌گونه دنیا را تغییر دهد.
□استیو جابز، سال‌ها پایش را در یک کفش کرده بود که محال است روزی گوشی موبایل بسازد. اما بعد از اینکه بالاخره تیمش توانستند متقاعدش کنند تا در این تصمیم تجدیدنظر کند، او پذیرفت گوشی موبایل بسازند اما امکان نصب برنامه‌های سازندگان دیگر را روی گوشی اپل قدغن کرد؛ یک‌سال دیگر طول کشید تا او پذیرفت از این موضعش هم کوتاه بیاید. طی ۹ ماه بعد، آمار دانلود برنامه‌ها در اپ‌استور به یک‌میلیارد رسید و طی ۱۰ سال اپل از فروش گوشی‌های آیفون بیش از هزار میلیارد دلار درآمد کسب کرد.

●راه‌کارهایی که در ادامه معرفی می‌کنیم، می‌تواند کمکتان کند تا بتوانید به یک خودعقلِ‌کل‌پندار بفهمانید که هنوز چیزهایی برای یادگرفتن وجود دارد، همکار کلّه‌شقتان را مجبور کنید تا از خر شیطان پایین بیاید، یک خودشیفته را به تواضع وادارید و کاری کنید تا رئیس همیشه‌مخالفتان با شما راه بیاید.

۱. از یک خودعقلِ‌کل‌پندار بخواهید چگونگی انجام کارها را برایتان توضیح دهد.
○روان‌شناسان، طی یک‌سری آزمایش‌ها، از دانشجویان دانشگاه یِیل خواستند تا به دانش خودشان دربارۀ طرز کار اشیای روزمره‌ای مثل تلویزیون و دستشویی امتیاز بدهند. دانشجویان خیلی نسبت به دانششان در این موارد مطمئن بودند تا اینکه از آن‌ها خواسته شد طرز کار این اشیا را مرحله‌به‌مرحله بنویسند. آن‌ها همین‌طور که تلاش می کردند نحوۀ ارسال تصویر توسط تلویزیون یا طرز کار دقیق سیفون دستشویی را به‌طور مشروح توصیف کنند، رفته‌رفته بادِ اعتمادبه‌نفسشان می‌خوابید. آن‌ها ناگهان متوجه می‌شدند که چقدر دانششان در این مواردْ ناچیز است. تلاش برای توضیح یک موضوع پیچیده، می‌تواند تجربۀ متواضع‌کننده‌ای باشد.

۲. اجازه دهید طرفِ کلّه‌شق زمام امور را به دست بگیرد.
■آن­دسته از فیلم‌نامه‌نویس‌هایی که در همان ابتدای کار، مفاهیم فیلم‌نامه‌شان را تمام و کمال و به‌صورت شکل‌یافته برای مدیران اجرایی هالیوودی تعریف می‌کنند، در جلب رضایت مدیران به مشکل برمی‌خورند. درعوض، فیلم‌نامه‌نویسان موفق، دریافته‌اند که مدیران اجرایی هالیوودی دوست دارند خودشان به داستان سروشکل دهند. این‌دسته از نویسنده‌ها، جلسۀ تعریف فیلم‌نامه را شبیه به یک بازی دستش‌دِه پیش می‌برند، یعنی یک ایده را سمت مدیر موردنظر پرت می‌کنند سپس اجازه می‌دهند او بخش بعدی را خودش به آن اضافه کند و ایدۀ کامل‌تر‌شده را دوباره پاس بدهد به آن‌ها.

□پژوهش‌ها نشان داده است که پرسیدن سؤال به‌جای دادن جواب، می‌تواند گارد دفاعی افراد را باز کند. شما نباید به رئیس خود بگویید که باید چه کار کند یا چطور فکر کند؛ بلکه باید تاحدی افسار جلسه را به دست او بدهید و سپس از او بخواهید افکارش را با شما درمیان بگذارد. سؤال‌هایی مثل «چطور می‌شود اگر؟» و «به‌نظرت می‌توانیم؟» طرف مقابل را نسبت به گزینه‌های ممکن کنجکاو می‌کند و خلاقیت را در او برمی‌انگیزاند.

۳. برای تحسین خودشیفته‌ها راه مناسب را پیدا کنید.
●معمولاً می‌شنویم که می‌گویند قلدرها و خودشیفته‌ها از اعتمادبه‌نفس پایینی برخوردارند. اما پژوهش‌ها چیز دیگری می‌گویند: خودشیفته‌ها در واقع اعتماد به‌نفسی بالا اما ناپایدار دارند. آنها تشنۀ مقام و منزلت و گرفتن تأیید از دیگران هستند و وقتی ایگوی شکننده‌شان را تهدید کنید، ‌به‌شان توهین کنید، نظرشان را رد کنید یا خجالت‌زده‌شان کنید‌ با شما دشمن می٬شوند.

○خودشیفته‌ها به‌طور پیش٬ فرض هر اختلاف عقیده‌ای را انتقاد به خودشان تلقی می‌کنند و با آن به مخالفت می‌پردازند. شما با توسل به تمایل آن‌ها به تأییدشدن، می‌توانید این گرایش را در آن‌ها خنثی کنید. در واقع، پژوهش‌های انجام شده در ایالات متحده و چین نشان می‌دهد که رهبران خودشیفته توانایی این را دارند که از خودشان تواضع نشان دهند: آن‌ها می‌توانند در عین حال که نقص‌های خود را می‌پذیرند، باورشان مبنی بر خاص‌بودن را حفظ کنند. سُقُلمه‌ای که می‌تواند آن‌ها را وارد این مسیر کند این است که به آن‌ها نشان دهید که برایشان احترام قائلید.

@iranmba_org

✳️ سازمان‌های نوآور

✅ سازمان های نوآور، سازمان هایی هستند که به دنبال ایجاد و توسعه‌ فناوری‌ها، محصولات و خدمات جدید و نوآورانه هستند. این سازمان ها از روش‌ها و فرایندهای نوآورانه برای حل مسائل و تولید ایده‌های جدید استفاده می‌کنند و به دنبال ایجاد تغییر و بهبود در عملکرد و عملکرد سازمانی خود هستند.
🔸سازمان های نوآور معمولاً به توسعه فرهنگ نوآوری و ارتقاء مهارت‌های نوآورانه در کارکنان خود توجه زیادی دارند.
🔺سازمان‌های نوآوری دارای ویژگی‌های زیر هستند:

۱- سازمان‌های نوآور دارای روحیه کارآفرینی هستند و تمرکز خود را بر ایجاد و به کارگیری ایده‌های جدید و خلاقانه قرار می‌دهند.

۲- سازمان‌های نوآور تمرکز خود را بر تحقیقات علمی و فناوری‌های پیشرفته می‌گذارند تا بتوانند نوآوری را به عمل آورند.

۳- سازمان‌های نوآور به ایجاد ارزش‌های جدید در جامعه توجه می‌کنند و سعی در بهبود کیفیت زندگی افراد و حل چالش‌های جامعه دارند.

۴- سازمان‌های نوآور از روش‌های نوین در حل مسائل و ارتقاء فرآیندهای موجود استفاده می‌کنند تا بتوانند به نتایج بهتری دست یابند.

۵- سازمان‌های نوآور تغییراتی را در ساختارها و سیستم‌های مختلف ایجاد می‌کنند که باعث بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری می‌شوند.

۶- سازمان‌های نوآور با صنعت و جوامع مختلف همکاری می‌کنند تا بتوانند نوآوری را به عمل آورده و به تحقق توسعه پایدار کمک کنند.

۷- سازمان‌های نوآور فضای مناسبی را برای توسعه و پیشرفت فناوری و ایده‌های خلاقانه فراهم می‌کنند و به دانشجویان و پژوهشگران در این راستا یاری می‌رسانند.

✳️ معنی عالی بودن از زبان جیم کالينز

✅ یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟! برای عالی بودن باید به سه دستاورد رسیده باشید:

🔸اول برتری در دستاوردها.
🔹دوم تمایز در تاثیر
🔸سوم وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

🟢اگر شما یک تیم ورزشی باشید و جام قهرمانی را از آن خود نکنید شما عالی نیستید. شما باید راهی برای پیروز شدن در بازی که انتخاب کرده اید بیابید. نتایج قابل قبول به درد شما نمی خورد.

🔸خوب بودن کافی نیست شما باید عالی باشید.

🔵تمایز در تاثیر:
🔸اگر قرار باشد شما بعنوان یک شرکت یا سازمان یا یک موسسه نباشید چه کسی دلش برایتان تنگ خواهد شد؟

🔹باید به گونه ای باشید که هیچ سازمانی نتواند جای خالی شما را پر کند.

🟡عالی بودن به این معنا است که اگر روزی نباشید جای خالی شما به وضوح مشخص باشد.

🟠بزرگ بودن به معنی عالی بودن نیست و عالی بودن به معنی بزرگ بودن نیست.

🔸رستوران های محلی مارولیس بزرگ نیستند اما تصور کنید اگر این رستوران ها نباشند چه اتفاقی خواهد افتاد، چه چیزی میتواند جای آن ها را پر کند؟

🔹وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.
سازمان های عالی نسل های مختلفی از رهبران و مهندسان عالی دارند که با رفتن آنها شرکت افول نمی کند. اگر عملکرد عالی سازمان وابسته به افراد باشد سازمان شما عالی نیست.
راهنامه مدیر

✳️ تمرین ۳۰ روزه برای تقویت مهارت‌های رهبری

✅ آیا می دانید نقطه‌ قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
🔹مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از ۳۰ راهنمایی کاربردی جمع آوری کرده است و معتقد است رهبران می توانند در بازه زمانی ۳۰ روزه تمامی این توصیه ها را عملی کنند:
🔸به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آن‌ها، ارائه‌ اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.
🔹با اشتیاق و انگیزه‌ زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آن‌ها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.
🔸این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.
🔹هیچ وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.
🔸وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره و نه در جمع بیان کنید.
🔹دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آن‌ها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان طور که در مسیر پیشرفت می کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیماتشان را به عهده بگیرند.
🔸هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن‌ها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و احساس تعهد بیشتری خواهند داشت و وقتی خود را متعهد بدانند دست از سخت کوشی برنمی دارند.
🔹برای کارمندانتان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می دهند.
🔸بهترین‌ها را برای اداره‌ شرکت انتخاب کنید و به آن‌ها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.
🔹زندگی شخصی اعضای تیم را مورد بررسی قرار دهید. بگذارید آن‌ها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.[در عین حال، به حریم خصوصی افراد احترام بگذارید و اگر مایل به گفتن چیزی نیستند آنها را تحت فشار قرار ندهید.]
🔸این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه‌ قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می کنند.
🔹روحیه‌ همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه‌ ایده‌های خلاقانه‌ بیشتری می شود.
🔸به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.
🔹رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آن‌ها صحبت کنید.
🔸به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.
🔹مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.
🔸تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.
🔹به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.
🔸درمورد روش‌های تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.
🔹اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید حتماً آن را پیگیری کنید.
🔸در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله‌ مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.
🔹در هر شرایطی به حرف‌های اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده‌ فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.
🔸به این اطمینان برسید که تمام اعضا می دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.
🔹به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.
🔸اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آن‌ها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می شود.
🔹روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت بندی‌های خود را بر این اساس در نظر بگیرید.
🔸قبل از اینکه نتیجه گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.
🔹به خودتان بازخورد بدهید؛ سپس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می توانید بهتر باشید فکر کنید.
🔸کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آن‌ها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می گوید: "عشق وفاداری است. عشق، کار تیمی است. عشق یعنی به افراد احترام می گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."
منبع: inc/ راهنامه مدیر

✳️ آیا شغل شما در برابر هوش مصنوعی تاب می‌‏‌آورد؟

✅ همه مشاغل تحت‌تاثیر هوش‌مصنوعی خواهند بود، اما جایگزینی کامل غیرممکن است؛

⭕️ شرکت‌ها مشتاقند ابزارهای هوش‌مصنوعی را به کار ببندند تا در خط مقدم این تحول قرار بگیرند. بسیاری از رهبران کسب و کار در این فکر هستند که چگونه این همکاری تحول‌‌‌آفرین بین انسان و هوش مصنوعی را مدیریت و برای سازمان‌هایشان از آن بهره‌‌‌برداری کنند.

⭕️ «اورکور» (Evercore ISI)، یکی از شرکت‌های تحقیقاتی برجسته وال‌‌‌استریت با همکاری استودیو سرمایه‌گذاری «ویژنری فیوچر» (Visionary Future) مطالعه جامعی را با هدف درک تاثیرات عمیق هوش مصنوعی مولد بر کسب و کارها، اقتصاد و ترکیبش با آینده نیروی کار آغاز کردند.

⭕️ آنها تجزیه‌‌‌ و تحلیل تمام و کمالی را روی بیش از ۱۶۰میلیون شغل انجام دادند تا دیدگاه تحلیلی عمیقی تهیه کنند که به رهبران سازمانی کمک کند تغییرات را بهتر مدیریت کنند...👇

🔗نتایج را اینجا بخوانید
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4017644

https://t.me/ExecutiveManagement