✳️ نوآوری از دیدگاه فیلیپ کاتلر

✅ فیلیپ کاتلر، یکی از مشهورترین استادان و نویسندگان در زمینه مدیریت و بازاریابی است که به بررسی نوآوری و تغییرات مثبت در سازمان‌ها پرداخته است. او معتقد است که نوآوری باید به عنوان یک فرآیند گسترده‌تر از تنها تکنولوژی و محصولات جدید در نظر گرفته شود و باید به همه‌جانبهای سازمان، از فرآیندها و ساختار سازمانی تا فرهنگ سازمانی، تعمیق یابد. او به نوآوری به عنوان یک فرآیند پویا و پیوسته نگاه می‌کند که نه تنها به ایجاد محصولات یا خدمات جدید منجر می‌شود، بلکه به تغییر و تحول در ساختارها، فرآیندها و روابط اجتماعی نیز منجر می‌شود.
او بر این باور است که نوآوری نه تنها نیازمند ایده‌های خلاقانه است، بلکه نیازمند یک فرآیند ساختارمند و مدیریت شده نیز می‌باشد.
وی معتقد است که برای موفقیت در نوآوری، باید به دنبال ارتقاء فرآیندهای خلاقیت و همچنین ایجاد یک فضای کاری که ایده‌ها آزادانه مطرح شوند، باشد. دیدگاه فیلیپ کاتلر نسبت به نوآوری به عنوان یک فرآیند چند بعدی، که نه تنها به ایده‌پردازی بلکه به مدیریت و اجرا نیز تأکید دارد، او را یکی از متفکران برجسته در زمینه نوآوری می‌سازد.
کاتلر به نوآوری به عنوان یک عامل کلیدی برای رشد و توسعه سازمان‌ها و جوامع نگاه می‌کند. او بر این باور است که نوآوری می‌تواند بهبود عملکرد سازمان‌ها، افزایش تولید و بهبود کیفیت زندگی افراد منجر شود.
وی به اهمیت ایجاد یک فرهنگ نوآوری در سازمان‌ها تأکید دارد و معتقد است که این فرهنگ باید از رهبری و مدیریت سازمان شروع شود و در تمامی سطوح سازمانی ترویج یابد. او به عنوان یک استاد و نویسنده برجسته، به ارائه راهکارهای عملی برای ایجاد فرهنگ نوآوری و تغییرات مثبت در سازمان‌ها می‌پردازد.
به طور کلی، با توجه به دیدگاه فیلیپ کاتلر به نوآوری به عنوان یک فرآیند چند بعدی که نه تنها به ایده‌پردازی بلکه به مدیریت و اجرا نیز تأکید دارد، او را یکی از متفکران برجسته در زمینه نوآوری می‌سازد.

✳️ گروه بندی مشتریان:

🔸سفیر (AMBASSADOR):
مشتریانی که فعالانه به ترویج، تبلیغ و تعریف شما می پردازند. به مطبوعات نامه می نویسند. شما را به دیگران توصیه می کنند و با دادن کارت ویزیت شما به دیگران از آنها می خواهند که با شما کار کنند. این نوع مشتریان، خود را شریک شما می دانند و شعارشان این است: "بیایید آینده را با هم بسازیم".

🔹هوادار (ADVOCATE):
با دوستان و همکاران خود از شما به نیکی و مثبت یاد می کند. صمیمانه شما را در برابر دیگران تأیید می کند و شعارش این است: "اصرار دارم با شما کار کنم".

🔸وفادار (LOYAL):
بارها به طرف شما می آید. مکرر خرید می کند و آخرین محصولات شما را حتی با قیمت نسبتاً گران تر می خرد. برای بهبود محصولات، پیشنهاد و نظر می دهد و به سادگی به طرف رقبایتان نمی رود. شعار او چنین است: "ترجیح می دهم ارتباطم را با شما حفظ کنم".

🔹آشنا (ACQUAINTANCE):
از شما چیزهایی شنیده اما عقیده محکمی ندارد. اگر محصولتان مناسب باشد، ممکن است از شما بخرد و به سادگی امکان دارد از رقیب شما خریداری کند. شعارش این است: "می دانم هستید. با شما آشنا هستم".

🔸بیگانه (STRANGER):
ایده و نظری در مورد شما ندارد: "بین شما و دیگران تفاوتی نمی بینم".

🔹دلخور (SULKY):
قصد ندارد دیگر با شما کار کند: "به شما اعتماد ندارم و دیگر نمی خواهم با شما کار کنم".

🔸عصبانی (ANGRY):
تجربه بدی از شما دارد و به شدت و فعالانه شما را رد می کند. به شعار او دقت کنید:
"شما به من ضربه زده اید. شما نمی توانید جبران کنید".

🔹قاتل (TERRORIST):
این آخری واقعاً خطرناک است. پای یک قاتل در میان است! مصمم است شهرت شما را خدشه دار کند. شعارش این چنین است: "در جستجوی انتقام هستم. دیگران را از انجام هر کار مثبتی برای شما دلسرد می کنم".
راهنامه مدیر

💢 نشانه‌های یک رئیس خوب

🔸رابرت ساتن، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد، در مقاله خود به نام «چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟» می‌نویسد: اگر بخواهیم رو راست باشیم، رئیس خوب بودن حتی در شرایط خوب اقتصادی هم سخت است، چه برسد به شرایط بد اقتصادی

🔹برای همین، تمرین «رئیس خوب بودن در شرایط بد اقتصادی»، تمرینی بسیار واجب برای هر مدیری است که می‌خواهد شرکتش شرایط بد اقتصادی را با موفقیت پشت سر بگذارد و در بازار باقی بماند. برای این منظور باید این اصول را رعایت کنیم:

1️⃣ مخفی کاری نکنید
خیلی از مدیران به اشتباه تصور می‌کنند وقتی شرایط اقتصادی نامناسب می‌شود، نباید درباره آینده کارمندان و شرکت با آنها گفتگو کنند بلکه باید همه‌ چیز را مخفی کنند

🔹در حالی که وقتی شما همه چیز را از کارمندان مخفی می‌کنید، به بازار شایعات منفی و مخرب دامن می‌زنید. در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد وقتی یک کارمند می‌داند که مثلا شش ماه دیگر بیکار می‌شود، خیلی بهتر از وقتی است که ناگهان به او می‌گویند از هفته آینده نمی‌تواند به شرکت بیاید

2️⃣ مشورت‌پذیر باشید
تحقیقات مختلف این واقعیت را ثابت کرده‌اند که در شرایط بد اقتصادی، معمولا مدیران ارشد شرکت‌ها به بهانه محرمانه بودن شرایط شرکت، مدیران عملیاتی و کارمندان شرکت را در تصمیم‌گیری‌ها دخالت نمی‌دهند و خودشان تصمیم‌گیری می‌کنند. این تحقیقات نشان می‌دهند در چنین شرایطی، مدیران ارشد معمولا راحت‌ترین تصمیم را می‌گیرند، نه معقول‌ترین تصمیمی که می‌تواند به شرکت کمک کند

🔹اگر در شرایط بد اقتصادی بخواهیم یک مدیر خود رأی باشیم، قطعا با مشکل مواجه می‌شویم. اما اگر هنگام تصمیم‌گیری، نظرات و ایده‌های افراد مختلف را بگیریم و شرایط محیطی را به خوبی تحلیل کنیم تا به یک تصمیم درست و با کمترین خطا برسیم، به احتمال زیاد می‌توانیم شرایط بد اقتصادی را پشت سر بگذاریم

3️⃣ صبور باشید
یکی از ویژگی‌های شرایط بد اقتصادی این است که مدیران و کارمندان عملیاتی، مرتب راجع به آینده شرکت از مدیران ارشد سوال می‌پرسند و این کار باعث فشار مضاعف به مدیران ارشد می‌شود. برای مثال، در تحقیقی که از شرکت بازی‌های کامپیوتری آتاری انجام دادیم، متوجه شدیم که وقتی شرایط شرکت بد شد و شرکت رو به ورشکستگی رفت، مدیران ارشد آن درهای مخفیانه‌ای را برای رفت و آمد درست کرده بودند تا با کارمندان و سوالات آنها درباره آینده شغلی‌ شان و شرکت مواجه نشوند.
اما مدیران ارشد حرفه‌ای، خلاف این رفتار را دارند و با صبوری به سوالات و ابهامات مدیران و کارمندان زیردست‌شان پاسخ می‌دهند

🔹از طرف دیگر، اشتباهی که بسیاری از مدیران ارشد در شرایط بد اقتصادی می‌کنند، این است که به ناگهان غیب می‌شوند و مثلا برای چند هفته در شرکت آفتابی نمی‌شوند. این کار هم جز کمک به شایعه‌سازی، هیچ کمکی به شرکت نمی‌کند

4️⃣ شفاف‌سازی کنید
تحقیقات نشان می‌دهد هر چقدر در شرایط بد اقتصادی، شفاف‌تر عمل کنیم و دلایل اتخاذ تصمیمات و استراتژی‌های شرکت را برای بقیه مدیران و کارمندان توضیح بدهیم، احتمال عبور موفق شرکت از شرایط بد اقتصادی، بالاتر می‌رود

دِوِن، یکی از مهندسان نرم‌افزار گوگل که در دهه‌ی ۲۰ سالگی‌اش به سر می‌برد، به مجله‌ی فورچون گفته است که روزانه تقریبا یک ساعت برای گوگل کار می‌کند و در انتهای سال ۱۵۰٬۰۰۰ دلار درآمد به جیب می‌زند.

دون معمولا ساعت ۹ صبح از خواب بیدار می‌شود، دوش می‌گیرد، صبحانه می‌خورد و سپس تا ساعت ۱۱:۰۰ یا ۱۲:۰۰۰ برای گوگل کار می‌کند. او در ادامه‌ی روز مشغول انجام کارهای استارتاپ خودش می‌شود.

دون می‌گوید که نمی‌تواند خودش را به کارِ سخت قانع کند؛ چون همکارانش شب‌ها تا دیروقت بیدار می‌مانند و جایگاه شغلی‌شان در گوگل بهتر نمی‌شود.

مجله‌ی فورچون می‌گوید برای حفاظت از موقعیت شغلی مهندس یادشده، از نام مستعار دون برای او استفاده کرده است. این مجله فیش حقوقی دون را بررسی و دستمزد ۱۵۰٬۰۰۰ دلاری را تأیید کرده است.

✳️ پرورش ایده

✅ پرورش ایده به معنای توسعه و تقویت فرایند تولید ایده‌های جدید و نوآورانه است. این فرایند شامل استفاده از روش‌ها و راهبردهای مختلف برای تحریک و تسهیل فرآیند تولید ایده در یک فرد یا گروه می‌شود. هدف اصلی پرورش ایده، ایجاد یک محیط برای تشویق خلاقیت و ارائه فرصت‌های مناسب برای تولید ایده‌های نوآورانه می‌باشد.
در فرایند پرورش ایده، افراد ترغیب می‌شوند تا از محدودیت‌های موجود فکری خارج شده و به دنبال راهکارهای جدید و خلاقانه برای حل مسائل یا بهبود فرآیندها و محصولات باشند. این فرآیند به گسترش دیدگاه‌ها، ایده‌پردازی، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و انتخاب بهترین ایده‌ها و در نهایت تبدیل آنها به عملیات قابل اجرا می‌پردازد.
فرایند پرورش ایده به وسیله استفاده از تکنیک‌های مختلفی مانند: تشکیل اتاق فکر، جلسات برگزاری ایده‌پردازی، جلسات برنامه‌ریزی استراتژیک، تحقیقات بازار، استفاده از روش‌های خلاقیت مانند برگرداندن مسئله، تفكر معکوس، تفكر طراحی و غیره انجام می‌شود و البته گاهی بهره‌گیری از تکنولوژی‌های مدرن و ابزارهای دیجیتالی نیز می‌تواند در پرورش ایده مؤثر باشد.

راه های پرورش ایده؛
پرورش ایده‌ یک فرآیند خلاقانه است که می‌تواند به توسعه نوآوری و ایجاد ارزش برای شما و سازمان شما کمک کند.
در اینجا، چند راه برای پرورش ایده‌ها را برای شما نام می‌بریم:

۱-  محیط مستقل و مشوق‌دهنده ایجاد کنید
۲-  تشویق به تفکر خارج از الگو و روش
۳-  تشکیل گروه‌های تیمی چند تخصصی
۴-  استفاده از تکنیک‌های خلاقیت
۵-  تشویق به انعطاف‌پذیری و آزمون فرضیه
۶-  ایجاد و استفاده از مکانیزم‌های پاداش و تشویق
۷-  ایجاد فضای امن برای خطا و شکست
۸-  تشویق یادگیری و بهبود مستمر
۹-  مشارکت و همکاری با جوامع خارجی
۱۰-  ایجاد حلقه های بازخورد
۱۱-  استفاده از فناوری و ابزارهای مدرن
۱۲-  تشکیل یک فرهنگ نوآوری
۱۳-  و ...

با اجرای این روش‌ها، می‌توانید محیطی ایجاد کنید که تولید ایده را تقویت کند، نوآوری را تشویق کند و سازمان شما را به جلو سوق دهد.
باید یادآور شویم، پرورش ایده به عنوان یک فرآیند مستمر و پیوسته در سازمان‌ها و گروه‌های کاری ترویج داده می‌شود، زیرا ایده‌های نوآورانه می‌توانند به بهبود عملکرد، رشد و توسعه سازمان، ایجاد مزیت رقابتی و ایجاد ارزش برای مشتریان منجر شوند.

✳️ تمدنِ موجِ پنجمی آغاز شده است !

✅ کل اروپا و آمریکا هم‌چنین کشورهای پیشرفته‌ی دیگر نظیر ژاپن و هند و کانادا درگیر هوش مصنوعی Chat-GPT شده‌اند.
تقریباً نقل مجلس همه‌ی محافل در این کشورها،  Chat-GPT است.
این یکی از گام‌های اولیه است و می‌گویند اثراتش هزاران برابر بیشتر از ورود موبایل و شبکه‌های اجتماعی است.

با آغاز به کار Chat-GPT وارد تمدن موج پنجمی شدیم.
نمودهای اقتصادی نیز مؤید این نظریه هستند.

بعد از این باید موج پنجمی فکر کرد.

سبک‌سازی یکی از ویژگی‌های این موج است.
باید با کمترین نیروها بیشترین بهره‌وری را داشت.
باید در مصرف انرژی بیشترین صرفه‌جویی را داشت.
حتی برخورد انسان‌ها با یکدیگر هم باید موج پنجمی باشد.
دیگر نمی‌توانید به سبک گذشته با همسرتان دعوا کنید.

این نوع جدید تمدن، هم ویران‌گر است هم سازنده.
مانند سیلی که در ابتدا ویرانی به همراه می‌آورد، شروع تمدن موج پنجمی هم چنین خواهد بود.

بنیان خیلی از بیزینس‌ها را از بیخ خواهد کَند. پیش‌بینی می‌شود ۵۰ تا ۸۰% شرکت‌ها – افراد – سازمان‌ها و دولت‌ها، به خاطر نابهره‌وری امکان ادامه حیات نخواهند داشت.
به طور کل کلیه شرکت‌ها و سازمان‌هایی که گران اداره می‌شوند از بازار حذف خواهند شد.
سیستم‌هایی که کُند عمل می‌کنند از بازار حذف خواهند شد.
کسانی که نمی‌توانند مثل گذشته فکر نکنند، حذف خواهند شد.

شرکت گوگل از کارکنانش خواسته که ۶ ساعت از روز را مطابق برنامه‌های شرکت کار کنند و ۲ ساعت مطابق میل خودشان در مسیر ارتقای گوگل فکر یا کار کنند.
همین ابتکار باعث شده است که بهره‌وری گوگل به مراتب افزایش پیدا کند.

بعد از این شهرهای ساحلی بندری بیشتر توسعه پیدا خواهند کرد چون مثلا آمریکا به خاطر ۷ میلیون کیلومتر اتوبان‌هایش، گران اداره می‌شود و جابه‌جایی بار در آن مقرون به صرفه نیست.
اما چین به خاطر تمرکز بر خط ساحلی و استقرار ده‌ها منطقه‌ی آزاد تجاری در نوار ساحلی، به بیشترین خطوط دریایی حمل و نقل دسترسی دارد و موفق است.

ایران بازار سنگ آهن خود با چین را که سالیانه بالغ بر یک و نیم میلیارد دلار بود به خاطر هزینه‌های بالای حمل و نقل از دست داد.
هر تن سنگ آهن با ۱۷ دلار هزینه از بافق به بندرعباس می‌رسید و با کشتی‌های ۷۰-۸۰ هزارتنی به چین حمل می‌شد.
استرالیا با خرید ۴ کشتی ۶۰۰,۰۰۰ تنی هزینه حمل را از معادن استرالیا تا چین به ۴ دلار رساند که بسیار رقابتی بود و ایران را به طور کل از دور خارج کرد.

در تمدن موج پنجمی شرکت‌های کوچک و متوسط به سرعت حذف خواهند شد.
کشتی‌های بزرگ، کشتی‌های کوچک را خواهند خورد – کارخانجات بزرگ، کارخانجات کوچک را نابود خواهند کرد – دام‌پروری‌های بزرگ، دام‌پروری‌های کوچک را نابود خواهند کرد و دوران بیزینس‌های خرد به پایان خواهد رسید.

این شکل جدید اقتصاد، فرهنگ و بینش انسان‌ها را هم تحت تاثیر قرار خواهد داد و حرص و طمع کاهش پیدا خواهد کرد.

وای چه شگفت‌انگیز خواهد شد که عنقریباً کامپیوترهای کوانتومی هم به بازار بیایند، صندلی‌های پرنده هم جایگزین خودروها شوند و هیچ‌کس در تصادفات کشته نشود،
تراشه‌های متعددی به بازار بیایند و با کاشت در مغز، انسان را به اَبَر انسان تبدیل کنند.

خیلی نزدیک است که بساط سرطان از کره‌ی زمین برچیده شود و برای کسی که مادر و خواهر و همسر و دیگر عزیزانش را با سرطان از دست داده، این رویا محقق شود.

شاید همین شخص شما که این مقاله را می‌خوانید به زودی یکی از مسافران کرات دیگر آسمانی باشید.
بلی با ورود هوش مصنوعی این راه آغاز شده است.

به زودی فروش ربات‌ها بیزینس موفقی خواهد بود.
یک ربات خواهد توانست به تنهایی، نظافت – پخت و پز – آشپزی – آموزش – تزریق عشق و احساس و عواطف – کارهای بانکی و خرید شما را انجام دهد و بی‌کاری را به جوامع بفروشد.

در این حال دومین بیزینس موفق، سرگرم کردن انسان‌ها خواهد بود.

بدین ترتیب دروازه‌های جدیدی از تمدن برای ورود ما آماده می‌شوند.

✳️ رموز موفقیت،چکاری نباید انجام داد؟

✅ در بیشتر مواقع وقتی می خواهیم از رموز موفقیت یک قهرمان در ورزش، کارآفرینی، کنکور، تحصیلات و...بدانیم، سوال کلیشه ای که می پرسیم این است که: "لطفا برای ما توضیح دهید که برای رسیدن به این مقام و موفقیت چه کارهایی انجام داده اید؟"

🔸قهرمان ما هم پاسخ می دهد: " روزی ۱۸ ساعت تمرین، کار یا مطالعه کردم و این کار و آن کار را انجام دادم..."

🔹در حالی که سوال درست تر این است که: " لطفا برای ما توضیح دهید که برای رسیدن به این مقام و موفقیت چه کارهایی انجام نداده اید؟"
که در پاسخ خواهیم شنید: "فلان غذاها و نوشیدنی ها را نخوردم، با خیلی آدم هایی که در مسیر رسیدن به هدفم نبودند معاشرت نکردم، با دوستانم به سینما نرفتم، به میهمانی هایی که هرشب تا نیمه شب برگزار می شود نرفتم، از اینترنت و تبلت و چَت فاصله گرفتم و..." که مجموعه ای از ده ها کار انجام نشده است!

🟡پس پشت سر هر کار موفق و دستاورد ارزشمندی، ده ها و صدها و شاید هزاران کار است که انجام نشده است!

🟤انسان های موفق برای رسیدن به هدف، بی رحمانه و بدون تعارف به بسیاری از پیشنهادها ، ایده ها، و کارها محکم "نه" می گویند همان گونه که اسطوره خلاقیت و کارآفرینی- استیو جابز- می گوید:

"آدمها فکر می کنند تمرکز یعنی "بله" گفتن به چیزی که باید روی آنها تمرکز کنید؛ اما این معنی تمرکز نیست بلکه معنی آن، "نه" گفتن به صد تا ایده خوب دیگر می باشد! باید با دقت از میان آنها انتخاب کنید.
من به خیلی از کارهایی که انجام نداده ایم به همان اندازه افتخار می کنم که به کارهایی که انجام داده ایم! نو آوری به معنی "نه" گفتن به هزار تا کار است! "/ راهنامه مدیر

✳️ آیا ایرانی‌ها تنبل هستند؟

✅ اینکه ایرانی ها تنبل اند چقدر صحت دارد؟

مطالعه‌ای که در سال ۹۱ انجام شده نشان می‌دهد سطح تنبلی در میان تهرانی‌ها حدود ۲۰ % بوده است. آمارهای سازمان بهداشت جهان در همان سال‌ها می‌گوید ۳۸ % ایرانیان بالغ دچار تنبلی هستند و فعالیت کافی ندارند که در مقایسه با آمار کشورهای منطقه چندان بالا به نظر نمی‌رسد. کارنامه زنان در این زمینه بدتر است. در حالی که تعداد مردان تنبل به ۲۷ % از کل مردان می‌رسد، این عدد برای زنان حدود ۴۸ % است.

در بازار کار نیز بر اساس آخرین آمار ۴۱ % از افراد در سن کار در ایران، شاغلند یا در جستجوی شغل هستند. علت این امر به مسئله مشارکت زنان در بازار کار برمی‌گردد. بخش عمده‌ای از زنان ایرانی که در سن کار قرار دارند، شغلی ندارند و به دنبال شغل نیز نیستند. طبق آخرین آمارها نرخ مشارکت مردان در بازار کار ایران به ۷۰ % می‌رسد اما نرخ مشارکت زنان تنها ۱۶ % است.

🔗متن کامل🔻
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4020516

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ سندرم "فردا افكني"

✅ "از شنبه"عبارتی آشنا برای خیلی از ماست که در اکثر برنامه‌های زندگی‌مان قرار می‌دهیم. شاید خود شما به این مساله دچار باشید که در هر کاری تعلل ورزیده و آن را به تعویق می‌اندازید. تلاش برای لاغر شدن، مرتب کردن اتاق، درس خواندن و در لایه‌های بالاتر در زمینه مسئولیت‌های بزرگ نیز چنین چیزی مشاهده می‌شود. در روانشناسی به این مساله "سندرم فردا افکنی" گفته می‌شود.
🔺فردا افکنی برای اکثر افراد پدیده‌ای شناخته‌شده است اما دلایل آن چندان برای آنها واضح نیست. برخی محققان این امر را حاصل از شکست در انضباط فردی می‌دانند. بعضی دیگر می‌گویند که فردا افکنی ارتباطی با تنبل بودن یا عدم توانایی مدیریت زمان ندارد. آنها بر این باور هستند که این موضوع ریشه در عملکرد مغز دارد.
🔺ریشه‌های تعلل:
🔸اغلب روانشناسان تعلل در انجام کارها را نوعی رفتار اجتنابی می‌دانند. یک نوع مکانیسم مقابله در انجام کار ضروری که باعث می‌شود فرد احساس بهتری داشته باشد. این پدیده بیشتر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد احساس ترس یا اضطراب در مورد کارهای ضروری انجام نشده، داشته باشند و برای خلاص شدن از این استرس، فردا افکنی را انتخاب می‌کنند.
🔺ویژگی‌های فرد اهمال‌کار:
🔹کمال طلبی: ما تمایلی به شروع یا تمام کردن کارها نداریم، زیرا فکر می‌کنیم ممکن است به اهداف بلند خود به طور تمام و کمال دست نیابیم.
🔸خیال‌بافی: ما به ابهام و عدم واقعیت، گرایش داریم. افکار بلند و واهی تبدیل به اهداف دست‌یافتنی نمی‌شوند.
🔹نگرانی: می‌ترسیم اوضاع بد شود و مشکلات ما را مستاصل کنند. بنابراین ریسک نمی‌کنیم یا دست به هیچ تغییری نمی‌زنیم.
🔸بحران سازی: می‌گوییم تا ثانیه‌های آخر، نمی‌توانیم اشتیاقی داشته باشیم و یا می‌گوییم فقط در ثانیه‌های آخرمی توانیم به بهترین نحو عمل کنیم و بدین ترتیب دوست داریم از خود شجاعت نشان دهیم.
🔹پرخاشگری: نسبت به پیشنهادها یا دستورات دیگران حالتی تهاجمی و مشاجره آمیز داریم، زیرا فکر می‌کنیم به ما دیکته می‌شود یا دیگران می‌کوشند بر ما تسلط پیدا کنند.
🔸پرکاری: مدام کار می‌کنیم و اغلب برای خود کار می‌تراشیم اما به مسائل مهمی که باید به آنها پرداخته شود فکر نمی‌کنیم. برای مثال تصمیم گیری در مورد اینکه اهداف و ارزش‌های اصلی ما در زندگی کدامند. نمی‌توانیم نه بگوییم و کار را به دیگران واگذار کنیم.
🔺تفاوت اهمال‌کاری و تنبلی:
🔹افراد اهمال کار و افراد تنبل در بسیاری از موارد رفتارهای شبیه به یکدیگر دارند که این مساله باعث شده است تا این دو را با هم یکی فرض کنیم. کسی که مایل به کار کردن نباشد و تن به کار ندهد. بیکاره و تن‌پرور برای تعریف فرد تنبل آمده است اما اهمال کار را کسی تعریف کرده اند که در کارها درنگی کند، تکاهل ورزد و پی کاری نرود.
🔺تکنیک‌هایی برای جلوگیری از تعلل:
🔹آگاهی: دلایل به تعویق انداختن کارها، رفتارها و تفکراتی که باعث تنبلی شما می‌شود را بشناسید.
🔸ارزیابی: چه احساس‌هایی منجر به تاخیر در انجام کارها می‌شود؟ آیا حس مثبت و اثربخشی هستند؟ تمایل به تغییر آنها دارید؟
🔹دیدگاه: رویکرد خودتان را تغییر دهید. کارهای بزرگ را با دید قطعه‌های پازل کوچک ببینید تا هراس کمتری داشته باشید. این نکته را در نظر داشته باشید که کدام قسمت انجام کار برایتان جدا از نتیجه جذابیت دارد.
🔸تعهد و شروع کار: اگر واقعا احساس درماندگی در انجام کارها و وظایف می‌کنید، سعی کنید از کارهای کوچک‌تر شروع کنید و آنها را بنویسید. زمانی که کارها را تمام کردید،دبه خودتان پاداش بدهید. در لیست برنامه خود نیز تنها وظایفی را یادداشت کنید که در واقع، می‌توانید انجام دهید و اگر آنها را نوشته اید، تلاش کنید که آنها را انجام دهید.
🔹محیط: وقتی کارهای مربوط به دانشگاه خود را انجام می‌دهید، با هوشمندی در انتخاب مکان و فردی که می‌خواهید کار را با او انجام دهید، دقت کنید. پراکندگی و جابه‌جایی مکرر در موقعیت‌های مختلف باعث می‌شود که کار خود را کامل به پایان نرسانید و تمرکز خود را از دست دهید. به عنوان مثال مطالعه در رختخواب یا کنار دوستان می‌تواند به جلوگیری از انجام کار کمک کند.
🔸اهداف: بر آنچه می‌خواهید انجام دهید تمرکز کنید، نه کارهایی که می‌خواهید از انجام دادنشان چشم بپوشید.
🔹واقع گرا بودن: انتظارهای غیر واقعی که نمی‌توانید برآورده کنید از خود نداشته باشید.
🔸برنامه داشتن: اگر از عهده کارها برنمی‌آیید، به نظر می‌رسد برنامه مشخص اطلاع دهنده‌ای از کارها ندارید که به شما عدم انجام آنها را اطلاع دهد.
🔹آسان کردن انجام کارها:
شکستن کارها به وظایف کوچک و عملیاتی، یکی از رویکردهای موثر است.

✳️ چالش پاسخ درست به مساله غلط!

✅ شاید بتوان مهمترین مولفه تصمیم گیری را  "تعریف مساله" دانست. معمولاً انسان ها به این مولفه کمتر توجه می کنند. پاسخ نادرست به یک مساله بجا را معمولا می توان اصلاح کرد و نجات داد. اما پاسخ درست به مساله عوضی و نابجا را به سختی می توان اصلاح کرد، زیرا تشخیص آن بسیار دشوار است.

🔹مدیر یکی از بزرگترین شرکت های تولیدی آمریکا به عملکرد ایمنی خود می بالید. آمار حوادث شرکت، در هر هزار کارگر، کمتر از آمار مشابه در شرکتهای همان صنعت بود؛ در سطح جهان نیز آمار ایمنی آن زبانزد بود. اما اتحادیه کارگری بخاطر بالا بودن میزان حوادث به مدیران شرکت انتقاد می کرد؛ همچنین سازمان ایمنی و بهداشت محیط کار.

🔸شرکت خیال کرد این مشکل به سبب ضعف روابط عمومی پیدا شده است، پس مبلغ هنگفتی صرف تبلیغ آمار ایمنی شرکت کرد. اما باز هم سرزنش ها ادامه یافت.

🔹شرکت به دلیل تجمیع آمار حوادث و بیان آنها در قالب "تعداد حادثه در هر هزار نفر" بخش های حادثه خیز شرکت را نمی دید. اما، پس از جدا کردن آمار بخش ها، بی درنگ فهمیدند که تقریبا در ۳ درصد بخشها شمار حوادث بیش از حد، و در دو سه مورد از این ۳ درصد، شمار حوادث بسیار زیاد است و این بخش ها همان ها بود که کارگران آن شاکی بودند و به اتحادیه و سازمان ایمنی و بهداشت کار شکایت می بردند.

🔸در واقع، شرکت، مساله حوادث را به ضعف قسمت روابط عمومی نسبت می داد و تعریف مساله را بدرستی انجام نداده بود.

✳️ ... دانش، سكه‌ای تقلبی است؛ ‌تظاهر می‌كند كه می‌داند، در حاليكه هيچ چيز نمی‌داند!

«دانش»، «خرد» نيست و نمی‌تواند باشد. دانش عليه خرد است و مانع بيداری خرد می‌شود.

دانش، سكه‌ای تقلبی است؛ ‌تظاهر می‌كند كه می‌داند. در حاليكه هيچ چيز نمی‌داند؛‌ ولی می‌تواند انسان را فريب دهد.
اين موضوع چنان ظريف و نهان است كه اگر فرد واقعا هوشمند نباشد، ‌نمی‌تواند حقيقت آن را تشخيص دهد.

در عين حال،‌ اين فريب بسيار ريشه‌دار است و از دوران كودكی، ‌در ما شرطی شده است. دانستن يعنی اندوختن؛‌ گردآوردن اطلاعات و جزييات.

دانستن شما را تغيير نمی‌دهد. شما همان كه بوديد، ‌باقی می‌مانيد و فقط مجموعه اطلاعاتتان بزرگ و بزرگتر می‌شود.
خرد، شما را متحول می‌كند و درون شما را به شيوه‌ای تازه شكل می‌دهد. خرد، تحول است و ديدن.

دانستن و بودن تازه‌ای را ايجاد می‌كند. در نتيجه،‌ ممكن است شخصی اصلا مطلع و دانشور نباشد، ولی خردمند باشد.

همچنين ‌امكان دارد كه فرد دانشور باشد،‌ اما بسيار بی‌خرد هم باشد. در حقيقت، ‌اين چيزی است كه در دنيا اتفاق افتاده است؛ ‌مردم تحصيل كرده‌تر و باسوادتر شده‌اند.

💡تحصيل در سطح جهان در دسترس همه است. پس همه دانش كسب كرده‌اند، اما خرد گم شده است.
دانش را می‌توان از صفحات كاغذ، ‌به راحتی كسب كرد. چه كسی به خرد اهميت می‌دهد؟ خرد، زمان، انرژی، ايثار و سرسپردگی می‌طلبد.

کارل گوستاو یونگ

✳️ فرق طرح کسب‌وکار با پیشنهاد تجاری

✅ فرق بین طرح کسب‌وکار و پیشنهاد تجاری در این است که هر یک به منظور ارائه و برنامه‌ریزی برای تجارت یا پروژه‌های کسب‌وکار استفاده می‌شوند، اما با هدف‌ها و محتواهای متفاوتی.

طرح کسب‌وکار (Business Plan):
طرح کسب‌وکار یک سند جامع است که برای توصیف و برنامه‌ریزی تجارت یا شرکت در کلیت آن ایجاد می‌شود. این سند شامل جزئیاتی درباره محصولات و خدمات، بازار هدف، رقبا، استراتژی بازاریابی، ساختار سازمانی، مالیات، مدیریت منابع انسانی و سایر جنبه‌های کلیدی کسب‌وکار است. طرح کسب‌وکار به عنوان یک نقشه راه برای راه‌اندازی و رشد تجارت استفاده می‌شود و به عنوان یک ابزار جذب سرمایه‌گذاران و جذب همکاران نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.

پیشنهاد تجاری (Business Proposal):
پیشنهاد تجاری یک سند است که به منظور ارائه یک پیشنهاد مشخص برای یک پروژه یا قرارداد کسب‌وکار ایجاد می‌شود. این سند شامل جزئیاتی درباره مسئله یا نیاز مشتری، راهکارهای پیشنهادی، زمان‌بندی، هزینه‌ها، تجربه و تخصص شرکت و سایر جنبه‌های مرتبط است. پیشنهاد تجاری به عنوان یک ابزار برای ارائه یک پیشنهاد تجاری و جلب توجه مشتریان و قراردادها استفاده می‌شود.

🔺به طور خلاصه، طرح کسب‌وکار برای برنامه‌ریزی کلیت تجارت یا شرکت و جذب سرمایه‌گذاران و همکاران استفاده می‌شود، در حالی که پیشنهاد تجاری برای ارائه یک پیشنهاد مشخص برای یک پروژه یا قرارداد کسب‌وکار مورد استفاده قرار می‌گیرد.

✳️ مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

✅ تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔵آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.

🔹در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:

۱. تعیین قانون‌های غیرمنطقی

🔸قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره‌ سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ

تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

۳. استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان

زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.

۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن

🔸اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

۵. تحمل عملکرد ضعیف

🔹زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.

۶. عدم وفاداری به تعهدات

🔸وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

۷. بی‌تفاوت بودن

🔹مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ زیر و رو شدن کسب و کار

✅ استراتژی های احتمالی برای رویارویی با تخریب نوآوری

🔸کسب و کارها در هجوم نوآوری و تحول دیجیتال ممکن است زیر و رو شوند؛ این زیر و رو شدن شاید آثاری چون رخداد پس از زمین لرزه شدید باشد.

🔹سوء برداشت های شما از روبرو شدن با تحول نوآوری یعنی ماندن زیر آوار تخریب زمین لرزه.

🔺سه استراتژی پیشنهادی :

1️⃣ نقاط قوت خود را دوبرابر کنید(مثل کمپانی دیزنی)

2️⃣ هزینه های خود را در حد بقا کاهش دهید( مثل بانک ها)

3️⃣ به سمت فرصت های جدید بشتابید ( مثل فوجی)

✍️رهنمودهای رهبری
کسب و کار از HBR

https://t.me/ExecutiveManagement

مدل های ذهنیت کسب وکار ؟!

✳️ مراقب قدرت میز مدیریت باشید..

✅ مامور کنترل مواد مخدر به یک دامداری در ایالت تگزاس آمریکا می‌رود و به صاحب سالخورده‌ی آن می‌گوید:

"باید دامداری ات را برای جلوگیری از کشت مواد مخدر بازدید کنم."

دامدار، با اشاره به بخشی از مرتع ، می‌گوید:

"باشه، ولی اونجا نرو."

مامور فریاد می‌زند:
"آقا! من از طرف دولت فدرال اختیار دارم."
بعد هم دستش را می‌برد و از جیب پشتش کارت خود را بیرون می‌کشد و با افتخار نشان دامدار می‌دهد و اضافه می‌کند:

"اینو می‌بینی؟ این کارت به این معناست که من اجازه دارم هرجا دلم می‌خواهد بروم. در هر منطقه ای...
بدون پرسش و پاسخ. حالیت شد؟ میفهمی؟"

دامدار محترمانه سری تکان می دهد، پوزش می‌خواهد و دنبال کارش می رود

کمی بعد، دامدار پیر فریادهای بلندی می‌شنود و می‌بیند که مأمور از ترس گاو بزرگ وحشی که هرلحظه به او نزدیک‌تر می‌شود، دوان دوان فرار می کند.
و به نظر می‌رسد که مأمور راه فراری ندارد و قبل از این که به منطقه‌ی امن برسد، گرفتار شاخ گاو خواهد شد. دامدار لوازمش را پرت می‌کند، باسرعت خود را به نرده‌ها می‌رساند واز ته دل فریاد می کشد:

" کارررت!... کارتت را نشانش بده !!!"


🔺نکته راهبردی:

"نباید بدون فکر از قدرت میز مدیریت استفاده کرد!"

✳️ سیگنال ابدی!

✅ در نخستین لحظات یک دیدار یا یک جلسه مذاکره چه باید کرد؟

🔸این سوال پاسخ‌های فراوانی دارد؛ اما یکی از مهمترین ابزارهای تاثیرگذاری اولیه، لبخند است.

🔹تحقیقات نشان می‌دهد لبخند انسان از جمله اولین و ماندگارترین سیگنال‌های رد و بدل شده در یک ارتباط است.
وقتی شما به انسان مقابل خود لبخند می‌زنید (که البته نباید همیشگی باشد)، ناخودآگاه سه پیام کلیدی را به ذهن او منتقل می‌کنید:

🔸اعتمادبه‌نفس: آدم‌ها تحت تاثیر کسانی قرار می‌گیرند که اعتماد‌به نفس دارند. یعنی به این طریق احتمال نفوذ شما افزایش پيدا می‌كند.

🔹خوشنودی: انسان اگر مشاهده کند که کسی در حضور او خوشحال است، به او علاقمند می‌شود و آسانتر تحت تاثیر وی قرار می‌گیرد.

🔸امنیت: زمانی که شما لبخند می‌زنید، اتمسفر ارتباط را برای طرف مقابلتان امن می‌سازید. مطالعات علمی ثابت‌ کرده‌اند که انسان‌ها به کسانی که لبخند می‌زنند، بیشتر و راحتتر اطلاعات می‌دهند! بدیهی است وقتی کسی خود را برای شما افشا کند، مسیر متقاعد ساختن او هموارتر می‌شود.

✳️ کاهش نرخ خروج از شرکت با استفاده از مصاحبه خروج

✅ کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است.

🔸یکی از زمان هایی که اطلاعات بی نظیری در رابطه با مدیریت منابع انسانی می توان کسب نمود، در هنگام خروج افراد از سازمان (به دلایل استعفا یا اخراج) است که مصاحبه خروج نام دارد. با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می توانیم اطلاعات خوبی را کسب کنیم.

🔹پس از جمع آوری اطلاعات باید آنها را دسته بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.

🔸در انتها مدیران منابع انسانی راهکارهایی برای کاهش یا رفع مسائل موجود ارائه می دهند که این راهکارها می تواند کوتاه مدت، میان مدت و یا بلند مدت باشد.

🔹یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می توانند بیان کنند. مزیت دیگر استفاده از نظرات افرادی است که ماه ها و یا سال ها در سازمان ما کار کرده اند و با سازمان ما آشنایی دارند.

🔸شرایط مصاحبه خروج:

۱. بهتر است مصاحبه خروج توسط فردی انجام شود که بی طرف باشد. معمولا مدیر یا سرپرست واحد مدیریت منابع انسانی این مصاحبه را انجام می دهد.
۲. پرسنل سازمان باید حتما نتایج این مصاحبه ها را ببیند وگرنه آن را امری نمایشی می دانند.

🔹مواردی که می تواند در تحلیل ها ذکر شود:

۱. آمار تعداد افراد خروجی از سازمان به تفکیک ماههای مختلف، جنسیت، دلیل جدا شدن از سازمان و مدرک تحصیلی.
۲. بررسی مجزای میزان افرادی که سازمان را ترک کرده اند به تفکیک واحدهای سازمانی و سمت های ایشان.
۳. مقایسه تعداد افراد جدا شده از سازمان در زمان های مختلف

🔸نمونه ای از سوالات مصاحبه خروج:

۱. دلایل اصلی شما برای ترک سازمان چیست؟
۲. آیا حمایت کافی از سرپرست مستقیم خود حین کار در سازمان دریافت می نمودید؟
۳. چه موانعی در انجام کار برای شما وجود داشت؟
۴. آیا حقوق و مزایایی که به شما پرداخت می‌شد، متناسب با مسئولیت‌های شغلی بوده است؟
۵. چه موردی اگر اصلاح می شد، درخواست استعفا نمی دادید؟
۶. چه میزان به درستی تصمیمی که گرفتید مطمئن هستید؟
۷. از چه زمانی تصمیم به خروج از سازمان گرفتید؟
۸. آیا ممکن است در آینده مجددا با سازمان ما همکاری داشته باشید؟
راهنامه مدیر