✳️ چالش پاسخ درست به مساله غلط!

✅ شاید بتوان مهمترین مولفه تصمیم گیری را  "تعریف مساله" دانست. معمولاً انسان ها به این مولفه کمتر توجه می کنند. پاسخ نادرست به یک مساله بجا را معمولا می توان اصلاح کرد و نجات داد. اما پاسخ درست به مساله عوضی و نابجا را به سختی می توان اصلاح کرد، زیرا تشخیص آن بسیار دشوار است.

🔹مدیر یکی از بزرگترین شرکت های تولیدی آمریکا به عملکرد ایمنی خود می بالید. آمار حوادث شرکت، در هر هزار کارگر، کمتر از آمار مشابه در شرکتهای همان صنعت بود؛ در سطح جهان نیز آمار ایمنی آن زبانزد بود. اما اتحادیه کارگری بخاطر بالا بودن میزان حوادث به مدیران شرکت انتقاد می کرد؛ همچنین سازمان ایمنی و بهداشت محیط کار.

🔸شرکت خیال کرد این مشکل به سبب ضعف روابط عمومی پیدا شده است، پس مبلغ هنگفتی صرف تبلیغ آمار ایمنی شرکت کرد. اما باز هم سرزنش ها ادامه یافت.

🔹شرکت به دلیل تجمیع آمار حوادث و بیان آنها در قالب "تعداد حادثه در هر هزار نفر" بخش های حادثه خیز شرکت را نمی دید. اما، پس از جدا کردن آمار بخش ها، بی درنگ فهمیدند که تقریبا در ۳ درصد بخشها شمار حوادث بیش از حد، و در دو سه مورد از این ۳ درصد، شمار حوادث بسیار زیاد است و این بخش ها همان ها بود که کارگران آن شاکی بودند و به اتحادیه و سازمان ایمنی و بهداشت کار شکایت می بردند.

🔸در واقع، شرکت، مساله حوادث را به ضعف قسمت روابط عمومی نسبت می داد و تعریف مساله را بدرستی انجام نداده بود.

✳️ ... دانش، سكه‌ای تقلبی است؛ ‌تظاهر می‌كند كه می‌داند، در حاليكه هيچ چيز نمی‌داند!

«دانش»، «خرد» نيست و نمی‌تواند باشد. دانش عليه خرد است و مانع بيداری خرد می‌شود.

دانش، سكه‌ای تقلبی است؛ ‌تظاهر می‌كند كه می‌داند. در حاليكه هيچ چيز نمی‌داند؛‌ ولی می‌تواند انسان را فريب دهد.
اين موضوع چنان ظريف و نهان است كه اگر فرد واقعا هوشمند نباشد، ‌نمی‌تواند حقيقت آن را تشخيص دهد.

در عين حال،‌ اين فريب بسيار ريشه‌دار است و از دوران كودكی، ‌در ما شرطی شده است. دانستن يعنی اندوختن؛‌ گردآوردن اطلاعات و جزييات.

دانستن شما را تغيير نمی‌دهد. شما همان كه بوديد، ‌باقی می‌مانيد و فقط مجموعه اطلاعاتتان بزرگ و بزرگتر می‌شود.
خرد، شما را متحول می‌كند و درون شما را به شيوه‌ای تازه شكل می‌دهد. خرد، تحول است و ديدن.

دانستن و بودن تازه‌ای را ايجاد می‌كند. در نتيجه،‌ ممكن است شخصی اصلا مطلع و دانشور نباشد، ولی خردمند باشد.

همچنين ‌امكان دارد كه فرد دانشور باشد،‌ اما بسيار بی‌خرد هم باشد. در حقيقت، ‌اين چيزی است كه در دنيا اتفاق افتاده است؛ ‌مردم تحصيل كرده‌تر و باسوادتر شده‌اند.

💡تحصيل در سطح جهان در دسترس همه است. پس همه دانش كسب كرده‌اند، اما خرد گم شده است.
دانش را می‌توان از صفحات كاغذ، ‌به راحتی كسب كرد. چه كسی به خرد اهميت می‌دهد؟ خرد، زمان، انرژی، ايثار و سرسپردگی می‌طلبد.

کارل گوستاو یونگ

✳️ فرق طرح کسب‌وکار با پیشنهاد تجاری

✅ فرق بین طرح کسب‌وکار و پیشنهاد تجاری در این است که هر یک به منظور ارائه و برنامه‌ریزی برای تجارت یا پروژه‌های کسب‌وکار استفاده می‌شوند، اما با هدف‌ها و محتواهای متفاوتی.

طرح کسب‌وکار (Business Plan):
طرح کسب‌وکار یک سند جامع است که برای توصیف و برنامه‌ریزی تجارت یا شرکت در کلیت آن ایجاد می‌شود. این سند شامل جزئیاتی درباره محصولات و خدمات، بازار هدف، رقبا، استراتژی بازاریابی، ساختار سازمانی، مالیات، مدیریت منابع انسانی و سایر جنبه‌های کلیدی کسب‌وکار است. طرح کسب‌وکار به عنوان یک نقشه راه برای راه‌اندازی و رشد تجارت استفاده می‌شود و به عنوان یک ابزار جذب سرمایه‌گذاران و جذب همکاران نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.

پیشنهاد تجاری (Business Proposal):
پیشنهاد تجاری یک سند است که به منظور ارائه یک پیشنهاد مشخص برای یک پروژه یا قرارداد کسب‌وکار ایجاد می‌شود. این سند شامل جزئیاتی درباره مسئله یا نیاز مشتری، راهکارهای پیشنهادی، زمان‌بندی، هزینه‌ها، تجربه و تخصص شرکت و سایر جنبه‌های مرتبط است. پیشنهاد تجاری به عنوان یک ابزار برای ارائه یک پیشنهاد تجاری و جلب توجه مشتریان و قراردادها استفاده می‌شود.

🔺به طور خلاصه، طرح کسب‌وکار برای برنامه‌ریزی کلیت تجارت یا شرکت و جذب سرمایه‌گذاران و همکاران استفاده می‌شود، در حالی که پیشنهاد تجاری برای ارائه یک پیشنهاد مشخص برای یک پروژه یا قرارداد کسب‌وکار مورد استفاده قرار می‌گیرد.

✳️ مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟

✅ تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔵آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که: کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.

🔹در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:

۱. تعیین قانون‌های غیرمنطقی

🔸قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره‌ سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ

تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

۳. استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان

زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.

۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن

🔸اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

۵. تحمل عملکرد ضعیف

🔹زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.

۶. عدم وفاداری به تعهدات

🔸وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

۷. بی‌تفاوت بودن

🔹مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ زیر و رو شدن کسب و کار

✅ استراتژی های احتمالی برای رویارویی با تخریب نوآوری

🔸کسب و کارها در هجوم نوآوری و تحول دیجیتال ممکن است زیر و رو شوند؛ این زیر و رو شدن شاید آثاری چون رخداد پس از زمین لرزه شدید باشد.

🔹سوء برداشت های شما از روبرو شدن با تحول نوآوری یعنی ماندن زیر آوار تخریب زمین لرزه.

🔺سه استراتژی پیشنهادی :

1️⃣ نقاط قوت خود را دوبرابر کنید(مثل کمپانی دیزنی)

2️⃣ هزینه های خود را در حد بقا کاهش دهید( مثل بانک ها)

3️⃣ به سمت فرصت های جدید بشتابید ( مثل فوجی)

✍️رهنمودهای رهبری
کسب و کار از HBR

https://t.me/ExecutiveManagement

مدل های ذهنیت کسب وکار ؟!

✳️ مراقب قدرت میز مدیریت باشید..

✅ مامور کنترل مواد مخدر به یک دامداری در ایالت تگزاس آمریکا می‌رود و به صاحب سالخورده‌ی آن می‌گوید:

"باید دامداری ات را برای جلوگیری از کشت مواد مخدر بازدید کنم."

دامدار، با اشاره به بخشی از مرتع ، می‌گوید:

"باشه، ولی اونجا نرو."

مامور فریاد می‌زند:
"آقا! من از طرف دولت فدرال اختیار دارم."
بعد هم دستش را می‌برد و از جیب پشتش کارت خود را بیرون می‌کشد و با افتخار نشان دامدار می‌دهد و اضافه می‌کند:

"اینو می‌بینی؟ این کارت به این معناست که من اجازه دارم هرجا دلم می‌خواهد بروم. در هر منطقه ای...
بدون پرسش و پاسخ. حالیت شد؟ میفهمی؟"

دامدار محترمانه سری تکان می دهد، پوزش می‌خواهد و دنبال کارش می رود

کمی بعد، دامدار پیر فریادهای بلندی می‌شنود و می‌بیند که مأمور از ترس گاو بزرگ وحشی که هرلحظه به او نزدیک‌تر می‌شود، دوان دوان فرار می کند.
و به نظر می‌رسد که مأمور راه فراری ندارد و قبل از این که به منطقه‌ی امن برسد، گرفتار شاخ گاو خواهد شد. دامدار لوازمش را پرت می‌کند، باسرعت خود را به نرده‌ها می‌رساند واز ته دل فریاد می کشد:

" کارررت!... کارتت را نشانش بده !!!"


🔺نکته راهبردی:

"نباید بدون فکر از قدرت میز مدیریت استفاده کرد!"

✳️ سیگنال ابدی!

✅ در نخستین لحظات یک دیدار یا یک جلسه مذاکره چه باید کرد؟

🔸این سوال پاسخ‌های فراوانی دارد؛ اما یکی از مهمترین ابزارهای تاثیرگذاری اولیه، لبخند است.

🔹تحقیقات نشان می‌دهد لبخند انسان از جمله اولین و ماندگارترین سیگنال‌های رد و بدل شده در یک ارتباط است.
وقتی شما به انسان مقابل خود لبخند می‌زنید (که البته نباید همیشگی باشد)، ناخودآگاه سه پیام کلیدی را به ذهن او منتقل می‌کنید:

🔸اعتمادبه‌نفس: آدم‌ها تحت تاثیر کسانی قرار می‌گیرند که اعتماد‌به نفس دارند. یعنی به این طریق احتمال نفوذ شما افزایش پيدا می‌كند.

🔹خوشنودی: انسان اگر مشاهده کند که کسی در حضور او خوشحال است، به او علاقمند می‌شود و آسانتر تحت تاثیر وی قرار می‌گیرد.

🔸امنیت: زمانی که شما لبخند می‌زنید، اتمسفر ارتباط را برای طرف مقابلتان امن می‌سازید. مطالعات علمی ثابت‌ کرده‌اند که انسان‌ها به کسانی که لبخند می‌زنند، بیشتر و راحتتر اطلاعات می‌دهند! بدیهی است وقتی کسی خود را برای شما افشا کند، مسیر متقاعد ساختن او هموارتر می‌شود.

✳️ کاهش نرخ خروج از شرکت با استفاده از مصاحبه خروج

✅ کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است.

🔸یکی از زمان هایی که اطلاعات بی نظیری در رابطه با مدیریت منابع انسانی می توان کسب نمود، در هنگام خروج افراد از سازمان (به دلایل استعفا یا اخراج) است که مصاحبه خروج نام دارد. با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می توانیم اطلاعات خوبی را کسب کنیم.

🔹پس از جمع آوری اطلاعات باید آنها را دسته بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.

🔸در انتها مدیران منابع انسانی راهکارهایی برای کاهش یا رفع مسائل موجود ارائه می دهند که این راهکارها می تواند کوتاه مدت، میان مدت و یا بلند مدت باشد.

🔹یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می توانند بیان کنند. مزیت دیگر استفاده از نظرات افرادی است که ماه ها و یا سال ها در سازمان ما کار کرده اند و با سازمان ما آشنایی دارند.

🔸شرایط مصاحبه خروج:

۱. بهتر است مصاحبه خروج توسط فردی انجام شود که بی طرف باشد. معمولا مدیر یا سرپرست واحد مدیریت منابع انسانی این مصاحبه را انجام می دهد.
۲. پرسنل سازمان باید حتما نتایج این مصاحبه ها را ببیند وگرنه آن را امری نمایشی می دانند.

🔹مواردی که می تواند در تحلیل ها ذکر شود:

۱. آمار تعداد افراد خروجی از سازمان به تفکیک ماههای مختلف، جنسیت، دلیل جدا شدن از سازمان و مدرک تحصیلی.
۲. بررسی مجزای میزان افرادی که سازمان را ترک کرده اند به تفکیک واحدهای سازمانی و سمت های ایشان.
۳. مقایسه تعداد افراد جدا شده از سازمان در زمان های مختلف

🔸نمونه ای از سوالات مصاحبه خروج:

۱. دلایل اصلی شما برای ترک سازمان چیست؟
۲. آیا حمایت کافی از سرپرست مستقیم خود حین کار در سازمان دریافت می نمودید؟
۳. چه موانعی در انجام کار برای شما وجود داشت؟
۴. آیا حقوق و مزایایی که به شما پرداخت می‌شد، متناسب با مسئولیت‌های شغلی بوده است؟
۵. چه موردی اگر اصلاح می شد، درخواست استعفا نمی دادید؟
۶. چه میزان به درستی تصمیمی که گرفتید مطمئن هستید؟
۷. از چه زمانی تصمیم به خروج از سازمان گرفتید؟
۸. آیا ممکن است در آینده مجددا با سازمان ما همکاری داشته باشید؟
راهنامه مدیر

✳️ ضریب نوآوری جهانی در کشورهای مختلف چقدر است؟

✅ از بسیاری جهات، سال گذشته نقطه عطفی در پیشرفت تکنولوژی بوده است. تقریباً یک شبه، مدل زبان بزرگ OpenAI به نام ChatGPT باعث شد که هوش مصنوعی در دسترس توده‌ها قرار بگیرد. با این حال، نوآوری تحت تأثیر چندین عامل غیرقابل مشاهده است، از محیط سازمانی و صادرات فناوری پیشرفته گرفته تا استعدادهای پژوهشی و فرهنگ کارآفرینی.

▫️برای سیزدهمین سال متوالی، سوئیس به عنوان نوآورترین کشور جهان انتخاب شد. از جمله عوامل کلیدی که بر رتبه آن تاکید می‌کند، سیاست‌های آن برای انجام تجارت و مقیاس درخواست‌های ثبت اختراع آن است. مؤسسات تحقیقاتی در سطح جهانی و نیروی کار ماهر آن نیز عناصر کلیدی در پرورش نوآوری هستند.
گزارش کامل👇

https://tejaratnews.com/fa/tiny/news-890475

https://t.me/ExecutiveManagement

🔻 مدیرعامل و بنیانگذار صاحب ChatGPT اخراج شد؟!

🔹شرکت OpenAI صاحب چت جی پی تی اعلام کرد سم آلتمن مدیرعامل و بنیانگذار این شرکت را اخراج کرده و میرا موراتی مدیر تکنولوژی را به طور موقت جایگزین او کرده است.

🔹دلیل این اخراج ناگهانی سم آلمتن مشخص نیست اما هیات مدیره اعلام کرده که او دیگر توانایی برای ادامه رهبری این شرکت را ندارد.

🔹سم آلتمن در حالی این شرکت را ترک می‌کند که ارزش این شرکت در طی زمانی که آن را هدایت کرده به ۸۰ میلیارددلار رسیده است. او همچنین طی یکسال اخیر به یکی از چهره‌های اصلی جریان جدید هوش مصنوعی جهان تبدیل شده بود و حتی طی روزهای اخیر مرتبا در حال شرکت در رویدادها و کنفرانسهای مختلف بود.

🔹سهام مایکروسافت به دنبال خروج سم آلتمن ۱.۵ درصد کاهش یافت. مایکروسافت یکی از سرمایه‌گذاران اصلی OpenAI است.

🔹همچنین روز جمعه، OpenAI اعلام کرد که گرگ بروکمن از مقام رئیس هیئت مدیره کناره‌گیری خواهد کرد و در نقش رئیس شرکت باقی خواهد ماند.

✳️ راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها

✅ استارتاپ‌ها به عنوان تیم‌ها و یا شرکت‌هایی جوان رو به رشد، نیازمند به نوآوری برای بقا و رقابت در بازار هستند. نوآوری در استارتاپ‌ها علاوه بر تفکر خلاقانه، نیازمند راهبردهای خاصی است که به آنها کمک می‌کند ایده‌های جدید را اجرایی و محقق کنند.
در اینجا به بررسی برخی راهبردهای کلیدی نوآوری در استارتاپ‌ها می‌پردازیم و توصیه‌های عملی برای پیاده‌سازی آنها را ارائه می‌دهیم؛

۱-  ایجاد فرهنگ نوآوری:
•  تشویق کارکنان به تفکر خلاقانه و برخورداری از جرأت برای پذیرش ریسک‌ها، با ایجاد محیطی امن و حمایتی.
•  ترویج فرهنگی باز و شامل، که به ارزش‌گذاری نظرات و دیدگاه‌های متنوع و همکاری بین اعضای تیم تشویق کند.
•  فراهم کردن منابع مورد نیاز مانند زمان، ابزارها و آموزش‌ها برای کمک به اکتشاف و توسعه ایده‌ها.
۲-  همکاری با جامعه استارتاپی:
•  برقراری روابط استراتژیک با شرکت‌ها و مؤسسات استارتاپی، مراکز تحقیقاتی و کارشناسان صنعتی.
•  شرکت در فعالیت‌های نوآوری باز، مانند هکاتون‌ها یا پروژه‌های همکاری، برای بهره‌گیری از تخصص‌ها و دیدگاه‌های خارجی.
•  مشارکت در شبکه‌ها و کنفرانس‌های صنعتی برای اطلاع از آخرین روندها و نوآوری‌ها.
۳-  استفاده از فناوری و نوآوری دیجیتال:
•  سرمایه‌گذاری در فناوری‌های پیشرو که می‌توانند فرآیندها را بهینه سازی کرده، به عملکرد واحدها رونق بخشند و مدل‌های کسب و کار جدید را ممکن سازند.
•  ترویج فرهنگی برای پذیرش تحول دیجیتال و تشویق کارکنان به کشف روش‌های نوآورانه برای بهره‌برداری از فناوری.
•  آگاهی از روندها و فناوری‌های نوظهور برای شناسایی فرصت‌های نوآوری و تحول در صنعت.
۴-  پذیرش تغییر و تطبیق:
•  تشویق کارکنان به یادگیری مداوم و به دست آوردن مهارت‌ها و دانش جدید.
•  پذیرش مفهوم توسعه چابک، که ایده‌ها بر اساس بازخورد و تغییرات در شرایط بازار آزمایش، بهبود و تطبیق می‌یابند.

✨نتیجه:
راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها برای بقا و رقابت در بازار بسیار حائز اهمیت است. با ایجاد فرهنگ نوآوری، همکاری با جامعه استارتاپی، استفاده از فناوری و نوآوری دیجیتال و پذیرش تغییر و تطبیق، استارتاپ‌ها می‌توانند نسبت به رقبا تفوق پیدا کنند. ما به بررسی و توصیه‌های عملی برای پیاده‌سازی راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها پرداختیم که به آنها کمک می‌کند ایده‌های خلاقانه را اجرایی کرده و رشد و پایداری را تجربه کنند.

✳️ شاخص رقابت پذیری استعدادهای جهانی۲۰۲۳

✳️ چطورشد چین در عرض۲۵سال ازدرآمد سرانه ۲۰۰$به۱۰/۰۰۰$رسید و اقتصاد دوم جهان شد؟

https://t.me/ExecutiveManagement

🔻 اگر بخواهیم رابطه ۴ نوع انگیزه رو در دو بعد اصلی بررسی کنیم، اول باید در نظر داشته باشیم که انگیزه می‌تواند جنبه درونی و بیرونی داشته باشد
🔹 انگیزه درونی زمانی است که شما می‌خواهید کاری رو انجام دهید. انگیزه بیرونی زمانی است که یک نفر سعی می‌کند شما را به انجام کاری وادار کند
🔸 نکته دوم این است که انگیزه می‌تواند مثبت یا منفی باشد. انگیزه مثبت زمانی است که شما می‌خواهید چیزی بدست بیاورید و برای همین انگیزه‌ای به سوی هدف‌ خود دارید. درحالیکه انگیزه منفی شما رو به اجتناب از انجام کاری سوق داده و از آن دور می‌کند.
🔹 به جز موردی که در تصویر با ستاره مشخص شده، ۳ مورد دیگر برای ایجاد انگیزه بی‌تاثیر هستند. یعنی بدون اتکا به یک سیستم پاداش و تنبیه و مجازات، انگیزه مثبت درونی رو شاید بتوان تنها نوع انگیزه منطقی و قابل اتکا برای دستیابی به بهره‌وری مورد نظر تلقی کرد.

✳️ رشد اقتصادی جهان چه چشم‌اندازی دارد؟

✅ صندوق بین‌المللی پول (IMF) در تازه‌ترین ارزیابی خود از چشم‌انداز رشد اقتصادی جهان، آن را میان‌مدت و تا حدودی ضعیف خواند. آنگونه که ایسنا به نقل از اکونومی گزارش داده، مدیرعامل صندوق بین‌المللی پول، کریستالینا جورجیوا اظهار کرد: در حالی که اقتصاد جهانی در سال ۲۰۲۳ «به طرز شگفت‌آوری انعطاف‌پذیر» بوده؛ اما انتظار می‌رود رشد جهانی برای سال‌های ۲۰۲۳ و ۲۰۲۴ به میزان سه درصد شود و چشم‌انداز رشد میان‌مدت تا حدودی ضعیف است. وی در نشست سران همکاری اقتصادی آسیا و اقیانوسیه (APEC) گفت که ما در جهانی مستعد شوک زندگی می‌کنیم.

🔹جورجیوا گفت که پیش‌بینی‌های رشد صندوق بین‌المللی پول بیشتر به دلیل بهره‌وری پایین مداوم است و افزود که اصلاحات برای بهبود آن و مدیریت ریسک‌های مرتبط مورد نیاز است. وی افزود: مطالعات با استفاده از داده‌های خاص نشان می‌دهد که هوش مصنوعی می‌تواند رشد سالانه بهره‌وری نیروی کار را دو تا سه درصد افزایش دهد. این مورد قابل توجه است اما در همین حال، تحولی در بازار کار ایجاد می‌کند؛ افراد شغل خود را از دست می‌دهند و اگر به آن توجه نشود، می‌تواند به ناآرامی‌های اجتماعی اضافه کند.

🔹پیشتر صندوق بین‌المللی پول رشد اقتصادی ایران را سه درصد اعلام کرده بود. صندوق بین المللی پول در بررسی‌های خود، رشد اقتصادی ایران در سال ۲۰۲۲ را ۳.۸ درصد اعلام کرد. پیش‌بینی‌‌های این نهاد نیز حاکی از آنند که نرخ رشد تولید ناخالص داخلی کشور در پایان سال میلادی جاری به سه درصد کاهش خواهد یافت. این در حالیست که محاسبات بانک جهانی، نرخ رشد اقتصادی ۳.۸ درصدی ایران در سال ۲۰۲۲ را تایید می‌کنند اما چشم‌انداز این بانک از رشد GDP کشور در پایان سال ۲۰۲۳ معادل ۴.۱ درصد است.|تجارت‌نیوز

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قیمت گذاری به روش اقتصاد رفتاری

✅ مردم استاندارد مشخصی برای ارزیابی و مقایسه ارزش محصولات با یکدیگر ندارند.عقاید و تجربیات مختلف ما و قضاوتی که درباره ی ارزش و مفهوم برندها داریم بسیار با هم متفاوت است.بنابراین به قانون نسبیت در ادارک درباره ارزش و قیمت می رسیم. برای روشن شدن موضوع به مثال زیر توجه کنید:

🔹دن آریلی، آزمایشی را پیرامون نحوه تصمیم گیری مشتریان درباره آبونمان شدن نشریه اکونومیست انجام داد. این نشریه لیست قیمت خود را به شرح ذیل اعلام کرده بود:
۱.یکسال عضویت فقط بصورت دسترسی آنلاین: ۵۹ دلار
۲.یکسال عضویت فقط برای نسخه ی چاپی: ۱۲۵ دلار
۳.یکسال عضویت همزمان نسخه ی چاپی و آنلاین :۱۲۵ دلار
تحقیقات نشان داد ۸۴ درصد مورد سوم را انتخاب کردند و ۱۶ درصد باقیمانده مورد نخست را . مورد دوم را کسی انتخاب نکرد.
در آزمایش بعدی مورد دوم را حذف کردند و فقط مورد یک و سه باقی ماند. این بار نتایج انتخاب بدین قرار بود:
۶۸ درصد مورد نخست
۳۲ درصد مورد سوم
یعنی موردی که در آزمایش اول بسیار با ارزش بود، ناگهان ارزش خود را از دست می دهد!
❇️ می توان نتیجه گرفت که مشتریان(و حتی ما) خیلی اهل حساب و کتاب های پیچیده نیستند و تنها برحسب مقایسه ی جایگاه است که تصمیم می گیرند.
https://t.me/ExecutiveManagement

Starbucks

✳️👆روانشناسی قیمت گذاری: مبنایی متفاوت ایجاد کنید!

✅ فرض کنید کسی به شما می گوید دستگاهی کوچک هست که روی بدن شما سوار می شود و با بررسی خون شما در طول روز می تواند مطلوب بودن رژیم غذایی و مشکلات احتمالی سلامتی تان را بررسی و در صورت لزوم به شما هشدار دهد تا بتوانید زندگی سالمتری داشته باشید. به نظرتان این دستگاه چقدر می ارزد؟
🔸افراد مختلف پاسخ های گوناگونی به این سوال می دهند. ارزیابی ارزش چنین دستگاهی ساده نیست و مشتریان احتمالی با مقایسه آن با دیگر محصولات و گزینه های مشابه سعی می کنند قیمتی برای آن پیشنهاد بدهند؛ در واقع قیمت ها به صورت "مطلق" و با توجه به نیاز و مطلوبیت ذاتی شان قیمت گذاری نمی شوند، بلکه سعی می شود آنها را به طور "نسبی" و با توجه به "محیط" و دیگر کالاهای بازار ارزیابی کنند.
🔹از این چه نتیجه ای می توان گرفت؟ خیلی ساده است، این "محیط" را باید شما طراحی کنید تا قیمت مورد نظرتان از سوی مشتری پذیرفته شود.
🔸استارباکس وقتی شروع به کار کرد بسیاری از شرکت های مشابه هم در این صنعت مشغول بودند و حتی در پمپ بنزین ها هم می شد یک فنجان قهوه خریداری کرد و البته کالایی ارزان به شمار می آمد.
🔹استارباکس سعی کرد این مقایسه را به هم بزند؛ شرکت با فضایی متفاوت و دکوراسیونی اروپایی و متفاوت با رقبا مشغول به کار شد، حتی به جای استفاده از اندازه های معمول قهوه کوچک و بزرگ از معادل های متفاوتی استفاده کرد. حتی از آنجا که یکی از رقبا با قهوه، دونات هم سرو می کرد، برای جلوگیری از مقایسه مستقیم تصمیم گرفت چنین نکند. 
🔸اگر مشتری نتواند محصولی را به سادگی با دیگران مقایسه کند و آن را با دیگران متفاوت بداند، قیمت بالاتری هم برای آن خواهد پرداخت.
🔹درس استارباکس برای بازاریابان ساده است: مبنای مقایسه مشتریان را به هم بزنید!/راهنامه مدیر

✳️ مدیران، (صرفاً) رهبران آینده نیستند!

✅ «مدیران کسانی هستند که کارها را به درستی انجام می‌دهند، رهبران کسانی هستند که کارهای درست را انجام می‌دهند.»

🔸این جمله را بارها شنیده‌ایم، جمله‌ای که عرف شده است. چنین برخوردی با مدیریت باعث می‌شود مدیران تلاش کنند مبدل به رهبرانی تاثیرگذار شوند که کارکنان می‌توانند به آنها تکیه کنند.

🔹مهم‌ترین تفاوت بین یک مدیر بزرگ و یک رهبر بزرگ در میزان تمرکز آنها نهفته است.
مدیران بزرگ به درون می‌نگرند. آنها بر درون شرکت‌ها، افراد، تفاوت سبک‌های کاری کارمندان، اهداف و نیازهای آنها و انگیزه‌های متفاوت افراد تمرکز می‌کنند. آگاهی کامل از این تفاوت‌ها می‌تواند مدیران را به سوی راه درست برای آزاد کردن استعدادهای منحصربه‌فرد هرکدام از کارکنان و تبدیل آنها به بهترین عملکرد ممکن راهنمایی کند.

🔸در نقطه مقابل، رهبران بزرگ قرار دارند؛ کسانی که به برون می‌نگرند. آنها توجه زیادی بر رقابت‌های آینده و مسیرهای جایگزین دارند. این رهبران می‌کوشند استعدادها و توانمندی‌های کارمندان را به هم پیوند بزنند. رهبران سازمانی بزرگ افرادی پر از اندیشه‌های استراتژیک هستند.

🔹همچنین، مدیران بزرگ مانند مجریان خرده‌پایی که به شدت به رهبران سازمان وابسته‌اند، نیستند؛ همان‌طور که رهبران بزرگ نیز صرفا مدیرانی دارای تجربیات و دانش فردی نیستند.

🔸واقعیت آن است که فعالیت‌های هسته‌ای یک مدیر و یک رهبر سازمانی، با هم تفاوت دارند. به همین دلیل این احتمال وجود دارد که یک نفر، مدیری فوق‌العاده باشد، اما در رهبری سازمان ناتوان و عاجز. عکس این حالت هم امکان‌پذیر است.

🔹در دنیای کسب و کار، کسانی که هم مدیران بزرگی هستند و هم رهبرانی تاثیرگذار، افرادی استثنایی به حساب می‌آیند. بنابراین ترکیب کورکورانه نقش‌های مدیریتی و رهبری در یک فرد، در هر شرکتی می‌تواند به فروپاشی آن شرکت منجر شود.

🔸آنچه شرکت‌ها می‌توانند برای حمایت از مدیران ‌بکار گیرند، کمک به آنها برای متمرکز شدن روی چهار فعالیت محوری است که عبارتند از:
🔹انتخاب افراد مناسب،
🔸مشخص کردن انتظارات از افراد،
🔹انگیزه دادن به افراد
🔸و کمک به پیشرفت آنها.

🔺لذا، صرف‌نظر از سبک مدیریتی هر مدیر، چنانچه او بتواند در انجام این چهار نقش موفق باشد و بتواند استعدادهای کارمندان را به عملکرد مطلوب تبدیل کند، آن مدیر، مدیر موفقی خواهد بود.
منبع: Gallup