‍ 🔹️🔹️پیش‌بینی آینده جهان 🔹🔹

♈️مدیر عامل شرکت خودروسازی بنز آلمان، در سخنرانی اخیری که داشت؛ اعلام کرد که:
۸۰ درصد رفت و آمدهای شهری، در آینده، حذف خواهد شد.

♈️رقیبان ما؛ شرکت‌های تولید خودرو نیستند؛ بلکه شرکتهایی مثل اپل؛ گوگل و سیسکو هستند.

♈️در پنج تا ده سال آینده نرم افزار و اطلاعات؛ همه صنایع را خواهد بلعید.

♈️شرکت خدماتی اوبر UBER که الآن بزرگترین شرکت تاکسیرانی است، صاحب یک ماشین هم نیست و فقط یک نرم افزار است!

♈️هم اکنون شرکت ایرباس بزرگترین شرکت هتلداری جهان است... بدون داشتن حتی یک هتل تملیکی!

♈️شرکت Watson با ارایه نرم افزار تشخیصی خود، با دقت صد در صد به کمک پزشکان در تشخیص انواع سرطان خواهد آمد.

♈️نرم افزارهای شبیه ساز ساختار DNA ، شانس موفقیت در لقاح مصنوعی یا IVF را به ۹۹ درصد خواهند رساند.

♈️تا ۸۰ درصد از رفت و آمدهای شهری حذف خواهند شد و سیستمهای اطلاعاتی جای آنها را خواهند گرفت ... بنابراین از این جهت آلودگی هوا نداریم، تصادف به حداقل خواهد رسید و وقت بیشتری برای تفریح  وجودخواهد داشت.

♈️به دو دلیل شرکت‌های بیمه به لبه ورشکستگی خواهند رسید: اول؛ بخاطر کاهش فعالیتهای فیزیکی بخصوص در حمل و نقل و دوم؛ پیش بینی بسیار دقیق سیستمهای هوش مصنوعی از آینده، نیاز ما به بیمه را کمتر خواهد کرد.

♈️کشاورزی بدون خاک و مبتنی بر اطلاعات با بهره وری ۹۹ درصدی در مصرف آب، جای کشاورزی سنتی را خواهد گرفت.

♈️پول جای خود را به اطلاعات یا پول دیجیتالی میدهد و پول دیجیتالی، نقش پشتوانه ارز را در جهان بازی خواهد کرد.

♈️بیشترین کسب و کارهای فیزیکی که در آینده رشد خواهد کرد، گردشگری است.
انسانها کارهای خود را به سیستم‌های اطلاعاتی واگذار خواهند کرد و تفریح را برای خود نگه خواهند داشت.

♈️در آمریکا برای وکلای جوان دیگه کار پیدا نمی شود چون به راحتی و با کمک شرکت IBM شما میتوانید بادقت ۹۰ درصد راهنماییی حقوقی بشوید.
این مورد؛ صنایع را نیز در سال‌های آینده؛ دچار مشکل خواهد کرد.

♈️فرزند‌ان ما دیگر نیازی به گرفتن گواهینامه رانندگی نخواهند داشت و همینطور دیگر وجود پارکینگها بی‌معنا می‌شود.
چهره شهرهای آینده با این تغییرات، عوض خواهد شد و اخبار وحشتناک رانندگی را دیگر نخواهیم داشت.

♈️صنایع خودروسازی ورشکسته خواهند شد.
شرکت‌های بیمه هم ضربه بزرگی خواهند خورد.
و بازار املاک و مستغلات؛ ماهیت خود را از دست خواهند داد.

♈️شهرها آلودگی صوتی کمتری خواهند داشت. برق با کمک روشهای نوین، تولید ارزان‌تر خواهد شد. مشکل آب حل خواهد شد؛ چون عمدتا به مصرف خوردن خواهد رسید.

♈️بررسی سلامت افراد، ارزان شده و میتواند از طریق موبایل بررسی شود.

♈️چاپ سه بعدی بزودی و با سرعت به خدمت طراحان صنتعی خواهد آمد، به سادگی از طریق موبایل. کشور چین در این مورد؛ کار را از حالا، شروع کرده است.

♈️اگر میخواهید وارد دنیای جدید شوید؛ ایده‌ی شما باید با موبایل ارتباط داشته باشد؛ در غیر اینصورت، باید آنرا فراموش کنید.

♈️ایده هایی که برای قرن بیست؛ طراحی شدند؛ در قرن 21 محکوم به شکست خواهند بود.

♈️هفتاد تا هشتاد درصد شغلها تا بیست سال آینده؛ دیگر وجود نخواهند داشت.

♈️شغلهای جدید به وجود خواهند آمد؛ ولی معلوم نیست در این مدت کوتاه؛ مقدار آنها کافی باشد.

♈️گوشت مصنوعی تهیه شده که جایگزین گوشت گاو و گوساله میشود؛ نیاز جامعه را به گرانی تولید گوشت از بین میبرد و همینطور ۳۰ درصد زمین‌های کشاورزی که برای تامین غذای دام مصرف میشود آزاد خواهد شد و در کنار آن شرکتهای دانش بنیان حشراتی را به بازار خواهند آورد که پروتئین بیشتری را دارا خواهند بود که البته خیلی از مردم انرا دوست ندارند.

♈️هم اکنون یک اپلیکیشن بنام «مودیز» وجود دارد که احساس شما را نشان میدهد.

♈️بعد از سال ۲۰۲۰ اپلیکیشن های دیگری قادر خواهند بود از طریق آنالیز حالت‌های صورت، بگویند که کلام گفته شده دروغ یا راست است! تصور کنید چه اتفاقی برای سیاستمداران خواهد افتاد!

♈️بیت کوین یک پول دیجیتال است که میتواند نقش پشتوانه ارز در جهان را بازی کند.

♈️طول عمر در حال افزایش است و به بالای صد سال خواهد رسید.

♈️در زمینه تحصیلات؛ تا سال۲۰۲۵ هفتاد درصد مردم دارای موبایل پیشرفته خواهند بود و این بدان معناست که دسترسی به آموزش جهانی خواهند داشت و می‌توانند از موسسه Khan academy استفاده کنند، دسترسی رایگان به آموزش برای همه کودکان برقرار خواهد شد؛ همینطور تحصیل در کشورهای پیشرفته.

♈️میتوان با در دسترس قرار دادن اپلیکیشن
آموزش زبان انگلیسی بصورت مجانی به کودکان در آفریقا و سایر نقاط جهان، آنها را قادر به تکلم به زبان انگلیسی در حد عالی در عرض شش ماه کرد.

♈️اینها بخشی از آینده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم.

✅آینده هم اکنون است✅
📌آدرس صفحه رسمی دکترسعیدخزائی:
Instagram.com/Dr.saeedkhazaee

فایل کتاب،آذر ۱۴۰۲
تصویر اقتصاد از دوربین اخلاق
🔹 دکتر سید محمد طبیبیان، که از معدود اساتید جامع نگر علم اقتصاد در ایران است، در کتابی که به تازگی از طریق فضای مجازی منتشر کرده، به تاریخ تحولات اقتصادی در جهان از منظری فراتر از معمول و از نگاهی علمی و تاریخی پرداخته است که برای علاقمندان غیرتخصصی اقتصاد و همه آنان که در زمینه این رشته با تردیدها و پرسش های مختلفی روبرو هستند می تواند مفید باشد.
🔹 در این مقدمه نویسنده به مهم ترین نکات مطرح شده در کتاب می پردازد و علاقمندان می توانند به طور رایگان کتاب را بارگذاری کنند و از نکات مفید مطرح شده در آن لذت ببرند.
✔️معرفی اجمالی کتاب «اقتصاد علم انسانیت»:
📚 دکتر سید محمد طبیبیان: مسائل و مباحث اقتصادی مورد توجه عموم است به این دلیل که همه ما در تلاش معاش با پدیده‌هایی روبرو می شویم که نیازمند کسب شناخت از آن ها هستیم، رونق و رکود، بیکاری و ‌اشتغال جابه‌جایی جریان‌های مالی از یک بازار به بازار دیگر و نوسان قیمت ارز و دارایی ها، بحران های اقتصادی و…
📚 بسیاری از افراد در جستجوی پاسخ به چرائی این رویکردها و یا به دلیل کنجکاوی علمی به دنبال یافتن منابع و کتاب های خواندنی در این زمینه هستند.
📚 علاقمندان به مطالعه اقتصاد از ابتدا با تقسیم بندی اقتصاد خرد و کلان مواجه می‌شوند و یا در مورد تجربه کشورها و نظام‌های اقتصادی کتاب‌هایی را برای خواندن در قفسه کتابخانه‌ها یا کتاب فروشی ها می‌یابند.
📚 بسیاری ممکن است با این پرسش روبرو‌ شوند که چرا مثلا‌ اقتصاد خرد به مباحث خانوار و بنگاه و بازار تقسیم می‌شود و چگونه است که قاعده تقسیم‌بندی دیگری مبنای تفکیک قرار نمی‌گیرد...

✳️ برای پنجمین سال پیاپی، مجله «نیوزویک» با همکاری شرکت پژوهشی استاتیستا اقدام به معرفی مسئولیت پذیرترین شرکت های آمریکا کرده است. اگرچه ابتکار مسئولیت اجتماعی شرکت ها تنها چند دهه عمر دارد اما مفهوم قرارداد اجتماعی به سده ها قبل باز می گردد مسئولیت شرکتی شامل حمایت از محیط زیست امور اجتماعی و حاکمیت شرکتی است.
با این حال، جان کلام ایده ای است که می گوید شرکت ها و کسب و کارها باید از جوامعی که به آن تعلق دارند، حمایت کنند. اما در حالی که امروز صدای مخالفان بلندتر از همیشه ،است آیا عملکرد شرکت ها بهتر شده است؟
نتایج این پژوهش نشان دهنده بهبود عملکرد شرکت ها در برخی حوزه ها در سه سال گذشته است و این شرکت ها در زمینه مسئولیت اجتماعی امتیاز قابل قبولی دریافت کرده اند.
در این باره، مایکل بوش تحلیلگر ارشد استاتیستا گفته است این روند مثبت نشان دهنده تعهد شرکت ها به بهبود عملکرد به ویژه در پاسخ به انتظارات اجتماعی است. داده های موجود حکایت از آن دارند که روند حرکتی آرام اما امیدبخشی در تلاش شرکت ها برای عمل به تعهدات و
مسئولیت های اجتماعی به چشم می خورد

✳️ Newsweek and Statista's 5th Ranking of America’s Most Responsible Companies 2024 magazine cover.
Newsweek and Statista's 5th Ranking of America’s Most Responsible Companies 2024 magazine cover.
NEW YORK, Dec. 06, 2023 (GLOBE NEWSWIRE) -- Newsweek, the modern global digital news organization, in partnership with Statista, announced today the release of its 5th rankings of America’s Most Responsible Companies 2024, which is also the cover story for this week’s edition of Newsweek. The exclusive list identifies America’s most responsible companies based on a holistic view of corporate responsibility, as defined by ESG measures such as environment, social good and corporate governance.

“As we approach the start of a new year, Newsweek readers and the American populace at-large will begin to review and account for the changes they want to make to start fresh in 2024,” said Newsweek’s Director Growth and Strategic Partnerships for Rankings, Josh Smith. “The Most Responsible Companies list will be a particularly useful tool to those who may be reevaluating their career paths and want to understand the American firms that are leading the charge on efforts around corporate sustainability, governance and social good.”

The analysis was based on metrics inclusive of quantitative data from 30 different key performance indicators, as well as a corporate social responsibility reputation survey of 17,000 U.S. residents. In total, 600 companies have been identified as one of America’s Most Responsible Companies, with the initial analysis focused on the top 2000 public companies by revenue. The top 10 companies on the list include:

Merck & Co
Xylem
HP
Cisco Systems
Hewlett Packard Enterprise
Regency Centers
Applied Materials
Hasbro
Illumina
Regeneron Pharmaceuticals
See the full ranking report here: https://www.newsweek.com/rankings/americas-most-responsible-companies-2024

مقاله ای در باب:
پارادایم های جدید اقتصاد سیاسی بین الملل

✳️ پیش بینی گارتنر از روندهای کلیدی فناوری استراتژیک در سال ۲۰۲۴

۱. هوش مصنوعی مولد دموکراتیک
۲. مدیریت اعتماد، ریسک و امنیت هوش مصنوعی (AI TRiSM)
۳. توسعه AI-Augmented
۴. برنامه‌های کاربردی هوشمند
۵. نیروی کار متصل
۶. مدیریت تاثیر تهدیدات مداوم (CTEM)
۷. مشتری ماشین (Custobots)
۸. فناوری پایدار
۹. مهندسی پلت فرم
۱۰. پلتفرم‌های ابری صنعتی (ICP)

✳️ شیوه پرسشگری در مذاکره

✅ لیگ تامپسون در کتاب خود به نام «۵۳ اصل مذاکره» می‌نویسد:
بیشتر مذاکره‌کنندگان به اندازه کافی سوال نمی‌کنند به طوری که تبادل اطلاعات با طرف مقابل‌شان به طور معمول کمتر از ۱۰ درصد کل ارتباطات آنها را تشکیل می‌دهد و در نتیجه اطلاعات قابل توجهی را از وضعیت طرف مقابل به دست نمی‌آورند و در نتیجه متوجه نمی‌شوند هدف او از مذاکره چیست و چه نقاط قوت و ضعفی دارد.

🟢مشکل دیگری نیز وجود دارد که حتی وقتی مذاکره‌کننده سوالی را مطرح می‌کند، معمولا آن سوال مناسب و به جا نیست. برای مثال، اکثر مذاکره‌کنندگان معمولا کنجکاوی می‌کنند و از طرف مقابل می‌پرسند: اگر مذاکره به نتیجه نرسد، طرف مقابل چه گزینه‌های دیگری پیش‌رو دارد؟

🔵این گونه پرسش‌ها هیچ کمکی به مذاکره نخواهد کرد چون طبق این قانون کلی نیست: از طرف مقابل سوالی نپرسید که خودتان دوست ندارید به آن جواب بدهید!

🟤بر این اساس، سوالی که با هدف ایجاد فضای برد-برد مطرح می‌شود، باید یکی از این ویژگی‌ها را داشته باشد:

🟠سوال مناسب، اطلاعاتی را در خصوص انگیزه‌های اصلی طرف مقابل استخراج می‌کند، نه اطلاعات مربوط به نیازها و خواسته‌های او را. به طور مثال، مالک یک زمین که در مورد استفاده از آن به عنوان چراگاه با یک دامدار مذاکره می‌کند، ممکن است برای شناخت بهتر انگیزه‌های طرف مقابل، این سوال را مطرح کند: آیا سیستم آبیاری چراگاه برای شما اهمیتی دارد؟

🟡سوال مناسب در طرف مقابل، انگیزه برای دروغ گفتن و یا ارائه اطلاعات غیرواقعی ایجاد نمی‌کند. در مثال فوق، اگر دامدار بپرسد «تعداد آب‌راه‌های موجود در زمین چقدر است؟»، مالک زمین انگیزه‌ای برای دروغ گفتن پیدا نمی‌کند چون به خوبی می‌داند دامدار می‌تواند این اطلاعات را به راحتی به دست بیاورد.

🟣سوال مناسب، سوالی است که طرف مقابل می‌تواند به صورت دقیق به آن پاسخ بدهد و به بیان دیگر، اطلاعات کافی برای پاسخ دادن را در اختیار دارد. برای مثال، فرض کنید صاحب زمین از دامدار می‌پرسد: «سال آینده در گله شما چند بره متولد خواهند شد؟». قطعا دامدار اطلاعات دقیقی در این زمینه ندارد و نمی‌تواند به این سوال پاسخ بدهد./ راهنامه مدیر

✳️ ایجاد عادات جدید و ترک عادت‌های قدیمی دشوار است اما غیرممکن نیست

✅ به مغز خود کمک کنید تا عادات سالمی ایجاد کند

🔹 عصب‌شناسان شکل دادن به عادتی جدید را همچون رودی که به تازگی و بر بستری کم‌عمق جریان پیدا کرده است می‌بینند که در آن آب می‌تواند به‌طور غیرقابل پیش‌بینی در کانال‌های متعدد جریان یابد. تعمیق بستر رودخانه؛ «الگوی عصبی در مغز»، نیاز به تمرین دارد. به عقیده ایشان عادات هر چه بیشتر تکرار و اصلاح شوند، در ناخودآگاه عمق بیشتری پیدا می‌کنند و به پیش‌فرض جدید ذهن تبدیل می‌شوند.

🔹 واشنگتن‌پست در یادداشتی به ارائه راه‌حل برای تثبیت عادات جدید پرداخته است. تمرین برای شکل‌گیری عادات جدید و ماندگار کردن آن‌ها بسیار مهم است اما یافتن انگیزه برای شروع و ادامه کار، همیشه آسان نیست.

✨با خودتان همدلی کنید

🔹 توصیه‌های تکراری فراوانی برای تثبیت عادات وجود دارد اما به نظر می‌رسد به قدرت «همدلی با خود» کمتر پرداخته شده است. به هنگام شکل دادن عادتی جدید، گویا مبارزه‌ای عظیم برای انطباق با شرایط جدید در ذهن شکل می‌گیرد و ممکن است که شکست‌های پیشین همچون غولی بزرگ دیده شوند. حتی محتمل است اینگونه به نظر بیاید که مجبور به انجام کاری هستید که در مقابل خواسته‌های شماست.

🔹 محققان پیشنهاد می‌کنند "بازبینی اهداف" را مترادف شکست نبینید. گاهی اوقات شجاعت به این معناست که مشکلات را بشناسید و در جهت بهبود مسائل بکوشید.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ انگیزش و نظریه مک کله لند

✅ دیوید کلارنس مک کله لند درسال ۱۹۴۱ موفق به دریافت دکترای خود از دانشگاه یال (Yale) شد. در سال ۱۹۵۶ کرسی استادی دانشگاه وسلیان را کسب نمود و همچنین عضو هیئت علمی دانشگاه هاروارد گردید. وی در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ دیده از جهان فروبست.

✨ او ۳ نوع نیاز را معرفی کرد:

🔹نیاز به موفقیت: یعنی تلاش در به ثمر رساندن کارهای محول شده و کسب موفقیت و درخشیدن. نیاز به موفقیت تقریباً ۸۰٪ نیروی محرک و انگیزشی تمام افراد است. افرادی که این نیاز در آنها غالب است، موفقیت خود را بر پایه شانس قرار نمی‌دهند و تلاش می‌کنند تا مسئولیت امور را خود در اختیار داشته باشند هرچند از پذیرفتن کارهای ساده یا بسیار سخت یا شانسی اجتناب می‌ورزند.

🔸نیاز به قدرت: نیاز به کسب اختیار و اقتدار، تمایل افراد برای کنترل سایرین بدون تمایل آنها است.

🔹نیاز به ارتباطات: تمایل افراد برای ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با دیگران.

🔵افراد نیازمند به موفقیت، عملکرد بهتری نسبت به دو گروه دیگر دارند و سازمانهای دارای افراد بیشتری از این تیپ شخصیتی، بازده بهتری دارند. این افراد دارای انگیزش درونی هستند لذا شناسایی و جذب آنها یکی از کارویژه های نظام جذب و استخدام سازمان به شمار می رود/راهنامه مدیر

✳️ با کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند چه کنیم؟

✅ عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان شما را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید.

🔹عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ می‌دهد که کیفیت کار یک فرد به زیر سطح موردنیاز کاهش یابد. ویژگی‌‌‌ها و شدت این موقعیت‌‌‌ها متفاوت است، اما رفتارهایی مثل عدم‌اجرای وظایف مطابق با استانداردها، رفتار ناشایست یا منفی و عدم‌انطباق با قوانین و رویه‌‌‌ها، اغلب بیانگر عملکرد ضعیف هستند.

🔹هر کارفرمایی ناگزیر با نوسان عملکرد مواجه می‌شود، اما عملکرد ضعیف واقعی باید جدی گرفته شود. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۳ یادداشت پیرامون انگیزش

۱. پنج روش موثر برای ایجاد و افزایش انگیزه در کارها

🔹هر زمان که باید کار یا پروژه ای را انجام دهید، روبروی کامپیوتر خود می نشینید؛ درست در همین لحظه است که ترجیح می دهید تا کار را به تعویق بیاندازید. دو ساعت بعد، متوجه می شوید که هنوز هیچ کاری را انجام نداده اید. چه چیزی باعث می شود که کارها را به زمان دیگری موکول کنیم، در حالیکه می دانیم باید هرچه سریع تر آنها را انجام دهیم؟

🔸تحقیقات نشان داده است که مغز ما دارای دو نوع انگیزه است. در نوع اول، ما توسط انگیزه‌های درونی در مسیر دستیابی به اهداف حرکت می‌کنیم و این مدل معمولا در شرایطی اعمال می‌شود که پاداش نهایی، توسط خودمان حاصل می شود. در حالت دوم، ما توسط انگیزه‌های بیرونی هدایت می‌شویم که پاداش‌ها در این حالت، توسط افراد و شرایط دیگر ارائه می شود.

🔹می توان تاثیر هر دو مدل را افزایش داد. انگیزه های درونی در دراز مدت، عملکرد بهتری دارند. اما انگیزه های بیرونی در برخی از موارد، مفید واقع می شوند؛ برای مثال، تشویق کردن برای کاری که عمیقا میلی به انجام دادن آن ندارید.

🔸برای دستیابی به این مهم می‌توان از این ۵ راهکار استفاده کرد تا انگیزه ها تقویت شوند و بهره‌وری ما نیز به مراتب افزایش یابد:

🔹به هدف بزرگ تر خود رجوع کنید.
هر زمان که احساس می کنید انگیزه‌ی شما رو به کاهش است، به هدف بزرگ‌تری که شما را به انجام این کارها وا می دارد، فکر کنید. تمرکز کردن روی هدف بزرگ تر، احساسی را در شما ایجاد می کند که گویی عضوی از یک کار با ارزش به شمار می روید. برای مثال، به این فکر کنید که کار شما می تواند در رفاه مشتریان تاثیرگذار باشد؛ به این فکر کنید که مجموعه ی همه‌ی کارهایی که در شرکت شما انجام می شود، بر زندگی بسیاری از افراد تاثیر می گذارد.

🔸بیش از اندازه فکر نکنید.
زمانی که بیش از اندازه به موضوعی فکر می‌کنید، در واقع مشکلات بیشتری را پیش بینی کرده اید و در نتیجه، یک کار آسان را دشوارتر می‌کنید. اگر برای پروژه ای که در دست دارید، بیش از اندازه فکر کنید، فشار و استرس بیشتری را به خود وارد می کنید که در نهایت مانع انگیزه‌های شما می شود.

🔹عبور از محدودیت‌های روانی
هیچ چیز به اندازه‌ی محدودیت‌های روانی نمی‌تواند سد راه انگیزه‌ی شما باشد. این مساله مانند چسبی است که مغز شما را مسدود کرده است. به نظر می رسد که پروسه‌ی خلاقانه‌ی شما مسدود شده و هیچ چیز برای آن کارساز نیست.

🔸با برداشت‌های منفی خود روبرو شوید.
زمانی که یک کار را شروع می کنید، بر احساسات خود نظارت کنید. آیا از مسئولیت هایی که به شما واگذار می شود، وحشت دارید؟ آیا فکر می کنید که کار دشواری خواهد بود؟ این طرز فکر، مانع انگیزه های شما خواهد شد. شما می توانید برداشت های منفی را تغییر دهید؛ دقیقا همانطور که می توانید خاطرات بد را به فراموشی بسپارید. برای تضعیف برداشت های منفی، به لذت بخش بودن آن کار فکر کنید.

🔹خاطرات خوب خود را تقویت کنید.
یک روش دیگر برای افزایش انگیزه های طبیعی این است که به خاطرات خوب خود قدرت ببخشید؛ خاطراتی که به موفق شدن و دستیابی به چیزهای مختلف مربوط می شوند. با انجام دادن این کار، می توانید انگیزه های خود را تقویت کرده و آنها را گسترش دهید. تلاش کنید که بار دیگر چنین تجربه ای را احساس کنید و آن را به واقعیت تبدیل کنید.
منبع: Entrepreneur

🔺 ادامه ازقبل

۲. راه‌های گوناگون انگیزه‌بخشی به کارکنان

🔸انگیزه‌بخشی به کارکنان و حفظ انگیزه‌ی آنها برای کار کردن و ماندگاری در شرکت، از آن جمله موضوعات حساسی است که نمی‌توان برای آن نسخه واحدی پیچید و انتظار داشت که روش‌های سنتی و جاافتاده‌ای مانند ارتقای مقام و ارائه مشوّق‌های پولی بیشتر، به‌طور حتم و همه جا به نتایج موردنظر منتهی شود.

🔹هر فردی و تیمی از کارکنان را باید بر اساس اولویت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شان مورد تشویق و حمایت قرار داد و اصرار بر یک روش انگیزه بخشی واحد نه تنها فایده‌ای ندارد، بلکه می‌تواند نتیجه معکوس داده و به بی‌انگیزگی کارکنان منجر شود.

🔸بنیامین جی، مدیر یک شرکت رسانه‌ای بزرگ است. یکی از اولویت‌هایی که او همیشه به دنبال آن بود پیدا کردن راه‌های مبتکرانه‌ای برای انگیزه‌بخشی به کارکنان بود. او معتقد است بهترین راه‌حل برای پیاده‌سازی درست و کامل الگوی متنوع پرداخت‌ها به کارکنان، ایجاد انقلابی آرام و خلاقانه در ارکان شرکت است.

🔹او در شرکت متبوعش با موانع بسیاری از جمله مزایای ویژه برای مدیران رده بالا روبه‌رو بود که به سایر کارکنان تعلق نمی‌گیرد. از جمله سهیم شدن مدیران در مالکیت شرکت و برخورداری از حق استفاده از پروازهای درجه یک برای سفرهای کاری.
🔸پرواضح است که در چنین شرکتی، مقاومت در برابر وسوسه ارتقاء یافتن جهت برخورداری از این مزایا، کاری سخت و طاقت فرسا به نظر می‌رسد. چرا که کارکنانِ محروم از این مزایا، تنها راه برخوردار شدن از مزایای کاری بیشتر را در ارتقای مقام جست‌وجو می‌کردند و بس. اما بنیامین، ناامید نشد و توانست با ایجاد تحولات آرام، پیوسته و خلاقانه به تدریج شرایط را تغییر دهد.

🔹او برای این کار به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی کرد که تنوع پرداخت‌ها و برخورداری از مزایای گوناگون برای طیف‌های مختلف کارکنان فراهم‌ آید و آنها را از وابستگی به ارتقای مقام برای برخورداری از مزایای بیشتر رها سازد. هم اکنون در شرکت تحت رهبری او، بیش از ۳۰طبقه حقوقی وجود دارد که قرار گرفتن کارکنان در هر کدام از آنها نیازمند ارائه عملکرد خاصی است.

🔸نکته ویژه در طبقه‌بندی این است که طبقات حقوقی و مزایای هر کدام از طبقات، تابعی از رده‌بندی مقامات شرکت نیست، بلکه براساس عملکرد و اثربخشی کارکنان تعیین می‌شود و افراد بدون نیاز به ارتقا پیدا کردن در پست و مقامشان می‌توانند از حقوق و مزایای بالاتری برخوردار شوند.
منبع: Forbes

🔺ادامه ازقبل

۳. مدیران چگونه در کارمندان خود ایجاد انگیزه می‌کنند؟

🔹تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می‌دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. بنابر تحقیقاتی که با حضور ۵۰ هزار نفر شرکت کننده انجام شده، مشخص شد که احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔸آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله میگیرند.

🔹مدیران می‌توانند با ۷ روش که در ادامه می خوانید، در کارکنان خود ایجاد انگیزه کنند:

🔸از قانون پلاتین پیروی کنید.
قانون طلایی از شما می‌خواهد که با دیگران به گونه ای رفتار کنید که ترجیح می‌دهید با شما رفتار کنند. این قانون یک ایراد بزرگ دارد؛ چرا که با این قانون فکر می کنیم که همه‌ی افراد می‌خواهند که به یک شکل با آنها رفتار کنیم. ایجاد انگیزه در افراد مختلف، متفاوت است و قانون طلایی، این نکته را نادیده می گیرد. برخی دوست دارند که در میان دیگران شناخته شوند و مورد قدردانی قرار گیرند، اما برخی دیگر تمایلی به مرکز توجه بودن ندارند. اما قانون پلاتین از شما می‌خواهد که با افراد به همان گونه ای رفتار کنید که خودشان می‌خواهند.

🔹قدرت‌مند باشید، نه سخت‌گیر.
بسیاری از رهبران هستند که رفتارهای سخت‌گیرانه، سلطه‌گرانه و مشکلات کنترلی را با قدرت اشتباه می‌گیرند. آنها فکر می‌کنند که کنترل کردن همه چیز و مجبور کردن افراد به انجام کارهای مختلف، به گونه ای باعث می‌شود که یک پیروی وفادارانه در آنها شکل بگیرد. قدرت چیزی نیست که بتوان با استفاده از آن، مردم را به انجام کارهای مختلف مجبور کرد، بلکه چیزی است که به مرور زمان و در مواجه با سختی‌ها، به دست می‌آورید. تنها در این زمان است که مردم به شما اعتماد کرده و از شما پیروی می‌کنند.

🔸به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط، یک جاده‌ی دو طرفه است.
بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که در برقراری ارتباط مهارت دارند، اما نمی دانند که این کار را به صورت یک طرفه انجام می دهند. برخی به خاطر اینکه همیشه در دسترس هستند، به خود افتخار می کنند، اما در حقیقت به ایده و حرف‌هایی که مردم برای گفتن دارند، گوش نمی‌کنند.

🔹الگو باشید، نه واعظ.
بسیاری از رهبران می گویند که درستی برای آنها مهم است، اما رهبران خوب، این رفتار را به اجرا می گذارند. اگر تنها به افراد بگویید که چه انتظاراتی از آنها دارید، تاثیر کوچکی را می بینید؛ اما زمانی که خودتان آنها را به اجرا بگذارید، شاهد نتایج شگفت‌انگیز آن خواهید بود.

🔸شفاف باشید.
مدیران خوب درباره‌ی آینده و اهداف شرکت، شفاف هستند. زمانی که مدیران تلاش می‌کنند تا کارها را آسان‌تر جلوه دهند و یا اینکه روی آنها سرپوش بگذارند، باید بدانند که کارمندان در هر صورت، متوجه خواهند شد.

🔹متواضع باشید.
هیچ چیز به اندازه ی غرور مدیران باعث از بین رفتن روحیه‌ی کارمندان نمی شود. رهبران خوب به گونه‌ای رفتار نمی‌کنند که گویی از شما بهتر هستند. اینگونه از رهبران، به جایگاه خود به عنوان منزلت جدید نگاه نمی کنند، بلکه این موقعیت برای آنها یک امکان برای دسترسی بیشتر به افرادی است که از آنها پیروی می‌کنند.
🟢به تعادل میان زندگی و کار کارمندان خود اهمیت بدهید.
کار کردن بیش از اندازه برای کارمندان گیج کننده است؛ آنها با این کار احساس می کنند که به خاطر عملکرد خوبشان، تنبیه می شوند. تحقیقات جدیدی که در دانشگاه استنفورد انجام شده نشان می‌دهد که میزان بهره‌وری در هر ساعت (در صورتیکه هفته را به ۵۰ ساعت تقسیم کنیم) کاهش می یابد. بهره وری افراد بعد از ۵۵ ساعت کار در هفته تا اندازه ای کاهش می یابد که عملا در ساعت های اضافه کاری، هیچ بازدهی ندارند!
منبع: Entrepreneur

https://t.me/ExecutiveManagement
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تمرین ۳۰ روزه برای تقویت مهارت‌های رهبری

✅ آیا می‌دانید نقطه‌ قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می‌توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از ۳۰ راهنمایی کاربردی جمع‌آوری کرده است و معتقد است رهبران می‌توانند در بازه زمانی ۳۰ روزه تمامی این توصیه‌ها را عملی کنند:
▪️به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آن‌ها، ارائه‌ اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.
▪️با اشتیاق و انگیزه‌ زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آن‌ها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.
▪️این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.
▪️هیچ‌وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.
▪️وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره، و نه در جمع بیان کنید.
▪️دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آن‌ها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان‌طور که در مسیر پیشرفت می‌کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیمات‌شان را به عهده بگیرند.
▪️هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن‌ها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و تعهد بیشتری خواهند داشت.
▪️برای کارمندان‌تان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می‌دهند.
▪️بهترین‌ها را برای اداره‌ شرکت انتخاب کنید و به آن‌ها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.
▪️زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آن‌ها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.
▪️این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه‌ قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می‌کنند.
▪️روحیه‌ همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه‌ ایده‌های خلاقانه‌ بیشتری می شود.
▪️به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.
▪️رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آن‌ها صحبت کنید.
▪️به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می‌شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.
▪️مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.
▪️تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.
▪️به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.
▪️درمورد روش‌های تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.
▪️اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید آن را پیگیری کنید.
▪️در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله‌ مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.
▪️در هر شرایطی به حرف‌های اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده‌ فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.
▪️به این اطمینان برسید که تمام اعضا می‌دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده‌اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.
▪️به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.
▪️اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آن‌ها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می‌شود.
▪️روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت‌بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.
▪️قبل از اینکه نتیجه‌گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.
▪️به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می‌توانید بهتر باشید فکر کنید.
▪️کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آن‌ها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می‌گوید: "عشق یعنی به افراد احترام می‌گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."

https://t.me/ExecutiveManagement

یه اصطلاح جدید یاد بگیریم
Abilene Paradox
فکر کنین با دوستاتون نشستین یهو یکی پیشنهاد میده جمعه بریم کوه صبحانه رو اون بالا بخوریم، همه میگین اره موافقیم چه فکر خوبی، جمعه خواب الو بلند میشین، تو یه مسیر پر از گل و لغزنده از کوه میرین بالا، اونجا میبینین رستورانش بسته است و فقط یه دکه هست که چایی میفروشه و چاییش هم جوشیده است، برمیگردین پایین و یکی میگه: خوش گذشت نه؟ بعد شما میگین من ترجیح میدادم بخوابم و دم ظهر پا شم یه املت بزنم، یهو همه میگن ما هم همینطور! ولی همه اعضای گروهتون روز قبل موافق برنامه بودن. یه پدیده‌ای هست به نام :
Abilene Paradox
که میگه گاهی تو یه گروه تصمیمی گرفته میشه که همه باهاش موافقنن ولی هر عضو گروه شخصا نمیخواد انجامش بده و فقط چون فکر میکنه بقیه اعضا اون رو میخوان باهاش موافقت میکنه. دلیلش هم اینه که ادمها به طور طبیعی میخوان تابع گروه باشن که طبیعتشونه و بهشون امنیت میده.
اگه گروهی که عضوش هستیم دوستانه است و تصمیمی که داریم میگیریم در مورد تفریحه، نمیخوایم با گفتن نظرمون فکر کنن ضد حال هستیم و اگر گروه کاریه و تصمیم در مورد پروژه است، از اینکه بهمون بگن team player نیستیم یا انعطاف پذیری نداریم نظر اصلی خودمون رو نمیگیم.
در مورد گروههای دوستانه نگفتن راه حل داره یا نه، ولی در مورد ‏نظری مخالف با بقیه داره بتونه بدون ترس و اضطراب نظرش رو بگه و البته فضا برای انتقاد و فیدبک هم باز باشه.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اثر پروانه ای

✅ ایده کلی اثر پروانه ای این است که رویدادهای کوچک و به‌ظاهر پیش‌پا‌افتاده ممکن است در نهایت به عواقب بسیار بزرگ‌تری منجر شود. به‌عبارت دیگر، آنها بر سیستم‌های بسیار پیچیده اثرات غیرخطی دارند؛ برای مثال، بال‌زدن پروانه‌ای در نیومکزیکو می‌تواند باعث تغییرات کوچکی در فشار هوا شود و در نهایت، به طوفانی در چین منجر شود. این قانون پروانه ای ممکن است زمان زیادی ببرد، اما ارتباط بین این ۲ رخداد واقعی است. اگر آن پروانه بال‌هایش را در نقطه زمانی/ مکانی درست به هم نزده بود، آن طوفان رخ نمی‌داد. به‌صورت دقیق‌تر، تغییرات کوچک در شرایط اولیه به تغییرات شدید در نتایج منتهی می‌شود. زندگی ما بازنمایی همیشگی این اصل است. معلوم نیست که اثر بلند‌مدت آموزش میلیون‌ها کودک درباره نظریه آشوب و فراکتال‌ها چه می‌تواند باشد.

🔸پیش‌بینی‌ناپذیری

یکی دیگر از قواعد تئوری آشوب، پیش‌بینی ناپذیری است. از آنجا که ما هیچ‌وقت نمی‌توانیم از همه شرایط اولیه یک سیستم پیچیده با جزئیات کامل باخبر شویم، نمی‌توانیم امیدوار باشیم که سرنوشت نهایی یک سیستم پیچیده را پیش‌بینی کنیم. حتی اشتباهات ناچیز در ارزیابی وضعیت سیستم به‌شدت تقویت می‌شوند، در نتیجه هر نوع پیش‌بینی‌ای بی‌ثمر می‌شود. از آنجا که ارزیابی تأثیرات همه پروانه‌ها در دنیا غیرممکن است، پیش‌بینی‌های هوای صحیح طولانی‌مدت همیشه غیرممکن باقی می‌ماند. به‌هم‌ریختگی نظم/بی‌نظمی صرفا هرج‌و‌مرج یا آشوب نیست. آشوب در واقع انتقالات بین نظم و بی‌نظمی را کشف می‌کند که به‌طور معمول به شیوه‌های غافل‌گیر‌کننده‌ای رخ می‌دهد.

🔹آمیختگی

تلاطم تضمین می‌کند که ۲ نقطه مجاور در یک سیستم پیچیده سرانجام و پس از گذشت زمان در نقاط بسیار متفاوتی قرار می‌گیرند؛ برای مثال، ۲ مولکول آب مجاور ممکن است سرانجام در ۲ بخش متفاوت از اقیانوس و یا حتی در ۲ اقیانوس متفاوت قرار بگیرند. گروهی از بالون‌های حاوی گاز هلیوم، که با هم به هوا فرستاده شده‌اند، در نهایت در مکان‌های بسیار متفاوتی فرود می‌آیند. آمیختگی و ترکیب کامل خواهد بود، زیرا اغتشاش و تلاطم در همه مقیاس‌ها رخ می‌دهد. این یک فرایند غیر‌خطی است: مایعات توانایی برگشتن به حالت خالص را ندارند. در ادامه به دیگر قواعد تئوری آشوب خواهیم پرداخت.

🔸بازخورد

سیستم‌ها اغلب زمانی که بازخورد وجود داشته باشد، آشوبناک می‌شوند. یک نمونه خوب از این وضعیت رفتار بازار بورس است. زمانی که ارزش سهامی افزایش یا کاهش می‌یابد، مردم به خرید یا فروش آن تمایل پیدا می‌کنند؛ سپس این وضعیت بر قیمت سهام تأثیر می‌گذارد و باعث می‌شود که تغییرات قیمت آن ناآرام‌تر شود. بازخورد از دیگر قواعد تئوری آشوب است.

🔹فراکتال‌ها (Fractal)
آخرین قاعده تئوری آشوب فراکتال‌ها هستند. فراکتال الگویی است که هرگز تمام نمی‌شود. فراکتال‌ها الگوهای پیچیده بی‌نهایتی هستند که در مقیاس‌های مختلف شبیه به خودشان هستند. آنها با تکرار متمادی فرایندی ساده در یک حلقه بازخورد مداوم ایجاد می‌شوند. فراکتال‌ها، که از بازگشت حاصل می‌شوند، تصاویری از سیستم‌های دینامیکی هستند، تصاویری از آشوب. آنها از لحاظ هندسی در ابعاد آشنای ما وجود دارند. الگوهای فراکتال به‌شدت آشنا هستند، زیرا طبیعت پر از فراکتال‌هاست؛ مثلا درختان، رودخانه‌ها، سواحل، کوه‌ها، ابرها، صدف‌های دریایی، طوفان‌ها و غیره.
https://t.me/ExecutiveManagement