بهره_وری_دربرنامه_هفتم_توسعه،مرکزپژوهش_های_مجلس.pdf
2.6 MB
✳️ بهره وری در برنامه هفتم توسعه کشور
مفاهیم، پیشینه،رویکردها و راهکارها
مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی
خاستگاه اصلي سیاست های ارتقادهنده بهره وری، برنامه های پنجساله توسعه کشور بوده، به گونه ای که در برنامه هفتم توسعه به مثابه یک راهبرد بلندمدت، تحقق رشد اقتصادی ۸/۲درصدی ناشی از رشد بهره وری کل عوامل تولید هدفگذاری شده است.
https://t.me/ExecutiveManagement
مفاهیم، پیشینه،رویکردها و راهکارها
مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی
خاستگاه اصلي سیاست های ارتقادهنده بهره وری، برنامه های پنجساله توسعه کشور بوده، به گونه ای که در برنامه هفتم توسعه به مثابه یک راهبرد بلندمدت، تحقق رشد اقتصادی ۸/۲درصدی ناشی از رشد بهره وری کل عوامل تولید هدفگذاری شده است.
https://t.me/ExecutiveManagement
👍1
✳️ عقب‌ماندگی در بهرهوری
✅ بهرهوری در تعریف کلی آن، رابطه بین عوامل تولید و محصول تولیدشده است. محصول تولیدشده، حاصل ترکیب عوامل تولید است و بهرهوری عوامل تولید نیز عبارت است از رابطه بازدهی تولید با یکی یا کل عوامل تولید.
🔸در یک تعریف دیگر بهرهوری عبارت است از حاصل جمع کارایی Efficiency و اثربخشی Effectiveness. کارایی به مفهوم انجام کار درست و اثربخشی به مفهوم انجام درست کار است. ممکن است با مصرف کمتر نهاده‌ها، محصول بیشتری تولید شود که همان کارایی است اما محصول تولیدشده کیفیت مناسب را نداشته باشد که به مفهوم آن است که کار به صورت درست انجام نشده است.
بنابراین بهرهوری عوامل تولید در صورتی در سطح مطلوبی قرار دارد که تولید هم کارا باشد و هم اثربخش یعنی کار درست به شیوه درست انجام شده باشد در غیر این صورت، منابع اتلاف شده است.
افزایش بهرهوری مترادف است با استفاده از سطح معینی از عوامل تولید برای تولید محصولات بیشتر یا باکیفیت‌تر. اگر در یک رهیافت ابتدایی، عوامل تولید را شامل سرمایه و نیروی انسانی بدانیم، افزایش بهرهوری به مفهوم استفاده بهتر به منظور تولید محصولات بیشتر و باکیفیت‌تر درنتیجه ترکیب این دو عامل است. بنابراین دو مفهوم بهرهوری نیروی کار و بهرهوری سرمایه، قابل تعریف است. بهرهوری کل عوامل نیز به مفهوم استفاده بهینه از ترکیب دو عامل کار و سرمایه است.
از سوی دیگر رشد بهرهوری کل، یکی از عوامل رشد تولید ناخالص داخلی است. به عبارت دیگر هر گاه با همان میزان عوامل تولید بتوان محصول بیشتر یا با کیفیت بالاتر که ارزش‌افزوده بیشتری خلق می‌کند، تولید کرد، در حقیقت افزایش بهرهوری، منجر به افزایش تولید ناخالص داخلی و افزایش رشد اقتصادی شده است. از این منظر رشد بهرهوری عوامل تولید، حائز اهمیت بسیار است چراکه عملاً به مفهوم صرفه‌جویی در عوامل تولید و استفاده بهینه از آنهاست که هدف اصلی اقتصاد نیز همین موضوع است. به دیگر سخن هر کشور و بنگاهی که به بهرهوری عوامل تولید توجه بیشتری داشته باشد، به شکل بهینه و اقتصادی در حال تولید و استفاده از عوامل تولید است.
🔹بهبود و رشد بهرهوری مستلزم به فعلیت درآوردن توانایی‌ها و پتانسیل‌های بالقوه یک سازمان یا بنگاه است که همواره نیازمند محرک‌های قوی است. رقابت یکی از مهم‌ترین این محرک‌هاست. بررسی فرآیند افزایش بهرهوری و استفاده از پتانسیل‌های آن برای رشد اقتصادی نشان می‌دهد کشورهایی دارای بیشترین رشد بهرهوری هستند که رقابت در آنها در سطح بسیار بالایی قرار دارد. به عبارت دیگر بررسی وضعیت بهرهوری در کشورهای مختلف نشان می‌دهد که یک رابطه بسیار قوی و مثبت بین رقابت و بهرهوری وجود دارد. کشورهایی که از رشد اقتصادی قابل توجهی طی چند دهه گذشته برخوردار بوده‌اند، اغلب رشد خود را از طریق افزایش بهرهوری به دست آورده‌اند که در گام پیش از آن، رقابت را در عرصه‌های مختلف اقتصادی نهادینه کرده‌اند.
بنابراین بدون شرط لازم رقابت، افزایش بهرهوری اگر هم ممکن باشد، رشد آن در سطوح بسیار نازل قرار می‌گیرد به طوری که قادر نیست محرک قابل توجهی برای رشد باشد.
اصل اولیه اقتصاد، کمیابی منابع است بنابراین گرچه می‌توان با حجم بیشتری از عوامل تولید، محصول بیشتری هم تولید کرد اما با توجه به رشد جمعیت، محدودیت منابع و نیز عوارض زیست‌محیطی استفاده هرچه بیشتر از عوامل تولید، شرط لازم افزایش استانداردهای زندگی که مستلزم افزایش رشد اقتصادی است، افزایش بهرهوری عوامل تولید است.
در موقعیت کنونی به واسطه رقابت فشرده‌ای که بین کشورها برای کسب سهم بیشتری از تجارت جهانی وجود دارد، آنها سعی می‌کنند رشد تولید ناخالص داخلی یا ارزش‌افزوده بخش‌های مختلف اقتصاد را حتی‌الامکان از طریق بهبود ساختارها تامین کنند. به بیان دیگر به جای اینکه تعداد نیروی انسانی یا موجودی سرمایه را افزایش دهند، تلاش می‌کنند با اجرای برنامه‌های آموزشی کوتاه‌مدت تخصصی، سطح مهارت شاغلان را افزایش دهند یا اینکه به جای ایجاد ظرفیت‌های جدید، سعی می‌کنند ظرفیت‌های موجود را به آخرین فناوری‌های نوین مجهز کنند و به این ترتیب محصولاتی با کیفیت بهتر تولید کنند و توان رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند.
در این راستا و به منظور تحقق سهم بالاتر بهرهوری در رشد و تولید ناخالص داخلی، کشورهای مختلف برنامه‌های گوناگونی به اجرا درمی‌آورند.
✨ از جمله مهم‌ترین این برنامه‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
♦ جذب سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی
♦ افزایش مخارج در حوزه تحقیق و توسعه (R&D)
♦ تجدید ساختار اقتصاد برای قادر ساختن انتقال منابع به سمت بخشهایی با بهرهوری بالاتر
♦آموزش سرمایه های انسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ بهرهوری در تعریف کلی آن، رابطه بین عوامل تولید و محصول تولیدشده است. محصول تولیدشده، حاصل ترکیب عوامل تولید است و بهرهوری عوامل تولید نیز عبارت است از رابطه بازدهی تولید با یکی یا کل عوامل تولید.
🔸در یک تعریف دیگر بهرهوری عبارت است از حاصل جمع کارایی Efficiency و اثربخشی Effectiveness. کارایی به مفهوم انجام کار درست و اثربخشی به مفهوم انجام درست کار است. ممکن است با مصرف کمتر نهاده‌ها، محصول بیشتری تولید شود که همان کارایی است اما محصول تولیدشده کیفیت مناسب را نداشته باشد که به مفهوم آن است که کار به صورت درست انجام نشده است.
بنابراین بهرهوری عوامل تولید در صورتی در سطح مطلوبی قرار دارد که تولید هم کارا باشد و هم اثربخش یعنی کار درست به شیوه درست انجام شده باشد در غیر این صورت، منابع اتلاف شده است.
افزایش بهرهوری مترادف است با استفاده از سطح معینی از عوامل تولید برای تولید محصولات بیشتر یا باکیفیت‌تر. اگر در یک رهیافت ابتدایی، عوامل تولید را شامل سرمایه و نیروی انسانی بدانیم، افزایش بهرهوری به مفهوم استفاده بهتر به منظور تولید محصولات بیشتر و باکیفیت‌تر درنتیجه ترکیب این دو عامل است. بنابراین دو مفهوم بهرهوری نیروی کار و بهرهوری سرمایه، قابل تعریف است. بهرهوری کل عوامل نیز به مفهوم استفاده بهینه از ترکیب دو عامل کار و سرمایه است.
از سوی دیگر رشد بهرهوری کل، یکی از عوامل رشد تولید ناخالص داخلی است. به عبارت دیگر هر گاه با همان میزان عوامل تولید بتوان محصول بیشتر یا با کیفیت بالاتر که ارزش‌افزوده بیشتری خلق می‌کند، تولید کرد، در حقیقت افزایش بهرهوری، منجر به افزایش تولید ناخالص داخلی و افزایش رشد اقتصادی شده است. از این منظر رشد بهرهوری عوامل تولید، حائز اهمیت بسیار است چراکه عملاً به مفهوم صرفه‌جویی در عوامل تولید و استفاده بهینه از آنهاست که هدف اصلی اقتصاد نیز همین موضوع است. به دیگر سخن هر کشور و بنگاهی که به بهرهوری عوامل تولید توجه بیشتری داشته باشد، به شکل بهینه و اقتصادی در حال تولید و استفاده از عوامل تولید است.
🔹بهبود و رشد بهرهوری مستلزم به فعلیت درآوردن توانایی‌ها و پتانسیل‌های بالقوه یک سازمان یا بنگاه است که همواره نیازمند محرک‌های قوی است. رقابت یکی از مهم‌ترین این محرک‌هاست. بررسی فرآیند افزایش بهرهوری و استفاده از پتانسیل‌های آن برای رشد اقتصادی نشان می‌دهد کشورهایی دارای بیشترین رشد بهرهوری هستند که رقابت در آنها در سطح بسیار بالایی قرار دارد. به عبارت دیگر بررسی وضعیت بهرهوری در کشورهای مختلف نشان می‌دهد که یک رابطه بسیار قوی و مثبت بین رقابت و بهرهوری وجود دارد. کشورهایی که از رشد اقتصادی قابل توجهی طی چند دهه گذشته برخوردار بوده‌اند، اغلب رشد خود را از طریق افزایش بهرهوری به دست آورده‌اند که در گام پیش از آن، رقابت را در عرصه‌های مختلف اقتصادی نهادینه کرده‌اند.
بنابراین بدون شرط لازم رقابت، افزایش بهرهوری اگر هم ممکن باشد، رشد آن در سطوح بسیار نازل قرار می‌گیرد به طوری که قادر نیست محرک قابل توجهی برای رشد باشد.
اصل اولیه اقتصاد، کمیابی منابع است بنابراین گرچه می‌توان با حجم بیشتری از عوامل تولید، محصول بیشتری هم تولید کرد اما با توجه به رشد جمعیت، محدودیت منابع و نیز عوارض زیست‌محیطی استفاده هرچه بیشتر از عوامل تولید، شرط لازم افزایش استانداردهای زندگی که مستلزم افزایش رشد اقتصادی است، افزایش بهرهوری عوامل تولید است.
در موقعیت کنونی به واسطه رقابت فشرده‌ای که بین کشورها برای کسب سهم بیشتری از تجارت جهانی وجود دارد، آنها سعی می‌کنند رشد تولید ناخالص داخلی یا ارزش‌افزوده بخش‌های مختلف اقتصاد را حتی‌الامکان از طریق بهبود ساختارها تامین کنند. به بیان دیگر به جای اینکه تعداد نیروی انسانی یا موجودی سرمایه را افزایش دهند، تلاش می‌کنند با اجرای برنامه‌های آموزشی کوتاه‌مدت تخصصی، سطح مهارت شاغلان را افزایش دهند یا اینکه به جای ایجاد ظرفیت‌های جدید، سعی می‌کنند ظرفیت‌های موجود را به آخرین فناوری‌های نوین مجهز کنند و به این ترتیب محصولاتی با کیفیت بهتر تولید کنند و توان رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند.
در این راستا و به منظور تحقق سهم بالاتر بهرهوری در رشد و تولید ناخالص داخلی، کشورهای مختلف برنامه‌های گوناگونی به اجرا درمی‌آورند.
✨ از جمله مهم‌ترین این برنامه‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
♦ جذب سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی
♦ افزایش مخارج در حوزه تحقیق و توسعه (R&D)
♦ تجدید ساختار اقتصاد برای قادر ساختن انتقال منابع به سمت بخشهایی با بهرهوری بالاتر
♦آموزش سرمایه های انسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
۵_اولویت_اصلی_برای_رهبران_منابع_انسانی_در_۲۰۲۴.pdf
9.2 MB
۵ اولویت اصلی برای مدیران منابع انسانی در۲۰۲۴
https://t.me/ExecutiveManagement
https://t.me/ExecutiveManagement
169_حکومتها_و_توانمند_شدن_برای_کارهای_بزرگ_1.pdf
1.1 MB
چگونه حکومت ها برای کارهای بزرگ خودراتوانمند می سازند؟
https://t.me/ExecutiveManagement
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ کوچینگ
✅ کوچینگ یک فرآیند حرفه‌ای است که به افراد کمک می‌کند تا اهداف، موفقیت‌ها و تغییرات مورد نظر خود را برنامه‌ریزی و دستیابی به آنها را تسهیل کنند. در این فرآیند، یک کوچ (مشاور یا مربی) با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف، به فرد یا گروه کمک می‌کند تا بازدهی و کارآیی خود را افزایش دهند و به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کنند.
کوچینگ معمولاً بر اساس گفتگو و گفت‌وگو استوار است و به منظور توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف مشخص صورت می‌گیرد. این فرآیند معمولاً بر اساس همکاری و تعامل بین کوچ و فرد یا گروه انجام می‌شود و به عنوان یک فرآیند توسعه فردی و سازمانی شناخته می‌شود.
🔸 برخی از مزایای کوچینگ عبارتند از:
۱. افزایش عملکرد: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را بهبود بخشیده و عملکرد خود را بهبود بخشند، که در نهایت منجر به افزایش عملکرد سازمانی می‌شود.
۲. توسعه رهبری: کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را توسعه داده و به عنوان رهبران موثرتر عمل کنند.
۳. افزایش انگیزه و رضایت شغلی: افرادی که در فرآیند کوچینگ شرکت می‌کنند، معمولاً احساس پشتیبانی و توجه بیشتری می‌کنند که منجر به افزایش انگیزه و رضایت شغلی آنها می‌شود.
۴. توسعه مهارت‌های ارتباطی: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشیده و ارتباطات سازمانی بهبود یابند.
۵. توسعه استراتژیک: کوچینگ به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را بهبود بخشیده و هدفگذاری استراتژیک را تسریع کنند.
۶. افزایش تعامل و همکاری: فرآیند کوچینگ باعث افزایش تعامل و همکاری بین اعضای سازمان می‌شود و باعث افزایش همبستگی و هماهنگی در سازمان می‌شود.
در واقع، کوچینگ به عنوان یک فرآیند حرفه‌ای و همکارانه، به افراد کمک می‌کند تا بهبود‌های مهمی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود داشته باشند. این فرآیند می‌تواند به توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای کمک کند. همچنین، کوچینگ می‌تواند به توسعه رهبری، بهبود ارتباطات سازمانی و افزایش همکاری و همبستگی در سازمان کمک کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ کوچینگ یک فرآیند حرفه‌ای است که به افراد کمک می‌کند تا اهداف، موفقیت‌ها و تغییرات مورد نظر خود را برنامه‌ریزی و دستیابی به آنها را تسهیل کنند. در این فرآیند، یک کوچ (مشاور یا مربی) با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف، به فرد یا گروه کمک می‌کند تا بازدهی و کارآیی خود را افزایش دهند و به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کنند.
کوچینگ معمولاً بر اساس گفتگو و گفت‌وگو استوار است و به منظور توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف مشخص صورت می‌گیرد. این فرآیند معمولاً بر اساس همکاری و تعامل بین کوچ و فرد یا گروه انجام می‌شود و به عنوان یک فرآیند توسعه فردی و سازمانی شناخته می‌شود.
🔸 برخی از مزایای کوچینگ عبارتند از:
۱. افزایش عملکرد: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را بهبود بخشیده و عملکرد خود را بهبود بخشند، که در نهایت منجر به افزایش عملکرد سازمانی می‌شود.
۲. توسعه رهبری: کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را توسعه داده و به عنوان رهبران موثرتر عمل کنند.
۳. افزایش انگیزه و رضایت شغلی: افرادی که در فرآیند کوچینگ شرکت می‌کنند، معمولاً احساس پشتیبانی و توجه بیشتری می‌کنند که منجر به افزایش انگیزه و رضایت شغلی آنها می‌شود.
۴. توسعه مهارت‌های ارتباطی: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشیده و ارتباطات سازمانی بهبود یابند.
۵. توسعه استراتژیک: کوچینگ به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را بهبود بخشیده و هدفگذاری استراتژیک را تسریع کنند.
۶. افزایش تعامل و همکاری: فرآیند کوچینگ باعث افزایش تعامل و همکاری بین اعضای سازمان می‌شود و باعث افزایش همبستگی و هماهنگی در سازمان می‌شود.
در واقع، کوچینگ به عنوان یک فرآیند حرفه‌ای و همکارانه، به افراد کمک می‌کند تا بهبود‌های مهمی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود داشته باشند. این فرآیند می‌تواند به توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای کمک کند. همچنین، کوچینگ می‌تواند به توسعه رهبری، بهبود ارتباطات سازمانی و افزایش همکاری و همبستگی در سازمان کمک کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ درس آموخته هایی در باب استخدام افراد
🔸 کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟
🔹مهم‌ترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.
🔹کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.
🔸اگر می‌خواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:
▪︎چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
■این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟
■ شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟
🔹 موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
🔸 ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔹 کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق می‌شود.
https://t.me/ExecutiveManagement
🔸 کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟
🔹مهم‌ترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.
🔹کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.
🔸اگر می‌خواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:
▪︎چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
■این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟
■ شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟
🔹 موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
🔸 ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔹 کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق می‌شود.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ ارتقای بهرهوری با سرگرمی‌های جذاب!
✅ همه افراد احتیاج به سرگرمی دارند. در واقع این سرگرمی‌ها هستند که باعث ایجاد ذوق و اشتیاق در زندگی می‌شود و به بهبود آن کمک می‌کند. سرگرمی‌ها تنوع بالایی دارند مثل آشپزی، نویسندگی، خیاطی، ورزش، باغبانی و... ؛ اما تعداد محدودی از آنها باعث بهبود بهرهوری در زندگی می‌شوند.
🔸اگر همین حالا هم به این سرگرمی‌های خاص مشغول هستید، این شانس را به خودتان بدهید که آن را به شغل دوم تبدیل کنید و یا اینکه از آن در جهت افزایش کارایی و بهرهوری در کارتان استفاده کنید.
▪︎آشپزی:
آشپزی به طور کلی باعث می‌شود بر روی محصول و یا فرآیندی که انجام می‌دهید تمرکز کافی داشته باشید. مزیتی که آشپزی دارد این است که شما را مجبور می‌کند برای آن از قبل برنامه‌ریزی کنید.
▪︎نقاشی :
نقاشی کردن این فرصت را به شما می‌دهد به سراغ اندیشه، خواسته‌ها و احساساتی که در آن شناور هستید بروید و شاید کمک کند بتوانید آن را به یک چیز فیزیکی و یا ملموس ترجمه کنید. الهام‌بخش بودن نقاشی ممکن است بهرهوری شما در محیط کارتان را افزایش دهد.
▪︎مجسمه سازی:
مجسمه سازی به شکلی ابتدایی موجب ساختن چیزهای ملموس می‌شود، چیزهایی که محصول خلاقیت محض شماست.
▪︎رقصیدن:
رقص به عنوان سرگرمی در افزایش بهرهوری محسوب نمی‌شود، اما سرسختی و زمانی را که به آن اختصاص می‌دهید سبب می‌شود کم‌کم تأثیرش را در افزایش بهرهوری نشان دهد. رقصیدن کمک می‌کند بر روی بسیاری از حرکت‌هایتان تمرکز داشته باشید و کارهای روزانه‌تان را با اشتیاق بیشتری انجام دهید.
▪︎یوگا:
شما با انجام یوگا به ذهن‌تان این اجازه را می‌دهید که خود را از همه افکار بیرونی پاک کنید و تنها بر روی فعالیت‌های بدنی‌تان متمرکز شوید. یوگا به شما کمک می کند بهرهوری بیشتری را تجربه کنید.
▪︎بازی‌های ویدئویی:
این نوع بازی‌ها اصولآ باعث ایجاد افزایش تمرکز، اراده، همکاری، کار گروهی و تلاش مجدد در صورت شکست می‌شود.
▪︎باغبانی:
باغبانی به شما کمک می کند بتوانید خود را رها کنید و تمام انرژی تان را برای پیش روی داشتن روزهای سخت حفظ کنید و مسبب این می شود که بیاموزید چگونه پروژهای مختلف گیاهان را به طور هم‌زمان و به بهترین نحو ممکن مدیریت کنید.
▪︎بافندگی:
بافندگی یک سرگرمی لذت بخش و شیوه‌ای عالی برای افزایش بهرهوری محسوب می شود. چرا که بافتن بافتنی تنها نیازمند مهارت‌های انجام چند کار هم‌زمان است که نتیجه آن یک محصول فیزیکی ملموس خواهد بود؛ چیزی که در دنیای کار امروزی به شدت مورد نیاز است.
▪︎کار کردن با چوب:
ساختن حتی یک چیز کوچک برای خودتان می تواند به شکل چشمگیری روی افزایش اعتماد به نفس شما تأثیر بگذارد. شاید با تمرکز کافی بتوانید چیزهایی را بسازید که جزئی از نیاز شماست و در نهایت افزایش بهرهوری و خوشحالی شما در زندگی را به همراه دارد.
▪︎بدنسازی:
بدنسازی را تنها در صورتی سرگرمی بدانید که عاشق رفتن به باشگاه باشید. در بدنسازی می‌توانید بر روی مواردی چون افزایش قدرت، کنترل و قانونمندی تمرکز داشته باشید. در اصل همین موارد به طور چشمگیری بر روی افزایش بهرهوری شما مخصوصاً در حوزه‌های مختلفی از زندگی تأثیر بسزایی می گذارد.
▪︎شنا کردن:
علاوه بر اینکه شنا کردن به آرامش و افزایش قدرتتان کمک می کند، تأثیر فوق‌العاده‌ای بر روی سلامتی شما دارد.
منبع: lifehack
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ همه افراد احتیاج به سرگرمی دارند. در واقع این سرگرمی‌ها هستند که باعث ایجاد ذوق و اشتیاق در زندگی می‌شود و به بهبود آن کمک می‌کند. سرگرمی‌ها تنوع بالایی دارند مثل آشپزی، نویسندگی، خیاطی، ورزش، باغبانی و... ؛ اما تعداد محدودی از آنها باعث بهبود بهرهوری در زندگی می‌شوند.
🔸اگر همین حالا هم به این سرگرمی‌های خاص مشغول هستید، این شانس را به خودتان بدهید که آن را به شغل دوم تبدیل کنید و یا اینکه از آن در جهت افزایش کارایی و بهرهوری در کارتان استفاده کنید.
▪︎آشپزی:
آشپزی به طور کلی باعث می‌شود بر روی محصول و یا فرآیندی که انجام می‌دهید تمرکز کافی داشته باشید. مزیتی که آشپزی دارد این است که شما را مجبور می‌کند برای آن از قبل برنامه‌ریزی کنید.
▪︎نقاشی :
نقاشی کردن این فرصت را به شما می‌دهد به سراغ اندیشه، خواسته‌ها و احساساتی که در آن شناور هستید بروید و شاید کمک کند بتوانید آن را به یک چیز فیزیکی و یا ملموس ترجمه کنید. الهام‌بخش بودن نقاشی ممکن است بهرهوری شما در محیط کارتان را افزایش دهد.
▪︎مجسمه سازی:
مجسمه سازی به شکلی ابتدایی موجب ساختن چیزهای ملموس می‌شود، چیزهایی که محصول خلاقیت محض شماست.
▪︎رقصیدن:
رقص به عنوان سرگرمی در افزایش بهرهوری محسوب نمی‌شود، اما سرسختی و زمانی را که به آن اختصاص می‌دهید سبب می‌شود کم‌کم تأثیرش را در افزایش بهرهوری نشان دهد. رقصیدن کمک می‌کند بر روی بسیاری از حرکت‌هایتان تمرکز داشته باشید و کارهای روزانه‌تان را با اشتیاق بیشتری انجام دهید.
▪︎یوگا:
شما با انجام یوگا به ذهن‌تان این اجازه را می‌دهید که خود را از همه افکار بیرونی پاک کنید و تنها بر روی فعالیت‌های بدنی‌تان متمرکز شوید. یوگا به شما کمک می کند بهرهوری بیشتری را تجربه کنید.
▪︎بازی‌های ویدئویی:
این نوع بازی‌ها اصولآ باعث ایجاد افزایش تمرکز، اراده، همکاری، کار گروهی و تلاش مجدد در صورت شکست می‌شود.
▪︎باغبانی:
باغبانی به شما کمک می کند بتوانید خود را رها کنید و تمام انرژی تان را برای پیش روی داشتن روزهای سخت حفظ کنید و مسبب این می شود که بیاموزید چگونه پروژهای مختلف گیاهان را به طور هم‌زمان و به بهترین نحو ممکن مدیریت کنید.
▪︎بافندگی:
بافندگی یک سرگرمی لذت بخش و شیوه‌ای عالی برای افزایش بهرهوری محسوب می شود. چرا که بافتن بافتنی تنها نیازمند مهارت‌های انجام چند کار هم‌زمان است که نتیجه آن یک محصول فیزیکی ملموس خواهد بود؛ چیزی که در دنیای کار امروزی به شدت مورد نیاز است.
▪︎کار کردن با چوب:
ساختن حتی یک چیز کوچک برای خودتان می تواند به شکل چشمگیری روی افزایش اعتماد به نفس شما تأثیر بگذارد. شاید با تمرکز کافی بتوانید چیزهایی را بسازید که جزئی از نیاز شماست و در نهایت افزایش بهرهوری و خوشحالی شما در زندگی را به همراه دارد.
▪︎بدنسازی:
بدنسازی را تنها در صورتی سرگرمی بدانید که عاشق رفتن به باشگاه باشید. در بدنسازی می‌توانید بر روی مواردی چون افزایش قدرت، کنترل و قانونمندی تمرکز داشته باشید. در اصل همین موارد به طور چشمگیری بر روی افزایش بهرهوری شما مخصوصاً در حوزه‌های مختلفی از زندگی تأثیر بسزایی می گذارد.
▪︎شنا کردن:
علاوه بر اینکه شنا کردن به آرامش و افزایش قدرتتان کمک می کند، تأثیر فوق‌العاده‌ای بر روی سلامتی شما دارد.
منبع: lifehack
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ چطور به رئیسمان بگوییم حجم کارمان زیاد است؟
✅ کار بیش از حد، ذهن و بدن ما را خسته و در بلندمدت فرسوده می‌کند، پس لازم است این مشکل را برطرف کنیم. با این‌حال، صحبت کردن با رئیسمان در این باره چالش‌برانگیز است. چطور بدون اینکه تنبل یا از زیر کار در رو به نظر برسیم، این مشکل را با او مطرح کنیم؟
🔹چطور بفهمیم کارمان زیاد است؟
▪︎یکی از پیامدهای کار زیاد درد و حتی آسیب‌دیدن بخشهایی از بدن است. مثلا اگر بیش از اندازه با دستان خود کار کنیم، مچ یا هر بخشی که مدام درگیر فعالیت بوده، درد می‌گیرد. این دردها اگر ادامه یابند، نشانه آسیب به آن عضو هستند.
▪︎استرس و اضطراب، احساس خستگی زیاد و کسلی و بی‌حالی بعضی از این نشانه‌ها هستند.
▪︎اگر بیش از حد کار کنیم، بدن و ذهن ما خسته می‌شود. در این حالت، عملکرد ما نیز افت می‌کند و دیگر نمی‌توانیم به‌خوبی گذشته تمرکز کنیم و بیشتر خطا می‌کنیم.
🔸چطور با رئیسمان درباره زیاد‌بودن کار صحبت کنیم؟
اگر نشانه‌های گفته‌شده در ما دیده شوند، باید فکری برایشان کنیم. اولین کار صحبت‌کردن با رئیسمان درباره این وضعیت است. برای صحبت‌کردن با رئیس خود نکاتی را که در ادامه مطرح کرده‌ایم، در نظر بگیرید.
▪︎زمانی را برای صحبت در این باره تعیین کنید.
تعیین وقت قبلی برای صحبت‌کردن در این باره بهتر از مطرح‌کردن آن بدون آمادگی قبلی است. درخواست خود را کتبی به او بدهید. از او بخواهید تا زمانی را که مناسب می‌داند برای این ملاقات انتخاب کند.
▪︎دلایل خود را آماده کنید.
قبل از جلسه، استدلال‌های خود را آماده کنید. پرسش‌های زیر به شما کمک می‌کنند تا بفهمید کارتان واقعا چقدر زیاد است:
●آیا کاری که می‌کنم به قدری زیاد است که باید چند نفر به من کمک کنند؟
●آیا منابع و ابزارهای لازم برای انجام کار را در اختیار دارم؟
●آیا مهارت و توانایی من متناسب با کاری است که باید انجام دهم؟
🔹 برای نشان‌دادن کار زیاد خود مثال بزنید.
به فعالیت‌هایی اشاره کنید که زمان زیادی از شما گرفته‌اند و تأثیر بدی بر روان و جسم شما داشته‌اند. همچنین به مواردی اشاره کنید که مجبور شدید بیشتر از وظایف شغلی خود زحمت بکشید. البته اینکه گاهی بیشتر از وظایف خود عمل کرده‌اید ایرادی ندارد، اما اگر این موضوع به یک عادت و انتظار تبدیل شده است، منصفانه نیست.
🔸به‌جای مقایسه، بر تجربیات خود تمرکز کنید.
هنگام طرح مسئله با رئیستان، از مقایسه‌کردن خود با دیگر همکاران بپرهیزید. چنین کاری وجهه خوبی ندارد. در عوض بر تجربیات و احساس خودتان و مثال‌های شفاف از کار زیاد تمرکز کنید.
🔹راهکار پیشنهاد دهید.
چند راهکار برای متعادل‌کردن ساعت کاری یا حجم کاری خود پیدا و آنها را فهرست کنید. مدیر شما با دیدن راهکارهایتان می‌فهمد که شما مهارت حل مسئله را به‌خوبی بلدید.
🔸تعهدتان را نشان دهید.
طرح موضوع ساعت یا حجم کاری زیاد نباید منجر به این سوءبرداشت شود که شما تعهدی به کارکردن ندارید. می‌توانید با ارائه راهکارهای جایگزین مانند درخواست زمان بیشتر برای انجام کارها نشان دهید که همچنان مایل و متعهد به انجام فعالیت و همکاری هستید.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ کار بیش از حد، ذهن و بدن ما را خسته و در بلندمدت فرسوده می‌کند، پس لازم است این مشکل را برطرف کنیم. با این‌حال، صحبت کردن با رئیسمان در این باره چالش‌برانگیز است. چطور بدون اینکه تنبل یا از زیر کار در رو به نظر برسیم، این مشکل را با او مطرح کنیم؟
🔹چطور بفهمیم کارمان زیاد است؟
▪︎یکی از پیامدهای کار زیاد درد و حتی آسیب‌دیدن بخشهایی از بدن است. مثلا اگر بیش از اندازه با دستان خود کار کنیم، مچ یا هر بخشی که مدام درگیر فعالیت بوده، درد می‌گیرد. این دردها اگر ادامه یابند، نشانه آسیب به آن عضو هستند.
▪︎استرس و اضطراب، احساس خستگی زیاد و کسلی و بی‌حالی بعضی از این نشانه‌ها هستند.
▪︎اگر بیش از حد کار کنیم، بدن و ذهن ما خسته می‌شود. در این حالت، عملکرد ما نیز افت می‌کند و دیگر نمی‌توانیم به‌خوبی گذشته تمرکز کنیم و بیشتر خطا می‌کنیم.
🔸چطور با رئیسمان درباره زیاد‌بودن کار صحبت کنیم؟
اگر نشانه‌های گفته‌شده در ما دیده شوند، باید فکری برایشان کنیم. اولین کار صحبت‌کردن با رئیسمان درباره این وضعیت است. برای صحبت‌کردن با رئیس خود نکاتی را که در ادامه مطرح کرده‌ایم، در نظر بگیرید.
▪︎زمانی را برای صحبت در این باره تعیین کنید.
تعیین وقت قبلی برای صحبت‌کردن در این باره بهتر از مطرح‌کردن آن بدون آمادگی قبلی است. درخواست خود را کتبی به او بدهید. از او بخواهید تا زمانی را که مناسب می‌داند برای این ملاقات انتخاب کند.
▪︎دلایل خود را آماده کنید.
قبل از جلسه، استدلال‌های خود را آماده کنید. پرسش‌های زیر به شما کمک می‌کنند تا بفهمید کارتان واقعا چقدر زیاد است:
●آیا کاری که می‌کنم به قدری زیاد است که باید چند نفر به من کمک کنند؟
●آیا منابع و ابزارهای لازم برای انجام کار را در اختیار دارم؟
●آیا مهارت و توانایی من متناسب با کاری است که باید انجام دهم؟
🔹 برای نشان‌دادن کار زیاد خود مثال بزنید.
به فعالیت‌هایی اشاره کنید که زمان زیادی از شما گرفته‌اند و تأثیر بدی بر روان و جسم شما داشته‌اند. همچنین به مواردی اشاره کنید که مجبور شدید بیشتر از وظایف شغلی خود زحمت بکشید. البته اینکه گاهی بیشتر از وظایف خود عمل کرده‌اید ایرادی ندارد، اما اگر این موضوع به یک عادت و انتظار تبدیل شده است، منصفانه نیست.
🔸به‌جای مقایسه، بر تجربیات خود تمرکز کنید.
هنگام طرح مسئله با رئیستان، از مقایسه‌کردن خود با دیگر همکاران بپرهیزید. چنین کاری وجهه خوبی ندارد. در عوض بر تجربیات و احساس خودتان و مثال‌های شفاف از کار زیاد تمرکز کنید.
🔹راهکار پیشنهاد دهید.
چند راهکار برای متعادل‌کردن ساعت کاری یا حجم کاری خود پیدا و آنها را فهرست کنید. مدیر شما با دیدن راهکارهایتان می‌فهمد که شما مهارت حل مسئله را به‌خوبی بلدید.
🔸تعهدتان را نشان دهید.
طرح موضوع ساعت یا حجم کاری زیاد نباید منجر به این سوءبرداشت شود که شما تعهدی به کارکردن ندارید. می‌توانید با ارائه راهکارهای جایگزین مانند درخواست زمان بیشتر برای انجام کارها نشان دهید که همچنان مایل و متعهد به انجام فعالیت و همکاری هستید.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✳️ رییس هیات مدیره شرکت آلفابت کیست و چگونه فکر می‌کند؟
✅ وال استریت ژورنال مصاحبه ویدئویی دوستانه‌ای با جان هنسی، رییس سابق دانشگاه استنفورد و رییس فعلی هیات مدیره شرکت آلفابت انجام داده است و در آن ضمن طرح پرسش‌هایی از زندگی شخصی او، نظراتش را درباره تیم موسسان گوگل و تیم بنیانگذاران یاهو می‌پرسد.
همچنین در این مصاحبه بهترین روش برگزاری جلسات و پرسش‌های مدیریتی دیگری مطرح می‌شود که شنیدن پاسخ‌های آنها از زبان این مدیر برنامه بورسیه تحصیلی نایت هنسی دانشگاه استنفورد، بسیار جذاب است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ وال استریت ژورنال مصاحبه ویدئویی دوستانه‌ای با جان هنسی، رییس سابق دانشگاه استنفورد و رییس فعلی هیات مدیره شرکت آلفابت انجام داده است و در آن ضمن طرح پرسش‌هایی از زندگی شخصی او، نظراتش را درباره تیم موسسان گوگل و تیم بنیانگذاران یاهو می‌پرسد.
همچنین در این مصاحبه بهترین روش برگزاری جلسات و پرسش‌های مدیریتی دیگری مطرح می‌شود که شنیدن پاسخ‌های آنها از زبان این مدیر برنامه بورسیه تحصیلی نایت هنسی دانشگاه استنفورد، بسیار جذاب است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ وقتی همکارتان در حال تخریب شماست، چه کنید؟
✅ اگر یک همکار دارید که به نظر می‌رسد قصد دارد شما را تضعیف کند - یا بدتر از آن، شما را تخریب کند - ممکن است سخت باشد که بدانید چگونه از مدیر خود کمک بخواهید. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه دفاع از خودتان را در چنین شرایطی تشریح کرده است.
🔹ابتدا، تاثیر این وضعیت بر کسب و کار را برای رئیس خود روشن کنید. اگر بتوانید مشکلات با همکار خود را به نتایج مشخص تجاری گره بزنید، خیلی کمک خواهد کرد. بیان کنید که چگونه این مشکلات به عملکرد تیم آسیب می‌رسانند به گونهای که رئیس شما به آن اهمیت دهد. شواهد زیادی برای حمایت از ادعاهای خود ارائه کنید.
🔸اما تمام تلاش خود را بکنید که شکایت نکنید. روشن کنید که از روی حسادت یا کینه توزی عمل نمی‌کنید، بلکه در تلاش برای ایجاد یک رابطه کاری خوب با همکارتان هستید - نه اینکه وجهه او را زیر سوال ببرید.
🔹در عوض، راه حل هایی پیشنهاد کنید. به عنوان مثال، اگر یکی از مسائل اصلی این است که همکار شما اعتبار ایده‌های شما را می‌دزد، ممکن است به رئیس خود پیشنهاد کنید که هر سه نفر در مورد نحوه تخصیص این اعتبار به توافق برسند.
🔸اگر مدیر شما تمایلی به درگیر شدن یا دادن بازخورد مستقیم به آن همکار دشوار ندارد، می‌توانید به سادگی از او در مورد نحوه هدایت چنین وضعیتی توضیح بخواهید.
🔹در نهایت، اگر فکر می‌کنید که این موضوع برای رئیستان خیلی مهم است اما نمی‌تواند آن را مدیریت کند، به سراغ بخش منابع انسانی بروید.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ اگر یک همکار دارید که به نظر می‌رسد قصد دارد شما را تضعیف کند - یا بدتر از آن، شما را تخریب کند - ممکن است سخت باشد که بدانید چگونه از مدیر خود کمک بخواهید. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه دفاع از خودتان را در چنین شرایطی تشریح کرده است.
🔹ابتدا، تاثیر این وضعیت بر کسب و کار را برای رئیس خود روشن کنید. اگر بتوانید مشکلات با همکار خود را به نتایج مشخص تجاری گره بزنید، خیلی کمک خواهد کرد. بیان کنید که چگونه این مشکلات به عملکرد تیم آسیب می‌رسانند به گونهای که رئیس شما به آن اهمیت دهد. شواهد زیادی برای حمایت از ادعاهای خود ارائه کنید.
🔸اما تمام تلاش خود را بکنید که شکایت نکنید. روشن کنید که از روی حسادت یا کینه توزی عمل نمی‌کنید، بلکه در تلاش برای ایجاد یک رابطه کاری خوب با همکارتان هستید - نه اینکه وجهه او را زیر سوال ببرید.
🔹در عوض، راه حل هایی پیشنهاد کنید. به عنوان مثال، اگر یکی از مسائل اصلی این است که همکار شما اعتبار ایده‌های شما را می‌دزد، ممکن است به رئیس خود پیشنهاد کنید که هر سه نفر در مورد نحوه تخصیص این اعتبار به توافق برسند.
🔸اگر مدیر شما تمایلی به درگیر شدن یا دادن بازخورد مستقیم به آن همکار دشوار ندارد، می‌توانید به سادگی از او در مورد نحوه هدایت چنین وضعیتی توضیح بخواهید.
🔹در نهایت، اگر فکر می‌کنید که این موضوع برای رئیستان خیلی مهم است اما نمی‌تواند آن را مدیریت کند، به سراغ بخش منابع انسانی بروید.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍2
✳️ کارنیکوکردن ازپرکردن است!
اصلِ "کاری بکن"
✅ زمانی که دبیرستان بودم، دبیر جبر مان ، همیشه می‌گفت:
"اگر در مسئله‌ای گیر کردید، بنشینید به آن فکر کنید. شروع کنید رویش کار کنید، حتی اگر نمی‌دانید چه کار دارید می‌کنید. خودِ این کار کردن در نهایت باعث می‌شود افکار درستی در ذهن شما پیدا بشود."
🔸اگر می‌خواهید کاری انجام دهید اما احساس می‌کنید انگیزه یا الهامی برای آن ندارید، آنگاه پیش خودتان فکر می‌کنید دخل‌تان آمده است.
کاری نیست که بتوانید برایش انجام دهید مگر اینکه یک رویداد مهم اساسی در زندگی‌تان رخ دهد که باعث شود انگیزه پیدا کنید، از روی کاناپه بلند شوید و کاری کنید.
🔹اگر برای ایجاد یک تغییر بزرگ در زندگی‌تان انگیزه کافی ندارید کاری بکنید، هرکاری. سپس از پیامدهای ناشی از آن کار به عنوان عاملی برای ایجاد انگیزه در خودتان استفاده کنید. من به این می‌گویم اصل "کاری بکن".
🔸تیم فریس، نویسنده آمریکایی، داستانی را نقل می کرد درباره نویسنده‌ای که بیش از ۷۰ رمان نوشته بود. کسی از آن رمان‌نویس پرسیده بود چگونه توانسته این‌قدر پیگیر و مداوم بنویسد و همچنان انگیزه و خلاقیتش را حفظ کند. او در پاسخ گفته بود: "روزی ۲۰۰ کلمه ناقابل، همین!".
🔹نکته این بود که اگر خودش را وادار می کرد روزی ۲۰۰ کلمه بنویسد در مقایسه با حالتی که هیچ چیز نمی‌نوشت، انگیزه و الهام خیلی بیشتری داشت و سپس یک روز چشم باز می کرد و می‌دید هزاران کلمه روی کاغذ دارد.
🔸اگر از اصل "کاری بکن" پیروی کنیم، شکست بی‌اهمیت جلوه می‌کند. وقتی معیار موفقیت صرفاً عمل کردن باشد، وقتی هر نتیجه‌ای نوعی پیشرفت به حساب آید و مهم باشد، وقتی الهام را نوعی پاداش بدانیم و نه پیش‌نیاز، خود را به جلو رانده ایم؛ ما با شکست مشکلی نخواهیم داشت زیرا شکست ما را پیش خواهد برد.
📖 هنر ظریف بی‌خیالی،مارک منسون
https://t.me/ExecutiveManagement
اصلِ "کاری بکن"
✅ زمانی که دبیرستان بودم، دبیر جبر مان ، همیشه می‌گفت:
"اگر در مسئله‌ای گیر کردید، بنشینید به آن فکر کنید. شروع کنید رویش کار کنید، حتی اگر نمی‌دانید چه کار دارید می‌کنید. خودِ این کار کردن در نهایت باعث می‌شود افکار درستی در ذهن شما پیدا بشود."
🔸اگر می‌خواهید کاری انجام دهید اما احساس می‌کنید انگیزه یا الهامی برای آن ندارید، آنگاه پیش خودتان فکر می‌کنید دخل‌تان آمده است.
کاری نیست که بتوانید برایش انجام دهید مگر اینکه یک رویداد مهم اساسی در زندگی‌تان رخ دهد که باعث شود انگیزه پیدا کنید، از روی کاناپه بلند شوید و کاری کنید.
🔹اگر برای ایجاد یک تغییر بزرگ در زندگی‌تان انگیزه کافی ندارید کاری بکنید، هرکاری. سپس از پیامدهای ناشی از آن کار به عنوان عاملی برای ایجاد انگیزه در خودتان استفاده کنید. من به این می‌گویم اصل "کاری بکن".
🔸تیم فریس، نویسنده آمریکایی، داستانی را نقل می کرد درباره نویسنده‌ای که بیش از ۷۰ رمان نوشته بود. کسی از آن رمان‌نویس پرسیده بود چگونه توانسته این‌قدر پیگیر و مداوم بنویسد و همچنان انگیزه و خلاقیتش را حفظ کند. او در پاسخ گفته بود: "روزی ۲۰۰ کلمه ناقابل، همین!".
🔹نکته این بود که اگر خودش را وادار می کرد روزی ۲۰۰ کلمه بنویسد در مقایسه با حالتی که هیچ چیز نمی‌نوشت، انگیزه و الهام خیلی بیشتری داشت و سپس یک روز چشم باز می کرد و می‌دید هزاران کلمه روی کاغذ دارد.
🔸اگر از اصل "کاری بکن" پیروی کنیم، شکست بی‌اهمیت جلوه می‌کند. وقتی معیار موفقیت صرفاً عمل کردن باشد، وقتی هر نتیجه‌ای نوعی پیشرفت به حساب آید و مهم باشد، وقتی الهام را نوعی پاداش بدانیم و نه پیش‌نیاز، خود را به جلو رانده ایم؛ ما با شکست مشکلی نخواهیم داشت زیرا شکست ما را پیش خواهد برد.
📖 هنر ظریف بی‌خیالی،مارک منسون
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳️ انگیزه کم کم ناپدید می‌شود، ولی انضباط دوام می‌آورد.
✳️ وفاداری کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!
✅ شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شدهاند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔺رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونهای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخشهایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شدهاند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔺رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونهای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخشهایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1
✳️ نظام مدیریت نوآوری
✅ نظام مدیریت نوآوری یک ساختار سازمانی و فرآیند مدیریتی است که برای تشویق، پشتیبانی و مدیریت فعالیت‌های نوآورانه در یک سازمان طراحی شده است. این نظام شامل رویکردها، فرآیندها، سیاست‌ها، ابزارها و فعالیت‌های مدیریتی است که به سازمان کمک می‌کند تا نوآوری را به عنوان یک عنصر کلیدی برای رشد و پایداری موفقیت‌آمیز سازمان خود مدیریت کند.
عناصر اصلی یک نظام مدیریت نوآوری شامل موارد زیر می‌شود:
۱. رویکردها و استراتژی‌های نوآورانه: این عبارت از اهداف و استراتژی‌های سازمان برای تشویق و پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه شامل محصولات جدید، فرآیندهای بهبود یافته، بازاریابی نوآورانه و...
۲. فرآیندهای مدیریت نوآوری: این عبارت از فرآیندهای مدیریتی برای شناسایی، انتخاب، توسعه و اجرای ایده‌ها و پروژه‌های نوآورانه شامل فرآیندهای نظام‌مند سازماندهی، ارزیابی و مانیتورینگ پروژه‌های نوآورانه است.
۳. ساختار سازمانی: این عبارت از تغییرات در ساختار سازمانی برای افزایش انعطاف‌پذیری، هماهنگی و همکاری بین واحدها و تشکیل گروه‌های کاری چند منظوره برای تسهیل فعالیت‌های نوآورانه است.
۴. منابع و تخصیص منابع: این عبارت از تخصیص منابع مالی، انسانی و فناوری به پروژه‌های نوآورانه براساس اولویت‌بندی و ارزش‌آفرینی آنها است.
۵. فرهنگ سازمانی: این عبارت از تغییر فرهنگ سازمانی به منظور تشویق به خلاقیت، پذیرش ریسک، تحمل اشتباهات و ارتقاء همکاری و اشتراک دانش بین کارکنان برای پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه است.
با استفاده از چنین نظام مدیریت نوآوری، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا به خوبی منابع خود را به منظور پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه مدیریت کنند و به دست‌آوردهای نوآورانه خود را بهبود بخشند./مرکز مشاوره و توسعه نوآوری
✅ نظام مدیریت نوآوری یک ساختار سازمانی و فرآیند مدیریتی است که برای تشویق، پشتیبانی و مدیریت فعالیت‌های نوآورانه در یک سازمان طراحی شده است. این نظام شامل رویکردها، فرآیندها، سیاست‌ها، ابزارها و فعالیت‌های مدیریتی است که به سازمان کمک می‌کند تا نوآوری را به عنوان یک عنصر کلیدی برای رشد و پایداری موفقیت‌آمیز سازمان خود مدیریت کند.
عناصر اصلی یک نظام مدیریت نوآوری شامل موارد زیر می‌شود:
۱. رویکردها و استراتژی‌های نوآورانه: این عبارت از اهداف و استراتژی‌های سازمان برای تشویق و پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه شامل محصولات جدید، فرآیندهای بهبود یافته، بازاریابی نوآورانه و...
۲. فرآیندهای مدیریت نوآوری: این عبارت از فرآیندهای مدیریتی برای شناسایی، انتخاب، توسعه و اجرای ایده‌ها و پروژه‌های نوآورانه شامل فرآیندهای نظام‌مند سازماندهی، ارزیابی و مانیتورینگ پروژه‌های نوآورانه است.
۳. ساختار سازمانی: این عبارت از تغییرات در ساختار سازمانی برای افزایش انعطاف‌پذیری، هماهنگی و همکاری بین واحدها و تشکیل گروه‌های کاری چند منظوره برای تسهیل فعالیت‌های نوآورانه است.
۴. منابع و تخصیص منابع: این عبارت از تخصیص منابع مالی، انسانی و فناوری به پروژه‌های نوآورانه براساس اولویت‌بندی و ارزش‌آفرینی آنها است.
۵. فرهنگ سازمانی: این عبارت از تغییر فرهنگ سازمانی به منظور تشویق به خلاقیت، پذیرش ریسک، تحمل اشتباهات و ارتقاء همکاری و اشتراک دانش بین کارکنان برای پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه است.
با استفاده از چنین نظام مدیریت نوآوری، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا به خوبی منابع خود را به منظور پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه مدیریت کنند و به دست‌آوردهای نوآورانه خود را بهبود بخشند./مرکز مشاوره و توسعه نوآوری
👍1
✳️ چهره های اقتصادی جهان درسال ۲۰۲۴
✅ اقتصاد جهان در سده های گذشته شاهد ظهور اقتصاددانانی بوده که
ایده ها و دیدگاه هایشان نقش اساسی
و بنیادی در شکل گیری روابط اقتصادی و تجاری امروز دنیا داشته است در یک جمع بندی کلی بسیاری از کارشناسان و صاحبنظران معتقدند، سه اقتصاددان بزرگ تاریخ جهان که تاثیر ایده هایشان بر اقتصاد جهان همچنان پابرجاست عبارتند از آدام اسمیت، کارل مارکس و جان مینارد کینز سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی یا همان اقتصاد ،آزاد ایده اصلی اسمیت بود مارکس یک الگوی رادیکال از سوسیالیسم و کینز هم ایده دولت رفاه را ارائه کردند.
🔹برخی اقتصاددانان برتر جهان همه ساله به پاس خدماتشان به علم اقتصاد موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد می شوند.
▪︎البته برخی دانشمندان علم اقتصاد هیچگاه موفق به دریافت این جایزه نمیشوند اما نقش آنها در توسعه اقتصاد جهان غیر قابل انکار است.
🔹در شناسایی و معرفی اقتصاددانان برتر جهان چندین شاخص مهم از جمله دانشگاه یا موسسه آموزشی تعداد مقالات و کتاب های منتشر شده، میزان ارجاع به نوشته ها اثر گذاری بر سیاست گذاری ها میزان توجه منتقدان و... مورد اندازه گیری و امتیازدهی قرار می گیرد.
🔸موسسه AD Scientific Index
درتازه ترین گزارش خود با بررسی موقعیت بیش از ۲۳ هزار و ۶۰۰ اقتصاددان از ۱۶۹ کشور جهان اقدام به معرفی برترین اقتصاددانان و دانشمندان علم اقتصادبرای سال ۲۰۲۴ کرده است. در این رتبه بندی اقتصاددان برتر در حوزه اقتصاد و اقتصاد سنجی معرفی شدهاند برخی از این اقتصاددانان پیشتر موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد و دیگر جوایز اقتصادی شده اند.
🔸در اینجا بخشی از این رتبه بندی و نام اقتصاددانان برتر سال ۲۰۲۴ را
مشاهده می کنید.
١ - جوزف يوجین استیگلیتز آمریکا
۲ آمارتیا کومار سن آمریکا
۳- جیمز حکمن، آمریکا
۴- آندری شلیفر، آمریکا
۵- دارون عجم اوغلو، آمریکا
۶- جرج لوونشتاین، آمریکا
۷- ژان تیرول فرانسه
۸- دنی رودریک آمریکا
۹- مارتین ناپ، بریتانیا
۱۰- ریچارد بی فریدمن، آمریکا
۱۱ - ارنست فر، سوئیس
۱۲- پیتر نیجکامپ هلند
۱۳ - فیلیپ آهیون، آمریکا
۱۴- ویلیام نوردهاوس، آمریکا
۱۵- تد آر میلر، آمریکا
۱۶- استفان پولاسکی آمریکا
۱۷ - اریکهانوشک آمریکا
۱۸ - جفری ،فرانکل آمریکا
۱۹ - آلن کروگر آمریکا
۲۰ آنگوس دیتون آمریکا
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ اقتصاد جهان در سده های گذشته شاهد ظهور اقتصاددانانی بوده که
ایده ها و دیدگاه هایشان نقش اساسی
و بنیادی در شکل گیری روابط اقتصادی و تجاری امروز دنیا داشته است در یک جمع بندی کلی بسیاری از کارشناسان و صاحبنظران معتقدند، سه اقتصاددان بزرگ تاریخ جهان که تاثیر ایده هایشان بر اقتصاد جهان همچنان پابرجاست عبارتند از آدام اسمیت، کارل مارکس و جان مینارد کینز سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی یا همان اقتصاد ،آزاد ایده اصلی اسمیت بود مارکس یک الگوی رادیکال از سوسیالیسم و کینز هم ایده دولت رفاه را ارائه کردند.
🔹برخی اقتصاددانان برتر جهان همه ساله به پاس خدماتشان به علم اقتصاد موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد می شوند.
▪︎البته برخی دانشمندان علم اقتصاد هیچگاه موفق به دریافت این جایزه نمیشوند اما نقش آنها در توسعه اقتصاد جهان غیر قابل انکار است.
🔹در شناسایی و معرفی اقتصاددانان برتر جهان چندین شاخص مهم از جمله دانشگاه یا موسسه آموزشی تعداد مقالات و کتاب های منتشر شده، میزان ارجاع به نوشته ها اثر گذاری بر سیاست گذاری ها میزان توجه منتقدان و... مورد اندازه گیری و امتیازدهی قرار می گیرد.
🔸موسسه AD Scientific Index
درتازه ترین گزارش خود با بررسی موقعیت بیش از ۲۳ هزار و ۶۰۰ اقتصاددان از ۱۶۹ کشور جهان اقدام به معرفی برترین اقتصاددانان و دانشمندان علم اقتصادبرای سال ۲۰۲۴ کرده است. در این رتبه بندی اقتصاددان برتر در حوزه اقتصاد و اقتصاد سنجی معرفی شدهاند برخی از این اقتصاددانان پیشتر موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد و دیگر جوایز اقتصادی شده اند.
🔸در اینجا بخشی از این رتبه بندی و نام اقتصاددانان برتر سال ۲۰۲۴ را
مشاهده می کنید.
١ - جوزف يوجین استیگلیتز آمریکا
۲ آمارتیا کومار سن آمریکا
۳- جیمز حکمن، آمریکا
۴- آندری شلیفر، آمریکا
۵- دارون عجم اوغلو، آمریکا
۶- جرج لوونشتاین، آمریکا
۷- ژان تیرول فرانسه
۸- دنی رودریک آمریکا
۹- مارتین ناپ، بریتانیا
۱۰- ریچارد بی فریدمن، آمریکا
۱۱ - ارنست فر، سوئیس
۱۲- پیتر نیجکامپ هلند
۱۳ - فیلیپ آهیون، آمریکا
۱۴- ویلیام نوردهاوس، آمریکا
۱۵- تد آر میلر، آمریکا
۱۶- استفان پولاسکی آمریکا
۱۷ - اریکهانوشک آمریکا
۱۸ - جفری ،فرانکل آمریکا
۱۹ - آلن کروگر آمریکا
۲۰ آنگوس دیتون آمریکا
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✨ بشردرلبه یک انقلاب بزرگ!
✳️ عوامل تعیین کننده دولت توسعه ای در برابر دولت غارتگر
🔹 دولت‌های واقعی که توسط دولتمردانی در دنیای واقعی مدیریت می‌شوند ترکیبی از این دو رویکرد را در خود دارند. بنابراین، سؤال اصلی این خواهد بود که از نظر میزان تمایل به سمت توسعه‌ای و یا غارتگری، چه متغیرهایی بر این ترکیب تأثیرگذارند؟
1️⃣ به طور خاص می‌توان گفت که اگر دولتمردان وابسته به درآمدهای مالیاتی که از عموم جامعه دریافت می‌شود باشند، بیشتر به رویکرد توسعه‌ای گرایش خواهند داشت. چنین دولتمردانی برای درآمدزایی خود باید با بیشتر شهروندان جامعه تعامل برقرار نموده و خدمات رفاهی متعددی در عوض درآمدهای مالیاتی برایشان فراهم کنند. اگر سطح رفاه اکثر مردم افزایش یابد، دولتمردان جریان سرشاری از درآمدها را در اختیار خواهند داشت که موجب تقویت جایگاه سیاسی شان می‌گردد.
همچنین به دلیل ورود به یک فرآیند تعامل گفتاری، کمتر درگیر سیاست‌های غارتگری گشته و می آموزند که چگونه جریان درآمدهایشان را از طریق افزایش بهره وری بهبود دهند. دولتمردانی که برای تأمین بیشتر درآمدشان متکی به منابعی خارج از جامعه و یا بخش کوچکی از جامعه هستند، تمایل بیشتری برای اتخاذ سیاست‌های منفعت رسان به یک عده قلیل، به قیمت چشم پوشی از اکثریت دارند. در چنین شرایطی سیاست‌های غارتگری غالب هست.
2️⃣ عامل دوم تاثیرگذار وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه است. بدین معنی که در صورت عدم وجود تعادل‌های چندگانه، تلاش برای هماهنگ نمودن جابجایی از یک تعادل سطح پایین به یک تعادل سطح بالا محکوم به شکست است. بنابراین، هیچ انگیزه ای برای دولتمردان وجود ندارد تا به منظور اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای تلاشی از خود نشان دهند. در عوض، برای در پیش گرفتن سیاست‌های غارتگری و ارجحیت منافع یک عده قلیل بر اکثریت جامعه به اندازه کافی انگیزه وجود خواهد داشت. چه عواملی بر وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه تأثیرگذارند؟
میزان سرمایه انسانی یک عامل اساسی است. سرمایه انسانی به میزان توانمندی اعضای جامعه در بهبود مهارتهایش، از طریق روش های رسمی یا غیر رسمی آموزشی اشاره دارد. هرچه سطح سرمایه انسانی بالاتر باشد، کالاهای واسطه ای بهره وری بالاتری داشته و نقش کلیدی را در دستیابی به تعادل سطح بالا بر عهده دارند. پایین بودن سطح سرمایه انسانی، کاهش بهره روی کالاهای واسطه ای را در پی داشته و در نتیجه تعادل سطح بالا به وجود نخواهد آمد.
علاوه بر سطح سرمایه انسانی، وجود تعادل‌های چندگانه به بهره وری کل بخش کشاورزی نیز وابسته است.
3️⃣ سومین عاملی که میزان غارتگری یا توسعه‌ای بودن ترکیب دولتمردان را تحت تأثیر قرار می‌دهد به تمرکز یا عدم تمرکز قدرت سیاسی ارتباط پیدا می‌کند، بدین معنی که به منظور فراهم نمودن منابع لازم برای مقابله با غارتگران خارجی، فراهم نمودن صلح داخلی، و حفظ یک بازار واحد یکپارچه در یک ناحیه، نیازمند مقداری تمرکز در قدرت هست. منظور از یک بازار واحد یکپارچه این است که کالاها بتوانند آزادانه در آن ناحیه توزیع شوند (بدون عوارض و تعرفه).
البته اگر قدرت به میزان زیادی تمرکز یافته باشد، دولتمردان انگیزه پیدا می‌کنند که انتظارات بقیه را نادیده گرفته و تا جایی که امکان دارد به کسب منافع برای خود بپردازند. چنین اتفاقی باعث از بین رفتن اقتصاد می‌گردد (غارت اقتصادی ). از طرف دیگر، نیازمند مقداری عدم تمرکز در قدرت هستیم، چرا که این کار عموم مردم را قادر می‌سازد تا دولتمردان را برای در پیش گرفتن سیاست‌های توسعه‌ای تحت فشار قرار دهد. اما باید توجه داشت که عدم تمرکز بیش از حد منجر به از هم گسیختگی بازار داخلی یک منطقه می‌گردد.
4️⃣ آخرین عامل مربوط به تهدیدهای خارجی می‌شود. تهدیدهای خارجی برای دولتمردانی که کنترل شرایط را در دست دارند، اگر خیلی جدی نباشد، دولتمردان را به اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای سوق می‌دهد. به زبان ساده، یک تهدید خارجی به دو دلیل عمده دولتمردان را مجاب می‌کند که وضعیت رفاهی شهروندانشان را بهبود بخشند: احتمال پیوستن یک جامعه مرفه به مهاجمین خارجی بسیار پایین است. به علاوه، رفاه بالاتر به معنای جریان بیشتر مالیات‌ها به سمت دولتمردان بوده و آنها را در برابر تجاوزهای خارجی تقویت می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
🔹 دولت‌های واقعی که توسط دولتمردانی در دنیای واقعی مدیریت می‌شوند ترکیبی از این دو رویکرد را در خود دارند. بنابراین، سؤال اصلی این خواهد بود که از نظر میزان تمایل به سمت توسعه‌ای و یا غارتگری، چه متغیرهایی بر این ترکیب تأثیرگذارند؟
1️⃣ به طور خاص می‌توان گفت که اگر دولتمردان وابسته به درآمدهای مالیاتی که از عموم جامعه دریافت می‌شود باشند، بیشتر به رویکرد توسعه‌ای گرایش خواهند داشت. چنین دولتمردانی برای درآمدزایی خود باید با بیشتر شهروندان جامعه تعامل برقرار نموده و خدمات رفاهی متعددی در عوض درآمدهای مالیاتی برایشان فراهم کنند. اگر سطح رفاه اکثر مردم افزایش یابد، دولتمردان جریان سرشاری از درآمدها را در اختیار خواهند داشت که موجب تقویت جایگاه سیاسی شان می‌گردد.
همچنین به دلیل ورود به یک فرآیند تعامل گفتاری، کمتر درگیر سیاست‌های غارتگری گشته و می آموزند که چگونه جریان درآمدهایشان را از طریق افزایش بهره وری بهبود دهند. دولتمردانی که برای تأمین بیشتر درآمدشان متکی به منابعی خارج از جامعه و یا بخش کوچکی از جامعه هستند، تمایل بیشتری برای اتخاذ سیاست‌های منفعت رسان به یک عده قلیل، به قیمت چشم پوشی از اکثریت دارند. در چنین شرایطی سیاست‌های غارتگری غالب هست.
2️⃣ عامل دوم تاثیرگذار وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه است. بدین معنی که در صورت عدم وجود تعادل‌های چندگانه، تلاش برای هماهنگ نمودن جابجایی از یک تعادل سطح پایین به یک تعادل سطح بالا محکوم به شکست است. بنابراین، هیچ انگیزه ای برای دولتمردان وجود ندارد تا به منظور اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای تلاشی از خود نشان دهند. در عوض، برای در پیش گرفتن سیاست‌های غارتگری و ارجحیت منافع یک عده قلیل بر اکثریت جامعه به اندازه کافی انگیزه وجود خواهد داشت. چه عواملی بر وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه تأثیرگذارند؟
میزان سرمایه انسانی یک عامل اساسی است. سرمایه انسانی به میزان توانمندی اعضای جامعه در بهبود مهارتهایش، از طریق روش های رسمی یا غیر رسمی آموزشی اشاره دارد. هرچه سطح سرمایه انسانی بالاتر باشد، کالاهای واسطه ای بهره وری بالاتری داشته و نقش کلیدی را در دستیابی به تعادل سطح بالا بر عهده دارند. پایین بودن سطح سرمایه انسانی، کاهش بهره روی کالاهای واسطه ای را در پی داشته و در نتیجه تعادل سطح بالا به وجود نخواهد آمد.
علاوه بر سطح سرمایه انسانی، وجود تعادل‌های چندگانه به بهره وری کل بخش کشاورزی نیز وابسته است.
3️⃣ سومین عاملی که میزان غارتگری یا توسعه‌ای بودن ترکیب دولتمردان را تحت تأثیر قرار می‌دهد به تمرکز یا عدم تمرکز قدرت سیاسی ارتباط پیدا می‌کند، بدین معنی که به منظور فراهم نمودن منابع لازم برای مقابله با غارتگران خارجی، فراهم نمودن صلح داخلی، و حفظ یک بازار واحد یکپارچه در یک ناحیه، نیازمند مقداری تمرکز در قدرت هست. منظور از یک بازار واحد یکپارچه این است که کالاها بتوانند آزادانه در آن ناحیه توزیع شوند (بدون عوارض و تعرفه).
البته اگر قدرت به میزان زیادی تمرکز یافته باشد، دولتمردان انگیزه پیدا می‌کنند که انتظارات بقیه را نادیده گرفته و تا جایی که امکان دارد به کسب منافع برای خود بپردازند. چنین اتفاقی باعث از بین رفتن اقتصاد می‌گردد (غارت اقتصادی ). از طرف دیگر، نیازمند مقداری عدم تمرکز در قدرت هستیم، چرا که این کار عموم مردم را قادر می‌سازد تا دولتمردان را برای در پیش گرفتن سیاست‌های توسعه‌ای تحت فشار قرار دهد. اما باید توجه داشت که عدم تمرکز بیش از حد منجر به از هم گسیختگی بازار داخلی یک منطقه می‌گردد.
4️⃣ آخرین عامل مربوط به تهدیدهای خارجی می‌شود. تهدیدهای خارجی برای دولتمردانی که کنترل شرایط را در دست دارند، اگر خیلی جدی نباشد، دولتمردان را به اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای سوق می‌دهد. به زبان ساده، یک تهدید خارجی به دو دلیل عمده دولتمردان را مجاب می‌کند که وضعیت رفاهی شهروندانشان را بهبود بخشند: احتمال پیوستن یک جامعه مرفه به مهاجمین خارجی بسیار پایین است. به علاوه، رفاه بالاتر به معنای جریان بیشتر مالیات‌ها به سمت دولتمردان بوده و آنها را در برابر تجاوزهای خارجی تقویت می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه