✳️ پدیده پیگمالیون؟!

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ثر پیگمالیون
( Pygmalion effect)

✅ اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد.

🔹اثر پیگمالیون که «انتظار دیگران از عملکرد شخصی» نیز نامیده می‌شود، یک پدیدهٔ طبیعی است که توسط دانشمندانی به نامهای رابرت رزنتال و لنور جکابسون کشف شده است. بعد از مطالعات و تحقیقات علمی بسیاری، این متخصصان نظریهٔ جدیدی را پیرامون اثر انتظارات دیگران بر روی عملکرد شخصی بدست آوردند. یک نتیجه این اثر ، اثر گولم می باشد که که در آن انتظارات پایین منجر به کاهش عملکرد می‌شود.

🔸واضح‌ترین آزمایش‌ها در این مورد بر روی کودکان انجام شده‌است. تست IQ از تعدادی دانش آموز گرفته شد و برخی از دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده و به عنوان برندگان، به معلمانشان گزارش شدند و بعد از اینکه با این برندگان قلابی همانند دانش آموزان باهوش و با استعداد رفتار شد به طور قابل توجهی در آزمون بعدی نتایج بهتری داشتند. اما بچه‌هایی که برندگان واقعی این تست بودند ولی به معلمانشان گزارش نشدند، هیچ پیشرفتی را ارائه ندادند.

🔹نام این پدیده از یکی از شخصیت‌های داستان اوید سرچشمه می‌گیرد. پیگمالیون فرمانروای کیپرس بود. وی مجسمه‌ای بسیار زیبا ساخت و عاشق آن مجسمه شد. به همین دلیل از خداوند درخواست کرد که به این مجسمه روح و زندگی بخشد.

نویسنده معروف، جرج برنارد شاو نیز از این داستان برای نمایشنامه خودش استفاده کرد. پیگمالیون که هم‌چنین به نام موزیکال «بانوی زیبای من» معروف شده است، به رزنتال و جکابسون نیز کمک کرد تا برای کشف جدید خود، نامی داشته باشند.

اثر پیگمالیون ابزار مهمی در اداره این نظریه است. این نظریه مدیران را آگاه می‌کند که عامل موفقیت کارمندان، تنها به شرایط، کیفیت و صلاحیت شخص یا به محیط کار بستگی ندارد. مدیران همیشه باید کارمندانشان را باور داشته باشند و از آنان انتظار موفقیت با بهترین نتایج داشته باشند. زیرا در چنین وضعیتی، کارمندان همیشه این باور را احساس کرده و بهترین مهارتها و تواناییهایشان را نشان خواهند داد.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نظریه رشد پس از حادثه
Post- Traumatic Growth

✅ تنزل پس از سانحه
Post- Traumatic Depreciation یا اختلال استرس پس از سانحه Post-Traumatic Stress Disorder
سندرم یا مجموعه‌ای از علایم بیماری است که در بعضی از افرادی که تحت تاثیر حادثه‌ای ناگوار پر استرس مثل آتش‌سوزی، زلزله، سیل، جنگ، خشونت، شکنجه، جنایت، بیماری و از دست دادن نزدیکان قرار می‌گیرند، دیده می‌شود. این تأثیرات منفی حادثه ممکن است از چند روز و چند هفته تا چند ماه و چند سال ادامه یابد و حتی ممکن است به خودکشی فرد حادثه دیده منجر شود.

🔸در مقابل، رشد پس از سانحه Post- Traumatic Growth وجود دارد که فرد حادثه دیده با تقویت تاب‌آوری Resilience و شکوفایی Thriving خود، تغییرات مثبتی نظیر ارزش بیشتر برای زندگی، بهبود روابط بین فردی، قدرت شخصی بیشتر و بهبود سطح عملکرد در خود ایجاد می‌کند. تاب‌آوری رسیدن به سطح قبلی عملکرد پیش از حادثه و شکوفایی یافتن منافع در چالش‌ها است. به عبارتی، به قول فریدریش نیچه فیلسوف آلمانی قرن نوزدهم، هر آنچه مرا نکشد، قوی ترم می‌کند.

🔹قرار گرفتن در معرض استرس، مقاومت فرد را در برابر استرس‌های بعدی افزایش می‌دهد و از او در برابر آسیب محافظت می‌کند. رنج و استرس حاوی قدرت بالقوه تحولی مثبت نیز است.

🔸شوگون آشی‌کاگا یوشی‌ماسا Ashikaga Yoshimasa در پایان قرن پانزدهم فنجان شکسته چای خود را برای تعمیر به چین فرستاد. چینی‌ها فنجان را با گیره‌های فلزی زشتی تعمیر کردند. شوگون از تعمیر انجام شده راضی نبود. در نتیجه، صنعتگران ژاپنی سعی کردند راهی برای تعمیر ظریف‌تر فنجان شکسته پیدا کنند. آنها قطعات شکسته فنجان را با ماده‌ای شامل پودر طلا به هم چسباندند. علاوه بر زیبایی ظاهری فنجان، ارزش آن به خاطر طلای بکار رفته بیشتر شد. ژاپنی‌ها به این هنر کینتسوگی Kintsugi می‌گویند که در آن قطعات شکسته سفال و کوزه را با ماده‌ای شامل پودر طلا، نقره و پلاتینیوم به هم چسبانده و تعمیر می‌کنند.

🔹نظریه رشد پس از سانحه توسط ریچارد تدسکی Richard Tedeschi و لورنس کالهون Lawrence Calhoun اساتید روانشناسی دانشگاه کارولینای شمالی آمریکا در سال ۱۹۹۶ میلادی ارائه شد. رشد پس از سانحه یک تغییر روانشناختی مثبت است که در نتیجه مبارزه با شرایط زندگی بسیار چالش برانگیز و بسیار استرس‌زا تجربه می‌شود.

🔸در حقیقت، رشد پس از سانحه به معنای برگشت فرد به سطح عملکرد پیش از حادثه است. کسانی که از یک حادثه جان سالم به در بردند ممکن است خود را قوی‌تر ببینند و بهتر بتوانند با رویدادهای دشوار در آینده کنار بیایند (ادراک از خود). آنها همچنین، ممکن است نحوه ادراک و احساس خود را در مورد دیگران تغییر دهند و احساس صمیمیت و تعلق بیشتری را تجربه کنند (روابط با دیگران). علاوه بر این، آنها ممکن است احساس بیشتری از هدف از زندگی و اولویت‌های مهم‌ زندگی (فلسفه زندگی) به دست آورند.

🔹نظریه رشد پس از سانحه در سازمان و مدیریت کاربرد زیادی دارد. کار در برخی از سازمان‌ها مثل ارتش، پلیس، امداد، اورژانس و بیمارستان‌ها استرس زیادی به کارکنان تحمیل می‌کند. علاوه‌بر این، شوک‌ها، بحران‌ها و ریسک‌های مختلفی ممکن است در سازمان روی دهد که شرایط استرس‌زایی به کارکنان تحمیل می‌کنند. همچنین، شرایط سخت کاری، قوانین طاقت‌فرسا، محیط کاری نامناسب، حجم کاری زیاد، همکاران سمی و قلدری سازمانی نیز به کارکنان استرس زیادی وارد می‌کند. بنابراین، مدیران باید آموزش‌های لازم را برای تقویت تاب‌آوری و خودشکوفایی کارکنان فراهم کنند و منابع لازم را برای حمایت و پشتیبانی از آنها به هنگام بروز حوادث ناگوار تأمین کنند تا تأثیرات منفی استرس ناشی از این حوادث کاهش یابد. کارکنان به هنگام تجربه استرس زیاد باید به روانشناس و روانپزشک ارجاع داده شوند تا حمایت‌های لازم را دریافت کنند.

🔸مدیران برای اینکه بهتر از نظریه رشد پس از سانحه استفاده کنند، باید:
۱. به کارکنان خود در زمینه تاب‌آوری فردی و تاب‌آوری سازمانی آموزش دهند.
۲. میزان تاب‌آوری سازمان نسبت به انواع شوک‌ها و بحران‌ها را ارزشیابی کنند.
۳. با مشاکت کارکنان برنامه تقویت تاب‌آوری سازمانی را تدوین و اجرا کنند؛ سازمان خود را با تقویت ساختارها، بافتارها و فرایندها تقویت کنند و با برگزاری مانورهای ادواری از تاب‌آوری سیستم‌ها و فرایندهای سازمان خود اطمینان یابند.
۴. پس از حادثه با یادگیری از درس‌های آموخته شده، عیوب سازمان را بر طرف کنند.
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آیا کنترل رشد نقدینگی برای مهار تورم کافی است؟
استاد دانشگاه اوکلاهاما پاسخ می‌دهد.

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4035550

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شاخص فلاکت در ایران؟!

✳️ 👆گزارش سطح فلاکت زندگی

این شاخص در 23 استان بالاتر از میانگین کشوری است.

شاخص فلاکت با مجموع نرخ تورم سالانه و نرخ بیکاری محاسبه می‌شود. پیامد افزایش فلاکت؛ افزایش جرم و جنایت، نا‌آرامی‌های اجتماعی، افزایش نااطمینانی اقتصادی و ناامیدی به آینده است.
طبق آمار منتشر شده در پاییز ۱۴۰۲ شاخص فلاکت در ۱۴ استان ایران شاهد رشد بوده است.

بررسی شاخص فلاکت در پایان پاییز ۱۴۰۲ نشان می‌دهد استان چهار محال و بختیاری بیشترین فلاکت را در میان استان‌های کشور داشته است و تهران نیز کمترین در میان سایر استان‌ها بوده است. هم‌چنین باوجود کاهش کلی این شاخص در سال اخیر برای کل کشور، میزان فلاکت در ۱۴ استان افزایش یافته است.

شاخص فلاکت به عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های اقتصادی اندازه‌گیری رفاه برای پاییز امسال قابل بررسی است.

این نرخ از مجموع دو نرخ بیکاری و تورم سالانه به دست می‌آید. بیکاری و تورم دو شاخصی هستند که اثر مستقیمی بر وضعیت زندگی مردم دارند.

بیکاری منبع درآمد افراد را قطع می‌کند و تورم، به معنای افزایش قیمت کالا‌ها و خدمات، آن‌ها را برای مصرف دچار مشکل می‌کند؛ بنابراین هر دو شاخص بر سطح رفاه اثری جدی می‌گذارند.

بررسی‌ها نشان می‌دهد شاخص فلاکت کشور در پایان پاییز ۱۴۰۲ برابر با ۵۲ واحد بوده که نسبت به پاییز ۱۴۰۱ به مقدار ۱.۲ واحد کاهش یافته است.

در این میان بررسی وضعیت این شاخص به تفکیک استان‌ها نشان می‌دهد چهار محال و بختیاری رکورددار فلاکت در پاییز امسال بوده است.

نسبت به پاییز سال گذشته نیز فلاکت در ۱۴ استان بیشتر شده است.
چهار محال و بختیاری در صدر شاخص فلاکت در پاییز ۱۴۰۲
اندازه‌گیری رفاه مردم یک منطقه به شیوه‌های مختلفی انجام می‌شود و شاخص‌های مختلفی برای آن وجود دارد. یکی از این شاخص‌ها، شاخص فلاکت است که در آن مجموع نرخ تورم سالانه و نرخ بیکاری محاسبه می‌شود. هر چه عدد این شاخص بالاتر باشد سطح فلاکت زندگی افراد بیشتر است.

پیامد افزایش فلاکت افزایش جرم و جنایت، نا‌آرامی‌های اجتماعی و افزایش نااطمینانی اقتصادی و در نتیجه کاهش تمایل سرمایه‌گذاران برای سرمایه‌گذاری خواهد بود.

از آنجا که توزیع بیکاری و تورم در سطح کشور یکسان نیست، هر استان شاخص فلاکت متفاوتی دارد.

بررسی‌ها نشان می‌دهد در میان استان‌های کشور استان چهار محال و بختیاری بیشترین نرخ فلاکت را در پاییز امسال داشته است. نرخ فلاکت در این استان برابر با ۶۳.۲ واحد بوده که از مجموع نرخ بیکاری برابر با ۱۱.۵ درصد و نرخ تورم سالانه برابر با ۵۱.۷ درصد حاصل شده است؛ بنابراین می‌توان گفت این استان از نظر وضعیت اقتصادی شرایطی چالش‌برانگیز را تجربه می‌کند و مردم آن کیفیت زندگی پایینی دارند. یزد، لرستان و کرمانشاه دیگر استان‌هایی بوده‌اند که فلاکت بالایی داشته‌اند.

این در حالی است که پایین‌ترین شاخص فلاکت در این فصل برای استان‌های تهران، سمنان و مازندران بوده است. کمترین نرخ فلاکت در میان استان‌های کشور در استان تهران برابر با ۴۴.۶ واحد بوده و در این استان نرخ بیکاری ۵.۴ درصد و تورم سالانه ۳۹.۲ درصد به ثبت رسیده است.

با وجود کاهش کلی شاخص فلاکت در سطح کشور، میزان این شاخص در ۱۴ استان کشور نسبت به پاییز سال قبل بیشتر شده است. در این میان بیشترین افزایش فلاکت در استان یزد رخ داده است.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!

✅ شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.

🔹اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط می‌شود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.

🔸یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط می‌شود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده می‌شود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده می‌شوند.

🔹صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده می‌شود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.

🔸یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»

🔹به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب می‌شوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ در این ۷ موقعیت فقط بگویید “متشکرم” و زندگی‌تون را بهتر کنید!

✨ 👆 به مناسبت روزجهانی تشکر

✅ شاید شما هم دقت کرده باشید که گفتن کلمه “متشکرم”، استفاده‌ زیادی روی کره زمین دارد. گفتن یه کلمه‌ای مثل ممنونم و متشکرم، تقریباً در هر موقعیتی مناسب به نظر می‌رسه و در جواب خیلی از کارها شما کافیه که از این کلمه استفاده کنین.
🔸در ادامه بیاین و تو ۷ موقعیت همراه ما باشین تا بهتون بگیم که دقیقاً منظور ما چیه؟ این موقعیت‌ها زمانی هستن که شما اصلا لازم نیست کاری کنین، کافیه فقط از یه کلمه “متشکرم” استفاده کنین!
1️⃣ زمانی که از شما تعریف و تمجید می‌کنن، بگید «متشکرم».
ما بیشتر اوقات وقتی ازمون تعریف میشه، رفتار متواضعانه نشون می‌دیم و این تمجید رو خراب می‌کنیم. در واقع فکر می‌کنیم اگه نظر طرف مقابل رو تایید کنیم، خیلی از خود راضی و مغرور هستیم. اما اگه شما تعریف واقعی یه نفر رو مورد توجه قرار ندید، یعنی از فردی که ازتون تمجید کرده به خوبی قدردانی نکردین. ولی گفتن “متشکرم” به شما اجازه میده از طرف مقابل قدردانی کنین و از لحظه لذت ببرین.
🔹مثلا وقتی یکی میگه که: “لباست عالی به نظر می‌رسه.”
در جواب به جای اینکه بگید: «اوه، این لباسِ قدیمی؟ خیلی وقته که اینو دارم. سعی کنید بگید:
«ممنونم. خوشحالم که دوستش داری.»
🔸مثلا وقتی یکی میگه: «وای! توی بازی امشب 20 امتیاز آوردی، واقعا خوب بازی کردی.»
به جای گفتن: “آره، ولی من یه شوت رو از دست دادم.” سعی کنید بگید:
«مچکرم، شب خوبی بود.”
🔹مثلا اگه یه نفر گفت که: “توی ارائه امروزت عالی بود و گل کاشتی!”
نگو که« نه بابا! من اون بالا خیلی عصبی بودم”. به جاش بگید:
«متشکرم. خوشحالم که خوب پیش رفت.»
یه چیزی در مورد پذیرش کامل یک تعریف و تمجید وجود داره. وقتی تعریف یه نفر رو به سمتی دیگه منحرف می‌کنین، شما واقعا نمی‌تونین مالک اون تمجید باشین. وقتی فقط میگید “ممنونم”، اجازه میدین که سنگینی تعارف از بین بره و شما واقعا حس کنین که شایسته این تعریف هستین. گفتن “متشکرم” باعث میشه که ذهن‌تون بتونه با تعریف‌هایی که شنیده، خودش رو تقویت کنه.
🔸تعریف کردن باید لذت‌بخش باشه، ولی ما اکثر اوقات این تجربه رو خراب می‌کنیم. نیازی نیست تعریف‌هایی که ازتون میشه رو تخریب کنین، کافیه اون‌ها رو با مهربونی قبول کنین و از لحظه لذت ببرین.
چه خوبه که ازتون تعریف میکنن

2️⃣ وقتی دیر می‌کنین، بگید «متشکرم».
دیر رسیدن یکی از بدترین موقعیت‌هاست، برای اونی که دیر کرده خیلی استرس‌زاست و به فردی هم که منتظر مونده، بی‌احترامی میشه. اینکه شما بخواین برای دیر کردن از فرد مقابل تشکر کنین، یکمی عجیب به نظر می‌رسه. اما این بهترین کلمه‌ای هست که تو این موقعیت باید بگین. در واقع زمانی که شما از میگین ببخشید که دیر اومدم، یعنی قبول دارین که طرف مقابل برای شما فداکاری کرده. ولی این بار اگه دیر کردین، بگید ممنوم از اینکه منتظر شدین.
🔹مثلا شما با 14 دقیقه تاخیر وارد میشید.
به جای گفتن: «ببخشید دیر رسیدم. ترافیک اون بیرون دیوونه‌کننده بود، سعی کنین بگین:
“بابت صبر شما متشکرم.”
وقتی ما مرتکب اشتباه میشیم، شخص دیگه‌ای رو هم به دردسر می‌اندازیم. پس به جای اینکه بخوایم با عذرخواهی برای اشتباهمون دلیل بیاریم، بهتر اینه که از صبر و وفاداری شخص مقابل تقدیر کنیم. از اون‌ها برای کاری که با وجود اشتباه شما براتون انجام دادن، تشکر کنین.

3️⃣ وقتی به کسی دلداری می‌دید، بگید «متشکرم».
وقتی کسی با خبر بدی به سراغ شما میاد، ممکنه حس ناخوشایندی رو در شما به وجود بیاره. چون شما هم می‌خواین دوست خوبی باشید، هم نمی‌دونین که در این موقعیت چی باید بگید.
🔹اکثرا ما فکر می‌کنیم که باید به اون فرد بگیم نیمه پر لیوان رو ببینه و سعی می‌کنیم بگیم تو “حداقل فلان چیز رو داری و ناراحت نباش و …” . ولی یادتون باشه که اصلا به این کار نیازی نیست و نمی‌خواد بدونین که دقیقا چی باید بگین. تنها چیزی که شما باید بگین اینه که از اعتماد فرد نسبت به خودتون تشکر کنین.
🔸مثلا، مادر همکار شما اخیرا فوت کرده.
به جای اینکه بگید: «حداقل شما خاطرات شیرین زیادی دارین که باید به اونا فکر کنی»، سعی کنید بگید:
«از اینکه این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی، ممنونم. میدونم که این روزها برای شما سخته.»
مثلا، برادرتون شغل خودش رو از دست داده.
به جای اینکه بگید: «حداقل خودت سالمی»، سعی کنید بگید:
«منون که این موضوع رو به من گفتی، منم همیشه پیش تو هستم تا ازت حمایت کنم.»
مثلا، حیوان خانگی دوست شما به تازگی مرده است.
نباید بگید که: “حداقل زندگی خوب و شادی داشته.” بهتر اینه که بگید:

«متشکرم که این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی. من اینجا کنارت هستم.»
در مواقعی که عذاب می‌کشیم، نیازی به شنیدن کلماتی برای تسکین درد نداریم. بلکه می‌خوایم فقط یه نفر باشه تا درد خودمون رو باهاش در میان بگذاریم. پس وقتی نمی‌دونید چی بگید، فقط تشکر کنین و در کنار فرد بمونین.
همدیگه رو دلداری بدیم

4️⃣ وقتی بازخورد مفیدی دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
بازخورد می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه، ولی ما به ندرت اون رو مفید می‌بینیم. خواه این بازخوردِ بررسی عملکرد نامطلوب شما از طرف رئیس‌تون باشه یا اینکه ایمیلی از یک مشتری ناراضی باشه، در هر حالت ما معمولا به طور نرمال واکنش تدافعی داریم. ولی این اصلا خوب نیست، چون جواب صحیح اینه که به سادگی بگین متشکرم و از اطلاعات برای بهبود کارتون استفاده کنین.
مثلا وقتی یه نفر میگه: «این کار به اندازه کافی خوب نیست، من فکر می‌کردم تو بهتر عمل کنی.»
به جای این که بگین: «تو نمی‌فهمی و اصلا اینطور نیست.»، سعی کنین بگید:
“منون که از من انتظار بیشتری دارید.”
مثلا مشتری به شما میگه: “من محصول‌تون رو هفته پیش خریدم و همین حالا خراب شد، من اصلا از این موضوع راضی نیستم.»
شما نباید بگید: «چطور از اون استفاده کردی؟ ما در شرایط و ضوابط خودمون کاملا روشن کردیم که محصول برای کار در شرایط خاص طراحی نشده.»، بهتر اینه که بگید:
« متشکرم که این موضوع رو با ما به اشتراک گذاشتین. لطفا بدونید که برای بهتر شدن متعهد هستیم. آیا می‌تونین درباره این موضوع جزئیات بیشتری رو در اختیار ما بذارین؟»
هیچ کسی دوست نداره شکست بخوره، اما شکست به شما اطلاعات خوبی میده. پس به بازخورد مفید با تشکر پاسخ بدید و از اون برای بهتر شدن استفاده کنین.
5️⃣ وقتی انتقاد ناعادلانه‌ای دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
گاهی اوقات انتقاد به هیچ وجه مفید نیست. چون به شکلی انتقام جویانه بیان میشه. اما یکی از بهترین راه‌ها اینه که فقط تشکر کنین و بگذرین. وقتی از کسی برای انتقاد از شما تشکر می‌کنین، یعنی بلافاصله قدرت اظهارات منفی فرد رو خنثی می‌کنین. پس وقتی این انتقاد مسئله خاصی برای شما نباشه و مشکل بزرگی به نظر نیاد، دیگه به یه بحث بزرگ‌تر هم تبدیل نمیشه.
مثلا شما دستورالعملی رو درباره یه وسیله در فضای مجازی منتشر کردین، فردی به شما میگه: “این ممکنه توصیه خوبی برای مبتدیان باشه، ولی در کل اکثرا می‌دونن که چطور ازش استفاده کنن، توصیه‌هات به درد نمیخوره و بی‌استفاده هستن.
ممکنه سریعا ناراحت بشین و بگین: «خب، واضحه که من این رو برای مبتدیان نوشتم. همه چیز رو که برای تو یه نفر ننوشتم!»، ولی به جاش خوبه که بگید: «از اینکه نظر خودتون رو به اشتراک گذاشتین، ممنونم. سعی می‌کنم دفعه بعد پیشرفت کنم و مطالب مفیدتری رو ارسال کنم.»
مثلا وقتی یه نفر به شما میگه: “گفته‌هات احمقانه‌ترین چیزی هست که من در طول هفته خوندم.”
به طرف مقابل نگید که: «تو یک احمق هستی و وایسا برات توضیح بدم چی نوشتم و…”، بگید:
«از اینکه نظرت رو گفتی، متشکرم. درسته، چون من هنوز باید چیزهای زیادی یاد بگیرم.»
اگه یاد بگیرین نیاز نیست در هر بحثی پیروز بشید، یعنی به بلوغ رسیدین.

6️⃣ وقتی بازخورد مفیدی می گیرید بگید متشکرم
وقتی کسی بدون اینکه شما بخواید نصیحت‌تون میکنه، بگید «متشکرم».
همه ما حداقل یک بار در باشگاه ورزشی با این موضوع روبه‌رو شدیم. هرکسی می‌خواد در مورد تکنیک و حرکات‌تون نظر بده. من فکر می‌کنم اکثر مردم فقط سعی می‌کنن مفید باشن، اما اینکه شما اصلا دلتون نصیحت نخواد و یه نفر مدام شما رو نصحیت کنه، می‌تونه خیلی آزاردهنده باشه.
در این شرایط گاهی ما می‌خوایم نشون بدیم که بی‌نقص هستیم و یک واکنش غیرضروری از خودمون نشون می‌دیم، در واقع از خودمون دفاع می‌کنیم. ولی راه بهتر اینه که فقط بگید “متشکرم.”
مثلا در باشگاه فردی به شما میگه: « وقتی این تمرین رو انجام می‌دی، باید باسن خودت رو عقب‌تر نگه‌داری».
ممکنه شما بگید “واقعا؟ خودت انجام بده تا ببینیم بلدی؟» ولی به جاش فقط کافیه بگید:
“از کمک شما ممنونم.”
اشاره به عیب دیگران عیب شما رو برطرف نمی‌کنه. از مردم برای افزایش خودآگاهی‌تون تشکر کنین، حتی اگه ناخواسته باشه.
7️⃣ زمانی که مطمئن نیستید آیا باید از کسی تشکر کنین، بگید «متشکرم».
حتی وقتی شک دارین که باید تشکر کنین یا نه، باز هم تشکر کنین. در اینجا نباید هیچ نقطه ضعفی وجود داشته باشه. آیا واقعا مداوم نگران این هستین که باید بیش از حد از افراد زندگی‌تون قدردانی کنین؟
مثلا اگه شک دارین که:
“آیا در این شرایط باید یک کارت تشکر ارسال کنم؟” بله شما باید ارسال کنین، پس شک نکنین.
“آیا باید به این آدم انعام بدهم؟” اگه این کار رو نمی‌کنین، حداقل تشکر کنین.
پس در اکثر مواقع، بیشتر تشکر کنین… راستی شما چطور؟ به اندازه کافی از بقیه تشکر می‌کنین؟!

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ویژگی های یک تیم با عملکرد بالا !

یک فعال اقتصادی باذکاونت پیش بینی های منطقه ای و جهانی را دنبال می کند این تصویر مهمترین پیش بینی از خطرات و ریسکهای سال میلادی پیش رو است که واکنش تهاجمی بانکهای جهانی و چرخه بدهی را پرقدرت ترین و محتمل ترین ریسک امسال دیده است - پس از آن هشدار بر بازار مستغلات چین است که می تواند چرخه اقتصادی دنیا را تحت تاثیر قرار دهد در بین دیگر ریسک ها، برخی مانند تنش های ژئوپولتیک و ریزش قیمت مسکن جهانی اثرگذاری کم اما احتمال بیشتری دارند و برخی مانند جنگ هسته ای کره یا ترس سرمایه گذاران از سطح بدهی اثر بالا اما با درجه احتمال پایین را دارند شنیدم فردی طوطی وار با کپی برداری از فرمایشات بزرگان و بدون تشخیص کاربری این عبارت گفته آنهایی که پیش بینی می کنند یا جاهلند یا .. امیدوار باشیم بانک جهانی و صندوق بین المللی پول و ... این حرفهای پوچ را ناشنیده بگیرند و امیدوار باشیم چنین اظهاراتی بیشتر از روی ساده لوحی باشد و موضوع دیگری پشتش پنهان نباشد/#حامد_پاک_طینت

✳️ اثر هاله

✅ اثر هاله Halo effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. او در مطالعه‌ای از افسران خواست تا سربازان خود را بر اساس هوش، توانایی جسمی، مهارت رهبری و ویژگی‌های شخصی ارزیابی و رتبه‌بندی کنند. او متوجه شد که امتیازات نهایی افسران تحت تأثیر یک ویژگی بارز سربازان قرار گرفت. به عنوان مثال، سرباز بلندقامت و جذاب، سرباز باهوش‌تر، تواناتر، ماهر تر و قابل اعتماد تر ارزیابی شد و برخی از ویژگی‌های منفی این سربازان مثل وقت‌شناسی ضعیف و انجام ندادن به موقع وظایف تحت تأثیر یک یا دو ویژگی مثبت آنها قرار گرفت و نادیده شمرده شد.

🔺 خطای اثر هاله‌ موجب می‌شود که یک ویژگی مثبت یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر هاله‌ای عبارتند از:
🔸همسر زیبارو یا پولدار، همسر خوبی است؛
🔹هنرمندان افرادی جذاب، توانمند، موفق و خوشبخت هستند؛
🔸غذای یک رستوران شیک و مجلل، خوشمزه است.

🔺در نتیجه، افراد بر اساس برداشت‌های اولیه و اطلاعات سطحی دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان زرنگ موقع تصحیح اوراق، نمره بیشتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش دارند را بهتر بخوانند. قاضی‌ها مجازات‌های ملایم‌تری برای بزهکاران خوش تیپ و آرام در نظر بگیرند.

🔺سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر هاله است که ممکن است از ایده‌آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.

🔺خطای اثر هاله در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. به عنوان مثال، به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است مدیر تصور کند که یک داوطلب قد بلند، آراسته و با اعتماد به نفس زیاد، یک کارمند قابل اعتماد و باهوش هم است؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه خیلی خوب فارغ التحصیل شده است، از کیفیت بالایی برخوردار است.

🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خیلی خوب انجام می‌دهد یا مهارت‌های ارتباطی قوی دارد، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام می‌دهد. به عبارتی، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، بر اساس این تصور به کارمند، مسئولیت‌ها یا ترفیع‌های اضافی داده می‌شود و کارمند نیز اعتماد به نفس زیادی پیدا می‌کند، از خود راضی می‌شود و عملکرد واقعی‌اش کاهش خواهد یافت.

🔺خطای اثر هاله در ارزیابی عملکرد کارکنان نیز بروز می‌کند. مدیران اغلب عملکرد کلی یک کارمند را بر اساس یک ویژگی برجسته آنها ارزیابی می‌کنند. به عبارتی، یک ویژگی مثبت ممکن است تمام جنبه‌های دیگر عملکرد کارمند را تحت الشعاع قرار دهد.

🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای هاله شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی خوب درآمد، آنها فکر می‌کنند که سایر محصولات آن هم خوب است.

🔺خطای هاله منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. مدیران برای پیشگیری از بروز اثر هاله باید:

۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند. نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از ابزارهای عینی و معتبر برای ارزشیابی استفاده کنند. ارزشیابی‌ها سیستمی و جامع باشند. ارزشیابی‌ها باید عینی و بر اساس عملکرد فرد باشد و به ساختارها، فرایندها و پیامدها توجه شود.
۴. برای هر ایده ارزش قایل شوند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند.

https://t.me/ExecutiveManagement

انتقال فناوری

مجمع جهانی اقتصاد اواخر هفته گذشته «ریسک‏ های مهم جهان در سال ۲۰۲۴ » را منتشر کرد. انتشار این ریسک ‏ها که هر سال طبق روال منتشر می ‏شود نه تنها برای کارشناسان، بلکه برای برنامه ‏ریزان و دولتمردان هم مهم است.

✳️ مجمع جهانی اقتصاد اواخر هفته گذشته «ریسک‌های مهم جهان در سال ۲۰۲۴ » را منتشر کرد. انتشار این ریسک‌ها که هر سال طبق روال منتشر می‌شود نه تنها برای کارشناسان، بلکه برای برنامه‌ریزان و دولتمردان هم مهم است.
در اصل اعلام این ریسک‌ها تلنگری به اذهان این کارشناسان و برنامه‌ریزان است که برنامه‌های سال یا چند سال آینده خودشان را طبق آنها برنامه‌ریزی کنند.
نگاهی به تعداد ریسک‌ها یا مخاطرات و نیز نوع آنها مقداری نگران‌کننده است. نگران‌کننده از این بابت که نوع مخاطرات آن‌قدر دگرگون شده که یک کشور یا چند کشور به تنهایی از حل آن برنمی‌آیند، بلکه حل آن نیاز به یک اجماع جهانی یا تلاش حداکثر کشورها را دارد.
این مجمع جهانی اقتصاد مخاطرات را در بازه‌های ۲ و ۱۰ساله تدوین کرده‌است. در بازه ۲ساله اولین ریسک Misinformation و Disinformation است.) متاسفانه اصطلاح درست و با مسمایی درباره Disinformation نداریم و منظور از آن: اطلاعات نادرستی است که عامدانه پخش می‌شود.) اینکه چه نهاد یا کشوری این اطلاعات غلط و نادرست را پخش و مخاطره را جهانی می‌کند یک طرف معادله است و اما اینکه چگونه می‌توان با این ریسک برخورد کرد، طرف دیگر معادله است. هرچند این ریسکی که مجمع در بازه ۲ساله تعریف کرده و آن را در رده اول ریسک‌های جهان قرار داده است در بازه ۱۰ ساله نیست. یعنی آنکه جهان در سال۲۰۳۴ با این ریسک مواجه نیست و شاید به خاطر توسعه فناوری و دانشی که انسان‌ها تا آن زمان کسب می‌کنند این مخاطره از اهمیتش کاسته می‌شود؛ اما ریسک‌های دیگری هست که نه فقط در بازه ۲ساله تعریف‌شده بلکه در بازه ۱۰ساله هم تعداد این نوع ریسک‌ها افزایش یافته است.
در بازه ۲ساله ریسک دوم «رخدادهای شدید آب و هوایی» و ریسک رتبه دهم «آلودگی آب و هوا» است. ریسک‌هایی که به هم مرتبط هستند؛ اما در ریسک‌های بازه ۱۰ساله، به یک‌باره ریسک‌های مربوط به اقلیم از دو عنوان به پنج عنوان افزایش می‌یابد. یعنی جدا از رخدادهای شدید آب و هوایی و آلودگی، سه ریسک دیگر «تعییرات شدیدی که نسبت به سیستم زمین» و «حذف تنوع زیستی و فروپاشی اکوسیستم» و «کمبود منابع طبیعی» هم اضافه شده‌اند. یعنی در ۱۰سال دیگر ۵۰درصد ریسک‌های مهم دیگر حتی چالش‌های نظامی بین کشوری یا درون ایالتی نیست، فقدان فرصت‌های اقتصادی یا حتی تورم نیستند، بلکه ریسک‌های مهم مرتبط به اکوسیستم و اقلیم است؛ یعنی آنچه به حیات انسان‌ها مربوط است. ما تاکنون (یعنی تا دو دهه پیش) حیات راحتی داشته‌ایم این را می‌توان از نگاهی که به ریسک‌های دو دهه پیش منتشر می‌شد، متوجه شد.
اما از دو دهه پیش به این طرف با مشخص‌شدن مضرات انتشار گازدی اکسید کربن از یک طرف و تغییرات اقلیمی که ناشی از گرم شدن کره زمین است از طرف دیگر، حیات روی این کره خاکی در معرض تهدید جدی قرار گرفته است. نمونه بارز آن را می‌توان در تامین منابع آبی ایران دید. ریسکی که اتفاقا این مجمع درباره ایران در همین سال جاری میلادی دیده است. منابع آبی را در حال حاضر با فناوری‌های موجود نمی‌توان به وجود آورد؛ زیرا آب یک منبع مرتبط با اقلیم و آب و هوا است و از دسترس انسان – در حال حاضر – خارج است. به همین خاطر برطرف کردن تهدیدات مرتبط با آب و هوا و اقلیم، دیگر از عهده یک کشور یا دو کشور برنمی‌آید. این راه‌حل نیازمند یک اجماع جهانی است و اجماع جهانی هم نیازمند، تعاملات بین دولت‌ها و کشورها است. در واقع تهدید حیات کره زمین یک تهدید فراملیتی و فرامکتبی است. این تهدید نه نژاد می‌شناسد نه ثروت و نه دین. خطر بیخ گوش ماست!

https://t.me/ExecutiveManagement