✳️ اثر هاله

✅ اثر هاله Halo effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. او در مطالعه‌ای از افسران خواست تا سربازان خود را بر اساس هوش، توانایی جسمی، مهارت رهبری و ویژگی‌های شخصی ارزیابی و رتبه‌بندی کنند. او متوجه شد که امتیازات نهایی افسران تحت تأثیر یک ویژگی بارز سربازان قرار گرفت. به عنوان مثال، سرباز بلندقامت و جذاب، سرباز باهوش‌تر، تواناتر، ماهر تر و قابل اعتماد تر ارزیابی شد و برخی از ویژگی‌های منفی این سربازان مثل وقت‌شناسی ضعیف و انجام ندادن به موقع وظایف تحت تأثیر یک یا دو ویژگی مثبت آنها قرار گرفت و نادیده شمرده شد.

🔺 خطای اثر هاله‌ موجب می‌شود که یک ویژگی مثبت یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر هاله‌ای عبارتند از:
🔸همسر زیبارو یا پولدار، همسر خوبی است؛
🔹هنرمندان افرادی جذاب، توانمند، موفق و خوشبخت هستند؛
🔸غذای یک رستوران شیک و مجلل، خوشمزه است.

🔺در نتیجه، افراد بر اساس برداشت‌های اولیه و اطلاعات سطحی دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان زرنگ موقع تصحیح اوراق، نمره بیشتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش دارند را بهتر بخوانند. قاضی‌ها مجازات‌های ملایم‌تری برای بزهکاران خوش تیپ و آرام در نظر بگیرند.

🔺سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر هاله است که ممکن است از ایده‌آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.

🔺خطای اثر هاله در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. به عنوان مثال، به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است مدیر تصور کند که یک داوطلب قد بلند، آراسته و با اعتماد به نفس زیاد، یک کارمند قابل اعتماد و باهوش هم است؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه خیلی خوب فارغ التحصیل شده است، از کیفیت بالایی برخوردار است.

🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خیلی خوب انجام می‌دهد یا مهارت‌های ارتباطی قوی دارد، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام می‌دهد. به عبارتی، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، بر اساس این تصور به کارمند، مسئولیت‌ها یا ترفیع‌های اضافی داده می‌شود و کارمند نیز اعتماد به نفس زیادی پیدا می‌کند، از خود راضی می‌شود و عملکرد واقعی‌اش کاهش خواهد یافت.

🔺خطای اثر هاله در ارزیابی عملکرد کارکنان نیز بروز می‌کند. مدیران اغلب عملکرد کلی یک کارمند را بر اساس یک ویژگی برجسته آنها ارزیابی می‌کنند. به عبارتی، یک ویژگی مثبت ممکن است تمام جنبه‌های دیگر عملکرد کارمند را تحت الشعاع قرار دهد.

🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای هاله شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی خوب درآمد، آنها فکر می‌کنند که سایر محصولات آن هم خوب است.

🔺خطای هاله منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. مدیران برای پیشگیری از بروز اثر هاله باید:

۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند. نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از ابزارهای عینی و معتبر برای ارزشیابی استفاده کنند. ارزشیابی‌ها سیستمی و جامع باشند. ارزشیابی‌ها باید عینی و بر اساس عملکرد فرد باشد و به ساختارها، فرایندها و پیامدها توجه شود.
۴. برای هر ایده ارزش قایل شوند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند.

https://t.me/ExecutiveManagement

انتقال فناوری

مجمع جهانی اقتصاد اواخر هفته گذشته «ریسک‏ های مهم جهان در سال ۲۰۲۴ » را منتشر کرد. انتشار این ریسک ‏ها که هر سال طبق روال منتشر می ‏شود نه تنها برای کارشناسان، بلکه برای برنامه ‏ریزان و دولتمردان هم مهم است.

✳️ مجمع جهانی اقتصاد اواخر هفته گذشته «ریسک‌های مهم جهان در سال ۲۰۲۴ » را منتشر کرد. انتشار این ریسک‌ها که هر سال طبق روال منتشر می‌شود نه تنها برای کارشناسان، بلکه برای برنامه‌ریزان و دولتمردان هم مهم است.
در اصل اعلام این ریسک‌ها تلنگری به اذهان این کارشناسان و برنامه‌ریزان است که برنامه‌های سال یا چند سال آینده خودشان را طبق آنها برنامه‌ریزی کنند.
نگاهی به تعداد ریسک‌ها یا مخاطرات و نیز نوع آنها مقداری نگران‌کننده است. نگران‌کننده از این بابت که نوع مخاطرات آن‌قدر دگرگون شده که یک کشور یا چند کشور به تنهایی از حل آن برنمی‌آیند، بلکه حل آن نیاز به یک اجماع جهانی یا تلاش حداکثر کشورها را دارد.
این مجمع جهانی اقتصاد مخاطرات را در بازه‌های ۲ و ۱۰ساله تدوین کرده‌است. در بازه ۲ساله اولین ریسک Misinformation و Disinformation است.) متاسفانه اصطلاح درست و با مسمایی درباره Disinformation نداریم و منظور از آن: اطلاعات نادرستی است که عامدانه پخش می‌شود.) اینکه چه نهاد یا کشوری این اطلاعات غلط و نادرست را پخش و مخاطره را جهانی می‌کند یک طرف معادله است و اما اینکه چگونه می‌توان با این ریسک برخورد کرد، طرف دیگر معادله است. هرچند این ریسکی که مجمع در بازه ۲ساله تعریف کرده و آن را در رده اول ریسک‌های جهان قرار داده است در بازه ۱۰ ساله نیست. یعنی آنکه جهان در سال۲۰۳۴ با این ریسک مواجه نیست و شاید به خاطر توسعه فناوری و دانشی که انسان‌ها تا آن زمان کسب می‌کنند این مخاطره از اهمیتش کاسته می‌شود؛ اما ریسک‌های دیگری هست که نه فقط در بازه ۲ساله تعریف‌شده بلکه در بازه ۱۰ساله هم تعداد این نوع ریسک‌ها افزایش یافته است.
در بازه ۲ساله ریسک دوم «رخدادهای شدید آب و هوایی» و ریسک رتبه دهم «آلودگی آب و هوا» است. ریسک‌هایی که به هم مرتبط هستند؛ اما در ریسک‌های بازه ۱۰ساله، به یک‌باره ریسک‌های مربوط به اقلیم از دو عنوان به پنج عنوان افزایش می‌یابد. یعنی جدا از رخدادهای شدید آب و هوایی و آلودگی، سه ریسک دیگر «تعییرات شدیدی که نسبت به سیستم زمین» و «حذف تنوع زیستی و فروپاشی اکوسیستم» و «کمبود منابع طبیعی» هم اضافه شده‌اند. یعنی در ۱۰سال دیگر ۵۰درصد ریسک‌های مهم دیگر حتی چالش‌های نظامی بین کشوری یا درون ایالتی نیست، فقدان فرصت‌های اقتصادی یا حتی تورم نیستند، بلکه ریسک‌های مهم مرتبط به اکوسیستم و اقلیم است؛ یعنی آنچه به حیات انسان‌ها مربوط است. ما تاکنون (یعنی تا دو دهه پیش) حیات راحتی داشته‌ایم این را می‌توان از نگاهی که به ریسک‌های دو دهه پیش منتشر می‌شد، متوجه شد.
اما از دو دهه پیش به این طرف با مشخص‌شدن مضرات انتشار گازدی اکسید کربن از یک طرف و تغییرات اقلیمی که ناشی از گرم شدن کره زمین است از طرف دیگر، حیات روی این کره خاکی در معرض تهدید جدی قرار گرفته است. نمونه بارز آن را می‌توان در تامین منابع آبی ایران دید. ریسکی که اتفاقا این مجمع درباره ایران در همین سال جاری میلادی دیده است. منابع آبی را در حال حاضر با فناوری‌های موجود نمی‌توان به وجود آورد؛ زیرا آب یک منبع مرتبط با اقلیم و آب و هوا است و از دسترس انسان – در حال حاضر – خارج است. به همین خاطر برطرف کردن تهدیدات مرتبط با آب و هوا و اقلیم، دیگر از عهده یک کشور یا دو کشور برنمی‌آید. این راه‌حل نیازمند یک اجماع جهانی است و اجماع جهانی هم نیازمند، تعاملات بین دولت‌ها و کشورها است. در واقع تهدید حیات کره زمین یک تهدید فراملیتی و فرامکتبی است. این تهدید نه نژاد می‌شناسد نه ثروت و نه دین. خطر بیخ گوش ماست!

https://t.me/ExecutiveManagement

✅جنگ واقعی را در این نمودار ملاحظه کنید

✍️حامد پاک طینت
و ببینید آمریکا با چین بدون شلیک تنها یک گلوله چه کرده است

روند ورود سرمایه خارجی به چین در سال ۲۰۲۳ تقریبا تهی شده است و در نمودار بعدی خواهیم گفت که چرا بحران از این هم فراتر رفته است

بزرگترین سرمایه های دنیا همچنان در آمریکا مستقر هستند و سرمایه های بادپا اگر امنیت را پیرامون خود حس نکنند فرار می کنند

شرکتهای آمریکایی از نفوذ بیش از حد دولت چین در اقتصاد آزاد فرار می کنند و دولت آمریکا نیز با وضع قوانین موجب شده تا سرمایه گذار عطایش را به لقایش ببخشد

جنگ واقعی این است که جلوی سرمایه گذاری گرفته شود.

پس از آن بیکاری ، سقوط تولید ناخالص ملی ، تورم ، فقر، مهاجرت ، فساد، جرم و جنایت به نوبت در صف ایستاده اند

در این زمینه کم تجربه نداریم !

✳️ رهنمودهایی از HBR در نقش پذیری

🔹اگر مدیری خوب کار می کند، الزاما مدیر خوبی نیست.

🔸اگر مدیری سخت کوش و ‌‌پر تلاش هستید، الزاما مدیری توانمند نیستید.

🔸برخی خود را شایسته پست های بالاتر می دانند. مدیر میانی خود را در نقش مدیرعامل تصور می کند و کارمند زیر دست مدیر میانی خود را شایسته پست مدیریت بالاتر از خود می داند.

🔹برای تشخیص درستی این ادعا باید افراد را در معرض آزمون پذیرش نقش بلندمدت قرار دهید.
خروج موفق از این آزمون حتی اگر خیلی هم پرکار نباشید ، به معنای توانایی شما برای مدیر شدن و‌یا مدیرعامل شدن است.

✳️ بزرگترین شرکت های اروپایی از نظر میزان درآمد در سال ۲۰۲۳ رتبه بندی شدند. مجله «فورچون» در ویژه نامه ای با عنوان «فورچون ۵۰۰ اروپا» به رتبه بندی بزرگترین شرکت های اروپا از نظر میزان درآمدی که در سال گذشته کسب کردند اقدام کرده است. در این شماره مجله آمده است این نخستین رتبه بندی غول های اروپاست که نشان می دهد قدیمی ترین شرکت های جهان در حال دستیابی به رکوردهای جدیدی هستند این شرکت ها در حوزه های ،انرژی ،مالی خودروسازی ... برنامه های جهانی را تعیین می کنند در میان برترین های سال گذشته شرکت هایی همچون ،شل ،اکوینور توتال گازپروم و گلنکور در بخش انرژی مرسک و هاپاگ لوید در حوزه حمل و نقل همچنین بی ام و و استلانتیس در بخش خودروسازی به چشم می خورند.
کشورهای آلمان (۸۰) شرکت بریتانیا (۷۶) (شرکت) و فرانسه (۷۱) شرکت) در مجموع با ۲۲۷ شرکت بزرگ و سهم ۴۵ درصدی در گزارش مجله فورچون حضور دارند بقیه شرکت های .. رتبه بندی شده در ۲۱ کشور اروپایی پراکنده شده اند. از نظر ،آماری اقتصاد اروپا پس از اقتصاد آمریکا و چین قرار می گیرد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تجزیه و تحلیل افراد

✅ تجزیه و تحلیل افراد (people analytics) یک رویکرد نوظهور در حوزه منابع انسانی است. این روش، داده‌های سنتی منابع انسانی را با انبوهی از داده‌های به دست آمده از اپلیکیشن‌های موبایل و نرم‌افزارهای سنجش مشارکت و بازخورد، ترکیب می‌کند تا بفهمیم کارکنان در چه حالند و این در عملکرد آنها چه تاثیری دارد.

🔸این داده‌ها اگر به درستی تفسیر شوند، بسیار ارزشمندند و عملیات‌های منابع انسانی را قابل پیش‌بینی می‌کنند تا بتوانیم مسائلی مثل بهره‌وری فروش، کانال‌های رهبری یا گردش نیروی کار را مدیریت کنیم.

🔹مدیران منابع انسانی با استفاده از این داده‌ها و با کمک تفکر طراحی و ترسیم کارمند ایده‌آل، می‌توانند غیبت و گردش نیروی کار را پیش‌بینی کنند، ارتباطات داخلی را تقویت کنند و برای آموزش و توسعه کارکنان، برنامه‌های موثر طراحی کنند.

🔸این تحلیل‌ها به منظور مدلسازی و پیش‌بینی استفاده می‌شوند تا سازمان‌ها بتوانند میزان بازگشت سرمایه‌های انسانی خود را به حداکثر برسانند، به سوالات مرتبط با نیروی کار به سرعت پاسخ دهند، ریسک‌های احتمالی را کنترل و گرایشات جدید را شناسایی کنند. این داده‌ها کمک می‌کنند استعدادهای برتر را جذب، حفظ و مشارکت آنها را جلب کنید.

🔹«توماس‌دیون‌پورت»، «جین هریس» و «جرمی شاپیرو» از مجله کسب‌وکار هاروارد در مقاله مشترکشان به برخی از مزایای این روش اشاره کرده‌اند:

🔺تقریبا همه شرکت‌های مورد مطالعه ما می‌گویند که به مشارکت کارکنان اهمیت می‌دهند اما برخی از این شرکت‌ها، از جمله استارباکس و بست بای، پا را فراتر گذاشته و توانسته‌اند ارزش افزایش ۱/ ۰ درصدی مشارکت کارکنان در یک فروشگاه را به‌طور دقیق اندازه‌گیری کنند.
مثلا در بست‌بای، این ارزش در یک فروشگاه، بیش از ۱۰۰ هزار دلار است، یعنی باعث افزایش ۱۰۰ هزار دلاری درآمد سالانه عملیاتی آن فروشگاه می‌شود.

🔺بسیاری از شرکت‌ها، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر را ترجیح می‌دهند اما دو شرکت AT&T و گوگل از طریق تجزیه و تحلیل کمی، به این نتیجه رسیده‌اند که یک قابلیت «ثابت شده»، معیار مناسب‌تری برای پیش‌بینی عملکرد در شغل مربوطه است. منظور از قابلیت ثابت‌شده، کارمندی است که قابلیت‌های لازم برای انجام یک پروژه را دارد و سابقه کارش این ادعا را تایید می‌کند.

🔺فرسایش نیروی کار، اگر برای مدیران قابل پیش‌بینی باشد، کمتر مشکل‌زاست. فرسایش یعنی کاهش نیروی کار به دلایل طبیعی مثل بازنشستگی یا فوت کارمند. شرکت «اسپرینت» فاکتورهایی را برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمند پس از مدت کوتاهی سازمان را ترک خواهد کرد، شناسایی کرده است.

🔺نخستین کسانی که از روش تجزیه و تحلیل افراد استفاده کردند، تیم‌های ورزشی بودند. آنها مبالغ هنگفتی را صرف حوزه استعدادها می‌کنند. باشگاه آث. میلان برای حفظ سرمایه‌گذاری‌اش، واحد پزشکی خود را راه‌اندازی کرده است. این واحد با بهره‌گیری از چیزی حدود ۶۰ هزار داده برای هر بازیکن، به تیم کمک می‌کند تا سلامت و تناسب اندام بازیکن را اندازه‌گیری کند و برای بستن یا تمدید قرارداد با افراد، تصمیم‌گیری کند.

🔺در گزارش سالانه شرکت «دیلویت» در رابطه با گرایش‌های سرمایه انسانی نیز به روش‌های خلاقانه استفاده از داده‌ها به منظور افزایش بازدهی فرآیندها و منابع انسانی اشاره شده است.

🔺یک شرکت فروش تا حدی در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی مهارت پیدا کرده که می‌تواند براساس داده‌های مربوط به کارمند در شبکه‌های اجتماعی، احتمال ماندن یا رفتنش را در عرض چند هفته پیش‌بینی کند.

🔺در یک شرکت دیگر، چون همه کارکنان به یک اندازه از پاداش بهره می‌بردند، کارکنان دارای عملکرد متوسط، همیشه راضی و خوشحال بودند. اما کارکنان ممتاز از این وضعیت راضی نبودند و شرکت را ترک می‌کردند، به امید یافتن جایی که واقعا از زحماتشان قدردانی کند.

🔺گوگل که سال‌ها از تست‌ها و مصاحبه‌ها برای جذب نیرو استفاده می‌کرد، پس از بررسی داده‌ها دریافت که پس از مصاحبه چهارم، هر مصاحبه‌ای تقریبا وقت تلف کردن است. این کشف جدید، نه‌تنها بازدهی استخدام را افزایش داد بلکه به این شرکت کمک کرد تا فاکتورهای مدیریتی موثر در عملکرد کارکنان را کشف کند.

🔺با کمک داده‌ها، مدیر ارشد منابع انسانی می‌تواند به مدیر ارشد اجرایی کمک کند تا استعدادها را خلق و وظایفشان را تعیین کند و نقش و اهمیت منابع انسانی را در تصمیم‌گیری‌های مهم ثابت کند.
«وظیفه مدیر ارشد منابع انسانی، ارزش‌آفرینی از طریق سرمایه‌های انسانی است».

https://t.me/ExecutiveManagement

🔲⭕️از نخبه کشی تا پخمه پروری
مجتبی لشکربلوکی

جملاتی با این مفهوم را بسیار شنیده ام و خوانده ام احتمالا شما هم: ما توسعه پیدا نمی کنیم چون مدیران ما بی سوادند! باندبازند! فاسدند! دنبال منافع شخصی اند. مشکل اصلی مملکت سوء مدیریت است! اینجوری که نگاه می کنی فرمول توسعه خیلی ساده است: مدیران را عوض کنید همه چیز درست می شود. اصولا ما دنبال جواب های آسان هستیم. وقتی با یک پدیده روبرو می شویم که نمی فهمیمش، حفره ای در مغز ما ایجاد می شود و تا این حفره را پر نکنیم آرام نمی شویم. و چون تعداد سوالات زیاد است و پیدا کردن پاسخ های درست هم دشوار است، بلافاصله دنبال جواب های آسان دم دستی کار را بنداز می گردیم. و چه چیزی بهتر از اینکه مشهودترین قسمت ماجرا یعنی آدم ها را پیدا می کنیم و تمام! و سپس آرام می گیریم.
کافیست در گوگل کلمه مدیران ناکارآمد را جستجو کنید. من چنین کردم 178 هزار نتیجه در یک چهارم ثانیه! و مدیریت ناکارآمد 69 هزار نتیجه در همان زمان! جالب نیست؟!

اما دقیقا سوال اینجاست که اگر جواب توسعه نیافتگی ما این است ما یک سوال ساده اما بنیادی دیگر، باید بپرسیم چه می شود که نخبگان سر کار نمی آیند، چرا نخبگان له می شوند. چرا پخمگان می آیند و می مانند. (البته تاکید کنم بسیاری از مدیران دولتی که با آنان تعامل کرده ام هم باهوشند و هم فرهیخته)
استاد رضا قلی، نویسنده کتاب جامعه شناسی نخبه کشی در اواخر عمرش مصاحبه ای کرده و چند نکته جالب گفته: نخبگان مصلح در این کشور بسیار تنهایند. نه اینکه وطن‌پرستی در این کشور وجود نداشته باشد بلکه شرایط به‌گونه‌ای است که [نخبگان] قادر به عملی نیستند. نخبگان مصلح معمولا در مواجهه با انبوهی از افراد قرار می‌گیرند که منافع شخصی را به منافع ملی ترجیح می‌دهند. بنابراین مصلحان یا همان نخبگان مصلح، نمی‌توانند کاری از پیش ببرند و عرصه برای آنها تنگ خواهد شد. همین تعارضات بود که قائم‌مقام [و امیرکبیر] را در روزگاری از بین برد؛ و به قول میرزاتقی‌خان امیرکبیر برای نخبه اصلاح‌گر «ز منجنیق فلک سنگ فتنه می‌بارد.»
جواب را باید در ریشه ها جست. بنا به مشاهدات عینی و کاملا مبتنی بر تجربیات از نزدیک عرض می کنم که:
1) بسیاری افراد قدرتمند تمایلی ندارند در دولت کار کنند. چرا؟ کار کردن در دولت مختصات روانی خاصی می طلبد که هر کسی نمی تواند خود را با آن تطبیق دهد.
2) افراد بنا به ملاحظات غیرفنی دعوت نمی شوند یا کنار گذاشته می شوند: یکی به دلایل خانوادگی، دیگری به دلایل مذهبی، دیگری به دلایل امنیتی یا دعوت نمی شود یا کنار گذاشته می شود.
3) افراد مثله می شوند: فرض کنید که طرف از فیلتر اول (عدم تمایل) و دوم (عدم دعوت) رد شد، سازوکارهای بروکراتیک دولتی مانند ناظم سخت گیری است که هر مدیر خلاق تحول خواهی را بعد از مدتی ادب می کند و تبدیل می کند به ماشین عطف و پیرو (توضیح بیشتر برای آن ها که کار اداری نکرده اند که هر نامه ای که می آید را یا پاسخ می دهیم بدون کنش واقعی یا پیگیری می کنیم بدون کنشی)
4) افراد زود به زود عوض می شوند. فرض کنید که طرف وارد دولت شد، رشد هم کرد، پرونده برایش ایجاد نشد، خلاقیت و نشاطش را هم حذف کرد در دام بعدی می افتد: تغییرات پیاپی مدیریتی. مثلا آموزش و پرورش هر سال یک وزیر عوض کرده! این یعنی تا آن پایین همه در معرض تلاطم قرار می گیرند.
5) افرادغیر فنی و غیرنخبه (بهترین متضاد نخبه فکر می کنم پخمه باشد) وارد می شوند: به مصیبت های فوق ورود افراد غیرفنی را هم اضافه کنید. طرف تا حالا یک روز در حوزه ایکس کار نکرده، بدون طی مراحل کارشناسی و تجربی، وزیر و وکیل و مدیر می شود.

کشتن نخبگان فقط حذف فیزیکی آنان نیست. نخبگانی که به دولت راه پیدا نمی کنند. نخبگانی که به خاطر بروکراسی دولتی، تعویض های پیاپی خلاقیت و جسارت خود را از دست می دهند. نخبگانی که مجبورند زیر دست پخمگان کار کنند، کشته می شوند حتی اگر نفس بکشند و پشت میزشان هم باشند. تبدیل می شوند به ماشین های باکلاس عطف و پیرو!

☑️⭕️تجویز راهبردی
بارها نوشته و خوانده‌ایم که در کشورمان، مشکل مدیریت، ضعف مدیریت و سوءمدیریت وجود دارد. اما این اصل ماجرا نیست. این آدرس غلط است! مساله نظام نامطلوب حکمرانی؛ نهادهای کژکارکرد و از ریخت افتاده انتخابات و انتصابات است. اگر می خواهیم کشور توسعه پیدا کند، ما (یعنی جامعه) باید روی سازوکارها، سیستم ها و قواعدی پافشاری، تمرکز و مطالبه گری کنیم که؛
◻اولا: بهترین ها (نخبگان) را برای امر کشورداری جذب کند (مثل سنگاپور)
◻دوم اینکه: نظام پاداش ها کشورداران را به درستی طراحی کنیم تا بهترین ها بمانند و انگیزه داشته باشند (مثل کره جنوبی)
◻سوم اینکه: رسانه های آزاد بیشترین نظارت ها را بر کشورداران انجام دهد (مانند کشورهای اسکاندیناوی)

t.me/Dr_Lashkarbolouki

✳️ اثر شاخ

✅ اثر شاخ Horn effect یا اثر معکوس هاله‌ Reverse-halo effect یا اثر شیطان Devil effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. خطای اثر شاخ به این معنا است که اگر اولین برداشت ما از کسی منفی است، به احتمال زیاد فقط روی جنبه‌های منفی شخصیت او تمرکز و رفتار می‌کنیم و بر اساس آن قضاوت و رفتار می‌کنیم. به عبارتی، یک ویژگی بد فرد، سایر صفات و رفتارهای او را تحت الشعاع قرار می‌دهد.

🔸خطای اثر شاخ موجب می‌شود که یک ویژگی منفی یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر شاخ عبارتند از:
🔺فرد طلاق گرفته گزینه مناسبی برای ازدواج نیست؛
🔺مجرم سابقه دار گزینه خوبی برای کار نیست؛
🔺اگر فردی چهره‌ی زیبایی ندارد، پس انسان خوبی هم نیست؛
🔺انسان چاق، فرد تنبل و مسئولیت ناپذیر است؛
🔺و غذای یک رستوران کثیف و نا‌مرتب، خوشمزه نیست.

🔹در نتیجه، افراد دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان تنبل موقع تصحیح اوراق، نمره کمتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش ندارند را خوب نخوانند؛ و قاضی‌ها مجازات‌های سخت‌تری برای بزهکاران بد قیافه و خشن در نظر بگیرند.

🔸سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر شاخ است که می‌تواند از ایده آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.

🔺خطای اثر شاخ در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. مدیر به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است تصور کند که یک داوطلب با ظاهر ژولیده، کارمند کم کار و نامناسب برای نقش تعیین شده خواهد بود؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه رتبه پایین فارغ التحصیل شده است، از کیفیت پایینی برخوردار است.

🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خوب انجام نداده است، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام نمی‌دهد. در نتیجه، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را دست کم می‌گیرد و حتی ممکن است او را تنبیه کند یا مزایای او را کم کند که منجر به نارضایتی و کاهش انگیزه او خواهد شد.

🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای شاخ شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی، کیفیت لازم را نداشته باشد، آنها ممکن است فکر کنند که همه محصولات این شرکت خوب نیستند.

🔺خطای شاخ منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند و موجب بروز تبعیض سازمانی می‌شود.

🔺مدیران برای پیشگیری از بروز اثر شاخ باید:
۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند و نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از فهرستی از معیارها و داده‌های عینی استفاده کنند تا اطمینان یابند که هر کارمند را منصفانه ارزیابی می‌کنند.
۴. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند.
✍ دکتر علی محمد مصدق راد

https://t.me/ExecutiveManagement