✳️ هفت گناه کبیره حافظه

✍️ دکتر نوشین میرجهانیان

✅ حتماً برای شما هم پیش آمده که خاطره‌ای در ذهنتان شکل بگیرد و پس از مدتی متوجه شوید که آن خاطره با واقعیت همخوانی ندارد. جالب است بدانید که این اتفاق بیشتر از چیزی که فکر می‌کنید رخ می دهد. اجازه دهید  با یک داستان شروع کنیم.
□سال ۲۰۱۰، مردیث ماران، نویسنده و فمینیست معروف، در طی جلسات روان‌درمانی با یک خاطره سرکوب ‌شده مواجه شد؛ خاطره‌ای از دوران کودکی‌اش که نشان از تجاوز پدرش داشت. اما ماجرا به این سادگی‌ها نبود. خانم ماران در طول جلسات روان‌درمانی متوجه شد که احتمالا در دوران کودکی پدرش به او تجاوز کرده است. او این موضوع را آشکار کرده و مشکلاتی در ارتباط با فامیل و آشنایان پیدا می کند و حتی عده ای را به زندان می فرستد.

●ولی بررسی ها مشخص می کنند که موضوع واقعیت نداشته است و این خاطره از حافظه واقعی او نشات نگرفته است. در واقع این حافظه در جلسات روان درمانی او به صورت غیر واقعی شکل گرفته بود. این اتفاق که در دهه ۱۹۹۰ هم به صورت شایع دیده میشد  باعث تاسیس انجمی  برای بررسی حافظه و تاثیر پذیر آن در زندگی افراد گردید.
🔺 بیایید موضوع را بیشتر بررسی کنید. کارکرد حافظه، در زندگی بسیار فراگیر و گسترده می باشد و گاهی آنقدر بدیهی است  که ما از ارزش آن غافل می شویم. معمولاً حافظه ما  در هر کاری که در طول روز انجام می دهیم، اثر گذار است.  هر تجربه‌ای که داریم، به نوعی به حافظه ما متصل است. ولی حافظه، نقص‌هایی دارد که می‌تواند باعث تغییر یا تحریف خاطرات ما شود. به همین دلیل، برای نقد هر موضوعی، نیاز نیست همه جزئیات آن را بدانیم، بلکه همان نقص‌های اولیه برای نقد کافی است.

■تفاوتی شگفت‌انگیز حافظه انسان با حافظه‌های دیجیتال!

قبل از اینکه موضوع  “هفت گناه حافظه“، را بررسی کنیم اجازه دهید نگاهی به عملکرد خود حافظه بندازیم. اگر با این موضوع آشنا نباشید، شاید براتون جالب باشد که بدانید حافظه انسان بسیار با حافظه کامپیوتر یا موبایل و فلش تفاوت دارد. ما میدانیم که  هر چیزی که در حافظه دیجیتال ثبت گردد دقیقاً همانگونه و بدون تغییری در طول زمان قابل استفاده  می باشد. مانند  وقتی که از یه صحنه تصادف فیلم گرفته می شود  و ذخیره می گردد. این فیلم حتی بعد از چندین سال، هیچ تغییری نمی کند و با همان جزئیات قابل در دسترس خواهد بود.

□اما مغز انسان اینگونه نیست. مغز ما نه‌تنها ثبت دقیقی از جزئیات نمی کند بلکه هر بار که یک خاطره را به یاد می آورد در واقع به نوعی آن خاطره رو از نو می سازد.
به این معنی که  که ما فقط یک سری اطلاعات کلیدی از هر حادثه را در ذهنمان ذخیره می‌کنیم و وقتی می‌خواهیم آن را یاد آوری کنیم، با ترکیب همان جزئیات کلیدی، بقیه داستان را با ذهنیت جدید بازسازی می‌کنیم. این بازسازی بستگی به حالات روحی و احساسی ما در موقعیت دارد. به طور مثال اگه حال روحی ما خوب باشد جاهای خالی خاطره را با اطلاعات مثبت پر می‌کنیم و اگه حال روحی مناسبی نداشته باشیم بیشتر اطلاعات منفی جایگزین خواهند شد. بنابراین این فرآیند باعث می شود گاها برخی قسمت‌های خاطره، نادرست عنوان شوند و یا تحریف گردند.

●به عنوان مثال فرض کنید شما ۵ سال پیش شاهد یک رویداد سخت تصادف بودید. بعد از گذشت این مدت، اگر بخواهید آن حادثه را به یاد بیاورید ممکن است، جزئیات را فراموش کرده باشید یا حتی  برخی از آنها را اشتباه به خاطر بیاورید. این اتفاق به این خاطر است که ذهن شما  جاهای خالی حافظه را خودش بر اساس موقعیت اکنون تکمیل می کند.

○بنابراین اینکه ما میتوانیم خاطرات بسیاری را به یاد آوریم بسیار جالب است اما حافظه ما گاهی ما را مایوس میکند وقتی سعی داریم اطلاعات را از مخزن حافظه بازیابی کنیم ممکن است عملیات با شکست مواجه شود. این موارد را دنیل شاکتر، نویسنده کتاب “هفت گناه حافظه”
( The Seven Sins of Memory: How the Mind Forgets and Remembers
به عنوان خطاهایی معرفی می‌کند که حافظه‌ی ما را تحت تأثیر قرار می‌دهند. هر کدام از این گناهان جنبه‌ای از عملکرد حافظه را که ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرد، نشان می‌دهند. بیایید نگاهی به این هفت گناه بیندازیم:

▪︎زوال (Transience): با گذشت زمان، خاطرات کم‌رنگ‌تر و کمرنگ‌تر می‌شوند. این یکی از دلایل اصلی فراموشی است. مثلا آیا نام تمام همکلاسی‌های دوران دبستان‌تان را به خاطر دارید؟ احتمالاً  خیر

▪︎حواسپرتی و عدم تمرکز (Absent-mindedness):  آیا تا به حال شده در حالی که مشغول گوش دادن به یک پادکست هستید ناگهان متوجه شوید که چیزی از گفته های گوینده را به یاد نمی‌آورید؟ این موضوع نشان دهنده عدم تمرکز کافی است. تجربه نشان داده است که بسیاری از دل مشغولی های ما و تفکرات ما، واقعا ارزش فکر کردن ندارند و فقط مسیر اصلی تفکر ما را محرف می کنند. و باعث حواس پرتی می گردند.

 ادامه ازقبل👆
▪︎انسداد (Blocking): در این حالت، ذهن ما برای به یاد آوردن یک خاطره به مشکل برمی‌خورد. شما مطمئن هستید که چیزی را می‌دانید، اما نمی‌توانید در ذهن خود به اطلاعات آن دست پیدا کنید. به عنوان مثال، گاهی اسم یک شخص را فراموش می‌کنید، ولی چهره اش را به خوبی به یاد می آوردید. گویی که سدی از آجر در مقابل حافظه ی شما قرار گرفته است که نمی گذارد نام او را به خاطر آورید. می گویید: “نوک زبانم هست” که اصطلاحا به آن ( پدیده ی نوک زبانی)  گفته می شود.

▪︎انتساب اشتباه (Misattribution): گاهی اوقات، ما اطلاعات یا خاطرات را به منبع نادرستی نسبت می‌دهیم. مثلا ممکن است داستانی که دوست‌تان تعریف کرده بود را به عنوان تجربه‌ی شخصی خود به خاطر می آورید.

▪︎پیشنهادپذیری یا تلقین پذیری (Suggestibility): که یکی  از مهم‌ترین و بحث‌برانگیزترین گناهان حافظه است. ذهن ما می‌تواند تحت تأثیر سوالات یا اطلاعات غلط قرار بگیرد و به همین دلیل، خاطراتی نادرست ایجاد کند. مثلاً اگر کسی از شما بپرسد: “جلسه ای که شرکت کردید چگونه بود ؟” حتی اگر در جلسه حضور نداشته اید،  ممکن است شروع به ساختن یک خاطره نادرست در ذهن خود کنید.

▪︎تعصب (Bias): احساسات و باورهای فعلی ما می‌توانند خاطرات گذشته‌مان را تغییر دهند. مثلا اگر اکنون از کسی ناراضی باشید، ممکن است فقط خاطرات نامطلوب از او به یاد آورید، حتی اگر در واقعیت چنین نبوده است. به عبارتی  باورها و اعتقادات ما نسبت به خود، اطرافیان و جهان پیرامون، می تواند در به خاطر سپاری اطلاعات نقش داشته باشد. ما خلاء های موجود در حافظه مان را با اعتقادات خود و تفکرات قالبی خود پر می کنیم و هر جا که جزیی گمشده باشد، ما خود آن قسمت را پر خواهیم کرد.

▪︎پافشاری (Persistence): برخی خاطرات، به‌خصوص خاطرات ناگوار و دردناک، به‌طور مداوم در ذهن ما می‌مانند و رهایمان نمی‌کنند، حتی وقتی که تمایل نداریم به آنها فکر کنیم ولی به طور وسواس گونه ذهن ما به آن چسبیده است. جالب است بدانید که این خطاها نه به دلیل بیماری بلکه به دلیل عملکرد طبیعی مغز ما ایجاد می‌شوند و همه ما ممکن است درگیر آن‌ها باشیم اگر فکر کنید که حافظه شما از این خطاها مصون است، ممکن است به این مسئله توجه نداشته باشید.

■راهکار محافظت:
۱. شکاک باشید: اولین قدم برای محافظت از حافظه و ذهن خود در برابر تأثیرات غلط، شکاک بودن و پرسش‌گری است. هرگاه با یک ادعا یا خاطره‌ای روبرو می‌شوید که به نظر غیرواقعی می‌آید، آن را به چالش بکشید.
۲. به دنبال شواهد علمی باشید: همیشه به دنبال شواهد معتبر و پژوهش‌های علمی بگردید که ادعاها را تأیید یا رد کنند. اگر چیزی علمی نباشد، احتمال اینکه نادرست باشد زیاد است.
۳. خاطرات خود را بازبینی کنید: گاهی اوقات بازبینی خاطرات و تجربیات گذشته می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید که چگونه تحت تأثیر اطلاعات نادرست قرار گرفته‌اید. این کار به تقویت حافظه و جلوگیری از پیشنهادپذیری کمک می‌کند.
۴. از تعصبات خود آگاه باشید: شناختن تعصبات شخصی و اینکه چگونه می‌توانند بر حافظه و تجربیات شما تأثیر بگذارند، یک گام مهم در محافظت از ذهن شما است.
گاهنامه مدیر

✳️ پنج باور غلط درباره هوش مصنوعی مولد که رهبران سازمانی باید بدانند!

🔺 باور غلط اول: ابزارهای هوش مصنوعی مولد رایگان هستند در حالی که برخی نسخه‌های قدیمی‌تر رایگانند، نسخه‌های پیشرفته مانند GPT-4 هزینه‌های ماهیانه‌ای دارند که برای سازمان‌های بزرگ می‌تواند میلیون‌ها دلار باشد.

🔺 باور غلط دوم: هوش مصنوعی همیشه عملکرد انسان را ارتقا می‌دهد تحقیقات نشان داده در برخی موارد، استفاده از هوش مصنوعی نه‌تنها عملکرد را بهبود نمی‌دهد، بلکه منجر به کاهش بهره‌وری می‌شود.

🔺 باور غلط سوم: ساخت مدل هوش مصنوعی مولد، سخت‌ترین بخش اجراست استقرار مدل‌ها و تطبیق آنها با نیازها و آماده‌سازی کارکنان برای استفاده از این فناوری، چالش‌های بیشتری نسبت به ساخت اولیه مدل دارد.

🔺 باور غلط چهارم: می‌توانید منتظر بمانید و ببینید که هوش مصنوعی چه می‌کند با سرعت پیشرفت هوش مصنوعی، سازمان‌هایی که منتظر می‌مانند ممکن است فرصت‌های حیاتی بازار را از دست بدهند.

🔺 باور غلط پنجم: سرمایه‌گذاری در هوش مصنوعی به‌طور خودکار مزیت رقابتی می‌آورد هرچند شروع اولیه می‌تواند مزایایی داشته باشد، اما برای مزیت پایدار، نیاز به نوآوری مداوم و بهره‌برداری از داده‌های اختصاصی است.

🔺 نتیجه‌گیری: این باورها را کنار بگذارید و با استراتژی‌های دقیق و آگاهی از محدودیت‌ها، از هوش مصنوعی مولد بهره ببرید!/دنیای اقتصاد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

🖤 آن مرد در باران... رفت!
(آسمانی شدن پدرم، ۲۳آبان۰۳)

آن مرد یک شب بی هوا دل زد به باران، رفت!
می‌گفت آسان نیست رفتن، گرچه آسان رفت!

با چشم های تار از اشکِ خودم دیدم...
همراه او این شهر و آن کوچه، خیابان رفت!

لیلاتر از مجنون شدم، مجنون تر از لیلا...
تا مطمئن شد می شوم بی او پریشان، رفت!

پرواز یادم داد، اما موقعِ رفتن...
تنها رهایم کرد در آغوش زندان، رفت!

می‌خواست بردارد ز دوشم بار غم اما...
دل کند آخر از منِ همواره ویران، رفت!

وحشی دلم را اهلیِ خود کرد و راهی شد...
می‌خواست صاحب خانه باشد، مثلِ مهمان رفت!

هرچند حرف از آمدن بود اولِ قصه...
آن مرد یک شب بی هوا دل زد به باران، رفت!

🔳 دوستان معزز وگرامی

سپاس باد شما را که در اندوه ازدست دادن پدرمان شریک شدید.

از خداوند برای بزرگواران و خانواده محترم ایشان
آرزوی سلامتی می‌نمایم.

🖤 امیرصادقی۲۸آبان۰۳

✳️ غریبه آشنا، دوست دارم بیا!

✍مجتبی لشکربلوکی

آیا به نظرتان می رسد ما این ظرفیت، این تحمل و این بلندنظری را داریم که مدیر عامل ایران خودرو یک آلمانی باشد، مدیر عامل همراه اول یک لبنانی باشد و مدیر عامل یکی از بانک های ما یک تایوانی؟ بلافاصله خواهیم گفت ما این همه استعداد مدیریتی در کشور داریم چرا دستمان را به سوی بیگانگان دراز کنیم؟ چرا برویم زیر دست اجنبی؟ مگه ما خودمان چه چیزی کم داریم!

حالا به این واقعیت ها توجه کنید: ساندار پیچای، مدیر عامل آلفابت (گوگل)، یک هندی‌الاصل است، کارلوس گُسِن، مدیر عامل سابق رنو، اصالتاً برزیلی-لبنانی بود. مارک جوزف کارنی، رئیس اسبق بانک مرکزی کانادا بود تا اینجایش خاص نیست ولی جالب اینجاست که ۲۰۱۳ تا ۲۰۲۰ شد رئیس بانک مرکزی انگلستان! ایلان ماسک از آفریقای جنوبی آمده، دارد در آمریکا موشک هوا می کند! جنسن هوانگ در تایوان دنیا آمده اما در آنسوی دنیا دارد جهان را به عصر هوش مصنوعی می برد! نماد ژاپن چیست؟ سونی! مدیر عاملش برای مدت های طولانی یک آمریکایی بود! دارا خسروشاهی، مدیر عامل اوبر است با ۳۷ میلیارد دلار درآمد (مقایسه کنید با فروش سالانه نفت ایران)

سال هاست که ارتباط ما با جهان به سطحی اسفناک سقوط کرده. قبول ندارید؟ به چهار سوال جواب بدهیم، بعد شما و وجدان تان!
از ۱۰۰۰ شرکت برتر جهان، کدامشان در ایران دفتر فعال دارند؟
از ۱۰۰ دانشگاه برتر دنیا، چند درصدشان با دانشگاه های ایران برنامه مشترک دارند؟
از ۱۰ شرکت برتر مشاوره جهان کدامشان در ایران فعالند؟
سرمایه گذاری خارجی مستقیم (FDI) و در بازار سرمایه (FPI) ما نسبت به کشورهای عربستان و ترکیه چقدر است؟

دقت کنید که اصلا منظورم این نیست که سکان شرکت ها و سازمان هایمان را به دیگران بدهیم، بلکه تاکیدم روی همکاری و تعاملات بین المللی است. سپردن مدیریت یکی از صدها روش همکاری بین المللی است.

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
کار کردن با خارجی ها اصلا چه فایده ای دارد؟ جدای از دسترسی به بازارهای بین المللی، جذب منابع مالی و انتقال تکنولوژی که در همه منابع اشاره می شود می خواهم روی موضوع دیگری دست بگذارم و آن تغییر عمیق درونی است. اگر با جهان کار کنیم ما دیگر آن آدم سابق نخواهیم شد:

۱) قد ما بلند می شود. فرض کنید که کسی در یک روستای ۱۰۰ نفره به دنیا می آید و همانجا زندگی می کند و می‌میرد. درکش از جهان و فرصت هایش چقدر است؟ کسی که با جهان در ارتباط است قدش بلند می شود چیزهایی را می بیند که امکان دیدن آن را قبلا نداشته

۲) می فهمیم که آدم های دیگر با دین و آیین متفاوت نیز به اندازه ما انسان هستند. به اندازه ما وجدان دارند، به اندازه ما به خانواده اهمیت می دهند، به اندازه ما برای عدالت دغدغه دارند. ما قطعا و حتما انسان تر خواهیم شد.

۳) ژن نوآوری ما تقویت می شود. دو تن از اساتید دانشگاه هاروارد و یک استاد دیگر این سوال برای شان مطرح شد که کارآفرینان نوآور با مدیران معمولی چه تفاوتی دارند؟ بررسی هایشان را در کتابی منتشر کردند به نام ژن نوآوری! آن ها متوجه شدند تفاوت در ۵ مهارت کلیدی است. یکی از آن ها شبکه سازی بود؛ ساختن ارتباطات اجتماعی و جستجوی فعالانه برای یادگیری از افراد با زمینه‌های متفاوت، تخصص‌های متنوع و دیدگاه‌های مختلف. شبکه بزرگ تر و متنوع تر یعنی ایده های با کیفیت تر، دیدگاهی وسیع تر و خلاقیت بیشتر.

۴) همزمان تواضع و اعتماد به نفس ما بیشتر می شود. وقتی در ایران زندگی می کنيم، به عنوان یک نویسنده یا کارآفرین یا مربی باشگاه فوتبال، جامعه ای که خودم را با آنان مقایسه می کنم محدود است (حدود ۱٪ جمعیت جهان). ممکن است به درستی یا نادرستی خودم را بهترین بیابم. ولی به محضی که پایم را از ایران بیرون می گذارم می بینیم که ده ها نویسنده، کارآفرین و مربی بالاتر از من هستند. دیگر امکان ندارد که مغرور شوم. ارتباط با جهان، فروتنی و تواضع می آورد. همچنین وقتی با خارجی ها کار می کنیم، می فهمیم که ما به یک اندازه باهوشیم، آن ها آدم های عجیب و غریبی نیستند. برخی از ما به خاطر شبکه محدودمان به شدت در معرض «غرور جاهلانه» و برخی دیگر در معرض ضعف اعتماد به نفس هستیم.

تا رفع تحریم ها که نمی دانیم چه زمانی است، به هر طریقی که می توانیم باید تعاملات بین المللی خود را توسعه دهیم.

می توانید مرا به غریبه پرستی، خودباختگی و «مرغ همسایه غازپنداری» متهم کنید. اما پیش از آن از خودتان بپرسید که کدام یک از استدلال های بالا اشتباه است. خلاصه کلام اینکه ما باید یاد بگیریم که با غریبه‌ها، بیگانگان، خارجی‌ها و اجنبی‌ها، کار کنیم. مدت هاست جهان، جهانی شده است و آنانکه بلد نیستند با جهان کار کنند ممکن است در نقشه های جفرافیا باقی بمانند اما در صفحات تاریخ حذف خواهند شد. با غریبه های بیشتر باید آشنا شد!

🎧کتاب صوتی

📚نکسوس؛ تاریخ مختصر شبکه‌های اطلاعاتی، از عصر حجر تا هوش مصنوعی
✍️نویسنده: یووال نوح هراری (2024)
📝مترجم: مهدی نجفی‌ خواه
🗣ویراست و خوانش: فرهاد ارکانی

#نکسوس
📚‎‌─┅─═
🆔 ‏t.me/bookvocie
#کتاب_صوتی

💢 تفاوت منابع انسانی با سرمایه انسانی را بشناسید:

▪️منابع انسانی : نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین دارایی سازمان شناخته شده، چنانکه سایر منابع مثل سرمایه و مواد اولیه و ماشین آلات بدون مدیریت صحیح آن از بین خواهند رفت یا به درستی به کار گرفته نخواهند شد.

▪️سرمایه انسانی: اگر منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل نمایند، آنگاه ما سرمایه انسانی خواهیم داشت و این فرآیند را مدیریت سرمایه انسانی تعریف می کنیم.

هر گاه از منبع استفاده نماییم تمام می شود، ولی سرمایه روز به روز ارزش افزوده پیدا می کند. پس بایستی روی افراد سرمایه گذاری کنیم تا تبدیل به سرمایه شوند.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

✳️ ۶ نکته درباره شناسایی و تحلیل بازیگران مرتبط با کسب‌وکار

✍ صادق برادران

✅ مشاور توسعه کسب‌وکار، نوآوری و تحول دیجیتال

شرکتها با توجه به تغییر و تحولات دنیای کسب‌وکار، باید تحلیل دقیق تری در خصوص بازیگران مرتبط با خود داشته باشند. تحلیل رقبای سنتی و متعارف دیگر جوابگو نیست و خیلی ناقص است. چند نکته در این خصوص:

۱) بیش از پیش باید به تحلیل رقابت (و نه صرفا تحلیل رقبا) توجه داشت. تحلیل رقابت ابعاد بیشتر و متنوع‌تری نسبت به تحلیل رقبا دارد؛

۲) در بعضی حوزه ها، با توجه به ماهیت کسب و کار و محیط آن، مطالعه و تحلیل بازیگران سنتی صنعت اساسا اشتباه است مثلا در حوزه هایی با امکان تغییر قواعد بازی و اتخاذ رویکرد آرمانگرا. به جای الگوبرداری از دیگران، باید مجددانه راه خود را پیش گرفت و گاهی همکاری‌های برد-برد تعریف کرد. الون ماسک متخصص این کار است؛

۳) در مطالعه رقبا باید به رقبای غیرمتعارف نیز توجه داشت. یعنی رقبایی که با مدل کسب‌وکاری متفاوت از ما، نیاز مشتری را پاسخ می دهند. این بازیگران، در خواسته و نیاز مشتری با شرکت ما مشابه هستند اما در جوانبی اساسی از مدل کسب‌وکار با ما متفاوت عمل می کنند؛

۴) بعضی بازیگران جدید، در جلب توجه و کسب سهم از جیب مشتری با ما رقابت می کنند. این بازیگران که حتی رقیب نامتعارف شرکت ما نیز قلمداد نمی شوند معمولا رویکردهای اکوسیستمی دارند و زمین بازی ایجاد می‌کنند. یا باید در زمین آنها به نحوی سودآور بازی کنیم و یا اینکه زمین بازی خود را بسازیم؛

۵) با وجود نکات بالا، بخش قابل توجهی از آینده هر صنعت، وابسته به تحول بازیگران سنتی و بزرگ آن صنعت است. چه خود شرکت ما یک بازیگر سنتی باشد و چه اینکه به عنوان یک بازیگر جدید وارد یک صنعت می‌شویم، نباید تصور کرد اکثر شرکتهای بزرگ و سنتی حذف می‌شوند و جای خود را به بازیگرانی جدید می دهند؛

۶) نهایتا دسته‌ای از بازیگران جدید که خیلی باید مورد توجه باشند بازیگران تکنولوژیک آن صنعت هستند. در هر صنعتی که فعال باشیم بازیگران فناورانه در حال توسعه و تنوع یافتن هستند و باید تحلیل شوند.

✳️ چطور یک مدیر خوب پیدا کنیم؟

✅ انتخاب مدیران توانمند همواره یکی از چالش‌های بزرگ سازمان‌هاست.
تحقیقات جدید از دانشگاه هاروارد و سایر موسسات معتبر، به دنبال پاسخ به این سوال کلیدی بوده‌اند.
نتایج این مطالعات، نکات جالب و کاربردی را ارائه می‌دهد که می‌تواند نگرش سازمان‌ها به انتخاب مدیران را تغییر دهد.

🔺 چرا انتخاب مدیر مهم است؟

مدیران نه‌تنها روی عملکرد تیم‌ها اثر می‌گذارند، بلکه بر بهره‌وری و موفقیت کل سازمان تأثیر بسزایی دارند. مطالعات نشان داده‌اند که یک مدیر باصلاحیت می‌تواند عملکرد تیم را تا دو برابر بیشتر از یک نیروی کار ماهر بهبود بخشد.

🔺ویژگی‌های یک مدیر خوب چیست؟

تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که:
1️⃣ مدیرانی که مهارت‌های تصمیم‌گیری اقتصادی و هوش سیال بالایی دارند، عملکرد بهتری دارند.

2️⃣ اعتماد به نفس بیش از حد، اغلب به مدیریت ضعیف منجر می‌شود. مدیرانی که خودشان را تبلیغ می‌کنند، لزوماً بهترین گزینه‌ها نیستند.

3️⃣ انتخاب مدیران بر اساس مهارت‌ها، نه صرفاً ویژگی‌های شخصیتی یا تجربه گذشته، بازدهی سازمان را بهبود می‌بخشد.

📊 چالش‌های موجود در انتخاب مدیران
مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران بدون آموزش رسمی یا بر اساس معیارهای نادرست، از جمله عملکرد قبلی‌شان در مشاغل دیگر، ارتقا می‌یابند. این همان «اصل پیتر» است که افراد تا زمانی که در جایگاهی ناکارآمد شوند، ارتقا می‌یابند.

💡 راهکارهای شناسایی مدیران خوب
▫️استفاده از تست‌هایی که توانایی افراد در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی و مدیریت وظایف را ارزیابی می‌کند.

◾️انتصاب مدیران بر اساس مهارت‌ها و نه صرفاً تمایل به رهبری یا مدرک تحصیلی.
▫️شناسایی و حذف سوگیری‌های رایج در فرایند انتخاب مدیر.

🔺 جمع‌بندی
مدیریت خوب یکی از ارکان اصلی بهره‌وری و موفقیت سازمان‌هاست. انتخاب مدیران بر اساس مهارت‌ها و توانمندی‌های واقعی، به جای سوگیری‌های سنتی، می‌تواند تاثیر بسزایی در عملکرد تیم‌ها و کل سازمان داشته باشد.

📚 منبع: Economist, HBS

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آیا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟!

✅ تحقیقات مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد که اگرچه هر دو جنس مرد و زن ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، زنان در مقایسه با مردان بیشتر به کار کردن برای مدیران مرد تمایل داشته‌اند (۳۹ درصد در مقایسه با ۲۶ درصد). اما علت چیست؟ چرا زنان نمی‌خواهند برای یکدیگر کار کنند؟
🟢چرا زن‌ها از مدیران زن بیزارند؟

تقریبا همهٔ ما با این کلیشه آشنایی داریم که یک زن رئیس در محل کارش، رفتاری شبیه به ملکه زنبورعسل دارد و همه را آزرده می‌کند. شاید این فقط استعاره به نظر برسد، اما برخی زنان حس می‌کنند که مدیر زن‌شان بیشتر از یک مدیر مرد، آنها را آزار می‌دهد و به آنها زور می‌گوید.

🔵بررسی‌ها حاکی از آن است که اگر زنان حق انتخاب داشتند، معمولا مدیر مرد را به زن ترجیح می‌دهند. حتی در یک بررسی مشخص شد زنانی که سابقه کار طولانی‌تری دارند، معمولا کمتر خواستارِ داشتن مدیر زن هستند. خب، این حس از کجا می‌آید؟ در نگاه اول، به نظر می‌رسد که پدیدهٔ ملکه زنبورعسل این عقیده را تقویت می‌کند که زنان به‌طور طبیعی بدجنس هستند؛ اما این موضوع حقیقت ندارد.

🟤زنانی که در شرکت‌هایی که اکثریت کارمندان آقا هستند کار می‌کنند، بر این باورند که تعداد کمی از زنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر ارتقا پیدا کنند. به همین دلیل، با دیگر زنان حالتی رقابتی پیدا می‌کنند. زمانی که موقعیت‌های محدودتری برای زنان وجود داشته باشد، آنها هم‌جنس‌های خود را موانعی دست‌وپاگیر در مسیر پیشرفت خودشان می‌بینند.

🟠همچنین در یک بررسی مشخص شد زنانی که موقعیت بالاتری دارند، تمایلی به جذب سایر زنان برای پیوستن به تیم‌شان ندارند. دلیل این موضوع این است که آنها معمولا فکر می‌کنند که برای رسیدن به پیشرفت شغلی، باید خودشان را از زنان دیگر دور نگه دارند تا در کنار مردان گروه به هدف‌شان برسند.

🟡اما زمانی که زنان مثل مردها شروع به رئیس‌بازی می‌کنند، تعصب‌های کاملا جدیدی نسبت به آنها به‌وجود می‌آید. مدیران مرد می‌توانند رک و صریح باشند و حتی با فریاد خواسته‌هایشان را مطرح کنند، اما صریح بودن یک مدیر زن برای برخی کارمندان دور از انتظار است و آنها توقع دارند که رئیس زن نیز مثل اعضای تیم رفتاری منفعلانه، آرام و کنترل‌شده داشته باشد. به همین دلیل، برخی محققان بر این باورند که کارمندان به اندازهٔ مدیران مرد به مدیران زن‌شان احترام نمی‌گذارند.

🟣اما در اصل تمام این مشکلات بر سر یک موضوع است: وقتی راه رسیدن به موفقیت برای زنان دشوارتر باشد، آنها حس می‌کنند که به سختی می‌توانند به موفقیت برسند؛ چه برسد به این که یک زن دیگر را در کنار خودشان همراهی کنند.
منبع: hermoney
راهنامه مدیر

✳️ گزارش وضعیت استفاده از هوش‌مصنوعی مولد در سازمان‌ها (2024)

✅ گزارش خیلی مفصل و جالبی رو Menlo Ventures منتشر کرده که با جزئیات به رشد پذیرش استفاده از AI در شرکت‌ها و حوزه‌های اصلی استفادشون پرداخته، طی این گزارش که با مصاحبه با 600 شرکت بزرگ آمریکایی انجام شده، نشون داده سرمایه‌گذاری این شرکت‌ها برای استفاده از هوش مصنوعی از 2.3 میلیارد دلار سال 2023 به 13.8 میلیارد دلار در 2024 رسیده، چند نکته جذاب که بنظرم برای توسعه دهندگان استارتاپ‌های B2B هوش مصنوعی میتونه مفید باشه:

🔸مهترین کاربرد‌های AI برای سازمان‌ها و میزان استفادشون:

51% به برای برنامه‌نویسی به عنوان دستیار از این سرویس‌ها استفاده می‌کنند.
31% به عنوان چت بات پشتیبانی به کار گرفتن.
28% هم جهت سرچ داخل اسناد داخلی و داده‌کاوی استفاده می‌کنند.

🔸 سازمان‌ها چطور ابزار هوش مصنوعی انتخاب می‌کنند:

30% مستقیما دنبال ابزاری هستند که هزینه‌های فعلی رو کاهش بده و ROI مستقیم داشته باشه.
26% به دنبال ابزاری با قابلیت بومی سازی و کاستومایز برای اون سازمان هستند.
7% هم عملکرد و دقت ابزار براشون مهم هست.

🔸 ابزارها در کدام دپارتمان‌ها بیشتر استفاده می‌شود؟

22% در دپارتمان IT و احتمالا کدینگ استفاده میشه.
19% در واحد محصول و مهندسی استفاده می‌کنند.
9% هم در واحدهای پشتیبانی مشتریان.

🔸 مقایسه رشد استفاده از LLMهای مختلف در سازمان‌ها

آنتروپیک با مدل اصلیش Claude با رشد عجیب دو برابری نسبت به سال گذشته در 24% سازمان‌ها استفاده میشه و OpenAI بازی سازمانی رو به نظر داره به رقیبش واگذار میکنه، در حال حاضر OpenAI لیدر این بازار با 34% هست در حالی که سال گذشته 50% بازار رو داشت.
بعد از اون‌ها، متا 16% و گوگل 12% از سهم AI در سازمان‌ها رو دارند.

🔖 در نهایت پیش‌بینی میشه سازمان‌ها بیشتر و بیشتر به سمت استفاده از GenAI رو بیارن و این گزارش سه پیش‌بینی مهم با فراگیرشدن هوش‌مصنوعی مولد در سازمان‌ها بیان میکنه:
1- دستیارها (Agents) هوش مصنوعی که قرار هست بیشتر و بیشتر فعالیت‌های سنتی رو اتومات کنن رشد چشم‌گیری خواهند داشت.
2- خداحافظی با قول‌های قدیمی و جایگزینی با ابزارهای هوش‌مصنوعی، یکی دو قربانی اصلی موج هوش مصنوعی دو شرکت Stack Overflow و Chegg بودند، اما زنگ خطر برای ابزارهای سازمانی بزرگ دیگه مثل SalesForce و AutoDesk هم به صدا درومده.
3- کمبود نیروهای توسعه هوش‌مصنوعی و نیاز بیش از پیش به متخصصین استفاده و پیاده سازی معماری هوش‌مصنوعی در شرکت‌ها، همین الان هم حقوق این افراد طی یک سال گذشته 2 تا 3 برابر افزایش پیدا کرده!

لینک گزارش؛
https://menlovc.com/wp-content/uploads/2024/11/menlo_ventures-dominant_genai_use_cases-scaled.webp

كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ١٧ توصیه برای برنامه‌ریزی استراتژیک

✍مارکتینگ آز

✅ فِرِد آر. دیوید در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک» می‌نویسد:

👈برنامه‌ریزی استراتژیک سنگ‌بنای موفقیت هر کسب و کاری است. برای آن که یک برنامه استراتژیک موثر بنویسید، باید این 17 اصل را رعایت کنید:

1-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان بیشتر از آن که روی کاغذبازی متمرکز شوید، روی افزایش مشارکت مدیران و کارمندان‌تان در فرایند برنامه‌ریزی تمرکز کنید

2-شیوه مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک و مفاهیم مرتبط با آن را حتما به مدیران و کارمندان‌تان بیاموزید

3-تمام ادعاهایتان در برنامه‌ استراتژیک را با آمار و ارقام حمایت و ثابت کنید

4-برنامه استراتژیک‌تان باید ساده، قابل فهم و قابل اجرا باشد نه یک برنامه پیچیده و غیرقابل اجرا

5-در برنامه استراتژیک‌تان حتما وظایف واحدهای مختلف شرکت‌تان برای تحقق برنامه را مشخص کنید

6-فرضیات بنادینی که بر اساس آن برنامه‌ریزی کرده‌اید را حتما به خوبی توضیح بدهید

7-در برنامه استراتژیک‌تان فقط اخبار خوب و فرصت‌های بازار را بازگو نکنید بلکه اخبار بد و تهدیدهای موجود در بازار را هم تشریح کنید

8-از مدیران و کارمندان‌تان بخواهید تا با ذهنی باز در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک مشارکت کنند و روال‌ها و قوانین جاری در شرکت را به چالش بکشند

9-هیچ وقت فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان را به یک وظیفه اداری سخت و پیچیده تبدیل نکنید. کاری کنید مدیران و کارمندان‌تان با علاقه شخصی در این فرایند مشارکت کنند

10-هیچ وقت مدیران و کارمندانی که خلاف بقیه حرف می‌زنند و فرهنگ حاکم بر شرکت را به چالش می‌کشند، از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک کنار نگذارید

11-لزوما نمی‌توانید همه چیز را در برنامه استراتژیک‌تان پیش‌بینی کنید. پس وقت‌تان را برای این کار هدر ندهید و روی مسایلی تمرکز کنید که قابل پیش‌بینی هستند

12-در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک از ادبیات پیچیده و فنی استفاده نکنید، بلکه برنامه‌تان را به گونه‌ای بنویسید که حتی کم‌سوادترین کارمندان‌تان هم متوجه برنامه استراتژیک شرکت بشوند

13-حتما یک فرایند دقیق را برای کنترل اجرای برنامه استراتژیک توسط واحدهای مختلف شرکت‌تان طراحی کنید

14-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان صرفا روی اطلاعات کمّی تمرکز نکنید. یادتان باشد خیلی وقت‌ها اطلاعات کیفی بسیار مهم‌ترند

15-کنار گذاشتن کارمندان عادی شرکت و تمرکز روی کارمندان حرفه‌ای، بزرگ‌ترین خطا در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک است

16-هیچ وقت بیش از 5 تا 7 استراتژی را در برنامه استراتژیک‌تان نگنجانید چون قطعا نمی‌توانید تعداد زیادی استراتژی را پیاده‌سازی کنید

17-در برنامه‌ریزی استراتژیک‌تان حتما روی ترویج این روحیه و فرهنگ در شرکت‌تان تمرکز کنید: رعایت اخلاق، مهم‌ترین استراتژی در هر کسب و کاری است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کمی استرس برای شما خوب است!

✅ ما انسان‌ها بیش از آنچه فکر می‌کنیم مدیون موش‌هایِ آزمایشگاهیِ گیر افتاده در هزارتوها (ماز) هستیم. موش‌هایی که برای یک لقمه پنیر هر بار مسوولیت آموزش ما را بر عهده می‌گیرند و چقدر ما باید شرمنده باشیم اگر از آن‌ها یاد نمی‌گیریم!

□یرکس و دادسن دو روان‌شناس بودند که تصمیم گرفتند موش‌ها را برای یافتن غذا تحت فشار و استرس قرار دهند. به این ترتیب موش‌ها را در هزارتوها می‌گذاشتند و راه درست را سفید و راه نادرست را سیاه می‌کردند. موش‌ها به مرور یاد می‌گرفتند کدام راه درست و کدام نادرست است. اما تصمیم گرفتند اگر موش راه نادرست را انتخاب کرد، اندکی شوک برقی به او بدهند. تنبیه با شوک برقی، استرس موش را بالا می‌برد و البته عملکرد موش نیز بهتر می‌شد و راه را سریع‌تر تشخیص می‌داد.

●به مرور شوک را افزایش دادند، و استرس موش افزایش می‌یافت. با افزایش استرس عملکرد مدام بهتر و بهتر می‌شد تا آن‌که استرس از مرز مشخصی بالا رفت، آنجا بود که عملکرد کاهش می‌یافت. به عبارت دیگر استرس متوسط بهترین عملکرد را ایجاد می‌کرد و استرس خیلی کم یا خیلی زیاد، عملکرد را نابود می‌کرد.

○موش‌ها به خاطر راه اشتباه با شوک تنبیه می‌شدند، اما آیا تشویق هم چنین است؟ نینا مازار و همکاران کانادایی‌اش آزمایش‌هایی را در خصوص پاداش و افزایش آن انجام دادند.

■آن‌ها در آزمایش‌شان به افراد برنده در بازی‌های فکری، پاداش می‌دادند. نتایج نشان می‌داد رفتار آدم‌ها دقیقا مشابه نتایج موش‌ها است؛ یعنی ابتدا استرسِ به دست آوردن پاداش منجر به بهبود عملکرد و با افزایش میزان پاداش، استرس زیادتر شده و عملکرد کاهش می‌یابد!

□۳ درس بزرگ از استرس

۱. شرکت در آزمون‌ها
اگر مدتی است در آزمونی شرکت نکرده‌اید، سریع‌تر آزمون مرتبط با شغل یا اهداف خود را انتخاب کنید و برای آن ثبت‌نام کنید؛ حتی اگر آزمون زبان انگلیسی باشد که به آن نیازی ندارید!
▪︎آزمون‌ها خصوصا آزمون‌های شغلی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استرس‌آفرینی است که نه شکست در آن‌ها زندگی شما را نابود می‌کند و نه موفقیت‌اش زندگی شما را تغییر عجیبی می‌دهد، اما همین استرس اندک است که عملکرد شما را ارتقاء می‌دهد. هرچند سازمان سنجش در کشور ما مشغول کنکور برگزار کردن است، و خیلی زمان برای ارتقاء چنین مسخره‌بازی‌هایی ندارد!

۲. استرس‌سازهای خودخواسته
تمایل سازمان‌های دولتی و غیردولتی و شرکت‌های بزرگ برای انتشار گزارش‌های دوره‌ای (۶ ماهه یا یکساله) از عملکردشان، یکی از مهم‌ترین ابزارهای پاسخ‌گویی در دنیای توسعه‌یافته است. صاحبان سهام شرکت‌ها خوب می‌دانند که این گزارش‌ها اغلب زمینه‌های پنهان‌کاری مورد نیاز برای رشد قیمت سهام‌شان را در کوتاه‌مدت کم می‌کند؛ اما سود بلندمدت و جلوگیری از شکست‌های بزرگ است که آنان را به این سمت سوق می‌دهد که مدیرانشان را مجبور کنند تا گزارش‌های داوطلبانه دوره‌ای منتشر کنند.
▪︎اگر کسب‌و کار خود را دارید، داوطلبانه شروع به انتشار گزارش عملکرد خود کنید و بر روی سایت خود قرار دهید تا به معجزه‌ی این استرس اندک پی ببرید. اگر در سازمانی مشغول هستید، تلاش کنید تا گزارش‌های دوره‌ای تبدیل به یک رویه در آن سازمان شود.
▪︎در قوانین کشورهای توسعه‌یافته مشاهده می‌کنیم که دولت سازمان‌های اجرایی را مجبور می‌کند تا به صورت دوره‌ای گزارش‌های عملکرد خود را با دسترسی عمومی منتشر نمایند. حتما تدوین‌کنندگان این قوانین خوب می‌دانند که این گزارش‌ها مانع سازمان‌ها برای فعالیت‌های بلندپروازنه است، اما این استرس اندک است که عملکردها را در بلندمدت ارتقاء می‌دهد.

۳. استرس‌سازهای روشنفکرانه
رسانه‌ها، روشنفکرها و منتقدها همان استرس‌های متوسطی هستند که عملکرد یک جامعه را ارتقاء می‌دهند. آن‌ها هستند که مدیران و بنگاه‌ها را مدام تحت نظر دارند. مقاله‌ی رسانه نه حکم کیفری است، نه گزارش سازمان بازرسی، برای همین استرس زیادی ایجاد نمی‌کند، اما استرس متوسطی که برای مدیران ایجاد می‌کند، آنان را از خطاها دورتر می‌کند.
▪︎این واگویی همان کلام کلیدی است که: «حتی کسانی که از خدا و پیغمبر نمی‌ترسند، از رسانه‌ها می‌ترسند». رسانه‌ها همان استرس متوسط هستند که عملکردها را ارتقا می‌دهند.
▪︎روشنفکرها و منتقدها را نباید حذف کرد؛ آن‌ها در بهترین حالت آینده را می‌سازند و در بدترین حالت یک میکروب ضعیف‌شده هستند، که نقش واکسن جامعه را ایفا می‌کنند!

●همین فشارهای کوچک است که ما را از فشارهای بزرگ رهایی می‌بخشند! همین سخت‌گیری‌های خودخواسته!
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

DT Models.pdf

5 مدل برتر تحول دیجیتال که هر مدیر باید بداند: راهنمایی برای انتخاب مسیر درست در دنیای نوآوری


🌍 آیا آماده‌اید تا سازمان خود را به سطح بعدی ببرید؟

تحول دیجیتال دیگر یک انتخاب نیست، بلکه مسیری ضروری برای پیشی گرفتن از رقبا و همگامی با نیازهای متغیر مشتریان است. اما سؤال کلیدی اینجاست: کدام مدل تحول دیجیتال برای سازمان شما مناسب‌تر است؟


📚 در این مطلب آموزشی، به بررسی 5 مدل برجسته تحول دیجیتال می‌پردازیم؛ از استراتژی‌های رهبری گرفته تا اجرای گام‌به‌گام آن‌ها.


🔍 چرا این مهم است؟ زیرا هر مدل ویژگی‌ها، مراحل و مزایای منحصربه‌فردی دارد که می‌تواند مسیر شما را به سوی موفقیت دیجیتال هموارتر کند.


✨ چه خواهید آموخت؟

تفاوت‌ها و شباهت‌های کلیدی این مدل‌ها.

چگونگی انتخاب چارچوبی که با فرهنگ، منابع و اهداف سازمان شما همخوانی داشته باشد.


نکات ارزشمند برای هدایت تیم و منابع در این سفر تحول‌برانگیز.


📈 اگر به دنبال راهی هستید تا تحول دیجیتال را نه‌تنها به یک پروژه، بلکه به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنید، این سند را از دست ندهید.
www dpag ir

✳️ گزارش اختصاصی از جیتکس گلوبال 2024
دبی، میزبان جهان

دکتر رضا طهوری /مجله انجمن ❘ شماره 18

✅ جیتکس گلوبال 2024 با برگزاری چهل و چهارمین دوره خود، به عنوان معتبرترین و نمادین ترین نمایشگاه فناوری در مقیاس بزرگ در جهان ایستاده است.

برای بیش از چهار دهه، بهترین دروازه برای همکاری سازندگان فناوری، سرمایه گذاران و علاقه مندان بوده است. امسال، این رویداد در دو مکان بزرگ، مرکز تجارت جهانی دبی و بندر دبی برگزار شد.

این نمایشگاه بیش از 40 سالن فضای نمایشگاهی بی‌سابقه‌ای را ارائه می‌کند که غول‌های فناوری و استارت‌آپ‌های نوآورانه را در زمینه‌هایی مانند هوش مصنوعی، امنیت سایبری، تحرک، فناوری پایدار و غیره را به نمایش می‌گذارد.

نسخه کامل را در فایل PDF بخوانید
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ سکوهای(پلتفرم)
برنامه ریزی راهبردی در صنعتICT

✅ در دنیای پرشتاب فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)، سازمان‌ها با چالش‌های گوناگونی مانند تغییرات سریع فناوری، نیازهای متنوع مشتریان، و رقابت فزاینده روبه‌رو هستند. برای مواجهه مؤثر با این چالش‌ها، انتخاب و اجرای یک استراتژی مناسب که با ویژگی‌های سازمان، محیط کسب‌وکار، و نوع چالش‌ها سازگار باشد، اهمیت بسیاری دارد.
پلت‌فرم های استراتژی به‌عنوان یک مدل مفهومی، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا رویکرد خود را در پنج نوع استراتژی مختلف شامل:

👈 کلاسیک، انطباقی، آرمانگرایانه، شکل‌دهی و نوسازی بر اساس چهار عنصر کلیدی (اطلاعات، نوآوری، سازماندهی، فرهنگ و رهبری)
طراحی و اجرا کنند.
در ادامه، این مدل به همراه توضیحات هر پلتفرم و مثال‌هایی در حوزه ICT ارائه شده است تا بتواند دیدگاه روشنی برای تصمیم‌گیری و اجرای استراتژی‌های موفق فراهم کند.

🔹پلت‌فرم های استراتژی در حوزه ICT
پلت‌فرم های استراتژی در صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بسیار کاربردی هستند، زیرا این صنعت همواره با تغییرات سریع، نوآوری‌های مداوم و رقابت شدید روبه‌روست. در ادامه، هر یک از این استراتژی‌ها با ذکر مثال‌هایی در حوزه ICT توضیح داده شده است:

۱. استراتژی کلاسیک در ICT
مفهوم:
برنامه‌ریزی دقیق و تمرکز بر بهره‌وری و پیش‌بینی آینده.
عناصر:
■اطلاعات:تحلیل بازار برای ارائه سرویس‌های پایدار (مثلاً تحلیل نیاز به اینترنت پرسرعت در مناطق شهری).
■ نوآوری: ارائه تدریجی ارتقاهای نرم‌افزاری یا سخت‌افزاری (مانند به‌روزرسانی تدریجی سیستم عامل‌ها).
■ سازماندهی: مدیریت سلسله‌مراتبی در اپراتورهای بزرگ.
■ فرهنگ: تمرکز بر اجرای هدفمند پروژه‌های ملی مانند توسعه فیبر نوری.
■ رهبری: استفاده از رهبری متمرکز برای تضمین اجرای بهینه پروژه‌های بزرگ.
مثال: اجرای پروژه ملی فیبر نوری توسط وزارت ارتباطات با برنامه‌ریزی و ارزیابی دقیق عملکرد.
۲. استراتژی انطباقی در ICT
مفهوم:
پاسخ سریع به تغییرات محیطی و فرصت‌ها.
عناصر:
■ اطلاعات: جمع‌آوری داده‌های بازار برای ارائه خدمات نوین (مثلاً رصد استفاده کاربران از خدمات ابری).
■ نوآوری: ایجاد سرویس‌های جدید مانند خدمات پرداخت موبایلی در پاسخ به نیاز بازار.
■ سازماندهی: تیم‌های چابک برای تطبیق سریع با تغییرات تکنولوژی.
■ فرهنگ: یادگیری مداوم کارکنان در مواجهه با فناوری‌های جدید.
■ رهبری: حمایت از تصمیم‌گیری سریع در بخش‌های مختلف سازمان.
۳. استراتژی آرمانگرایانه در ICT
مفهوم: ایجاد چشم‌اندازهای بزرگ و دنبال کردن اهداف بلندپروازانه.
عناصر:
■ اطلاعات:تحلیل فرصت‌های آینده
■ نوآوری: توسعه فناوری‌های انقلابی مانند هوش مصنوعی در خدمات دولتی.
■ سازماندهی:ایجاد ساختارهای نوآورانه برای تسریع توسعه.
■ فرهنگ: تشویق به خلاقیت و ارائه راهکارهای منحصر‌به‌فرد.
■ رهبری: رهبری الهام‌بخش برای تحقق اهداف استراتژیک..
۴. استراتژی شکل‌دهی در ICT
مفهوم: ایجاد یا تغییر اکوسیستم‌های کسب‌وکار به نفع سازمان.
عناصر:
■ اطلاعات: تعامل با شرکت‌های فناوری برای ایجاد هم‌افزایی در تولید محصولات.
■ نوآوری: توسعه خدمات مشترک مانند همکاری اپراتورها با استارتاپ‌ها در حوزه IoT.
■ سازماندهی:شبکه‌سازی میان بازیگران مختلف اکوسیستم ICT.
■ فرهنگ: تقویت همکاری میان سازمان‌ها و بخش‌های خصوصی.
■ رهبری:تسهیل‌کننده برای ایجاد شراکت‌های جدید..
۵- استراتژی نوسازی در ICT
مفهوم: بازسازی سازمان و احیای مجدد آن در زمان بحران.
عناصر:
■ اطلاعات:تحلیل مشکلات مالی و تکنولوژیکی سازمان‌های قدیمی.
■ نوآوری:جایگزینی فناوری‌های منسوخ با تکنولوژی‌های مدرن.
■ سازماندهی:بازطراحی فرآیندها برای کارآمدتر شدن.
■ فرهنگ: بازیابی اعتماد مشتریان از طریق خدمات بهتر.
■رهبری: تمرکز بر مدیریت بحران و هدایت سازمان به سمت بازسازی.
■جمع‌بندی:
این پلت‌فرم ها در حوزه ICT به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا بر اساس شرایط محیطی، اهداف سازمانی و تغییرات فناوری، بهترین استراتژی را انتخاب و پیاده‌سازی کنند. هر پلتفرم بر اساس ویژگی‌های خاص خود، رویکردی متفاوت به اطلاعات، نوآوری، سازماندهی، فرهنگ و رهبری دارد.

✳️ بابای دارا، بابای ندار
من دو بابا داشتم، يكي دارا و ديگري نادار.يكي بسيار درس خوانده و زيرك بود، مدرك دكترا داشت و دوره چهار ساله كارشناسي را دو ساله گذرانده بود.از سه دانشگاه مدرك معتبر استانفورد،شيكاكو و نورث وسترن با استفاده از بورس كامل مدرك عالي گرفته بود.باباي ديگر هرگز نتوانسته بود كلاس هشتم را هم به پايان برساند.درآمد هر دو نفر رضايت بخش بود.ولي يكي از آنان در زمينه مالي پيوسته مشكل داشت.باباي ديگر از ثروتمندترين مردان ايالت هاوايي شد. يكي پس از مرگ، دهها ميليون دلار براي خانواده و ديگران به ارث گذاشت.از ديگري تنها صورت حساب هايي به جا ماند كه مي بايست پرداخت شوند.هر دو به من اندرزهايي دادند،ولي اندرزهاي آن ها متفاوت بود.هر دو به درس خواندن سخت عقيده داشتند،ولي موضوعات يكساني را توصيه نمي كردند.اگر من يك بابا داشتم، ناچار بودم تا اندرزهاي او را بپذيرم يا رد كنم. با داشتن دو بابا  اين فرصت را يافتم تا ديدگاه هاي آنان را با هم بسنجم. ديدگاه يك مرد دارا با يك مرد نادار.از آن جا كه من دو پدر اثر گذار داشته ام، از هر دو نفر چيزهایی آموختم.ناچار بودم تا درباره اندرزهاي هر كدام بينديشم و از بررسي تاثير انديشه هر كدام بر زندگيش،بينش ارزشمندي پيدا كنم. براي مثال يكي عادت داشت كه بگويد ”از عهده من بر نمي آيد.“ ديگري از به كار بردن اين واژه ها پرهيز مي كرد. به جاي آن مي گفت:”چگونه مي توانم از عهده اين كار بر آيم؟“عبارت نخست حالت خبري داشت و عبارت دوم جنبه پرسشي.ازعهده من برنمي آيد مغز را از كار مي اندازد و عبارت چگونه مي توانم از عهده اين كار برآيم، مغز را به حركت و جستجو وا مي دارد.هر دو آن ها بينش مخالفي در انديشيدن داشتند. يكي فكر مي كرد كه ثروتمندان بايد ماليات بيشتري بپردازند تا هزينه كساني شود كه از امكانات زندگي بهره كمتري نصيبشان گرديده است. ديگري مي گفت: ماليات ابزار تنبيه كساني است كه بيشتر توليد مي كنند و پاداش به آناني است كه توليد نمي كنند.يكي از آنان توصيه مي كرد خوب درس بخوان تا در شركت معتبري استخدام شوي. ديگري توصيه مي كرد، خوب درس بخوان تا بتواني شركت ارزشمندي براي خود داشته باشي.يكي از آنان مي گفت دليل اينكه ثروتمند نشده ام شما بچه ها هستيد  و ديگري مي گفت دليل اينكه بايد ثروتمند شوم، شما بچه ها هستيد.يكي عقيده داشت خانه ما بزرگترين دارايي خانواده  ميباشد. به عقيده ديگري، خانه بزگترين بدهكاري است و هر كس بيشترين درآمدش را در خريد خانه سرمايه گذاري كند دچار دردسر مي شود .به عقيده يكي، دولت يا كارفرما مي بايست نيازهاي انسان ها را برآورده سازد.او همواره دل نگران اضافه حقوق،طرح بازنشستگي،مزاياي بهداشتي و درماني مرخصي و ديگر مزاياي استخدامي بود و چنين مي نمود كه تضمين شغلي براي تمام عمر و مزاياي ناشي از آن، از خود شغل با اهميت تر است.اما ديگري به خود اتكايي مالي فراگير عقيده داشت و من را از استخدام رسمي مادام العمر در شركت ها منع مي كرد.يكي به من آموخت كه چگونه شرح معرفي خود را بنويسم تا شغل هاي بهتري بيابم. ديگري چگونگي نوشتن برنامه هاي پرتوان مالي و كسب و كار را يادم داد تا شغل آفريني كنم.دست پرورده دو بابا بودن به من فرصت داد تا تاثير انديشه هاي هر كدام را در زندگي خودشان ببينم. دريافتم كه براستي انسان ها با انديشه هايشان زندگي خود را شكل مي دهند.براي مثال باباي نادار پيوسته مي گفت: من هرگز ثروتمند نخواهم شد. اين پيش بيني هم به حقيقت پيوسته بود. از سوي ديگر، باباي دارا همواره خود را ثروتمند مي ديد. سخناني از اين دست بر زبان مي آورد من يك مرد ثروتمندم. حتي هنگامي كه به شكست هاي مالي بزرگ دچار شده و نزديك به نابودي بود، خود را هم چنان ثروتمند مي پنداشت. خود را اين چنين دلگرمي مي داد: شكست خورده و نادار متفاوتند. شكست گذرا و ناداري هميشگي است.باباي نادار مي گفت: من به پول  علاقه مند نيستم. پول چه اهميتي دارد. باباي دارا پيوسته مي گفت: پول قدرت است.شايد هرگز نتوان قدرت فكر را اندازه گيري كرده يا ستود، ولي براي من از همان زمان جواني روشن شد كه بايد در چگونگي معرفي و عرضه خود هوشيار باشم. دريافتم كه باباي نادارم به دليل مقدار پولي كه، بلكه انديشه ها و عمل او  چنين  نتيجه اي بار آورده بود. به عنوان يك نوجوان، آگاهانه تصميم گرفتم تا پيوسته متوجه برگزيدن انديشه ها باشم. اندرز كدام را آويزه گوش كنم باباي دارا يا بابا نادار؟هرچند كه دو مرد سخت بر لزوم آموزش و يادگيري تاكيد داشتند، ولي  ديدگاهشان در اينكه چه بايد آموخت متفاوت بود. يكي از من مي خواست تا خوب درس بخوانم، به درجات تحصيلي بالا برسم و براي پول درآوردن كار كنم. و ديگري مرا تشويق مي كرد تا براي ثروتمند شدن درس بخوانم.دريابم كه پول چگونه كار مي كند و چگونه مي توان آنرا به خدمت خود بگيرم. پيوسته مي گفت: من براي پول كار نمي كنم،  پول براي من كار مي كند.

دريابم كه پول چگونه كار مي كند و چگونه مي توان آنرا به خدمت خود بگيرم. پيوسته مي گفت: ”من براي پول كار نمي كنم،  پول براي من كار مي كند.“
گاهنامه مدیر https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کاهش 22 میلیون‌تومانی درآمد حقیقی هر ایرانی طی 13 سال

✅ اخیرا، مرکز آمار شاخص درآمد کلی سرانه را از سال 1390 تا سال 1402 محاسبه و منتشر کرده است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که اگر اثر تورم از این شاخص خارج شود، درآمد سرانه ایرانیان از سال 90 تا 94 روند نزولی داشته و بعد از برجام با تجربه یک شوک مثبت افزایش یافته است. با این که آثار مثبت این رخداد تا 2 سال ادامه داشته، با خروج ترامپ از برجام دوباره درآمد سرانه ایرانیان رو به کاهش گذاشته است.

در نهایت، پس از یک افزایش مقطعی در سال 1400، دوباره وضعیت این شاخص تا انتهای سال 1402 به سمت «وضعیت نامطلوب» حرکت کرده است.

سهم هر ایرانی از کیک ملی اقتصاد در سال 90 حدود 8 میلیون تومان بوده که معادل 110 میلیون و 500 هزار تومان در سال 1400 است. یعنی درآمد سرانه 8 میلیون تومانی ایرانیان در سال 90 به اندازه 110 میلیون تومان در سال 1400 ارزش داشته است. در طول 13 سال گذشته، این رقم بالاترین سطح درآمد ملی سرانه ایرانیان بوده است.

در سال گذشته نیز این شاخص به 88 میلیون و 400 هزار تومان رسیده که کمترین سطح در طول سه سال گذشته است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement