✳️ کتاب «آزادی»نوشته آنگلا مرکل ۲۷ نوامبر ( ۷ آذر) همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار شد.
✅ آنگلا مرکل، صدراعظم پیشین آلمان، در کتاب تازه خود روایت ۱۶ سال حضور در قدرت را به رشته تحریر در آورده و در آن از جزئيات ملاقات‌هایش با رهبران جهان پرده برداشته است.
این سیاستمدار ۷۰ ساله در کتاب خود به نام «آزادی» تقریبا از تمام تصمیماتش در دوران رهبری آلمان دفاع کرده و آن‌ها را در زمان خود درست ارزیابی می‌کند. از سیاست‌هایش در دوران هجوم پناهجویان از سوریه در سال‌های ۲۰۱۵ و ۲۰۱۶ تا تا رویکردهایش در قبال ولادمیر پوتین و دونالد ترامپ.
خانم مرکل در این کتاب گاهی هم طنز را چاشنی روایت‌هایش کرده تا دنبال کردن کتاب برای خواننده جذاب‌تر شود. این کتاب روز چهارشنبه هفتم آذر همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار ارائه شد.
🔺ماجرای سگ پوتین
صدراعظم پیشین آلمان در این کتاب چندین بار درباره سیاست‌هایش در قبال روسیه و ولادمیر پوتین صحبت کرده است. او می‌گوید پوتین عادت داشته که برای حضور در جلسات مذاکره دیرتر بیاید تا مهمان خود را معطل کند. مرکل همچنین ماجرای ورود سگ پوتین برای ترساندن صدراعظم آلمان را روایت کرده که بر اساس آن رئيس‌جمهور روسیه در سوچی در سال ۲۰۰۷ تصمیم گرفت که به صورت ناگهانی سگ سیاه بزرگ نژاد لابرادور خود را وارد اتاق ملاقات با رهبر آلمان کند. مرکل با اشاره به آن ماجرا اضافه می‌کند: «با این‌که پوتین می‌دانسته من از سگ می‌ترسم چنین کاری کرد اما من تصمیم گرفتم آن‌را نادیده بگیرم و در ادامه هم کلمه‌ای به پوتین نگفتم.»
مرکل این رفتارهای پوتین را «بچه‌گانه» خوانده که رهبر روسیه قصد داشته است با آن قدرت خود را به دیگران نشان دهد. قدرت‌نمایی که از مسیر آزار دیگران حاصل می‌شود.
صدراعظم پیشین آلمان با این‌حال تأکید می‌کند که روسیه همراه با ایالات متحده دو قدرت اصلی هسته‌ای در جهان هستند و همواره باید تماس‌ها با مسکو برقرار بماند. او در همین رابطه مخالفت‌هایش با اعطای وضعیت نامزدی پیوستن به اوکراین در ناتو را همچنان درست می‌داند. او که در نشست این پیمان در سال ۲۰۰۸ در پایتخت رومانی با این درخواست کی‌یف مخالفت کرده بود می‌گوید تصور این‌که اعطای وضعیت نامزدی به اوکراین می‌توانست کی‌یف را از خطر تجاوزات پوتین در امان نگه دارد توهمی بیش نبوده است
🔺روابط سرد با ترامپ، گرم با اوباما
مرکل در کتاب «آزادی» خود روایت‌های قابل توجهی از برخوردهایش با باراک اوباما و دونالد ترامپ به رشته تحریر در آورده است. او روابطش با اوباما را «گرم و حرفه‌ای و بر مبنای تبادل نظرها بر پایه احترام دوجانبه» توصیف می‌کند.
خانم مرکل می‌نویسد که در سال ۲۰۰۸ رئیس‌جمهور وقت آمریکا در نخستین دیدارش پس از ورود به کاخ سفید به صدراعظم آلمان اطمینان داده که همکاری خوبی میان واشینگتن و برلین برقرار خواهد بود. او همچنین می‌نویسد که در سال ۲۰۱۶ اوباما پیش از تصمیم مرکل برای دوره چهارم صدراعظمی به او توصیه کرده بود که همچنان در قدرت بماند چرا که به گفته رئيس‌جمهور ایالات متحده، اروپا همچنان به او نیاز دارد.
🔺در مقابل، تجربه روابط مرکل با ترامپ بسیار متفاوت بوده است. صدراعظم پیشین آلمان ترامپ را فردی توصیف می‌کند که اساس همه چیز برایش برد و باخت است و ذهنیتی مانند یک معاملاتی املاک و مستغلات دارد. مرکل می‌گوید رفتارهای ترامپ به او ثابت کرد که نمی‌توان با او بر سر ارزش‌های مشترک کار کرد چرا که او تنها به منافع خود فکر می‌کند.او همچنین می‌نویسد که برای مقابله با چالش‌های ترامپ حتی از پاپ فرانسیس هم مشورت گرفته که رهبر واتیکان به او توصیه کرده انعطاف‌پذیر باشد اما از اصول خود عدول نکند.
ماجرای نخستین دیدار خانم مرکل با دونالد ترامپ هم از دیگر بخش‌های این کتاب است. جایی که او نقل می‌کند در مارس ۲۰۱۷ در کاخ سفید وقتی عکاسان فریاد زده‌اند لطفا با یکدیگر دست بدهید، مرکل به آرامی از ترامپ می‌پرسد؟ «آیا می‌خواهید دست بدهید» که ترامپ واکنشی نشان نمی‌دهد و با دستان در هم گره خورده به جلو خیره می‌شود.
🔺صدراعظم پیشین آلمان در کتاب «آزادی» همچنین نقل قول می‌کند که پوتین، ترامپ را مجذوب خود کرده بود و به باور او ترامپ جذب سیاستمدارانی می‌شده که ویژگی‌های استبدادی و دیکتاتوری دارند.
برگزیت و عذاب وجدان مرکل
آنگلا مرکل در کتاب خود همچنین به ماجرای خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا می‌پردازد و برگزیت را نمونه‌ای از تبعات یک اشتباه محاسباتی معرفی می‌کند. او همچین افزوده: این پرسش مردم که آیا باید امتیاز بیشتری به بریتانیا می‌داد تا این کشور در اتحادیه اروپا بماند همواره او را عذاب می‌داده است.

او اشاره می‌کند که تلاش کرده تا در آن دوران به دیوید کامرون نخست‌وزیر وقت بریتانیا کمک کند تا بتواند با فشار منتقدان اتحادیه اروپا در آن کشور مقابله کند اما در نهایت به این نتیجه رسیده که بازیگر خارجی نمی‌توانسته مداخله موثری در فرآیند خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا انجام دهد.
🔺صدراعظم پیشین آلمان همچنین خروج بریتانیا را یک تحقیر برای سایر اعضای اتحادیه توصیف کرده است.
آنگلا مرکل در ۲۰۲۱ پس از ۱۶ سال حضور در قدرت از سمت خود کناره‌گیری کرد و در این سال‌ها دیگر به صحنه سیاست بازنگشته است.

✳️ دامپینگ چیست؟

✅ دام‍پینگ عبارت است از صادرات یک کالا با قیمت کمتر از هزینه‌های تمام شده یا به عبارتی دیگر فروش کالا در خارج به قیمتی کمتر از قیمت داخلی.

🔻از نظر تقسیم بندی ٣ نوع دامپینگ وجود دارد که از عبارتند از:

🔸دامپینگ مستمر یا دائمی
دامپینگ مستمر یا دائمی تمایل یک انحصار‌گر داخلی برای حداکثر کردن سود خود با فروش کالا به قیمتی بالا در بازار داخلی که فاقد محدودیت‌های تجاری یا هزینه‌های حمل‌ونقل است نسبت به قیمت خارجی که تحت‌تأثیر رقبای قدرتمند خارجی است ناشی می‌شود در این مورد می‌شود بازار خودرو در ایران را مثال زد که مثلا قیمت خودروهای ایرانی در بازارهای خارجی به‌مراتب پایین‏تر از قیمت همان خودروها در ایران است یا حتی شرکت سامسونگ که زمانی گوشی‌های موبایل خود را ۲۵ درصد ارزان‌تر در ایران نسبت به کشور خود می‌فروخت.

🔸دامپینگ مخرب یا غارتگر
دامپینگ مخرب یا غارتگر عبارت است از فروش موقتی کالا در خارج به قیمت کمتر از قیمت داخل یا حتی با ضرر و فروش آن به قیمت کمتر از هزینه‌های تولید برای بیرون راندن رقبای دیگر و یا از بین بردن صنعت داخلی یک کشور. بنابراین بعد از بی‌رقیب شدن در بازار کالای مذکور قیمت‌ها جهت کسب سود حاصل از قدرت انحصاری بالا می‌رود. به‌عنوان مثال می‌شود از اقدام شرکت‌های چینی در بازار پوشاک و سایر کالاها را نام برد.

🔸دامپینگ تصادفی
دامپینگ تصادفی، عبارت است از فروش اتفاقی یک کالا در بازار خارجی به قیمت کمتر از بازار داخلی برای تخلیه مازاد پیش‌بینی نشده کالاها به این دلیل که این مازاد باعث کاهش قیمت در بازار داخلی نشود، در واقع زمانی که اضافه تولید فروخته شد دامپینگ متوقف می‌شود.

🔸ایجاد محدودیت‌های تجاری در بازار رقابتی ناسالم جهت حمایت از صنایع داخلی مجاز شناخته شده است. این محدودیت‌ها اغلب به‌صورت عوارض ضد‌دامپینگ و یا تهدید به وضع این عوارض خود را نشان می‏دهد.به هر حال تعیین نوع دامپینگ مشکل است و تولید‌کنندگان در مقابل هر نوع دامپینگی از بازار داخلی حمایت می‏کنند.با این کار واردات محدود می‌شود و تولید و سود عرضه‌کنندگان داخلی افزایش می‏یابد.امکان دارد در دامپینگ مستمر یا تصادفی سودی که بابت پایین بودن قیمت نصیب مصرف‌کننده می‌شود بیش از زیانی باشد که تولید‌کننده می‏بیند.

🔸طی دهه 90 ژاپن اقدام به دامپینگ در قیمت محصولاتی چون تلویزیون و فولاد در بازار آمریکا و محصولاتی مثل اتومبیل و فولاد در بازار اروپا کرده است.بسیاری از کشورهای صنعتی مانند کشورهای عضو اتحادیه اروپا در نظر دارند از دامپینگ مستمر برای مازاد محصولات کشاورزی خود استفاده کنند.اگر استفاده از دامپینگ از طرف یک کشور یا شرکت اثبات شود کشور یا شرکت مزبور اقدام به افزایش قیمت خود خواهد کرد. مانند آنچه در سال ۱۹۷۶ و ۱۹۷۷ از شرکت فولکس واگن آلمان و تولیدکنندگان تلویزیون ژاپنی دیده شد تا با سیاست‌های ضد‌دامپینگ مواجه نشوند.

🔸در سال ۱۹۷۸ دولت آمریکا یک مکانیسم شلیک قیمت را معرفی کرد با وجود چنین مکانیسمی هزینه فولادی که به آمریکا وارد می‌شود پایین‏تر از کمترین هزینه‌ تولید‌کنندگان خارجی مانند کره در اواخر دهه 80 خواهد بود.چنانچه دامپینگ کشف شود دولت آمریکا یک معافیت مالیاتی برای تولیدکنندگان داخلی صنعت فولاد در نظر می‏گیرد و این کار باعث می‌شود که قیمت فولاد وارداتی برابر با پایین‏ترین هزینه تولید در داخل کشور شود.
كانال قواعدبازی

✳️ چرا اقتصاد برای ما اولویت نیست؟

✅ چه در داخل یک کشور و چه در روابط خارجی آن، رشد و توسعه اقتصادی تابع share کردن (سهیم کردن) است و share کردن فعلاً در DNA ما نیست. طبعِ صیقل نیافته بشر، تسلطِ بر دیگران و کنترل کردن آن ها را دوست دارد و بلکه از آن بسیار لذت می برد. طبع بشر وقتی مجبور باشد، خواسته های خود را محدود می کند. غرب از طریق اصل تفکیک قوا، قوۀ قضائیه مستقل، نظام حقوقی فراگیر و قانون گرایی، share کردن را نه تنها به یک امر ضروری بلکه اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است.
🔺چین به واسطۀ فرهنگِ کنفوسیوسی از یک سو و اجبار به صورت هرمی از سوی دیگر، مردم خود را مجبور کرده تا در پیشرفت امور، روحیه Share کردن داشته باشند. در غرب، ترس از قانون و در چین ترس از حکومت، مردم را به سوی share کردن سوق می دهد. دو سیستمِ غربی و چینی، دو نماد از مدیریتِ طبعِ بشر را به نمایش می گذارند.

🔺رشد و توسعه اقتصادی کاری جمعی است. تمام نهادهایی که کار می کنند تا کالایی ساخته شود باید باهم هماهنگ باشند. بانکها باید به ضرورت های کار تولیدی و ارائه خدمات از طرف بخش خصوصی حساس باشند. بخش خصوصی باید کارآمد باشد و پروژه ها را حتی المقدور تا سه سال(عرف جهانی) تمام کند تا بانک به اصل و سود پول خود برسد. بنادر، فرودگاه ها، گمرک و نظام مالیاتی باید در تسهیل فعالیت بخش خصوصی به زمان حساس باشند.

نهادهای سیاست گذار نیز به نیازهای تولید کننده و ارائه کنندگان خدمات، توجه روزمره داشته باشند. هم دولت به بخش خصوصی نیاز دارد و هم بخش خصوصی به دولت. اخیراً دولت بایدن طی مطالعه ای یک ساله متوجه شد دولت چین از طریق موسسات کنفوسیوس شناسی در دانشگاه های آمریکا، پروژه های مشترک در حوزه های فناوری و مهندسی را در داخل همان دانشگاه ها با تزریق منابع مالی و کار جمعی میان اساتید چینی و آمریکایی پیش می برد.

دولت بایدن سپس لایحه ای را به تصویب مجلس نمایندگان آمریکا رساند که اگر دانشگاهی با چین، همکاری در حوزۀ فناوری داشته باشد، از دریافت کمک های مالی و پروژه های دولت فدرال آمریکا محروم خواهد شد. از 113 دانشگاه آمریکایی که پروژه های مشترک از طریقِ موسسات کنفوسیوس شناسی با چین داشتند، 79 دانشگاه برنامه‌­های خود را با چین تعطیل کردند ولی 34 دانشگاه آن را حفظ نمودند.

🔺نکتۀ حائزاهمیت در این است که دولت آمریکا نمی­‌تواند به دانشگاهی دستور دهد تا با یک دانشگاه خارجی همکاری کند یا خیر. بلکه می تواند صرفاً آن را از امکانات خود محروم کند. در این بحث، حریم خصوصی-دولتی و نقشِ قانون گذاری بسیار اهمیت دارد به طوری که دولت، حتی مانع share کردن یک دانشگاه با دولت رقیبی مانند چین نمی شود بلکه آنچه که امنیت ملی خطاب می کند را محافظت می کند.

ادامه مطلب؛
telegra.ph/sariolghalam-04-17

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ انطباق استراتژی فردی مدیران با استراتژی سازمان

✅ انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی یکی از کلیدهای موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی است. این فرآیند به معنای همسو کردن اهداف، توانمندی‌ها و اقدامات افراد با جهت‌گیری‌های کلی سازمان است تا هر دو طرف بتوانند به اهداف خود دست یابند.

📌 اهمیت انطباق استراتژی فردی و سازمانی
▪︎افزایش بهره‌وری: وقتی افراد اهداف و ارزش‌های خود را با سازمان همسو می‌کنند، انگیزه بیشتری برای انجام کار با کیفیت بالا خواهند داشت.
کاهش تعارض‌ها: هماهنگی بین نیازهای فردی و سازمانی از ایجاد تعارض‌های داخلی جلوگیری می‌کند.
▪︎تحقق اهداف بلندمدت سازمان: با انطباق افراد و سازمان، دستیابی به چشم‌اندازهای بزرگ‌تر ممکن‌تر می‌شود.
مراحل انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی

📌شفاف‌سازی اهداف سازمانی:
سازمان باید مأموریت، چشم‌انداز و استراتژی‌های خود را به‌صورت شفاف به کارکنان منتقل کند.
ابزارهایی مانند جلسات تیمی، بیانیه‌های مأموریت و بروزرسانی‌های منظم می‌توانند مفید باشند.

📌تعیین اهداف فردی و تطبیق آن‌ها با سازمان:
اهداف فردی هر کارمند باید مشخص شود.
مدیران می‌توانند با کمک ابزارهایی مثل مدل SMART (اهداف خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده) به افراد در تعریف اهداف کمک کنند.

📌ایجاد تعهد دوطرفه:
تعهد کارکنان به تحقق اهداف سازمانی از طریق ارتباط روشن و توافق بر سر وظایف تقویت می‌شود.
در مقابل، سازمان نیز باید فرصت رشد و یادگیری برای افراد فراهم کند.

📌ارزیابی و بازخورد مستمر:
سازمان باید عملکرد کارکنان را در رابطه با انطباق با اهداف بررسی کرده و بازخورد دهد.
بازخوردها می‌توانند به کارکنان در تنظیم مجدد استراتژی‌های فردی کمک کنند.

📌تسهیل توسعه فردی:
از طریق برنامه‌های آموزشی، منتورینگ و توسعه مهارت‌ها، کارکنان می‌توانند استراتژی‌های خود را با نیازهای سازمان همسو کنند.

📌ابزارها و تکنیک‌ها برای انطباق استراتژی‌ها
مدل کارت امتیازی متوازن (BSC): ابزار مدیریت استراتژیک برای تطبیق اهداف فردی و سازمانی.
نقشه مسیر شغلی: کمک به کارکنان برای درک چگونگی پیشرفت شغلی در راستای اهداف سازمان.
جلسات همسوسازی (Alignment Meetings): بررسی دوره‌ای عملکرد و انطباق کارکنان با اهداف سازمان.

📌نتیجه‌گیری
انطباق استراتژی فردی با استراتژی سازمانی زمانی موفق خواهد بود که هر دو طرف به ارزش‌ها، اهداف و نیازهای یکدیگر احترام بگذارند. ایجاد فضای ارتباطی باز، فرصت‌های توسعه و بازبینی مداوم اهداف، از عناصر کلیدی برای دستیابی به این هماهنگی است.
ایران استراتژیست

✳️ روانشناسی قدرت!
✅ برداشت عمومی در ارتباط با علت رفتار غالبا مستبدانه یک صاحب قدرت، این است که فرد مزبور انسانی است که ذاتاً از طبیعتی مالامال از خصلت‌های منفی، از قبیل خودبزرگ‌بینی، کیش شخصیت و نگاه از موضع بالا در رابطه خود با انسان‌های دیگر است.
اما مطالعاتی که در زمینه‌های مشترک روانشناسی و علوم سیاسی بعمل آمده، نشان می‌دهند که چرا افراد قدرتمند در اکثر مواقع و در طول تاریخ به نحوی شگفت‌انگیز از خود، رفتاری به کلی متفاوت، پیش و پس از به قدرت رسیدن نشان می‌دهند و رفتار و کردار و حتی نحوه سخن گفتن فرد بطور بارزی پس از رسیدن به قدرت دست‌خوش تغییر می‌گردد.
🔺 ادم گالینسکی، روانشناس اجتماعی در دانشگاه Northwestern University-Kellogg School of Management سالها پیش دست به آزمایشی بدیع زد.
🔷او دو گروه از دانشجویان را برگزید و با هر گروه به این ترتیب عمل کرد: با گروه A به بحث و تبادل نظر نشست و از انواع وسائل استفاده نمود تا نقاط قوت روحی آنان را استخراج و برای آنان برجسته نماید او با تأکید بر قدرتمند بودن این گروه آنان را برای ورود به آزمایش آماده نمود. رفتار گالینسکی با گروه B درست از نقطه عکس آغاز شد و آنان را به لحاظ روانی در شرایطی قرار داد که احساس ضعف و زبونی بر آنان غالب گردد و پس از آن هر دو گروه را راهی آزمایش نمود.
گالینسکی و دستیارانش از داوطلبین خواستند که در یک محل گرد هم آیند و سپس به آنان گفتند که حرف E را با یک ماژیک بر روی پیشانی خود بنویسند. تعداد کسانی که در گروه B حرف E را وارونه نوشتند (آنچنانکه این حرف در آینه ظاهر می‌شود) به نحوی که برای نفراتی که از روبرو به پیشانی آنان نگاه کنند، قابل خواندن باشد سه برابر گروه A بود که اکثریت قریب به اتفاق افراد آن حرف E را از دید و منظر خود نوشتند؛ یعنی برای کسانی که از روبرو آنان را می‌دیدند وارونه به نظر می‌آمد و قابل خواندن نبود.
🔺 نتیجه‌ای که دیچر کلتنر، روانشناس اجتماعی از دانشگاه برکلی از آزمایش گالینسکی گرفت این بود که قدرت باعث می‌گردد که به نحوی اعجاب‌آور، فرد تازه به قدرت رسیده، از لحظه تکیه زدن به جایگاه قدرت رفته‌رفته جهان پیرامون خود را تنها از منظر خود می‌بیند و بطور اسرار‌آمیزی تجزیه و تحلیل‌ها و تصمیماتش در جهت حفظ و بقاء قدرت خویش است.
دستیابی به قدرت باعث می‌گردد که فرد به سرعت تمامی مهارت‌های خود را در ایجاد رابطه عاطفی با پیروان خود به فراموشی سپرده و دیگر دیدگاه‌های آنان را نبیند و صدای آنان را نشنود. او تنها چیزهائی را می‌بیند که دوست دارد ببیند و صداهائی را می‌شنود که دوست دارد بشنود.در حقیقت، فرد قدرتمند با دستیابی به قدرت به این نتیجه می‌رسد که لابد توانائی‌های فردی و مهارت‌های تخصصی و یا قدرت مدیریت او از دیگران یک سر و گردن بالاتر بوده که توانسته گوی سبقت را از دیگران برباید. او با خود می‌اندیشد: اگر من برتر از همه نبودم چه دلیلی داشت که به این موفقیت و مقام برسم؟ از این لحظه به بعد او خود را بطور بی‌وقفه مُحق می‌داند که وزن به مراتب بیشتری به نظرات خود بدهد و انتخاب مردم را اینگونه تفسیر کند که چون نمی‌توانسته‌اند و یا نمی‌دانسته‌اند که چگونه کار‌ها باید سامان داده شود به من روی آورده‌اند.اما اشکال بزرگتر در اینجاست که وقتی از نظرات مردم سخن به میان می‌آید خواست‌های آنان نیز با نظراتشان درهم می‌آمیزد. وی هرگز توجه نمی‌کند که هر چند ممکن است در باب اداره و مدیریت و یافتن راه حل، نظر مردم صائب نباشد (که در آن هم بحث است) اما قرار نیست “خواسته‌هایشان” نیز هم‌پای “نقطه نظرات غیرتخصصی‌شان” در هم آمیخته و فاقد ارزش و اعتبار گردد.در نهایت، الزاماً این خصائل فردی که در مسند قدرت نشسته نیست که رفتار او را رقم می‌زند، بلکه در اکثر موارد این پروسه رسیدن به قدرت است که از فرد شخصیت جدیدی می‌سازد. این فرآیند می‌تواند کاراکتری افتاده و درویش مسلک و همراه مردم را به مستبدی سرسخت و نفوذناپذیرو بی‌توجه به خواست مردم مبدل کند. تغییر و تحول یاد شده بخصوص برای آنان که خود را خادمین خداوند و یا مردم می‌دانند سخت هشدار‌دهنده است.
📚 مدیریت اثرگذار و کارآمد با تخصص و تجربه و مهارت های مدیریتی محقق خواهد شد ....
✍ گروه علمی اقتدار

✳️ ده نکته از کتاب "اثر مرکب"

۱ – سکه جادویی یک ریالی
اثر مرکب اصل به دست آوردن پاداش های بزرگ از طریق مجموعه ای از انتخاب های کوچک و هوشمندانه است. یعنی شما با قدم هایی کوچک که خیلی به چشم نمی آیند، به نتایج بزرگی دست پیدا کنید. این اصل کلی مبتنی بر فرمول ذیل است:
انتخاب های کوچک و هوشمندانه + پایداری و ثبات قدم + زمان = ایجاد تفاوت های بنیادین

۲ – اثر موجی
در کنار اثر مرکب باید به اثر موجی هم توجه کنیم. ما باید بدانیم چه اعمال و افعال مثبت و چه منفی ما اگر تداوم پیدا کند و تکرار شود، غیر از تاثیر خود، اثر موجی نیز به دنبال دارد و آثار و نتایج ناخواسته و غیر منتظره ای را در پی خواهد داشت.

۳ – موفقیت مایکروویوی به دست نمی آید!
اگر به اثر مرکب و اثر موجی معتقد شویم و بدانیم که موفقیت در سایه سخت کوشی، نظم و عادت های خوب به دست می آید، متوجه خواهیم شد که نباید در انتظار کسب نتایج آنی باشیم. تفکر مایکروویوی و فست فودی در مورد موفقیت هرگز وجود ندارد!

۴ – نیش پشه ها
انتخاب ها ریشه دستاوردهای ماست. ما در طول زندگی خود یا انتخاب هایی کرده ایم که به نتیجه ای رسیده ایم یا فکر می کنیم انتخابی نکرده ایم لیکن در واقع انتخاب کرده ایم که دریافت کننده منفعلی باشیم از هر چیزی که سر راه مان قرار گرفته است!
باید توجه کنیم که هر انتخاب یا عدم انتخاب ما در زندگی مان اثر فزاینده دارد و بزرگترین مسئله ما این نیست که از روی عمد انتخاب های بد می کنیم، بلکه موضوع اینجاست که ما در هنگام انتخاب، به آنها توجه نمی کنیم و در اکثر مواقع حتی از انتخاب کردن مسیرمان آگاه نیستیم!

۵ – فرمول خوش شانسی
خورشید شانس همواره در آسمان می درخشد و هر کس باید بجای رفتن زیر سایه به آسمان نگاه کند و بگذارد پرتوی از شانس بر او بتابد. ما اگر حداقل امکانات را داریم باید بدانیم خوش شانس هستیم و همواره در معرض شانس ها. فرمول شانس اینگونه است:
شانس= آمادگی + نگرش + فرصت + اقدام
و بر اساس این فرمول است که هر کسی در زندگی می تواند خوش شانس باشد.

۶ – اعتیاد به عادت های خوب و بد
از نکات مهم در موفقیت پرورش عادات خوب و پیوستگی در انجام عادات خوب و ثبات قدم در انجام عادات خوب است. انسان موفق در واقع باید معتاد به موفقیت شود و این اعتیاد مثبت است که می تواند او را از دیگران متمایز کند.

۷ – تکانش
قانون اول نیوتن (اینرسی) می گوید اجسام ساکن تمایل به سکون دارند مگر این که نیرویی خارجی بر آنها اعمال شود و اجسام متحرک نیز تمایل به حرکت دارند. وقتی اثر مرکب، اثر موجی و تبدیل عادات بد به عادات خوب در زندگی ما آغاز شود، این نقطه حرکت است و شروع است. یعنی چرخ و فلک دستی با هر مشقتی راه افتاده است و تکانش ایجاد شده است!

۸ – ریتم زندگی و ثبات قدم
دانستیم که برای تغییر، ایجاد عادات و رفتار خوب و ایجاد تکانش لازم است، اما این تکانش باید با ریتم منظم و دائمی و ثبات قدم همراه باشد. حرکت های افراطی و تفریطی، موضع های عجله ای و جوگیر شدن و عدم ریتم مناسب موجب خواهد شد که ثبات قدم نداشته باشیم و تکانش ما با لرزه های فراوان و یا حتی سکون و سکوت مواجه شود…. واقعیت رهرو آن است که آهسته و پیوسته رود.

۹ – ما انسان های متاثر
حال که دانستیم اثر مرکب چیست و اثر موجی چه بر ما می آورد و عادات خوب و بد چگونه زندگی ما را ایجاد می کنند و ریتم زندگی چه تاثیری بر همه اینها دارد، لازم است این نکته را نیز بدانیم که برای تغییر و اصلاح و ایجاد اثر مرکب مثبت در زندگی مان باید از آنچه بر ما تاثیر می گذارند نیز آگاه باشیم. ورودی های ذهن ما – ارتباط ها – محیط سه عامل اساسی هستند که بر رفتار و عادات و رویه و ریتم زندگی مان اثر می گذارند.

۱۰ – اثر دیگران
از بهترین راه های دستیابی به اهداف این است که انرژی مان را در بخشش به دیگران متمرکز کنیم. اگر می خواهیم اعتماد به نفس خودمان بیشتر شود، سعی کنیم اعتماد به نفس اطرافیان مان را بالا ببریم. اگر حس امیدواری و مثبت اندیشی می خواهیم باید در شخص دیگری این ها را القا کنیم و اگر موفقیت برای خودمان می خواهیم برای دیگران هم بخواهیم.
فما

استراتژی!

✳️ تاثیرگذارترین رهبران تجاری سال 2024

✅ آخرین رتبه‌بندی فورچون از رهبران کسب‌و کارهایی که صنایع را شکل می‌دهند و تغییرات را در سطح جهانی ایجاد می‌کنند، تجلیل می‌کند. در اینجا چیزی است که آنها به آن نگاه کردند:

➖ مقیاس تجاری: مدیریت درآمد عمده، سودآوری و سرمایه.
➖ تأثیر جهانی: ایجاد تأثیر مثبت بر جهان.
➖ نوآوری: ارائه ایده های پیشگامانه که رقبا برای تکرار آن تلاش می کنند.
➖ سلامت مالی: راه اندازی مشاغل کارآمد و حلال.
➖ مسیر حرکت: جایی که آنها در حرفه خود هستند و آینده چیست.
کافه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

میزان اعتماد مردم به یکدیگر در میان کشورهای منطقه چقدر است؟

▫️میزان اعتماد مردم به یکدیگر شاخصی است که اعتمادعمومی در هر جامعه‌ای را به خوبی نشان می‌دهد.

▫️باور به اعتماد در میان مردم از سال ۱۳۵۳ تا ۱۴۰۳ تقریباً روندی نزولی طی کرده است.

▫️اعتماد بین افراد در ایران در سال ۱۳۵۳ از ۵۳ درصد به ۸.۲ درصد در سال ۱۴۰۲ رسیده است که نشان از کاهش چشمگیر و قابل‌ توجه اعتمادعمومی در کشور دارد.

▫️ایرانی‌ها در میان کشورهای منطقه کمترین اعتماد را به یکدیگر دارند.

✳️ "پوسیدگی مغز" /زوال ذهنی ناشی از استفاده زیاد از شبکه های اجتماعی واژه سال لغت نامه آکسفورد شد.

✅ فرهنگ واژگان آکسفورد، ترکیب «پوسیدگی مغز»
(brain rot)
را به‌عنوان واژه سال ۲۰۲۴ معرفی کرد. این اصطلاح به «زوال ذهنی»، «فساد مغزی» یا «پوسیدگی مغز» می‌شود. این اصطلاح به کاهش توانایی‌های ذهنی یا فکری فرد اشاره دارد که به‌ویژه در نتیجه مصرف بیش‌ازحد محتوای بی‌ارزش یا بی‌چالش، به‌ویژه محتوای آنلاین، رخ می‌دهد.
🔹این انتخاب نشان‌دهنده نگرانی‌های فزاینده درباره تأثیر مصرف بی‌رویه محتوای کم‌کیفیت در رسانه‌های اجتماعی بر سلامت روانی و شناختی افراد است. این واژه برای نخستین بار در سال ۲۰۰۴، یعنی بیست سال پیش برای توصیف برنامه‌های تلویزیونی و سایت‌های «یار/همسریابی» به کار گرفته شد. پس از آن و با گسترش استفاده از اینترنت و متعاقبا شبکه‌های اجتماعی، کاربرد این نوآوری زبانی بیش از پیش گسترش یافت.

✳️ ۱۰ پرسش از رهبران برای سنجش آمادگی برای آینده در سازمان

✅ سیستم‌عامل‌های "قرن گذشته" ما برای حفظ "عادی بودن" یا وضعیت موجود می‌جنگند، و این ناکامی در عرضه‌ی ماهیت تحول‌آفرین آینده شبیه به تضعیف عمدی سیستم ایمنی بدن ما است، به طوری که هر بیماری می‌تواند رشد بدن انسان را متوقف کند. نتیجه بیماری، ضعف و در نهایت مرگ است. عدم شناسایی و خلق آن آینده تحول آفرین - یا بدتر از آن، نادیده گرفتن یا سرکوب فعال آن آینده - علت تشدید بیماری‌های ماست.
برای ایجاد آینده‌ای سالم، باید اجازه دهیم قصد و معنای امروز به چشم انداز الهام بخش آینده تبدیل شود.
ما باید مدل‌های کسب‌وکار جدیدی را به‌دست آوریم که با دوران اقتصادهای برهم زننده و الگوهای در حال تغییر بازار مطابقت داشته باشد. ما باید چارچوب‌بندی جدیدی برای استراتژی، منابع انسانی و توسعه سازمانی _ در محیطی مبتنی بر مسیرهای شغلی اشتیاق‌محور و همکاری دیجیتال برقرار کنیم. ما باید در دنیایی که با رشد نمایی فناوری روبروست، در مورد نوآوری تجدید نظر کنیم. ما باید تجارت، سیاست‌های دولتی و معماری اجتماعی را برای قرن بیست‌و‌یکم بازتعریف کنیم.
🔺به عنوان یک رهبر ، مدیر، کارآفرین، مربی یا توسعه دهنده کسب‌وکار ، این سوالات را از خود بپرسید:
۱. هر چند وقت یکبار پیامدهای بلندمدت اقدامات خود را در نظر می‌گیریم؟
۲. از چه فرآیندهایی برای آزمایش استراتژی‌های سازمانی خود در برابر این پیامدهای آینده استفاده می‌کنیم؟
۳. آیا ما به طور مرتب می‌پرسیم: "فرداهای پیش رو در کسب‌و‌کار و صنعت ما چیست؟"
۴. آیا ما اولین پذیرندگان روندهای جدیدی هستیم که می‌توانند شرکت ما را متحول کنند، یا دوست داریم منتظر بمانیم تا یک ایده به جریان اصلی تبدیل شود تا آن را امتحان کنیم؟
۵. وقتی کلمات "تغییر" یا "برهم زننده" را در محل کار می‌شنویم ، چه احساسی در ما ایجاد می‌کند؟
۶. از چه طریقی کارکنان خود را تشویق می‌کنیم که "عامل تغییر" باشند و نقش فعالی در پیشبرد کسب‌وکار داشته باشند؟
۷. از چه راهی فرهنگ نوآورانه و کارآفرینی را در سراسر سازمان خود ترویج می‌کنیم؟
۸. هر چند وقت یکبار یک مسئله یا موقعیت را می‌بینیم و بلافاصله به احتمالاتی که می‌تواند برای توسعه سازمان ما ایجاد کند فکر می‌کنیم؟
۹. آیا ما بلافاصله سعی می‌کنیم موقعیت‌های پیچیده را ساده کنیم یا در نظر می‌گیریم که چگونه می‌توانند استراتژی سازمان ما را تغییر دهند یا دوباره تعریف کنند؟
۱۰. چه مقدار از زبان سازمانی یا ارتباطات ما "آینده محور" است؟ آیا می‌توانیم پنج "کلمه متمرکز بر آینده" را شناسایی کنیم که به طور منظم در جلسات یا یادداشت‌های شرکت استفاده می‌کنیم؟
🔺اگر این سوالات پاسخ هایی را که می‌خواهید به دست نیاورند، آینده نگری استراتژیک راه حل است. تا آن زمان، به ذهن خود می‌سپاریم که: ما در حال حاضر DNA آینده را در درون خود داریم - در هر آنچه به آن فکر می‌کنیم، به هر آنچه به آن امیدواریم و هر آنچه را که انجام می‌دهیم. آینده، یک قصد مرتبه بالاتر از ایده ها، نوآوری‌ها و فعالیت‌های کنونی ماست. وقتی ماهیت دگرگون‌کننده آینده را از دست می‌دهیم، واقعا نمی‌توانیم هدف و معنای زمان حال را درک کنیم.
بنیادهم آفرینی فردا
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نمونه سوالات برای ارزیابی امتیاز آمادگی آینده
(Future Readiness Score)
✅ در اینجا نمونه‌هایی از سوالاتی که می‌توانید برای ارزیابی نمره آمادگی آینده (FRS) استفاده کنید ارائه‌شده‌است. پرسش‌ها بر اساس هشت حوزه کلیدی مرتبط طبقه بندی شده‌اند:
1.دل‌بستگی (Engagement)
1.کارکنان چقدر از سطح ارتباطات درون سازمان راضی هستند؟ (تعامل قوی شامل کانال های ارتباطی موثر، هم در داخل و هم در خارج است.)
2.چقدر احتمال دارد که کارکنان سازمان را به عنوان مکان مناسبی برای کار توصیه کنند؟ (ارجاع کارکنان شاخص قوی رضایت و مشارکت کارکنان است.)
3.سازمان چقدر بازخورد مشتریان را درخواست می‌کند و به آن پاسخ می‌دهد؟ (تعامل با مشتری برای درک نیازها و بهبود محصولات یا خدمات حیاتی است.)
4.کارکنان تا چه حد برای تصمیم‌گیری‌هایی که بر کارشان تأثیر می‌گذارد توانمند هستند؟ (کارکنان متعهد به احتمال زیاد احساس مالکیت و مسئولیت می کنند.)
2.یادگیری
1.آیا سازمان فرصت‌هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند تا مهارت‌ها و دانش جدیدی را توسعه دهند؟ (یک سازمان آماده آینده یادگیری مستمر را ترویج می کند.)
2.سازمان تا چه حد شکاف‌های مهارتی در نیروی کار خود را شناسایی و برطرف می‌کند؟ (برنامه های مهارت فعال برای پاسخگویی به خواسته های آینده ضروری است.)
3.سازمان تا چه حد از فناوری های جدید استقبال می‌کند و آنها را در عملیات خود ادغام می‌کند؟ (تمایل به انطباق با فناوری های جدید برای آمادگی آینده بسیار مهم است.)
4.سازمان تا چه حد دانش و بهترین شیوه‌ها را در بخش‌ها و تیم‌های مختلف به اشتراک می‌گذارد؟ (فرهنگ یادگیری قوی به اشتراک گذاری دانش و همکاری را تقویت می کند.)
3.کارکنان
1.آیا سازمان استراتژی روشنی برای مدیریت نیروی کار چند نسلی دارد؟ (رسیدگی به نیازهای منحصر به فرد هر نسل کلید مدیریت نیروی کار متنوع است.)
2.سازمان تا چه حد فرهنگ فراگیری و تنوع را تقویت می‌کند؟ (نیروی کار متنوع و فراگیر دیدگاه ها و تجربیات متنوعی را به ارمغان می‌آورد و نوآوری را تقویت می‌کند.)
3.سازمان چقدر از تعادل و رفاه کار و زندگی کارکنان حمایت می‌کند؟ (جذب و حفظ استعدادهای برتر مستلزم درک نیازهای نیروی کار مدرن است.)
4.آیا سازمان فرصت‌هایی را برای پیشرفت شغلی و پیشرفت فراهم می‌کند؟ (فرصت‌های رشد در سازمان به رضایت و حفظ کارکنان کمک می‌کند.)
4.پاسخگویی
1.آیا کارکنان در قبال عملکرد و نتایج خود پاسخگو هستند؟ (انتظارات عملکرد روشن و مکانیسم‌های پاسخ‌گویی برای سازمان‌های با عملکرد بالا بسیار مهم است.)
2.آیا سازمان فرآیند روشنی برای رسیدگی به مسائل مربوط به عملکرد دارد؟ (سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر پاسخگویی و بهبود پشتیبانی را تضمین می‌کنند.)
3.سازمان تا چه حد شفافیت و ارتباطات باز را تشویق می‌کند؟ (شفافیت اعتماد را تقویت می‌کند و پاسخگویی را تقویت می‌کند.)
4.آیا سازمان منشور اخلاقی یا رفتاری دارد که رفتار کارکنان را هدایت کند؟ (دستورالعمل‌های اخلاقی چارچوبی برای رفتار پاسخگو ارائه می‌دهند.)
5.هم‌آفرینی
1.بخش‌ها و تیم‌های مختلف تا چه حد در سازمان با هم کار می‌کنند؟ (همکاری در سراسر سیلوهای سازمانی برای حل مسئله و نوآوری موثر ضروری است.
2.آیا سازمان فرهنگی دارد که همکاری و به اشتراک گذاری دانش را تشویق کند؟ (فرهنگ مشارکتی ارتباطات و کار گروهی را تقویت می‌کند.
3.سازمان تا چه حد برای دستیابی به اهداف خود با سازمان‌های خارجی همکاری می‌کند؟ (همکاری‌ها و مشارکت‌های استراتژیک می‌تواند دسترسی به منابع، دانش و بازارهای جدید را فراهم کند.
4.سازمان تا چه حد از فناوری برای تسهیل همکاری بین کارکنان استفاده می‌کند؟ (ابزار همکاری می‌تواند ارتباطات و بهره‌وری را افزایش دهد.
6.خلق ارزش
1.آیا سازمان مجموعه ای از ارزش‌های مشخص دارد که تصمیم‌گیری آن را هدایت می‌کند؟ (یک ارزش پیشنهادی روشن رفتار سازمانی را هدایت می‌کند و تصمیم‌گیری را آگاه می‌کند.)
2.اقدامات سازمان چقدر با ارزش‌های اعلام شده آن همسو است؟ (اصالت و ثبات در رفتار ارزش محور باعث ایجاد اعتماد و اعتبار می‌شود.)
3.کارکنان تا چه حد از ارزش‌های سازمان آگاه و همسو هستند؟ (درک مشترک از ارزش‌ها برای ایجاد یک فرهنگ منسجم و هدفمند ضروری است.)
4.سازمان چگونه تأثیر فعالیت‌های خود را بر ذینفعان کلیدی از جمله مشتریان، کارکنان و جامعه اندازه‌گیری می‌کند؟ (یک سازمان ارزش محور تأثیر گسترده‌تر تصمیمات خود را در نظر می‌گیرد.)
7.اجرا
5.آیا سازمان سابقه قوی در اجرای موفقیت آمیز استراتژی‌های خود دارد؟ (عملکرد گذشته می‌تواند نشان‌دهنده توانایی یک سازمان در اجرای برنامه‌های خود باشد.)

6.سازمان چقدر پیشرفت را به سمت اهداف خود پیگیری می‌کند و در صورت لزوم تنظیمات را انجام می‌دهد؟ (اجرای موثر مستلزم نظارت بر پیشرفت و انطباق با شرایط متغیر است.)
7.سازمان تا چه حد کارکنان را قادر می‌سازد تا مالکیت کار خود را بر عهده بگیرند و در اجرای استراتژی‌ها مشارکت کنند؟ (کارکنان توانمند به احتمال زیاد درگیر و متعهد به دستیابی به اهداف سازمانی هستند.)
8.آیا سازمان فرهنگی دارد که برای کارایی و بهبود مستمر ارزش قائل باشد؟ (تمرکز بر تعالی عملیاتی کلید اجرای موثر است.)
8.فناوری
1.آیا سازمان استراتژی برای استفاده از فناوری‌های نوظهور برای بهبود عملیات و ایجاد فرصت‌های جدید دارد؟ (نقشه راه فناوری برای جلوتر ماندن از منحنی ضروری است.)
2.سازمان تا چه حد در تحقیق و توسعه برای کشف فناوری‌های جدید سرمایه گذاری می‌کند؟ (تعهد به نوآوری برای آمادگی آینده بسیار مهم است.)
3.سازمان تا چه حد فناوری های جدید را در زیرساخت ها و فرآیندهای موجود خود ادغام می کند؟ (پذیرش موفقیت آمیز فناوری مستلزم ادغام و پذیرش یکپارچه در سراسر سازمان است.)
4.آیا سازمان نیروی کاری با مهارت و دانش لازم برای استفاده موثر از فناوری های جدید دارد؟ (برنامه های ارتقاء مهارت و مهارت مجدد برای تجهیز کارکنان به شایستگی های تکنولوژیکی لازم ضروری است.)توجه به این نکته مهم است که این سوالات فقط یک نقطه شروع هستند. سوالات خاص موجود در ارزیابی آمادگی آینده بسته به نیازها و اهداف خاص سازمان متفاوت خواهد بود. تطبیق ارزیابی با زمینه منحصر به فرد هر سازمان ضروری است.