✳️چرا کارمندان آنچه را که می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟
✅ به‌عنوان یک مدیر، حتماً بارها با این چالش مواجه شده‌اید: پروژه‌ای را به تیم محول می‌کنید، اما نتیجه آن چیزی نیست که انتظار داشتید. در این لحظه، ممکن است فکر کنید مشکل از تعهد کارمندان است، اما آیا تاکنون به نقش خود در این معادله فکر کرده‌اید؟
حقیقت این است که عملکرد تیم شما بازتاب مستقیم سبک مدیریت شماست. اگر کارمندان به اهداف تعیین‌شده نمی‌رسند، احتمالاً مسئله به نحوه بیان انتظارات، ارائه ابزارها و یا ایجاد انگیزه برمی‌گردد. مدیریت تنها دستور دادن نیست؛ هنر ایجاد همسویی میان افراد و اهداف است.
در این مطلب، دلایل اصلی این چالش را بررسی می‌کنیم و راهکارهایی ساده و مؤثر برای تبدیل یک تیم سردرگم به گروهی هدفمند و کارآمد ارائه می‌دهیم.
۱. آیا انتظارات واضح هستند؟
کارمندان نمی‌توانند ذهن شما را بخوانند. اگر هدف‌ها و وظایف به وضوح تعریف نشده باشند، نتیجه‌ای جز سردرگمی نخواهید دید.
۲. آیا ارتباط مؤثر برقرار کرده‌اید؟
فقط گفتن کافی نیست. آیا مطمئن هستید که پیام شما به درستی درک شده؟ بازخورد بگیرید و توضیحات بیشتری بدهید.
۳. آیا انگیزه کافی وجود دارد؟
کارمندان نیاز به دلایل قانع‌کننده برای انجام کارها دارند. قدردانی کنید، انگیزه‌های مالی یا غیرمالی ایجاد کنید، و به تأثیر کار آنها بر اهداف کلان اشاره کنید.
۴. آیا ابزارها و منابع لازم را فراهم کرده‌اید؟
بدون ابزار درست، حتی بهترین نیروها هم نمی‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند. محیط کاری، آموزش‌ها و منابع کافی را بررسی کنید.
۵. آیا به توانایی‌هایشان اعتماد دارید؟
اگر بیش از حد کنترل یا دخالت کنید، حس مسئولیت‌پذیری کاهش می‌یابد. بگذارید خلاقیت و ابتکارشان را نشان دهند.
▪︎ نتیجه:
وقتی کارمندان کاری را انجام نمی‌دهند، اولین قدم این است که به عنوان مدیر، نحوه هدایت و پشتیبانی خود را بازنگری کنید. تغییر از خودتان آغاز می‌شود!
▪︎ به یاد داشته باشید: مدیران موفق، رهبران الهام‌بخشی هستند که تیم را به سمت موفقیت هدایت می‌کنند. (اتاق مشهد)
✅ به‌عنوان یک مدیر، حتماً بارها با این چالش مواجه شده‌اید: پروژه‌ای را به تیم محول می‌کنید، اما نتیجه آن چیزی نیست که انتظار داشتید. در این لحظه، ممکن است فکر کنید مشکل از تعهد کارمندان است، اما آیا تاکنون به نقش خود در این معادله فکر کرده‌اید؟
حقیقت این است که عملکرد تیم شما بازتاب مستقیم سبک مدیریت شماست. اگر کارمندان به اهداف تعیین‌شده نمی‌رسند، احتمالاً مسئله به نحوه بیان انتظارات، ارائه ابزارها و یا ایجاد انگیزه برمی‌گردد. مدیریت تنها دستور دادن نیست؛ هنر ایجاد همسویی میان افراد و اهداف است.
در این مطلب، دلایل اصلی این چالش را بررسی می‌کنیم و راهکارهایی ساده و مؤثر برای تبدیل یک تیم سردرگم به گروهی هدفمند و کارآمد ارائه می‌دهیم.
۱. آیا انتظارات واضح هستند؟
کارمندان نمی‌توانند ذهن شما را بخوانند. اگر هدف‌ها و وظایف به وضوح تعریف نشده باشند، نتیجه‌ای جز سردرگمی نخواهید دید.
۲. آیا ارتباط مؤثر برقرار کرده‌اید؟
فقط گفتن کافی نیست. آیا مطمئن هستید که پیام شما به درستی درک شده؟ بازخورد بگیرید و توضیحات بیشتری بدهید.
۳. آیا انگیزه کافی وجود دارد؟
کارمندان نیاز به دلایل قانع‌کننده برای انجام کارها دارند. قدردانی کنید، انگیزه‌های مالی یا غیرمالی ایجاد کنید، و به تأثیر کار آنها بر اهداف کلان اشاره کنید.
۴. آیا ابزارها و منابع لازم را فراهم کرده‌اید؟
بدون ابزار درست، حتی بهترین نیروها هم نمی‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند. محیط کاری، آموزش‌ها و منابع کافی را بررسی کنید.
۵. آیا به توانایی‌هایشان اعتماد دارید؟
اگر بیش از حد کنترل یا دخالت کنید، حس مسئولیت‌پذیری کاهش می‌یابد. بگذارید خلاقیت و ابتکارشان را نشان دهند.
▪︎ نتیجه:
وقتی کارمندان کاری را انجام نمی‌دهند، اولین قدم این است که به عنوان مدیر، نحوه هدایت و پشتیبانی خود را بازنگری کنید. تغییر از خودتان آغاز می‌شود!
▪︎ به یاد داشته باشید: مدیران موفق، رهبران الهام‌بخشی هستند که تیم را به سمت موفقیت هدایت می‌کنند. (اتاق مشهد)
✳️ بهره وری از نظر تا عمل
دكتر يداله دادگر/اقتصاددان
✅ در ایران به دلیل فاصله بین نظر بهره وری با عمل به آن، کاس این فاصله یک هنر اساسی است که با عزم مدیریتی و اصلاح نهادهای رسمی به راحتی قابل اجرا است.
اینکه هیرشمن صاحب نظر بزرگ توسعه، اقتدار عملی و شجاعت در مدیریت اقتصادی را از عوامل کارساز توسعه می داند در این ارتباط معنادار است.
یک نمادِ بهره وری، در درآمد سرانه کشورها منعکس می شود. بر این اساس کشورهای لوگزامبورگ، ایرلند، نروژ، سوئیس،ژاپن و آمریکا از جهان صنعتی پیشرفته و چند کشور در حال توسعه مثل سنگاپور و قطر رتبه های بالا را به خود اختصاص داده اند.
بهره وری نیروی انسانی و نیروی کار، خود شاخصی از بهره وری کلی نیز به حساب می آید. کشورهای با بالاترین بهره وری نیروی کار، درآستانه سال ۲۰۲۵ شامل ایرلند، لوگزامبورگ، دانمارک، بلژیک، نروژ سوییس، فرانسه، آمریکا، ژاپن و اتریش هستند.
ولی میانگین بهره وری نیروی کار ایران در میان ۱۵۰ کشور در سالهای اخیر بالای ۱۰۰ بوده است. می توان طرح مسئله ی بهره وری بطور کلی و بهره وری در ایران را به طور خاص در چارچوب زیر جمع بندی کرد.
▪︎اول اینکه بهره وری پدیده ای کارساز است که هم به هدف و استراتژی مربوط است و هم به کارآمدی در استفاده از منابع (بویژه منبع زمان).
بهره وری همچنین با اندازه گیری پیشرفت در امور فردی، سازمانی و اجتماعی پیوند دارد. این پدیده ، پیوند معناداری با رشد و توسعه دارد ، به انگیزه و رقابت مرتبط است و بیانی از کیفیت زندگی است.از این رو با پایداری توسعه و با نوآوری همراه است.
▪︎دوم با دقت عمیق به داشته و پیشرفت آن به چگونگی نظام آموزشی مربوط است. نظام آموزشیِ موضوع آشکار می شود که بهره وری پیوند بسیار معنی داری با آموزش پویا، آزاد منش و نقاد، عrمت دهنده بهره وری بالااست.
از این رو ایستایی نظام آموزشی فعلی در ایران همراه با شکاف شعارهای مدیران و اندازه پایین بهره وری نیازمند نقد جدی است. مقایسه رتبه ها و شرایط عمومی بهره وری در چهل کشور صدر جدولِ بهره وری با چهل کشور در آخر جدول مربوطه (شامل ایران)، یافته مهمی را بیان می کند. بر این اساس عواملی چون اصلاح نظام آموزشی، کنترل کیفیت، قاعده گذاری منطقی بخش عمومی، اصلاح حقوق مالکیت و بهره برداری از زنجیره آزاد تکنولوژی جهانی رابطه معناداری با رتبه کسب شده در بهره وری کشورها دارد.
▪︎سوم..
ادامه مطلب؛
https://fafitc.ir/%db%b3%db%b9%db%b4%db%b7-%db%b1/
دكتر يداله دادگر/اقتصاددان
✅ در ایران به دلیل فاصله بین نظر بهره وری با عمل به آن، کاس این فاصله یک هنر اساسی است که با عزم مدیریتی و اصلاح نهادهای رسمی به راحتی قابل اجرا است.
اینکه هیرشمن صاحب نظر بزرگ توسعه، اقتدار عملی و شجاعت در مدیریت اقتصادی را از عوامل کارساز توسعه می داند در این ارتباط معنادار است.
یک نمادِ بهره وری، در درآمد سرانه کشورها منعکس می شود. بر این اساس کشورهای لوگزامبورگ، ایرلند، نروژ، سوئیس،ژاپن و آمریکا از جهان صنعتی پیشرفته و چند کشور در حال توسعه مثل سنگاپور و قطر رتبه های بالا را به خود اختصاص داده اند.
بهره وری نیروی انسانی و نیروی کار، خود شاخصی از بهره وری کلی نیز به حساب می آید. کشورهای با بالاترین بهره وری نیروی کار، درآستانه سال ۲۰۲۵ شامل ایرلند، لوگزامبورگ، دانمارک، بلژیک، نروژ سوییس، فرانسه، آمریکا، ژاپن و اتریش هستند.
ولی میانگین بهره وری نیروی کار ایران در میان ۱۵۰ کشور در سالهای اخیر بالای ۱۰۰ بوده است. می توان طرح مسئله ی بهره وری بطور کلی و بهره وری در ایران را به طور خاص در چارچوب زیر جمع بندی کرد.
▪︎اول اینکه بهره وری پدیده ای کارساز است که هم به هدف و استراتژی مربوط است و هم به کارآمدی در استفاده از منابع (بویژه منبع زمان).
بهره وری همچنین با اندازه گیری پیشرفت در امور فردی، سازمانی و اجتماعی پیوند دارد. این پدیده ، پیوند معناداری با رشد و توسعه دارد ، به انگیزه و رقابت مرتبط است و بیانی از کیفیت زندگی است.از این رو با پایداری توسعه و با نوآوری همراه است.
▪︎دوم با دقت عمیق به داشته و پیشرفت آن به چگونگی نظام آموزشی مربوط است. نظام آموزشیِ موضوع آشکار می شود که بهره وری پیوند بسیار معنی داری با آموزش پویا، آزاد منش و نقاد، عrمت دهنده بهره وری بالااست.
از این رو ایستایی نظام آموزشی فعلی در ایران همراه با شکاف شعارهای مدیران و اندازه پایین بهره وری نیازمند نقد جدی است. مقایسه رتبه ها و شرایط عمومی بهره وری در چهل کشور صدر جدولِ بهره وری با چهل کشور در آخر جدول مربوطه (شامل ایران)، یافته مهمی را بیان می کند. بر این اساس عواملی چون اصلاح نظام آموزشی، کنترل کیفیت، قاعده گذاری منطقی بخش عمومی، اصلاح حقوق مالکیت و بهره برداری از زنجیره آزاد تکنولوژی جهانی رابطه معناداری با رتبه کسب شده در بهره وری کشورها دارد.
▪︎سوم..
ادامه مطلب؛
https://fafitc.ir/%db%b3%db%b9%db%b4%db%b7-%db%b1/
✳️ آیا تفکر منطقی همیشه جواب می‌دهد؟!
✅ در روستایی کشاورزی زندگی می‌کرد که پول زیادی را از پیرمردی قرض گرفته بود و باید هرچه زودتر به او پس می‌داد. کشاورز دختر زیبایی داشت که خیلی‌ها آرزوی ازدواج با او را داشتند. وقتی پیرمرد طمع‌کار متوجه شد کشاورز نمی‌تواند پول او را پس دهد معامله‌ای پیشنهاد داد. او گفت اگر با دختر کشاورز ازدواج کند بدهیش را خواهد بخشید. دختر از شنیدن این حرف به وحشت افتاد.
▪︎پیرمرد کلاه‌بردار برای اینکه حسن‌نیت خود را نشان دهد گفت: اصلا یک کاری می‌کنیم، من یک سنگریزه سفید و یک سنگریزه سیاه در کیسه‌ای خالی می‌اندازم. دختر تو باید با چشمان بسته یکی از این دو را بیرون آورد، اگر سنگریزه سیاه را بیرون آورد باید همسر من شود و بدهی بخشیده می‌شود، و اگر سنگریزه سفید را بیرون آورد لازم نیست که با من ازدواج کند و بدهی نیز بخشیده می‌شود. اما اگر او حاضر به انجام این کار نشود باید پدر به زندان برود.
▪︎این گفت‌وگو در جلوی خانه‌ی کشاورز انجام شد که زمین آن‌جا پر از سنگریزه بود. پیرمرد خم شد و دو سنگریزه برداشت. دختر که چشمان تیزبینی داشت متوجه شد که او دو سنگریزه‌ی سیاه از زمین برداشته است، ولی چیزی نگفت!
▪︎سپس پیرمرد از دخترک خواست که یکی از آنها را از کیسه بیرون آورد. تصور کنید اگر شما آن‌جا بودید چه کار می‌کردید؟! چه توصیه‌ای برای آن دختر داشتید؟
▪︎اگر خوب موقعیت را تجزیه و تحلیل کنید می‌بینید که سه امکان وجود دارد:
۱. دختر جوان باید آن پیشنهاد را رد کند.
۲. هر دو سنگریزه را در آورد و نشان دهد که پیرمرد تقلب کرده است.
۳. یکی از آن سنگریزه‌های سیاه را بیرون آورده و با پیرمرد ازدواج کند تا پدرش به زندان نیفتد.
▪︎لحظه‌ای به این شرایط فکر کنید، هدف این حکایت ارزیابی تفاوت بین تفکر منطقی و تفکری است که اصطلاحا جنبی نامیده می‌شود. معضل این دختر جوان را نمی‌توان با تفکر منطقی حل کرد. به نتایج هر یک از این سه گزینه فکر کنید. اگر شما بودید چه کار می‌کردید؟!
▪︎این کاری است که آن دختر زیرک انجام داد: دست خود را به داخل کیسه برد و یکی از آن دو سنگریزه را برداشت و به سرعت و بدون اینکه سنگریزه دیده شود وانمود کرد که از دستش لغزیده و به زمین افتاده. پیدا کردن آن سنگریزه در بین انبوه سنگریزه‌های دیگر غیرممکن بود. در همین لحظه دختر گفت: چقدر من دست‌وپا چلفتی هستم! اما مهم نیست، اگر سنگریزه‌ای را که داخل کیسه است درآوریم، معلوم می‌شود سنگریزه‌ای که از دست من افتاده چه رنگی بوده است... و چون سنگریزه‌ای که در کیسه بود سیاه بود پس باید طبق قرار، سنگریزه‌ی گم شده سفید باشد.
▪︎پیرمرد هم نتوانست به حیله‌گری خود اعتراف کند و شرطی را که گذاشته بود به اجبار پذیرفت و دختر نیز تظاهر کرد که از این نتیجه حیرت کرده است! نتیجه‌ای که ۱۰۰ درصد به نفع آنها بود.
▪︎به یاد داشته باشیم که:
۱. همیشه یک راه‌حل برای مشکلات پیچیده وجود دارد.
۲. این حقیقت دارد که ما همیشه از زاویه‌ی "خوب" به مسایل نگاه نمی‌کنیم.
۳. همه‌ی ما می‌توانیم سرشار از افکار و ایده‌های مثبت و تصمیم‌های عاقلانه باشیم!
مدرسه کسب وکار
✅ در روستایی کشاورزی زندگی می‌کرد که پول زیادی را از پیرمردی قرض گرفته بود و باید هرچه زودتر به او پس می‌داد. کشاورز دختر زیبایی داشت که خیلی‌ها آرزوی ازدواج با او را داشتند. وقتی پیرمرد طمع‌کار متوجه شد کشاورز نمی‌تواند پول او را پس دهد معامله‌ای پیشنهاد داد. او گفت اگر با دختر کشاورز ازدواج کند بدهیش را خواهد بخشید. دختر از شنیدن این حرف به وحشت افتاد.
▪︎پیرمرد کلاه‌بردار برای اینکه حسن‌نیت خود را نشان دهد گفت: اصلا یک کاری می‌کنیم، من یک سنگریزه سفید و یک سنگریزه سیاه در کیسه‌ای خالی می‌اندازم. دختر تو باید با چشمان بسته یکی از این دو را بیرون آورد، اگر سنگریزه سیاه را بیرون آورد باید همسر من شود و بدهی بخشیده می‌شود، و اگر سنگریزه سفید را بیرون آورد لازم نیست که با من ازدواج کند و بدهی نیز بخشیده می‌شود. اما اگر او حاضر به انجام این کار نشود باید پدر به زندان برود.
▪︎این گفت‌وگو در جلوی خانه‌ی کشاورز انجام شد که زمین آن‌جا پر از سنگریزه بود. پیرمرد خم شد و دو سنگریزه برداشت. دختر که چشمان تیزبینی داشت متوجه شد که او دو سنگریزه‌ی سیاه از زمین برداشته است، ولی چیزی نگفت!
▪︎سپس پیرمرد از دخترک خواست که یکی از آنها را از کیسه بیرون آورد. تصور کنید اگر شما آن‌جا بودید چه کار می‌کردید؟! چه توصیه‌ای برای آن دختر داشتید؟
▪︎اگر خوب موقعیت را تجزیه و تحلیل کنید می‌بینید که سه امکان وجود دارد:
۱. دختر جوان باید آن پیشنهاد را رد کند.
۲. هر دو سنگریزه را در آورد و نشان دهد که پیرمرد تقلب کرده است.
۳. یکی از آن سنگریزه‌های سیاه را بیرون آورده و با پیرمرد ازدواج کند تا پدرش به زندان نیفتد.
▪︎لحظه‌ای به این شرایط فکر کنید، هدف این حکایت ارزیابی تفاوت بین تفکر منطقی و تفکری است که اصطلاحا جنبی نامیده می‌شود. معضل این دختر جوان را نمی‌توان با تفکر منطقی حل کرد. به نتایج هر یک از این سه گزینه فکر کنید. اگر شما بودید چه کار می‌کردید؟!
▪︎این کاری است که آن دختر زیرک انجام داد: دست خود را به داخل کیسه برد و یکی از آن دو سنگریزه را برداشت و به سرعت و بدون اینکه سنگریزه دیده شود وانمود کرد که از دستش لغزیده و به زمین افتاده. پیدا کردن آن سنگریزه در بین انبوه سنگریزه‌های دیگر غیرممکن بود. در همین لحظه دختر گفت: چقدر من دست‌وپا چلفتی هستم! اما مهم نیست، اگر سنگریزه‌ای را که داخل کیسه است درآوریم، معلوم می‌شود سنگریزه‌ای که از دست من افتاده چه رنگی بوده است... و چون سنگریزه‌ای که در کیسه بود سیاه بود پس باید طبق قرار، سنگریزه‌ی گم شده سفید باشد.
▪︎پیرمرد هم نتوانست به حیله‌گری خود اعتراف کند و شرطی را که گذاشته بود به اجبار پذیرفت و دختر نیز تظاهر کرد که از این نتیجه حیرت کرده است! نتیجه‌ای که ۱۰۰ درصد به نفع آنها بود.
▪︎به یاد داشته باشیم که:
۱. همیشه یک راه‌حل برای مشکلات پیچیده وجود دارد.
۲. این حقیقت دارد که ما همیشه از زاویه‌ی "خوب" به مسایل نگاه نمی‌کنیم.
۳. همه‌ی ما می‌توانیم سرشار از افکار و ایده‌های مثبت و تصمیم‌های عاقلانه باشیم!
مدرسه کسب وکار
❤2👍1
✳️ شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت
ویژگی ها و شاخص های زیر که از آنها به عنوان مهارت های نرم نام برده می شود و عمدتاً و بصورت مشترک در نظریات و تئوری های اکثر اساتید برجسته حوزه مدیریت از جمله آقایان راسل ایکاف ، هنری مینتزبرگ ، تام پیتر ، تافلر ، مک موری ، جیم کالینز ، پنتلند ، کاپلان ، سایمون ، پیتر دراکر ، روملت ، مایو ، سنگه ، گاردنر ، بلبین ، اسمیت و خانم جولی ژو آمده است ...
🔷 شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت عبارتست از:
۱- داشتن توانایی عالی در برقراری ارتباط ( مهارت تعامل )
۲- داشتن توانایی تیم سازی و تشویق کارگروهی
۳- مشارکت دادن پرسنل سازمان در تعیین اهداف و مدیریت سازمان
۴- داشتن دانش اصول تصمیم گیری و مسولیت پذیری
۵- داشتن هوش هیجانی
۶- داشتن دانش چگونگی ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان جهت افزایش بهره‌وری سازمانی
۷- داشتن آمادگی برای تغییر و تخصص در چگونگی فرآیند ایجاد تغییر
۸- مهارت حل تعارض و چگونگی بازخورد دادن
۹- داشتن مهارت خوب گوش دادن
۱۰- شفافیت در اجرا و اقدام
۱۱- قابل اعتماد بودن
۱۲- داشتن ثبات و قابلیت اطمینان
۱۳- سخنوری و داشتن مهارت تکلم به زبان انگلیسی
📚 نکته طلایی و مهم:
آدم خوب با مدیر خوب فرق دارد!
◾ مدیر خوب یعنی دارای کارآمدی و اثرگذاری....
ویژگی ها و شاخص های زیر که از آنها به عنوان مهارت های نرم نام برده می شود و عمدتاً و بصورت مشترک در نظریات و تئوری های اکثر اساتید برجسته حوزه مدیریت از جمله آقایان راسل ایکاف ، هنری مینتزبرگ ، تام پیتر ، تافلر ، مک موری ، جیم کالینز ، پنتلند ، کاپلان ، سایمون ، پیتر دراکر ، روملت ، مایو ، سنگه ، گاردنر ، بلبین ، اسمیت و خانم جولی ژو آمده است ...
🔷 شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت عبارتست از:
۱- داشتن توانایی عالی در برقراری ارتباط ( مهارت تعامل )
۲- داشتن توانایی تیم سازی و تشویق کارگروهی
۳- مشارکت دادن پرسنل سازمان در تعیین اهداف و مدیریت سازمان
۴- داشتن دانش اصول تصمیم گیری و مسولیت پذیری
۵- داشتن هوش هیجانی
۶- داشتن دانش چگونگی ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان جهت افزایش بهره‌وری سازمانی
۷- داشتن آمادگی برای تغییر و تخصص در چگونگی فرآیند ایجاد تغییر
۸- مهارت حل تعارض و چگونگی بازخورد دادن
۹- داشتن مهارت خوب گوش دادن
۱۰- شفافیت در اجرا و اقدام
۱۱- قابل اعتماد بودن
۱۲- داشتن ثبات و قابلیت اطمینان
۱۳- سخنوری و داشتن مهارت تکلم به زبان انگلیسی
📚 نکته طلایی و مهم:
آدم خوب با مدیر خوب فرق دارد!
◾ مدیر خوب یعنی دارای کارآمدی و اثرگذاری....
👍1
✳️ سیاست‌گذاران عاقل چگونه در دام سیاست‌های احمقانه می‌افتند؟
🖊️دکتر مجتبی لشکربلوکی
■تاریخ پر از است از سیاست گذاران و مدیرانی که احمق نیستند. اما در تصمیمات احمقانه گیر می کنند چرا؟ سه مثال را با هم مرور کنیم و سپس آن را ریشه شناسی کنیم:
□آمریکا با وجود تلفات انسانی و هزینه‌های مالی سنگین، به مدت طولانی در جنگ ویتنام باقی ماند. سیاست‌مداران آمریکایی به دلیل پول هایی که خرج کرده بودند و سربازانی که از دست داده بودند و نگرانی از دست دادن اعتبار، از خروج سریع امتناع کردند. این جنگ تا ۱۹۷۵ ادامه یافت. در این بیست سال شش رئیس‌جمهور از دو حزب اصلی (دموکرات و جمهوری‌خواه) آمدند و رفتند.
●تداوم پروژه هواپیمای کنکورد؛ دولت‌های بریتانیا و فرانسه با وجود افزایش هزینه‌ها و کاهش توجیه اقتصادی، به پروژه جت مافوق صوت کنکورد ادامه دادند، با اینکه می دانستند که این پروژه دیگر سودآور نیست. این پروژه به ضررهای مالی هنگفت منجر شد.
○حضور شوروی در افغانستان؛ شوروی سابق به مدت یک دهه با وجود محکومیت‌های بین‌المللی و تلفات سنگین، حضور نظامی خود در افغانستان را حفظ کرد. در نتیجه این حضور بی فایده طولانی‌مدت، فشار اقتصادی و بی‌ثباتی سیاسی در داخل شوروی شد.
■تحلیل و تجویز راهبردی:
چرا سیاست گذار تا زانو در گل سیاست احمقانه می رود؟ ریشه آن را می توان در مفهوم هزینه‌های ریخته‌شده (Sunk Cost) شناسایی کرد یعنی زمانی که افراد یا سازمان‌ها یا کشورها به دلیل منابعی که خرج کرده اند، دلشان نمی آید از چیزی که برایش پول خرج کرده اند یا زمان گذاشته اند دست بکشند حتی اگر ادامه آن زیان ده و غیرمنطقی باشد. خب اگر همین را ریشه یابی کنیم به موضوعات جالبی می رسیم. فعلا به دو مورد اشاره کنم:
□گرایش نفرت از زیان Loss Aversion؛ ما نسبت به زیان بسیار حساسیم. از دست دادن چیزی که قبلاً داشته‌ایم، از نظر روانی آسیب بیشتری ایجاد می‌کند تا به‌دست نیاوردن چیزی جدید.
●تشدید تعهدات Escalation of Commitment: افراد یا سازمان‌ها، حتی با وجود شواهد جدید، تمایل دارند به تصمیمات قبلی خود پایبند بمانند. این رفتار ناشی از فشار اجتماعی یا ترس از قضاوت دیگران یا بی اعتبار شدن است.
○آیا سیاست مداران همیشه زانویشان در گل تصمیمات احمقانه گیر می کند؟ خیر! یکی از بهترین نمونه ها تغییر سیاست بین المللی و اقتصادی در ویتنام است. اصلاحات در ویتنام یکی از نمونه‌های برجسته تاریخ معاصر است که نشان می‌دهد چگونه رهبران یک کشور می‌توانند علی‌رغم از دست دادن اعتبار و متهم شدن به عقب نشینی و خیانت؛ تصمیم بگیرند.
■اصلاحات در سیاست اقتصادی: پس از پایان جنگ با آمریکا، دولت کمونیستی ویتنام برنامه‌ریزی متمرکز اقتصادی را با الهام از شوروی پیاده کرد (شامل دولتی سازی صنایع و توزیع دولتی کالاها). نتیجه این سیاست‌ها رکود اقتصادی، کمبود مواد غذایی و افزایش فقر بود. سال ۱۹۸۶، دولت ویتنام برنامه نوسازی اقتصادی را معرفی کرد شامل آزادسازی اقتصادی و حمایت از بخش خصوصی.
□حزب کمونیست ویتنام بر ایدئولوژی مارکسیستی-لنینیستی تأکید داشت و این اصلاحات، نفی اصول بنیادین ایدئولوژیک حزب بود که سال ها تبلیغ و ترویج می شد. رهبران ویتنام با انتقادهای داخلی از سوی محافظه‌کاران حزب مواجه شدند که این تغییرات را خیانت به آرمان‌های انقلاب می‌دانستند.
●در نهایت، اصلاحات اقتصادی موفقیت‌آمیز بود و ویتنام به یکی از سریع‌ترین اقتصادهای در حال رشد جهان تبدیل شد و البته حزب کمونیست ویتنام، علی‌رغم تغییر در سیاست‌های اقتصادی، قدرت و اعتبار خود را حفظ کرد.
○اصلاحات در سیاست بین‌الملل: پس از جنگ ویتنام و تهاجم به کامبوج در سال ۱۹۷۸، ویتنام تحریم و منزوی شد. اواخر دهه ۱۹۸۰، ویتنام تصمیم گرفت از کامبوج عقب نشینی کند و روابط خود را با همسایگان و جهان بهبود بدهد و تلاش کرد تا روابط دیپلماتیک خود را با غرب و آمریکا بازسازی کند و در نهایت در دهه ۱۹۹۰ به عادی‌سازی روابط با آمریکا رسید. تغییر سیاست خارجی می‌توانست ضعف ویتنام در برابر فشارهای خارجی و عقب نشینی از مواضع و تصمیمات قبلی تلقی شود.
■سه راهکار برای آنکه پایمان تا زانو در گل تصمیمات احمقانه گیر نکند:
▪︎ تمرکز بر خالص منافع امروز به بعد: به جای محاسبه هزینه‌هایی که پرداخته ایم و تمام شده، تصمیمات خود را بر اساس خالص منافع آینده (منافع از این لحظه به بعد منهای هزینه از این لحظه به بعد) بنا کنید.
▪︎ تعریف معیارهای خروج از سیاست/پروژه: هیچ سیاستی و تصمیمی برای همه حالات و زمان ها درست نیست. بنابراین پیش از آغاز هر پروژه/تصمیم/سیاست، شرایطی که در آن باید از ادامه آن صرف‌نظر کرد را به وضوح تعریف کنید تا تصمیمات بدون دکمه خاموش نداشته باشید.
🖊️دکتر مجتبی لشکربلوکی
■تاریخ پر از است از سیاست گذاران و مدیرانی که احمق نیستند. اما در تصمیمات احمقانه گیر می کنند چرا؟ سه مثال را با هم مرور کنیم و سپس آن را ریشه شناسی کنیم:
□آمریکا با وجود تلفات انسانی و هزینه‌های مالی سنگین، به مدت طولانی در جنگ ویتنام باقی ماند. سیاست‌مداران آمریکایی به دلیل پول هایی که خرج کرده بودند و سربازانی که از دست داده بودند و نگرانی از دست دادن اعتبار، از خروج سریع امتناع کردند. این جنگ تا ۱۹۷۵ ادامه یافت. در این بیست سال شش رئیس‌جمهور از دو حزب اصلی (دموکرات و جمهوری‌خواه) آمدند و رفتند.
●تداوم پروژه هواپیمای کنکورد؛ دولت‌های بریتانیا و فرانسه با وجود افزایش هزینه‌ها و کاهش توجیه اقتصادی، به پروژه جت مافوق صوت کنکورد ادامه دادند، با اینکه می دانستند که این پروژه دیگر سودآور نیست. این پروژه به ضررهای مالی هنگفت منجر شد.
○حضور شوروی در افغانستان؛ شوروی سابق به مدت یک دهه با وجود محکومیت‌های بین‌المللی و تلفات سنگین، حضور نظامی خود در افغانستان را حفظ کرد. در نتیجه این حضور بی فایده طولانی‌مدت، فشار اقتصادی و بی‌ثباتی سیاسی در داخل شوروی شد.
■تحلیل و تجویز راهبردی:
چرا سیاست گذار تا زانو در گل سیاست احمقانه می رود؟ ریشه آن را می توان در مفهوم هزینه‌های ریخته‌شده (Sunk Cost) شناسایی کرد یعنی زمانی که افراد یا سازمان‌ها یا کشورها به دلیل منابعی که خرج کرده اند، دلشان نمی آید از چیزی که برایش پول خرج کرده اند یا زمان گذاشته اند دست بکشند حتی اگر ادامه آن زیان ده و غیرمنطقی باشد. خب اگر همین را ریشه یابی کنیم به موضوعات جالبی می رسیم. فعلا به دو مورد اشاره کنم:
□گرایش نفرت از زیان Loss Aversion؛ ما نسبت به زیان بسیار حساسیم. از دست دادن چیزی که قبلاً داشته‌ایم، از نظر روانی آسیب بیشتری ایجاد می‌کند تا به‌دست نیاوردن چیزی جدید.
●تشدید تعهدات Escalation of Commitment: افراد یا سازمان‌ها، حتی با وجود شواهد جدید، تمایل دارند به تصمیمات قبلی خود پایبند بمانند. این رفتار ناشی از فشار اجتماعی یا ترس از قضاوت دیگران یا بی اعتبار شدن است.
○آیا سیاست مداران همیشه زانویشان در گل تصمیمات احمقانه گیر می کند؟ خیر! یکی از بهترین نمونه ها تغییر سیاست بین المللی و اقتصادی در ویتنام است. اصلاحات در ویتنام یکی از نمونه‌های برجسته تاریخ معاصر است که نشان می‌دهد چگونه رهبران یک کشور می‌توانند علی‌رغم از دست دادن اعتبار و متهم شدن به عقب نشینی و خیانت؛ تصمیم بگیرند.
■اصلاحات در سیاست اقتصادی: پس از پایان جنگ با آمریکا، دولت کمونیستی ویتنام برنامه‌ریزی متمرکز اقتصادی را با الهام از شوروی پیاده کرد (شامل دولتی سازی صنایع و توزیع دولتی کالاها). نتیجه این سیاست‌ها رکود اقتصادی، کمبود مواد غذایی و افزایش فقر بود. سال ۱۹۸۶، دولت ویتنام برنامه نوسازی اقتصادی را معرفی کرد شامل آزادسازی اقتصادی و حمایت از بخش خصوصی.
□حزب کمونیست ویتنام بر ایدئولوژی مارکسیستی-لنینیستی تأکید داشت و این اصلاحات، نفی اصول بنیادین ایدئولوژیک حزب بود که سال ها تبلیغ و ترویج می شد. رهبران ویتنام با انتقادهای داخلی از سوی محافظه‌کاران حزب مواجه شدند که این تغییرات را خیانت به آرمان‌های انقلاب می‌دانستند.
●در نهایت، اصلاحات اقتصادی موفقیت‌آمیز بود و ویتنام به یکی از سریع‌ترین اقتصادهای در حال رشد جهان تبدیل شد و البته حزب کمونیست ویتنام، علی‌رغم تغییر در سیاست‌های اقتصادی، قدرت و اعتبار خود را حفظ کرد.
○اصلاحات در سیاست بین‌الملل: پس از جنگ ویتنام و تهاجم به کامبوج در سال ۱۹۷۸، ویتنام تحریم و منزوی شد. اواخر دهه ۱۹۸۰، ویتنام تصمیم گرفت از کامبوج عقب نشینی کند و روابط خود را با همسایگان و جهان بهبود بدهد و تلاش کرد تا روابط دیپلماتیک خود را با غرب و آمریکا بازسازی کند و در نهایت در دهه ۱۹۹۰ به عادی‌سازی روابط با آمریکا رسید. تغییر سیاست خارجی می‌توانست ضعف ویتنام در برابر فشارهای خارجی و عقب نشینی از مواضع و تصمیمات قبلی تلقی شود.
■سه راهکار برای آنکه پایمان تا زانو در گل تصمیمات احمقانه گیر نکند:
▪︎ تمرکز بر خالص منافع امروز به بعد: به جای محاسبه هزینه‌هایی که پرداخته ایم و تمام شده، تصمیمات خود را بر اساس خالص منافع آینده (منافع از این لحظه به بعد منهای هزینه از این لحظه به بعد) بنا کنید.
▪︎ تعریف معیارهای خروج از سیاست/پروژه: هیچ سیاستی و تصمیمی برای همه حالات و زمان ها درست نیست. بنابراین پیش از آغاز هر پروژه/تصمیم/سیاست، شرایطی که در آن باید از ادامه آن صرف‌نظر کرد را به وضوح تعریف کنید تا تصمیمات بدون دکمه خاموش نداشته باشید.
👍1
✳️ بهره‌گیری مدیریتی از اثر پنگوئن در مواجهه با چالش‌ها و شرایط جدید و ناشناخته
✅ پنگوئن‌ها برای حفظ امنیت خود در برابر شکارچیان، معمولاً یکی از اعضای گروه را به آب می‌فرستند تا شرایط را بررسی کند. اگر این پنگوئن بدون مشکل بازگردد، سایرین نیز با اطمینان بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار به نوعی نشان‌دهنده استراتژی کاهش ریسک از طریق مشاهده تجربیات دیگران است. در واقع، آنها به جای اینکه همه باهم خطر کنند، ترجیح می‌دهند که یک فرد ابتدا وضعیت را آزمایش کند.
🔹در روانشناسی اجتماعی، این الگو با عنوان اثر پنگوئن (Penguin Effect) شناخته می‌شود که اولین بار توسط جوزف فارل و گارت سالونر در سال ۱۹۸۶ مطرح شد. این پدیده به تمایل افراد برای الگوبرداری از دیگران در مواجهه با شرایط جدید اشاره دارد. به بیان ساده، مردم معمولاً از تصمیم‌گیری مستقل در موقعیت‌های نامطمئن اجتناب می‌کنند و منتظر می‌مانند تا فرد دیگری ابتدا اقدام کند.
🔹این رفتار در محیط‌های کاری و مدیریتی نیز قابل مشاهده است. برای مثال، تصور کنید که یک شرکت قصد دارد یک برنامه آموزشی جدید راه‌اندازی کند. اگر هیچ‌کس برای شرکت در این دوره داوطلب نشود، سایر کارکنان نیز ممکن است تردید داشته باشند. اما به محض اینکه یک نفر این کار را انجام دهد، سایرین به دنبال او حرکت می‌کنند. این نشان می‌دهد که اعتماد به تجربه دیگران نقش مهمی در تصمیم‌گیری‌های گروهی دارد.
🔹کاربرد اثر پنگوئن در مدیریت سازمانی
مدیران باید به درستی از این پدیده بهره ببرند تا فضایی ایجاد کنند که کارکنان احساس راحتی بیشتری برای پذیرش تغییرات داشته باشند. برخی اقدامات مؤثر شامل:
◽️۱. شفاف‌سازی مزایای تغییر
کارکنان باید بدانند که چرا تغییر ضروری است و چه منافعی برای آنها دارد.
◽️۲. کاهش موانع تغییر
مدیران باید با برطرف کردن چالش‌های پیش روی کارکنان، فرآیند تغییر را آسان‌تر کنند.
◽️۳. پیشگام بودن در تغییر
وقتی مدیران خودشان اولین گام‌ها را بردارند، اعتماد کارکنان افزایش پیدا می‌کند.
◽️۴. شروع از تغییرات کوچک
آغاز تغییرات تدریجی و نشان دادن موفقیت آنها می‌تواند سایر افراد را به اقدام تشویق کند.
💭 در مجموع، اثر پنگوئن نشان می‌دهد که افراد برای کاهش ریسک، ترجیح می‌دهند از تجربیات دیگران بهره ببرند. در دنیای کسب‌وکار، مدیران می‌توانند با فراهم کردن شرایطی مناسب، از این رفتار جمعی در جهت تقویت نوآوری و بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ پنگوئن‌ها برای حفظ امنیت خود در برابر شکارچیان، معمولاً یکی از اعضای گروه را به آب می‌فرستند تا شرایط را بررسی کند. اگر این پنگوئن بدون مشکل بازگردد، سایرین نیز با اطمینان بیشتری وارد آب می‌شوند. این رفتار به نوعی نشان‌دهنده استراتژی کاهش ریسک از طریق مشاهده تجربیات دیگران است. در واقع، آنها به جای اینکه همه باهم خطر کنند، ترجیح می‌دهند که یک فرد ابتدا وضعیت را آزمایش کند.
🔹در روانشناسی اجتماعی، این الگو با عنوان اثر پنگوئن (Penguin Effect) شناخته می‌شود که اولین بار توسط جوزف فارل و گارت سالونر در سال ۱۹۸۶ مطرح شد. این پدیده به تمایل افراد برای الگوبرداری از دیگران در مواجهه با شرایط جدید اشاره دارد. به بیان ساده، مردم معمولاً از تصمیم‌گیری مستقل در موقعیت‌های نامطمئن اجتناب می‌کنند و منتظر می‌مانند تا فرد دیگری ابتدا اقدام کند.
🔹این رفتار در محیط‌های کاری و مدیریتی نیز قابل مشاهده است. برای مثال، تصور کنید که یک شرکت قصد دارد یک برنامه آموزشی جدید راه‌اندازی کند. اگر هیچ‌کس برای شرکت در این دوره داوطلب نشود، سایر کارکنان نیز ممکن است تردید داشته باشند. اما به محض اینکه یک نفر این کار را انجام دهد، سایرین به دنبال او حرکت می‌کنند. این نشان می‌دهد که اعتماد به تجربه دیگران نقش مهمی در تصمیم‌گیری‌های گروهی دارد.
🔹کاربرد اثر پنگوئن در مدیریت سازمانی
مدیران باید به درستی از این پدیده بهره ببرند تا فضایی ایجاد کنند که کارکنان احساس راحتی بیشتری برای پذیرش تغییرات داشته باشند. برخی اقدامات مؤثر شامل:
◽️۱. شفاف‌سازی مزایای تغییر
کارکنان باید بدانند که چرا تغییر ضروری است و چه منافعی برای آنها دارد.
◽️۲. کاهش موانع تغییر
مدیران باید با برطرف کردن چالش‌های پیش روی کارکنان، فرآیند تغییر را آسان‌تر کنند.
◽️۳. پیشگام بودن در تغییر
وقتی مدیران خودشان اولین گام‌ها را بردارند، اعتماد کارکنان افزایش پیدا می‌کند.
◽️۴. شروع از تغییرات کوچک
آغاز تغییرات تدریجی و نشان دادن موفقیت آنها می‌تواند سایر افراد را به اقدام تشویق کند.
💭 در مجموع، اثر پنگوئن نشان می‌دهد که افراد برای کاهش ریسک، ترجیح می‌دهند از تجربیات دیگران بهره ببرند. در دنیای کسب‌وکار، مدیران می‌توانند با فراهم کردن شرایطی مناسب، از این رفتار جمعی در جهت تقویت نوآوری و بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
چرا اثر پنگوئن؟
پنگوئن‌ها به طرز اعجاب‌برانگیزی رفتار منفعت‌طلبانه‌ای دارند که آنها را از شکارچیانشان در امان نگه می‌دارد. اما قبل از اینکه برای شکار ماهی به آب‌های یخ‌زده شیرجه بزنند، در لبه یخ به یکدیگر تنه می‌زنند تا اولین‌نفری نباشند که به داخل آب می‌پرد.
این یک جابه‌جایی تدریجی و با شک و تردید است. زمانی که اولین پنگوئن نگون‌بخت به سمت پرتگاه می‌لغزد، گروه این فرد پیشگام را به داخل آب هل می‌دهد.
حالا که پنگوئن به درون آب‌های یخ‌زده افتاد، گروه منتظر می‌ماند.
این داوطلب ناخواسته به صورت غیرارادی از اعماق آب بیرون می‌آید و شنا می‌کند، خوشحال از اینکه نهنگ‌های قاتل او را نخورده‌اند. این اتفاق نشان می‌دهد که هیچ نهنگ قاتل گرسنه‌ای زیر سطح یخ وجود ندارد.
پس از این، کل گروه به داخل آب شیرجه می‌زند و ماهیگیری دسته‌جمعی آغاز می‌شود.
اقتصاددانان، جوزف فارل و گارث سالونر این سناریو را «اینرسی بیش از حد» و به زبان عامیانه‌تر «مشکل پنگوئن» نامیده‌اند.
پنگوئن‌های گرسنه در لبه یک یخ شناور جمع می‌شوند و تمایلی به شیرجه زدن در آب ندارند. غذا در آب وجود دارد، اما ممکن است یک نهنگ قاتل در کمین باشد، بنابراین هیچ پنگوئنی نمی‌خواهد ابتدا شیرجه بزند.
در چنین شرایطی، عقلانیت فردی ممکن است گروهی را به سمت از دست دادن فرصت‌های جذاب سوق دهد، به عنوان مثال، یک وعده غذایی بدون شکارچی یا یک محصول جدید شبکه‌ای نوآورانه...
ادامه مطلب؛
https://www.tejaratefarda.com/بخش-بین-الملل-اقتصاد-36/42434-اثر-پنگوئن
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
پنگوئن‌ها به طرز اعجاب‌برانگیزی رفتار منفعت‌طلبانه‌ای دارند که آنها را از شکارچیانشان در امان نگه می‌دارد. اما قبل از اینکه برای شکار ماهی به آب‌های یخ‌زده شیرجه بزنند، در لبه یخ به یکدیگر تنه می‌زنند تا اولین‌نفری نباشند که به داخل آب می‌پرد.
این یک جابه‌جایی تدریجی و با شک و تردید است. زمانی که اولین پنگوئن نگون‌بخت به سمت پرتگاه می‌لغزد، گروه این فرد پیشگام را به داخل آب هل می‌دهد.
حالا که پنگوئن به درون آب‌های یخ‌زده افتاد، گروه منتظر می‌ماند.
این داوطلب ناخواسته به صورت غیرارادی از اعماق آب بیرون می‌آید و شنا می‌کند، خوشحال از اینکه نهنگ‌های قاتل او را نخورده‌اند. این اتفاق نشان می‌دهد که هیچ نهنگ قاتل گرسنه‌ای زیر سطح یخ وجود ندارد.
پس از این، کل گروه به داخل آب شیرجه می‌زند و ماهیگیری دسته‌جمعی آغاز می‌شود.
اقتصاددانان، جوزف فارل و گارث سالونر این سناریو را «اینرسی بیش از حد» و به زبان عامیانه‌تر «مشکل پنگوئن» نامیده‌اند.
پنگوئن‌های گرسنه در لبه یک یخ شناور جمع می‌شوند و تمایلی به شیرجه زدن در آب ندارند. غذا در آب وجود دارد، اما ممکن است یک نهنگ قاتل در کمین باشد، بنابراین هیچ پنگوئنی نمی‌خواهد ابتدا شیرجه بزند.
در چنین شرایطی، عقلانیت فردی ممکن است گروهی را به سمت از دست دادن فرصت‌های جذاب سوق دهد، به عنوان مثال، یک وعده غذایی بدون شکارچی یا یک محصول جدید شبکه‌ای نوآورانه...
ادامه مطلب؛
https://www.tejaratefarda.com/بخش-بین-الملل-اقتصاد-36/42434-اثر-پنگوئن
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
هفته نامه تجارت فردا
اثر پنگوئن
محمد علی‌نژاد / نویسنده نشریه
«شما زیادی فکر می‌کنید. همه‌اش که نباید فکر کرد. راه که بیفتیم، ترسمان به کلی
👍3
رئیس جمهور پاناما اعلام کرد در پی دیدار دیروز خود با وزیر امور خارجه آمریکا تصمیم گرفته قراردادی که برای ساخت یک جاده و یک کمربندی در پاناما با چینی‌ها امضا کرده بود را دیگر تمدید نکند
تعداد ایرلاین‌های آمریکا که سالانه حدود یک میلیارد مسافر جابجا می‌کنند ۲۶ ایرلاین است، چین با جمعیت میلیاردی ۲ ایرلاین و هند ۳ ایرلاین دارد و ایران با این وضعیت پروازها ۲۴ ایرلاین!
چرا؟ چون سالانه ۱.۲ میلیارد دلار یارانه سوخت پنهان دریافت می‌کنند
رانت چه‌هـا که با اقتصاد ما نکرد!
چرا؟ چون سالانه ۱.۲ میلیارد دلار یارانه سوخت پنهان دریافت می‌کنند
رانت چه‌هـا که با اقتصاد ما نکرد!
حداقل ۶۳ هزار میلیارد تومان ، معادل ۸.۵ تن طلا در پلتفرم های آنلاین خرید/فروش طلا خالی فروشی شده.
۶۴ برابر بزرگتر از کوروش کمپانی
۶۴ برابر بزرگتر از کوروش کمپانی
✳️ تولید ناخالص داخلی سرانه کره جنوبی صعودی شد
✅ براساس داده‌های گردآوری‌شده توسط وزارت اقتصاد و دارایی کره جنوبی، بانک کره و مرکز آمار کره، سرانه تولید ناخالص داخلی در این کشور برای سال گذشته، ۳۶۰۲۴ دلار برآورد شده است که ۴۵۴ دلار یا ۱٫۲۸ درصد نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.
🔹 براساس تخمین‌های صندوق بین‌المللی پول، آمار سال ۲۰۲۴ کره جنوبی بیشتر از ژاپن و تایوان است که به ترتیب ۳۲۸۵۹ دلار و ۳۳۲۳۴ دلار بوده است.
🔹 تولید ناخالص داخلی سئول برای اولین بار در سال ۲۰۱۶ بیش از ۳۰ هزار دلار بود و در سال ۲۰۲۱ به بالاترین رقم ۳۷۵۰۳ دلار رسید و در سال بعد به ۳۴۸۱۰ دلار کاهش یافت.
🔹 متن کامل خبر را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/73413
✅ براساس داده‌های گردآوری‌شده توسط وزارت اقتصاد و دارایی کره جنوبی، بانک کره و مرکز آمار کره، سرانه تولید ناخالص داخلی در این کشور برای سال گذشته، ۳۶۰۲۴ دلار برآورد شده است که ۴۵۴ دلار یا ۱٫۲۸ درصد نسبت به سال گذشته افزایش‌یافته است.
🔹 براساس تخمین‌های صندوق بین‌المللی پول، آمار سال ۲۰۲۴ کره جنوبی بیشتر از ژاپن و تایوان است که به ترتیب ۳۲۸۵۹ دلار و ۳۳۲۳۴ دلار بوده است.
🔹 تولید ناخالص داخلی سئول برای اولین بار در سال ۲۰۱۶ بیش از ۳۰ هزار دلار بود و در سال ۲۰۲۱ به بالاترین رقم ۳۷۵۰۳ دلار رسید و در سال بعد به ۳۴۸۱۰ دلار کاهش یافت.
🔹 متن کامل خبر را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/73413
otaghiranonline
تولید ناخالص داخلی سرانه کره جنوبی صعودی شد
داده‌های روز یکشنبه نشان داد که تولید ناخالص داخلی کره جنوبی به ازای هر نفر در سال گذشته از مرز ۳۶ هزار دلار فراتر رفته است.
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢در مقاله ای با عنوان "شش عادتی که بی سروصدا بهت آسیب میزنه" در سال ۲۰۲۳ در مجله روانشناسی psychology today منتشر شد؛عادت های رایج آسیب زا نامبرده شدن مثل :
۱ چک کردن دائمی موبایل
۲ اهمال کاری یعنی عقب انداختن کارها بدون دلیل خاصی و دقیقه نود انجام دادن
۳ مقایسه دائمی خودت با بقیه
۴ تمرکز روی نکات منفی
۵ تعیین نکردن حد و مرز
۶ غفلت از خود مراقبتی
@planing_tm
۱ چک کردن دائمی موبایل
۲ اهمال کاری یعنی عقب انداختن کارها بدون دلیل خاصی و دقیقه نود انجام دادن
۳ مقایسه دائمی خودت با بقیه
۴ تمرکز روی نکات منفی
۵ تعیین نکردن حد و مرز
۶ غفلت از خود مراقبتی
@planing_tm
👍1
✳️ تورم چطور اخلاق ملت‌ها را تباه می‌کند؟
✅ «قوانین اقتصاد نه رشوه قبول می‌کنند و نه از مجازات اعدام می‌ترسند. آنها در برابر تصیم‌های شما ساکت نمی‌شوند. این خلاصه ماجرایی تاریخی است که اگرچه ۲۳۰ سال پیش به وقوع پیوسته اما به شکل عجیبی شبیه به روزگاه امروز ماست، ماجرایی بسیار عبرت آموز که آقای اندرو دیکسون وایت در کتاب اخلاق و تورم آن را مرور می‌کند.
▪︎ماجرای کتاب به اتفاقات بعد از انقلاب فرانسه بر می‌گردد. وقتی که انقلابیون فکر کردند نیروی اراده و ایمان آنها می‌تواند قوانین اقتصادی را تغییر دهد. پس برای جبران کسری بودجه دولت ایده تکراری و البته خطرناکی به ذهنشان رسید: چاپ پول کاغذی.
▪︎تا پیش از آن پول کاغذی در فرانسه رواج چندانی نداشت و سکه‌ها به اعتبار عیار طلا و نقره‌شان وسیله اصلی معامله بودند. اما اعضای دولت انقلابی تصمیم گرفتند به پشتوانه املاک متعددی که از کلیسا مصادره کرده بودند پول کاغذی چاپ کنند. فکر نکنید در آن زمان کسی خبر از فاجعه‌ای که این کار می‌توانست به بار بیاورد، نداشت.
▪︎سال‌ها پیش در همان فرانسه تورم نارضایتی‌های زیادی به بار آورده بود. اما انقلابیون فرانسه اعتقاد داشتند ریشه تورم، فساد حاکمان بوده و حالا که درستکاران زمام امور را به دست گرفته‌اند می‌توان کمی از قوانین طبیعت تخطی کرد.
▪︎برای همین تصمیم گرفته شد که ۴۰۰ میلیون لیره فرانسه پول کاغذی چاپ شود. آن هم پول های درشت تا هم کار دولت راه بیفتد و بدهی ها پرداخت شود و هم روحیه و رونق به بازار تزریق شود. در ابتدا قرار بود کل پولِ در گردش یک میلیارد و ۲۰۰ میلیون لیر باشد و به پول‌های کاغذی بهره هم تعلق بگیرد تا مردم به ذخیره آن تشویق شوند.
▪︎نتیجه چاپ پول‌های کاغذی در ابتدا خوب بود. پول‌ها اعتبار داشتند و روح تازه‌ای در بین تجار و مردم دمیده شد اما همانطور که هشدار دهنده‌ها پیش بینی کرده بودند همه چیز به سرعت شروع به تغییر کرد. طعم پول های خلق الساعه زیر زبان دولت رفته بود. گروه بزرگی با ورود این پول به گردش سود کرده بودند و از قضا در دایره قدرت هم نفوذ داشتند.
▪︎پس چاپ پول به پشتوانه زمین های بیشتر و بیشتری که مصادره می‌شد و با دفاع موافقان که آن را روشی انقلابی و ابتکاری می‌دانستند تکرار شد تا جایی که مخالفانی مانند نِکِر ترجیح دادند دامنشان را از ماجرا پاک نگه دارند و برای همیشه فرانسه را ترک کردند.
▪︎فقط ظرف کمتر از دو سال از چاپِ آن ۴۰۰ میلیون لیره اولیه، ارزش یک ۱۰۰ فرانکی کاغذی به نزدیک یک سوم صد فرانکی طلا رسید و چنان تورمی‌تمام کشور را در بر گرفت که مردم ترجیح می‌دادند حتی یک روز هم پول های کاغذی را پیش خودشان نگه ندارند و آن را به کالاهای با دوام و سکه تبدیل کنند.
▪︎همین ولع اخلاق مردم و سیاست مداران را تباه کرد. مردم فرانسه که روزی به پس انداز و صرفه جویی معروف بودند تبدیل به مردمی‌مصرف گرا، تجلماتی و ریسک پذیر شدند که ترجیح می‌دادند به جای قانع بودن به سودهای معمول دست به کارهایی بزنند که شانسشان را برای پولدار شدن بالا ببرد، سوداگرای و شرط بندی رواج عجیبی پیدا کرد. سقوط ارزش پول چنان ادامه داشت که ۵ سال بعد ارزش صد فرانکی کاغذی فقط دو فرانک طلا بود.
▪︎فکر نکنید در این بین دولت برای اینکه با زور ارزش پول کاغذی را بالا نگه دارد کاری نکرد. دولت مردان فرانسوی در کنار مصادره زمین‌های کسانی که فرار کرده بودند و مجبور کردن ثروتمندان به پرداخت وام به دولت تصمیم به تثبیت قانونی قیمت‌ها گرفتند و گفتند باید قیمت تمام کالاها چنان که دولت اعلام می‌کند باشد اما چه کسی زیر بار فروش جنس و خدماتش کمتر از هزینه تولید آنها می‌رفت؟ پس به موازات شروع مقاومت مردم قوانین تبیهی هم شدت گرفت تا جایی که فوج فوج مردم به گیوتین سپرده شدند و کار آنقدر بیخ پیدا کرد که اگر کسی فقط قبل و حین معامله می‌پرسید که روش پرداخت به شکل پول کاغذی خواهد بود یا سکه اعدام می‌شد!
▪︎گروه گروه مردمی‌که به هر نحوی از فروش کالاهایشان با قیمت های دولتی امتناع می‌کردند به خاک و خون کشیده می‌شدند. موافقانِ سخنورِ چاپ اسکناس‌های بی‌پشتوانه در سخنرانی‌های پرشور به فساد ثروتمندان اشاره می‌کردند و می‌گفتند نفوذ انگلیسی‌ها مسبب این وضعیت است و اگر متخلفان اعدام شوند دیگر کسی جرأت نمی‌کند سوءاستفاده و گرانفروشی کند اما قوانین طبیعت از اعدام نمی‌ترسند. ضمن اینکه تورم چنان گروه سودمندان را پروار و پر زور کرده بود که سیل رشوه های آنها به سمت تصمیم‌گیران کاری می‌کرد که روند چاپ پول متوقف نشود. آنها وام می‌گرفتند، ملک می‌خریدند و ثروتمندتر می‌شدند در حالی که مردم هر روز به فلاکت بیشتری گرفتار می‌شدند، کارخانه‌ها یکی بعد از دیگری تعطیل می‌شد و سال خوب بارش هم نمی‌توانست رونق را به زمین‌های کشاورزی برگرداند.
fardayeeghtesad.com/x6C7
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ «قوانین اقتصاد نه رشوه قبول می‌کنند و نه از مجازات اعدام می‌ترسند. آنها در برابر تصیم‌های شما ساکت نمی‌شوند. این خلاصه ماجرایی تاریخی است که اگرچه ۲۳۰ سال پیش به وقوع پیوسته اما به شکل عجیبی شبیه به روزگاه امروز ماست، ماجرایی بسیار عبرت آموز که آقای اندرو دیکسون وایت در کتاب اخلاق و تورم آن را مرور می‌کند.
▪︎ماجرای کتاب به اتفاقات بعد از انقلاب فرانسه بر می‌گردد. وقتی که انقلابیون فکر کردند نیروی اراده و ایمان آنها می‌تواند قوانین اقتصادی را تغییر دهد. پس برای جبران کسری بودجه دولت ایده تکراری و البته خطرناکی به ذهنشان رسید: چاپ پول کاغذی.
▪︎تا پیش از آن پول کاغذی در فرانسه رواج چندانی نداشت و سکه‌ها به اعتبار عیار طلا و نقره‌شان وسیله اصلی معامله بودند. اما اعضای دولت انقلابی تصمیم گرفتند به پشتوانه املاک متعددی که از کلیسا مصادره کرده بودند پول کاغذی چاپ کنند. فکر نکنید در آن زمان کسی خبر از فاجعه‌ای که این کار می‌توانست به بار بیاورد، نداشت.
▪︎سال‌ها پیش در همان فرانسه تورم نارضایتی‌های زیادی به بار آورده بود. اما انقلابیون فرانسه اعتقاد داشتند ریشه تورم، فساد حاکمان بوده و حالا که درستکاران زمام امور را به دست گرفته‌اند می‌توان کمی از قوانین طبیعت تخطی کرد.
▪︎برای همین تصمیم گرفته شد که ۴۰۰ میلیون لیره فرانسه پول کاغذی چاپ شود. آن هم پول های درشت تا هم کار دولت راه بیفتد و بدهی ها پرداخت شود و هم روحیه و رونق به بازار تزریق شود. در ابتدا قرار بود کل پولِ در گردش یک میلیارد و ۲۰۰ میلیون لیر باشد و به پول‌های کاغذی بهره هم تعلق بگیرد تا مردم به ذخیره آن تشویق شوند.
▪︎نتیجه چاپ پول‌های کاغذی در ابتدا خوب بود. پول‌ها اعتبار داشتند و روح تازه‌ای در بین تجار و مردم دمیده شد اما همانطور که هشدار دهنده‌ها پیش بینی کرده بودند همه چیز به سرعت شروع به تغییر کرد. طعم پول های خلق الساعه زیر زبان دولت رفته بود. گروه بزرگی با ورود این پول به گردش سود کرده بودند و از قضا در دایره قدرت هم نفوذ داشتند.
▪︎پس چاپ پول به پشتوانه زمین های بیشتر و بیشتری که مصادره می‌شد و با دفاع موافقان که آن را روشی انقلابی و ابتکاری می‌دانستند تکرار شد تا جایی که مخالفانی مانند نِکِر ترجیح دادند دامنشان را از ماجرا پاک نگه دارند و برای همیشه فرانسه را ترک کردند.
▪︎فقط ظرف کمتر از دو سال از چاپِ آن ۴۰۰ میلیون لیره اولیه، ارزش یک ۱۰۰ فرانکی کاغذی به نزدیک یک سوم صد فرانکی طلا رسید و چنان تورمی‌تمام کشور را در بر گرفت که مردم ترجیح می‌دادند حتی یک روز هم پول های کاغذی را پیش خودشان نگه ندارند و آن را به کالاهای با دوام و سکه تبدیل کنند.
▪︎همین ولع اخلاق مردم و سیاست مداران را تباه کرد. مردم فرانسه که روزی به پس انداز و صرفه جویی معروف بودند تبدیل به مردمی‌مصرف گرا، تجلماتی و ریسک پذیر شدند که ترجیح می‌دادند به جای قانع بودن به سودهای معمول دست به کارهایی بزنند که شانسشان را برای پولدار شدن بالا ببرد، سوداگرای و شرط بندی رواج عجیبی پیدا کرد. سقوط ارزش پول چنان ادامه داشت که ۵ سال بعد ارزش صد فرانکی کاغذی فقط دو فرانک طلا بود.
▪︎فکر نکنید در این بین دولت برای اینکه با زور ارزش پول کاغذی را بالا نگه دارد کاری نکرد. دولت مردان فرانسوی در کنار مصادره زمین‌های کسانی که فرار کرده بودند و مجبور کردن ثروتمندان به پرداخت وام به دولت تصمیم به تثبیت قانونی قیمت‌ها گرفتند و گفتند باید قیمت تمام کالاها چنان که دولت اعلام می‌کند باشد اما چه کسی زیر بار فروش جنس و خدماتش کمتر از هزینه تولید آنها می‌رفت؟ پس به موازات شروع مقاومت مردم قوانین تبیهی هم شدت گرفت تا جایی که فوج فوج مردم به گیوتین سپرده شدند و کار آنقدر بیخ پیدا کرد که اگر کسی فقط قبل و حین معامله می‌پرسید که روش پرداخت به شکل پول کاغذی خواهد بود یا سکه اعدام می‌شد!
▪︎گروه گروه مردمی‌که به هر نحوی از فروش کالاهایشان با قیمت های دولتی امتناع می‌کردند به خاک و خون کشیده می‌شدند. موافقانِ سخنورِ چاپ اسکناس‌های بی‌پشتوانه در سخنرانی‌های پرشور به فساد ثروتمندان اشاره می‌کردند و می‌گفتند نفوذ انگلیسی‌ها مسبب این وضعیت است و اگر متخلفان اعدام شوند دیگر کسی جرأت نمی‌کند سوءاستفاده و گرانفروشی کند اما قوانین طبیعت از اعدام نمی‌ترسند. ضمن اینکه تورم چنان گروه سودمندان را پروار و پر زور کرده بود که سیل رشوه های آنها به سمت تصمیم‌گیران کاری می‌کرد که روند چاپ پول متوقف نشود. آنها وام می‌گرفتند، ملک می‌خریدند و ثروتمندتر می‌شدند در حالی که مردم هر روز به فلاکت بیشتری گرفتار می‌شدند، کارخانه‌ها یکی بعد از دیگری تعطیل می‌شد و سال خوب بارش هم نمی‌توانست رونق را به زمین‌های کشاورزی برگرداند.
fardayeeghtesad.com/x6C7
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
فردای اقتصاد
تورم چطور اخلاق ملت‌ها را تباه می‌کند؟
«قوانین اقتصاد نه رشوه قبول می‌کنند و نه از مجازات اعدام می‌ترسند آنها در برابر تصیم‌های شما ساکت نمی‌شوند. این خلاصه ماجرایی تاریخی است که اگرچه ۲۳۰ سال پیش به وقوع پیوسته اما به شکل عجیبی شبیه به روزگاه امروز ماست، ماجرایی بسیار عبرت آموز که آقای اندرو…
❤1👌1
محیطکسب و کار پاییز 1403.pdf
1.7 MB
گزارش پایش ملی محیط کسب وکار
پاییز۱۴۰۳
پاییز۱۴۰۳
✳️ معارفه کارمندان جدید را جدی بگیرید
✅ استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تمام کارمندان نیروی دریایی در بدو ورود، یک دوره چند هفته‌ای اجباری را در یک اردوگاه دریایی می‌گذارنند.
🔹هدف این دوره معارفه، آزمایش میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد تازه استخدام شده است. ضمن آن که در این مدت، مربیان نیروی دریایی، شرایط و ضوابط خاص کار در این نیرو را برای افراد تازه‌کار ملموس‌تر می‌کنند.
🔹استارباکس نیز به روشی مشابه و البته با پیچیدگی کمتری، همه نیروهای جدید را در یک دوره معارفه ۲۴ ساعته، تعلیم می‌دهد. این دوره با هدف آشنایی با اهداف شرکت، ایجاد زبان مشترک بین کارمندان و معرفی جزییات کار در استارباکس برگزار می‌شود
🔹برگزاری جدی دوره‌های معارفه از آنجایی مهم هستند که هر چقدر هم فرایند استخدام را به روشی اصولی و صحیح انجام داده و کارمندان مناسبی را برگزیده باشید، در نهایت نمی‌توانید انتظار داشته باشید که این افراد از همان ابتدا با فرهنگ سازمانی شما به حد کافی آشنا باشند و بتوانند با حداکثر توان‌شان کار کنند
🔹برای طراحی یک دوره معارفه باید در خصوص چهار موضوع اصلی تصمیم بگیرید:
◽️۱. آیا معارفه باید به صورت رسمی صورت بگیرد یا غیررسمی؟
◽️۲. معارفه باید به صورت شخصی، یعنی برای یک فرد جدید برگزار شود یا به صورت گروهی، یعنی برای تمام افرادی که به تازگی استخدام کرده‌اید؟
◽️۳. معارفه به صورت اتفاقی برگزار شود، یعنی فرد تازه استخدام شده در کنار کارمندان قدیمی که مشغول کارشان هستند، قرار بگیرد و با آنها آشنا شود، یا به صورت واقعی، یعنی فرد تازه استخدام‌شده کارش را شروع کند و شما در طول زمان، او را با دیگران آشنا کنید.
◽️۴. آیا دوره معارفه نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ یعنی پس از پایان دوره، می‌خواهید فرد مدنظرتان را ارزیابی کنید یا نه؟
🔹به طور کلی، دوره‌های معارفه رسمی، گروهی، واقعی و همراه با ارزیابی نهایی، اثرگذارترند و احتمال بروز اختلاف بین شما و کارمند جدیدتان در آینده را کاهش می‌دهند.
مدیران منابع انسانی
✅ استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: تمام کارمندان نیروی دریایی در بدو ورود، یک دوره چند هفته‌ای اجباری را در یک اردوگاه دریایی می‌گذارنند.
🔹هدف این دوره معارفه، آزمایش میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری افراد تازه استخدام شده است. ضمن آن که در این مدت، مربیان نیروی دریایی، شرایط و ضوابط خاص کار در این نیرو را برای افراد تازه‌کار ملموس‌تر می‌کنند.
🔹استارباکس نیز به روشی مشابه و البته با پیچیدگی کمتری، همه نیروهای جدید را در یک دوره معارفه ۲۴ ساعته، تعلیم می‌دهد. این دوره با هدف آشنایی با اهداف شرکت، ایجاد زبان مشترک بین کارمندان و معرفی جزییات کار در استارباکس برگزار می‌شود
🔹برگزاری جدی دوره‌های معارفه از آنجایی مهم هستند که هر چقدر هم فرایند استخدام را به روشی اصولی و صحیح انجام داده و کارمندان مناسبی را برگزیده باشید، در نهایت نمی‌توانید انتظار داشته باشید که این افراد از همان ابتدا با فرهنگ سازمانی شما به حد کافی آشنا باشند و بتوانند با حداکثر توان‌شان کار کنند
🔹برای طراحی یک دوره معارفه باید در خصوص چهار موضوع اصلی تصمیم بگیرید:
◽️۱. آیا معارفه باید به صورت رسمی صورت بگیرد یا غیررسمی؟
◽️۲. معارفه باید به صورت شخصی، یعنی برای یک فرد جدید برگزار شود یا به صورت گروهی، یعنی برای تمام افرادی که به تازگی استخدام کرده‌اید؟
◽️۳. معارفه به صورت اتفاقی برگزار شود، یعنی فرد تازه استخدام شده در کنار کارمندان قدیمی که مشغول کارشان هستند، قرار بگیرد و با آنها آشنا شود، یا به صورت واقعی، یعنی فرد تازه استخدام‌شده کارش را شروع کند و شما در طول زمان، او را با دیگران آشنا کنید.
◽️۴. آیا دوره معارفه نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ یعنی پس از پایان دوره، می‌خواهید فرد مدنظرتان را ارزیابی کنید یا نه؟
🔹به طور کلی، دوره‌های معارفه رسمی، گروهی، واقعی و همراه با ارزیابی نهایی، اثرگذارترند و احتمال بروز اختلاف بین شما و کارمند جدیدتان در آینده را کاهش می‌دهند.
مدیران منابع انسانی
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
✳️ ۱۰ مهارت گفتگو
✅ ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفهای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.
▪︎«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.
▪︎رفتار دوستانه داشته باشید.
ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.
▪︎قبل از صحبت کردن فکر کنید.
یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهنشان می‌رسد، می‌گویند و با حرفهای نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.
▪︎روشن حرف بزنید.
افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟
▪︎پرحرفی نکنید.
افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه صحبت کردن نمی‌دهد.
▪︎خودتان باشید.
مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب حرف می‌زنند.
▪︎فروتن باشید.
فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.
▪︎با اعتماد به نفس حرف بزنید.
اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.
▪︎روی زبان بدن خود تمرکز کنید.
زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.
▪︎خلاصه حرف بزنید.
از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».
▪︎هنر گوش دادن را بیاموزید.
در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید، به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.
▪︎در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند داشت.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفهای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.
▪︎«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.
▪︎رفتار دوستانه داشته باشید.
ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.
▪︎قبل از صحبت کردن فکر کنید.
یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهنشان می‌رسد، می‌گویند و با حرفهای نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.
▪︎روشن حرف بزنید.
افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟
▪︎پرحرفی نکنید.
افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه صحبت کردن نمی‌دهد.
▪︎خودتان باشید.
مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب حرف می‌زنند.
▪︎فروتن باشید.
فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.
▪︎با اعتماد به نفس حرف بزنید.
اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.
▪︎روی زبان بدن خود تمرکز کنید.
زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.
▪︎خلاصه حرف بزنید.
از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».
▪︎هنر گوش دادن را بیاموزید.
در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید، به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.
▪︎در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند داشت.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from Dr. Halvaei( 酥糖)
#مدیریت_تکنولوژی
#رفتار_سازمانی
✍️چکیده
شکستن چرخه ناکارآمدی: راهکارهای سازمانی برای غلبه بر قانون گیلبرت و پذیرش تغییرات نوین
در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان و مدیران به دلایل مختلف تمایل دارند که کارها را به همان روش‌های قدیمی انجام دهند، حتی زمانی که روش‌های جدید و کارآمدتری در دسترس است. این رفتار که تحت عنوان قانون گیلبرت (Gilbert’s Law) شناخته می‌شود، بر اساس این اصل شکل گرفته است که دلیل اصلی عملکرد پایین افراد، ناتوانی آنها نیست، بلکه ضعف در طراحی سیستم‌ها و محیط کاری است.
توماس گیلبرت (Thomas Gilbert)، روانشناس و نظریه‌پرداز حوزه عملکرد انسانی، در مطالعات خود نشان داد که عملکرد ضعیف افراد در یک سازمان بیشتر به دلیل عواملی مانند ساختارهای ناکارآمد (Inefficient Structures)، و نبود حمایت‌های مدیریتی و عدم دسترسی به ابزارهای مناسب است تا به ضعف مهارت‌های شخصی.
او در کتاب خود Human Competence: Engineering Worthy Performance بیان می‌کند که بسیاری از مدیران به‌جای اصلاح سیستم‌ها، افراد را مسئول کاهش بهره‌وری می‌دانند، در حالی که بیشتر مشکلات ناشی از ضعف در محیط کاری و فرآیندهاست.
👇👇👇👇👇
#رفتار_سازمانی
✍️چکیده
شکستن چرخه ناکارآمدی: راهکارهای سازمانی برای غلبه بر قانون گیلبرت و پذیرش تغییرات نوین
در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان و مدیران به دلایل مختلف تمایل دارند که کارها را به همان روش‌های قدیمی انجام دهند، حتی زمانی که روش‌های جدید و کارآمدتری در دسترس است. این رفتار که تحت عنوان قانون گیلبرت (Gilbert’s Law) شناخته می‌شود، بر اساس این اصل شکل گرفته است که دلیل اصلی عملکرد پایین افراد، ناتوانی آنها نیست، بلکه ضعف در طراحی سیستم‌ها و محیط کاری است.
توماس گیلبرت (Thomas Gilbert)، روانشناس و نظریه‌پرداز حوزه عملکرد انسانی، در مطالعات خود نشان داد که عملکرد ضعیف افراد در یک سازمان بیشتر به دلیل عواملی مانند ساختارهای ناکارآمد (Inefficient Structures)، و نبود حمایت‌های مدیریتی و عدم دسترسی به ابزارهای مناسب است تا به ضعف مهارت‌های شخصی.
او در کتاب خود Human Competence: Engineering Worthy Performance بیان می‌کند که بسیاری از مدیران به‌جای اصلاح سیستم‌ها، افراد را مسئول کاهش بهره‌وری می‌دانند، در حالی که بیشتر مشکلات ناشی از ضعف در محیط کاری و فرآیندهاست.
👇👇👇👇👇
👍1
Forwarded from Dr. Halvaei( 酥糖)
پیتر دراکر (Peter Drucker)، یکی از برجسته‌ترین متفکران مدیریت، نیز به این موضوع اشاره کرده است. او معتقد بود که سازمان‌ها اغلب تغییر را به‌عنوان یک چالش می‌بینند، نه یک فرصت. در کتاب The Effective Executive، او می‌گوید: "بزرگ‌ترین مانع برای بهره‌وری، چسبیدن به روش‌های قدیمی است، حتی زمانی که شواهد نشان می‌دهد که روش‌های جدید مؤثرترند." در این نگاه، قانون گیلبرت به این معناست که سازمان‌ها اغلب به‌جای حل مشکلات سیستمی، به بهانه‌های فردی متوسل می‌شوند و ناکارآمدی را ادامه می‌دهند.
مطالعات دیگری نیز نشان داده‌اند که فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) می‌تواند نقش مهمی در تشویق یا جلوگیری از تغییرات داشته باشد. ادگار شاین (Edgar Schein)، یکی از تأثیرگذارترین نظریه‌پردازان در حوزه فرهنگ سازمانی، در کتاب Organizational Culture and Leadership اشاره می‌کند که اگر فرهنگی در سازمان شکل بگیرد که به تغییرات به‌عنوان تهدید نگاه کند، کارکنان تمایل دارند در منطقه امن (Comfort Zone) خود باقی بمانند و از روش‌های جدید اجتناب کنند. این امر منجر به کاهش نوآوری (Innovation) و کاهش بهره‌وری می‌شود.
برای مقابله با این وضعیت، برخی از سازمان‌های موفق استراتژی‌هایی را اتخاذ کرده‌اند که به کارکنان کمک می‌کند تا راحت‌تر تغییرات را بپذیرند و از دام قانون گیلبرت خارج شوند. یکی از این روش‌ها، ایجاد فرهنگ یادگیری (Learning Culture) است. پیتر سنگه (Peter Senge) در کتاب The Fifth Discipline اشاره می‌کند که سازمان‌هایی که یادگیری مداوم را در اولویت قرار می‌دهند، کمتر درگیر مقاومت در برابر تغییر می‌شوند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان در آن احساس امنیت کنند و بتوانند به‌راحتی روش‌های جدید را امتحان کنند.
همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین (Modern Technologies) و اتوماسیون (Automation) می‌تواند نقش مهمی در غلبه بر قانون گیلبرت داشته باشد. زمانی که کارکنان به ابزارهایی دسترسی داشته باشند که کارشان را ساده‌تر و کارآمدتر کند، احتمال پذیرش تغییر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، ایجاد انگیزه (Motivation Mechanisms) از طریق پاداش‌دهی به افرادی که نوآوری را می‌پذیرند، می‌تواند روند تغییر را تسهیل کند.
ایده‌هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و مقابله با قانون گیلبرت شامل موارد زیر است:
• آموزش مستمر و توسعه مهارت‌ها (Continuous Learning & Skill Development): سازمان‌ها باید آموزش‌هایی را ارائه دهند که کارکنان را با روش‌ها و فناوری‌های جدید آشنا کند.
• ایجاد ساختارهای حمایتی (Supportive Structures): ایجاد فرآیندهایی که کارمندان را برای پذیرش تغییرات توانمند کند.
• ترویج فرهنگ نوآوری (Promoting Innovation Culture): ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند ایده‌های جدید خود را ارائه دهند و در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نقش داشته باشند.
• ارزیابی و بازنگری مستمر فرآیندها (Ongoing Process Evaluation & Feedback): بررسی مداوم روش‌های کاری و تغییر آنها بر اساس داده‌های واقعی.
با اجرای این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند از قانون گیلبرت عبور کرده و به سمت بهره‌وری و نوآوری حرکت کنند.
#دکتر_حلوایی
#بنیاد_ملی_نخبگان
#انجمن_مدیران_برتر_ایران
https://t.me/Technology_dr_halvaei
مطالعات دیگری نیز نشان داده‌اند که فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) می‌تواند نقش مهمی در تشویق یا جلوگیری از تغییرات داشته باشد. ادگار شاین (Edgar Schein)، یکی از تأثیرگذارترین نظریه‌پردازان در حوزه فرهنگ سازمانی، در کتاب Organizational Culture and Leadership اشاره می‌کند که اگر فرهنگی در سازمان شکل بگیرد که به تغییرات به‌عنوان تهدید نگاه کند، کارکنان تمایل دارند در منطقه امن (Comfort Zone) خود باقی بمانند و از روش‌های جدید اجتناب کنند. این امر منجر به کاهش نوآوری (Innovation) و کاهش بهره‌وری می‌شود.
برای مقابله با این وضعیت، برخی از سازمان‌های موفق استراتژی‌هایی را اتخاذ کرده‌اند که به کارکنان کمک می‌کند تا راحت‌تر تغییرات را بپذیرند و از دام قانون گیلبرت خارج شوند. یکی از این روش‌ها، ایجاد فرهنگ یادگیری (Learning Culture) است. پیتر سنگه (Peter Senge) در کتاب The Fifth Discipline اشاره می‌کند که سازمان‌هایی که یادگیری مداوم را در اولویت قرار می‌دهند، کمتر درگیر مقاومت در برابر تغییر می‌شوند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان در آن احساس امنیت کنند و بتوانند به‌راحتی روش‌های جدید را امتحان کنند.
همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین (Modern Technologies) و اتوماسیون (Automation) می‌تواند نقش مهمی در غلبه بر قانون گیلبرت داشته باشد. زمانی که کارکنان به ابزارهایی دسترسی داشته باشند که کارشان را ساده‌تر و کارآمدتر کند، احتمال پذیرش تغییر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، ایجاد انگیزه (Motivation Mechanisms) از طریق پاداش‌دهی به افرادی که نوآوری را می‌پذیرند، می‌تواند روند تغییر را تسهیل کند.
ایده‌هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و مقابله با قانون گیلبرت شامل موارد زیر است:
• آموزش مستمر و توسعه مهارت‌ها (Continuous Learning & Skill Development): سازمان‌ها باید آموزش‌هایی را ارائه دهند که کارکنان را با روش‌ها و فناوری‌های جدید آشنا کند.
• ایجاد ساختارهای حمایتی (Supportive Structures): ایجاد فرآیندهایی که کارمندان را برای پذیرش تغییرات توانمند کند.
• ترویج فرهنگ نوآوری (Promoting Innovation Culture): ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند ایده‌های جدید خود را ارائه دهند و در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نقش داشته باشند.
• ارزیابی و بازنگری مستمر فرآیندها (Ongoing Process Evaluation & Feedback): بررسی مداوم روش‌های کاری و تغییر آنها بر اساس داده‌های واقعی.
با اجرای این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند از قانون گیلبرت عبور کرده و به سمت بهره‌وری و نوآوری حرکت کنند.
#دکتر_حلوایی
#بنیاد_ملی_نخبگان
#انجمن_مدیران_برتر_ایران
https://t.me/Technology_dr_halvaei
Telegram
انجمن مدیران برتر ایران گروه چهارم
"مدیریت هنر تبدیل چالش‌ها به فرصت‌ها و تبدیل رویاها به واقعیت‌هاست.".
📄 مقاله
✅ تیغ کند مقررات‌زدایی
چرا فرآیند حذف قوانین دستوپاگیر در ایران با بن‌بست روبه‌رو می‌شود؟
درحالی‌که بسیاری از کشورهای جهان موفق به کاهش مقررات اضافی شده‌اند، در ایران فرآیند #بوروکراسی‌زدایی با چالش‌های زیادی روبه‌رو است که مانع از حذف قوانین دستوپاگیر می‌شود. به گفته کارشناسان، تعدد نهادها و شوراهای عالی، پراکندگی قدرت قانون‌گذاری و مخالفت‌های سیاسی در کنار رانت‌جویی از موانع اصلی اصلاحات اداری به شمار می‌روند.
بررسی‌ها نشان می‌دهد در حال حاضر ساختار بوروکراتیک کشور پیچیدگی‌هایی ایجاد کرده که نه تنها موجب فساد اداری می‌شود، بلکه بهره‌وری را کاهش می‌دهد و مانع از توسعه کسب‌وکارها می‌شود.
طبق اعلام بانک جهانی، ایران در شاخص کارآیی دولت رتبه۱۲۱ را بین ۱۴۱کشور دنیا داشته است.
علاوه بر این، برخی بوروکراسی‌های دولتی و محدودیت‌های قانونی درآمدهای کلانی برای برخی ذی‌نفعان به ارمغان آورده‌اند و مخالفت این ذی‌نفعان خود مانعی برای اصلاحات شده است.
▪︎به این ترتیب، بوروکراسی‌زدایی در ایران نه تنها برای کاهش هزینه‌ها بلکه برای حفظ رقابت‌پذیری اقتصادی ضروری است.
لودویگ_فون_میزس، اقتصاددان اتریشی، در کتاب کلاسیک خود با عنوان «بوروکراسی» (۱۹۴۴)، به تحلیل ماهیت سیستم‌های بوروکراتیک و تفاوت آنها با سازوکارهای بازار آزاد می‌پردازد.
او تاکید می‌کند که بوروکراسی ذاتا فاقد «مکانیسم سود و زیان» است و این فقدان، به کاهش بهره‌وری و ابتکار عمل در سیستم‌های اداری منجر می‌شود.
به گفته میزس، «در یک سیستم بوروکراتیک، کارمند نه بر اساس کارآیی، بلکه بر پایه پیروی از دستورات و مقررات ارزیابی می‌شود».
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4150629
این اقتصاددان در کتاب خود اشاره می‌کند که «بوروکراسی هرگز نمی‌تواند جایگزین کارآفرینی خصوصی شود، چرا که انگیزه‌های آن نه بر مبنای رضایت مشتری، بلکه بر پایه اطاعت از سلسله‌مراتب استوار است.»
او هشدار می‌دهد که «تکثر نهادهای تصمیم‌گیر، بوروکراسی را به غولی تبدیل می‌کند که حتی قانون‌گذاران نیز کنترل آن را از دست می‌دهند.»
میزس به رابطه مستقیم «بوروکراسی و رانت‌خواری» اشاره می‌کند: «هرجا مقررات دولتی گسترش یابد، گروه‌هایی پدید می‌آیند که حیات اقتصادی خود را وابسته به حفظ آن مقررات می‌دانند.»
این اندیشمند اتریشی در کتاب خود اشاره می‌کند که: «جامعه‌ای که در دام بوروکراسی فرو می‌غلتد، به‌تدریج روحیه کارآفرینی و نوآوری خود را از دست می‌دهد.»
در این شرایط به نظر می‌رسد ایران امروز نیز در آستانه این خطر ایستاده است. تنها راه نجات، بازخوانی انتقادی ساختارهای اداری و به‌کارگیری ایده‌هایی است که میزس نزدیک به ۸۰ سال پیش مطرح کرد. بوروکراسی‌زدایی نه یک انتخاب، که ضرورتی برای بقای اقتصاد ایران است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ تیغ کند مقررات‌زدایی
چرا فرآیند حذف قوانین دستوپاگیر در ایران با بن‌بست روبه‌رو می‌شود؟
درحالی‌که بسیاری از کشورهای جهان موفق به کاهش مقررات اضافی شده‌اند، در ایران فرآیند #بوروکراسی‌زدایی با چالش‌های زیادی روبه‌رو است که مانع از حذف قوانین دستوپاگیر می‌شود. به گفته کارشناسان، تعدد نهادها و شوراهای عالی، پراکندگی قدرت قانون‌گذاری و مخالفت‌های سیاسی در کنار رانت‌جویی از موانع اصلی اصلاحات اداری به شمار می‌روند.
بررسی‌ها نشان می‌دهد در حال حاضر ساختار بوروکراتیک کشور پیچیدگی‌هایی ایجاد کرده که نه تنها موجب فساد اداری می‌شود، بلکه بهره‌وری را کاهش می‌دهد و مانع از توسعه کسب‌وکارها می‌شود.
طبق اعلام بانک جهانی، ایران در شاخص کارآیی دولت رتبه۱۲۱ را بین ۱۴۱کشور دنیا داشته است.
علاوه بر این، برخی بوروکراسی‌های دولتی و محدودیت‌های قانونی درآمدهای کلانی برای برخی ذی‌نفعان به ارمغان آورده‌اند و مخالفت این ذی‌نفعان خود مانعی برای اصلاحات شده است.
▪︎به این ترتیب، بوروکراسی‌زدایی در ایران نه تنها برای کاهش هزینه‌ها بلکه برای حفظ رقابت‌پذیری اقتصادی ضروری است.
لودویگ_فون_میزس، اقتصاددان اتریشی، در کتاب کلاسیک خود با عنوان «بوروکراسی» (۱۹۴۴)، به تحلیل ماهیت سیستم‌های بوروکراتیک و تفاوت آنها با سازوکارهای بازار آزاد می‌پردازد.
او تاکید می‌کند که بوروکراسی ذاتا فاقد «مکانیسم سود و زیان» است و این فقدان، به کاهش بهره‌وری و ابتکار عمل در سیستم‌های اداری منجر می‌شود.
به گفته میزس، «در یک سیستم بوروکراتیک، کارمند نه بر اساس کارآیی، بلکه بر پایه پیروی از دستورات و مقررات ارزیابی می‌شود».
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4150629
این اقتصاددان در کتاب خود اشاره می‌کند که «بوروکراسی هرگز نمی‌تواند جایگزین کارآفرینی خصوصی شود، چرا که انگیزه‌های آن نه بر مبنای رضایت مشتری، بلکه بر پایه اطاعت از سلسله‌مراتب استوار است.»
او هشدار می‌دهد که «تکثر نهادهای تصمیم‌گیر، بوروکراسی را به غولی تبدیل می‌کند که حتی قانون‌گذاران نیز کنترل آن را از دست می‌دهند.»
میزس به رابطه مستقیم «بوروکراسی و رانت‌خواری» اشاره می‌کند: «هرجا مقررات دولتی گسترش یابد، گروه‌هایی پدید می‌آیند که حیات اقتصادی خود را وابسته به حفظ آن مقررات می‌دانند.»
این اندیشمند اتریشی در کتاب خود اشاره می‌کند که: «جامعه‌ای که در دام بوروکراسی فرو می‌غلتد، به‌تدریج روحیه کارآفرینی و نوآوری خود را از دست می‌دهد.»
در این شرایط به نظر می‌رسد ایران امروز نیز در آستانه این خطر ایستاده است. تنها راه نجات، بازخوانی انتقادی ساختارهای اداری و به‌کارگیری ایده‌هایی است که میزس نزدیک به ۸۰ سال پیش مطرح کرد. بوروکراسی‌زدایی نه یک انتخاب، که ضرورتی برای بقای اقتصاد ایران است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
روزنامه دنیای اقتصاد
تیغ کند مقررات‌زدایی
درحالی‌که بسیاری از کشورهای جهان موفق به کاهش مقررات اضافی شده‌اند، در ایران فرآیند بوروکراسی‌زدایی با چالش‌های زیادی روبه‌رو است که مانع از حذف قوانین دستوپاگیر می‌شود. به گفته کارشناسان، تعدد نهادها و شوراهای عالی، پراکندگی قدرت قانون‌گذاری و مخالفت‌های…