This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳️ برای حفظ یک سازمان و یا یک مجموعه باید به دنبال روش هایی برای تعامل بین همکاران بود.
قرار نیست همه افراد در یک محیط ، نگرش واحد نسبت به اهداف یک مجموعه داشته باشند ، باید به دنبال روش هایی بود که اهداف و افراد در یک مسیر قابل انعطاف در مسیر موفقیت قرار گیرند
تنها در این صورت است که یک مجموعه پویا و ماندگار می شود.
✅ برای تعامل جویی تفاهم کارسازاست.
تفاهم یعنی توانایی تحمل تفاوت‌ها، یعنی من با وجود تفاوتی که با همکارانم دارم، بتوانم در کنارشان به وظایفم بپردازم و با آرامش همکاریم را ادامه دهم. این تفاوت‌ها هستند که باعث ساخته‌شدن و پخته شدن ما می‌شوند، اینکه بتوانیم از اشتباهات طرف مقابل، چشم‌پوشی کنیم و توانایی های اورا ببینیم.
بازنشرازکانال کانون تک با اندکی توضیح اضافی
https://t.me/ExecutiveManagement
قرار نیست همه افراد در یک محیط ، نگرش واحد نسبت به اهداف یک مجموعه داشته باشند ، باید به دنبال روش هایی بود که اهداف و افراد در یک مسیر قابل انعطاف در مسیر موفقیت قرار گیرند
تنها در این صورت است که یک مجموعه پویا و ماندگار می شود.
✅ برای تعامل جویی تفاهم کارسازاست.
تفاهم یعنی توانایی تحمل تفاوت‌ها، یعنی من با وجود تفاوتی که با همکارانم دارم، بتوانم در کنارشان به وظایفم بپردازم و با آرامش همکاریم را ادامه دهم. این تفاوت‌ها هستند که باعث ساخته‌شدن و پخته شدن ما می‌شوند، اینکه بتوانیم از اشتباهات طرف مقابل، چشم‌پوشی کنیم و توانایی های اورا ببینیم.
بازنشرازکانال کانون تک با اندکی توضیح اضافی
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ ۶ نشانه اشخاص نامناسب برای مشورت
✅ مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار می‌تواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکرده‌اید.
۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است
اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت می‌دهند، بهترین افراد برای مشورت هستند.
۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست
افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت می‌دهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد.
۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند
اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده میکند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده می‌تواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد.
۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری
درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است.
۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد
غلیان احساسی زیاد می‌تواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند.
۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است
اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید.
▪︎چگونه به مشاوره‌ی غلط پاسخ بدهیم؟
اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار می‌تواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکرده‌اید.
۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است
اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت می‌دهند، بهترین افراد برای مشورت هستند.
۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست
افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت می‌دهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد.
۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند
اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده میکند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده می‌تواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد.
۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری
درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است.
۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد
غلیان احساسی زیاد می‌تواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند.
۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است
اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید.
▪︎چگونه به مشاوره‌ی غلط پاسخ بدهیم؟
اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ هفت مدل ذهنی مغایر با تفکر سیستمی
▪︎من یعنی شُغلم.
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارتهای دیگر باز می‌دارد.
▪︎"علّت" در جایی خارج از سیستم است.
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
▪︎توهم پذیرش مسئولیت.
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم. اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
▪︎تمرکز بر روی وقایع.
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی. چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
▪︎پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب.
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند، چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟ اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
▪︎افسانه‌ای به نام تیم مدیریت.
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛ واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند.
معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
▪︎ناتوانی‌ها و فرامین.
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم.
بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
منبع: کتاب پنجمین فرمان اثر پیتر سنگه
▪︎من یعنی شُغلم.
این نوع بیماری ذهنی که در علم روانشناسی، آن را بحران شخصیت می‌نامند، انسان را در محدوده دانش تخصصی خود محصور میکند و او را از فراگیری مهارتهای دیگر باز می‌دارد.
▪︎"علّت" در جایی خارج از سیستم است.
این بیماری که در حقیقت محصول درد قبلی است، بر نگرش غیر سیستماتیک و غیر جامع‌نگر افراد به مسائل، اشاره میکند. گویی که هر مشکلی که در کار ما یا سازمان ما رخ می‌دهد، ناشی از افراد و سازمان‌های دیگر است.
▪︎توهم پذیرش مسئولیت.
وقتی صحبت از مسئولیت‌پذیری در مواجهه با مشکلات مطرح می‌شود، تصور می‌شود که وقتی با یک بحران مواجه شدیم، شجاعانه در جهت رفع آن اقدام کنیم. اما حقیقت این است که باید پیش از تبدیل مسائل به بحران، بدون آنکه منتظر اقدامی از سوی شخص دیگر باشیم، با نگاه آینده‌نگر، آنها را از میان برداریم. در صورتی که مسئله به بحران تبدیل شود، اقدام جسورانه برای رفع آن، برخورد فعال و آینده‌نگر محسوب نمی‌شود.
▪︎تمرکز بر روی وقایع.
مسائل امروز، حاصل جریان‌های آرام و پیوسته‌ای هستند که از گذشته آغاز شده‌اند، نه حاصل وقایع ناگهانی. چنانچه ذهن مسئولان سازمان، درگیر مسائل روزمره باشد، نمی‌توان صحبت از یادگیری فزاینده به‌میان آورد.
▪︎پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب.
معمولاً در سازمان‌ها، نتایج بسیاری از تصمیمات ارزیابی نمی‌شوند، چرا که این بررسی‌ها، آسان نیستند.
شاید امروز در مورد مسئله‌ای تصمیمی بگیریم که نتایج آن چندین ماه یا چندین سال بعد، نمایان شود. آیا توانایی ارزیابی نتایج تصمیمات و اقدامات خود را داریم؟ اگر نداشته باشیم، به باورهای غلط و منحرف کننده‌ای در مورد آنها می‌رسیم.
▪︎افسانه‌ای به نام تیم مدیریت.
تیم‌های مدیریتی که متشکل از چند مدیر با حوزه تخصصی مختلف جمع می‌شوند تا مشکلی را حل کنند؛ واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این مدیران بتوانند بر ضعف‌های ناشی از عدم یادگیری سازمانی فایق آیند.
معمولاً این مدیران به قصد اجتناب از حرف و اقدامی که به وجه شخصی‌شان و یا همکارشان صدمه‌ای وارد شود، از حل مشکل، احتراز می‌کنند.
▪︎ناتوانی‌ها و فرامین.
ناتوانی ما در یادگیری، باعث می‌شود که در محیطی پر مخاطره و پر تنش محصور شویم. لذا قبل از هر چیز ما باید بکوشیم که قدرت تشخیص این مخاطرات را بدست آوریم تا بتوانیم راه حل‌های آنها را بیابیم.
بسیاری از این مخاطرات در غبار واقع روزمره نهفته‌اند.
منبع: کتاب پنجمین فرمان اثر پیتر سنگه
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ کارکنان چه مشکلاتی را می توانند با واحد منابع انسانی مطرح کنند؟
✅ کارکنان ممکن است با مشکلاتی مواجه شوند و از واحد منابع انسانی کمک بخواهند. بعضی از این مشکلات شاید در ظاهر شبیه یک شکایت ساده باشند(مثلا «رئیسم انسان نابکاری است» یا «چرا شما منابع انسانی‌ها! به کسر از حقوق من رسیدگی نمی‌کنید؟») اما این مشکلات فرصت‌هایی نیز هستند که کمک می‌کنند در سازمان اعتمادسازی شود.
▪︎اگر بتوان مشکل یک کارمند را دلسوزانه و بهطور حرفه‌ای حل کرد، انرژی مثبت در تیم کارکنان جریان مییابد و این بهترین کاری است که یک کارمند منابع انسانی می‌تواند انجام دهد.
▪︎۱۰ مشکلی که کارکنان می توانند با واحدهای منابع انسانی در میان بگذارند، از این قرارند:
▪︎چالش‌های میان فردی، با مدیر یا همکاران: مثلا «رئیسم گستاخانه با من رفتار میکند و نمی‌دانم چه کار باید بکنم.»
▪︎سوالات و مشکلات مربوط به حقوق و مزایا: مثلا «چرا این مبالغ از حقوقم کسر شده؟
▪︎مشکلات مربوط به اهداف و ارزیابی عملکرد: مثلا «به نظرم اهدافی که برای من تعیین کرده‌اند، منصفانه نیست. هیچ کدام از همکارانم مجبور نیستند این همه کار انجام دهند».
▪︎مشکلات مربوط به نقش‌ها و وظایف، عناوین شغلی و میزان حقوق: مثلا «می‌خواهم درباره عنوان شغلم با مدیرم صحبت کنید چون با مسوولیت‌هایم همخوانی ندارد».
▪︎مشکلات مربوط به مرخصی با حقوق و بدون حقوق: مثلا قصد دارم در ماه جولای دو هفته به تعطیلات بروم و یک هفته مرخصی اضافه هم بگیرم.
▪︎انتقالی داخلی و پیشرفت شغلی: مثلا «آیا می‌توانم برای شغل‌هایی که آگهی کرده‌اید، فرم درخواست پر کنم؟»
▪︎سوالات مربوط به توازن میان کار و زندگی: مثلا «مدیرم شنبه‌ها جلسه تشکیل می‌دهد. این جلسات زندگی و برنامه‌های خانوادگی‌ام را مختل کرده. چطور می‌توانم این موضوع را به مدیرم بگویم؟»
▪︎مشکلات شخصی: مثلا «مدتی است که خواهرم با مشکل سوء‌مصرف دارو دست و پنجه نرم میکند و من هم درگیر مشکلاتش شده‌ام. آیا شرکت از کسی که در موقعیت من قرار دارد، حمایت میکند؟»
▪︎مشکلات مربوط به تبعیض یا آزار و اذیت (واقعی یا بر اساس برداشت یا احساس شخصی): مثلا «یکی از مدیران دائما درباره ظاهر من اظهارنظر میکند. گفتم شما را در جریان قرار دهم».
▪︎سیاست‌های مربوط به حضور و غیاب: مثلا رئیسم به بعضی‌ها اجازه می‌دهد بعد از ساعت ۹ در محل کار حاضر شوند در حالی که بقیه کارکنان حتی اگر ساعت ۸:۴۵ به شرکت برسند، به دردسر می‌افتند. این منصفانه نیست.
▪︎سخت‌ترین وظیفه واحد منابع انسانی این است که فارغ از ارتباطات و سلسله مراتب قدرت که در سازمان ریشه دوانده، راه خودش را پیدا کند و مسائل حساس و چالشی را با مدیران در میان بگذارد. باید بتواند همزمان، هم از کارکنان حمایت کند و هم آهسته قدم بردارد تا مدیران حالت تدافعی به خودشان نگیرند.
▪︎گاهی ممکن است احساس انزوا کند. علتش این است که مدیران، بخش اعظمی از قدرت سازمان را در دست دارند و وقتی او از حق کارکنان دفاع میکند، عملا در برابر آنها ایستاده‌است. البته نمی‌توان مدیران را به خاطر داشتن چنین دیدگاهی سرزنش کرد؛ آنها این‌گونه آموزش دیده‌اند که «وقتی تو مدیر هستی، همه قوانین را تو می‌نویسی». آنها نمی‌دانند که هر کسی در سازمان مسوولیتی دارد و همه در ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد سهیم هستند. باید آنقدر این دیدگاه را اشاعه کرد تا در سازمان نهادینه شود.
.
✅ کارکنان ممکن است با مشکلاتی مواجه شوند و از واحد منابع انسانی کمک بخواهند. بعضی از این مشکلات شاید در ظاهر شبیه یک شکایت ساده باشند(مثلا «رئیسم انسان نابکاری است» یا «چرا شما منابع انسانی‌ها! به کسر از حقوق من رسیدگی نمی‌کنید؟») اما این مشکلات فرصت‌هایی نیز هستند که کمک می‌کنند در سازمان اعتمادسازی شود.
▪︎اگر بتوان مشکل یک کارمند را دلسوزانه و بهطور حرفه‌ای حل کرد، انرژی مثبت در تیم کارکنان جریان مییابد و این بهترین کاری است که یک کارمند منابع انسانی می‌تواند انجام دهد.
▪︎۱۰ مشکلی که کارکنان می توانند با واحدهای منابع انسانی در میان بگذارند، از این قرارند:
▪︎چالش‌های میان فردی، با مدیر یا همکاران: مثلا «رئیسم گستاخانه با من رفتار میکند و نمی‌دانم چه کار باید بکنم.»
▪︎سوالات و مشکلات مربوط به حقوق و مزایا: مثلا «چرا این مبالغ از حقوقم کسر شده؟
▪︎مشکلات مربوط به اهداف و ارزیابی عملکرد: مثلا «به نظرم اهدافی که برای من تعیین کرده‌اند، منصفانه نیست. هیچ کدام از همکارانم مجبور نیستند این همه کار انجام دهند».
▪︎مشکلات مربوط به نقش‌ها و وظایف، عناوین شغلی و میزان حقوق: مثلا «می‌خواهم درباره عنوان شغلم با مدیرم صحبت کنید چون با مسوولیت‌هایم همخوانی ندارد».
▪︎مشکلات مربوط به مرخصی با حقوق و بدون حقوق: مثلا قصد دارم در ماه جولای دو هفته به تعطیلات بروم و یک هفته مرخصی اضافه هم بگیرم.
▪︎انتقالی داخلی و پیشرفت شغلی: مثلا «آیا می‌توانم برای شغل‌هایی که آگهی کرده‌اید، فرم درخواست پر کنم؟»
▪︎سوالات مربوط به توازن میان کار و زندگی: مثلا «مدیرم شنبه‌ها جلسه تشکیل می‌دهد. این جلسات زندگی و برنامه‌های خانوادگی‌ام را مختل کرده. چطور می‌توانم این موضوع را به مدیرم بگویم؟»
▪︎مشکلات شخصی: مثلا «مدتی است که خواهرم با مشکل سوء‌مصرف دارو دست و پنجه نرم میکند و من هم درگیر مشکلاتش شده‌ام. آیا شرکت از کسی که در موقعیت من قرار دارد، حمایت میکند؟»
▪︎مشکلات مربوط به تبعیض یا آزار و اذیت (واقعی یا بر اساس برداشت یا احساس شخصی): مثلا «یکی از مدیران دائما درباره ظاهر من اظهارنظر میکند. گفتم شما را در جریان قرار دهم».
▪︎سیاست‌های مربوط به حضور و غیاب: مثلا رئیسم به بعضی‌ها اجازه می‌دهد بعد از ساعت ۹ در محل کار حاضر شوند در حالی که بقیه کارکنان حتی اگر ساعت ۸:۴۵ به شرکت برسند، به دردسر می‌افتند. این منصفانه نیست.
▪︎سخت‌ترین وظیفه واحد منابع انسانی این است که فارغ از ارتباطات و سلسله مراتب قدرت که در سازمان ریشه دوانده، راه خودش را پیدا کند و مسائل حساس و چالشی را با مدیران در میان بگذارد. باید بتواند همزمان، هم از کارکنان حمایت کند و هم آهسته قدم بردارد تا مدیران حالت تدافعی به خودشان نگیرند.
▪︎گاهی ممکن است احساس انزوا کند. علتش این است که مدیران، بخش اعظمی از قدرت سازمان را در دست دارند و وقتی او از حق کارکنان دفاع میکند، عملا در برابر آنها ایستاده‌است. البته نمی‌توان مدیران را به خاطر داشتن چنین دیدگاهی سرزنش کرد؛ آنها این‌گونه آموزش دیده‌اند که «وقتی تو مدیر هستی، همه قوانین را تو می‌نویسی». آنها نمی‌دانند که هر کسی در سازمان مسوولیتی دارد و همه در ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد سهیم هستند. باید آنقدر این دیدگاه را اشاعه کرد تا در سازمان نهادینه شود.
.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1👎1
✳️ تمام آنچه کارکنان می‌خواهند: رفاه، انعطافپذیری و توسعه شغلی
✅ شرکت گوگل با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال در زمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.
▪︎یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶ درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸ درصدشان گفتند که بهطور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند!
▪︎این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده در زمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
▪︎در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:
▪︎کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی.
اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا بهطور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.
▪︎انعطافپذیری، پادشاه است.
انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند. با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطافپذیری سازمانی را تداوم بخشند.
▪︎لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد.
تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان بهطور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزشهای بیشتر، آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش مییابد. با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارتهای سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار را دارند تا در زمینه تقویت مهارتهای نرم مانند مهارتهای ارتباطی نیز اقدام کنند.
✅ شرکت گوگل با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال در زمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.
▪︎یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶ درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸ درصدشان گفتند که بهطور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند!
▪︎این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده در زمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
▪︎در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:
▪︎کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی.
اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا بهطور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.
▪︎انعطافپذیری، پادشاه است.
انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند. با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطافپذیری سازمانی را تداوم بخشند.
▪︎لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد.
تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان بهطور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزشهای بیشتر، آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش مییابد. با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارتهای سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار را دارند تا در زمینه تقویت مهارتهای نرم مانند مهارتهای ارتباطی نیز اقدام کنند.
👍1
✳️ چرا واقعیت‌ها را نمی‌پذیریم؟ سی علت
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه می‌کنیم؛
۲.چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج می‌بریم؛
۳.چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴.چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵.چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا می‌کنند؛
۶.چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷.چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸.چون نوشته‌های سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خوانده‌ایم؛
۹.چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی می‌کنیم؛
۱۰.چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱.چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمی‌آموزند؛
۱۲.چون با تاریخ خود بیگانه‌ایم؛
۱۳.چون به ما آموزش نداده‌اند که انسان، مجموعه‌ای از ضعف‌ها و قوت‌ها است؛
۱۴.چون وقتی فردی اشتباه میکند، او را اصلاح نمی‌کنیم بلکه عمدتاً تخریب می‌کنیم؛
۱۵.چون بسیار کم کتاب می‌خوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶.چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷.چون تمرین نکرده‌ایم که 50 صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸.چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹.چون به شدت برتری طلبیم، نمی‌توانیم ضعف‌های خود را بپذیریم؛
۲۰.چون تصور می‌کنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱.چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفته‌ایم؛
۲۲.چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳.چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴.چون تقریباً در هیچ عرصه‌ای باهم رقابت نمی‌کنیم؛
۲۵.چون زبانِ انگلیسی نمی‌دانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶.چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷.چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸.چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخوانده‌ایم؛
۲۹.چون تصمیم‌سازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰.چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
✍ دکترسریع القلم
https://t.me/ExecutiveManagement
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه می‌کنیم؛
۲.چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج می‌بریم؛
۳.چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴.چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵.چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا می‌کنند؛
۶.چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷.چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸.چون نوشته‌های سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خوانده‌ایم؛
۹.چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی می‌کنیم؛
۱۰.چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱.چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمی‌آموزند؛
۱۲.چون با تاریخ خود بیگانه‌ایم؛
۱۳.چون به ما آموزش نداده‌اند که انسان، مجموعه‌ای از ضعف‌ها و قوت‌ها است؛
۱۴.چون وقتی فردی اشتباه میکند، او را اصلاح نمی‌کنیم بلکه عمدتاً تخریب می‌کنیم؛
۱۵.چون بسیار کم کتاب می‌خوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶.چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷.چون تمرین نکرده‌ایم که 50 صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸.چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹.چون به شدت برتری طلبیم، نمی‌توانیم ضعف‌های خود را بپذیریم؛
۲۰.چون تصور می‌کنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱.چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفته‌ایم؛
۲۲.چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳.چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴.چون تقریباً در هیچ عرصه‌ای باهم رقابت نمی‌کنیم؛
۲۵.چون زبانِ انگلیسی نمی‌دانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶.چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷.چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸.چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخوانده‌ایم؛
۲۹.چون تصمیم‌سازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰.چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
✍ دکترسریع القلم
https://t.me/ExecutiveManagement
👍1
Forwarded from اکوایران
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎥 هزینه اصلاحات اقتصادی نباید فقط از جیب مردم باشد
نسخه صوتی
▫️همواره درباره لزوم اصلاحات اقتصادی حرف زده شده و در مقابل به این نکته اشاره می‌شود که این اصلاحات هزینه‌های بسیاری را به همراه خواهد داشت، هم هزینه‌های اقتصادی و هم اجتماعی و سیاسی که هم مردم و هم حاکمیت باید آن را بپردازند.
▫️راه کاهش هزینه اصلاحات اقتصادی برای جامعه چیست؟
▫️محمدمهدی بهکیش، اقتصاددان در همایش چشم‌انداز اقتصاد ایران 1404، با اشاره به اینکه تمام اقتصاددانان و اقتصادخوانده‌ها به شدت معتقدند که باید یک سری اصلاحات اقتصادی در کشور صورت بگیرد و در این خصوص هیچ اختلاف نظری وجود ندارد، اعلام کرده که هر چند راه‌های متعددی برای حل مسائل اقتصادی پیشنهاد شده اما تفاهمی مشخص در میان کارشناسان درخصوص نحوه اجرای این اصلاحات وجود ندارد.
▫️اما نکته این است که در راه اصلاحات اقتصادی هر اقدامی که در اولویت قرار بگیرد، باید به این بُعد هم توجه کرد که هزینه اصلاحات را چه کسی باید بپردازد؟
📺 @ecoiran_webtv
نسخه صوتی
▫️همواره درباره لزوم اصلاحات اقتصادی حرف زده شده و در مقابل به این نکته اشاره می‌شود که این اصلاحات هزینه‌های بسیاری را به همراه خواهد داشت، هم هزینه‌های اقتصادی و هم اجتماعی و سیاسی که هم مردم و هم حاکمیت باید آن را بپردازند.
▫️راه کاهش هزینه اصلاحات اقتصادی برای جامعه چیست؟
▫️محمدمهدی بهکیش، اقتصاددان در همایش چشم‌انداز اقتصاد ایران 1404، با اشاره به اینکه تمام اقتصاددانان و اقتصادخوانده‌ها به شدت معتقدند که باید یک سری اصلاحات اقتصادی در کشور صورت بگیرد و در این خصوص هیچ اختلاف نظری وجود ندارد، اعلام کرده که هر چند راه‌های متعددی برای حل مسائل اقتصادی پیشنهاد شده اما تفاهمی مشخص در میان کارشناسان درخصوص نحوه اجرای این اصلاحات وجود ندارد.
▫️اما نکته این است که در راه اصلاحات اقتصادی هر اقدامی که در اولویت قرار بگیرد، باید به این بُعد هم توجه کرد که هزینه اصلاحات را چه کسی باید بپردازد؟
📺 @ecoiran_webtv
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ⓜ️ کارت ایران مقابل ترامپ و
جایگاه ایران و آینده ان
دکتر محمود سریع القلم استاد دانشگاه شهید بهشتی، در همایش «چشم انداز اقتصاد ایران ۱۴۰۴» روندهای اقتصاد سیاسی در سال ۲۰۲۵، را بررسی کرد. به گزارش اکویران، محمود سریع‌القلم با بیان اینکه ظهور ترامپ مهم‌ترین اتفاق جهانی است به تشریح ویژگی‌های ترامپ و آمریکای ترامپ و چالش‌های سیاسی اقتصادی پیش روی ایران پرداخته که شنیدنش مفید هست.
جایگاه ایران و آینده ان
دکتر محمود سریع القلم استاد دانشگاه شهید بهشتی، در همایش «چشم انداز اقتصاد ایران ۱۴۰۴» روندهای اقتصاد سیاسی در سال ۲۰۲۵، را بررسی کرد. به گزارش اکویران، محمود سریع‌القلم با بیان اینکه ظهور ترامپ مهم‌ترین اتفاق جهانی است به تشریح ویژگی‌های ترامپ و آمریکای ترامپ و چالش‌های سیاسی اقتصادی پیش روی ایران پرداخته که شنیدنش مفید هست.
✳️ بازخورد رو به جلو(Feed-forward)
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد ساندویچی» را تدریس می‌کنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد ساندویچی ندارند.
▪︎امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
▪︎اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
🔸می‌توانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمی‌توان تغییر داد.
🔹بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
🔸اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل می‌کنند.
🔹بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
🔸بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است.
✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد ساندویچی» را تدریس می‌کنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد ساندویچی ندارند.
▪︎امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آنها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.
▪︎اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟
🔸می‌توانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمی‌توان تغییر داد.
🔹بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
🔸اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آنها ثابت کنیم اشتباه عمل می‌کنند.
🔹بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
🔸بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است.
✳️ مدیریت زمان به روش تایم باکسینگ (Time Boxing) – برنامه‌ریزی مثل ایلان ماسک
✅ تایم باکسینگ چیست؟
🔹 تعیین بازه‌های زمانی مشخص برای هر کار در طول روز.
🔹 جلوگیری از اتلاف وقت و افزایش تمرکز.
🎯 مزایای تایم باکسینگ
📌 انجام کارهای سخت با محدودیت زمانی.
📌 سازماندهی بهتر و افزایش بهره‌وری.
📌 مدیریت بهتر زمان و بهبود کیفیت کار.
📅 چگونه از تایم باکسینگ استفاده کنیم؟
📝 لیست ساعت‌های روز را بنویسید و کارها را در بلوک‌های زمانی مشخص برنامه‌ریزی کنید.
⚖️ برای تغییرات احتمالی، کمی زمان انعطاف‌پذیر در نظر بگیرید.
🔧 ابزارهای کمکی
📅 استفاده از Google Calendar برای برنامه‌ریزی.
⏰ تایمر یا آلارم موبایل برای کنترل زمان.
🍅 ترکیب با روش پومودورو (۲۵ دقیقه کار، ۵ دقیقه استراحت).
🚀 کلام آخر
با تایم باکسینگ، زمان خود را هوشمندانه مدیریت کنید و مانند افراد موفقی مثل ایلان ماسک، بهره‌وری خود را به حداکثر برسانید!
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ تایم باکسینگ چیست؟
🔹 تعیین بازه‌های زمانی مشخص برای هر کار در طول روز.
🔹 جلوگیری از اتلاف وقت و افزایش تمرکز.
🎯 مزایای تایم باکسینگ
📌 انجام کارهای سخت با محدودیت زمانی.
📌 سازماندهی بهتر و افزایش بهره‌وری.
📌 مدیریت بهتر زمان و بهبود کیفیت کار.
📅 چگونه از تایم باکسینگ استفاده کنیم؟
📝 لیست ساعت‌های روز را بنویسید و کارها را در بلوک‌های زمانی مشخص برنامه‌ریزی کنید.
⚖️ برای تغییرات احتمالی، کمی زمان انعطاف‌پذیر در نظر بگیرید.
🔧 ابزارهای کمکی
📅 استفاده از Google Calendar برای برنامه‌ریزی.
⏰ تایمر یا آلارم موبایل برای کنترل زمان.
🍅 ترکیب با روش پومودورو (۲۵ دقیقه کار، ۵ دقیقه استراحت).
🚀 کلام آخر
با تایم باکسینگ، زمان خود را هوشمندانه مدیریت کنید و مانند افراد موفقی مثل ایلان ماسک، بهره‌وری خود را به حداکثر برسانید!
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍2
✳️ انقلاب صنعتی ۴.۰
✅ انقلاب صنعتی چهارم یا صنعت ۴ یا همان industry 4.0 یا 4IR یک نوواژه است که در سال ۲۰۱۶ توسط کلاوس شواب بنیانگذار و مدیر اجرایی مجمع جهانی اقتصاد WEF معروفیت یافت. این انقلاب پس از انقلاب صنعتی سوم یا همان عصر اطلاعات یعنی قریب به یک دهه است که مطرح شده است.
صنعت ۴.۰ دسته فناوری هایی از جمله فناوری اطلاعات، هوش مصنوعی، الگوریتم های بهینه سازی، رباتیک پیشرفته، ژنتیک و دستکاری ژن و ... را در جهت حل مسائل و سنتز راه های جدید بکار می گیرد و محل تلفیق دنیای فیزیکی، دیجیتال و بیولوژیکی است.
در این عصر ماشینهای هوشمند، ربات ها، نرم افزارها و حتی ربات‌های انسانگونه یا هیومنویدها مسائل را بدون دخالت انسان شناسایی، تحلیل، تسهیل و برطرف کرده، راهبری امور را با دقت و سرعت و بهینگی به دست می گیرند.
✍ محمدحسین پاشنه طلا
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ انقلاب صنعتی چهارم یا صنعت ۴ یا همان industry 4.0 یا 4IR یک نوواژه است که در سال ۲۰۱۶ توسط کلاوس شواب بنیانگذار و مدیر اجرایی مجمع جهانی اقتصاد WEF معروفیت یافت. این انقلاب پس از انقلاب صنعتی سوم یا همان عصر اطلاعات یعنی قریب به یک دهه است که مطرح شده است.
صنعت ۴.۰ دسته فناوری هایی از جمله فناوری اطلاعات، هوش مصنوعی، الگوریتم های بهینه سازی، رباتیک پیشرفته، ژنتیک و دستکاری ژن و ... را در جهت حل مسائل و سنتز راه های جدید بکار می گیرد و محل تلفیق دنیای فیزیکی، دیجیتال و بیولوژیکی است.
در این عصر ماشینهای هوشمند، ربات ها، نرم افزارها و حتی ربات‌های انسانگونه یا هیومنویدها مسائل را بدون دخالت انسان شناسایی، تحلیل، تسهیل و برطرف کرده، راهبری امور را با دقت و سرعت و بهینگی به دست می گیرند.
✍ محمدحسین پاشنه طلا
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ اثر زیگارنیک!
اهرمی برای تمام کردن کارهای نیمه تمام
✳️ دیدید وقتی یک شکلات تخته ای را باز می کنیم با خودمان می گوییم فقط یک تکه از آنرا می خورم و بعد از چند دقیقه کل آن تمام می شود؟ یا وقتی به قصد رفع گرسنگی سر میز ناهار خوشمزه حاضر میشیم و هر چه روبروی ما هست را تا آخرش می خوریم؟ یا دیدن اولین اپیزود از یک فیلم جذاب همانا و تا چندین ساعت نشستن پای آن و دیدن آخرین قسمت آن هم همان!
▪︎یا اولش با خواندن یک فصل از کتاب جالب شروع می کنیم و یک مرتبه می بینیم ساعت ۳ شب است و کتاب تمام می شود؟! یا وقتی یک میهمانی تمام می شود فردایش به حرف یکی به دلیل قطع شدن توسط دیگری و ناتمام ماندن، که می خواست چه بگوید؟! فکر می کنیم! یا یک معما به ما داده می شود و زمان حل آن کوتاه است و پس از اتمام وقت، با اینکه پاداشی در کار نیست، طبق مطالعات انجام شده ۸۶ درصد ما کماکان دنبال حل کردن آن هستیم!
▪︎خانم بلوما زیگارنیک؛ روانشناس معروف روسی (۱۹۸۸ - ۱۹۰۱) در رستوران متوجه شد پیشخدمت ها کلیه جزئیات سفارش غذای هر مشتری را بدون نوشتن روی کاغذ تا قبل از تسویه حساب به یاد می آورند و به محض تسویه حساب نه تنها چیز زیادی از سفارش یادشان نمی آید بلکه حتی بعضی وقتها خود مشتری که غذا خورده را هم به یاد نمی آورند!
▪︎او با پی بردن به این حقیقت که ذهن انسان درگیر کارها و مقولات ناتمام می شود آزمایش های دیگری نیز انجام داد. به عنوان مثال، برای دو گروه یک فیلم جذاب پخش کرد. گروه اول فیلم را تا آخر دیدند و دومی ها تا اواسط فیلم را تماشا کردند. چند روز بعد از دو گروه خواسته شد فیلم را تعریف کنند... گروهی که فیلم را ناقص دیده بودند، جزئیات بیشتری از آنرا به یاد می آورند!
■بلوما سپس به این اصل رسید که مغز ما بیشتر درگیر کارهای ناتمام و منقطع شده می شود تا کارهای تمام شده! آنقدر آنرا به یاد می آوریم تا آن کار تمام شود... ما نیاز به تمام کردن یک کار داریم!
▪︎از آنچه بیان شد به عنوان
《اثر زیگارنیک 》یاد می شود. معروف است که موتزارتِ موسیقی دان مریض بود و یکی به عیادت او رفت. موتزارت هم گفت حوصله کسی را ندارم و می خواهم تنها باشم! میهمان او به سالن کناری اتاق او رفت و مشغول زدن پیانو شد و ناگهان آنرا نیمه کاره رها کرد و رفت! می گویند موتزارت از تخت بیماری خود را کَند، سراغ پیانو رفت، نوت را کامل کرد و برگشت به تخت بیماری! چون او نمی توانست آنرا نیمه کاره در ذهن خود رها کند!
▪︎بطور کلی وقتی در انجام کاری (پاسخ به ۵۰ تا ایمیل مهم که نیاز به توجه ما دارد، نوشتن یک مقاله و یا پستی که قولش را داده ایم، کمک به دوستمان در اسباب کشی که به او قول داده ایم و…) امروز و فردا می کنیم این به معنی باز گذاشتن لوپ ذهن برای انجام آن کار است و تا این لوپ بسته نشود، درگیری ذهن با آن بیشتر و بدون اینکه خودمان متوجه شویم، انرژی فراوانی از آن هدر می رود.
▪︎اثر زیگارنیک یعنی کلنجار رفتن ذهن با کارهای نیمه تمام. هر چه زمان این کلنجار بیشتر باشد به معنی استرس بیشتر و کاهش کارایی و بهره وری ذهن خواهد بود! پس بهترین اقدام؛ تمام کردن آن کار توسط خود ما یا واگذار کردن آن به دیگری است. از سوی دیگر؛ اگر کاری که قرار است تمام شود دارای اهمیت نیست و یا دارای اهمیت کمتری نسبت به کار دیگر است، یک اقدام می تواند مکتوب کردن آن و القای این پیام به ذهن است که می تواند به کار مهمتر بپردازد!
■متخصصان بازاریابی و فروش و گردانندگان رسانه های موفق به خوبی از این اثر بهره گرفته و با درگیر کردن ذهن مشتری؛ او را به کام محصولات و رسانه های خود می کشند! انتخاب یک تیتر جذاب اما ناقص و یا دادن کارت تخفیف ۲۰ درصدی برای خرید بعدی از جمله این ترفندهاست! سخنرانان و مشاوران حرفه ای هم با رساندن بحث به جایی جذاب و تمام نکردن و موکول آن به جلسات بعدی منافع خود را بیشتر می کنند!
🖊️امیرعباس زینت بخش
https://t.me/ExecutiveManagement
اهرمی برای تمام کردن کارهای نیمه تمام
✳️ دیدید وقتی یک شکلات تخته ای را باز می کنیم با خودمان می گوییم فقط یک تکه از آنرا می خورم و بعد از چند دقیقه کل آن تمام می شود؟ یا وقتی به قصد رفع گرسنگی سر میز ناهار خوشمزه حاضر میشیم و هر چه روبروی ما هست را تا آخرش می خوریم؟ یا دیدن اولین اپیزود از یک فیلم جذاب همانا و تا چندین ساعت نشستن پای آن و دیدن آخرین قسمت آن هم همان!
▪︎یا اولش با خواندن یک فصل از کتاب جالب شروع می کنیم و یک مرتبه می بینیم ساعت ۳ شب است و کتاب تمام می شود؟! یا وقتی یک میهمانی تمام می شود فردایش به حرف یکی به دلیل قطع شدن توسط دیگری و ناتمام ماندن، که می خواست چه بگوید؟! فکر می کنیم! یا یک معما به ما داده می شود و زمان حل آن کوتاه است و پس از اتمام وقت، با اینکه پاداشی در کار نیست، طبق مطالعات انجام شده ۸۶ درصد ما کماکان دنبال حل کردن آن هستیم!
▪︎خانم بلوما زیگارنیک؛ روانشناس معروف روسی (۱۹۸۸ - ۱۹۰۱) در رستوران متوجه شد پیشخدمت ها کلیه جزئیات سفارش غذای هر مشتری را بدون نوشتن روی کاغذ تا قبل از تسویه حساب به یاد می آورند و به محض تسویه حساب نه تنها چیز زیادی از سفارش یادشان نمی آید بلکه حتی بعضی وقتها خود مشتری که غذا خورده را هم به یاد نمی آورند!
▪︎او با پی بردن به این حقیقت که ذهن انسان درگیر کارها و مقولات ناتمام می شود آزمایش های دیگری نیز انجام داد. به عنوان مثال، برای دو گروه یک فیلم جذاب پخش کرد. گروه اول فیلم را تا آخر دیدند و دومی ها تا اواسط فیلم را تماشا کردند. چند روز بعد از دو گروه خواسته شد فیلم را تعریف کنند... گروهی که فیلم را ناقص دیده بودند، جزئیات بیشتری از آنرا به یاد می آورند!
■بلوما سپس به این اصل رسید که مغز ما بیشتر درگیر کارهای ناتمام و منقطع شده می شود تا کارهای تمام شده! آنقدر آنرا به یاد می آوریم تا آن کار تمام شود... ما نیاز به تمام کردن یک کار داریم!
▪︎از آنچه بیان شد به عنوان
《اثر زیگارنیک 》یاد می شود. معروف است که موتزارتِ موسیقی دان مریض بود و یکی به عیادت او رفت. موتزارت هم گفت حوصله کسی را ندارم و می خواهم تنها باشم! میهمان او به سالن کناری اتاق او رفت و مشغول زدن پیانو شد و ناگهان آنرا نیمه کاره رها کرد و رفت! می گویند موتزارت از تخت بیماری خود را کَند، سراغ پیانو رفت، نوت را کامل کرد و برگشت به تخت بیماری! چون او نمی توانست آنرا نیمه کاره در ذهن خود رها کند!
▪︎بطور کلی وقتی در انجام کاری (پاسخ به ۵۰ تا ایمیل مهم که نیاز به توجه ما دارد، نوشتن یک مقاله و یا پستی که قولش را داده ایم، کمک به دوستمان در اسباب کشی که به او قول داده ایم و…) امروز و فردا می کنیم این به معنی باز گذاشتن لوپ ذهن برای انجام آن کار است و تا این لوپ بسته نشود، درگیری ذهن با آن بیشتر و بدون اینکه خودمان متوجه شویم، انرژی فراوانی از آن هدر می رود.
▪︎اثر زیگارنیک یعنی کلنجار رفتن ذهن با کارهای نیمه تمام. هر چه زمان این کلنجار بیشتر باشد به معنی استرس بیشتر و کاهش کارایی و بهره وری ذهن خواهد بود! پس بهترین اقدام؛ تمام کردن آن کار توسط خود ما یا واگذار کردن آن به دیگری است. از سوی دیگر؛ اگر کاری که قرار است تمام شود دارای اهمیت نیست و یا دارای اهمیت کمتری نسبت به کار دیگر است، یک اقدام می تواند مکتوب کردن آن و القای این پیام به ذهن است که می تواند به کار مهمتر بپردازد!
■متخصصان بازاریابی و فروش و گردانندگان رسانه های موفق به خوبی از این اثر بهره گرفته و با درگیر کردن ذهن مشتری؛ او را به کام محصولات و رسانه های خود می کشند! انتخاب یک تیتر جذاب اما ناقص و یا دادن کارت تخفیف ۲۰ درصدی برای خرید بعدی از جمله این ترفندهاست! سخنرانان و مشاوران حرفه ای هم با رساندن بحث به جایی جذاب و تمام نکردن و موکول آن به جلسات بعدی منافع خود را بیشتر می کنند!
🖊️امیرعباس زینت بخش
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
دکتر سریع القلم.pdf
511.3 KB
برخی ملاحظات اقتصادی وسیاسی درسال۲۰۲۵
دکترسریع القلم
دکترسریع القلم
فکر جوان و تدبیر پیر | یک کوچ
https://1coach.ir/%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%AC%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D8%AA%D8%AF%D8%A8%DB%8C%D8%B1-%D9%BE%DB%8C%D8%B1/
https://1coach.ir/%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%AC%D9%88%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D8%AA%D8%AF%D8%A8%DB%8C%D8%B1-%D9%BE%DB%8C%D8%B1/
یک کوچ
فکر جوان و تدبیر پیر
فکر جوان و خرد پیر: چگونه ترکیب تجربه و خرد سالمندان و اندیشه جوانان می‌تواند از اشتباهات جلوگیری کرده و آینده‌ای روشن‌تر بسازد.
✳️ سوالات مصاحبه استخدامی برای یافتن سازگارترین فرد با فرهنگ سازمانی شرکت
✅ مناسب‌ترین کاندید استخدامی، علاوه بر مهارت‌ها و تخصص‌های لازم برای کار، باید با فرهنگ سازمانی شما نیز سازگار باشد. چنین کاندیدی احتمال موفقیت بالاتری در سِمت مورد نظر و سازمان شما دارد.
🔹در عین حال، به دنبال استخدام افرادی نباشید که دقیقا مانند خودتان هستند. استخدام یک نیروی انسانی جدید، فرصتی برای بهره گرفتن از ایده‌های نو و رویکردهای متفاوت برای سازمان است. گزینش همسو‌ترین نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی با استفاده از بهترین سوال‌های مصاحبه استخدامی موثر نخواهد بود، مگر اینکه در محیط کاری شما اختلاف عقیده پذیرفته و مقبول باشد.
سوال‌های مصاحبه استخدامی زیر نمونه‌ای از پرسش‌های مصاحبه هستند که شما را در ارزیابی سازگاری کاندیدها با فرهنگ و محیط سازمانی یاری می‌کنند.
◽️محیط کاری یا فرهنگ سازمانی را توصیف کنید که در آن می‌توانید بهترین بازدهی و رضایت شغلی را داشته باشید؟
◽️خصوصیات بهترین مدیری که داشته‌اید یا دوست داشتید داشته باشید را نام ببرید؟
◽️با توجه به تجربه شما، سازمان چگونه می‌تواند شما را تشویق کند که زمان، تلاش و سخت کوشی، انرژی و اشتیاق بیشتری برای کسب نتیجه مطلوب داشته باشید؟
◽️سبک مدیریتی را توصیف کنید که شما را ترغیب میکند بهترین عملکرد را داشته باشید؟
◽️به نظر شما موثرترین شیوه‌هایی که یک مدیر خوب می‌تواند در برقراری ارتباط با نیروی انسانی زیردست خود به کار گیرد، کدامند؟
◽️آیا شما دوست نزدیکی در بین همکاران خود دارید؟ نظر شما در مورد دوستی با همکاران چیست؟ به نظر شما دوستی با همکاران عاقلانه است؟
◽️نکات مثبت کار و محیط سازمانی فعلی یا آخرین موقعیت شغلی خود را توصیف کنید که قبل از این مصاحبه داشته‌اید؟
◽️کدام عامل مهم باید در محیط سازمانی شما باشد تا به رضایت شغلی و موفقیت کاری دست یابید؟ دو عامل دیگری را که اولویت بعدی شما در این زمینه هستند نام ببرید؟
◽️سبک کاری مورد علاقه شما چیست؟ دوست دارید تنها کار کنید یا گروهی؟ چه درصدی از زمان خود را به هر کدام اختصاص می‌دهید؟
◽️همکاران شما شیوه کاری و مشارکت شما را در کار قبلی‌تان چگونه توصیف می‌کنند؟
◽️سه تا پنج انتظار اولیه شما از رهبران ارشد سازمان برای رسیدن به موفقیت شغلی چیست؟
◽️نمونه‌ای از یک تجربه موفق را توصیف کنید که در آن به رضایت مشتری در داخل یا خارج سازمان دست یافته‌اید؟
◽️در هنگام کار گروهی معمولا چه نقشی را در گروه بر عهده می‌گیرید؟
◽️همکاران شما در مورد نقشی که شما در کار گروهی به عهده می‌گیرید، چه می گویند؟
◽️توصیف شما از ارتباط مطلوب در کار با دیگران چیست؟
◽️همکاران یا زیردستان شما ارتباط کاری با شما را چگونه توصیف می‌کنند؟ دوست دارند شما در ارتباط با آنها بیشتر/کمتر به چه کاری بپردازید و چه کارهایی را انجام ندهید؟
◽️نمونه‌ای از یک تجربه کاری را توصیف کنید که در آن حداکثر تلاش خود برای بدست آوردن جلب رضایت مشتری را انجام داده‌اید
◽️نمونه یکی از تصمیمات خود را توصیف کنید که عمدتا بر اساس نظرات و نیازهای مشتری گرفته شده است؟
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ مناسب‌ترین کاندید استخدامی، علاوه بر مهارت‌ها و تخصص‌های لازم برای کار، باید با فرهنگ سازمانی شما نیز سازگار باشد. چنین کاندیدی احتمال موفقیت بالاتری در سِمت مورد نظر و سازمان شما دارد.
🔹در عین حال، به دنبال استخدام افرادی نباشید که دقیقا مانند خودتان هستند. استخدام یک نیروی انسانی جدید، فرصتی برای بهره گرفتن از ایده‌های نو و رویکردهای متفاوت برای سازمان است. گزینش همسو‌ترین نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی با استفاده از بهترین سوال‌های مصاحبه استخدامی موثر نخواهد بود، مگر اینکه در محیط کاری شما اختلاف عقیده پذیرفته و مقبول باشد.
سوال‌های مصاحبه استخدامی زیر نمونه‌ای از پرسش‌های مصاحبه هستند که شما را در ارزیابی سازگاری کاندیدها با فرهنگ و محیط سازمانی یاری می‌کنند.
◽️محیط کاری یا فرهنگ سازمانی را توصیف کنید که در آن می‌توانید بهترین بازدهی و رضایت شغلی را داشته باشید؟
◽️خصوصیات بهترین مدیری که داشته‌اید یا دوست داشتید داشته باشید را نام ببرید؟
◽️با توجه به تجربه شما، سازمان چگونه می‌تواند شما را تشویق کند که زمان، تلاش و سخت کوشی، انرژی و اشتیاق بیشتری برای کسب نتیجه مطلوب داشته باشید؟
◽️سبک مدیریتی را توصیف کنید که شما را ترغیب میکند بهترین عملکرد را داشته باشید؟
◽️به نظر شما موثرترین شیوه‌هایی که یک مدیر خوب می‌تواند در برقراری ارتباط با نیروی انسانی زیردست خود به کار گیرد، کدامند؟
◽️آیا شما دوست نزدیکی در بین همکاران خود دارید؟ نظر شما در مورد دوستی با همکاران چیست؟ به نظر شما دوستی با همکاران عاقلانه است؟
◽️نکات مثبت کار و محیط سازمانی فعلی یا آخرین موقعیت شغلی خود را توصیف کنید که قبل از این مصاحبه داشته‌اید؟
◽️کدام عامل مهم باید در محیط سازمانی شما باشد تا به رضایت شغلی و موفقیت کاری دست یابید؟ دو عامل دیگری را که اولویت بعدی شما در این زمینه هستند نام ببرید؟
◽️سبک کاری مورد علاقه شما چیست؟ دوست دارید تنها کار کنید یا گروهی؟ چه درصدی از زمان خود را به هر کدام اختصاص می‌دهید؟
◽️همکاران شما شیوه کاری و مشارکت شما را در کار قبلی‌تان چگونه توصیف می‌کنند؟
◽️سه تا پنج انتظار اولیه شما از رهبران ارشد سازمان برای رسیدن به موفقیت شغلی چیست؟
◽️نمونه‌ای از یک تجربه موفق را توصیف کنید که در آن به رضایت مشتری در داخل یا خارج سازمان دست یافته‌اید؟
◽️در هنگام کار گروهی معمولا چه نقشی را در گروه بر عهده می‌گیرید؟
◽️همکاران شما در مورد نقشی که شما در کار گروهی به عهده می‌گیرید، چه می گویند؟
◽️توصیف شما از ارتباط مطلوب در کار با دیگران چیست؟
◽️همکاران یا زیردستان شما ارتباط کاری با شما را چگونه توصیف می‌کنند؟ دوست دارند شما در ارتباط با آنها بیشتر/کمتر به چه کاری بپردازید و چه کارهایی را انجام ندهید؟
◽️نمونه‌ای از یک تجربه کاری را توصیف کنید که در آن حداکثر تلاش خود برای بدست آوردن جلب رضایت مشتری را انجام داده‌اید
◽️نمونه یکی از تصمیمات خود را توصیف کنید که عمدتا بر اساس نظرات و نیازهای مشتری گرفته شده است؟
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from Parviz Zarei Neuroleadership, Strategic Thinking & Planning
Pay for Performance.pdf
542.2 KB
✳️ اثر پیگمالیون
✅ اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.
▪︎اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.
▪︎اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.
▪︎به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آنها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.
■ مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.
▪︎مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزشهای مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.
✅ اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.
▪︎اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.
▪︎اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.
▪︎به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آنها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.
■ مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.
▪︎مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزشهای مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
Forwarded from Peivast | پیوست
🔺 هوش مصنوعی شمشیری دولبه بین امنیت و تهدیدهای سایبری
🔹 هوش مصنوعی (AI) با نفوذ گسترده خود، عرصه‌های مختلف زندگی از جمله امنیت سایبری را دستخوش تحول کرده است. این فناوری، که هم توسط مهاجمان و هم مدافعان سایبری مورد استفاده قرار می‌گیرد، به یک شمشیر دولبه تبدیل شده است. در حالی که هوش مصنوعی مولد (GenAI) پتانسیل بالایی برای بهبود امنیت سایبری ارائه می‌دهد، چالش‌های قابل توجهی نیز به همراه دارد.
🔹 رسیدن به راهکار این چالش‌ها، به بررسی داده‌های با کیفیت بالا، مسائل مربوط به مقیاس‌پذیری و سوءاستفاده‌های احتمالی توسط هکرها نیاز دارد.
🔹 با ظهور هوش مصنوعی مولد (GenAI) که تأثیر زیادی بر امنیت سایبری گذاشته، استفاده از آن هم جنبه‌های مثبت و امیدوارکننده و هم جنبه‌های منفی و نگران‌کننده دارد. نکته‌ی اصلی در این تغییر و تحول، این است که هوش مصنوعی باید دائماً در حال یادگیری و تطبیق با شرایط جدید باشد.
🆔 @peivast
🔗متن کامل این خبر را در سایت پیوست بخوانید:
https://pvst.ir/kga
🔹 هوش مصنوعی (AI) با نفوذ گسترده خود، عرصه‌های مختلف زندگی از جمله امنیت سایبری را دستخوش تحول کرده است. این فناوری، که هم توسط مهاجمان و هم مدافعان سایبری مورد استفاده قرار می‌گیرد، به یک شمشیر دولبه تبدیل شده است. در حالی که هوش مصنوعی مولد (GenAI) پتانسیل بالایی برای بهبود امنیت سایبری ارائه می‌دهد، چالش‌های قابل توجهی نیز به همراه دارد.
🔹 رسیدن به راهکار این چالش‌ها، به بررسی داده‌های با کیفیت بالا، مسائل مربوط به مقیاس‌پذیری و سوءاستفاده‌های احتمالی توسط هکرها نیاز دارد.
🔹 با ظهور هوش مصنوعی مولد (GenAI) که تأثیر زیادی بر امنیت سایبری گذاشته، استفاده از آن هم جنبه‌های مثبت و امیدوارکننده و هم جنبه‌های منفی و نگران‌کننده دارد. نکته‌ی اصلی در این تغییر و تحول، این است که هوش مصنوعی باید دائماً در حال یادگیری و تطبیق با شرایط جدید باشد.
🆔 @peivast
🔗متن کامل این خبر را در سایت پیوست بخوانید:
https://pvst.ir/kga