✳️ کاتالیزور جرم
آیا تورم می‌تواند جرم و جنایت را زیاد کند؟

عاطفه چوپان

✅ آیا افزایش فقر، تورم، بیکاری و سایر مشکلات اقتصادی با افزایش جرم و جنایت‌هایی مانند سرقت، زورگیری و... ارتباط معناداری دارد؟
اقتصاددانان معتقدند بیکاری، تورم و رکود از مهم‌ترین عوامل افزایش جرائم هستند و ما نیز در این مقاله سعی می‌کنیم آخرین آمارهای مرتبط با جرائم مثل قتل، سرقت، کیف‌زنی، سرقت مسلحانه و... را با آمار متغیرهای اقتصادی مثل تورم، بیکاری و رکود در بخش‌های مختلف مقایسه کنیم.

اقتصاددانان معتقدند شوک‌های قیمتی و تشدید تورم و رکود با فقیرتر کردن مردم، موجب افزایش بزهکاری و ناهنجاری‌های اجتماعی از جمله سرقت و فحشا می‌شوند و با افزایش آمارهای مرتبط با جرم و جنایت برخی از اقتصاددانان و جامعه‌شناسان سعی دارند اثرگذاری وضعیت اقتصاد بر پدیده‌های اجتماعی نظیر جرم و فساد و گسترش شیوع مصرف مواد مخدر را بررسی و تحلیل کنند.
برخی پژوهش‌های اقتصادی و اجتماعی نیز نشان‌دهنده اثر تورم روی جرم و جنایت هستند.

مقاله‌های فراوانی در داخل کشور وجود دارد که ارتباط میان نرخ جرم و جنایت با تورم و بیکاری در ایران را بررسی می‌کنند.
این مقالات که غالباً با توجه به اهمیت موضوع جرم و اثرهای زیانبار اجتماعی-اقتصادی آن، به بررسی عوامل اقتصادی (بیکاری و تورم) موثر بر جرم و جنایت در ایران می‌پردازند، نتایج مشابهی دارند.

ادامه مطلب؛
https://www.tejaratefarda.com/بخش-ایران-اقتصاد-اجتماعی-20/44461-کاتالیزور-جرم
كانال قواعدبازی

✳️ آن‌چه به‌نظر مهارت می‌رسد، شاید فقط خوش شانسی باشد.

✅ در میانه دهه ۷۰ میلادی، مردی در اسپانیا به‌دنبال بلیت بخت‌آزمایی‌ای بود که دو رقم آخرش ۴۸ باشد. چرا؟ چون برای هفت شب پیاپی خواب عدد ۷ را دیده بود، و در ذهنش به این نتیجه رسیده بود که هفت ضربدر هفت می‌شود چهل‌وهشت!
او آن بلیت را خرید… و برنده شد.

■ این داستان، اگرچه لبخند به لب می‌آورد، اما واقعیتی تلخ و پیچیده را آشکار می‌کند و آن اینکه، می‌توان اشتباه کرد و با این حال، در کوتاه‌مدت برنده بود.

■ در بسیاری از موقعیت‌ها، نمی‌توانیم تفاوت میان شانس و مهارت را تشخیص دهیم. موفقیت می‌آید، و ما با غرور می‌گوییم: «دیدی؟ برنامه‌ام جواب داد!» اما شاید آنچه واقعاً رخ داده، صرفاً خوش‌شانسی‌ای بوده در لباس منطق.

■ مایکل موباسین در کتاب ارزشمند «معادله موفقیت» به ما کمک می‌کند بفهمیم چه بخشی از موفقیت‌ها و شکست‌ها، حاصل مهارت است و چه بخشی نتیجه شانس. او هشدار می‌دهد که مغز ما، مخصوصاً نیمکره چپ، چیزی دارد که «استیون پینکر» آن را «ماشین تولید چرندیات» نامیده! یعنی:
«ذهن ما استاد ساختن روایت‌هایی است که حتی از دل بی‌منطقی کامل هم داستانی منطقی بیرون می‌کشد.»
به همین دلیل است که وقتی یک نتیجه را می‌بینیم، به‌سرعت علتی برای آن می‌تراشیم. اما این روند، به‌ویژه در رهبری سازمانی، می‌تواند بسیار گمراه‌کننده باشد.

■ موباسین پیشنهاد می‌کند فعالیت‌ها را روی یک طیف «شانس ـ مهارت» قرار دهیم. برخی فعالیت‌ها (مثل شطرنج یا جراحی) تقریبا تماماً مهارت‌محورند، در حالی که برخی دیگر (مثل بخت‌آزمایی یا سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت در بازارهای پر نوسان) بیشتر به شانس وابسته‌اند.

اما در بسیاری از تصمیمات مدیریتی، این دو درهم‌تنیده‌اند. و اینجاست که بینش عمیق رهبر، نقش تعیین‌کننده پیدا می‌کند.

■ رهبران باید بدانند چه زمانی بازی را ساده یا پیچیده کنند
در موقعیت‌های رقابتی، وقتی شما رهبر تیم قوی‌تر هستید، باید بازی را ساده کنید تا از مزیت مهارت بهره‌برداری کنید. اما اگر در جایگاه چالش‌گر یا شرکت نوپا هستید، باید شانس را وارد بازی کنید؛ یعنی پیچیدگی را افزایش دهید و نقاط رقابت جدید بسازید؛ جایی که رقیب بزرگ هنوز در آنها تسلطی ندارد.

■ سوال: چگونه مهارت را بسازیم و شانس را مدیریت کنیم؟
موباسین در پاسخ به این سوال، دو مسیر پیشنهاد می‌دهد:
● اگر فعالیت‌تان بیشتر به مهارت وابسته است: تمرین آگاهانه، نظام مند و پیوسته تنها راه بهبود است.
●اگر شانس نقش مهم‌تری دارد: داشتن یک فرایند خوب، منسجم و انعطاف‌پذیر بهترین تضمین برای موفقیت بلندمدت است.

■ در هر حالت، بازخورد کلید پیشرفت است. بازخورد دقیق، صریح و مستمر، به ما کمک می‌کند از توهم مهارت فاصله بگیریم و واقعیت عملکردمان را بشناسیم.

■ در پایان؛ این پارادوکس شگفت‌انگیز را به خاطر بسپارید که هرچه مهارت‌ها بالاتر می‌روند، نقش شانس پررنگ‌تر می‌شود.
چرا؟ چون وقتی همه قوی‌اند، تفاوت‌ها بسیار جزئی‌اند. و در این سطح از رقابت، حتی یک بخت‌آزمایی ذهنی مثل «۷×۷=۴۸» هم می‌تواند نتیجه را رقم بزند!

✳️ همدلی ازهم زبانی بهتراست؟!

✅ 👆 همدلی یک «مهارت نرم» نیست.
قدرتمندترین ابزار رهبری شماست.

■ یک بار یکی از بهترین اعضای تیمم مدام از ضرب‌الاجل‌ها عقب می‌افتاد.
به جای پرسیدن «چرا این کار انجام نشده؟»
پرسیدم: «چطور می‌تونم کمکت کنم؟»

معلوم شد با مشکلات سلامتی خانواده دست و پنجه نرم می‌کرد،
اما می‌ترسید درباره‌اش حرف بزند.

همان یک گفت‌وگو همه چیز را تغییر داد.

🔹 ۸ روشی که یاد گرفتم همدلی را در کار نشان دهم:

۱. بدون عجله برای حل مشکل، فقط گوش کن
۲. وقتی زندگی غیرمنتظره پیش می‌آید، انعطاف نشان بده
۳. برای گفت‌وگوهای غیرکاری وقت بگذار
۴. تعریف در جمع، بازخورد در خلوت
۵. فضایی بساز که هیچ سوالی احمقانه نباشد
۶. مرخصی سلامت روان را هم مثل مرخصی بیماری جدی بگیر
۷. بپرس «چطور می‌توانم کمک کنم؟» نه «چرا کار انجام نشده؟»
۸. اول انسان بودنشان را ببین، بعد کارمند بودنشان را

-وقتی با همدلی پیشروی می‌کنی،
بهره‌وری و وفاداری خودبه‌خود دنبالش می‌آیند.
مجبور نیستی بین انسان بودن و موفق بودن انتخاب کنی.
بهترین رهبران هر دو هستند.
چون در نهایت،
آدم‌ها از «شغل‌های بد» نمی‌روند.
از محیط‌هایی می‌روند که در آن درک یا قدردانی نمی‌شوند.

می‌خواهی تیمت را متحول کنی؟
از همدلی شروع کن.
این سرمایه‌گذاری است که بالاترین سود را دارد.

✳️ در مصاحبه های شغلی یادمان باشد داوطلب خوب، الزاماً خوش‌ بیان نیست!

✅ گاهی اوقات، داوطلبان عالی و استعدادهای خوب ممکن است در مصاحبه بسیار ضعیف حاضر شوند چون این قبیل افراد معمولا تجربه کافی در صحبت کردن و رموز مصاحبه ندارند.

● در حقیقت، افراد با استعداد، به خصوص اگر قبلا به چند کارفرمای دیگر هم مراجعه کرده و به دلیل خوش بیان نبودن، پذیرفته نشده باشند، ممکن است آن طور که لازم است نتوانند خودشان را معرفی و پرزنت کنند.

●از سوی دیگر، یادمان باشد تجربه ما در مصاحبه کردن معمولا از تجربه فرد داوطلب در مصاحبه دادن بسیار بیشتر است. بنابراین باید بپذیریم که آنها مثل ما سر زبان نداشته باشند.

● ضمن آن که در مصاحبه شغلی به دنبال یک کارمند خوب هستیم، نه یک سخنران حرفه‌ای یا مجری و گوینده رادیو و تلویزیونی!

● بر این اساس باید تلاش کنیم داوطلبی که احساس می‌کنیم خوب است ولی خجالتی، کم‌حرف، استرسی و غیره است را با کمک روش‌های زیر به حرف زدن تشویق کنیم:

● بیشتر از سوالات باز استفاده کنیم تا داوطلب مجبور شود راجع به خودش بیشتر حرف برند. مثلا به او بگوییم: لطفا کار قبلی‌تان را با کاری که ما به شما پیشنهاد داده‌ایم، مقایسه کنید.

● سوالات کلی و عمومی بپرسیم. مثلا به فرد داوطلب بگوییم: لطفا راجع به آخرین مدیری که داشتی، صحبت کن.

● سوالات ارزشیابی بپرسیم. مثلا از داوطلب بخواهیم تا عملکرد خودش در شغل قبلی‌اش را ارزیابی کند.

● در حین مصاحبه ذهن باز داشته باشیم و زود قضاوت نکنیم. به این معنا که هیچ حرفی نزنیم یا هیچ رفتاری نکنیم که داوطلب احساس کند از او خوش‌مان نیامده است.

● از تکنیک بیان مجدد و تکرار استفاده کنیم. مثلا بخشی از حرف داوطلب را تکرار می‌کنیم و از او می‌خواهیم آن بخش را مجددا با جزئیات بیشتری توضیح بدهد.

● بیشتر سکوت کنیم تا فرد داوطلب تشویق شود حرف بزند. به خصوص درباره رزومه و سوابق کاری خودمان خیلی حرف نزنیم تا فرد داوطلب دست و پای‌ش را گم نکند.

✳️ هوش مصنوعی (AI) در مدیریت به عنوان یک ابزار تحول‌آفرین شناخته می‌شود که می‌تواند فرآیندهای مدیریتی را بهینه کرده و بهره‌وری سازمان‌ها را افزایش دهد. در اینجا چند کاربرد کلیدی هوش مصنوعی در مدیریت را بررسی می‌کنیم:
▪︎ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌ها: هوش مصنوعی می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تحلیل کرده و الگوهای پنهان را شناسایی کند. این قابلیت به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات دقیق‌تر و سریع‌تری بگیرند.
▪︎اتوماسیون وظایف تکراری: با استفاده از AI، وظایف تکراری مانند پردازش داده‌ها، مدیریت صورت‌حساب‌ها و حتی پاسخ‌دهی به ایمیل‌ها می‌توانند به صورت خودکار انجام شوند، که این امر زمان بیشتری برای تمرکز بر استراتژی‌های کلان فراهم می‌کند.
▪︎پیش‌بینی روندها: الگوریتم‌های یادگیری ماشین می‌توانند روندهای بازار و رفتار مشتریان را پیش‌بینی کنند، که این امر به مدیران کمک می‌کند تا استراتژی‌های بهتری برای آینده طراحی کنند.
▪︎مدیریت منابع انسانی: از طریق پردازش زبان طبیعی (NLP)، هوش مصنوعی می‌تواند در فرآیند استخدام، ارزیابی عملکرد کارکنان و حتی تحلیل نظرات کارکنان نقش مؤثری ایفا کند.
▪︎بهینه‌سازی زنجیره تأمین: AI می‌تواند جریان‌های کاری و زنجیره تأمین را بهینه کرده و هزینه‌ها را کاهش دهد.
🔸️هوش مصنوعی از تکنیک‌های متنوعی برای بهبود مدیریت استفاده می‌کند. در اینجا چند تکنیک خاص و کاربردی آورده شده است:
▪︎یادگیری ماشین (Machine Learning): این تکنیک برای تحلیل داده‌ها و پیش‌بینی روندها استفاده می‌شود. به عنوان مثال، می‌توان از آن برای پیش‌بینی تقاضای بازار یا شناسایی الگوهای رفتاری مشتریان بهره برد.
▪︎پردازش زبان طبیعی (NLP): این تکنیک در مدیریت منابع انسانی و ارتباطات سازمانی کاربرد دارد. به عنوان مثال، می‌توان از NLP برای تحلیل نظرات کارکنان یا مشتریان استفاده کرد.
▪︎سیستم‌های توصیه‌گر (Recommendation Systems): این سیستم‌ها برای پیشنهاد بهترین گزینه‌ها در تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌شوند، مانند انتخاب تأمین‌کنندگان یا بهینه‌سازی زنجیره تأمین.
▪︎بینایی کامپیوتری (Computer Vision): در مدیریت تولید و کنترل کیفیت، این تکنیک برای شناسایی نقص‌ها در محصولات یا نظارت بر فرآیندهای تولید به کار می‌رود.
▪︎الگوریتم‌های بهینه‌سازی: این الگوریتم‌ها برای بهینه‌سازی منابع، زمان‌بندی پروژه‌ها و کاهش هزینه‌ها استفاده می‌شوند.
▪︎تحلیل پیش‌بینانه (Predictive Analytics): این تکنیک به مدیران کمک می‌کند تا بر اساس داده‌های گذشته، تصمیمات بهتری برای آینده بگیرند.
🔸️تکنیک‌های هوش مصنوعی در مدیریت هر یک کاربردها و مزایای خاص خود را دارند. در اینجا به مقایسه چند تکنیک کلیدی می‌پردازیم:
▪︎یادگیری ماشین (Machine Learning):
● کاربرد: تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی روندها و بهینه‌سازی فرآیندها.
● مزایا: توانایی یادگیری از داده‌ها و بهبود عملکرد بدون نیاز به برنامه‌نویسی مجدد.
● محدودیت‌ها: نیاز به داده‌های باکیفیت و حجم بالا برای عملکرد بهتر.
■پردازش زبان طبیعی (NLP):
● کاربرد: تحلیل نظرات مشتریان، چت‌بات‌ها و سیستم‌های پاسخگویی خودکار.
● مزایا: امکان تعامل طبیعی‌تر با کاربران و تحلیل سریع متن‌ها.
● محدودیت‌ها: چالش در درک زبان‌های پیچیده یا اصطلاحات خاص.
■ بینایی کامپیوتر (Computer Vision):
● کاربرد: شناسایی تصاویر، تحلیل ویدئوها و مدیریت امنیت.
● مزایا: دقت بالا در شناسایی الگوها و کاربرد در صنایع مختلف.
● محدودیت‌ها: نیاز به سخت‌افزار قدرتمند و داده‌های تصویری باکیفیت.
■ سیستم‌های توصیه‌گر (Recommendation Systems):
● کاربرد: پیشنهاد محصولات یا خدمات به مشتریان.
● مزایا: افزایش فروش و بهبود تجربه مشتری.
● محدودیت‌ها: وابستگی به داده‌های تاریخی و احتمال سوگیری.
■اتوماسیون فرآیندها (RPA):
● کاربرد: انجام وظایف تکراری مانند پردازش داده‌ها و مدیریت اسناد.
● مزایا: کاهش هزینه‌ها و افزایش سرعت.
● محدودیت‌ها: مناسب برای وظایف ساده و تکراری، نه فرآیندهای پیچیده.
🔸️هر یک از این تکنیک‌ها بسته به نیاز سازمان و نوع فرآیندهای مدیریتی می‌توانند انتخاب شوند.
🔸️پیاده‌سازی تکنیک‌های هوش مصنوعی در مدیریت نیازمند یک رویکرد سیستماتیک و برنامه‌ریزی شده است. در اینجا مراحل کلیدی برای اجرای موفق این تکنیک‌ها آورده شده است:
■ تعیین اهداف و نیازها:
● مشخص کنید که چه مشکلاتی را می‌خواهید با استفاده از هوش مصنوعی حل کنید.
●اهداف مشخصی برای بهبود فرآیندها یا افزایش بهره‌وری تعیین کنید.
ادامه دارد👇

ادانه ازقبل👆
■جمع‌آوری و آماده‌سازی داده‌ها:
● داده‌های مرتبط و با کیفیت را جمع‌آوری کنید.
● داده‌ها را تمیز کرده و برای آموزش مدل‌های هوش مصنوعی آماده کنید.
■ انتخاب تکنیک مناسب:
● بسته به نیاز سازمان، تکنیک‌هایی مانند یادگیری ماشین، پردازش زبان طبیعی یا بینایی کامپیوتر را انتخاب کنید.
■ آموزش و تست مدل‌ها:
● مدل‌های هوش مصنوعی را با داده‌های آموزشی مناسب آموزش دهید.
● عملکرد مدل‌ها را با داده‌های تست ارزیابی کنید.
■ یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود:
● مدل‌های هوش مصنوعی را با سیستم‌های مدیریتی موجود در سازمان ادغام کنید.
■ نظارت و بهبود مستمر:
● عملکرد مدل‌ها را به طور مداوم نظارت کنید.
● مدل‌ها را با تغییر شرایط و داده‌ها به‌روزرسانی کنید.
✍مدیران تولید وعملیات ایران زمین

✳️ تورم در مسیر صعود؛
چرا رشد شاخص قیمت‌ها بیشتر شد؟

✅ فروردین ۱۴۰۴ نرخ تورم سالانه خانوارهای کشور به ۳۳.۲ درصد رسید که نسبت به ماه قبل، ۰.۷ واحد درصد افزایش نشان می‌دهد.
شاخص قیمت مصرف‌کننده نیز به عدد ۳۲۸.۱ رسیده که نسبت به ماه گذشته ۳.۹ درصد و نسبت به فروردین ۱۴۰۳، ۳۸.۹ درصد رشد داشته است.

تورم نقطه به نقطه در فروردین ۱۴۰۴ به ۳۸.۹ درصد رسید. این یعنی خانوارهای ایرانی به‌طور متوسط ۳۸.۹ درصد بیشتر از سال گذشته برای خرید کالاها و خدمات مشابه هزینه کرده‌اند.
این رقم نسبت به ماه قبل ۱.۸ واحد درصد افزایش یافته و نشان‌دهنده فشار بیشتر بر سبد هزینه‌های خانوار است.

تورم ماهانه در فروردین ۱۴۰۴ به ۳.۹ درصد رسید. گروه «خوراکی‌ها، آشامیدنی‌ها و دخانیات» با ۴.۲ درصد افزایش قیمت، بیشترین فشار را به خانوارها وارد کرد، در حالی که «کالاهای غیرخوراکی و خدمات» ۳.۸ درصد گران‌تر شدند.
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4173244
نرخ تورم سالانه ۳۳.۲ درصدی، دامنه‌ای بین ۳۲.۱ درصد (دهک دوم) تا ۳۳.۵ درصد (دهک نهم) را نشان می‌دهد. نکته مثبت؟ فاصله تورمی بین دهک‌ها به ۱.۴ واحد درصد کاهش یافته که نسبت به ماه قبل ۰.۳ واحد درصد کمتر شده است.

✳️ سالمندان گمنام در ایران: قربانیان فقر و فراموشی

✅ سالمندان در ایران با بحرانی بی‌سابقه روبه‌رو هستند. گزارش‌ها نشان می‌دهد که دست‌کم (۴,۸۰۰) سالمند در سراسر کشور به‌دلیل مشکلات اقتصادی و ناتوانی خانواده‌ها در تأمین هزینه‌های نگهداری، در بیمارستان‌ها یا مراکز درمانی رها شده‌اند.
بسیاری از این سالمندان نه تنها از سرپناه محروم‌اند، بلکه به دلیل نداشتن مدارک هویتی، از دریافت هرگونه کمک دولتی یا خدمات درمانی نیز بی‌بهره مانده‌اند.

با افزایش تعداد سالمندان بی‌سرپناه، مراکز نگهداری موجود با کمبود جدی ظرفیت و منابع مواجه شده‌اند.
بر اساس گزارش‌ها، سهم بودجه اختصاص‌یافته به رفاه اجتماعی تنها (۰.۳٪) از کل بودجه کشور است؛ رقمی که برای پوشش نیازهای این قشر کافی نیست. در نتیجه، بسیاری از این مراکز نه‌تنها پذیرش افراد جدید را متوقف کرده‌اند، بلکه در تأمین نیازهای اولیه ساکنان خود نیز دچار مشکل شده‌اند.

ادامه مطلب؛
https://panjereh.news/fa/tiny/news-7756
قواعدبازی

✳️ تعریف ساده اقتصاد
به روایت یک داستان کوتاه

✅ در شهری توریستی در گوشه ای از دنیا درست هنگامی که همه در یک بدهکاری بسر می برند و هر کدام برمبنای اعتبارشان زندگی را گذران می کنند و پولی در بساط هیچکس نیست...
ناگهان، یک مرد بسیار ثروتمندی وارد شهر می شود.
او وارد تنها هتلی که در این ساحل است می شود،
اسکناس 100 یوروئی را روی پیشخوان هتل میگذاردو برای بازدید اتاق هتل و انتخاب آن به طبقه بالا می رود.

صاحب هتل اسکناس 100 یوروئی را برمیدارد و در این فاصله می رود و بدهی خودش را به قصاب می پردازد.
قصاب اسکناس 100 یوروئی را برمی دارد و با عجله سراغ دامداری می رود و بدهی خود را به او می پردازد.

دامدار، اسکناس 100 یوروئی را با شتاب برای پرداخت بدهی اش به تامین کننده خوراک دام که از او برای گوسفندانش یونجه و جو خریدکرده می دهد.
یونجه فروش برای پرداخت بدهی خود اسکناس 100 یوروئی را با شتاب به شهرداری می برد و بابت ساخت و سازی که انجام داده مالیاتش را به شهرداری می پردازد...

حسابدار شهرداری اسکناس را با شتاب به هتل می آورد زیرا شهرداری به صاحب هتل بدهکار بود چون هنگامی که چند کارمند و بازرس از پایتخت به شهرداری این شهر آمده بودند یک شب در این هتل اقامت کرده بودند
حالا دوباره هتل دار اسکناس را روی پیشخوان خود دارد.....

در این هنگام توریست ثروتمند پس از بازدید اتاق های هتل برمی‌گردد و اسکناس 100 یوروئی خود را برمی دارد
و می گوید از اتاق ها خوشش نیامد و شهر را ترک می کند.
در این پروسه هیچکس صاحب پول نشده است.
ولی بهر حال همه شهروندان در این هنگامه بدهی بهم ندارند همه بدهی هایشان را پرداخته اند و ...
🔺این است تعریف ساده اقتصاد ...

راکد گذاشتن پول در گاوصندوق های شخصی و حتی سپرده گذاری در بانک، برای حصول سودی ناچیز و همچنین خرج کردن سرمایه در خارج از کشور،باعث ایجاد اقتصادی ضعیف و شکننده شده و حداقل پیامد آن تورم و افزایش فقردر آن کشور می باشد..

حالا کافی بود در چرخه داستان بالا یکی وسوسه می شد و طمع می کرد وقرضش را نمی داد. کاملا پیداست که چه اتفاقی می افتاد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارزیابی عملکرد؛ از گزارش‌های خشک تا خلق ارزش واقعی

✅ چالش اصلی سازمان‌ها
بدون شناخت دقیق از عملکرد کارکنان، هیچ سازمانی به توسعه پایدار نمی‌رسد. اما آیا نظام‌های فعلی ارزیابی، واقعاً کمک‌مان می‌کنند؟

■ فرم‌محوری ناکارآمد
🔹 در بسیاری از سازمان‌ها، ارزیابی‌ها محدود به فرم‌ها و گزارش‌های تکراری‌اند؛ ظاهراً منظم، اما در باطن، کاهش انگیزه و بی‌اعتمادی در کارکنان را در پی دارند.

■ گسست از اهداف واقعی
🔹 مثلاً کارمندی که با تعداد تماس روزانه سنجیده می‌شود، ممکن است در واقع هیچ ارزشی برای سازمان نیافریند؛ چون هدف، صرفاً "خوب ظاهر شدن در فرم‌ها"ست.

■ راه‌حل چیست؟
مدل OKR (اهداف و نتایج کلیدی) به جای فعالیت‌های روزمره، روی نتایج واقعی تمرکز دارد. مثلاً به‌جای «چند تماس داشتی؟» پرسیده می‌شود: «چقدر از هدف جذب مشتری محقق شد؟»

■ افزایش دقت با بازخورد ۳۶۰ درجه
ادغام OKR با سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه، تصویر کامل‌تری از عملکرد افراد ارائه می‌دهد؛ چون نظرات مدیر، همکار، زیردست و حتی مشتری هم لحاظ می‌شود.

■ چطور نظام ارزیابی را از گزارش‌محوری به ارزش‌آفرینی برسانیم؟

■ مراحل اجرای یک ارزیابی انسانی و اثربخش:

1️⃣ هدف‌گذاری شفاف
بدون هدف، ارزیابی معنا ندارد. باید اهداف سازمانی روشن، قابل اندازه‌گیری و الهام‌بخش باشند.

2️⃣ فرهنگ‌سازی و آموزش همگانی
همه—from مدیر تا کارشناس تازه‌وارد—باید بدانند OKR برای موفقیت خودشان است، نه ابزار تنبیه.

3️⃣ مشارکت در تعیین اهداف
وقتی OKR اثر دارد که با همکاری کارمند و مدیر طراحی شود، نه از بالا دیکته شود.

4️⃣ پایش مستمر، نه فقط آخر سال
جلسات بازبینی میان‌دوره‌ای باعث می‌شود افراد در مسیر اصلاح شوند، نه فقط در پایان قضاوت شوند.

5️⃣ ترکیب داده و بازخورد انسانی
ارزیابی باید بر اساس تحقق OKR، رفتار حرفه‌ای و بازخوردهای چندمنبعی باشد؛ فرصتی برای یادگیری، نه صرفاً پاداش یا تنبیه.

■ نتایج ملموس یک نظام ارزیابی درست:

✨ افزایش انگیزه و بهره‌وری
وقتی افراد بدانند چرا و چطور ارزیابی می‌شوند، با انرژی بیشتری کار می‌کنند.

🤝 روابط قوی‌تر درون‌سازمانی
بازخوردهای چندمنبعی، گفت‌وگو را جایگزین تنش می‌کند و تعاملات انسانی را تقویت می‌نماید.

🚫 پرهیز از ظاهرگرایی
تمرکز بر نتایج واقعی، رفتارهای نمایشی را کم‌رنگ و کارآمدی را پررنگ می‌کند.

🧠 تصمیم‌گیری بهتر در منابع انسانی
بازخوردهای واقعی، پایه‌ای برای شناسایی استعداد، ارتقا و جانشین‌پروری هستند.

■ جمع‌بندی:
نظام ارزیابی خوب، ابزاری برای کنترل نیست؛ بستر رشد و شکوفایی انسان‌هاست. سازمان‌های موفق، به‌جای کنترل، فضا می‌سازند تا آدم‌ها بدرخشند.
دنیای اقتصاد

✳️ استاندارد جدید تحلیل کسب و کار (Business Analysis Standard)

راهنمایی کاربردی و ساده‌سازی شده که برای پشتیبانی از متخصصان تحلیل کسب‌وکار در صنایع مختلف طراحی شده است.

✅ نکات برجسته نسخه جدید:

- تمرکز بر نتایج قابل اندازه‌گیری
- درک بهتر از محیط سازمانی
- مفاهیم ساده‌سازی‌شده
- کارت‌های وظیفه بهبودیافته

این استاندارد توسط انجمن بین‌المللی تحلیل کسب‌وکار (IIBA) تهیه شده و چارچوبی جامع برای انجام تحلیل کسب‌وکار در انواع سازمان‌ها ارائه می‌دهد.
هدف آن ایجاد زبان مشترک، شفاف‌سازی نقش تحلیل‌گر کسب‌وکار و بهبود تصمیم‌گیری در پروژه‌ها و فرآیندهای سازمانی است.

در این سند، حوزه‌های کلیدی تحلیل شامل شناخت ذی‌نفعان، تعریف نیازها، طراحی راهکار، ارزیابی ارزش، و تسهیل تغییر سازمانی توضیح داده شده‌اند.
همچنین، انواع تکنیک‌های تحلیل (نمودار جریان داده، نقشه‌برداری فرآیند، تحلیل شکاف و...) و اصول اخلاقی و حرفه‌ای مورد تأکید قرار گرفته است.

این استاندارد مرجعی مهم برای تحلیل‌گران کسب‌وکار، مدیران پروژه و مشاوران تحول سازمانی محسوب می‌شود.

کتاب استاندارد جدید تحلیل کسب و کار (Business Analysis Standard)

✳️ چگونه در محیط کار از خستگی و بی حوصلگی پایان روز جلوگیری کنیم؟

✅ در روزهای کاری با دنیایی از امید و انرژی وارد دفتر کارمان می‌شویم تا کارهای زیادی انجام دهیم. اما در طول روز انرژی‌مان کاهش می‌یابد اما هنوز در جریان است و در نهایت ما را به نقطه‌ای از پیشرفت می‌رساند؛ معمولاً این اتفاق یک تا دو ساعت قبل از پایان یافتن روز کاری رخ می‌دهد.

■ در این مواقع، از نظر فیزیکی در محل کار هستیم اما مغزمان کار نمی‌افتد و به تعطیلات رفته است. پس ناگهان به خودمان می‌آییم و می‌بینیم به سراغ انجام کارهای بی‌فایده رفته و بی هیچ هدفی وب گردی می‌کنیم!

■ سیستم انگیزشی انسان دارای دو بخش اصلی است. Go System یا سیستم رانشی که با اهداف شما در ارتباط است و نیروی محرکه لازم برای حرکت به سوی آن اهداف را در شما ایجاد می‌کند. Stop System یا سیستم توقف که مانع از فعالیت شما روی مسائلی می‌شود که سیستم رانشی را به آنها ترغیب می‌کند و حسی در شما به وجود می‌آورد که نخواهید آن کار را انجام دهید. در هر صورت وقتی به پایان روز می‌رسید هر دو سیستم عملکرد ضعیفی از خود نشان می‌دهند.

■ توجه به انجام یک وظیفه نیازمند تقویت انرژی Go System است. هر چه روز را پشت سر می‌گذاریم و روی وظایف بیشتری کار می‌کنیم ایجاد انرژی لازم برای تمرکز روی وظایف بعدی سخت‌تر می‌شود. پس وجود چیزهای ترغیب کننده در محیط پیرامون می‌تواند نقش موثری روی موضوعی داشته باشد که می‌خواهیم روی آن تمرکز کنیم. برای مثال، احتمال اینکه به سراغ صفحات مجازی برویم و غرق در اینستاگرام شویم، در انتهای روز بسیار بیشتر از ابتدای صبح است.

■ مساله ی دیگر این است که Stop System نیازمند تلاش است تا وارد عمل شود. شاید انرژی لازم برای متوقف کردن برخی از رفتارهای خود را نداشته باشید. اگر مدام ترغیب می‌شوید کاری انجام دهید که در بین دیگر وظایفتان اولویت چندانی ندارد بهتر است در ابتدای روز برای رها کردن این احساس وسوسه تلاش کنید.

■ چه کاری انجام دهیم تا در پایان روز انرژی‌مان تحلیل نرود؟ اینکه در پایان روز به سختی می‌توانید روی وظایف کاری خود تمرکز کنید بدین معنا نیست که بهره وری لازم را ندارید. بلکه باید به روش دیگری بهره‌وری‌تان را حفظ کنید.

■ وقتی به لیست وظایف خود نگاه می‌اندازید احتمالاً با دو نوع وظیفه رو به رو می‌شوید. برخی از آنها نیاز به تعهد انگیزشی دارند که از آن جمله می‌توان به کار روی گزارش‌ها یا خواندن مشخصات یک محصول اشاره کرد؛ اما بعضی دیگر از وظایف از بیرون باعث انگیزه بخشی به شما می‌شوند. برای مثال، ملاقات با همکار یا مشتری، چک کردن ایمیل‌ها یا بازدید تاسیسات جدید شرکت. در این وظایف انرژی لازم برای کار کردن از بیرون به وجود می‌آید نه درون شما.

■ باید طوری برنامه ریزی کنید که وظایفی که نیاز به تعهد درونی بیشتری دارند را در ابتدای روز انجام دهید و کارهایی که خودشان انگیزه‌ی لازم برای انجام را در شما به وجود می‌آورند در پایان روز اتفاق بیفتند. برای مثال، کارهای نوشتنی را در ابتدای روز انجام دهید و ملاقات با همکاران و مشتریان را به پایان روز موکول کنید.

■ اگر در این مسیر حرکت کنید و روزتان را به این شیوه برنامه‌ریزی کنید، خیلی بهتر می‌توانید سیستم انگیزشی بدنتان را کنترل کنید و دیگر با افت انرژی در پایان روز مواجه نخواهید شد.

📊 گزارش دیده بانی ریسک های کسب و کار ایران ۱۴۰۴

📜 در بیستمین گزارش دیده بان کسب و کار و گاهنامه مدیر نتایج بررسی ۲۰ ریسک کلان، ۱۵ ریسک صنعت منتشر شده است.

🔶 این گزارش عمومی است و بازنشر آن در شبکه های اجتماعی می تواند برای فعالان کسب و کار ارزش آفرین باشد.

✳️ چرا حتی خودخواه‌ترین افراد هم، باید نسبت به گسترش «فقر» حساس باشند؟

✍️ فیلیپ کاتلر

✅ فقر، پدیده‌ای دردناک و وضعیتی ناعادلانه است که بشریت همواره با آن روبرو بوده است. صرف نظر از مسئولیت وجدانی و انسانی هر یک از ما در برابر سرنوشت هم‌نوعان خود، که ما را موظف می‌کند در حدّ توان برای کاهش و التیام دردهای فقرا تلاش کنیم، منافع دیگری نیز از ارتقاء و بهبود کیفیت زندگی فقیران نصیب غیرفقیران و به طور کلی، جامعه‌ بشری خواهد شد. در زیر برخی از این منافع را بر می‌شمریم:

● اول: زندگی‌های هدررفته*
فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره‌برداری کامل از توانمندی‌های بالقوه‌ی خود بودند، به شکوفایی می‌رسیدند و جامعه را نیز از میوه‌های استعداد خود بهره‌مند می‌کردند.

● دوم: ایفای نقش مخرب اجتماعی
فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته‌ی خویش برای ارتقاء زندگی خود، خانواده، و جامعه استفاده نمی‌کنند، بلکه بالاجبار و از سر ناچاری، بعضا با درگیر شدن در فعالیت‌های مخربی چون تکدی‌گری سازمان‌یافته، اعتیاد، فحشاء، سرقت، و سایر فعالیت‌های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می‌زنند.

● سوم: گسترش بیماری‌ها
افراد فقیر مستعد انواع بیماری‌ها هستند که علاوه بر خود و اطرافیان، می‌توانند تمام جامعه را نیز تحت تأثیر قرار دهند. مثلا بیماری‌هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی می‌شود.

● چهارم: سوء استفاده‌ سیاسی
شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز می‌کند. بنابراین، جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم، و افراط‌گرایی مذهبی هستند.
به عنوان نمونه، مشاهده می‌کنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیرنشین‌ترین مناطق مناطق اسلامی جستجو می‌کنند و بسیاری از بمب‌گذاران انتحاری، با امید به وعده‌ی کمک مالی به سایر اعضای خانواده، خود را قربانی می‌کنند.

● پنجم: منافع کسب‌وکارها از توسعه مناطق فقیرنشین
کمک به رشد اقتصادی مناطق فقیرنشین، در واقع به معنای گسترش بازار برای انواع کسب‌وکارها در سایر کشورهاست. افزایش تولید هم به نوبه‌ی خود، باعث کاهش قیمت تمام‌شده محصولات و ارزان‌تر تمام شدن محصولات صنعتی خواهد شد که امکان برخورداری از آنها را برای تعداد بیشتری از مردم جهان، به ویژه در مناطق محروم فراهم خواهد کرد.

● ششم: بحران مهاجرت
امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم‌درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده‌ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است.
همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده‌اند رنج می‌برند.

● بنابراین واقعیت آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می‌تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند.
در نتیجه علاوه بر مسؤولیت‌های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه‌ترین نگرش‌ها نیز، همه‌ ما موظف به تلاش برای ریشه‌کن کردن پدیده‌ی شوم «فقر» هستیم.

✍این متن، خلاصه‌ای‌ست از فصل اول کتاب:
Up & Out of poverty; The social marketing solution
كانال قواعدبازی

✳️ گزارش بررسی زمینه‌های فساد اداری و ارائه راهکارها (با تأکید بر حوزه‌های اقتصادی دستگاه‌های دولتی و زیرمجموعه‌های آن)

✅ گزارش «بررسی زمینه‌های فساد اداری و ارائه راهکارها (با تأکید بر حوزه‌های اقتصادی دستگاه‌های دولتی و زیرمجموعه‌های آن)» تنظیم شده توسط پژوهشکده امور اقتصادی وزارت امور اقتصادی و دارایی، با هدف تحلیل و بررسی ریشه‌های فساد اداری در دستگاه‌های اقتصادی دولتی تهیه شده است.

🔶 در این گزارش، ابتدا با مروری بر ادبیات نظری مرتبط، مفاهیمی چون «تعریف فساد»، «انواع فساد» و «ابعاد و ضریب فساد» تشریح می‌شود. در ادامه، دیدگاه‌های مختلف درباره دلایل بروز فساد بررسی شده و نظریه‌هایی مطرح می‌شود.

🔷 ادامه گزارش به بررسی پیامدهای فساد اختصاص یافته است. این قسمت به آثار فساد بر متغیرهای کلان اقتصادی نظیر کاهش سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی، افت بهره‌وری و کاهش اعتماد عمومی می‌پردازد. در بخش بعد، تجربیات کشورهای مختلف در مدیریت و مهار فساد بررسی شده و نمونه‌هایی از اقدامات اصلاحی و سیاست‌های موفق در کشورهای مختلف ارائه گردیده.

🔷 در پایان نیز، با نگاهی یکپارچه به یافته‌های گزارش، راهبردهای کلی برای مبارزه با فساد در دستگاه‌های اقتصادی دولتی جمع‌بندی شده و بر ضرورت اصلاحات نهادی، تقویت شفافیت، ارتقای پاسخگویی و ایجاد فرهنگ سلامت اداری تأکید شده است.

لينك مطلب؛
https://tp4.ir/?p=7469
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ معیار، شاخص و سنجه

وحید مشیرنیا

✅ یکی از مهمترین مولفه‌های ایجاد ارتباط، وجود ادبیات مشترک بین فرستنده و گیرنده‌ی پیام است. در میان واژگان پرکاربرد با معانی نزدیک به هم، همواره اختلاط‌هایی نمایان می‌شود که دقت در ارتباط را به نحو ناخواسته‌ای کاهش می‌دهد. همانقدر که در گفتار مدیریتی، می‌تواند واژگانی همچون استراتژی (ها)، خط‌مشی، اهداف استراتژیک، اهداف کلان و ...  با ریشه‌های فکری متفاوت (و گاه نادرست) به کار گرفته ‌شوند، در سطوح کارشناسی نیز واژگان دیگری همین فعل را رقم می‌زنند.
کنترل، معیار، شاخص، سنجه، اندازه‌گیری، ایندکس، ارزشیابی، ارزیابی و پایش، جملگی واژگانی هستند که در کنترل فرآیندها، مدیریت سیستم‌‌ها و اندازه‌گیری عملکرد کاربرد دارند. با این‌که این‌ واژگان در استانداردهای گوناگون و مرتبط، به گونه‌ای منفرد تعریف و واشکافی شده‌اند با این حال، ارتباط سیستمی این واژگان با یکدیگر به درستی به نمایش در نمی‌آیند؛ به  همین سبب نیز کاربرد آن‌ها در نزد کارشناسان با عدم قطعیت و گاه با دوگانگی همراه است.
از میان برداشتن این سوتفاهم‌ها هدف این جستار است. "به هرحال یک کسی باید این کار را انجام دهد."
 
1. کنترل (Control)
واژه  "کنترل" در زبان فارسی کاربرد پرتعدادی دارد. این واژه دارای حداقل سه معنی است. 1- بازرسی 2- نظارت (پایش و رصد) 3- هدایت
مثال:
بازرسی: کنترل بلیط ورود به سینما (کیفی)، کنترل سختی آب (کمی، تعیین میزان یکی بودن مقدار هست و باید)
نظارت: کنترل روند رشد جمعیت، کنترل مرزهای سرزمین، کنترل نمودار رشد نوزاد
هدایت: کنترل فرمان خودرو یا سکان کشتی، کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیر (نطارت و سپس هدایت به منظور اصلاح)

2. معیارها (Criteria)
ویژگی‌های موردنظر از یک شخص، مکان یا شی که از میان سایر ویژگی‌ها برگزیده می‌شود و برای تصمیم‌گیری، داوری یا ارزیابی، از آن استفاده می‌شود. معیارها نشان می‌دهند که چه چیزی (برای نظاره‌گر) مهم است، چه چیزی باید به دست آید و یا چه چیز مورد نظر است اما، کمیت خاصی را به ما ارایه نمی‌دهد.
مثال:
در انتخاب یک خودروی جدید، معیارها می‌توانند قیمت (متناسب با بودجه خریدار)، مصرف سوخت (پایین و با صرفه)، ایمنی، اندازه حجم صندوق عقب، در دسترس بودن خدمات بعد از فروش باشند.
در ارزیابی عملکرد دانش‌آموزان، معیارها می‌توانند نمره، پیشرفت، خلاقیت، مشارکت در کارهای گروهی باشند
در استخدام نیروی کار جدید، معیارها می‌توانند هوش هیجانی داوطلب یا تجربه‌ی او در زمینه‌ی کار اعلام شده باشند.
شاخص واژه‌ای است که بار معنایی چند واژه‌ی انگلیسی را به دوش می‌کشد و اما مرتبط‌ترین با این بحث:

3. شاخص‌ها (Indicators)
علائم قابل اندازه‌گیری یا قابل مشاهده‌ای که اطلاعاتی در مورد وضعیت چیزی ارائه می‌دهند. شاخص‌ها به منظور قابلیت درک معیارها، تبیین می‌شوند و عملأ ارزیابی معیارها را ممکن می‌سازند.
مثال:
برای ارزیابی «ایمنی» یک خودرو، شاخص‌ها می‌توانند نتایج تست‌های تصادف، وجود سیستم‌ها  و تجهیزات ایمنی (ABS، کیسه‌های هوا) یا میزان سوخت خودرو در هر 100 کیلومتر باشند:
برای ارزیابی «پیشرفت» یک دانش‌آموز، شاخص‌ها می‌توانند نمرات در آزمون‌ها، کیفیت تکالیف، مشارکت در کلاس و کارهای گروهی در مدرسه باشند.
توجه: به طور خلاصه، معیارها اهدافی هستند که ما می‌خواهیم به آن‌ها برسیم، در حالی که شاخص‌ها ابزارهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا میزان دستیابی به آن اهداف را اندازه‌گیری یا مشاهده کنیم.
شاخص‌ها باید قابل اندازه‌گیری، مرتبط و قابل اعتماد باشند تا بتوانند به طور موثر در ارزیابی معیارها مورد استفاده قرار گیرند. در واقع شاخص ها وسیله ای برای سنجش معیارها می‌باشند.
در برخی از موارد شاخص قابل مشاهده است و بلافصل قابل اندازه‌گیری نیست. شناور (فلوتر) در کولرهای آبی یا در درون مخازن نگهداری سیالات، نمونه‌هایی از شاخص‌های قابل مشاهده هستند.

4. شاخص (Index)
یک مقدار ترکیبی که از چندین معیار و ضرورتأ چندین شاخص جز تشکیل یا محاسبه می‌شود و یک نمای کلی از یک موضوع پیچیده ارائه می‌دهد. متاسفانه برای این واژه، ترجمه‌ی دیگری بر نویسنده آشکار نبود. به همین سبب بر اساس متداول بودن واژه‌ی شاخص برای ایندکس، از آن بهره برده شده است. به زبان دیگر، یک شاخص (Index)  اغلب برای نشان دادن تغییرات یا روندها در طول زمان استفاده می‌شود در صورتی‌که یک شاخص (Indicator) اطلاعاتی در مورد وضعیت چیزی را ارائه می‌دهد.
شاخص‌ (Index) اغلب برای ساده‌سازی اطلاعات پیچیده (یک مقدار ترکیبی) و ارائه یک دید کلی از وضعیت استفاده می‌شوند.

ادامه مطلب؛
https://www.linkedin.com/pulse/معیار-شاخص-سنجه-vahid-moshirnia-tohbf

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

Uncomfortably Numb

✳️ کارکنان به طرز ناراحت کننده ای بی حس شده اند؟!
Uncomfortably Numb
جدایی کارکنان از سازمان از همیشه بالاتر است.

✅ اگرچه سطح مشارکت کارکنان ایالات متحده بین سال‌های 2000 تا 2024 پنج درصد افزایش یافته است، اما داده‌های فعلی (31 درصد مشارکت) پایین‌ترین درصد در دهه گذشته است. نظرسنجی گالوپ در سال 2025 از 79000 کارکنان نشان داد که مشارکت در سال 2020 (36 درصد) به اوج خود رسید و از آن زمان تاکنون به طور پیوسته کاهش یافته است. علاوه بر این، پاسخ دهندگان گزارش می دهند که به طور فعال با نرخ 17 درصد در مقایسه با 16 درصد در سال 2023 کاهش مشارکت بوده است.
تحقیقات McKinsey & Company در سال 2024
کارکنان غیرمتعهد را به عنوان "نه راضی و نه مختل کننده به گونه ای توصیف می کند که به سازمان آسیب برساند."

نظرسنجی گالوپ به کاهش قابل توجهی در یک سوم عناصر تعامل سازمان ها اشاره می کند. گالوپ کاهش قابل توجه را به عنوان کاهش حداقل سه امتیازی در رتبه‌بندی «کاملاً موافقم» نسبت به سال‌های گذشته توصیف می‌کند.

در گزارش گالوپ آمده است: «روندهای تعامل کارکنان برای رهبران سازمانی مهم است، زیرا کاهش آسیب‌پذیری‌های احتمالی برای کسب‌وکارها را نشان می‌دهد.

کاهش تعامل نشان دهنده جدایی کارکنان ازسازمان است. در سال 2024، گالوپ دریافت که در حالی که از هر 5 کارمند یک نفر از شغل خود بسیار راضی است، بیش از نیمی از پاسخ دهندگان یا به دنبال شغل جدید هستند یا فعالانه به دنبال شغل جدید هستند. دلایل جدایی شامل تغییرات سریع سازمانی، مسائل کار از راه دور و انتظارات جدید مشتری است.

به عنوان مثال، در سال 2020، 56 درصد از کارمندان شفافیت درکاررابیان داشتند، اما این تعداد در سال 2024 به 46 درصد کاهش یافت. درصد افرادی که معتقدند شخصی در محل کار به آنها به عنوان یک فرد اهمیت می دهد از 47 درصد در سال 2020 به 39 درصد در سال 2024 کاهش یافت. این رقم در سال 2020 36 درصد بود.

کاهش مشارکت در درجه اول بر کارکنان جوان تأثیر گذاشته است. کارکنان نسل z Gen Z نسبت به سال 2023 پنج امتیاز کمتر در محل کار مشارکت دارند.

♦️این گزارش نتیجه‌گیری می‌کند که رهبران سازمانی می‌توانند با تعریف فرهنگ محل کار، شفاف‌سازی هدف شرکت خود، و اولویت‌بندی شناسایی و انتخاب مدیرانی که می‌توانند کارکنان را درگیر و الهام ببخشند، روند را معکوس کنند.
https://www.td.org/content/td-magazine/uncomfortably-numb