Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
۱۰ پیش‌بینی از آینده طلا
🔹قیمت جهانی طلا در سال ۲۰۲۵ شاهد بیش از ۶۰ درصد رشد بود.
🔹اکنون موسسات معتبر مالی دنیا در حال بازنگری چشم‌انداز خود از قیمت فلز زرد برای سال ۲۰۲۶ هستند.
🔹اغلب این موسسات انتظار تداوم رشد قوی قیمت طلا را دارند و قیمت هر اونس طلا برای سال ۲۰۲۶ را بین ۴۳۰۰ تا ۵۳۰۰ دلار برآورد کردند.
🔹برخی تحلیلگران هشدار می‌دهند که طلا در وضعیت حبابی قرار دارد، اما گروهی نیز معتقدند که فلز زرد متاثر از فضای سیاسی و اقتصادی در یک مسیر با ثبات حرکت می کند.
🔗 متن کامل
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹قیمت جهانی طلا در سال ۲۰۲۵ شاهد بیش از ۶۰ درصد رشد بود.
🔹اکنون موسسات معتبر مالی دنیا در حال بازنگری چشم‌انداز خود از قیمت فلز زرد برای سال ۲۰۲۶ هستند.
🔹اغلب این موسسات انتظار تداوم رشد قوی قیمت طلا را دارند و قیمت هر اونس طلا برای سال ۲۰۲۶ را بین ۴۳۰۰ تا ۵۳۰۰ دلار برآورد کردند.
🔹برخی تحلیلگران هشدار می‌دهند که طلا در وضعیت حبابی قرار دارد، اما گروهی نیز معتقدند که فلز زرد متاثر از فضای سیاسی و اقتصادی در یک مسیر با ثبات حرکت می کند.
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ModiRadio l کانال سعيد شهبازمرادي(PhD) (shahbazmoradi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from ModiRadio l کانال سعيد شهبازمرادي(PhD) (shahbazmoradi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
شکار جمعی امروز نشان شکل گیری #اتحادیه ها و #شراکت ها و #شبکه های سازمانی و تجاری است. هر کسب و کاری که از روند جا ماند، سهم ناچیزی از بازار و رقابت خواهد داشت.
#Netocracy
#Netocracy
✳️ خروج از تله‌فقر با استراتژی فرانچایزسازی
✅ بدون بازسازی قابلیت‌های حکمرانی، هرگونه اصلاحات گسترده تنها به پیچیدگی بیشتر، مقاومت نهادی و تولید خروجی‌های صوری منجر می‌شود، تجربه چین نشان می‌دهد که توسعه زمانی امکان‌پذیر است که دولت بتواند نقش «تنظیم‌گر کلان» و «مالک برند توسعه» را ایفا کند، در حالی که اجرا و نوآوری به واحدهای محلی سپرده شود.
📎متن کامل:
https://bahrevarnews.ir/?p=23071
✅ بدون بازسازی قابلیت‌های حکمرانی، هرگونه اصلاحات گسترده تنها به پیچیدگی بیشتر، مقاومت نهادی و تولید خروجی‌های صوری منجر می‌شود، تجربه چین نشان می‌دهد که توسعه زمانی امکان‌پذیر است که دولت بتواند نقش «تنظیم‌گر کلان» و «مالک برند توسعه» را ایفا کند، در حالی که اجرا و نوآوری به واحدهای محلی سپرده شود.
📎متن کامل:
https://bahrevarnews.ir/?p=23071
بهره‌ور نیوز
خروج از تله‌فقر با استراتژی فرانچایزسازی | بهره‌ور نیوز
بدون بازسازی قابلیت‌های حکمرانی، هرگونه اصلاحات گسترده تنها به پیچیدگی بیشتر، مقاومت نهادی و تولید خروجی‌های صوری منجر می‌شود، تجربه چین نشان می‌دهد که توسعه زمانی امکان‌پذیر است که دولت…
✳️ تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)
✅ روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.
🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."
نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.
مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت
🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.
🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آنها افزایش می‌یابد.
🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکتهای بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.
🏠 رسانه کسب وکار مدیر
✅ روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.
🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."
نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.
مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت
🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.
🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آنها افزایش می‌یابد.
🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکتهای بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.
🏠 رسانه کسب وکار مدیر
❤1👍1
✳️ نوآوری چیست؟
✅ بسیاری فکر می‌کنند نوآوری یعنی اختراع. اما پژوهش‌های مدیریت نوآوری (از جمله نگاه پیتر دراکر) یک تعریف ساده‌تر و دقیق‌تر می‌دهند:
نوآوری = اختراع × تجاری‌سازی
▪︎اختراع بدون تجاری‌سازی، نوآوری نیست و تجاری‌سازی بدون چیز جدید، فقط تکرار است.
▪︎یک سوءتفاهم رایج مدیریتی:
ایده، به‌تنهایی مزیت رقابتی نمی‌سازد. آنچه مزیت می‌سازد توان تبدیل ایده به ارزش اقتصادی است. بسیاری از شرکتهای موفق، مخترع نبودند. آنها بهتر از بقیه تجاری‌سازی کردند.
▪︎مثال‌های کلاسیک:
اپل، مخترع موس یا رابط گرافیکی نبود؛ اما آن را به بازار برد. گوگل، اولین موتور جست‌وجو نبود؛ اما آن را به مدل درآمدی تبدیل کرد.
▪︎نکات مدیریتی:
۱. نوآوری الزاماً فناورانه نیست. نوآوری می‌تواند در مدل کسب‌وکار، قیمت‌گذاری، تجربه مشتری و کانال توزیع رخ دهد.
۲. مشتری «فناوری» نمی‌خرد، «معنا» می‌خرد. مطالعات رفتار مصرف‌کننده نشان می‌دهد مشتری به سادگی حل مسئله واکنش نشان می‌دهد، نه به پیچیدگی فنی.
۳. برنده کسی است که اصطکاک را کم کند. نوآوری موفق، هزینه ذهنی و عملی استفاده را کاهش می‌دهد. نه اینکه محصول را پیچیده‌تر کند.
۴. نوآوری واقعی در مقیاس معنا پیدا می‌کند. تا وقتی چیزی رشد نکند و به بازار نرسد از نگاه مدیریت استراتژیک، «نوآوری» محسوب نمی‌شود.
▪︎نوآوری، ایده‌ی درخشان نیست.
سیستمی است که ایده را به پول، رشد و مقیاس تبدیل می‌کند. اگر قرار است روی نوآوری سرمایه‌گذاری کنید از خودتان بپرسید: «این ایده چطور و کجا به ارزش اقتصادی تبدیل می‌شود؟» و اگر پاسخی ندارید، هنوز نوآوری اتفاق نیفتاده است.
✅ بسیاری فکر می‌کنند نوآوری یعنی اختراع. اما پژوهش‌های مدیریت نوآوری (از جمله نگاه پیتر دراکر) یک تعریف ساده‌تر و دقیق‌تر می‌دهند:
نوآوری = اختراع × تجاری‌سازی
▪︎اختراع بدون تجاری‌سازی، نوآوری نیست و تجاری‌سازی بدون چیز جدید، فقط تکرار است.
▪︎یک سوءتفاهم رایج مدیریتی:
ایده، به‌تنهایی مزیت رقابتی نمی‌سازد. آنچه مزیت می‌سازد توان تبدیل ایده به ارزش اقتصادی است. بسیاری از شرکتهای موفق، مخترع نبودند. آنها بهتر از بقیه تجاری‌سازی کردند.
▪︎مثال‌های کلاسیک:
اپل، مخترع موس یا رابط گرافیکی نبود؛ اما آن را به بازار برد. گوگل، اولین موتور جست‌وجو نبود؛ اما آن را به مدل درآمدی تبدیل کرد.
▪︎نکات مدیریتی:
۱. نوآوری الزاماً فناورانه نیست. نوآوری می‌تواند در مدل کسب‌وکار، قیمت‌گذاری، تجربه مشتری و کانال توزیع رخ دهد.
۲. مشتری «فناوری» نمی‌خرد، «معنا» می‌خرد. مطالعات رفتار مصرف‌کننده نشان می‌دهد مشتری به سادگی حل مسئله واکنش نشان می‌دهد، نه به پیچیدگی فنی.
۳. برنده کسی است که اصطکاک را کم کند. نوآوری موفق، هزینه ذهنی و عملی استفاده را کاهش می‌دهد. نه اینکه محصول را پیچیده‌تر کند.
۴. نوآوری واقعی در مقیاس معنا پیدا می‌کند. تا وقتی چیزی رشد نکند و به بازار نرسد از نگاه مدیریت استراتژیک، «نوآوری» محسوب نمی‌شود.
▪︎نوآوری، ایده‌ی درخشان نیست.
سیستمی است که ایده را به پول، رشد و مقیاس تبدیل می‌کند. اگر قرار است روی نوآوری سرمایه‌گذاری کنید از خودتان بپرسید: «این ایده چطور و کجا به ارزش اقتصادی تبدیل می‌شود؟» و اگر پاسخی ندارید، هنوز نوآوری اتفاق نیفتاده است.
✳️ نیروی کار ترکیبی، فهمی جدید و تامل برانگیز
🖋دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
✅ اخیراً در یک مصاحبه، از باب استنفلز (Bob Sternfels)، یکی از مدیران مؤسسه مک‌کنزی، پرسیده شد: چند نفر نیروی کار دارید؟ او با قاطعیت پاسخ داد: ۶۰ هزار نفر؛ ۴۰ هزار انسان و ۲۰ هزار ایجنت!
▪︎این شاید اولین‌بار باشد که یک مقام رسمی و صاحب‌نظر در سطح جهانی، ایجنت‌های هوشمند را در شمار نیروی کار سازمان قرار می‌دهد. و از این لحظه رسما، می‌توان گفت که ایجنت‌ها وارد میدان رقابت شانه‌به‌شانه با انسان‌ها شده‌اند.
▪︎اما بخش جذاب‌تر ماجرا اینجاست: استنفلز اعلام می‌کند که در ۱۸ ماه آینده، هر کارمند با یک یا چند دستیار (ایجنت) تخصصی پشتیبانی خواهد شد و اکوسیستم نیروی کار عملاً به مدلی ترکیبی از انسان بعلاوه دستیار (ایجنت) تبدیل می‌شود.
▪︎رشد تعداد ایجنت‌ها از ۳ هزار به ۲۰ هزار در کمتر از دو سال، فقط یک تحول فناورانه نیست؛ بلکه نشانه آغاز یک عصر جدید در بهره‌وری، تصمیم‌گیری و سازمان‌دهی منابع انسانی است.
▪︎در این رویکرد جدید، تعریف نیروی کار ترکیبی در حال دگرگونی عمیق است و بسیاری از حوزه‌های مدیریت منابع انسانی، از جمله آموزش و توسعه، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، طراحی نقش‌ها و حتی ساختار سازمانی دچار بازتعریف ایجنت‌محور خواهند شد.
▪︎مطالعات مختلف سازمانی نشان می‌دهند که استفاده از ایجنت‌ها نتایج کم‌نظیری به همراه دارد:
• افزایش ۲۵ تا ۷۰ درصدی بهره‌وری فردی
• بهبود ۳۵ تا ۵۵ درصدی کیفیت خروجی در کارهای دانشی
• افزایش ۳۰ تا ۵۰ درصدی سرعت تکمیل پروژه‌ها
▪︎نکته پایانی:
سازمان‌ها درگیر یک «تغییر» ساده نیستند؛ ما در آستانه انقلاب در شیوه مدیریت شرکت‌ها قرار داریم. نیروی کار آینده بر سه ستون استوار است:
●انسان‌ها: خلاقیت، قضاوت، اخلاق، ارتباطات انسانی، حل مسئله مبهم و ... را بر عهده خواهند گرفت.
●ایجنت‌ها: تحلیل، اجرا، سرعت، مقیاس‌پذیری، گزارش‌دهی، پردازش مستمر را دنبال خواهند کرد.
●نیروی کار ترکیبی: هماهنگی انسان–ایجنت، حکمرانی داده، الگوسازی و توسعه پرسرعت با خطای نزدیک به صفر و ... را به نتیجه خواهد رساند.
▪︎در پایان، از شما دعوت می‌کنم به این پرسش‌های کلیدی فکر کنید:
🔹ایجنت‌ها در سازمان شما چقدر نقش ایفا می‌کنند؟
🔸آیا برنامه‌ای برای استقرار این ظرفیت بی‌نظیر تدوین شده است؟
🔹چه موانعی در مسیر توسعه نیروی کار ترکیبی واقعی وجود دارد؟
🖋دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
✅ اخیراً در یک مصاحبه، از باب استنفلز (Bob Sternfels)، یکی از مدیران مؤسسه مک‌کنزی، پرسیده شد: چند نفر نیروی کار دارید؟ او با قاطعیت پاسخ داد: ۶۰ هزار نفر؛ ۴۰ هزار انسان و ۲۰ هزار ایجنت!
▪︎این شاید اولین‌بار باشد که یک مقام رسمی و صاحب‌نظر در سطح جهانی، ایجنت‌های هوشمند را در شمار نیروی کار سازمان قرار می‌دهد. و از این لحظه رسما، می‌توان گفت که ایجنت‌ها وارد میدان رقابت شانه‌به‌شانه با انسان‌ها شده‌اند.
▪︎اما بخش جذاب‌تر ماجرا اینجاست: استنفلز اعلام می‌کند که در ۱۸ ماه آینده، هر کارمند با یک یا چند دستیار (ایجنت) تخصصی پشتیبانی خواهد شد و اکوسیستم نیروی کار عملاً به مدلی ترکیبی از انسان بعلاوه دستیار (ایجنت) تبدیل می‌شود.
▪︎رشد تعداد ایجنت‌ها از ۳ هزار به ۲۰ هزار در کمتر از دو سال، فقط یک تحول فناورانه نیست؛ بلکه نشانه آغاز یک عصر جدید در بهره‌وری، تصمیم‌گیری و سازمان‌دهی منابع انسانی است.
▪︎در این رویکرد جدید، تعریف نیروی کار ترکیبی در حال دگرگونی عمیق است و بسیاری از حوزه‌های مدیریت منابع انسانی، از جمله آموزش و توسعه، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، طراحی نقش‌ها و حتی ساختار سازمانی دچار بازتعریف ایجنت‌محور خواهند شد.
▪︎مطالعات مختلف سازمانی نشان می‌دهند که استفاده از ایجنت‌ها نتایج کم‌نظیری به همراه دارد:
• افزایش ۲۵ تا ۷۰ درصدی بهره‌وری فردی
• بهبود ۳۵ تا ۵۵ درصدی کیفیت خروجی در کارهای دانشی
• افزایش ۳۰ تا ۵۰ درصدی سرعت تکمیل پروژه‌ها
▪︎نکته پایانی:
سازمان‌ها درگیر یک «تغییر» ساده نیستند؛ ما در آستانه انقلاب در شیوه مدیریت شرکت‌ها قرار داریم. نیروی کار آینده بر سه ستون استوار است:
●انسان‌ها: خلاقیت، قضاوت، اخلاق، ارتباطات انسانی، حل مسئله مبهم و ... را بر عهده خواهند گرفت.
●ایجنت‌ها: تحلیل، اجرا، سرعت، مقیاس‌پذیری، گزارش‌دهی، پردازش مستمر را دنبال خواهند کرد.
●نیروی کار ترکیبی: هماهنگی انسان–ایجنت، حکمرانی داده، الگوسازی و توسعه پرسرعت با خطای نزدیک به صفر و ... را به نتیجه خواهد رساند.
▪︎در پایان، از شما دعوت می‌کنم به این پرسش‌های کلیدی فکر کنید:
🔹ایجنت‌ها در سازمان شما چقدر نقش ایفا می‌کنند؟
🔸آیا برنامه‌ای برای استقرار این ظرفیت بی‌نظیر تدوین شده است؟
🔹چه موانعی در مسیر توسعه نیروی کار ترکیبی واقعی وجود دارد؟
✳️ کافی بود اندیشه تیلور را درست فهم می کردیم!
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
✅ بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام:
•ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمی دانیم!
•ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم
•ماازتیلوریسم عبورکرده ایم!
▪︎آقایان و خانم ها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود
▪︎هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود، نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت. حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!
▪︎فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی
▪︎به چند Misundestanding [سوبرداشت] بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب می کنم:
●تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت،نه بی‌ارزش کردن انسان.او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود
منبع:
Taylor, F.W. (1911) The Principles of Scientific Management
●مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر! تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود
منبع:
Taylor(1911),pp 36–45
●تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت
منبع:
Taylor(1911),pp18–28
●تیلور استقلال کارگر را حذف کرد! خیر! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند
منبع:
Taylor(1911),pp 79–90
●مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند: دستمزد بالاتر برای کارگر، هزینه کمتر برای سازمان. او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده می‌کند
منبع:
Taylor (1911), p. 13
■جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمان ها و شرکتهای امروزی ما خورده است. تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود
▪︎ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده، استاندارد یا روش مدونی ندارند
●پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است:کار باید بر پایه داده، مشاهده استانداردسازی و یادگیری طراحی شود
▪︎اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم. ما مسئولیت داریم! به ویژه آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی
▪︎اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالت های امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم می‌کند و بس! / گاهنامه مدیر
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
✅ بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام:
•ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمی دانیم!
•ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم
•ماازتیلوریسم عبورکرده ایم!
▪︎آقایان و خانم ها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود
▪︎هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود، نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت. حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!
▪︎فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی
▪︎به چند Misundestanding [سوبرداشت] بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب می کنم:
●تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت،نه بی‌ارزش کردن انسان.او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود
منبع:
Taylor, F.W. (1911) The Principles of Scientific Management
●مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر! تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود
منبع:
Taylor(1911),pp 36–45
●تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت
منبع:
Taylor(1911),pp18–28
●تیلور استقلال کارگر را حذف کرد! خیر! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند
منبع:
Taylor(1911),pp 79–90
●مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند: دستمزد بالاتر برای کارگر، هزینه کمتر برای سازمان. او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده می‌کند
منبع:
Taylor (1911), p. 13
■جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمان ها و شرکتهای امروزی ما خورده است. تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود
▪︎ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده، استاندارد یا روش مدونی ندارند
●پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است:کار باید بر پایه داده، مشاهده استانداردسازی و یادگیری طراحی شود
▪︎اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم. ما مسئولیت داریم! به ویژه آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی
▪︎اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالت های امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم می‌کند و بس! / گاهنامه مدیر
💯1
چه آینده‌ای در انتظار ایران است؟ روایت اساتید آینده‌پژوه از سناریوهای پیش‌رو - زومیت https://share.google/NeeC4C7zRbQGmfpVj
زومیت
چه آینده‌ای در انتظار ایران است؟ روایت اساتید آینده‌پژوه از سناریوهای پیش‌رو - زومیت
اساتید دانشگاهی در کنفرانس مدیریت فناوری و نوآوری، با ترسیم سناریوهای مختلف، به این پرسش پرداختند که ایران آینده بر مدار کدام گفتمان‌ها شکل می‌گیرد؟
🤩 مزایا و معایب دوستی رئیس با کارکنان چیست؟!
◀️ سه مزیت کلیدی عبارتند از:
▪️همدیگر را بهتر می‌شناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد می‌شود.
▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد.
▪️ کار، جذاب‌تر، آرامش‌بخش و لذت‌بخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما می‌توانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید.
◀️ معایب کلیدی از این قرارند:
▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاری‌تان به ناچار لطمه خواهد دید و این می‌تواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است.
▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار می‌کنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او می‌گویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه می‌شود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست.
▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل می‌تواند روی قضاوت‌های شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیض‌آمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوست‌تان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمی‌زند.
▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند می‌تواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکرده‌اند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیه‌اند، کسی آنها را به بازی راه نمی‌دهد و قدرشان را نمی‌داند.
▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این به‌خصوص زمانی صحت دارد که کسی «طرد» شده است.
◀️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب می‌دهد که هر دو طرف:
▪️از نظر احساسی بالغ باشند.
▪️شفاف و صادق باشند.
▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند.
▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند.
▪️دینامیک‌های قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیک‌ها، جسارت کافی داشته باشند.
▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند.
✍ الی سمیگرن
منبع: forbes
🤩 آکادمی مدیریت
◀️ سه مزیت کلیدی عبارتند از:
▪️همدیگر را بهتر می‌شناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد می‌شود.
▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد.
▪️ کار، جذاب‌تر، آرامش‌بخش و لذت‌بخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما می‌توانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید.
◀️ معایب کلیدی از این قرارند:
▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاری‌تان به ناچار لطمه خواهد دید و این می‌تواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است.
▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار می‌کنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او می‌گویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه می‌شود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست.
▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل می‌تواند روی قضاوت‌های شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیض‌آمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوست‌تان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمی‌زند.
▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند می‌تواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکرده‌اند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیه‌اند، کسی آنها را به بازی راه نمی‌دهد و قدرشان را نمی‌داند.
▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این به‌خصوص زمانی صحت دارد که کسی «طرد» شده است.
◀️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب می‌دهد که هر دو طرف:
▪️از نظر احساسی بالغ باشند.
▪️شفاف و صادق باشند.
▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند.
▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند.
▪️دینامیک‌های قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیک‌ها، جسارت کافی داشته باشند.
▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند.
✍ الی سمیگرن
منبع: forbes
🤩 آکادمی مدیریت
✳️ 20 روش برای افزایش هوش اجتماعی: مختصر و مفید و کاربردی
✅ هوش اجتماعی یکی از مهارت‌های کلیدی است که به ما کمک می‌کند تا با دیگران به خوبی ارتباط برقرار کنیم و روابط مؤثر و کاراتری بسازیم.
1. حل مسائل با ملایمت نسبت به افراد و سخت‌گیری نسبت به خود مشکلات
برای حل سریع مسائل، روی مشکل متمرکز شوید نه فرد. این رویکرد باعث می‌شود تا افراد احساس تهدید نکند و به جای مقاومت، همکاری کند.
2. تصور کنید همه برای آموزش شما فرستاده شده‌اند
با این دیدگاه، از هر تعامل اجتماعی می‌توانید چیزی بیاموزید و تجربه کسب کنید.
3. مکث در صحبت + تماس چشمی = اعتماد به نفس
تماس چشمی و مکث‌های کوچک در حین صحبت نشان‌دهنده اعتماد به نفس و تسلط بر وضعیت است.
4. استفاده از روش SHR: دیده شدن، شنیده شدن و به یاد ماندن
به افراد احساس اهمیت بدهید. وقتی افراد احساس کنند که دیده و شنیده می‌شوند و به یاد می‌مانند، رابطه قوی‌تری با شما برقرار خواهند کرد.
5. به خاطر سپردن نام افراد
6. تعریف در جمع، انتقاد در خلوت
این جمله از وارن بافت نشان‌دهنده اهمیت برخورد مناسب با افراد است. تعریف کردن در جمع باعث تقویت روحیه می‌شود و انتقاد در خلوت از آسیب به عزت نفس افراد جلوگیری می‌کند.
7. ایجاد حس اهمیت قبل از ارائه بازخورد
8. انتظارات نامشخص و محو، منبع رنجش‌های از پیش تعیین‌شده هستند
همیشه انتظارات خود را به وضوح بیان کنید تا از سوءتفاهم و رنجش‌های احتمالی جلوگیری کنید. بیان شفاف انتظارات باعث ایجاد روابط شفاف‌تر و سالم‌تر می‌شود.
9. بهترین استراتژی شبکه‌سازی، کمک به دیگران است
با کمک به دیگران، شبکه‌ای قوی و حمایتی بسازید. این استراتژی نه تنها روابط شما را تقویت می‌کند، بلکه اعتماد و احترام دیگران را نیز جلب می‌کند.
10. تنهایی یک پاندمی یا همه‌گیری خاموش است
همیشه فرض کنید افراد دوست دارند شما را ملاقات کنند. این طرز فکر به شما کمک می‌کند تا با افراد جدید با اعتماد به نفس بیشتری برخورد کنید و روابط جدیدی بسازید.
11. تمرین معرفی خود
با تمرین معرفی خود به دیگران، می‌توانید ارتباطات اولیه قوی‌تری برقرار کنید. مثلاً بگویید: «سلام، من بن هستم.»
12. عادت به پاسخگویی با «بله، و»
این عادت به شما کمک می‌کند تا ایده‌های دیگران را تقویت کرده و پیش ببرید. پاسخگویی با “بله، و” باعث پیشرفت مکالمات و همکاری بهتر می‌شود.
13. اجتناب از شکایت و غیبت
14. داستان‌گویی به عنوان یک ابزار قدرت
از ساختارهای مانند مقدمه، تنش و پایان برای ایجاد داستان‌های جذاب استفاده کنید.
15. هر کسی روز خوب و بد دارد و باید درک شود
با درک این نکته، می‌توانیم نسبت به دیگران صبورتر و فهمیده‌تر باشیم.
16. کیفیت روابط شما تعیین‌کننده کیفیت زندگی شماست
این جمله از E. Perel نشان می‌دهد که روابط خوب باعث بهبود کیفیت زندگی می‌شوند. سرمایه‌گذاری در روابط مثبت می‌تواند زندگی شما را بهبود بخشد.
17. کشف نقاط کور با ایجاد یک دایره نزدیک
18. عادی‌سازی جواب “هنوز نمی‌دانم”
این پاسخ به عنوان یک پاسخ موفقیت‌آمیز به ما کمک می‌کند تا با پذیرش نادانی، به یادگیری و رشد ادامه دهیم. گفتن “هنوز نمی‌دانم” نشانه‌ای از توانایی و تمایل به یادگیری است.
19. ضبط و بررسی صحبت‌های خود
مثل یک ورزشکار که فیلم بازی خود را تماشا می‌کند، صحبت‌های خود را ضبط و بررسی کنید تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و بهبود بخشید.
20. رهبران بزرگ رهبران بیشتری ایجاد می‌کنند، نه پیروان
نباید همه تلاش شما اضافه کردن پیروان کور و کر و بله قربان‌گو باشد
✍ علیرضایوسفی
✅ هوش اجتماعی یکی از مهارت‌های کلیدی است که به ما کمک می‌کند تا با دیگران به خوبی ارتباط برقرار کنیم و روابط مؤثر و کاراتری بسازیم.
1. حل مسائل با ملایمت نسبت به افراد و سخت‌گیری نسبت به خود مشکلات
برای حل سریع مسائل، روی مشکل متمرکز شوید نه فرد. این رویکرد باعث می‌شود تا افراد احساس تهدید نکند و به جای مقاومت، همکاری کند.
2. تصور کنید همه برای آموزش شما فرستاده شده‌اند
با این دیدگاه، از هر تعامل اجتماعی می‌توانید چیزی بیاموزید و تجربه کسب کنید.
3. مکث در صحبت + تماس چشمی = اعتماد به نفس
تماس چشمی و مکث‌های کوچک در حین صحبت نشان‌دهنده اعتماد به نفس و تسلط بر وضعیت است.
4. استفاده از روش SHR: دیده شدن، شنیده شدن و به یاد ماندن
به افراد احساس اهمیت بدهید. وقتی افراد احساس کنند که دیده و شنیده می‌شوند و به یاد می‌مانند، رابطه قوی‌تری با شما برقرار خواهند کرد.
5. به خاطر سپردن نام افراد
6. تعریف در جمع، انتقاد در خلوت
این جمله از وارن بافت نشان‌دهنده اهمیت برخورد مناسب با افراد است. تعریف کردن در جمع باعث تقویت روحیه می‌شود و انتقاد در خلوت از آسیب به عزت نفس افراد جلوگیری می‌کند.
7. ایجاد حس اهمیت قبل از ارائه بازخورد
8. انتظارات نامشخص و محو، منبع رنجش‌های از پیش تعیین‌شده هستند
همیشه انتظارات خود را به وضوح بیان کنید تا از سوءتفاهم و رنجش‌های احتمالی جلوگیری کنید. بیان شفاف انتظارات باعث ایجاد روابط شفاف‌تر و سالم‌تر می‌شود.
9. بهترین استراتژی شبکه‌سازی، کمک به دیگران است
با کمک به دیگران، شبکه‌ای قوی و حمایتی بسازید. این استراتژی نه تنها روابط شما را تقویت می‌کند، بلکه اعتماد و احترام دیگران را نیز جلب می‌کند.
10. تنهایی یک پاندمی یا همه‌گیری خاموش است
همیشه فرض کنید افراد دوست دارند شما را ملاقات کنند. این طرز فکر به شما کمک می‌کند تا با افراد جدید با اعتماد به نفس بیشتری برخورد کنید و روابط جدیدی بسازید.
11. تمرین معرفی خود
با تمرین معرفی خود به دیگران، می‌توانید ارتباطات اولیه قوی‌تری برقرار کنید. مثلاً بگویید: «سلام، من بن هستم.»
12. عادت به پاسخگویی با «بله، و»
این عادت به شما کمک می‌کند تا ایده‌های دیگران را تقویت کرده و پیش ببرید. پاسخگویی با “بله، و” باعث پیشرفت مکالمات و همکاری بهتر می‌شود.
13. اجتناب از شکایت و غیبت
14. داستان‌گویی به عنوان یک ابزار قدرت
از ساختارهای مانند مقدمه، تنش و پایان برای ایجاد داستان‌های جذاب استفاده کنید.
15. هر کسی روز خوب و بد دارد و باید درک شود
با درک این نکته، می‌توانیم نسبت به دیگران صبورتر و فهمیده‌تر باشیم.
16. کیفیت روابط شما تعیین‌کننده کیفیت زندگی شماست
این جمله از E. Perel نشان می‌دهد که روابط خوب باعث بهبود کیفیت زندگی می‌شوند. سرمایه‌گذاری در روابط مثبت می‌تواند زندگی شما را بهبود بخشد.
17. کشف نقاط کور با ایجاد یک دایره نزدیک
18. عادی‌سازی جواب “هنوز نمی‌دانم”
این پاسخ به عنوان یک پاسخ موفقیت‌آمیز به ما کمک می‌کند تا با پذیرش نادانی، به یادگیری و رشد ادامه دهیم. گفتن “هنوز نمی‌دانم” نشانه‌ای از توانایی و تمایل به یادگیری است.
19. ضبط و بررسی صحبت‌های خود
مثل یک ورزشکار که فیلم بازی خود را تماشا می‌کند، صحبت‌های خود را ضبط و بررسی کنید تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و بهبود بخشید.
20. رهبران بزرگ رهبران بیشتری ایجاد می‌کنند، نه پیروان
نباید همه تلاش شما اضافه کردن پیروان کور و کر و بله قربان‌گو باشد
✍ علیرضایوسفی
Forwarded from انجمن مدیریت کسب و کار ایران
⏪ Work–Life Balance
در عمل، توازن کار و زندگی نه‌تنها یک مفهوم انسانی است، بلکه یک ابزار استراتژیک برای نگهداشت نفرات کلیدی به حساب می‌آید.
چرا؟
✅ زیرا فرسودگی را قبل از اینکه اعلام شود، خاموش می‌کند.
کارمندانی که زمان کافی برای خانواده، علایق شخصی یا حتی خاموش کردن ذهن دارند،
از نقطۀ «افسردگی شغلی پنهان» عبور نمی‌کنند.
و کسی که فرسوده نشده، دلیلی برای رفتن ندارد.
✅ زیرا احساس ارزشمندی ایجاد می‌کند.
وقتی سازمان به زندگی خارج از کارِ افراد احترام می‌گذارد، پیامی که منتقل می‌شود این است:
«تو فقط یک منبع انجام کار نیستی، یک انسان با زندگی شخصی ارزشمندی.»
این حس ارزشمندی پایه‌ی اصلی وفاداری است.
✅ زیرا بهره‌وری را افزایش می‌دهد (و کارمند این را می‌بیند)
کارمندانی که ذهن آرام‌تری دارند، عمیق‌تر کار می‌کنند و سریع‌تر نتیجه می‌گیرند.
وقتی خود کارمند پیشرفت خودش را می‌بیند، انگیزه‌اش برای ماندن چند برابر می‌شود.
✅ زیرا وفاداری عاطفی می‌سازد، نه فقط قراردادی
اگر من بدانم سازمانم در سختی‌های زندگی «پشتم ایستاده»،
در زمان نیازِ سازمان هم من عقب نمی‌کشم.
این همان loyalty است؛ چیزی که قرارداد نمی‌سازد، «رفتار» می‌سازد.
جمع‌بندی:
Work–Life Balance فقط یک اصطلاح زیبا در پاورپوینت نیست؛
اگر درست طراحی و اجرا شود، می‌تواند مثل یک سپر از خروج استعدادها جلوگیری کند.
حتی یک تغییر کوچک مثل انعطاف در ساعات کار، یا امکان دورکاری در شرایط خاص
می‌تواند پیام مهمی به کارکنان بدهد:
«برای ما، زندگی تو مهم‌تر از فقط کار توست.»
و همین پیام، همان چیزی است که باعث می‌شود
بهترین‌ها نروند، حتی اگر پیشنهاد بهتری داشته باشند…
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
در عمل، توازن کار و زندگی نه‌تنها یک مفهوم انسانی است، بلکه یک ابزار استراتژیک برای نگهداشت نفرات کلیدی به حساب می‌آید.
چرا؟
✅ زیرا فرسودگی را قبل از اینکه اعلام شود، خاموش می‌کند.
کارمندانی که زمان کافی برای خانواده، علایق شخصی یا حتی خاموش کردن ذهن دارند،
از نقطۀ «افسردگی شغلی پنهان» عبور نمی‌کنند.
و کسی که فرسوده نشده، دلیلی برای رفتن ندارد.
✅ زیرا احساس ارزشمندی ایجاد می‌کند.
وقتی سازمان به زندگی خارج از کارِ افراد احترام می‌گذارد، پیامی که منتقل می‌شود این است:
«تو فقط یک منبع انجام کار نیستی، یک انسان با زندگی شخصی ارزشمندی.»
این حس ارزشمندی پایه‌ی اصلی وفاداری است.
✅ زیرا بهره‌وری را افزایش می‌دهد (و کارمند این را می‌بیند)
کارمندانی که ذهن آرام‌تری دارند، عمیق‌تر کار می‌کنند و سریع‌تر نتیجه می‌گیرند.
وقتی خود کارمند پیشرفت خودش را می‌بیند، انگیزه‌اش برای ماندن چند برابر می‌شود.
✅ زیرا وفاداری عاطفی می‌سازد، نه فقط قراردادی
اگر من بدانم سازمانم در سختی‌های زندگی «پشتم ایستاده»،
در زمان نیازِ سازمان هم من عقب نمی‌کشم.
این همان loyalty است؛ چیزی که قرارداد نمی‌سازد، «رفتار» می‌سازد.
جمع‌بندی:
Work–Life Balance فقط یک اصطلاح زیبا در پاورپوینت نیست؛
اگر درست طراحی و اجرا شود، می‌تواند مثل یک سپر از خروج استعدادها جلوگیری کند.
حتی یک تغییر کوچک مثل انعطاف در ساعات کار، یا امکان دورکاری در شرایط خاص
می‌تواند پیام مهمی به کارکنان بدهد:
«برای ما، زندگی تو مهم‌تر از فقط کار توست.»
و همین پیام، همان چیزی است که باعث می‌شود
بهترین‌ها نروند، حتی اگر پیشنهاد بهتری داشته باشند…
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
Forwarded from انجمن مدیریت کسب و کار ایران
♻️بزرگترین علاقمندی من در زندگی این بوده است که برای خودم هدف‌های دست نیافتنی قرار دهم و سپس تمام سعی خودم را برای رسیدن به این اهداف به کار بندم.
👤 ریچارد برانسون
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
👤 ریچارد برانسون
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
Forwarded from انجمن مدیریت کسب و کار ایران
🔘ویژگی های تصمیمات استراتژیک
1⃣ تصمیمات استراتژیک حاوی پیشنهاد‌های بزرگ برای یک سازمان هستند. این تصمیمات ممکن است مربوط به اتخاذ منابع جدید، سازمان‌دهی یا تغییر جایگاه کارکنان باشد.
2⃣ با تصمیمات استراتژیک می‌توانید قابلیت‌های منابع سازمانی را با تهدیدها و فرصت‌ها هماهنگ کنید.
3⃣ تصمیم‌گیری استراتژیک به‌صورت مستقیم با فعالیت‌های سازمان در ارتباط است. موضوع این تصمیمات موقعیت و زمینه فعالیت سازمان است.
4⃣ شما می‌توانید با تصمیم‌گیری استراتژیک تغییرات عمده‌ای را در سازمان ایجاد کنید. به خاطر داشته باشید که محیط کاری همواره در حال تغییر است و شما باید سازمان خود را با این تغییرات وفق دهید.
5⃣ تصمیمات استراتژیک دارای ماهیت پیچیده هستند.
6⃣ تصمیمات استراتژیک در بالاترین سطح هستند و ازآنجایی‌که با آینده سر‌و‌کار دارند، نامعلوم هستند.
7⃣ تصمیمات استراتژیک با تصمیمات اداری و عملیاتی تفاوت دارند. تصمیمات اداری، تصمیمات معمولی هستند که به تصمیمات استراتژیک و عملیاتی کمک کرده و به آنها سرعت می‌بخشند.
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
1⃣ تصمیمات استراتژیک حاوی پیشنهاد‌های بزرگ برای یک سازمان هستند. این تصمیمات ممکن است مربوط به اتخاذ منابع جدید، سازمان‌دهی یا تغییر جایگاه کارکنان باشد.
2⃣ با تصمیمات استراتژیک می‌توانید قابلیت‌های منابع سازمانی را با تهدیدها و فرصت‌ها هماهنگ کنید.
3⃣ تصمیم‌گیری استراتژیک به‌صورت مستقیم با فعالیت‌های سازمان در ارتباط است. موضوع این تصمیمات موقعیت و زمینه فعالیت سازمان است.
4⃣ شما می‌توانید با تصمیم‌گیری استراتژیک تغییرات عمده‌ای را در سازمان ایجاد کنید. به خاطر داشته باشید که محیط کاری همواره در حال تغییر است و شما باید سازمان خود را با این تغییرات وفق دهید.
5⃣ تصمیمات استراتژیک دارای ماهیت پیچیده هستند.
6⃣ تصمیمات استراتژیک در بالاترین سطح هستند و ازآنجایی‌که با آینده سر‌و‌کار دارند، نامعلوم هستند.
7⃣ تصمیمات استراتژیک با تصمیمات اداری و عملیاتی تفاوت دارند. تصمیمات اداری، تصمیمات معمولی هستند که به تصمیمات استراتژیک و عملیاتی کمک کرده و به آنها سرعت می‌بخشند.
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب وکارایران
✳️ آینده اقتصاد ایران در عصر هوش مصنوعی (۲۰۳۵)
اژدهای خاورمیانه یا در سایه‌ها؟
✅ خلاصه ای از ارائه درکنفرانس مدیریت فناوری ونوآوری ایران
▪︎ایران دریک نقطه عطف تاریخی ایستاده است.هوش مصنوعی صرفاً یک فناوری جدید نیست،بلکه انقلابی است که درحال بازنویسی قواعدقدرت اقتصادی است؛انقلابی که می‌تواند یک پنجره فرصت باشد و ایران را به جایگاه «اژدهای خاورمیانه» برساند یا با غفلت ما ایران را در «سایه‌ها» فرو ببرد
▪︎آینده اقتصاد ما توسط دو نیروی تعیین‌کننده و بسیار نامشخص شکل می‌گیرد:توانایی ما برای تعامل با جهان و اراده ما برای پذیرش تحول فناورانه
▪︎ محورتعامل جهانی:انزوای اقتصادی ... یکپارچگی جهانی
▪︎محور پذیرش فناوری: پذیرش آهسته و محدود...جهش فناورانه سریع
از تلاقی این دو محور،چهار سناریوی کاملاً متفاوت برای ایران در افق ۱۴۱۴ پدیدار می‌شود
۱.بازآفرینی محتاطانه: جهش فناورانه در شرایط انزوا
۲.اژدهای خاورمیانه:شکوفایی اقتصادی و تبدیل شدن به قطب فناوری منطقه
۳.در سایه‌ها:رکود مزمن و تشدید فرار مغزها
۴.پیروان محتاط: پذیرش آهسته با وجود یکپارچگی جهانی
این آینده‌ها هیچ‌کدام محتوم نیستند.مسیر ماحاصل انتخاب‌های استراتژیک امروز ما در سطح سیاستگذاری کلان،جسارت بخش خصوصی و توانمندسازی نیروی انسانی خواهد بود.این یک انتخاب نظری نیست؛ یک ضرورت استراتژیک است.پنجره فرصت به سرعت در حال بسته شدن است و تصمیمات ۳ سال آینده، مسیر یک نسل را تعیین خواهد کرد.
دکترمهدی محمدی
اژدهای خاورمیانه یا در سایه‌ها؟
✅ خلاصه ای از ارائه درکنفرانس مدیریت فناوری ونوآوری ایران
▪︎ایران دریک نقطه عطف تاریخی ایستاده است.هوش مصنوعی صرفاً یک فناوری جدید نیست،بلکه انقلابی است که درحال بازنویسی قواعدقدرت اقتصادی است؛انقلابی که می‌تواند یک پنجره فرصت باشد و ایران را به جایگاه «اژدهای خاورمیانه» برساند یا با غفلت ما ایران را در «سایه‌ها» فرو ببرد
▪︎آینده اقتصاد ما توسط دو نیروی تعیین‌کننده و بسیار نامشخص شکل می‌گیرد:توانایی ما برای تعامل با جهان و اراده ما برای پذیرش تحول فناورانه
▪︎ محورتعامل جهانی:انزوای اقتصادی ... یکپارچگی جهانی
▪︎محور پذیرش فناوری: پذیرش آهسته و محدود...جهش فناورانه سریع
از تلاقی این دو محور،چهار سناریوی کاملاً متفاوت برای ایران در افق ۱۴۱۴ پدیدار می‌شود
۱.بازآفرینی محتاطانه: جهش فناورانه در شرایط انزوا
۲.اژدهای خاورمیانه:شکوفایی اقتصادی و تبدیل شدن به قطب فناوری منطقه
۳.در سایه‌ها:رکود مزمن و تشدید فرار مغزها
۴.پیروان محتاط: پذیرش آهسته با وجود یکپارچگی جهانی
این آینده‌ها هیچ‌کدام محتوم نیستند.مسیر ماحاصل انتخاب‌های استراتژیک امروز ما در سطح سیاستگذاری کلان،جسارت بخش خصوصی و توانمندسازی نیروی انسانی خواهد بود.این یک انتخاب نظری نیست؛ یک ضرورت استراتژیک است.پنجره فرصت به سرعت در حال بسته شدن است و تصمیمات ۳ سال آینده، مسیر یک نسل را تعیین خواهد کرد.
دکترمهدی محمدی
✳️ سناریوهای آینده اقتصادایران
در عصرAI
در عصرAI