✳️ آمارهای اقتصادی مهم

1️⃣ جمعیت جوانان غیرفعال
▪︎ حدود ۱۲ میلیون جوان نه شاغل‌اند و نه در حال تحصیل.
▪︎ معادل تقریباً ۱۴٪ کل جمعیت کشور.
2️⃣ رکود اشتغال (۱۳۹۸ تا ۱۴۰۴)
▪︎ تعداد شاغلان در تابستان ۱۳۹۸: ۲۴.۷۵ میلیون نفر
▪︎ تعداد شاغلان در ۱۴۰۴: ۲۴.۹۵ میلیون نفر
▪︎ افزایش خالص طی ۶ سال: فقط ۲۰۰ هزار نفر (سالانه حدود ۳۳ هزار نفر).
در همین بازه:
▪︎ بیش از ۴.۴ میلیون نفر به جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر افزوده شده‌اند.
▪︎ حدود ۷۰۰ هزار نفر از بازار کار خارج شده‌اند.
▪︎ در مجموع حدود ۱.۵ میلیون نفر به جمعیت وابسته افزوده شده است.
▪︎ اشتغال‌زایی سال‌های اخیر به یک‌بیستم دوره ۱۳۹۳–۱۳۹۸ کاهش یافته است.
3️⃣ کاهش درآمد سرانه و گسترش فقر
▪︎ درآمد سرانه در پایان ۱۴۰۳:
▪︎ ۲۰٪ کمتر از سال ۱۳۹۰
▪︎ ۱۲٪ کمتر از سال ۱۳۹۶
▪︎ افزایش جمعیت فقیر:
▪︎ ۱۰.۵ میلیون نفر در سال‌های ۱۳۹۷–۱۳۹۸
▪︎ ۵.۵ میلیون نفر در سال‌های ۱۴۰۲–۱۴۰۳
▪︎ جمعیت زیر خط فقر: حدود ۳۲ میلیون نفر.
4️⃣ تورم بی‌سابقه
▪︎ تجربه تورم‌های بیش از ۴۵٪ تا بالای ۵۰٪ در سال‌های متوالی.
▪︎ رشد دستمزدها کمتر از نصف نرخ تورم طی ۵ سال اخیر.
▪︎ کاهش شدید قدرت خرید کارکنان دولت، نیروهای مسلح و بخش عمومی (حدود ۴ میلیون نفر).
5️⃣ تشدید نابرابری
▪︎ تورم بالای ۵۰٪:
▪︎ فقرا را فقیرتر کرده
▪︎ ارزش دارایی ثروتمندان را افزایش داده
▪︎ افزایش همزمان فقر و نابرابری.
▪︎ ایران در زمره نابرابرترین کشورها، قابل مقایسه با آمریکا از منظر شکاف طبقاتی.
6️⃣ سقوط درآمد نفتی سرانه
▪︎ میانگین درآمد نفتی سرانه تا ۱۳۹۶: حدود ۱۰۰۰ تا ۱۲۰۰ دلار (به قیمت ثابت امروز).
▪︎ معادل انتقال سالانه حدود ۱۵۰ تا ۱۸۰ میلیون تومان قدرت خرید به ازای هر نفر.
▪︎ رقم فعلی: کاهش به حدود ۲۰ تا ۲۵٪ آن سطح.
▪︎ کوچک‌شدن نقش مالی دولت در اقتصاد و کاهش توان توزیع منابع.

✍دکتر مسعود نیلی، سرمقاله ۱۸ بهمن روزنامه دنیای اقتصاد با عنوان «روزگاری این‌چنین هایل»

✳️ ايران در مسير خشكی؛ زنگ خطر برای آب ، غذا و مهاجرت

✅ خشكسالي در ايران ديگر يك پديده فصلي يا مقطعي نيست؛ به روندي مزمن تبديل شده كه آرام، پيوسته و بي‌وقفه جلو مي‌آيد و لايه‌هاي مختلف حيات اقتصادي و اجتماعي كشور را در بر مي‌گيرد. از مزرعه‌اي كه محصولش به نيمه رسيده خشك مي‌شود تا شهري كه با جيره‌بندي نانوشته آب روزگار مي‌گذراند، همه نشانه‌ها حكايت از ورود به دوره‌اي تازه دارد؛ دوره‌اي كه در آن بايد با «كم‌آبي دايمي» زندگي كرد.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=210419

✳️ خوانشي نو از توسعه اقتصادی

✍ محسن راجي اسدآبادی

✅ توسعه اقتصادی نه محصول انباشت صرف سرمایه و نیروی کار، بلکه نتیجه برهم‌کنش پیچیده میان نهادهای اقتصادی و سیاسی، سازوکارهای انگیزشی، و توان جوامع در جذب، انطباق و به‌کارگیری فناوری است.
در این چارچوب، فناوری نه به‌عنوان کالایی قابل واردات، بلکه به‌مثابه یک فرآیند نهادی و یادگیرنده فهم می‌شود، فرآیندی که موفقیت آن به کیفیت نهادها، سرمایه انسانی، ثبات سیاستی و رابطه دولت و بازار وابسته است.

یادداشت حاضر با تلفیق تحلیل‌های ارائه‌شده در مقاله اخیر عجم‌اوغلو و مبانی نظری آثار پیشین وی، می‌کوشد تصویری یکپارچه از منطق توسعه در جهان امروز ارائه دهد و نشان دهد که چرا بسیاری از کشورهای در حال توسعه، علی‌رغم دسترسی فزاینده به فناوری و سرمایه، همچنان در دام رشد ناپایدار و بهره‌وری پایین گرفتار مانده‌اند.

هدف، فراتر از بازگویی نظریه‌ها، استخراج دلالت‌های تحلیلی و سیاستی برای فهم قواعد بازی اقتصاد جهانی و امکان‌سنجی مسیرهای واقع‌بینانه توسعه است.
مسئله توسعه اقتصادی در قرن بیست‌ویکم بیش از هر زمان دیگر به مسئله فناوری، یادگیری و نهادها گره خورده است...

ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=607869
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فناوری و توسعه اقتصادی
✅ جدیدترین مقاله دارون عجم‌اوغلو که به همراه سایمون جانسون و اوفوک آکجیگیت نوشته، نشان می‌دهد که تفاوت درآمد سرانه کشورها عمدتاً ناشی از فاصله آن‌ها با مرز فناوری جهانی ونه صرفاً سرمایه یا نیروی کار است
کشورهای فقیرتر تقریباً در تمام دوره‌های تاریخی، تلفن، تلگراف اینترنت و صادرات فناوری‌بر را کمتر و دیرتر پذیرفته‌اندکشور عقب‌مانده مزیت «عقب‌بودن» را دارد و می‌تواند تقلید کند، اما کیفیت نهادها، آموزش و بازار مالی تعیین می‌کند چقدر به مرز فناوری جهانی نزدیک می‌شودعجم‌اوغلو و همکارانش نشان می‌دهند که آموزش و مدیریت مهم‌تر از سرمایه است کشورهایی با دانشگاه‌های ضعیف مهارت پایین و مدیریت سنتی،حتی اگر فناوری جهانی برای آن‌ها در دسترس باشد،قادر به جذبش نیستنددام پنهان توسعه، فناوری نامتناسب است.بسیاری از فناوری‌های مرزی جهانی برای اقتصادهای سرمایه‌دار، با مهارت بالا و رسمی طراحی شده‌اندووقتی وارد اقتصادهای دارای نیروی کار فراوان، سرمایه کم و بخش غیررسمی بزرگ می‌شوند، کارایی کمی دارنداین عدم تناسب می‌تواند ۲۰٪ شکاف بهره‌وری جهانی را توضیح دهد
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شامخ کل اقتصاد در دی‌ماه به 43.4 رسید | تداوم رکود در کسب‌وکارهای کشور

✅ شامخ کل اقتصاد در دی‌ماه به 43.4 و در بخش صنعت به 43 رسید. بر این اساس شامخ کل اقتصاد و بخش صنعت کشور در دی‌ماه سال جاری روندی کاهشی داشته و وضعیت رکودی را نشان می‌دهد
شامخ کل اقتصاد در دی‌ماه به 43.4 و در بخش صنعت به 43 رسید. بر این اساس شامخ کل اقتصاد و بخش صنعت کشور در دی‌ماه سال جاری روندی کاهشی داشته و وضعیت رکودی را نشان می‌دهد.

🔹شاخص مقدار تولید محصول یا ارائه خدمات در دی‌ماه، کمترین مقدار 5 ماهه را به ثبت رسانده و برای بیست و دومین ماه متوالی کمتر از محدوده خنثی (۵۰) باقی مانده است. همچنین شاخص میزان سفارش‌های جدید مشتریان در دی‌ماه کمترین مقدار 70 ماهه خود را از فروردین‌ماه سال 1399 ثبت کرده است.

🔹از طرفی شاخص میزان استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی کمترین مقدار 3 ماهه خود را ثبت کرده و برای هشتمین ماه متوالی کمتر از محدوده خنثی (50) قرار گرفته است. شاخص قیمت مواد اولیه یا لوازم خریداری شده نیز به بالاترین سطح خود در 44 ماهه اخیر از خردادماه سال 1401 رسیده است.

متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید.

https://bndccim.com/?p=26891

✳️ اقتصاد ایران چگونه نابرابرتر شد؟

🔹بررسی تحولات رفاهی خانوارها بین سال‌های ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۳ نشان می‌دهد سیستم اقتصادی ایران برعکس عمل می‌کند.

🔹 بررسی داده‌های مرکز آمار نشان می‌دهد خانوارهای کم‌درآمد بیشترین فشار اقتصادی را تحمل کرده و مجبور به کاهش هزینه بیشتری شده‌اند؛ به‌نحوی‌که هزینه دهک یک بیش از ۳۰درصد افت کرده است.

🔹دهک‌های میانی نیز کاهش هزینه‌ای نزدیک به میانگین کشور داشته‌اند و تنها دهک پردرآمد، یعنی دهک دهم، موفق شده است سطح رفاهی خود را حفظ کند.

🔹در این اینفوگرافی به جزییات بیشتر این داده‌ها پرداختیم/دنیای اقتصاد

✳️ دموکراسی و اصلاحات اقتصادی

✍ تایل کوئن/اقتصاددان و استاد دانشگاه جورج میسون

✅ یک نگاه رایج این است که دموکراسی اصلاح اقتصادی را مشکل می‌کند از جمله به این دلیل که آنچه عموم مردم می‌خواهند از منظر اقتصادی صحیح نیست، و همچنین مثال از کشورهایی مانند چین و سنگاپور که با وجود نداشتن دموکراسی رشد اقتصادی چشمگیری داشته‌اند.

اما این ایده‌ها گمراه کننده هستند. وقتی به داده‌ها نگاه می‌کنیم به نظر می‌رسد اتفاقا دموکراسی برای اصلاحات اقتصادی مفید است. مقاله Giuliano 2012 با بررسی داده‌های 1960 تا 2004 برای 150 کشور نشان می‌دهد شاخص دموکراسی می‌تواند اصلاحات اقتصادی (اصلاحات مالی، اصلاح در بازار سرمایه، بانکداری، کشاورزی، تجارت) را پیش بینی کند ولی معکوس این رابطه برقرار نیست (با کنترل فاکتورهایی ماند کیفیت بروکراسی، آموزش، ثبات سیاسی، اثر کشورهای همسایه). هرچند نمی‌توان از این همبستگی ارتباط علی استخراج کرد اما این مقاله نشان می‌دهد این ایده که دموکراسی برای اصلاحات اقتصادی مضر است در عمل دیده نمی‌شود.

مقاله Persson 2005 نشان می‌دهد مهم‌تر از خود دموکراسی، فرم و ساختار آن حائز اهمیت است. مثلا بیشتر فواید دموکراسی در سیستم پارلمانی (انتخاب و برکناری نخست وزیر توسط مجلس) دیده می‌شود در مقایسه با ریاست جمهوری (انتخاب توسط مردم برای یک دوره زمانی ثابت). همچنین دموکراسی که عمر طولانی‌تری دارد فاید بیشتری نشان داد. بعلاوه سیستم‌های دموکراتیکی که نه براساس اکثریت آرا بوده بلکه به گروه‌های اقلیت هم نمایندگی اختصاص می‌دهند عملکرد بهتری داشتند. این مقاله نشان داد چنین سیستم‌هایی اصلاحات و سیاست‌های اقتصادی خوب را پیش بینی می‌کنند.

مقاله  Rodrik 1998 با بررسی حدود 80 کشور در نیمه دوم دهه 80 نشان داد، با کنترل فاکتورهایی چون میزان کارایی نیروی کار و سطح دستمزدها، همبستگی قوی بین دموکراسی (حقوق دموکراتیک، آزادی اجتماعی و سیاسی) و میزان دستمزد کارگران در بخش صنعت وجود دارد، و شاخص دموکراسی بین 80 تا 90 درصد اختلاف بین کشورها را توضیح می‌دهد.

تحقیق Mulligan 2003 نشان می‌دهد بوجود آمدن دموکراسی الزاما به تغییرات جدی در خرجکرد دولتی و مالیات نمی‌انجامد. یک ترجمه نتایج این تحقیق این‌گونه است که قوی‌‌ترین تاثیر دموکراسی بر بهبود سیاست‌های اقتصادی و کاهش فساد زمانی رخ می‌دهد که دموکراسی برای مدت طولانی برقرار باشند. نتیجه جالب دیگر این تحقیق این که تغییر از نظام غیردموکراتیک به دموکراتیک تاثیر بزرگی بر حقوق بشر دارد، به طوری که میزان مجازات اعدام و خرج‌کرد نظامی کاهش، آزادی‌های اجتماعی افزایش یافته، و شکنجه و خدمت اجباری حذف می‌شوند.

البته همچنان تعیین رابطه علی بین شاخص‌های کلی مانند دموکراسی و رشد اقتصادی بسیار مشکل است، اما می‌توان دید که دموکراسی برای بهبود حقوق بشر بسیار مفید، و برای اصلاحات اقتصادی تا حدودی مفید است، ولی همچنان دلایل کافی برای این که دموکراسی عامل ایجاد اصلاحات اقتصادی است وجود ندارد.

لينك مطلب؛
https://bit.ly/2UxWxcs
كانال برنامه ريزي استراتژيك

✳️ چرا «ماندگاری کارکنان» مهم‌تر از «جذب‌های پرهزینه» شده است؟

✅ رویکردی داده‌محور برای مدیران منابع انسانی در اقتصاد ناپایدار

■ در بسیاری از سازمان‌ها، هنوز تمرکز اصلی بر «جذب سریع» است؛
اما واقعیت بازار کار امروز چیز دیگری می‌گوید:

■ هزینه پنهان خروج یک نیروی کلیدی، گاهی معادل ۶ تا ۹ ماه حقوق اوست.
و مهم‌تر از آن، آسیبی است که به دانش سازمانی، روحیه تیم و اعتماد مشتری وارد می‌شود.

■ بر اساس گزارش‌های جهانی مانند Gallup، کارکنانی که تعامل بالایی دارند/درگیر (Engaged) هستند:
• ۲۳٪ بهره‌وری بالاتر دارند
• ۱۸٪ فروش بیشتری خلق می‌کنند
• و تا ۴۳٪ نرخ ترک خدمت کمتری دارند

■ همچنین در گزارش سرمایه انسانی جهانی Deloitte تأکید شده است که «تجربه کارکنان» (Employee Experience) به یکی از سه اولویت اصلی هیئت‌مدیره‌ها تبدیل شده است.

🔺اما سؤال کلیدی این است:

🔹 چرا افراد سازمان را ترک می‌کنند؟

پژوهش‌های دانشگاهی و مطالعاتی که در نشریاتی مانند Harvard Business Review منتشر شده‌اند نشان می‌دهد سه عامل اصلی بیشترین تأثیر را دارند:

1️⃣ نبود مسیر رشد شفاف
2️⃣ کیفیت پایین رابطه با سرپرست مستقیم
3️⃣ احساس نادیده‌گرفته‌شدن یا بی‌عدالتی ادراکی

🔎 تحلیل ؛

در تجربه سازمان‌های بزرگ، ماندگاری یک «اتفاق» نیست؛
یک «سیستم» است.

سازمان‌هایی مانند Google و Unilever سال‌هاست که با استفاده از People Analytics، قبل از استعفا، سیگنال‌های خروج را شناسایی می‌کنند؛
کاهش مشارکت در جلسات، افت عملکرد ناگهانی، افزایش غیبت‌های کوتاه‌مدت، یا کاهش تعامل دیجیتال.
📌 پنج اقدام اجرایی برای مدیران منابع انسانی

1️⃣ اجرای مصاحبه‌های «نگهداشت» پیش از استعفا (Stay Interview) هر ۶ ماه
2️⃣ تعریف مسیر شغلی افقی و عمودی شفاف
3️⃣ پایش شاخص درگیری کارکنان (Engagement Index) به‌صورت فصلی
4️⃣ آموزش مدیران میانی در مهارت بازخورد اثربخش
5️⃣ طراحی نظام پاداش مبتنی بر عملکرد واقعی، نه صرفا سابقه
🎯 نکته استراتژیک
در شرایط اقتصادی بی‌ثبات، افزایش حقوق تنها راهکار نیست؛
«عدالت، رشد، دیده‌شدن و معنا» چهار ستون نگهداشت پایدارند.
مدیر حرفه‌ای منابع انسانی امروز، بیش از هر زمان دیگر باید:
از «واکنش به استعفا»
به «پیشگیری از خروج» مهاجرت کند.
زیرا سرمایه انسانی، مهم‌ترین دارایی نامشهود سازمان است.
رفتارسازمانی ومدیریت منابع انسانی

✳️ اصول مهندسی برند!

✅ همانطور که مطلعید ، بازاریابی و فروش و اموری همانند تبلیغات و برندینگ و چگونگی اجرای آن دارای اصول و قواعدی است که نیاز به تیم متخصص و ماهر دارد و همانند علوم ریاضی و شیمی و فیزیک دارای فرمول و تکنیک و نظریات علمی فراوان می باشد.
■ بنظر شما اگر شخصی فرمول های مباحث الکتریسته و گرما یا نور را نداند و یا مثلثات و هندسه تحلیلی و مشتق و انتگرال نداند امکان حل مسائل و تحلیل مباحث فوق را خواهد داشت؟
■ برندینگ و Marketing و تبلیغات و فروش نیز علم هستند و از همه مهمتر علم میان رشته ای یعنی در آنها مباحث جامعه شناسی و آمار و روان‌شناسی و تاریخ و غیره نیز وجود دارد پس بنابراین اجرا در این حوزه ها دارای تاکتیک و تکنیک های ویژه ای است.
■ متاسفانه در صنعت مالی کشورمان اکثر شاغلین در حوزه برندینگ و تبلیغات و بازاریابی و فروش و غیره فاقد تجربه و دانش حوزه های فوق هستند که این هم از عجایب مدیریت در صنعت بیمه و بانک و بورس و غیره کشورمان است !
■ در نابالغی تبلیغ نکنید !
جمله فوق یکی از مباحث تخصصی حوزه برندینگ است که در این یادداشت مورد بررسی قرار گرفته است .
■ وقتی بستر و زیرساخت برند شما هنوز سر و شکل نگرفته و خام است تبلیغات نکنید.
■ وقتی هنوز کودک نابالغ شما به بلوغ نرسیده تبلیغات نکنید‌.
خیلی عجیب است .
● کیس شماره یک:
یک شرکت فرش بزرگ وارد تبلیغات رسانه ای می گردد پرحجم و پر ترافیک بعد از کلی هزینه و به کار گرفتن سلبریتی گران و مشهور تازه یادش می افتد که مشتری من را کجا پیدا کند و شماره تماسی هم که دارد یا همیشه اشغال است یا کسی پاسخگو نیست.
👈 وعده سر خرمن و غیره و غیره
خروارها پول را با تبلیغات حجیم دور می ریزد.‌
● کیس شماره دو:
چون هزینه هاي تبلیغات هزار میلیاردی است، یک شرکت بزرگ نوشیدنی و لبنیات مواد غذایی، با صدا و سیما وارد تبلیغات درصدی مشارکتی می گردد در واقع با صدا و سیما و رسانه دارها شریک می شود و تهاتر می کند شروع به تبلیغات گسترده خفن و شدید می کند آنقدر که مخاطبان بالا می آورند از بس که هر شبکه ای می زنند تبلیغات آن شرکت را می بینند.
ولی هنوز ناوگان توزیع ایراد دارد مدیران وفاداری ندارد کارکنان اخراج و استخدام می گردند تردد افراد و منابع انسانی در آن زیاد است هر روز مدیر عوض می کنند هر روز یک تصمیم هر روز یک سیاست قیمت ها ثبات ندارد و غیره و غیره ...
👈 خوب هنوز در درون شرکت خودت کلی مشکل داری
چرا تبلیغ می کنی؟
تبلیغ نکن
● کیس شماره سه:
یک‌ شرکت باز هم مواد غذایی با صدا و سیما وارد تبلیغات درصدی می شود.
تبلیغات حجیم و خروارها شعر و آهنگ و غیره
ولی کیفیت محصول داخل بسته بندی به شدت ضعف دارد مشتری بار اول می خرد بار بعدی پشت دستش را داغ می کند که دیگر حتی امتحانش نکند.
👈 چرا بالغ نشدی تبلیغ می کنی؟
● کیس شماره چهار:
رسانه ها بیلبورد ها و پل ها بسیار گران است آنتن صدا و سیما هم پرهزینه هر ثانیه چند صد میلیون شرکت صنعتی با رسانه دارها وارد معامله تهاتر می گردد.
شروع به تبلیغات کیلویی و خرواری می کند.
مشتری برای خرید وارد بازار مرکزی می شود بدترین حرف ها برعکس تمام تبلیغات که در رسانه ها دیده شده به گوش می رسد حتی فروشنده بازار با مدرک و سند و تست محصول می گیرد در مقایسه با برندی که تبلیغات ندارد.
مشتری شاخ در می آورد از دروغ های شاخدار و غیره و غیره
🔺 نکات بسیار مهم:
۱- مدیران شرکت ها باید بدانند که مشتریان هوشمند شده اند و همه چیز را متوجه می شوند و تحلیل می کنند .
۲- مدیران بدانند وقتی که در درون شرکت خودشان با کوهی از مشکلات دست و پنجه نرم می کنند و وقتی هر روز مدیر عامل و مدیران بدون هیچ دلیل منطقی و علمی تغییر می کنند به هیچ عنوان تبلیغات و بازاریابی برای شرکتشان منافعی نخواهد داشت .
۳- مدیران بدانند وقتی بستر و زیرساخت برند شان استوار نیست در نابالغی تبلیغ نکنند.
🔻به زبان علمی وقتی IMC plan برنامه ارتباطات بازاریابی و برندینگ یکپارچه ندارند تبلیغ نکنند.
🔻برای برندسازی و تبلیغات اول از درون شرکت خود شروع کنید.
اقتصاددان

✳️ صداقت/درستی و مدیریت
INTEGRITY
✅ به معنای درستی و صداقت در رفتار و گفتار است. فردی با صداقت به اصول و ارزش‌های خود پایبند است و در تمام جنبه‌های زندگی، از جمله مدیریت و رهبری، رفتارهای خود را با این اصول تطبیق می‌دهد.

■ اهمیت صداقت/درستی در رهبری

● ایجاد اعتماد: رهبرانی که صداقت دارند، می‌توانند اعتماد اعضای تیم را جلب کنند. اعتماد، نیروی محرکه‌ای برای ارتباطات مؤثر و همکاری بهتر است.
● الگو بودن: رهبران باصداقت به عنوان الگو عمل می‌کنند. رفتار آنها می‌تواند بر رفتار دیگران تأثیر بگذارد و محیطی مثبت و الهام‌بخش ایجاد کند.
● تصمیم‌گیری اخلاقی: داشتن صداقت به رهبران کمک می‌کند تا تصمیمات اخلاقی و درستی بگیرند، حتی در مواجهه با چالش‌های دشوار.
■ ویژگی‌های یک رهبر با integrity

● صداقت: صداقت در بیان افکار و احساسات، حتی زمانی که راحت نیست.

● پاسخگویی: مسئولیت‌پذیری در قبال تصمیمات و اعمال خود.

● همدلی و احترام: درک نقاط نظر و احساسات دیگران و احترام به آنها.

● ثبات: حفظ اصول و ارزش‌ها در شرایط مختلف و عدم تسلیم به فشارهای بیرونی.

■ چالش‌ها و موانع
رهبری باصداقت، ممکن است با چالش‌هایی همراه باشد، از جمله:
● فشارهای اجتماعی و اقتصادی: ممکن است در شرایط خاص، فشارهایی برای کوتاه آمدن از اصول اخلاقی وجود داشته باشد.
● رقابت: در محیط‌های رقابتی، گاهی حفظ صداقت ممکن است دشوارتر شود.

■ پرورش صداقت
برای توسعه صداقت در خود و تیم، می‌توان از روش‌های زیر استفاده کرد:

● آموزش و مشاوره: شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با رهبری اخلاقی و اینتگریتی.
● تأمل و خودآزمایی: بررسی رفتارها و تصمیمات به منظور شناسایی نقاط ضعف و قوت.
● ایجاد فرهنگ صداقت: ترویج اهمیت صداقت در بین اعضای تیم به عنوان یکی از ارزش‌های سازمانی.
✍ کاب

✳️ رابطه، ویژگی‌های شخصیتی مدیران یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان

✅ هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» پرسشی اساسی در زمینه بحث تمامیت مطرح کرده است که نتیجه آن بسیار تامل بر انگیز است .

🔺سوال این است :

“آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟”
👈 پاسخ :
از بین ۵۰۰ صفت اخلاقی پسندیده، در نهایت ۴ اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
صداقت (Integrity)
مسئولیت (Responsibility)
بخشندگی (Forgiveness)
شفقت (Compassion)

این ۴ اصل در ۸۴ سازمان خصوصی امریکایی که عملکرد تجاری مشخص داشتند، بررسی شد، با کمال تعجب نتیجه کمی دور از انتظار بوده است:

■ سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در ۴ صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند.
✍ کاب

✳️ رهبر یک تیم اثربخش چه ویژگی هایی دارد؟

✅ در سازمان‌های امروز، موفقیت تیم‌ها بیش از هر چیز به کیفیت رهبری وابسته است. رهبران اثربخش کسانی هستند که محیطی ایجاد می‌کنند تا اعضای تیم بتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند. آن‌ها با ارائه هدف و جهت روشن، اعضا را درک می‌کنند و اهمیت کار تیم را به اهداف کلان سازمان پیوند می‌دهند.
■ وقتی رهبر اهداف را شفاف و قابل فهم بیان می‌کند، اعضا می‌دانند نقششان در موفقیت تیم چیست و انگیزه و تعهد بیشتری پیدا می‌کنند.
■ اعتماد پایه اصلی تیم‌های موفق است. رهبران با رفتارهای منصفانه، قابل‌اعتماد و شفاف اعتماد ایجاد می‌کنند. آن‌ها وعده‌های خود را عملی می‌کنند و تصمیمات خود را توضیح می‌دهند. ایجاد اعتماد باعث می‌شود اعضا احساس امنیت کنند، با دیگران همکاری کنند و از ایده‌های جدید نترسند.
■ همچنین، رهبران اثربخش با پذیرش اشتباهات خود و پاسخ سازنده به اشتباهات تیم، امنیت روانی ایجاد می‌کنند، فضایی که در آن اعضا می‌توانند سؤال بپرسند، اشتباه کنند و ایده‌های مخالف ارائه دهند بدون ترس از تمسخر یا تنبیه.
■ ارتباط مؤثر و هوش هیجانی نیز نقشی حیاتی دارند. رهبران شنونده فعال هستند، اطلاعات را به‌خوبی منتقل می‌کنند و به احساسات و نیازهای اعضا توجه دارند.
■ آن‌ها تعارض‌ها را به شکل سازنده مدیریت می‌کنند و تیم را به سمت توافق و همکاری هدایت می‌کنند.
■ علاوه بر این، توانایی تفویض اختیار و توانمندسازی اعضا باعث می‌شود افراد احساس مسئولیت و مالکیت کنند و خلاقیت و بهره‌وری افزایش یابد.
■ رهبران اثربخش نقش‌ها و وظایف تیم را شفاف می‌کنند و هر عضو را با توانمندی‌هایش هماهنگ می‌سازند. آن‌ها بازخورد سازنده ارائه می‌دهند و موفقیت‌ها را تقدیر می‌کنند تا انگیزه و تعهد تیم حفظ شود.
■ سازگاری و یادگیری مستمر نیز ویژگی دیگر این رهبران است؛ آن‌ها تغییرات را می‌پذیرند و در مواجهه با مشکلات به جای سرزنش، دنبال یادگیری هستند.
■ اخلاق و صداقت از دیگر اصول اساسی رهبران موفق است. آن‌ها با رعایت ارزش‌ها و انصاف، اعتماد و همکاری را تقویت می‌کنند. بسیاری از رهبران اثربخش همچنین رویکرد خدمت‌گرا دارند؛ آن‌ها نیازهای تیم را بر کنترل شخصی ترجیح می‌دهند، موانع را برطرف می‌کنند و منابع لازم را فراهم می‌سازند تا اعضا رشد کنند.
■ به طور کلی، رهبران اثربخش کسانی هستند که با ایجاد اعتماد، ارتباط مؤثر، امنیت روانی، توانمندسازی، و اخلاق حرفه‌ای، تیم را قادر می‌سازند بهترین عملکرد جمعی خود را ارائه دهد. موفق‌ترین رهبران عملکرد را کنترل نمی‌کنند بلکه آن را امکان‌پذیر می‌سازند و با هدایت تیم به سمت همکاری و یادگیری مستمر، فرهنگ تیمی پایدار و انسانی ایجاد می‌کنند. این ویژگی‌ها باعث می‌شود تیم‌ها انگیزه‌مند، خلاق و مقاوم در برابر چالش‌ها باشند و اهداف سازمان را با موفقیت تحقق بخشند.

✳️ برنامه ریزی planning به چه معناست؟

✅ برنامه‌ریزی یکی از مفاهیم بنیادی در زندگی فردی و سازمانی است که به تصمیم‌گیری آگاهانه در زمان حال برای اثرگذاری بر آینده اشاره دارد. برخلاف تصور رایج، برنامه‌ریزی صرفاً نوشتن برنامه یا تنظیم جدول زمان‌بندی نیست، بلکه فرایندی فکری و رفتاری است که به انسان‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند در برابر عدم‌قطعیت، منفعل نباشند و جهت حرکت خود را روشن‌تر کنند. برنامه‌ریزی به این معنا تلاشی است برای کاهش تصمیم‌های واکنشی و افزایش انتخاب‌های سنجیده.
■ در ساده‌ترین تعریف، برنامه‌ریزی یعنی تصمیم گرفتن از پیش درباره اینکه چه کاری، چگونه، چه زمانی و با چه منابعی انجام شود. در سطح فردی، برنامه‌ریزی به‌عنوان سازوکاری برای خودتنظیمی شناخته می‌شود که فاصله میان نیت و عمل را کاهش می‌دهد و مدیریت زمان و انرژی را بهبود می‌بخشد. پژوهش‌های روان‌شناسی نشان داده‌اند که حتی برنامه‌های ساده و مشخص می‌توانند احتمال انجام کارها را به‌طور معناداری افزایش دهند.
■ در سطح سازمانی، برنامه‌ریزی به فرایندی نظام‌مند برای تعیین اهداف، تدوین راهبردها، تخصیص منابع و هماهنگ‌سازی فعالیت‌ها تبدیل می‌شود. این فرایند معمولاً در قالب برنامه‌ریزی استراتژیک بروز می‌کند و به مدیران کمک می‌کند مسیر کلی سازمان و اولویت‌های آن را شفاف کنند.
■ در حوزه سیاست‌گذاری عمومی نیز برنامه‌ریزی به تلاش‌های جمعی برای هدایت توسعه اجتماعی و اقتصادی اشاره دارد و ماهیتی اجتماعی و سیاسی پیدا می‌کند.
■ نظریه‌های کلاسیک مدیریت، برنامه‌ریزی را یکی از وظایف اصلی مدیران می‌دانستند. هانری فایول آن را ابزاری برای پیش‌بینی آینده و ایجاد انسجام در سازمان معرفی کرد و فردریک تیلور با تأکید بر استانداردسازی و زمان‌بندی، به شکل‌گیری شیوه‌های رسمی برنامه‌ریزی کمک نمود. این دیدگاه‌ها بر فرض عقلانیت و ثبات محیط استوار بودند.
■ تحول مهم در فهم برنامه‌ریزی با آثار هربرت سایمون رخ داد. او با طرح مفهوم عقلانیت محدود نشان داد که انسان‌ها در تصمیم‌گیری با محدودیت‌های شناختی و اطلاعات ناقص روبه‌رو هستند. از این رو، برنامه‌ریزی در عمل همواره ناقص است و معمولاً به انتخاب گزینه‌هایی «به‌اندازه کافی خوب» منجر می‌شود. این نگاه واقع‌گرایانه، اهمیت انعطاف‌پذیری در برنامه‌ریزی را برجسته کرد.
■ در ادامه، هنری مینتزبرگ با نقد برنامه‌ریزی رسمی نشان داد که بسیاری از استراتژی‌ها در عمل و به‌صورت تدریجی شکل می‌گیرند. او تأکید کرد که اتکای بیش از حد به برنامه‌های از پیش‌تعیین‌شده می‌تواند یادگیری و سازگاری را تضعیف کند. او مفهوم استراتژی نوظهور Emergent Strategy را مطرح ساخت.
■ یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهد که برنامه‌ریزی عموماً با عملکرد بهتر همراه است، اما اثربخشی آن به شرایط محیطی بستگی دارد. در محیط‌های باثبات، برنامه‌ریزی نتایج مطلوب‌تری دارد، در حالی که در محیط‌های پرتلاطم، برنامه‌های سخت و دقیق ممکن است مانع واکنش سریع شوند.
■ همچنین پژوهش‌ها بر وجود خطاهایی مانند خطای برنامه‌ریزی Planning Fallacy تأکید دارند که باعث دست‌کم گرفتن زمان و هزینه می‌شود.
■ در مجموع، برنامه‌ریزی نه تضمین موفقیت، بلکه ابزاری برای تفکر منسجم، تصمیم‌گیری آگاهانه و یادگیری مستمر است و زمانی بیشترین ارزش را دارد که منعطف، واقع‌بینانه و متناسب با شرایط به کار گرفته شود.

✳️ بحث برد و باخت نیست.

✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
■ مذاکره، یکی از پرکاربردترین و قدرتمندترین ابزارهای مدیریتی برای دستیابی به توافق در موضوعات مختلف است.
■ مذاکره را می‌توانیم این گونه تعریف کنیم: جستجوی راه‌حلی که بتواند رضایت دو طرف را تامین کند.
■ برای رسیدن به چنین راه‌حلی باید به این قبیل سوالات کلیدی پاسخ بدهیم: خواسته‌های اصلی طرف مقابل چیست؟ او در پی چه امتیازهایی است؟ استراتژی او در مذاکره چیست؟ هدف اصلی او در مذاکره چیست؟ حداقل نتیجۀ قابل قبولی که به آن رضایت می‌دهد، چیست؟
■ برای تبدیل مذاکره به یک مذاکره برد-برد، باید مذاکره را با لحن و اقدامی مثبت آغاز کنیم. در این زمینه، شاید یک امتیاز کوچک به طرف مقابل، کمک بزرگی به پیشرفت مذاکره کند.
■ علاوه بر این، در طول مذاکره همواره دربارۀ موضوعات مدنظرتان حرف بزنیم، نه در مورد طرف مقابل‌مان.
■》ضمناً باید از رفتارهای تهاجمی و حمله کردن به طرف مقابل هم اجتناب کنیم، چون اگر احساس کند تهدید شده، به جای تلاش برای حل مساله، کوشش خود را روی دفاع از هویت و حفظ احترام خودش متمرکز خواهد کرد.
■ از سوی دیگر، نباید در دام احساسات بیافتیم. برای همین، اگر طرف مقابل عصبانی شد، بدون این که مساله را شخصی کنیم، باید اجازه بدهیم او خودش را تخلیه کند./گاهنامه مدیر

✳️ ذهنیت رشد برای مدیران

✅ چطور ذهنیت رشد بسازیم؟و اصلاً تفاوتش با ذهنیت ثابت چیه؟
اگر این موضوع رو خوب بفهمی، نصف مسیر توسعه فردی رو جلو رفتی.
🧠 ذهنیت ثابت یعنی چه؟
آدم‌هایی که ذهنیت ثابت دارن، یک باور پنهان و خطرناک در ذهنشون هست:
«کارهای سخت که اطلاعات ندارم برای من نیست.»
«اگه اشتباه کنم، یعنی ناکارآمدم.»
❌ در ذهنیت ثابت:
شکست = نشانه بی‌استعدادی
انتقاد = حمله شخصی
موفقیت دیگران = تهدید
این افراد همیشه دنبال اثبات خودشون هستن، نه رشد.
در نتیجه از موقعیت‌های جدید، سخت، چالش‌برانگیز و ناشناخته فرار می‌کنن.
🌿 ذهنیت رشد یعنی چه؟
ذهنیت رشد یه باور قدرتمنده:
«مهارت‌ها با تمرین ساخته می‌شن.»
«اکثر چیزها آموختنی هستن.»
«شکست، بخشی از مسیر رشد منه.»
در ذهنیت رشد:
شکست = بازخورد
تلاش = مسیر یادگیری
انتقاد = فرصت
موفقیت دیگران = الهام
آدم‌هایی با ذهنیت رشد خودشون رو در حال شکل‌گیری می‌بینن، نه ثابت و کامل.
برای همین از چالش نمی‌ترسن، چون چالش یعنی ارتقاء.
🔺 ۵ قدم کاربردی برای ساخت ذهنیت رشد
1️⃣ از گفت‌وگوی درونی شروع کن
جمله‌های ثابت مثل:
«من تو ریاضی خوب نیستم»
«من آدم منظم نیستم»
رو تبدیل کن به:
«الان خوب نیستم… اما می‌تونم بهتر بشم.»
فقط همین یک جمله مسیر مغز رو عوض می‌کنه.
2️⃣ به جای نتیجه، روی فرآیند تمرکز کن
به جای اینکه بگی:
«باید این کار رو کامل انجام بدم»،
بگو:«امروز فقط پیشرفتم ۱٪ بیشتر بشه کافیه.»
نتیجه خودبه‌خود از دلِ فرآیند بیرون میاد.
3️⃣ صبر داشته باش
رشد همیشه خطی نیست.
گاهی سه قدم جلو میری، یک قدم برمی‌گردی عقب.
مشکل این نیست؛
مشکل وقتیه که از عقب‌رفتن می‌ترسی و رها می‌کنی.
صبر، سوخت ذهنیت رشد است.
4️⃣ شکست‌هاتو بازبینی کن، نه پنهان
شکست برای ذهنیت ثابت شرم‌آوره.
اما برای ذهنیت رشد، شکست یعنی داده خام.
یعنی اطلاعات ارزشمند درباره اینکه:
«الان کجا اشتباه کردم؟ دفعه بعد چی بهتره؟»
5️⃣ محیطت رو رشد‌محور کن
هر محیطی که تو رو قضاوت می‌کنه، رشدت رو می‌کُشه.
هر محیطی که ازت یادگیری می‌خواد، رشدت رو می‌سازه.
کتاب‌ها
آدم‌های رشدکرده
چنل و پیج‌های توسعه فردی
مسیرهای جدید
کوچ های توسعه فردی
همین‌ها روی ذهنیتت تاثیر مستقیم دارن.
🎯 نکته طلایی
ذهنیت رشد یعنی باور به این حقیقت ساده:
“تو هنوز بهترین نسخه‌ات نیستی… اما می‌تونی باشی.”
این «هنوز» کوچک، دنیا رو عوض می‌کنه.
ذهنیت ثابت می‌گه: «من همینم که هستم.»
ذهنیت رشد می‌گه: «من در مسیرم. هنوز جا دارم.»
و در نهایت:
هرکس که امروز می‌بینی موفقه با همین ذهنیت رشد شروع کرده.
نه با استعدادهای خارق‌العاده.
نه با شرایط ایده‌آل.
بلکه فقط با یک باور: می‌توانم بهتر شوم.
کاب

✳️ کار مدیران مهربان زودتر انجام می شود.

✅ اگر کارمندان شما سخت کوشانه وظایف محول شده به خود را انجام میدهند و هیچ موقعیت اضطراری حرفهای دخالت فوری شما را نمیطلبد، می توانید عقب بنشینید و بگذارید کارشان را انجام بدهند. با این روش هم کارمندانتان یاد می گیرند که مسئول باشند و هم خودتان فرصت می کنید نیرویتان را بر مسائلی متمرکز کنید که برای موفقیت نهایی سازمان بسیار مهم تر است.

■ شغل اصلی مدیر، الهام بخشیدن و تشویق کارمندان است تا بهترین کار خود را انجام دهند و نیز باید محیط کاری ایجاد کند که به آنها امکان این کارایی بهینه را بدهد. بهترین مدیران تمام تلاش خود را به کار می برند تا موانع سازمانی را که مانع انجام کار کارمندان می شود حذف کنند و همچنین منابع و آموزش های مناسب را برای کارمندان فراهم می کنند، تا کار خود را به صورت مؤثر انجام دهند. تمام اهداف دیگر مدیریتی، چه متعالی و چه مهم، بعد از تحقق این فضا مطرح می شود سیستم بد، سیاست گذاری غلط، روش های عملیاتی بد، و برخورد نادرست با دیگران، از ضعفهای سازمانی است که مدیران مستعد باید بلافاصله آنها را شناسایی، اصلاح با جایگزین کنند.
کاب

✳️ چهار تعارض تیمی رایج و راه‌های مدیریت آن‌ها

✅ در هر تیم حرفه‌ای، تعارض اجتناب‌ناپذیر است. هنر مدیریت، حذف تعارض نیست؛ هدایت آن به سمت رشد است. این چهار تعارض بیشترین تکرار را در سازمان‌ها دارند:

1️⃣ تعارض هدف
وقتی افراد درک مشترکی از «اولویت» ندارند، انرژی تیم پراکنده می‌شود
راهکار: شفاف‌سازی هدف واحد، تعیین شاخص‌های قابل‌اندازه‌گیری و مرور هفتگی اولویت‌ها

2️⃣ تعارض نقش
ابهام در مسئولیت‌ها باعث موازی‌کاری یا فرار از پاسخگویی می‌شود
راهکار: تعریف دقیق نقش‌ها، خروجی مورد انتظار هر فرد و مرز تصمیم‌گیری‌ها

3️⃣ تعارض شخصیت
تفاوت سبک‌های رفتاری اگر مدیریت نشود، به سو برداشت تبدیل می‌شود
راهکار: تمرکز بر مسئله به‌جای فرد، استفاده از بازخورد توصیفی نه قضاوتی، و تقویت مهارت گفت‌وگوی حرفه‌ای

4️⃣ تعارض منافع
وقتی منافع فردی بر منافع تیمی غلبه کند، همکاری تضعیف می‌شود
راهکار: هم‌راستا کردن پاداش‌ها با اهداف تیمی و ایجاد شفافیت در تصمیم‌ها

🔺نکته کلیدی:
تعارضِ مدیریت‌شده، موتور نوآوری است
تعارضِ رهاشده، فرسایش سازمان

■ اگر مدیر هستید، فضا را برای گفت‌وگوی امن بسازید
اگر کارمند هستید، مسئله را زود و حرفه‌ای مطرح کنید.

✳️ کوته بینی راهبردی strategic myopia؛ دلایل و راهکارها

✅ کوته‌بینی راهبردی به وضعیتی اشاره دارد که در آن مدیران و سازمان‌ها تمرکز اصلی خود را بر اهداف کوتاه‌مدت، شاخص‌های فوری و نتایج سریع می‌گذارند و در نتیجه از دیدن پیامدهای بلندمدت تصمیم‌ها، روندهای نوظهور و تهدیدها و فرصت‌های آینده بازمی‌مانند. این پدیده معمولاً ناشی از کمبود اطلاعات یا ناتوانی فردی نیست، بلکه حاصل تعامل فشارهای محیطی، سوگیری‌های شناختی و منطق‌های مسلط سازمانی است که تفکر کوتاه‌مدت را تقویت و پاداش می‌دهند.
■ یکی از مهم‌ترین عوامل شکل‌گیری کوته‌بینی راهبردی، فشار مستمر برای ارائه نتایج کوتاه‌مدت است. نظام‌های ارزیابی عملکرد، پاداش و ارتقای شغلی اغلب به شاخص‌های فصلی و سالانه وابسته‌اند و همین امر مدیران را به تصمیم‌هایی سوق می‌دهد که اثر فوری و قابل اندازه‌گیری دارند. در چنین شرایطی، سرمایه‌گذاری در نوآوری، توسعه سرمایه انسانی و ایجاد قابلیت‌های آینده به حاشیه رانده می‌شود، زیرا منافع آن‌ها در افق‌های زمانی بلندتر آشکار می‌گردد. این فشار ساختاری به‌تدریج به عادتی ذهنی تبدیل می‌شود که در آن «اکنون» همواره بر «آینده» ترجیح داده می‌شود.
■ سوگیری‌های شناختی نیز نقش مهمی در تشدید کوته‌بینی راهبردی دارند. مدیران تمایل دارند تجربیات اخیر و موفقیت‌های گذشته را بیش‌ازحد تعمیم دهند و فرض کنند راهبردهای فعلی همچنان کارآمد خواهند بود. سوگیری تأییدی باعث می‌شود نشانه‌های هشداردهنده تغییر نادیده گرفته شود و اطلاعات ناسازگار با باورهای موجود کم‌اهمیت تلقی گردد. موفقیت‌های گذشته، به‌ویژه در سازمان‌های باسابقه، می‌تواند احساس قطعیت و کنترل کاذب ایجاد کند و مانع بازاندیشی راهبردی شود.
■ ساختارهای سازمانی بخشی‌نگر و فرهنگ‌های غیرپرسشگر نیز بستر مناسبی برای کوته‌بینی راهبردی فراهم می‌کنند. سیلوهای سازمانی، گفت‌وگوی بین‌وظیفه‌ای را تضعیف کرده و مانع شکل‌گیری نگاه کل‌نگر می‌شوند. فرهنگی که در آن خطا تحمل نمی‌شود و پرسشگری تهدید تلقی می‌گردد، نوآوری و یادگیری را محدود کرده و سازمان را به بهره‌برداری از توانمندی‌های موجود محدود می‌سازد.
■ در شرایط عدم‌قطعیت محیطی نیز بسیاری از سازمان‌ها به‌جای گسترش افق دید، به اهداف کوتاه‌مدت می‌چسبند، زیرا تصمیم‌های بلندمدت پرریسک‌تر به نظر می‌رسند.
■ پیامدهای کوته‌بینی راهبردی اغلب تدریجی اما عمیق است. نوآوری تضعیف می‌شود، زیرا منابع عمدتاً صرف بهبودهای جزئی و بهره‌وری کوتاه‌مدت می‌گردد. سرمایه انسانی فرسوده می‌شود و کارکنان مستعد به دلیل فشارهای مداوم و فقدان فرصت رشد سازمان را ترک می‌کنند. همچنین توان تطبیق با تغییرات فناورانه، اجتماعی و نهادی کاهش می‌یابد و سازمان در برابر شوک‌های محیطی آسیب‌پذیر می‌شود.
■ سازمان‌هایی که افق زمانی بلندتری در تصمیم‌گیری دارند و شاخص‌هایی مانند یادگیری، نوآوری و توسعه قابلیت‌ها را در نظام‌های ارزیابی خود می‌گنجانند، در بلندمدت عملکرد پایدارتر و انعطاف‌پذیرتری دارند. در مقابل، تمرکز افراطی بر نتایج کوتاه‌مدت اگرچه ممکن است در ابتدا موفقیت‌آمیز به نظر برسد، اما در نهایت سازمان را با بحران‌های راهبردی روبه‌رو می‌کند. از این رو، پرهیز آگاهانه از کوته‌بینی راهبردی و گسترش افق دید تصمیم‌گیری، ضرورتی اساسی برای بقا و موفقیت سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز است.

✳️ تصمیم غلط بهتر از تصمیم نگرفتن است.

✅ روبرت گانتر در کتاب خود به نام «۵۳ اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

یکی از واحدهای ارتش سوییس، در یکی از مانورهای کوهستانی گم شده بود و ناامیدانه در کوه‌های آلپ سرگردان بود.
■ هوا سرد و ذخیره غذای گروه کم و محدود بود. در این شرایط سخت، یکی از اعضا، نقشۀ منطقه را در کوله‌پشتی‌اش پیدا کرد و با کمک آن به اقامتگاه‌شان بازگشتند و از مرگ نجات یافتند.
■ وقتی نقشه را به فرمانده‌شان نشان دادند، متعجب شد و پرسید: چگونه با چنین نقشه‌ای راه را پیدا کردید؟
■ در حقیقت، نقشه مربوط به کوه‌های آلپ نبود، بلکه مربوط به کوه‌های پیرنه بود، ولی به هر حال، آن گروه با پیروی از یک نقشۀ غلط، راه‌شان را پیدا کرده بودند.
■ این داستان واقعی به ما تاکید می‌کند: اغلب اوقات بهتر است حتی با نقشۀ غلط، راه بیافتیم و به دنبال راه نجات بگردیم تا این که به امید رسیدن نیروی کمکی یا یک معجزه، در جای خود متوقف شویم.
■ به بیان دیگر، وقتی از همه چیز ناامید هستیم، باید دست به کاری بزنیم.
■ در حقیقت، هنگام تصمیم‌گیری باید مراقب باشیم که فلج نشویم و قربانی سکون و بی‌عملی نشویم.
■ در نتیجه، اگر در مقابل یک تصمیم مهم و وحشتناک قرار گرفتیم که می‌دانیم عواقب مهمی را به دنبال دارد، اصلاً نباید خودمان را ببازیم، چون در این صورت دچار سکون و مرگ می‌شویم که خسارت آن قطعاً از خسارت یک تصمیم اشتباه، بیشتر است.
■ در چنین شرایطی باید راه بیافتیم و تصمیم‌مان را در طول مسیر اصلاح کنیم، نه این که هیچ تصمیمی نگیریم و منتظر بمانیم.

✳️ قانون کنار کشیدن

✅ برایان تریسی در کتاب خود به نام «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:

خیلی وقت‌ها سر جزییات گوناگون یک معامله با طرف مقابل چانه می‌زنیم، اما تا وقتی اعلام نکنیم که می‌خواهیم کاملاً از مذاکره کنار بکشیم، متوجه نمی‌شویم که بهترین شرایط معامله و از جمله بهترین قیمت پیشنهادی طرف مقابل‌ چیست.
■ اگر می‌خواهیم از مذاکره‌ای کنار بکشیم، باید این کار را دوستانه، محافظه‌کارانه و مودبانه انجام بدهیم.
■ بر این اساس باید از طرف مقابل به خاطر وقتی که صرف کرده و توجهی که نشان داده، تشکر کنیم و راهی برای برگشت بگذاریم و آبروریزی نکنیم.
■ یک روش شایع برای ترک مذاکره این است که یک یا چند فرد کلیدی گروه‌مان با عصبانیت و خشم و هیاهو محل مذاکره را ترک می‌کنند و دیگر برنمی‌گردند.
■ در چنین شرایطی معمولاً یک نفر به دنبال آنها می‌رود تا راضی‌شان کند به مذاکره برگردند
■ در این شرایط، افراد باقیمانده در مذاکره، رفتار مودبانه و دوستانه‌ای خواهند داشت، چنان که انگار از طرف مقابل جانبداری می‌کنند.
 گاهنامه مدیر