✳️ ۳درس آموخته مدیریتی
۱- ایمنی روانی؛ کلید خلاقیت تیم (Psychological Safety)
■تحقیقات گسترده (از جمله پروژه ارسطوی گوگل) نشان داده است که برترین تیم‌ها، لزوماً باهوش‌ترین افراد را ندارند، بلکه تیم‌هایی هستند که در آن‌ها «ایمنی روانی» برقرار است. یعنی اعضا بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، ایده‌هایشان را می‌گویند و به اشتباهاتشان اعتراف می‌کنند.
■ماجرا چیست؟
در مدیریتی که بر پایه «ترس» بنا شده، کارمندان فقط دستورات را اجرا می‌کنند تا تنبیه نشوند. اما در تئوری Amy Edmondson (استاد هاروارد)، مدیر فضایی می‌سازد که در آن «سوال پرسیدن» یا «اعتراف به خطا» نشانه ضعف نیست، بلکه فرصتی برای یادگیری جمعی است.
■راهکارهای اجرایی برای مدیران:
●آسیب‌پذیری نشان دهید: وقتی خودتان به عنوان مدیر اشتباه می‌کنید، آن را صادقانه با تیم در میان بگذارید.این کار به بقیه هم اجازه می‌دهد شجاع باشند.
●کنجکاوی به جای سرزنش: وقتی پروژه‌ای شکست می‌خورد، به جای پرسیدن «تقصیر کی بود؟»، بپرسید «چی یاد گرفتیم که دفعه بعد تکرار نشه؟»
●تضمین مشارکت همگانی: در جلسات، فضا را طوری مدیریت کنید که حتی خجالتی‌ترین افراد تیم هم فرصت داشته باشند نظرشان را بدون قطع شدن کلامشان بیان کنند
■درس آموخته:
اگر می‌خواهید تیمتان خلاق باشد، باید اجازه دهید «امنیت» داشته باشند. تیمی که از رئیسش می‌ترسد، هرگز نوآوری نمی‌کند؛ فقط پنهان‌کاری می‌کند
۲- ورشکستگیِ زمانی،چطور از شر جلسات سمی خلاص شویم؟
■دانشگاه MIT مفهومی به نام Meeting Recovery Syndrome (سندروم ریکاوری از جلسه) را معرفی کرده است؛ یعنی وقتی از یک جلسه بد بیرون می‌آیید، تا ۴۵ دقیقه بعد همچنان مغزتان درگیر است و نمی‌توانید کار عمیق انجام دهید.
■ماجرا چیست؟
بسیاری از مدیران دچار «جلسه‌زدگی» شده‌اند. تحقیقات نشان می‌دهد حذف تنها یک روز از جلسات در هفته، بهره‌وری را ۷۰ درصد و رضایت شغلی را ۵۰ درصد افزایش می‌دهد.
■راهکار اجرایی:
●روزهای قرنطینه (No-Meeting Days): در هفته یک یا دو روز (مثلاً دوشنبه‌ها) را روزِ «بدون جلسه» اعلام کنید تا همه فقط روی کارهای عمیق تمرکز کنند
●قانونِ خروجِ محترمانه: اگر کسی در جلسه‌ای حس کرد حضورش دیگر ارزش افزوده‌ای ندارد، باید اجازه داشته باشد محترمانه جلسه را ترک کند
●ارزیابی ROI جلسه: در پایان هر هفته بپرسید: «کدام جلسات می‌توانست به یک ایمیل تبدیل شود؟» هفته بعد آن‌ها را حذف کنید
■درس آموخته:
مدیر موفق کسی نیست که تقویمش پر است؛ کسی است که با کمترین تعداد جلسه، بیشترین خروجی را از تیمش می‌گیرد.
۳- نفوذ بدون قدرت؛ چطور وقتی رئیس نیستیم، رهبری کنیم؟
■تحقیقات پروفسور آدام گرنت در دانشگاه وارتون نشان می‌دهد که لزوماً «عنوان شغلی» باعث نمی‌شود دیگران از شما پیروی کنند. رهبری واقعی، توانایی نفوذ بر افرادی است که مستقیماً به شما گزارش نمی‌دهند.
■ماجرا چیست؟
در سازمان‌های مدرن و شبکه‌ای، شما برای پیشبرد پروژه‌ها نیاز به همکاری بخش‌های دیگر دارید. وارتون معتقد است نفوذ بر پایه «روابط و تخصص» بسیار پایدارتر از نفوذ بر پایه «ترس و دستور» است.
■راهکارهای اجرایی:
●قانون جبران (Reciprocity): قبل از اینکه درخواستی داشته باشید، به دیگران کمک کنید. طبق تحقیقات، آدم‌ها به کسانی که قبلاً به آن‌ها نفعی رسانده‌اند، سخت‌تر «نه» می‌گویند.
●اعتبار تخصصی: نشان دهید که در حوزه خودتان صاحب‌نظر هستید. آدم‌ها به طور غریزی از کسانی پیروی می‌کنند که حس می‌کنند «مسیر را بلدند».
●گوش دادن استراتژیک: به جای فروختن ایده‌تان بپرسید: «مشکل اصلی بخش شما چیست؟» و نشان دهید ایده شما چطور مشکل آن‌ها را حل می‌کند
■درس آموخته:
رهبری یک رفتار است، نه یک پوزیشن کاری. اگر می‌خواهید نفوذتان زیاد شود، روی «سرمایه اجتماعی» خود سرمایه‌گذاری کنید، نه روی قدرتِ امضایتان.
گاهنامه مدیر
۱- ایمنی روانی؛ کلید خلاقیت تیم (Psychological Safety)
■تحقیقات گسترده (از جمله پروژه ارسطوی گوگل) نشان داده است که برترین تیم‌ها، لزوماً باهوش‌ترین افراد را ندارند، بلکه تیم‌هایی هستند که در آن‌ها «ایمنی روانی» برقرار است. یعنی اعضا بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، ایده‌هایشان را می‌گویند و به اشتباهاتشان اعتراف می‌کنند.
■ماجرا چیست؟
در مدیریتی که بر پایه «ترس» بنا شده، کارمندان فقط دستورات را اجرا می‌کنند تا تنبیه نشوند. اما در تئوری Amy Edmondson (استاد هاروارد)، مدیر فضایی می‌سازد که در آن «سوال پرسیدن» یا «اعتراف به خطا» نشانه ضعف نیست، بلکه فرصتی برای یادگیری جمعی است.
■راهکارهای اجرایی برای مدیران:
●آسیب‌پذیری نشان دهید: وقتی خودتان به عنوان مدیر اشتباه می‌کنید، آن را صادقانه با تیم در میان بگذارید.این کار به بقیه هم اجازه می‌دهد شجاع باشند.
●کنجکاوی به جای سرزنش: وقتی پروژه‌ای شکست می‌خورد، به جای پرسیدن «تقصیر کی بود؟»، بپرسید «چی یاد گرفتیم که دفعه بعد تکرار نشه؟»
●تضمین مشارکت همگانی: در جلسات، فضا را طوری مدیریت کنید که حتی خجالتی‌ترین افراد تیم هم فرصت داشته باشند نظرشان را بدون قطع شدن کلامشان بیان کنند
■درس آموخته:
اگر می‌خواهید تیمتان خلاق باشد، باید اجازه دهید «امنیت» داشته باشند. تیمی که از رئیسش می‌ترسد، هرگز نوآوری نمی‌کند؛ فقط پنهان‌کاری می‌کند
۲- ورشکستگیِ زمانی،چطور از شر جلسات سمی خلاص شویم؟
■دانشگاه MIT مفهومی به نام Meeting Recovery Syndrome (سندروم ریکاوری از جلسه) را معرفی کرده است؛ یعنی وقتی از یک جلسه بد بیرون می‌آیید، تا ۴۵ دقیقه بعد همچنان مغزتان درگیر است و نمی‌توانید کار عمیق انجام دهید.
■ماجرا چیست؟
بسیاری از مدیران دچار «جلسه‌زدگی» شده‌اند. تحقیقات نشان می‌دهد حذف تنها یک روز از جلسات در هفته، بهره‌وری را ۷۰ درصد و رضایت شغلی را ۵۰ درصد افزایش می‌دهد.
■راهکار اجرایی:
●روزهای قرنطینه (No-Meeting Days): در هفته یک یا دو روز (مثلاً دوشنبه‌ها) را روزِ «بدون جلسه» اعلام کنید تا همه فقط روی کارهای عمیق تمرکز کنند
●قانونِ خروجِ محترمانه: اگر کسی در جلسه‌ای حس کرد حضورش دیگر ارزش افزوده‌ای ندارد، باید اجازه داشته باشد محترمانه جلسه را ترک کند
●ارزیابی ROI جلسه: در پایان هر هفته بپرسید: «کدام جلسات می‌توانست به یک ایمیل تبدیل شود؟» هفته بعد آن‌ها را حذف کنید
■درس آموخته:
مدیر موفق کسی نیست که تقویمش پر است؛ کسی است که با کمترین تعداد جلسه، بیشترین خروجی را از تیمش می‌گیرد.
۳- نفوذ بدون قدرت؛ چطور وقتی رئیس نیستیم، رهبری کنیم؟
■تحقیقات پروفسور آدام گرنت در دانشگاه وارتون نشان می‌دهد که لزوماً «عنوان شغلی» باعث نمی‌شود دیگران از شما پیروی کنند. رهبری واقعی، توانایی نفوذ بر افرادی است که مستقیماً به شما گزارش نمی‌دهند.
■ماجرا چیست؟
در سازمان‌های مدرن و شبکه‌ای، شما برای پیشبرد پروژه‌ها نیاز به همکاری بخش‌های دیگر دارید. وارتون معتقد است نفوذ بر پایه «روابط و تخصص» بسیار پایدارتر از نفوذ بر پایه «ترس و دستور» است.
■راهکارهای اجرایی:
●قانون جبران (Reciprocity): قبل از اینکه درخواستی داشته باشید، به دیگران کمک کنید. طبق تحقیقات، آدم‌ها به کسانی که قبلاً به آن‌ها نفعی رسانده‌اند، سخت‌تر «نه» می‌گویند.
●اعتبار تخصصی: نشان دهید که در حوزه خودتان صاحب‌نظر هستید. آدم‌ها به طور غریزی از کسانی پیروی می‌کنند که حس می‌کنند «مسیر را بلدند».
●گوش دادن استراتژیک: به جای فروختن ایده‌تان بپرسید: «مشکل اصلی بخش شما چیست؟» و نشان دهید ایده شما چطور مشکل آن‌ها را حل می‌کند
■درس آموخته:
رهبری یک رفتار است، نه یک پوزیشن کاری. اگر می‌خواهید نفوذتان زیاد شود، روی «سرمایه اجتماعی» خود سرمایه‌گذاری کنید، نه روی قدرتِ امضایتان.
گاهنامه مدیر
👍1
✳️ ... از دفتر خاطرات یک چشم پزشک ؟!
✅ دیشب آقای جاافتاده‌ای اومد داخل مطب. سلام كرد و نشست كنار دستم.
▪︎گفتم: سلام؛ بفرمایید مشكلتون چیه؟
▪︎گفت: «بیابان را سراسر مه گرفته است».
▪︎بی‌اختیار گفتم: «چراغ قریه پنهان‌ست».
▪︎گفت: «موجی گرم در خون بیابان است».
▪︎گفتم: نیما؟
▪︎گفت: نخیر، شاملو.
□نشوندمش پشت دستگاه و معاینه‌اش كردم. تا حالا هیچ‌کس دنیا رو از پشت آب مروارید یا كاتاراكت به این قشنگی واسه‌ام توصیف نكرده بود.
▪︎خندیدم و پرسیدم: چند سالتونه؟
▪︎اونم خندید و گفت: «به پایان رسیدیم اما نكردیم آغاز».
▪︎گفتم: «فرو ریخت پرها، نكردیم پرواز».
▪︎ گفت: «ببخشای ای روشن عشق بر ما ببخشای».
▪︎گفتم: فریدون مشیری.
▪︎بلافاصله گفت: نخیر؛ شفیعی كدكنی. ضمنا ۷۶ سالمه.
●یعنی تا به حال کسی گذر عمر رو این قدر قشنگ برام توصیف نكرده بود. معاینات رو كه انجام دادم، دوباره نشستم پشت میزم و او هم كنار دستم نشست.
▪︎پرسیدم: حالا می‌خواین عمل كنین یا نه؟
▪︎گفت: «آری آری زندگی زیباست».
▪︎دوباره کمی شیطنت کردم و گفتم: «زندگی آتشگهی دیرنده پابرجاست، گر بیفروزیش رقص شعله‌اش در هر كران پیداست».
○سرش رو تكون داد و گفت: «ورنه خاموش است و خاموشی گناه ماست».
■گفتم: حمید مصدق؟
■گفت: خیر؛ سیاوش كسرایی
■تا حالا هیچ‌وقت به این قشنگی
به فردی نباخته بودم... آری آری! زندگی زیباست...
✅ دیشب آقای جاافتاده‌ای اومد داخل مطب. سلام كرد و نشست كنار دستم.
▪︎گفتم: سلام؛ بفرمایید مشكلتون چیه؟
▪︎گفت: «بیابان را سراسر مه گرفته است».
▪︎بی‌اختیار گفتم: «چراغ قریه پنهان‌ست».
▪︎گفت: «موجی گرم در خون بیابان است».
▪︎گفتم: نیما؟
▪︎گفت: نخیر، شاملو.
□نشوندمش پشت دستگاه و معاینه‌اش كردم. تا حالا هیچ‌کس دنیا رو از پشت آب مروارید یا كاتاراكت به این قشنگی واسه‌ام توصیف نكرده بود.
▪︎خندیدم و پرسیدم: چند سالتونه؟
▪︎اونم خندید و گفت: «به پایان رسیدیم اما نكردیم آغاز».
▪︎گفتم: «فرو ریخت پرها، نكردیم پرواز».
▪︎ گفت: «ببخشای ای روشن عشق بر ما ببخشای».
▪︎گفتم: فریدون مشیری.
▪︎بلافاصله گفت: نخیر؛ شفیعی كدكنی. ضمنا ۷۶ سالمه.
●یعنی تا به حال کسی گذر عمر رو این قدر قشنگ برام توصیف نكرده بود. معاینات رو كه انجام دادم، دوباره نشستم پشت میزم و او هم كنار دستم نشست.
▪︎پرسیدم: حالا می‌خواین عمل كنین یا نه؟
▪︎گفت: «آری آری زندگی زیباست».
▪︎دوباره کمی شیطنت کردم و گفتم: «زندگی آتشگهی دیرنده پابرجاست، گر بیفروزیش رقص شعله‌اش در هر كران پیداست».
○سرش رو تكون داد و گفت: «ورنه خاموش است و خاموشی گناه ماست».
■گفتم: حمید مصدق؟
■گفت: خیر؛ سیاوش كسرایی
■تا حالا هیچ‌وقت به این قشنگی
به فردی نباخته بودم... آری آری! زندگی زیباست...
❤2
✳️ معرفی صوتی کتاب «پادشکننده»
✍ نسیم نیکلاس طالب
هنر رشد در دل بی نظمی
■تصور کن لیوانی از دستت بیفتد و بشکند. طبیعی است، چون شکننده است. حالا تصور کن لیوانی وجود داشته باشد که با سقوط، قوی‌تر شود؛ با ضربه سفت‌تر شود و با هر شوک، بهبود پیدا کند. نسیم نیکلاس طالب اسم این ویژگی را گذاشته: پادشکنندگی.
□در دنیایی که پر از بی‌نظمی، اتفاق‌های غیرمنتظره و عدم‌قطعیت است، ما معمولاً دنبال امنیت و ثبات می‌گردیم. اما طالب یک حرف تکان‌دهنده می‌زند: بعضی چیزها نه‌تنها از بی‌ثباتی نمی‌ترسند، بلکه با آن رشد می‌کنند. درست برخلاف سیستم‌ها و آدم‌هایی که با کوچک‌ترین فشار فرو می‌ریزند.
●کتاب «پادشکننده» توضیح می‌دهد چرا در زندگی، کسب‌وکار، اقتصاد و حتی بدن خودمان، آنچه ما را بهتر می‌کند، دقیقاً همین شوک‌ها و نوسان‌ها هستند. او می‌گوید تاب‌آوری کافی نیست؛ مقاوم بودن هم کافی نیست. نباید فقط دوام بیاوریم… باید قوی‌تر برگردیم.
○نسیم نیکلاس طالب، نویسنده و نظریه‌پرداز لبنانی–آمریکایی، سال‌ها روی مفهوم ریسک، احتمال و این کتاب نتیجه نگاه متفاوت او به جهان است؛ که باعث تغییر مسیر فکر کردن می‌شود.
■مطالعه این کتاب به افراد ذیل پیشنهاد می شود:
۱. علاقه‌مندان به توسعه فردی و ایجاد نگاهی نو و تخصصی به مقوله رشد و پیشرفت شخصی
۲. افراد آمادهٔ تغییر دیدگاه: کتاب «پادشکننده» باورهای رایج را زیر سوال برده و فرصتی برای بازنگری و درک عمیق‌تر جهان پیرامون است.
۳. کسانی که به دنبال تغییر اساسی و تحول بنیادین در زندگی خود هستند
🔹برای شنیدن خلاصه فایل صوتی کتاب پادشکننده، به لینک زیر مراجعه کنید:
https://s5.uupload.ir/files/mansha/پادشکننده.mp3?play
✍ نسیم نیکلاس طالب
هنر رشد در دل بی نظمی
■تصور کن لیوانی از دستت بیفتد و بشکند. طبیعی است، چون شکننده است. حالا تصور کن لیوانی وجود داشته باشد که با سقوط، قوی‌تر شود؛ با ضربه سفت‌تر شود و با هر شوک، بهبود پیدا کند. نسیم نیکلاس طالب اسم این ویژگی را گذاشته: پادشکنندگی.
□در دنیایی که پر از بی‌نظمی، اتفاق‌های غیرمنتظره و عدم‌قطعیت است، ما معمولاً دنبال امنیت و ثبات می‌گردیم. اما طالب یک حرف تکان‌دهنده می‌زند: بعضی چیزها نه‌تنها از بی‌ثباتی نمی‌ترسند، بلکه با آن رشد می‌کنند. درست برخلاف سیستم‌ها و آدم‌هایی که با کوچک‌ترین فشار فرو می‌ریزند.
●کتاب «پادشکننده» توضیح می‌دهد چرا در زندگی، کسب‌وکار، اقتصاد و حتی بدن خودمان، آنچه ما را بهتر می‌کند، دقیقاً همین شوک‌ها و نوسان‌ها هستند. او می‌گوید تاب‌آوری کافی نیست؛ مقاوم بودن هم کافی نیست. نباید فقط دوام بیاوریم… باید قوی‌تر برگردیم.
○نسیم نیکلاس طالب، نویسنده و نظریه‌پرداز لبنانی–آمریکایی، سال‌ها روی مفهوم ریسک، احتمال و این کتاب نتیجه نگاه متفاوت او به جهان است؛ که باعث تغییر مسیر فکر کردن می‌شود.
■مطالعه این کتاب به افراد ذیل پیشنهاد می شود:
۱. علاقه‌مندان به توسعه فردی و ایجاد نگاهی نو و تخصصی به مقوله رشد و پیشرفت شخصی
۲. افراد آمادهٔ تغییر دیدگاه: کتاب «پادشکننده» باورهای رایج را زیر سوال برده و فرصتی برای بازنگری و درک عمیق‌تر جهان پیرامون است.
۳. کسانی که به دنبال تغییر اساسی و تحول بنیادین در زندگی خود هستند
🔹برای شنیدن خلاصه فایل صوتی کتاب پادشکننده، به لینک زیر مراجعه کنید:
https://s5.uupload.ir/files/mansha/پادشکننده.mp3?play
✳️ مدیران؛ مانع عملکرد کارکنان!
✅ به عنوان مدیر، هنگامی‌که در حال بررسی دلایل عملکرد ضعیف هستید، به این نکته توجه کنید که شاید خودتان هم نقشی در این کاستی ایفا کرده باشید. از خودتان بپرسید که آیا ندانسته، با اقداماتی نظیر کاهش منابع ضروری، تحمیل فشار بیش از اندازه به کارکنان، یا مدیریت ذره‌بینی (به معنی نظارت بیش از حد بر کارکنان)، مانع حرکت آن‌ها شده‌اید یا خیر.
⁉️ پاسخ به سوالات زیر می‌تواند به شما در این زمینه کمک کند:
■ آیا انتظاراتم را به صورت شفاف بیان کرده‌ام؟
ممکن است کارمندتان فهم دقیقی از خواسته‌های شما نداشته باشد. اگر به این مسأله مشکوک هستید که مشکل شما نبود شفافیت است، به جای پرسیدن این سوال که آیا فرد موضوع را متوجه شده است یا خیر، از کارمندتان بخواهید تا وظیفه یا پروژه مد نظر را، به زبان خودش برایتان توضیح دهد.
■ آیا به وعده‌های خود عمل کرده‌ام؟
ممکن است شما و کارمندتان بر این موضوع توافق کرده باشید که لازم است مهارت‌های رهبری وی را ارتقاء داده، و مسئولیت بیشتری به او محول کنید. اما زمانی‌که می‌خواهد یک پروژه را طبق نظر خود جلو ببرد، از او درخواست گزارش روزانه می‌کنید. هرچند ممکن است چنین درخواستی نامعقول به نظر نرسد، اما می‌تواند به منزله بی‌اعتمادی شما و اعمال مدیریت ذره‌بینی تلقی شود.
■ هر چند وقت یک بار، و به چه میزان، در کارهای افراد دخالت کرده‌ام؟
اگر عملکرد کارکنان به حد انتظار نمی‌رسد، شاید به این دلیل باشد که شما تصمیمات آن‌ها را وتو کرده، یا به آن‌ها فشار می‌آورید تا کارها را طبق رویکرد مد نظر خودتان انجام دهند. برای برخی افراد بیشترین یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که قبل از شروع کار تحقیقات کافی انجام داده باشند؛ اما گروهی دیگر ممکن است با روشی پر ریسک‌تر به رشد و شکوفایی دست یابد. معمولا افراد عملگرا برای تسلط بر یک مهارت جدید، به آزادی بیشتری برای دست زدن به تجربیات نیاز دارند.
■ آیا تعیین اولویت‌ها و وظایف را بدون نظر کارکنان انجام داده‌ام؟
گاهی ممکن است پروژه کوتاه‌مدتی برای یک فرد تعیین کنید که در نتیجه آن، او نتواند وقت کافی برای اهداف بلندمدت خود اختصاص دهد. یا ممکن است وظیفه‌ای را به فرد محول کنید، که انجام آن در موعد مقرر ناممکن است. تغییری غیر منتظره (و بدون برنامه‌ریزی) در زمان یا منابع، می‌تواند هر کسی را برای ادامه کار ناتوان سازد.
گاهنامه مدیر
✅ به عنوان مدیر، هنگامی‌که در حال بررسی دلایل عملکرد ضعیف هستید، به این نکته توجه کنید که شاید خودتان هم نقشی در این کاستی ایفا کرده باشید. از خودتان بپرسید که آیا ندانسته، با اقداماتی نظیر کاهش منابع ضروری، تحمیل فشار بیش از اندازه به کارکنان، یا مدیریت ذره‌بینی (به معنی نظارت بیش از حد بر کارکنان)، مانع حرکت آن‌ها شده‌اید یا خیر.
⁉️ پاسخ به سوالات زیر می‌تواند به شما در این زمینه کمک کند:
■ آیا انتظاراتم را به صورت شفاف بیان کرده‌ام؟
ممکن است کارمندتان فهم دقیقی از خواسته‌های شما نداشته باشد. اگر به این مسأله مشکوک هستید که مشکل شما نبود شفافیت است، به جای پرسیدن این سوال که آیا فرد موضوع را متوجه شده است یا خیر، از کارمندتان بخواهید تا وظیفه یا پروژه مد نظر را، به زبان خودش برایتان توضیح دهد.
■ آیا به وعده‌های خود عمل کرده‌ام؟
ممکن است شما و کارمندتان بر این موضوع توافق کرده باشید که لازم است مهارت‌های رهبری وی را ارتقاء داده، و مسئولیت بیشتری به او محول کنید. اما زمانی‌که می‌خواهد یک پروژه را طبق نظر خود جلو ببرد، از او درخواست گزارش روزانه می‌کنید. هرچند ممکن است چنین درخواستی نامعقول به نظر نرسد، اما می‌تواند به منزله بی‌اعتمادی شما و اعمال مدیریت ذره‌بینی تلقی شود.
■ هر چند وقت یک بار، و به چه میزان، در کارهای افراد دخالت کرده‌ام؟
اگر عملکرد کارکنان به حد انتظار نمی‌رسد، شاید به این دلیل باشد که شما تصمیمات آن‌ها را وتو کرده، یا به آن‌ها فشار می‌آورید تا کارها را طبق رویکرد مد نظر خودتان انجام دهند. برای برخی افراد بیشترین یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که قبل از شروع کار تحقیقات کافی انجام داده باشند؛ اما گروهی دیگر ممکن است با روشی پر ریسک‌تر به رشد و شکوفایی دست یابد. معمولا افراد عملگرا برای تسلط بر یک مهارت جدید، به آزادی بیشتری برای دست زدن به تجربیات نیاز دارند.
■ آیا تعیین اولویت‌ها و وظایف را بدون نظر کارکنان انجام داده‌ام؟
گاهی ممکن است پروژه کوتاه‌مدتی برای یک فرد تعیین کنید که در نتیجه آن، او نتواند وقت کافی برای اهداف بلندمدت خود اختصاص دهد. یا ممکن است وظیفه‌ای را به فرد محول کنید، که انجام آن در موعد مقرر ناممکن است. تغییری غیر منتظره (و بدون برنامه‌ریزی) در زمان یا منابع، می‌تواند هر کسی را برای ادامه کار ناتوان سازد.
گاهنامه مدیر
✳️ تنها ۳۰ ثانیه کافی است تا «احساس مالکیت» کنیم.
✅ بوتیک‌ها مجبورمان می‌کنند لباس‌ها را فقط یک بار پرو کنیم؛ نمایندگی‌های خودرو اصرار می‌کنند چند ثانیه داخل ماشین بنشینیم؛ اسباب‌بازی‌فروشی‌ها یک ردیف اسباب‌بازی روی پیشخوان دارند که به دست بچه‌ها بدهند. کودک هر چیزی را که در دست بگیرد متعلق به خودش می‌داند و داد می‌زند «مالِ خودمه!». و البته ما هم در این زمینه تفاوت چندانی با کودکان نداریم.
🔸 بسیاری از خدمات در ماه اول رایگان‌اند یا با قیمت خیلی کم ارائه می‌شوند. شرکت‌های مخابراتی برای مشترکین جدیدشان بسته‌هایی با تخفیف زیاد در نظر می‌گیرند؛ شبکه‌های تلویزیون خانگی اشتراک سال اولشان را با قیمتی نزدیک به رایگان ارائه می‌کنند. و این قیمت‌ها بعداً افزایش پیدا می‌کنند.
🔸 البته که وعده می‌دهند «در هر زمانی» می‌توانیم اشتراکمان را لغو کنیم، اما معمولاً این کار را نمی‌کنیم. چون با اینکه کسی نمی‌تواند با یک ماه استفاده از خدمات یا محصول «مالک» آن شود، اما دورۀ آزمایشی «حس مالکیت» را در ما ایجاد می‌کند و برخورداری از آن محصول یا خدمات را در نظرمان ارزشمندتر جلوه می‌دهد.
🔸 و وقتی قیمت بالا می‌رود، همچنان به استفاده از آن محصول ادامه می‌دهیم و حاضریم -ولو با غُرغُرکردن- پول بیشتری بپردازیم ولی آنچه را که «قبلاً داشته‌ایم» از دست ندهیم. این همان مدل کسب‌وکار فروشندگان مواد مخدر است که می‌گویند «بار اول را مهمان ما باش». در نوبت بعد گرفتار می‌شویم و به التماس می‌افتیم.
🔸 بعضی وقت‌ها هم با پدیدۀ دیگری به نام «مالکیت مجازی» مواجه می‌شویم، یعنی بدون اینکه محصولی را داشته باشیم از آن می‌چشیم، و آن را لمس یا تجربه می‌کنیم؛ تصور کنید برای خریدن یک خانه قرار است با چند مشتری دیگر رقابت کنید. هرکدام از خریداران قیمت پیشنهادی خود را اعلام می‌کنند، و مذاکرات چند ماه طول می‌کشد.
🔸 در این میان به این نتیجه می‌رسید که حاضرید مبلغ را بالا و بالاتر ببرید. هیچ‌چیز در آن ملک تغییر نکرده؛ فقط زمان طی شده، و در خلال این مدت، شما رفته‌رفته خودتان را مالک آن خانه تصور کرده‌اید. به این فکر کرده‌اید که چطور قرار است آنجا زندگی کنید؛ خیال‌پردازی کرده‌اید و در تصوراتتان مالک آنجا بوده‌اید، و دیگر نمی‌توانید از داشتنش صرف‌نظر کنید.
🔸 آگهی‌های تبلیغاتی کاری می‌کنند که باورمان شود همین حالا مالک چیزی هستیم؛ انگار همین حالا مشغول رانندگی با آن ماشین هستیم، همین حالا با خانواده‌مان در آن سفر توریستی به سر می‌بریم، یا همین حالا آن ماءالشعیرِ روی بیلبورد را در دست گرفته‌ایم. این «مالکیت مجازی» ما را با محصول پیوند می‌دهد، و باعث می‌شود پول بیشتری بابت آن پرداخت کنیم.
■ عاقلانه خرج‌کردن: پول چیست و راه‌وروش درست‌خرج‌کردن چگونه است؟
✍🏻 نوشتۀ دَن آریلی و جف کرایسلر
✅ بوتیک‌ها مجبورمان می‌کنند لباس‌ها را فقط یک بار پرو کنیم؛ نمایندگی‌های خودرو اصرار می‌کنند چند ثانیه داخل ماشین بنشینیم؛ اسباب‌بازی‌فروشی‌ها یک ردیف اسباب‌بازی روی پیشخوان دارند که به دست بچه‌ها بدهند. کودک هر چیزی را که در دست بگیرد متعلق به خودش می‌داند و داد می‌زند «مالِ خودمه!». و البته ما هم در این زمینه تفاوت چندانی با کودکان نداریم.
🔸 بسیاری از خدمات در ماه اول رایگان‌اند یا با قیمت خیلی کم ارائه می‌شوند. شرکت‌های مخابراتی برای مشترکین جدیدشان بسته‌هایی با تخفیف زیاد در نظر می‌گیرند؛ شبکه‌های تلویزیون خانگی اشتراک سال اولشان را با قیمتی نزدیک به رایگان ارائه می‌کنند. و این قیمت‌ها بعداً افزایش پیدا می‌کنند.
🔸 البته که وعده می‌دهند «در هر زمانی» می‌توانیم اشتراکمان را لغو کنیم، اما معمولاً این کار را نمی‌کنیم. چون با اینکه کسی نمی‌تواند با یک ماه استفاده از خدمات یا محصول «مالک» آن شود، اما دورۀ آزمایشی «حس مالکیت» را در ما ایجاد می‌کند و برخورداری از آن محصول یا خدمات را در نظرمان ارزشمندتر جلوه می‌دهد.
🔸 و وقتی قیمت بالا می‌رود، همچنان به استفاده از آن محصول ادامه می‌دهیم و حاضریم -ولو با غُرغُرکردن- پول بیشتری بپردازیم ولی آنچه را که «قبلاً داشته‌ایم» از دست ندهیم. این همان مدل کسب‌وکار فروشندگان مواد مخدر است که می‌گویند «بار اول را مهمان ما باش». در نوبت بعد گرفتار می‌شویم و به التماس می‌افتیم.
🔸 بعضی وقت‌ها هم با پدیدۀ دیگری به نام «مالکیت مجازی» مواجه می‌شویم، یعنی بدون اینکه محصولی را داشته باشیم از آن می‌چشیم، و آن را لمس یا تجربه می‌کنیم؛ تصور کنید برای خریدن یک خانه قرار است با چند مشتری دیگر رقابت کنید. هرکدام از خریداران قیمت پیشنهادی خود را اعلام می‌کنند، و مذاکرات چند ماه طول می‌کشد.
🔸 در این میان به این نتیجه می‌رسید که حاضرید مبلغ را بالا و بالاتر ببرید. هیچ‌چیز در آن ملک تغییر نکرده؛ فقط زمان طی شده، و در خلال این مدت، شما رفته‌رفته خودتان را مالک آن خانه تصور کرده‌اید. به این فکر کرده‌اید که چطور قرار است آنجا زندگی کنید؛ خیال‌پردازی کرده‌اید و در تصوراتتان مالک آنجا بوده‌اید، و دیگر نمی‌توانید از داشتنش صرف‌نظر کنید.
🔸 آگهی‌های تبلیغاتی کاری می‌کنند که باورمان شود همین حالا مالک چیزی هستیم؛ انگار همین حالا مشغول رانندگی با آن ماشین هستیم، همین حالا با خانواده‌مان در آن سفر توریستی به سر می‌بریم، یا همین حالا آن ماءالشعیرِ روی بیلبورد را در دست گرفته‌ایم. این «مالکیت مجازی» ما را با محصول پیوند می‌دهد، و باعث می‌شود پول بیشتری بابت آن پرداخت کنیم.
■ عاقلانه خرج‌کردن: پول چیست و راه‌وروش درست‌خرج‌کردن چگونه است؟
✍🏻 نوشتۀ دَن آریلی و جف کرایسلر
✳️ اقدام فوری برای جلوگیری از افت عملکرد تیم در شرایط فشار و ابهام
✅ در شرایطی که تمرکز کارکنان کاهش یافته، تصمیم‌گیری‌ها ناپایدار شده و تنش در تعاملات افزایش پیدا کرده است، اجرای چند مداخله ساده اما دقیق می‌تواند از افت عملکرد تیم‌ها جلوگیری کند.
بر اساس تجربه اجرای برنامه‌های توسعه مهارت در سازمان‌ها و مجموعه‌های مختلف
۱. تثبیت تمرکز تیم با «هدف‌گذاری هفتگی شفاف»
نشانه: سردرگمی در اولویت‌ها و تغییر مداوم تمرکز
اقدام: تعریف حداکثر ۳ خروجی مشخص برای بازه ۵ روزه
فرمت: هر خروجی باید قابل اندازه‌گیری و تحویل‌دادنی باشد
مثال: پاسخ‌گویی به ۹۰٪ درخواست‌ها زیر ۲۴ ساعت
۲. کنترل تعامل با مشتری با «سناریوهای آماده»
نشانه: برخوردهای متفاوت و پراسترس با مشتری
اقدام: تعریف ۳ سناریوی پرتکرار تعامل با مشتری
فرمت: الگوی ۳ مرحله‌ای: همدلی → شفاف‌سازی → اقدام
اثر: کاهش تصمیم‌گیری لحظه‌ای و افزایش ثبات رفتار
۳. کاهش تنش بین واحدها با «هماهنگی کوتاه ساختاریافته»
نشانه: افزایش سوءتفاهم و اصطکاک بین تیم‌ها
اقدام: جلسات ۱۰ دقیقه‌ای، ۲ بار در هفته
فرمت: پاسخ به ۳ سؤال مشخص:
• این هفته چه کاری دست شماست؟
• چه مانعی دارید؟
• چه کمکی نیاز دارید؟
چالش آکادمی
✅ در شرایطی که تمرکز کارکنان کاهش یافته، تصمیم‌گیری‌ها ناپایدار شده و تنش در تعاملات افزایش پیدا کرده است، اجرای چند مداخله ساده اما دقیق می‌تواند از افت عملکرد تیم‌ها جلوگیری کند.
بر اساس تجربه اجرای برنامه‌های توسعه مهارت در سازمان‌ها و مجموعه‌های مختلف
۱. تثبیت تمرکز تیم با «هدف‌گذاری هفتگی شفاف»
نشانه: سردرگمی در اولویت‌ها و تغییر مداوم تمرکز
اقدام: تعریف حداکثر ۳ خروجی مشخص برای بازه ۵ روزه
فرمت: هر خروجی باید قابل اندازه‌گیری و تحویل‌دادنی باشد
مثال: پاسخ‌گویی به ۹۰٪ درخواست‌ها زیر ۲۴ ساعت
۲. کنترل تعامل با مشتری با «سناریوهای آماده»
نشانه: برخوردهای متفاوت و پراسترس با مشتری
اقدام: تعریف ۳ سناریوی پرتکرار تعامل با مشتری
فرمت: الگوی ۳ مرحله‌ای: همدلی → شفاف‌سازی → اقدام
اثر: کاهش تصمیم‌گیری لحظه‌ای و افزایش ثبات رفتار
۳. کاهش تنش بین واحدها با «هماهنگی کوتاه ساختاریافته»
نشانه: افزایش سوءتفاهم و اصطکاک بین تیم‌ها
اقدام: جلسات ۱۰ دقیقه‌ای، ۲ بار در هفته
فرمت: پاسخ به ۳ سؤال مشخص:
• این هفته چه کاری دست شماست؟
• چه مانعی دارید؟
• چه کمکی نیاز دارید؟
چالش آکادمی
❤1
✳️ نظریه مرد دیوانه (Madman Theory) چیست و چرا ترامپ از این ایده در معاملات و سیاست خارجی استفاده می کند؟
✍ سروش عشقی
✅ نظریه «دیوانه‌نمایی» ترامپ در اصل همان چیزی است که در علوم سیاسی به آن Madman Theory (نظریه مرد دیوانه) می‌گویند.
این ایده قبل از ترامپ هم وجود داشت (مثلاً نیکسون از آن استفاده می‌کرد)، اما ترامپ در سیاست و مذاکره آن را خیلی پررنگ به کار می برد.
■ ایده ساده است:
اگر طرف مقابل فکر کند شما غیرقابل پیش‌بینی یا حتی کمی «دیوانه» هستید، احتمال بیشتری دارد که ریسک درگیری با شما را نپذیرد و امتیاز بدهد.
■ چون اگر حریف تصور کند:
• شما ممکن است تصمیم‌های شدید بگیرید.
• ممکن است از قواعد معمول پیروی نکنید.
• ممکن است ناگهان واکنش تند نشان دهید.
در نتیجه او برای جلوگیری از بدترین سناریو عقب‌نشینی می‌کند.
■ مثال‌های شناخته‌شده مرد دیوانه:
● نیکسون در جنگ ویتنام سعی کرد شوروی و ویتنام شمالی را قانع کند که ممکن است آنقدر غیرقابل پیش‌بینی باشد که حتی از سلاح هسته‌ای استفاده کند.
● ترامپ با کره شمالی و در حال حاضر با ایران:
یک روز تهدید شدید («fire and fury») و روز دیگر پیشنهاد مذاکره. این نوسان باعث می شود طرف مقابل نتواند هدف ترامپ را دقیق پیش‌بینی کند.
■ چرا در مذاکره توصیه می‌شود کمی غیرقابل پیش‌بینی باشید؟
● در مذاکره چند اصل روان‌شناسی وجود دارد:
۱) قابل پیش‌بینی بودن برابراست با قابل کنترل بودن
اگر طرف مقابل دقیق بداند شما چه می‌کنید، می‌تواند استراتژی شما را دور بزند.
۲) ابهام قدرت چانه‌زنی را بالا می‌برد
وقتی واکنش شما مشخص نیست، طرف مقابل محافظه‌کارتر رفتار می‌کند.
۳) ترس از بدترین سناریو
انسان‌ها از ضرر بیشتر از سود می‌ترسند. اگر احتمال بدهند شما واکنش شدید نشان می‌دهید، امتیاز می‌دهند.
۴) جلوگیری از الگو گرفتن
اگر همیشه یک رفتار ثابت داشته باشید، طرف مقابل سریع الگو را کشف می‌کند.
🔺نکته مهم
در مذاکره حرفه‌ای دیوانه بودن هدف نیست.
هدف این است که:
• کنترل داشته باشید،
• اما قابل پیش‌بینی کامل نباشید
یعنی:
•استراتژی شما منطقی است
• ولی برای طرف مقابل کاملاً قابل حدس نیست.
■ ریسک های نظریه مرد دیوانه:
• ممکن است اعتماد از بین برود
• ممکن است طرف مقابل واکنش شدید نشان دهد
• در بازارهای مالی گاهی رفتار غیرمنطقی هزینه‌بر می‌شود
👈 به همین دلیل در مذاکره مدرن معمولاً می‌گویند:
استراتژی منطقی تاکتیک‌های غیرقابل پیش‌بینی
نه اینکه واقعاً غیرمنطقی رفتار کنید.
✍ سروش عشقی
✅ نظریه «دیوانه‌نمایی» ترامپ در اصل همان چیزی است که در علوم سیاسی به آن Madman Theory (نظریه مرد دیوانه) می‌گویند.
این ایده قبل از ترامپ هم وجود داشت (مثلاً نیکسون از آن استفاده می‌کرد)، اما ترامپ در سیاست و مذاکره آن را خیلی پررنگ به کار می برد.
■ ایده ساده است:
اگر طرف مقابل فکر کند شما غیرقابل پیش‌بینی یا حتی کمی «دیوانه» هستید، احتمال بیشتری دارد که ریسک درگیری با شما را نپذیرد و امتیاز بدهد.
■ چون اگر حریف تصور کند:
• شما ممکن است تصمیم‌های شدید بگیرید.
• ممکن است از قواعد معمول پیروی نکنید.
• ممکن است ناگهان واکنش تند نشان دهید.
در نتیجه او برای جلوگیری از بدترین سناریو عقب‌نشینی می‌کند.
■ مثال‌های شناخته‌شده مرد دیوانه:
● نیکسون در جنگ ویتنام سعی کرد شوروی و ویتنام شمالی را قانع کند که ممکن است آنقدر غیرقابل پیش‌بینی باشد که حتی از سلاح هسته‌ای استفاده کند.
● ترامپ با کره شمالی و در حال حاضر با ایران:
یک روز تهدید شدید («fire and fury») و روز دیگر پیشنهاد مذاکره. این نوسان باعث می شود طرف مقابل نتواند هدف ترامپ را دقیق پیش‌بینی کند.
■ چرا در مذاکره توصیه می‌شود کمی غیرقابل پیش‌بینی باشید؟
● در مذاکره چند اصل روان‌شناسی وجود دارد:
۱) قابل پیش‌بینی بودن برابراست با قابل کنترل بودن
اگر طرف مقابل دقیق بداند شما چه می‌کنید، می‌تواند استراتژی شما را دور بزند.
۲) ابهام قدرت چانه‌زنی را بالا می‌برد
وقتی واکنش شما مشخص نیست، طرف مقابل محافظه‌کارتر رفتار می‌کند.
۳) ترس از بدترین سناریو
انسان‌ها از ضرر بیشتر از سود می‌ترسند. اگر احتمال بدهند شما واکنش شدید نشان می‌دهید، امتیاز می‌دهند.
۴) جلوگیری از الگو گرفتن
اگر همیشه یک رفتار ثابت داشته باشید، طرف مقابل سریع الگو را کشف می‌کند.
🔺نکته مهم
در مذاکره حرفه‌ای دیوانه بودن هدف نیست.
هدف این است که:
• کنترل داشته باشید،
• اما قابل پیش‌بینی کامل نباشید
یعنی:
•استراتژی شما منطقی است
• ولی برای طرف مقابل کاملاً قابل حدس نیست.
■ ریسک های نظریه مرد دیوانه:
• ممکن است اعتماد از بین برود
• ممکن است طرف مقابل واکنش شدید نشان دهد
• در بازارهای مالی گاهی رفتار غیرمنطقی هزینه‌بر می‌شود
👈 به همین دلیل در مذاکره مدرن معمولاً می‌گویند:
استراتژی منطقی تاکتیک‌های غیرقابل پیش‌بینی
نه اینکه واقعاً غیرمنطقی رفتار کنید.
✳️ مدیریت ابهام: هنرِ در آغوش کشیدنِ «ندانستن»
✍ شیما جعفرزاده
✅ در دنیای مدیریت، همیشه به ما آموخته‌اند که باید برای هر سؤالی پاسخی داشته باشیم و برای هر بحرانی، یک سناریوی دقیق. اما واقعیتِ میدان، فراتر از کتاب‌های مرجع است. گاهی بزرگترین توانمندی یک مدیر، نه در «دانستن»، بلکه در نحوه مواجهه او با «ابهام» نهفته است.
■ آیا وقت آن نرسیده که ابهام را به عنوان بخشی از مسیر رشد بپذیریم؟
بسیاری از ما در مواجهه با چالش‌های پیش‌بینی نشده (چه در سطح کلان اقتصادی و چه در روابط درون‌سازمانی)، دچار حس یأس یا حتی وحشت می‌شویم. اما بیایید صادقانه بپرسیم: «آیا واقعاً می‌خواهیم که تمام چالش‌ها، غافلگیری‌ها و ماجراجوییِ ندانستن را از بین ببریم؟»
■ اگر همه چیز روشن و خطی بود، دیگر فضایی برای خلاقیت، شهود و رشدِ واقعی باقی نمی‌ماند.
■ از «خودِ لرزان» به «خودِ برتر»؛ شیوه نوین رهبری
ما در مدیریت ابهام، با دو بخش از وجودمان روبرو هستیم:
۱. خودِ سطح پایین: بخشی که سرشار از ناامنی، شک و ترس است و در محیط‌های مبهم، فلج می‌شود.
۲. خودِ برتر: بخشی که منبعِ صلح، اعتمادبه‌نفس و قدرت است.
مدیریت ابهام یعنی تمرین روزانه برای عبور از ترس‌های لایه‌ی اول و رسیدن به اقتدارِ لایه‌ی دوم. در این لایه است که متوجه می‌شویم هر اتفاقی (چه خوب و چه بد) فرصتی برای یادگیری است.
■چند راهکار برای «در آغوش کشیدن ابهام» در سازمان:
🔹 پذیرش به جای مقاومت: به جای صرف انرژی برای انکار بحران، آن را به عنوان یک متغیر جدید در معادلات خود بپذیرید.
🔹 تمرینات روزانه ذهنی: آرامش ذهنی یک «مهارت» است، نه یک اتفاق. مدیرانی که عادت‌های سالم ذهنی دارند، در طوفان‌ها تصمیمات عاقلانه‌تری می‌گیرند.
🔹 تبدیل وحشت به ماجراجویی: اگر ندانستن را یک «تهدید» ببینید، فرسوده می‌شوید؛ اما اگر آن را یک «ماجراجویی» ببینید، خلاقیت شما بیدار خواهد شد.
🔺سخن پایانی:
وقتی یاد بگیریم ابهام را در آغوش بکشیم، نه تنها از زندگی و کار دلزده نمی‌شویم، بلکه با هیجانی تازه به استقبال فردا می‌رویم. قدرت واقعی در این است که در اوج ندانستن، به مسیر خود و توانمندی تیمتان ایمان داشته باشید.
✍ شیما جعفرزاده
✅ در دنیای مدیریت، همیشه به ما آموخته‌اند که باید برای هر سؤالی پاسخی داشته باشیم و برای هر بحرانی، یک سناریوی دقیق. اما واقعیتِ میدان، فراتر از کتاب‌های مرجع است. گاهی بزرگترین توانمندی یک مدیر، نه در «دانستن»، بلکه در نحوه مواجهه او با «ابهام» نهفته است.
■ آیا وقت آن نرسیده که ابهام را به عنوان بخشی از مسیر رشد بپذیریم؟
بسیاری از ما در مواجهه با چالش‌های پیش‌بینی نشده (چه در سطح کلان اقتصادی و چه در روابط درون‌سازمانی)، دچار حس یأس یا حتی وحشت می‌شویم. اما بیایید صادقانه بپرسیم: «آیا واقعاً می‌خواهیم که تمام چالش‌ها، غافلگیری‌ها و ماجراجوییِ ندانستن را از بین ببریم؟»
■ اگر همه چیز روشن و خطی بود، دیگر فضایی برای خلاقیت، شهود و رشدِ واقعی باقی نمی‌ماند.
■ از «خودِ لرزان» به «خودِ برتر»؛ شیوه نوین رهبری
ما در مدیریت ابهام، با دو بخش از وجودمان روبرو هستیم:
۱. خودِ سطح پایین: بخشی که سرشار از ناامنی، شک و ترس است و در محیط‌های مبهم، فلج می‌شود.
۲. خودِ برتر: بخشی که منبعِ صلح، اعتمادبه‌نفس و قدرت است.
مدیریت ابهام یعنی تمرین روزانه برای عبور از ترس‌های لایه‌ی اول و رسیدن به اقتدارِ لایه‌ی دوم. در این لایه است که متوجه می‌شویم هر اتفاقی (چه خوب و چه بد) فرصتی برای یادگیری است.
■چند راهکار برای «در آغوش کشیدن ابهام» در سازمان:
🔹 پذیرش به جای مقاومت: به جای صرف انرژی برای انکار بحران، آن را به عنوان یک متغیر جدید در معادلات خود بپذیرید.
🔹 تمرینات روزانه ذهنی: آرامش ذهنی یک «مهارت» است، نه یک اتفاق. مدیرانی که عادت‌های سالم ذهنی دارند، در طوفان‌ها تصمیمات عاقلانه‌تری می‌گیرند.
🔹 تبدیل وحشت به ماجراجویی: اگر ندانستن را یک «تهدید» ببینید، فرسوده می‌شوید؛ اما اگر آن را یک «ماجراجویی» ببینید، خلاقیت شما بیدار خواهد شد.
🔺سخن پایانی:
وقتی یاد بگیریم ابهام را در آغوش بکشیم، نه تنها از زندگی و کار دلزده نمی‌شویم، بلکه با هیجانی تازه به استقبال فردا می‌رویم. قدرت واقعی در این است که در اوج ندانستن، به مسیر خود و توانمندی تیمتان ایمان داشته باشید.
✳️ بیست سال بعدِ خودتان را تصور و با او صحبت کنید!
✅ بیل گیتس می گوید: "هیچ روش مطمئن‌تری برای به دست آوردن دیدگاه تازه درباره مشکلات خارق‌العاده آینده وجود ندارد، جز اینکه خودتان را ۲۰ سال پیرتر تصور کنید و با این خود به گفت‌وگو بنشینید. همیشه خودِ ۲۰ سال پیرتر، فردی عاقل‌تر است و می‌تواند به شما آرامش، شادی و آسانی طی کردن مسیر را بدهد.
■ همان‌طور که بیل گیتس اعتراف می‌کند، همه ما در سنین ۴۰، ۶۰ و ۸۰ سالگی مشغول گفت‌وگو با جوان ۲۰ ساله خودمان هستیم. وقتی در ۵۰ سالگی هستید و با خودِ ۲۰ سالگی صحبت می‌کنید، یک فرد پیر و فرصت از دست داده به حساب می‌آیید ولی وقتی با خود ۷۰ ساله صحبت می‌کنید، به شما می‌گوید چقدر هنوز جوان، قدرتمند و دارای فرصت هستید.
■ هنگامی که برای ۱۵ دقیقه با خود خلوت می‌کنید و در مکانی ساکت هستید، تجسمی ساده از آینده خود داشته باشید. اگر تصور نمی‌کنید ۲۰ سال دیگر زنده باشید، پس دوست دارید الان چه کارهایی انجام دهید و از این فرصت چگونه برای شادی بیشتر سود ببرید. با خودتان صحبت کنید و به درک درستی از آینده برسید.
گاهنامه مدیر
✅ بیل گیتس می گوید: "هیچ روش مطمئن‌تری برای به دست آوردن دیدگاه تازه درباره مشکلات خارق‌العاده آینده وجود ندارد، جز اینکه خودتان را ۲۰ سال پیرتر تصور کنید و با این خود به گفت‌وگو بنشینید. همیشه خودِ ۲۰ سال پیرتر، فردی عاقل‌تر است و می‌تواند به شما آرامش، شادی و آسانی طی کردن مسیر را بدهد.
■ همان‌طور که بیل گیتس اعتراف می‌کند، همه ما در سنین ۴۰، ۶۰ و ۸۰ سالگی مشغول گفت‌وگو با جوان ۲۰ ساله خودمان هستیم. وقتی در ۵۰ سالگی هستید و با خودِ ۲۰ سالگی صحبت می‌کنید، یک فرد پیر و فرصت از دست داده به حساب می‌آیید ولی وقتی با خود ۷۰ ساله صحبت می‌کنید، به شما می‌گوید چقدر هنوز جوان، قدرتمند و دارای فرصت هستید.
■ هنگامی که برای ۱۵ دقیقه با خود خلوت می‌کنید و در مکانی ساکت هستید، تجسمی ساده از آینده خود داشته باشید. اگر تصور نمی‌کنید ۲۰ سال دیگر زنده باشید، پس دوست دارید الان چه کارهایی انجام دهید و از این فرصت چگونه برای شادی بیشتر سود ببرید. با خودتان صحبت کنید و به درک درستی از آینده برسید.
گاهنامه مدیر
2133525711193775872_1420625568233068.pdf
5.5 MB
Edit, Sign and Share PDF files on the go. Download the Acrobat Reader app: https://adobeacrobat.app.link/Mhhs4GmNsxb
✳️ تفاوت رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development)
🔹"رشد" ،تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال 100 هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر 200 هزار خودرو با همان وضعیت تولید می‌کند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.
🔹 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید می‌کند.
یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود..
🔹 "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم.
اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.
🔹در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا می‌کند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی می‌شود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.
🔹در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است: «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».
در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» می‌کند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم.
🔹سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت می‌شود. بنابراین احساس نیازبه نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی می‌شود،رشدو پیشرفت است.
🔹اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید.
مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.
🔹ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است.
🔹زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه می‌شود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.
✍️ پیمان شمس
https://t.me/ExecutiveManagement
🔹"رشد" ،تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال 100 هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر 200 هزار خودرو با همان وضعیت تولید می‌کند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.
🔹 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید می‌کند.
یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود..
🔹 "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم.
اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.
🔹در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا می‌کند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی می‌شود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.
🔹در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است: «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».
در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» می‌کند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم.
🔹سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت می‌شود. بنابراین احساس نیازبه نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی می‌شود،رشدو پیشرفت است.
🔹اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید.
مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.
🔹ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است.
🔹زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه می‌شود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.
✍️ پیمان شمس
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ 👆👆 ببین دعوا توی تیمت به کدوم مرحله رسیده(قبل از اینکه دیر بشه)
✅ یبار توی یه تیم برنامه‌نویسی در شرکتی که مشغول بودم ، دو تا توسعه‌دهنده بودن: امین و بهزاد.
چند هفته بود سر یه ماژول گیر کرده بودن. اولش باهم نشستن، وایت‌بورد کشیدن، منطقی بحث کردن. (مرحله ۱)
کم‌کم نظرها رفت تو هم. امین می‌گفت «این راه به‌درد می‌خوره»، بهزاد می‌گفت «نه، من راه خودم بهتره». ولی هنوز به هم توهین نمی‌کردن. (مرحله ۲)
یک روز امین تو جلسه گفت: «بهزاد، تو همیشه آخرش می‌خوای خودتو تحمیل کنی.» بهزاد هم گفت: «باز داری اشتباه فنی می‌کنی مثل همیشه.» اینجا بود که دیگه کیفیت کد رفت پایین، مدام مصاحبه‌های تیم تبدیل شد به بحث های حاشیه‌ای. (مرحله ۳)
اگه همون موقع یه نفر می‌اومد می‌گفت: «بسه، بذارید ده دقیقه نفس بکشید، بعد برگردیم با هم راه حل پیدا کنیم»، شاید به مرحله ۴ نمی‌رسید که تیم دوتکه شد و بهزاد رفت پیش مدیر گفت «امین غیرحرفه‌ای». (مرحله ۴)
دو ماه بعد، هر دو استعفا دادند. (مرحله ۵)
حالا ببینیم تیم خودت تو کدوم مرحله‌ست:
مرحله ۱ – داریم مشکل رو باهم حل می‌کنیم
رفتار: اطلاعات رو رد و بدل می‌کنیم، سوال منطقی می‌پرسیم.
حرف میزنیم مثل: «داده‌ها چی می‌گه؟»، «بیا ببینیم».
مرحله ۲ – نظرهامون فرق داره، ولی دعوا شخصی نشده
رفتار: هرکی از حرف خودش دفاع می‌کنه، ولی هنوز همکاری کمه.
حرف میزنیم مثل: «منظورت این بود که...»
مرحله ۳ – دیگه هدف شده «برنده بشم» نه حل مسئله
رفتار: کوچیک گرفتن طرف مقابل، قطع کردن حرف، گنده کردن اشتباهاتش.
حرف میزنیم مثل: «تو همیشه...»، «باز اشتباه کردی».
مرحله ۴ – می‌خوام نابودش کنم
رفتار: تخریب شخصیت، متهم کردن، گفتگو فایده نداره.
حرف میزنیم مثل: «تو اصلاً به درد نمی‌خوری».
مرحله ۵ – جنگ تمام‌عیار
رفتار: توهین آشکار، تهدید، شکایت، قطع کامل ارتباط. تیم دیگه جمع نمیشه.
🔺حرف آخر
تا مرحله ۲، خوبی. از مرحله ۳ به بعد، داره بابت هر روزش کلی هزینه میدی.
*کلیدش اینه:
هر وقت دیدی کسی گفت «تو همیشه...»، بایست. بگو «بیا پنج دقیقه نفس بکشیم بعد برگردیم».
همون پنج دقیقه می‌تونه تیم رو نجات بده.
✍️ پیمان شمس
✅ یبار توی یه تیم برنامه‌نویسی در شرکتی که مشغول بودم ، دو تا توسعه‌دهنده بودن: امین و بهزاد.
چند هفته بود سر یه ماژول گیر کرده بودن. اولش باهم نشستن، وایت‌بورد کشیدن، منطقی بحث کردن. (مرحله ۱)
کم‌کم نظرها رفت تو هم. امین می‌گفت «این راه به‌درد می‌خوره»، بهزاد می‌گفت «نه، من راه خودم بهتره». ولی هنوز به هم توهین نمی‌کردن. (مرحله ۲)
یک روز امین تو جلسه گفت: «بهزاد، تو همیشه آخرش می‌خوای خودتو تحمیل کنی.» بهزاد هم گفت: «باز داری اشتباه فنی می‌کنی مثل همیشه.» اینجا بود که دیگه کیفیت کد رفت پایین، مدام مصاحبه‌های تیم تبدیل شد به بحث های حاشیه‌ای. (مرحله ۳)
اگه همون موقع یه نفر می‌اومد می‌گفت: «بسه، بذارید ده دقیقه نفس بکشید، بعد برگردیم با هم راه حل پیدا کنیم»، شاید به مرحله ۴ نمی‌رسید که تیم دوتکه شد و بهزاد رفت پیش مدیر گفت «امین غیرحرفه‌ای». (مرحله ۴)
دو ماه بعد، هر دو استعفا دادند. (مرحله ۵)
حالا ببینیم تیم خودت تو کدوم مرحله‌ست:
مرحله ۱ – داریم مشکل رو باهم حل می‌کنیم
رفتار: اطلاعات رو رد و بدل می‌کنیم، سوال منطقی می‌پرسیم.
حرف میزنیم مثل: «داده‌ها چی می‌گه؟»، «بیا ببینیم».
مرحله ۲ – نظرهامون فرق داره، ولی دعوا شخصی نشده
رفتار: هرکی از حرف خودش دفاع می‌کنه، ولی هنوز همکاری کمه.
حرف میزنیم مثل: «منظورت این بود که...»
مرحله ۳ – دیگه هدف شده «برنده بشم» نه حل مسئله
رفتار: کوچیک گرفتن طرف مقابل، قطع کردن حرف، گنده کردن اشتباهاتش.
حرف میزنیم مثل: «تو همیشه...»، «باز اشتباه کردی».
مرحله ۴ – می‌خوام نابودش کنم
رفتار: تخریب شخصیت، متهم کردن، گفتگو فایده نداره.
حرف میزنیم مثل: «تو اصلاً به درد نمی‌خوری».
مرحله ۵ – جنگ تمام‌عیار
رفتار: توهین آشکار، تهدید، شکایت، قطع کامل ارتباط. تیم دیگه جمع نمیشه.
🔺حرف آخر
تا مرحله ۲، خوبی. از مرحله ۳ به بعد، داره بابت هر روزش کلی هزینه میدی.
*کلیدش اینه:
هر وقت دیدی کسی گفت «تو همیشه...»، بایست. بگو «بیا پنج دقیقه نفس بکشیم بعد برگردیم».
همون پنج دقیقه می‌تونه تیم رو نجات بده.
✍️ پیمان شمس
✳️سوگیری تاییدی؛ برای افرادی که همیشه فکر می کنند درست تصمیم می گیرند!
✅ در دهه ۱۹۶۰ میلادی، فرماندهان نظامی ایالات متحده برای ارزیابی پیشرفت خود در جنگ ویتنام،به مجموعه ای از شاخص های کمی متکی بودند. یکی از مهم ترین این شاخص ها، «تعداد تلفات نیروهای دشمن» یا body count بود معیاری که به عنوان نشانه ای از موفقیت عملیات ها در نظر گرفته می شد
■گزارش ها به طور مستمر نشان می داد که این عدد در حال افزایش است و همین موضوع این تصور را تقویت کرده بود که جنگ در مسیر مطلوبی قرار دارد. اما این تصویر با واقعیت میدانی فاصله داشت
■بخشی از اطلاعاتی که به سطوح بالای تصمیم گیری منتقل می شد، تحت تاثیر فشارهای سازمانی و شاخص های ارزیابی نادرست، دچار انحراف در گزارش دهی و تفسیر بود. در عمل، داده هایی که بامعیارهای موفقیت هم راستا بودند برجسته تر می شدند، در حالی که نشانه های دیگر مانند ناتوانی در تثبیت مناطق یا تداوم مقاومت نیروهای مقابل کمتر مورد توجه قرار می گرفتند
■در نتیجه، تصمیم گیرندگان با مجموعه ای از داده ها مواجه بودند که بیش از آنکه بازتاب کامل واقعیت باشند، تصویری ناقص و جهت دار از وضعیت جنگ ارائه می دادند
■این وضعیت، نمونه ای از یک آموزه مدیریتی به نام Confirmation bias یا سوگیری تاییدی است؛ جایی که یک فرض اولیه،به چارچوبی تبدیل می شود که داده ها در درون آن تفسیر می شوند. در چنین شرایطی، هر گزارش جدید به جای آنکه فرضیه را به چالش بکشد، در جهت تقویت آن بازخوانی می شود
■تمرکز بر «تعداد کشته های دشمن» به عنوان شاخص موفقیت، باعث شد عوامل مهم تری مانند حمایت مردمی، پایداری سیاسی و کنترل پایدار مناطق عملا در حاشیه قرار گیرند
■در نهایت،این فاصله میان داده های گزارش شده و واقعیت میدانی،صرفا یک خطای آماری نبود.پیامد آن، شکل گیری تصویری نادرست از روند جنگ وادامه تصمیم هایی بود که بر همان تصویر بنا شده بودند. نتیجه این مسیر، ورود ایالات متحده به یکی از طولانی ترین و پرهزینه ترین جنگ های قرن بود؛جنگی که با وجود سال ها درگیری نظامی و صرف منابع گسترده، در نهایت با خروج آمریکا و سقوط سایگون در سال ۱۹۷۵ به پایان رسید
■از میدان جنگ به دفتر مدیریت:خوب از میدان جنگ به اتاق مدیرعامل برویم تا نمونه ای از سوگیری تاییدی را در فضای اقتصادی مورد بررسی قرار دهیم در اواخر یک فصل مالی، مدیرعامل یک شرکت خرده فروشی آنلاین با اطمینان در جلسه هیئت مدیره اعلام کرد که استراتژی جدید قیمت گذاری، موفق بوده است.نمودارهایی که روی پرده نمایش داده شد، رشد نرخ تبدیل را نشان می دادند؛ گزارش تیم بازاریابی از افزایش تعامل کاربران خبر می داد و تحلیل واحد فروش، از بهبود نسبی درآمد در برخی دسته بندی ها حکایت داشت
■خلاصه اینکه در ظاهر، همه چیز در مسیر درست قرار داشت. اما سه ماه بعد، همان شرکت باافت شدید سودآوری،افزایش نرخ بازگشت کالا و کاهش وفاداری مشتریان مواجه شد. بخشی از بازار را از دست داده بود و برای بازگشت به وضعیت قبلی،ناچار به بازنگری کامل دراستراتژی شد
■ تعریف مساله: وقتی ذهن، قبل از داده تصمیم می گیرد.
آنچه در این مثال رخ داد مصداقی از «Confirmation bias» است؛ نوعی خطای شناختی که در آن، افراد تمایل دارند اطلاعاتی را جست و جو، تفسیر و به خاطر بسپارند که باورها یا تصمیم های قبلی شان را تایید می کند و در مقابل، داده های متناقض را نادیده بگیرند یا کم اهمیت جلوه دهند
■در سطح فردی، این سوگیری می تواند به انتخاب های اشتباه منجر شود. اما در سطح سازمانی، به ویژه در جایگاه های مدیریتی، پیامدهای آن به مراتب گسترده تر است؛ چراکه تصمیم های مبتنی بر این سوگیری، منابع، زمان و حتی سرنوشت یک کار و کسب را تحت تاثیر قرار می دهد.
■روایت یک تصمیم: از فرضیه تا «اثبات»
مدیرعامل این شرکت، پیش از اجرای استراتژی جدید، به این باور رسیده بود که کاهش قیمت ها در کوتاه مدت می تواند سهم بازار را افزایش دهد و در ادامه، از طریق فروش مکمل ها، سودآوری را جبران کند.
■اما پس از اجرا، فرآیند تحلیل داده عملا به تایید تصمیم از پیش گرفته شده تبدیل شد؛ به طوری که داده های مثبت برجسته و داده های منفی با تفسیرهای توجیهی خنثی می شدند
■چرا این خطا رخ می دهد؟
سوگیری تاییدی صرفا یک اشتباه ساده در تحلیل نیست، بلکه ریشه در سازوکارهای عمیق شناختی دارد. ذهن انسان،به طور طبیعی تمایل دارد: از ناسازگاری شناختی اجتناب کند،روایت های منسجم و قابل دفاع بسازد و از تصمیم های گذشته خود دفاع کند.برای یک مدیر، پذیرش‌این‌که یک تصمیم مهم اشتباه بوده، فقط یک اصلاح فنی نیست؛بلکه می تواند به معنای زیر سوال رفتن قضاوت،اعتبار و حتی جایگاه حرفه ای او باشد. در چنین شرایطی،داده ها دیگر «واقعیت» نیستند، بلکه به ابزاری برای حفظ انسجام روانی تبدیل می شوند
✅ در دهه ۱۹۶۰ میلادی، فرماندهان نظامی ایالات متحده برای ارزیابی پیشرفت خود در جنگ ویتنام،به مجموعه ای از شاخص های کمی متکی بودند. یکی از مهم ترین این شاخص ها، «تعداد تلفات نیروهای دشمن» یا body count بود معیاری که به عنوان نشانه ای از موفقیت عملیات ها در نظر گرفته می شد
■گزارش ها به طور مستمر نشان می داد که این عدد در حال افزایش است و همین موضوع این تصور را تقویت کرده بود که جنگ در مسیر مطلوبی قرار دارد. اما این تصویر با واقعیت میدانی فاصله داشت
■بخشی از اطلاعاتی که به سطوح بالای تصمیم گیری منتقل می شد، تحت تاثیر فشارهای سازمانی و شاخص های ارزیابی نادرست، دچار انحراف در گزارش دهی و تفسیر بود. در عمل، داده هایی که بامعیارهای موفقیت هم راستا بودند برجسته تر می شدند، در حالی که نشانه های دیگر مانند ناتوانی در تثبیت مناطق یا تداوم مقاومت نیروهای مقابل کمتر مورد توجه قرار می گرفتند
■در نتیجه، تصمیم گیرندگان با مجموعه ای از داده ها مواجه بودند که بیش از آنکه بازتاب کامل واقعیت باشند، تصویری ناقص و جهت دار از وضعیت جنگ ارائه می دادند
■این وضعیت، نمونه ای از یک آموزه مدیریتی به نام Confirmation bias یا سوگیری تاییدی است؛ جایی که یک فرض اولیه،به چارچوبی تبدیل می شود که داده ها در درون آن تفسیر می شوند. در چنین شرایطی، هر گزارش جدید به جای آنکه فرضیه را به چالش بکشد، در جهت تقویت آن بازخوانی می شود
■تمرکز بر «تعداد کشته های دشمن» به عنوان شاخص موفقیت، باعث شد عوامل مهم تری مانند حمایت مردمی، پایداری سیاسی و کنترل پایدار مناطق عملا در حاشیه قرار گیرند
■در نهایت،این فاصله میان داده های گزارش شده و واقعیت میدانی،صرفا یک خطای آماری نبود.پیامد آن، شکل گیری تصویری نادرست از روند جنگ وادامه تصمیم هایی بود که بر همان تصویر بنا شده بودند. نتیجه این مسیر، ورود ایالات متحده به یکی از طولانی ترین و پرهزینه ترین جنگ های قرن بود؛جنگی که با وجود سال ها درگیری نظامی و صرف منابع گسترده، در نهایت با خروج آمریکا و سقوط سایگون در سال ۱۹۷۵ به پایان رسید
■از میدان جنگ به دفتر مدیریت:خوب از میدان جنگ به اتاق مدیرعامل برویم تا نمونه ای از سوگیری تاییدی را در فضای اقتصادی مورد بررسی قرار دهیم در اواخر یک فصل مالی، مدیرعامل یک شرکت خرده فروشی آنلاین با اطمینان در جلسه هیئت مدیره اعلام کرد که استراتژی جدید قیمت گذاری، موفق بوده است.نمودارهایی که روی پرده نمایش داده شد، رشد نرخ تبدیل را نشان می دادند؛ گزارش تیم بازاریابی از افزایش تعامل کاربران خبر می داد و تحلیل واحد فروش، از بهبود نسبی درآمد در برخی دسته بندی ها حکایت داشت
■خلاصه اینکه در ظاهر، همه چیز در مسیر درست قرار داشت. اما سه ماه بعد، همان شرکت باافت شدید سودآوری،افزایش نرخ بازگشت کالا و کاهش وفاداری مشتریان مواجه شد. بخشی از بازار را از دست داده بود و برای بازگشت به وضعیت قبلی،ناچار به بازنگری کامل دراستراتژی شد
■ تعریف مساله: وقتی ذهن، قبل از داده تصمیم می گیرد.
آنچه در این مثال رخ داد مصداقی از «Confirmation bias» است؛ نوعی خطای شناختی که در آن، افراد تمایل دارند اطلاعاتی را جست و جو، تفسیر و به خاطر بسپارند که باورها یا تصمیم های قبلی شان را تایید می کند و در مقابل، داده های متناقض را نادیده بگیرند یا کم اهمیت جلوه دهند
■در سطح فردی، این سوگیری می تواند به انتخاب های اشتباه منجر شود. اما در سطح سازمانی، به ویژه در جایگاه های مدیریتی، پیامدهای آن به مراتب گسترده تر است؛ چراکه تصمیم های مبتنی بر این سوگیری، منابع، زمان و حتی سرنوشت یک کار و کسب را تحت تاثیر قرار می دهد.
■روایت یک تصمیم: از فرضیه تا «اثبات»
مدیرعامل این شرکت، پیش از اجرای استراتژی جدید، به این باور رسیده بود که کاهش قیمت ها در کوتاه مدت می تواند سهم بازار را افزایش دهد و در ادامه، از طریق فروش مکمل ها، سودآوری را جبران کند.
■اما پس از اجرا، فرآیند تحلیل داده عملا به تایید تصمیم از پیش گرفته شده تبدیل شد؛ به طوری که داده های مثبت برجسته و داده های منفی با تفسیرهای توجیهی خنثی می شدند
■چرا این خطا رخ می دهد؟
سوگیری تاییدی صرفا یک اشتباه ساده در تحلیل نیست، بلکه ریشه در سازوکارهای عمیق شناختی دارد. ذهن انسان،به طور طبیعی تمایل دارد: از ناسازگاری شناختی اجتناب کند،روایت های منسجم و قابل دفاع بسازد و از تصمیم های گذشته خود دفاع کند.برای یک مدیر، پذیرش‌این‌که یک تصمیم مهم اشتباه بوده، فقط یک اصلاح فنی نیست؛بلکه می تواند به معنای زیر سوال رفتن قضاوت،اعتبار و حتی جایگاه حرفه ای او باشد. در چنین شرایطی،داده ها دیگر «واقعیت» نیستند، بلکه به ابزاری برای حفظ انسجام روانی تبدیل می شوند
👆ادامه ازقبل
■ساختار سازمانی و تقویت سوگیری،مساله به همین جا ختم نمی شود. در بسیاری از سازمان ها، ساختارها به گونه ای شکل گرفته اند که به طور ناخواسته این سوگیری را تقویت می کنند
■در عمل، گزارش دهی و ارزیابی عملکرد اغلب حول چند شاخص محدود شکل می گیرد؛ شاخص هایی که در ظاهر نشان دهنده رشد هستند، اما لزوما بازتابی از سلامت واقعی کار و کسب نیستند. این دسته از داده ها که در ادبیات مدیریت با عنوان vanity metrics یا شاخص های فریبنده شناخته می شوند، می توانند تصویری خوش بینانه اما گمراه کننده از وضعیت سازمان ایجاد کنند
■کارمندان معمولا تمایل دارند گزارش هایی ارائه دهند که با این شاخص های قابل اندازه گیری هم راستا باشد. در نتیجه، تحلیل ها به صورت ناخودآگاه به سمت برجسته کردن داده هایی حرکت می کنند که «داستان موفقیت» را تقویت می‌کنند، نه الزاما واقعیت کامل را
■این پدیده در قالب یک اصل شناخته شده در اقتصاد رفتاری نیز توضیح داده می‌شود؛ «قانون گودهارت» بر اساس این اصل، زمانی که یک شاخص به هدف اصلی تبدیل می شود،همان شاخص به تدریج کارکرد تحلیلی خود را از دست می دهدورفتار سیستم به سمت بهینه سازی ظاهری آن عدد سوق پیدا می کند
■در چنین شرایطی، جلسات تصمیم گیری بیشتر به فضایی برای تایید شواهد موجود تبدیل می شوند تا بستری برای بررسی انتقادی داده های متناقض.حتی اگر نشانه هایی از ریسک یا افت عملکرد وجود داشته باشد، احتمال دیده شدن و اثرگذاری آن ها کاهش می یابد، زیرا در چارچوب شاخص های منتخب تعریف نشده اند
■نمونه های آشنا: از اتاق جلسه تا بازار،این پدیده محدود به یک شرکت یا یک صنعت خاص نیست. در بسیاری از موارد، مدیران بر اساس یک شاخص خاص (مثلا رشد کاربر) تصمیمی می گیرند و سپس تمام تحلیل ها حول همان شاخص متمرکز می شود، در حالی که متغیرهای مهم تری مانند سودآوری، هزینه جذب مشتری یا پایداری مدل کار و کسب در حاشیه قرار می گیرند
■نمونه های متعددی از شرکت های بزرگ وجود دارد که در مقطعی، به دلیل تمرکز بیش از حد بر داده های تاییدکننده، نشانه های هشداردهنده را نادیده گرفته اند. در برخی موارد، این خطا به اصلاحات پرهزینه انجامیدودرمواردی دیگر، به خروج کامل از بازار
■ لحظه ای که دیگر خیلی دیر است.ویژگی خطرناک سوگیری تاییدی این است که اثرات آن تدریجی و نامحسوس است.در ابتدا همه چیز قابل توجیه به نظر می رسد. نشانه های منفی کوچک اند و می توان آن ها را به عوامل موقتی نسبت داد و داده های مثبت،حس اطمینان را تقویت می کنند.
■اما در یک نقطه، انباشت همین نادیده گرفتن ها به وضعیتی می رسد که دیگر اصلاح تدریجی ممکن نیست تصمیمی که می توانست در مراحل اولیه تعدیل شود، به بحرانی تبدیل می شود که نیازمند تغییرات اساسی است
■مساله اصلی:داده یا تفسیر داده؟آنچه این پدیده را پیچیده تر می کند، این است که در اغلب موارد، مشکل از «کمبود داده» نیست،بلکه از «نحوه مواجهه با داده» ناشی می شود
■سازمان ها امروز بیش از هر زمان دیگری به داده دسترسی دارند. داشبوردها، گزارش های تحلیلی و ابزارهای هوش تجاری، تصویرهای متعددی از وضعیت کار و کسب ارائه می دهند. اما این وفور داده، لزوما به تصمیم گیری بهتر منجر نمی شود
■اگر چارچوب ذهنی تصمیم گیرنده از پیش شکل گرفته باشد، داده ها نه تنها ابهام را کاهش نمی دهند،بلکه می توانند به تقویت همان چارچوب کمک کنند
■بازاندیشی در فرآیند تصمیم گیری:نمونه هایی از این دست نشان می دهد که بهبود کیفیت تصمیم گیری، صرفا با افزایش حجم داده یا پیچیده تر کردن مدل های تحلیلی حاصل نمی شود. مساله اصلی، نحوه طراحی فرآیند تصمیم گیری است؛ فرآیندی که در آن، داده های متناقض نه تنها حذف نشوند، بلکه به طور فعال مورد جست و جو قرار گیرند
■در چنین رویکردی، سوال کلیدی تغییر می کند:به جای «چه داده هایی تصمیم ما را تایید می کنند؟» پرسش این می شود: «چه شواهدی می تواند نشان دهد که ما در اشتباه هستیم؟»
■وقتی ندیدن، انتخاب می شود!سوگیری تاییدی یادآور این نکته است که در بسیاری از موارد، خطا نه در نبود اطلاعات، بلکه در «انتخاب گزینشی اطلاعات» رخ می دهد. در تصمیم گیری مدیریتی، آنچه دیده نمی شود، گاه اهمیت بیشتری از آنچه دیده می شود دارد و شاید مهم ترین مهارت یک تصمیم گیرنده، نه توانایی تحلیل داده ها، بلکه توانایی مواجهه با داده هایی باشد که با باورهای او سازگار نیستند
گاهنامه مدیر
■ساختار سازمانی و تقویت سوگیری،مساله به همین جا ختم نمی شود. در بسیاری از سازمان ها، ساختارها به گونه ای شکل گرفته اند که به طور ناخواسته این سوگیری را تقویت می کنند
■در عمل، گزارش دهی و ارزیابی عملکرد اغلب حول چند شاخص محدود شکل می گیرد؛ شاخص هایی که در ظاهر نشان دهنده رشد هستند، اما لزوما بازتابی از سلامت واقعی کار و کسب نیستند. این دسته از داده ها که در ادبیات مدیریت با عنوان vanity metrics یا شاخص های فریبنده شناخته می شوند، می توانند تصویری خوش بینانه اما گمراه کننده از وضعیت سازمان ایجاد کنند
■کارمندان معمولا تمایل دارند گزارش هایی ارائه دهند که با این شاخص های قابل اندازه گیری هم راستا باشد. در نتیجه، تحلیل ها به صورت ناخودآگاه به سمت برجسته کردن داده هایی حرکت می کنند که «داستان موفقیت» را تقویت می‌کنند، نه الزاما واقعیت کامل را
■این پدیده در قالب یک اصل شناخته شده در اقتصاد رفتاری نیز توضیح داده می‌شود؛ «قانون گودهارت» بر اساس این اصل، زمانی که یک شاخص به هدف اصلی تبدیل می شود،همان شاخص به تدریج کارکرد تحلیلی خود را از دست می دهدورفتار سیستم به سمت بهینه سازی ظاهری آن عدد سوق پیدا می کند
■در چنین شرایطی، جلسات تصمیم گیری بیشتر به فضایی برای تایید شواهد موجود تبدیل می شوند تا بستری برای بررسی انتقادی داده های متناقض.حتی اگر نشانه هایی از ریسک یا افت عملکرد وجود داشته باشد، احتمال دیده شدن و اثرگذاری آن ها کاهش می یابد، زیرا در چارچوب شاخص های منتخب تعریف نشده اند
■نمونه های آشنا: از اتاق جلسه تا بازار،این پدیده محدود به یک شرکت یا یک صنعت خاص نیست. در بسیاری از موارد، مدیران بر اساس یک شاخص خاص (مثلا رشد کاربر) تصمیمی می گیرند و سپس تمام تحلیل ها حول همان شاخص متمرکز می شود، در حالی که متغیرهای مهم تری مانند سودآوری، هزینه جذب مشتری یا پایداری مدل کار و کسب در حاشیه قرار می گیرند
■نمونه های متعددی از شرکت های بزرگ وجود دارد که در مقطعی، به دلیل تمرکز بیش از حد بر داده های تاییدکننده، نشانه های هشداردهنده را نادیده گرفته اند. در برخی موارد، این خطا به اصلاحات پرهزینه انجامیدودرمواردی دیگر، به خروج کامل از بازار
■ لحظه ای که دیگر خیلی دیر است.ویژگی خطرناک سوگیری تاییدی این است که اثرات آن تدریجی و نامحسوس است.در ابتدا همه چیز قابل توجیه به نظر می رسد. نشانه های منفی کوچک اند و می توان آن ها را به عوامل موقتی نسبت داد و داده های مثبت،حس اطمینان را تقویت می کنند.
■اما در یک نقطه، انباشت همین نادیده گرفتن ها به وضعیتی می رسد که دیگر اصلاح تدریجی ممکن نیست تصمیمی که می توانست در مراحل اولیه تعدیل شود، به بحرانی تبدیل می شود که نیازمند تغییرات اساسی است
■مساله اصلی:داده یا تفسیر داده؟آنچه این پدیده را پیچیده تر می کند، این است که در اغلب موارد، مشکل از «کمبود داده» نیست،بلکه از «نحوه مواجهه با داده» ناشی می شود
■سازمان ها امروز بیش از هر زمان دیگری به داده دسترسی دارند. داشبوردها، گزارش های تحلیلی و ابزارهای هوش تجاری، تصویرهای متعددی از وضعیت کار و کسب ارائه می دهند. اما این وفور داده، لزوما به تصمیم گیری بهتر منجر نمی شود
■اگر چارچوب ذهنی تصمیم گیرنده از پیش شکل گرفته باشد، داده ها نه تنها ابهام را کاهش نمی دهند،بلکه می توانند به تقویت همان چارچوب کمک کنند
■بازاندیشی در فرآیند تصمیم گیری:نمونه هایی از این دست نشان می دهد که بهبود کیفیت تصمیم گیری، صرفا با افزایش حجم داده یا پیچیده تر کردن مدل های تحلیلی حاصل نمی شود. مساله اصلی، نحوه طراحی فرآیند تصمیم گیری است؛ فرآیندی که در آن، داده های متناقض نه تنها حذف نشوند، بلکه به طور فعال مورد جست و جو قرار گیرند
■در چنین رویکردی، سوال کلیدی تغییر می کند:به جای «چه داده هایی تصمیم ما را تایید می کنند؟» پرسش این می شود: «چه شواهدی می تواند نشان دهد که ما در اشتباه هستیم؟»
■وقتی ندیدن، انتخاب می شود!سوگیری تاییدی یادآور این نکته است که در بسیاری از موارد، خطا نه در نبود اطلاعات، بلکه در «انتخاب گزینشی اطلاعات» رخ می دهد. در تصمیم گیری مدیریتی، آنچه دیده نمی شود، گاه اهمیت بیشتری از آنچه دیده می شود دارد و شاید مهم ترین مهارت یک تصمیم گیرنده، نه توانایی تحلیل داده ها، بلکه توانایی مواجهه با داده هایی باشد که با باورهای او سازگار نیستند
گاهنامه مدیر
✳️ توی تیم، «ما» مهم‌تر از «من» است
✅ نگرش درست در کار تیمی یعنی باورها و رفتارهایی که باعث می‌شه یک گروه ساده، تبدیل بشه به یک تیم رویایی.
این نگرش فراتر از مهارت فنیه و می‌گه: «چطور» با بقیه کار می‌کنی.
🔺مهم‌ترین ویژگی‌های یه هم‌تیم عالی:
■ همکاری:
باور به قدرت «ما»، به اشتراک‌گذاری دانش و کمک خواستن و دادن.
■ مسئولیت‌پذیری:
مالکیت روی هدف تیم، انجام به‌موقع کارها و پاسخ‌گویی.
■ انعطاف‌پذیری:
قبول تغییر، انجام نقش‌های مختلف و پذیرش بازخورد سازنده.
■احترام و اعتماد:
ارزش قائل شدن برای دیگران، اعتماد به نیت و توانایی هم‌تیمی‌ها.
■ حل‌مسئله بودن:
تمرکز روی راه‌حل، نه مقصر. شروع‌کننده حرکت در بحران‌ها.
■ ارتباط شفاف:
صریح و صمیمی حرف زدن، گوش دادن فعال و مدیریت درست تعارض.
■چرا این نگرش حیاتی است؟
- بالا رفتن بهره‌وری و خلاقیت
- کاهش تعارض‌ها و افزایش اعتماد
- ایجاد انرژی مثبت جمعی
- محیط کاری امن و حرفه‌ای
⚠️ نگرش سمی تیمی رو هم بشناس:
خودمحوری، مقصرجویی، مقاومت در برابر تغییر، منفی‌بافی و ارتباط بسته.
🔸 نکته آخر :
در دنیای پیچیده امروز، نگرش تیمی مناسب، حتی از مهارت فردی مهم‌تر است. سازمان‌های موفق دنبال آدم‌های قابل‌اعتماد، انعطاف‌پذیر و سازنده می‌گردند.
✍️ پیمان شمس
✅ نگرش درست در کار تیمی یعنی باورها و رفتارهایی که باعث می‌شه یک گروه ساده، تبدیل بشه به یک تیم رویایی.
این نگرش فراتر از مهارت فنیه و می‌گه: «چطور» با بقیه کار می‌کنی.
🔺مهم‌ترین ویژگی‌های یه هم‌تیم عالی:
■ همکاری:
باور به قدرت «ما»، به اشتراک‌گذاری دانش و کمک خواستن و دادن.
■ مسئولیت‌پذیری:
مالکیت روی هدف تیم، انجام به‌موقع کارها و پاسخ‌گویی.
■ انعطاف‌پذیری:
قبول تغییر، انجام نقش‌های مختلف و پذیرش بازخورد سازنده.
■احترام و اعتماد:
ارزش قائل شدن برای دیگران، اعتماد به نیت و توانایی هم‌تیمی‌ها.
■ حل‌مسئله بودن:
تمرکز روی راه‌حل، نه مقصر. شروع‌کننده حرکت در بحران‌ها.
■ ارتباط شفاف:
صریح و صمیمی حرف زدن، گوش دادن فعال و مدیریت درست تعارض.
■چرا این نگرش حیاتی است؟
- بالا رفتن بهره‌وری و خلاقیت
- کاهش تعارض‌ها و افزایش اعتماد
- ایجاد انرژی مثبت جمعی
- محیط کاری امن و حرفه‌ای
⚠️ نگرش سمی تیمی رو هم بشناس:
خودمحوری، مقصرجویی، مقاومت در برابر تغییر، منفی‌بافی و ارتباط بسته.
🔸 نکته آخر :
در دنیای پیچیده امروز، نگرش تیمی مناسب، حتی از مهارت فردی مهم‌تر است. سازمان‌های موفق دنبال آدم‌های قابل‌اعتماد، انعطاف‌پذیر و سازنده می‌گردند.
✍️ پیمان شمس
❤1
✳️ اثر رینگلمن
(Ringelmann Effect)
✅ به پدیده‌ای اشاره دارد که بر اساس آن، با افزایش تعداد اعضای یک گروه، میزان تلاش فردی هر عضو کاهش می‌یابد؛ به بیان دیگر، هرچند بر تعداد افراد تیم افزوده می‌شود، اما بهره‌وری کل گروه لزوماً متناسب با این افزایش رشد نمی‌کند. این پدیده نشان می‌دهد که در کارهای جمعی، میانگین مشارکت و انرژی صرف‌شده از سوی هر فرد ممکن است کاهش یابد و در نتیجه توانایی کلی گروه به اندازه مجموع توانمندی‌های بالقوه اعضا تحقق نیابد
■به‌عبارت‌دیگر، در برخی شرایط، افراد هنگامی که در قالب گروه فعالیت می‌کنند، تمایل کمتری به صرف تلاش کامل دارند؛ زیرا مسئولیت میان اعضا توزیع می‌شود و سهم فردی هر شخص در نتیجه نهایی کمتر محسوس است. برای مثال، در یک پروژه تیمی در یک شرکت تولیدی، افزایش تعداد کارکنان ممکن است به جای ارتقای متناسب بهره‌وری، به کاهش مشارکت برخی افراد، کاهش سرعت اجرا یا کاهش کیفیت خروجی منجر شود؛ در حالی که در گروه‌های کوچک‌تر، هر عضو معمولاً احساس مسئولیت بیشتری داشته و در نتیجه، عملکردی متمرکزتر و مؤثرتر از خود نشان می‌دهد
■این پدیده نخستین‌بار توسط ماکسیمیلیان رینگلمن (Maximilian Ringelmann)، مهندس فرانسوی، مطرح شد. وی در سال ۱۹۱۳ با انجام آزمایش‌های تجربی بر روی گروهی از کارگران کشاورزی نشان داد که هرچه تعداد افراد درگیر در کشیدن یک طناب افزایش می‌یابد، نیروی واقعی اعمال‌شده توسط هر فرد کاهش پیدا می‌کند نتایج این پژوهش بعدها نه‌تنها در حوزه روان‌شناسی صنعتی و مهندسی کار،بلکه در مطالعات مدیریت، رفتار سازمانی و پویایی گروه‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت و به‌عنوان یکی از مفاهیم بنیادین در تحلیل عملکرد تیمی شناخته شد
■از منظر نظری، بروز اثر رینگلمن را می‌توان به مجموعه‌ای از عوامل فردی، گروهی و سازمانی نسبت داد. از جمله مهم‌ترین این عوامل می‌توان به کاهش احساس مسئولیت فردی، ناشناس ماندن تلاش افراد در جمع، تقسیم مسئولیت به‌صورت مبهم و غیرمشخص، کاهش انگیزه ناشی از نبود رابطه مستقیم میان تلاش و پاداش، کاهش هماهنگی و ارتباط میان اعضا، ضعف در بازخورددهی مستقیم و افزایش پیچیدگی مدیریت گروه‌های بزرگ اشاره کرد.
■علاوه بر این، در تیم‌های بزرگ، امکان کاهش حس تعلق، تضعیف تعهد سازمانی و بروز کم‌کاری اجتماعی (Social Loafing) نیز افزایش می‌یابد؛ پدیده‌ای که در آن افراد به‌دلیل حضور در جمع، تلاش کمتری نسبت به زمانی که به‌تنهایی کار می‌کنند از خود نشان می‌دهند
■پیامدهای اثر رینگلمن در سطح فردی و سازمانی قابل توجه است. این پیامدها شامل کاهش بهره‌وری فردی و گروهی، کاهش کیفیت کار، کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش خطا و دوباره‌کاری، کاهش خلاقیت و نوآوری، تشدید تعارض‌های داخلی، اتلاف منابع زمانی و مالی، کاهش هماهنگی میان اعضا و ضعف در احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری می‌شود. در چنین شرایطی، سازمان‌ها ممکن است با وجود افزایش منابع انسانی، نه‌تنها به بهبود عملکرد دست نیابند، بلکه، با کاهش اثربخشی و کارایی نیز مواجه شوند
■از این منظر، اثر رینگلمن هشداری مهم برای مدیران به شمار می‌آید؛ زیرا نشان می‌دهد که بزرگ‌تر شدن گروه، لزوماً به معنای بهتر شدن عملکرد نیست و حتی در برخی موارد موجب کاهش کیفیت و کارایی می‌شود. شناخت این اثر به مدیران کمک می‌کند تا اندازه تیم‌ها را به‌صورت بهینه تعیین کنند، نقش‌ها و مسئولیت‌ها را به‌روشنی مشخص سازند، مشارکت فردی را تقویت کنند و انگیزش اعضا را در سطح بالا حفظ نمایند
■از جمله راهکارهای مؤثر برای کاهش اثر رینگلمن می‌توان به تعیین اهداف روشن و قابل سنجش برای هر عضو، تقسیم تیم‌های بزرگ به واحدهای کوچک‌تر و چابک‌تر، استقرار نظام پاداش‌دهی مبتنی بر عملکرد فردی و جمعی، ارائه بازخورد مستمر، افزایش شفافیت در ارزیابی عملکرد، تقویت ارتباطات درون‌تیمی، آموزش مهارت‌های همکاری، ترویج فرهنگ مسئولیت‌پذیری و استفاده از رهبران تیمی کارآمد اشاره کرد. همچنین، تشویق اعضا به خودسنجی و ارزیابی منظم عملکرد، آگاهی فردی را افزایش داده و از کاهش تلاش در محیط‌های جمعی جلوگیری می‌کند.
✍دکتر علی محمد مصدق راد
گاهنامه مدیر
(Ringelmann Effect)
✅ به پدیده‌ای اشاره دارد که بر اساس آن، با افزایش تعداد اعضای یک گروه، میزان تلاش فردی هر عضو کاهش می‌یابد؛ به بیان دیگر، هرچند بر تعداد افراد تیم افزوده می‌شود، اما بهره‌وری کل گروه لزوماً متناسب با این افزایش رشد نمی‌کند. این پدیده نشان می‌دهد که در کارهای جمعی، میانگین مشارکت و انرژی صرف‌شده از سوی هر فرد ممکن است کاهش یابد و در نتیجه توانایی کلی گروه به اندازه مجموع توانمندی‌های بالقوه اعضا تحقق نیابد
■به‌عبارت‌دیگر، در برخی شرایط، افراد هنگامی که در قالب گروه فعالیت می‌کنند، تمایل کمتری به صرف تلاش کامل دارند؛ زیرا مسئولیت میان اعضا توزیع می‌شود و سهم فردی هر شخص در نتیجه نهایی کمتر محسوس است. برای مثال، در یک پروژه تیمی در یک شرکت تولیدی، افزایش تعداد کارکنان ممکن است به جای ارتقای متناسب بهره‌وری، به کاهش مشارکت برخی افراد، کاهش سرعت اجرا یا کاهش کیفیت خروجی منجر شود؛ در حالی که در گروه‌های کوچک‌تر، هر عضو معمولاً احساس مسئولیت بیشتری داشته و در نتیجه، عملکردی متمرکزتر و مؤثرتر از خود نشان می‌دهد
■این پدیده نخستین‌بار توسط ماکسیمیلیان رینگلمن (Maximilian Ringelmann)، مهندس فرانسوی، مطرح شد. وی در سال ۱۹۱۳ با انجام آزمایش‌های تجربی بر روی گروهی از کارگران کشاورزی نشان داد که هرچه تعداد افراد درگیر در کشیدن یک طناب افزایش می‌یابد، نیروی واقعی اعمال‌شده توسط هر فرد کاهش پیدا می‌کند نتایج این پژوهش بعدها نه‌تنها در حوزه روان‌شناسی صنعتی و مهندسی کار،بلکه در مطالعات مدیریت، رفتار سازمانی و پویایی گروه‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت و به‌عنوان یکی از مفاهیم بنیادین در تحلیل عملکرد تیمی شناخته شد
■از منظر نظری، بروز اثر رینگلمن را می‌توان به مجموعه‌ای از عوامل فردی، گروهی و سازمانی نسبت داد. از جمله مهم‌ترین این عوامل می‌توان به کاهش احساس مسئولیت فردی، ناشناس ماندن تلاش افراد در جمع، تقسیم مسئولیت به‌صورت مبهم و غیرمشخص، کاهش انگیزه ناشی از نبود رابطه مستقیم میان تلاش و پاداش، کاهش هماهنگی و ارتباط میان اعضا، ضعف در بازخورددهی مستقیم و افزایش پیچیدگی مدیریت گروه‌های بزرگ اشاره کرد.
■علاوه بر این، در تیم‌های بزرگ، امکان کاهش حس تعلق، تضعیف تعهد سازمانی و بروز کم‌کاری اجتماعی (Social Loafing) نیز افزایش می‌یابد؛ پدیده‌ای که در آن افراد به‌دلیل حضور در جمع، تلاش کمتری نسبت به زمانی که به‌تنهایی کار می‌کنند از خود نشان می‌دهند
■پیامدهای اثر رینگلمن در سطح فردی و سازمانی قابل توجه است. این پیامدها شامل کاهش بهره‌وری فردی و گروهی، کاهش کیفیت کار، کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش خطا و دوباره‌کاری، کاهش خلاقیت و نوآوری، تشدید تعارض‌های داخلی، اتلاف منابع زمانی و مالی، کاهش هماهنگی میان اعضا و ضعف در احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری می‌شود. در چنین شرایطی، سازمان‌ها ممکن است با وجود افزایش منابع انسانی، نه‌تنها به بهبود عملکرد دست نیابند، بلکه، با کاهش اثربخشی و کارایی نیز مواجه شوند
■از این منظر، اثر رینگلمن هشداری مهم برای مدیران به شمار می‌آید؛ زیرا نشان می‌دهد که بزرگ‌تر شدن گروه، لزوماً به معنای بهتر شدن عملکرد نیست و حتی در برخی موارد موجب کاهش کیفیت و کارایی می‌شود. شناخت این اثر به مدیران کمک می‌کند تا اندازه تیم‌ها را به‌صورت بهینه تعیین کنند، نقش‌ها و مسئولیت‌ها را به‌روشنی مشخص سازند، مشارکت فردی را تقویت کنند و انگیزش اعضا را در سطح بالا حفظ نمایند
■از جمله راهکارهای مؤثر برای کاهش اثر رینگلمن می‌توان به تعیین اهداف روشن و قابل سنجش برای هر عضو، تقسیم تیم‌های بزرگ به واحدهای کوچک‌تر و چابک‌تر، استقرار نظام پاداش‌دهی مبتنی بر عملکرد فردی و جمعی، ارائه بازخورد مستمر، افزایش شفافیت در ارزیابی عملکرد، تقویت ارتباطات درون‌تیمی، آموزش مهارت‌های همکاری، ترویج فرهنگ مسئولیت‌پذیری و استفاده از رهبران تیمی کارآمد اشاره کرد. همچنین، تشویق اعضا به خودسنجی و ارزیابی منظم عملکرد، آگاهی فردی را افزایش داده و از کاهش تلاش در محیط‌های جمعی جلوگیری می‌کند.
✍دکتر علی محمد مصدق راد
گاهنامه مدیر