ادامه ازقبل👆
● پرهیز از نمایش قطعیت. اگر همیشه فقط قطعیت را به تیم خود نشان دهید، آنها یاد می‌گیرند عدم‌قطعیت چیزی است که باید پنهان شود. اگر افراد هرگز شما را در حال آزمون، اصلاح یا حتی اشتباه کردن نبینند، نمی‌توان فرهنگی ساخت که در آن آزمایش‌گری امن باشد. درباره چیزهایی که در حال امتحان کردنشان هستید صحبت کنید. بگویید چه چیزهایی کار نمی‌کند. اجازه دهید ببینند شما بر اساس شواهد، نظر خود را تغییر می‌دهید.
● تغییر نحوه واکنش به شکست. وقتی چیزی درست پیش نمی‌رود، همه اعضای تیم شما به واکنش شما نگاه می‌کنند تا ببینند پاسخ شما کنجکاوی است یا تنبیه. بپرسید چه اتفاقی افتاد، چرا اتفاق افتاد، چه چیزی به تیم یاد داد و چگونه باید مسیر را اصلاح کنید. بازتاب و بررسی را به بخشی همیشگی از کار هفتگی تیم تبدیل کنید، نه چیزی که فقط برای زمان شکست نگه داشته شود. اگر تیم شما در تصمیم‌گیری مردد است، مشکل لزوما توانایی یا انگیزه برای تغییر نیست. احتمال بیشتری وجود دارد که سیستم شما هنوز به آنها یاد می‌دهد احتیاط، هوشمندانه‌ترین واکنش است.
● در بازارهایی که سریع‌تر از چرخه‌های برنامه‌ریزی حرکت می‌کنند، سازمان‌های برنده آنهایی نخواهند بود که بهترین برنامه‌ریزی را دارند، بلکه آنهایی هستند که سریع‌تر یاد می‌گیرند. این آزمایش را اجرا کنید و از هر نتیجه‌ای که به دست می‌آید، در بگیرید.
منبع: دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

دروس کاربردی مذاکره

✳️ پژوهش‌های مؤسسه گارتنر نشان می‌دهد که مدت زمان دستیابی به موفقیت برای مدیرانی که از یک برنامه انتقال غیررسمی (Informal Transition Plan) استفاده می‌کردند، به ۶٫۷ ماه کاهش یافته است؛ در حالی که این مدت برای مدیرانی که هیچ برنامه‌ای نداشتند، ۸٫۹ ماه بوده است.
دوره آغازین حضور در یک نقش مدیریتی جدید، دوره‌ای سرنوشت‌ساز و تعیین‌کننده است. بنابراین، لازم است از همان ابتدا با دستیابی به موفقیت‌های سریع و اولیه (Quick Wins)، اعتماد و انگیزه را در میان اعضای تیم، همتایان سازمانی و سایر ذی‌نفعان ایجاد و تقویت کنید.

■ چگونه در یک نقش مدیریتی جدید، موفقیت‌های سریع و اثرگذار را هدف‌گذاری کنیم؟

✳️کانون کنترل (Locus of Control) از دیدگاه مدیریت و سازمان
✅ باورمادرباره کنترل نتایج،رفتارمارادرسازمان شکل می دهد؟!
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کانون کنترل (Locus of Control) از دیدگاه مدیریت و سازمان
✅ کانون کنترل، صرفاً یک مفهوم روان‌شناختی فردی نیست؛ بلکه یکی از متغیرهای کلیدی در رفتار سازمانی، رهبری، مدیریت عملکرد، توسعه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی محسوب می‌شود. این مفهوم توضیح می‌دهد که کارکنان و مدیران، علت موفقیت‌ها، شکست‌ها و رویدادهای سازمانی را به چه عواملی نسبت می‌دهند.
۱. کانون کنترل در مدیریت؛ یک پرسش بنیادین
در هر سازمان، افراد به‌طور ناخودآگاه به این سؤال پاسخ می‌دهند:«چه کسی یا چه چیزی، واقعاً نتایج سازمان را رقم می‌زند؟»
پاسخ به این سؤال، رفتار مدیریتی و سازمانی را شکل می‌دهد.اگر پاسخ این باشد که «اقدامات و تصمیمات ما»، کانون کنترل درونی است.
اگر پاسخ این باشد که «شرایط، دیگران، دولت، بازار یا شانس»، کانون کنترل بیرونی است.
۲. مدیران با کانون کنترل درونی
مدیران دارای کانون کنترل درونی معتقدند که می‌توانند بر نتایج سازمانی اثر بگذارند.
ویژگی‌های رفتاری
● مسئولیت‌پذیری بالا
● تصمیم‌گیری فعال
● استقبال از بازخورد
● یادگیری از شکست
● تمرکز بر راه‌حل
● تمایل به نوآوری و تغییر
نمونه سازمانی
فرض کنید فروش شرکت ۳۰ درصد کاهش یافته است.
مدیر با کانون کنترل درونی می‌گوید:«بازار دشوار شده، اما باید استراتژی فروش، مهارت تیم و مدل کسب‌وکارمان را بازنگری کنیم.»این مدیر، انرژی خود را صرف منطقه نفوذ می‌کند.
۳. مدیران با کانون کنترل بیرونی
این مدیران معتقدند که عوامل بیرونی، تعیین‌کننده اصلی نتایج هستند.
ویژگی‌های رفتاری
● مسئولیت‌گریزی
● سرزنش دیگران
● مقاومت در برابر تغییر
● انتظار برای بهبود شرایط
● کاهش ابتکار عمل
● انتقال مسئولیت به بیرون
نمونه سازمانی
در همان مثال کاهش فروش:
«اقتصاد خراب است، رقبا غیرمنصفانه عمل می‌کنند، دولت حمایت نمی‌کند و کاری از دست ما برنمی‌آید.»
در این حالت، سازمان وارد چرخه انفعال مدیریتی می‌شود.
۴. کانون کنترل و اثربخشی رهبری
تحقیقات رفتار سازمانی نشان داده‌اند که رهبران موفق، معمولاً دارای کانون کنترل نسبتاً درونی هستند.
زیرا آنها:مسئولیت تصمیمات را می‌پذیرند؛از شکست درس می‌گیرند؛کارکنان را توانمند می‌کنند؛احساس کنترل و امید ایجاد می‌کنند؛فرهنگ پاسخگویی را توسعه می‌دهند.
رهبرانی که کانون کنترل بیرونی دارند، اغلب فرهنگ‌هایی مبتنی بر:
توجیه،فرافکنی،
ترس،و عدم پاسخگویی ایجاد می‌کنند.
۵. کانون کنترل و فرهنگ سازمانی
یکی از مهم‌ترین کاربردهای این مفهوم، تحلیل فرهنگ سازمانی است.فرهنگ با کانون کنترل درونی
در چنین سازمان‌هایی، افراد می‌گویند:«چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟»
«چگونه بهتر شویم؟»
«سهم ما در این مشکل چیست؟»
🔺نتیجه:
● یادگیری سازمانی
● نوآوری
● مسئولیت‌پذیری
● چابکی
فرهنگ با کانون کنترل بیرونی
در این سازمان‌ها، جملات رایج عبارت‌اند از:
«بودجه نداریم.»
«مدیران بالا نمی‌گذارند.»
«شرایط کشور اجازه نمی‌دهد.»
«همیشه همین بوده است.»
🔺نتیجه:
● سکون سازمانی
● کاهش انگیزه
● فرار از مسئولیت
● کاهش بهره‌وری
۶. کانون کنترل و مدیریت عملکرد
کارکنان با کانون کنترل درونی:اهداف را جدی‌تر دنبال می‌کنند؛بازخورد را بهتر می‌پذیرند؛عملکرد بالاتری دارند؛در شرایط ابهام موفق‌تر عمل می‌کنند.
در مقابل، کارکنان با کانون کنترل بیرونی:
شکست‌ها را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهند؛
کمتر از بازخورد یاد می‌گیرند؛
وابستگی بیشتری به کنترل بیرونی دارند.
۷. کانون کنترل و مدیریت تغییر
در فرآیندهای تحول سازمانی:
کانون کنترل درونی
کانون کنترل بیرونی
تغییر را فرصت می‌بیند
تغییر را تهدید می‌بیند
مشارکت می‌کند
مقاومت می‌کند
یاد می‌گیرد
شکایت می‌کند
مسئولیت می‌پذیرد
مقصر جست‌وجو می‌کند
به همین دلیل، موفقیت تحول سازمانی تا حد زیادی به تقویت احساس کنترل و توانمندی کارکنان وابسته است.
۸. خطر افراط در کانون کنترل درونی
نکته مهم این است که کانون کنترل درونیِ افراطی نیز می‌تواند مشکل‌ساز باشد.
برخی مدیران تصور می‌کنند:
«همه چیز باید تحت کنترل من باشد.»
نتایج این نگرش:
فرسودگی مدیریتی،
تمرکزگرایی،
ناتوانی در تفویض اختیار،
و احساس گناه بیش از حد در شکست‌ها.
بنابراین، مدیران اثربخش می‌دانند که:
همه چیز قابل کنترل نیست، اما همیشه بخشی از وضعیت، قابل تأثیرگذاری است.
۹. کاربردهای مدیریتی کانون کنترل
این مفهوم در حوزه‌های زیر کاربرد گسترده دارد:
انتخاب و استخدام مدیران
ارزیابی شایستگی‌های رهبری
توسعه مدیران
کوچینگ اجرایی
مدیریت عملکرد
جانشین‌پروری
مدیریت تغییر
فرهنگ سازمانی
توانمندسازی کارکنان

ادامه ازقبل👆
طراحی برنامه‌های توسعه رهبری
🔺جمع‌بندی مدیریتی
سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی نیستند که با مشکلات کمتری مواجه‌اند؛ بلکه سازمان‌هایی هستند که مدیران و کارکنان آنها دارای کانون کنترل درونیِ واقع‌بینانه‌تری هستند.
به بیان دیگر:
سازمان‌های شکست‌خورده می‌پرسند: «چه کسی مقصر است؟»
سازمان‌های موفق می‌پرسند: «ما چه کاری می‌توانیم انجام دهیم؟»
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ داستان مدیریتی درخصوص کانون کنترل بیرونی /درونی: دو مدیر، یک بحران

در یک شرکت تولیدی، ناگهان یکی از بزرگ‌ترین مشتریان سازمان قرارداد خود را لغو کرد. این اتفاق، حدود ۳۰ درصد از درآمد شرکت را تحت تأثیر قرار داد.

مدیرعامل، دو مدیر ارشد سازمان را فراخواند و از آنها خواست تحلیل خود را از وضعیت ارائه کنند.

مدیر اول گفت:
«واقعاً کاری از دست ما برنمی‌آمد. شرایط اقتصادی نامناسب است، رقبا قیمت‌ها را شکسته‌اند و مشتریان هم وفاداری گذشته را ندارند. باید منتظر بهبود بازار بمانیم.»

مدیرعامل پرسید:
«پس اکنون چه اقدامی می‌توان انجام داد؟»

او پاسخ داد:
«فعلاً هیچ؛ باید شرایط تغییر کند.»

سپس مدیر دوم صحبت کرد:
«بخشی از شرایط خارج از کنترل ما بوده است، اما همه مسئله این نیست. ما در سه حوزه می‌توانیم اقدام کنیم: بازنگری در کیفیت خدمات پس از فروش، طراحی محصولات متناسب با نیازهای جدید مشتریان و تنوع‌بخشی به بازارهای هدف. پیشنهاد می‌کنم ظرف دو هفته، برنامه عملیاتی مشخصی ارائه دهیم.»

شش ماه بعد، بازار هنوز دشوار بود و شرایط اقتصادی تغییری نکرده بود؛ اما واحد تحت مدیریت مدیر دوم، نه تنها مشتریان جدید جذب کرده بود، بلکه بخشی از کاهش درآمد شرکت را نیز جبران کرده بود.

در جلسه ارزیابی پایان سال، مدیرعامل جمله‌ای گفت که بعدها به یکی از اصول فرهنگی سازمان تبدیل شد:

««موفق‌ترین مدیران کسانی نیستند که با مشکلات کمتری روبه‌رو می‌شوند؛ بلکه کسانی هستند که به جای تمرکز بر آنچه خارج از کنترلشان است، بر آنچه می‌توانند تغییر دهند تمرکز می‌کنند.»»

داستان مدیریتی: «دو مدیر، یک کارخانه، یک بحران»

سال ۱۳۹۸، شرکت تولیدی «پارس‌پویش» در شهر اراک، یکی از تولیدکنندگان قطعات صنعتی خودرو، با بحران جدی مواجه شد. افزایش نرخ ارز، مشکلات تأمین مواد اولیه و کاهش سفارش خودروسازان، شرکت را در آستانه زیان قرار داده بود.

هیئت‌مدیره تصمیم گرفت جلسه‌ای اضطراری با مدیران برگزار کند.

در جلسه، مدیرعامل رو به دو مدیر اصلی شرکت کرد:

- مهندس کاظمی، مدیر تولید
- مهندس رضایی، مدیر توسعه و برنامه‌ریزی

و پرسید:

««اگر این روند ادامه پیدا کند، ظرف شش ماه آینده با بحران نقدینگی جدی روبه‌رو خواهیم شد. به نظر شما باید چه کنیم؟»»

---

پاسخ اول: کانون کنترل بیرونی

مهندس کاظمی با ناراحتی گفت:

«واقعیت این است که کاری از دست ما ساخته نیست. تحریم‌ها شدید شده، قیمت ارز هر روز بالا می‌رود، بانک‌ها همکاری نمی‌کنند و خودروسازان هم مطالبات ما را پرداخت نمی‌کنند. ما قربانی شرایط کشور هستیم.»

او ادامه داد:

«حتی اگر شبانه‌روز هم کار کنیم، تا وقتی وضعیت اقتصادی اصلاح نشود، اتفاق مثبتی نخواهد افتاد.»

بسیاری از مدیران حاضر در جلسه سر تکان دادند و با او هم‌نظر بودند.

---

پاسخ دوم: کانون کنترل درونی

سپس مهندس رضایی شروع به صحبت کرد:

«من قبول دارم که بخشی از بحران خارج از کنترل ماست. اما سؤال اصلی این نیست که چه چیزی خارج از کنترل ماست؛ سؤال این است که چه چیزی هنوز در کنترل ما قرار دارد.»

سکوتی در جلسه حاکم شد.

او ادامه داد:

«ما نمی‌توانیم نرخ ارز را تغییر دهیم، اما می‌توانیم سه اقدام انجام دهیم:

- ضایعات خط تولید را که اکنون ۹ درصد است، به کمتر از ۴ درصد برسانیم؛
- وابستگی به دو مشتری اصلی را کاهش دهیم و به سراغ صنایع دیگر برویم؛
- و بخشی از قطعات وارداتی را در داخل شرکت بومی‌سازی کنیم.»

سپس برگه‌ای را روی میز گذاشت و گفت:

««من برای هر سه محور، برنامه عملیاتی ۹۰ روزه تهیه کرده‌ام.»»

---

واکنش مدیرعامل

مدیرعامل لحظه‌ای سکوت کرد و سپس گفت:

«تفاوت شما دو نفر در تحلیل بحران نیست؛ هر دو واقعیت را درست می‌بینید. تفاوت در این است که یکی از شما روی آنچه نمی‌تواند تغییر دهد تمرکز کرده و دیگری روی آنچه هنوز می‌تواند تغییر دهد.»

هیئت‌مدیره، مسئولیت اجرای برنامه را به مهندس رضایی سپرد.

---

شش ماه بعد

شرایط اقتصادی کشور نه‌تنها بهتر نشده بود، بلکه پیچیده‌تر نیز شده بود.

اما در شرکت پارس‌پویش اتفاقات دیگری رخ داده بود:

- ضایعات تولید از ۹ درصد به ۳/۸ درصد کاهش یافته بود؛
- دو مشتری جدید از صنایع نفت و پتروشیمی جذب شده بودند؛
- و سه قطعه وارداتی با موفقیت داخلی‌سازی شده بودند.

در نتیجه، شرکت نه‌تنها از بحران نقدینگی عبور کرد، بلکه سود عملیاتی آن نیز افزایش یافت.

---

جلسه پایان سال

در آخرین جلسه سال، مدیرعامل جمله‌ای گفت که بعدها روی دیوار اتاق جلسات شرکت نصب شد:

««بحران‌ها، مدیران را به دو گروه تقسیم می‌کنند:

گروه اول، کسانی که فهرستی از دلایل ناتوانی تهیه می‌کنند؛

و گروه دوم، کسانی که فهرستی از اقدامات ممکن تهیه می‌کنند.

تفاوت این دو گروه، تفاوت میان کانون کنترل بیرونی و کانون کنترل درونی است.»»

از آن روز به بعد، در شرکت پارس‌پویش، هرگاه مدیری جلسه‌ای را با عبارت «کاری از دست ما برنمی‌آید» آغاز می‌کرد، مدیرعامل فقط یک سؤال می‌پرسید:

««بسیار خوب؛ حالا بگویید چه چیزی هنوز در اختیار ماست؟»»

داستان مدیریتی: «بخش اورژانس و دو سرپرست»

در سال ۱۴۰۱، یکی از بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی در جنوب کشور با مشکل کمبود شدید نیروی پرستاری مواجه شد. افزایش مراجعات، فرسودگی کارکنان و کمبود بودجه، فشار سنگینی بر بخش اورژانس وارد کرده بود.

در یک بازه سه‌ماهه، میزان نارضایتی بیماران به شکل قابل توجهی افزایش یافت. رئیس بیمارستان، دو سرپرستار باسابقه را برای بررسی وضعیت دعوت کرد.

سرپرستار اول، خانم احمدی، پس از ارائه آمارها گفت:

«مشکل کاملاً روشن است. بودجه نداریم، نیرو نداریم، وزارتخانه مجوز استخدام نمی‌دهد و انتظارات بیماران هم هر روز بیشتر می‌شود. واقعاً نمی‌توان از این شرایط نتیجه بهتری انتظار داشت.»

رئیس بیمارستان پرسید:

«اگر فرض کنیم تا شش ماه آینده هم هیچ نیروی جدیدی جذب نشود، چه اقدامی می‌توان انجام داد؟»

او پاسخ داد:

«در این شرایط، عملاً هیچ کاری نمی‌شود کرد.»

سپس خانم کریمی، سرپرستار بخش دیگری از اورژانس، صحبت کرد:

«من هم با همه این محدودیت‌ها موافقم، اما بررسی کرده‌ایم که بخشی از فشار کاری ناشی از نحوه توزیع شیفت‌ها، تأخیر در ترخیص بیماران و برخی فرآیندهای داخلی است. اگر این سه موضوع را اصلاح کنیم، بدون جذب حتی یک نفر نیروی جدید، می‌توانیم بخشی از بحران را مدیریت کنیم.»

او برنامه‌ای ۶۰ روزه ارائه کرد که شامل:

- بازطراحی شیفت‌های کاری؛
- ایجاد تیم پاسخ سریع؛
- و کاهش زمان ترخیص بیماران بود.

سه ماه بعد، در حالی که تعداد کارکنان هیچ تغییری نکرده بود، زمان انتظار بیماران ۳۵ درصد کاهش یافت و رضایت مراجعان به طور محسوسی افزایش پیدا کرد.

در جلسه ارزیابی، رئیس بیمارستان گفت:

««تفاوت در امکانات نبود؛ تفاوت در این بود که یک نفر منتظر تغییر شرایط بود و نفر دیگر، به دنبال تغییر آن چیزی بود که در اختیارش قرار داشت.»»

داستان مدیریتی: «پل نیمه‌کاره»

در یکی از شهرداری‌های کلان‌شهرهای ایران، پروژه احداث یک تقاطع غیرهمسطح به دلیل مشکلات مالی، اعتراضات محلی و تأخیر پیمانکار، بیش از یک سال متوقف شده بود.

در جلسه شورای معاونان، شهردار از مدیر پروژه خواست وضعیت را توضیح دهد.

مدیر پروژه با لحنی ناامید گفت:

«واقعیت این است که همه عوامل علیه ما هستند؛ بودجه تخصیص پیدا نمی‌کند، پیمانکار همکاری نمی‌کند، دستگاه‌های خدمات‌رسان مجوز نمی‌دهند و شهروندان هم اعتراض دارند. تا این مشکلات حل نشود، امکان ادامه پروژه وجود ندارد.»

پس از او، معاون فنی شهرداری صحبت کرد:

«درست است که بسیاری از عوامل خارج از کنترل ما هستند، اما همه پروژه متوقف نشده است. ما می‌توانیم هم‌زمان سه اقدام انجام دهیم:

- بخش‌هایی از پروژه را که نیاز به جابه‌جایی تأسیسات ندارند، فعال کنیم؛
- جلسات هفتگی با دستگاه‌های خدمات‌رسان برگزار کنیم؛
- و از طریق اطلاع‌رسانی عمومی، بخشی از اعتراضات مردمی را مدیریت کنیم.»

شهردار با تردید، اجرای این برنامه را پذیرفت.

چهار ماه بعد، با وجود اینکه مشکل بودجه همچنان پابرجا بود، بیش از ۴۰ درصد پروژه پیشرفت کرده بود و بخش عمده‌ای از مخالفت‌های عمومی نیز کاهش یافته بود.

در مراسم افتتاح فاز نخست پروژه، شهردار جمله‌ای گفت که بعدها به شعار مدیریتی شهرداری تبدیل شد:

««مدیران موفق کسانی نیستند که منتظر فراهم شدن شرایط ایده‌آل می‌مانند؛ بلکه کسانی هستند که از دلِ شرایط غیرایده‌آل، امکان عمل پیدا می‌کنند.»»

و از آن پس، هرگاه مدیری در جلسات می‌گفت:
«این موضوع خارج از کنترل ماست»،
شهردار پاسخ می‌داد:

««درست؛ اما بگویید کدام بخش آن هنوز در کنترل ماست؟»»

⚠️ مهم وفوری

پیش بینی بازار در یک ماه آینده

پس از آتش بس ، با بسته شدن واردات دریایی از خلیج فارس ، قیمت کالاهای وارداتی با دلار ٣۵٠ هزار تا ۶٠٠ هزار تومان به فروش رفت

معاملات خرد ( فروش از طریق پایانه های فروشگاهی ، موبایل و اینترنت ) که بانک مرکزی با نظمی مرتب منتشر می کند نشان می دهد فروش در کشور به ریال نسبت به آذر تقرییا ثابت هست ، این نشان می دهد افزایش نرخ ارز نسبت به آذر ، به افزایش فروش ریالی منجر نشده و به میزانی که دلار نسبت به آذر گران شده ، فروش در کشور کاهش یافته است

با پذیرش آتش بس ، خرید در کشور هیجانی شد و همه ، تقریبا همه چیز می خریدند

این فضا اکنون به پایان رسیده ، با پایان محاصره دریایی، بازار انتظار سرریز شدن کالاهای وارداتی را دارد

اکنون جز در مورد کالاهای مصرفی تکرارشونده مثل گوشت و کیسه زباله ، مردم سیاست تاخیر در خرید را در پیش گرفته اند

فروش موادغذایی وارداتی در سطح عمده فروشی در حد ١۵ درصد سابق هست

قیمت میلگرد و شمش ١۵ تا ٢۵ درصد کمتر از قیمت رسمی است و در مورد محصولات فولادی زیر فروشی حرف اول هست

اما مردم باید ماهانه ٩۵٠ همت اقساط وام بانکی پرداخت کنند، شرکت های بورسی دوبرابر بدهی بانکی ، بدهی به بازار دارند اگر بازار هم مثل بورس باشد مردم ١٨٠٠ همت به همدیگر بدهی دارند که باید در ماه آینده پرداخت کنند

سخن بر سر پرداخت حدود ٢٩٠٠ همت بدهی در یک ماه آبنده است در شرایطی که مردم جز در مورد کالاهای مصرفی تکرارشونده ، تا به شدت مجبور نباشند نمی خرند

بازار به شدت تحت فشار بدهی در یک ماه آینده است

اینهایی که تحت فشار بدهی هستند در حالیکه فروش ، بدهی را شارژ نمی کند در اولین گام خرید را متوقف کرده اند و فروش را صرف پرداخت بدهی می کنند در واقع موجودی انبار را کم می کنند

بازار بین دوماه تا شش ماه موجودی انبار داشت و دارد به سمت موجودی انبار ٣ تا ٧ روز و حداکثر یک ماه پیش می رود

این فشار بدهی را کم می کند و اگر پاسخگو نبود برای پرداخت بدهی ، مهلت می گیرند ، در واقع بدهی که قرار هست در یک ماه آینده پرداخت شود در ۴ ماه آینده ، پرداخت میشود، حرف اول بازار فعلا این هست

عده ای نیز زیر فروشی می کنند مثل فولادی ها تا بدهی را پرداخت کنند

هننوز کار به فروش طلا ، دلار و املاک مسکونی برای پرداخت بدهی نرسیده است و اگر دیده شود ضعیف است ، بدهکاران به جای فروش سه فقره بالا ، برای پرداخت بدهی مهلت می گیرند ، ٧٠ درصد وام های بانکی هم تمدید میشود و این بانکها را با مشکل مواجه کرده است ، چرخ بانکها با تمدید ٧٠ درصد وام ها ، نمی چرخد ، بازار هم تقریبا مثل بانکها عمل می کند

در مرحله بعد ، زیر فروشی حرف اول میشود ، سقوط قیمت کالاهای وارداتی که دلار آن بالاتر از قیمت تالار بانک مرکزی است در پیش است
❌ نکته کنکوری :
در واقع فولادی ها زیر فروشی نمی کنند ، قیمت محصولات فولادی ، دلار بانک مرکزی هست و نه دلار آزاد
دکترادیب

✳️ کدام سبک رهبری به نتیجه منجر می‌شود؟
هنر انتخاب سبک مناسب در زمان مناسب
✅ در ادبیات مدیریت، اغلب از رهبران انتظار می‌رود که چشم‌انداز خلق کنند، استراتژی تدوین کنند، فرهنگ سازمانی بسازند و کارکنان را انگیزه‌بخشی کنند. اما در نهایت، معیار واقعی موفقیت یک رهبر، دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی است. سؤال اساسی این است که: کدام سبک رهبری بیشترین اثربخشی را در دستیابی به نتایج دارد؟پاسخ این سؤال، برخلاف تصور رایج، انتخاب یک سبک ثابت و همیشگی نیست. پژوهش‌های دانیل گلمن، روان‌شناس و نظریه‌پرداز برجسته هوش هیجانی، نشان می‌دهد که رهبران اثربخش، به جای وابستگی به شخصیت یا عادات رفتاری خود، قادرند متناسب با شرایط، از سبک‌های مختلف رهبری استفاده کنند.به تعبیر گلمن، رهبر موفق شبیه یک نوازنده حرفه‌ای یا یک ورزشکار ماهر است؛ همان‌گونه که یک گلف‌باز حرفه‌ای برای هر موقعیت،چوب متفاوتی انتخاب می‌کند، یک رهبر نیز باید برای هر موقعیت سازمانی، سبک مناسب رهبری را به‌کار گیرد.
■ رهبری؛ مهارت انتخاب، نه صرفاً ویژگی های شخصیتی
یکی از خطاهای رایج در مدیریت این است که تصور می‌شود هر مدیر باید یک سبک رهبری مشخص داشته باشد؛ برای مثال،مدیری مقتدر، مدیری مشارکت‌جو یا مدیری حامی.درحالی که واقعیت سازمان‌ها بسیار پیچیده‌ترازآن است که با یک سبک ثابت بتوان همه مسائل را حل کرد.
■ رهبران اثربخش، کسانی هستند که:
شرایط محیطی را تحلیل می‌کنند
بلوغ کارکنان را می‌سنجند
وضعیت سازمان را ارزیابی می‌کنندو سپس سبک رهبری مناسب را انتخاب می‌کنند.
■ شش سبک اصلی رهبری از دیدگاه دانیل گلمن
۱. رهبری اجبارگرا (Coercive Leadership)
«کاری را انجام بده که من می‌گویم.»این سبک مبتنی بر کنترل، دستور و اطاعت است. رهبر انتظار دارد کارکنان بدون بحث و تأخیر، دستورات را اجرا کنند.
کاربردها:
بحران‌های سازمانی
شرایط اضطراری
بازگرداندن نظم به سازمان‌های آشفته
مزایا:
سرعت تصمیم‌گیری بالا
کنترل مؤثر بحران
جلوگیری از هرج‌ومرج
معایب:
کاهش انگیزه کارکنان
کاهش خلاقیت
ایجاد فضای ترس و وابستگی
این سبک مانند داروی اورژانسی است؛ در کوتاه‌مدت مؤثر اما در بلندمدت مخرب.
۲. رهبری اقتدارگرا یا چشم‌اندازمحور (Authoritative/Visionary Leadership)
«با من همراه شو.»
این سبک، اثربخش‌ترین سبک رهبری در بسیاری از شرایط سازمانی شناخته می‌شود. رهبر، مقصد و چشم‌انداز را مشخص می‌کند اما آزادی انتخاب مسیر را به کارکنان می‌دهد.
کاربردها:
تغییرات سازمانی
تحول سازمان
تدوین استراتژی
ایجاد انگیزه
مزایا:
ایجاد تعهد سازمانی
افزایش انگیزش
تقویت نوآوری
ایجاد وضوح و جهت‌گیری
محدودیت:
در تیم‌هایی که اعضا از مدیر متخصص‌تر هستند، اثربخشی آن کاهش می‌یابد.
۳. رهبری پیوندگرا (Affiliative Leadership)
«انسان‌ها در اولویت هستند.»
در این سبک، رهبر بر روابط انسانی، همدلی و ایجاد فضای مثبت کاری تمرکز می‌کند.
کاربردها:
کاهش تعارض
ترمیم روابط آسیب‌دیده
افزایش روحیه کارکنان
مدیریت دوران فشار
مزایا:
افزایش اعتماد
تقویت تعلق سازمانی
بهبود همکاری
معایب:
کاهش استانداردهای عملکرد
عدم ارائه بازخورد اصلاحی
ابهام در انتظارات
۴. رهبری دموکراتیک (Democratic Leadership)
«نظر شما چیست؟»
در این سبک، رهبر از مشارکت کارکنان برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند.
کاربردها:
حل مسائل پیچیده
تصمیم‌گیری‌های تخصصی
ایجاد تعهد جمعی
مزایا:
افزایش مشارکت
ارتقای خلاقیت
افزایش مسئولیت‌پذیری
معایب:
کند شدن تصمیم‌گیری
جلسات طولانی
احتمال سردرگمی
۵. رهبری پیشتاز (Pacesetting Leadership)
«همین حالا مانند من عمل کن.»
رهبر استانداردهای بسیار بالایی تعیین می‌کند و خود نیز الگوی عملکرد است.
کاربردها:
تیم‌های حرفه‌ای و متخصص
پروژه‌های کوتاه‌مدت
شرایط رقابتی
مزایا:
افزایش سرعت
ارتقای کیفیت
دستیابی سریع به نتایج
معایب:
افزایش استرس
فرسودگی کارکنان
کاهش خلاقیت
افزایش ترک خدمت
این سبک مانند رانندگی با سرعت بالا است؛ در کوتاه‌مدت هیجان‌انگیز، اما در بلندمدت خطرناک.
۶. رهبری مربی‌گری (Coaching Leadership)
«این روش را امتحان کن.»
در این سبک، رهبر به توسعه و رشد بلندمدت کارکنان توجه می‌کند.
کاربردها:
توسعه سرمایه انسانی
جانشین‌پروری
توانمندسازی کارکنان
توسعه مدیران آینده
مزایا:
افزایش یادگیری
رشد فردی
ایجاد تعهد پایدار
توسعه استعدادها
محدودیت:
در کوتاه‌مدت، نتایج آن کمتر قابل مشاهده است.
کدام سبک واقعاً مؤثرتر است؟بررسی‌های پژوهشی نشان می‌دهد که دو سبک، بیشترین تأثیر مثبت را بر عملکرد سازمان دارند:

۱. رهبری اقتدارگرا (چشم‌اندازمحور)
زیرا:مسیر را روشن می‌کند معنا و هدف ایجاد می‌کند؛
استقلال کارکنان را حفظ می‌کند.
۲. رهبری مربی‌گری
زیرا:قابلیت‌های آینده سازمان را می‌سازد؛
سرمایه انسانی را توسعه می‌دهد؛
عملکرد پایدار ایجاد می‌کند. یک مثال مدیریتی در سازمان ایرانی
فرض کنید مدیرعامل یک شرکت تولیدی با سه موقعیت مختلف مواجه می‌شود:
وضعیت اول: حادثه ایمنی در کارخانه
سبک مناسب: رهبری اجبارگرا
«همه فعالیت‌ها متوقف شود و دستورالعمل ایمنی جدید فوراً اجرا گردد.»
وضعیت دوم: تدوین استراتژی پنج‌ساله
سبک مناسب: رهبری اقتدارگرا + دموکراتیک
«این مقصد استراتژیک ماست؛ اکنون می‌خواهم نظرات شما را برای رسیدن به آن بشنوم.»
وضعیت سوم: پرورش مدیران آینده
سبک مناسب: رهبری مربی‌گری
«چه توانمندی‌هایی را باید در خودت توسعه دهی تا در آینده یک مدیر موفق باشی؟»
🔺جمع‌بندی
واقعیت این است که رهبران بزرگ، یک سبک رهبری ندارند؛ بلکه مجموعه‌ای از سبک‌های رهبری را در اختیار دارند.
آنچه رهبران موفق را از دیگران متمایز می‌کند، نه شخصیت، نه کاریزما و نه اقتدار آنها، بلکه توانایی انتخاب سبک مناسب در زمان مناسب است.
🔺پیام نهایی مدیریت:
رهبری مؤثر یعنی توانایی تغییر سبک، بدون تغییر هدف.
رهبران موفق، اسیر سبک خود نیستند؛ آنها استاد انتخاب سبک مناسب برای دستیابی به نتیجه هستند.
https://t.me/ExecutiveManagement

درس آموخته های مدیریتی جام جهانی فوتبال

✳️ وقتی همه ناامید می‌شوند، رهبر تازه کارش را آغاز می‌کند

✅ من چندان اهل فوتبال نیستم و معمولاً به‌دلیل شرایط و اقتضائات، مسابقات را دنبال می‌کنم. در یکی از بازی‌های جام جهانی، مسابقه سنگال و بلژیک را به‌صورت مستقیم تماشا کردم. با وجود آنکه زمان پخش مسابقه از نیمه‌شب گذشته بود و خوابم را تحت تأثیر قرار می‌داد، به این دلیل که بلژیک یکی از هم‌گروه‌های ایران بود، علاقه داشتم ببینم این تیم چه ظرفیت و توانمندی‌هایی دارد و جایگاه ایران در این گروه تا چه اندازه قابل ارزیابی است.

■ اما آنچه بیش از خود فوتبال، ذهن مرا درگیر کرد، مسئله «رهبری» بود.

تا حدود دقیقه ۷۵، تیم سنگال با نتیجه ۲ بر صفر از بلژیک پیش بود. بازیکنان و هواداران سنگال غرق در شادی بودند و در سوی دیگر، چهره‌های غمگین و ناامید هواداران بلژیک به‌خوبی نشان می‌داد که بسیاری از آنان شکست را پذیرفته‌اند. هنر کارگردان تلویزیونی نیز در انتقال این احساسات قابل توجه بود؛ از نمایش شور و شعف سنگالی‌ها گرفته تا نمایش سکوت و اندوه بلژیکی‌ها.

■ اما در میان همه این تصاویر، صحنه‌ای بیش از همه توجه مرا جلب کرد: سرمربی بلژیک.

🔺او با آرامشی مثال‌زدنی، در حالی که با خودکار و کاغذ مشغول یادداشت‌برداری و تحلیل شرایط بازی بود، نه نشانی از اضطراب داشت و نه اثری از تسلیم. در شرایطی که تیمش دو گل عقب بود و بسیاری امیدی به بازگشت نداشتند، او همچنان در حال محاسبه، تحلیل و طراحی راه‌حل بود.

سپس تصمیمی گرفت که شاید در آن لحظه برای بسیاری عجیب به نظر می‌رسید: تعویض بازیکنان. حتی یکی از بازیکنان شاخص خود را، با وجود نارضایتی و ناراحتی او، از زمین خارج کرد. چند دقیقه بعد، روند بازی به تدریج تغییر کرد. بلژیک که در نیمه نخست عمدتاً تحت فشار بود، به تعادل رسید، اعتمادبه‌نفس خود را بازیافت و توانست دو گل خورده را در ۹۰ دقیقه قانونی جبران کند. سرانجام، گل سوم را در وقت‌های اضافه به ثمر رساند و پیروزی را از دل شکست بیرون کشید.

■ در آن لحظه، با خود گفتم: «آفرین به این رهبر.»

📌 این مسابقه برای من یک درس بزرگ مدیریتی داشت:

■ رهبر واقعی کسی نیست که در شرایط عادی و هنگام پیروزی، تیم را هدایت کند؛ هنر رهبری زمانی آشکار می‌شود که همه ناامید شده‌اند، اما رهبر هنوز به تحلیل، تصمیم‌گیری و اقدام ادامه می‌دهد.

■ آرامش در بحران، اعتماد به دانش، قدرت تصمیم‌گیری، و شجاعت ایجاد تغییر، ویژگی‌هایی هستند که رهبران بزرگ را از دیگران متمایز می‌کنند.

■ شاید بتوان گفت که شانس و دعا نیز در موفقیت بی‌تأثیر نیستند، اما در میدان رقابت، این دانش، آمادگی، تحلیل و شایستگی است که در نهایت حرف اول را می‌زند. شانس زمانی به کمک انسان می‌آید که پیش از آن، لیاقت و آمادگی لازم وجود داشته باشد.

■ این مسابقه برای من بیش از آنکه یک بازی فوتبال باشد، یک کلاس درس مدیریت و رهبری بود.

۵ عامل ترک سازمان توسط افراد

برندینگ و منابع انسانی ایران🔻
ble.ir/join/HsrGi7hWZx

👆✳️ پرونده ویژه: هری کین و پیروزی انگلیس؛ درس «مدیریت ستاره‌ها» در لحظات حساس!
‌
دربازی انگلیس باگنگو هری کین با دو گل، قهرمان میدان بود. اما اگر از عینک یک «مدیر استراتژیک» به این بازی نگاه کنیم، موضوع فقط دو تا گل نبود؛ موضوع «مدیریت فشار» و «بهره‌برداری از A-Player» بود.
‌
💡 از دید مدیریت، چه اتفاقی افتاد؟
‌
1️⃣ نقش «نیروی ضربت» (The A-Player Effect):
در هر سازمان یا تیم، افرادی هستند که در لحظات بحرانی، توانایی تغییر مسیر بازی را دارند. هری کین در این بازی، نقش آن «کارمند کلیدی» را داشت که وقتی همه در بن‌بست هستند، با یک تصمیم یا یک حرکت درست، نتیجه را عوض می‌کند.
🔺درس مدیریتی: در سازمانتان شناسایی کنید چه کسی «هری کین» شماست؟ کسی که در لحظات بحرانی، بیشترین اثرگذاری را دارد. مدیریت این افراد متفاوت است؛ آن‌ها نباید در کارهای روتین غرق شوند، بلکه باید در «لحظات حساس» بیشترین فضای اثرگذاری را داشته باشند.
‌
2️⃣ رهبری از جلو (Leading from the Front):
کاپیتان تیم فقط کسی نیست که بازوبند ببندد؛ رهبر واقعی کسی است که وقتی تیم در فشار است، با «عملکرد» (Performance) راه را نشان دهد. کین با گل‌زنی، نه تنها نتیجه را تغییر داد، بلکه اعتمادبه‌نفس کل تیم را بالا برد.
🔺درس مدیریتی: هیچ سخنرانی‌ای جایگزین «نتیجه ملموس» نمی‌شود. مدیرانی که می‌خواهند تیمشان را به جلو ببرند، باید در سخت‌ترین لحظات، خودشان اولین کسی باشند که «نتیجه» را می‌گیرند و نشان می‌دهند که مسیر درست کجاست.
‌
3️⃣ سیستمی که ستاره را می‌سازد:
هری کین دو گل زد، اما این گل‌ها اتفاقی نبودند. نتیجه‌ی پاس‌های درست، پوشش دفاعی هم‌تیمی‌ها و استراتژی مربی بود که کین را در بهترین نقطه قرار داد.
🔺درس مدیریتی: هیچ «ستاره‌ای» در خلاء رشد نمی‌کند. اگر می‌خواهید در سازمانتان «هری کین» داشته باشید، ابتدا باید «سیستمی» بسازید که او بتواند در آن بدرخشد. ستاره‌ای که در یک سیستم غلط باشد، تبدیل به یک «بار اضافی» برای سازمان می‌شود.
🔺 درس مدیریتی:
پیروزی انگلیس به ما یادآوری کرد که ترکیبی از «یک سیستم منظم» و «یک اجرای درخشان توسط فردی شایسته»، فرمول برنده است. در مدیریت، شما به هر دو نیاز دارید:
نظم در ساختار + جسارت در اجرا.
‌
✨ نکته طلایی (Executive Drill):
به تیم خودتان نگاه کنید:
«آیا شما به افرادی تکیه کرده‌اید که فقط "بهره‌وری متوسط" دارند، یا در تیمتان "نیروهای اثرگذار" (High Impact Players) دارید که بتوانند در لحظات حساس، بازی را به نفع شما تغییر دهند؟»
‌
اگر پاسخ «ندارم» است، شاید مشکل شما در «استخدام» نیست، بلکه در «عدم شناسایی و پرورش» استعدادهاست.

📚 منابع برای مطالعه بیشتر:
‌
🔹 مفهوم «تیم‌های با عملکرد بالا» (High Performance Teams) در متدولوژی‌های مدیریتی.
‌
🔹 تحلیل‌های روانشناسی ورزشی در مورد «تمرکز در لحظات حساس» (Clutch Performance).

❓ پرسش امروز:
به نظر شما در یک سازمان، داشتن «یک ستاره‌ی فوق‌العاده» بهتر است یا داشتن «تیمی که همه در یک سطح متوسط و یکدست هستند»؟ کدام یک در بلندمدت برنده‌ است؟
‌https://t.me/ExecutiveManagement