درس آموخته های مدیریتی کسب وکار
کانال های اجتماعی:
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
کانال های اجتماعی:
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
مدیریت اجرایی
📜 درس‌آموخته‌های مدیریتی،مجموعه سوم ⚠️ خطاهای پنهان مدیران ارشد ■ درس اول: تبدیل شدن به گلوگاه تصمیم‌گیری
📜درس آموخته‌های مدیریتی
مجموعه سوم
⚠️خطاهای پنهان مدیران ارشد
■ درس اول: تبدیل شدن به گلوگاه تصمیم‌گیری
یکی از خطاهای پنهان در مدیریت ارشد، تمرکز بیش از اندازه اختیار تصمیم‌گیری در شخص مدیر است.
برخی مدیران تصور می‌کنند برای حفظ کنترل و جلوگیری از اشتباه، باید تمام تصمیم‌های مهم و حتی بسیاری از تصمیم‌های عملیاتی از تأیید آن‌ها عبور کند.
اما این رویکرد به‌تدریج سازمان را به توان، زمان و حضور یک فرد وابسته می‌کند.
● پیامدهای این خطای مدیریتی
🔹 کندی تصمیم‌گیری: مسائل ساده نیز در انتظار تأیید مدیر متوقف می‌شوند.
🔹 تضعیف مدیران میانی: مدیران به‌جای حل مسئله، به انتقال آن به مدیر ارشد عادت می‌کنند.
🔹 کاهش ابتکار عمل: کارکنان به‌تدریج ترجیح می‌دهند تصمیم نگیرند تا مسئولیت اشتباه احتمالی را نپذیرند.
🔹 وابستگی سازمانی: غیبت یا مشغله مدیر ارشد می‌تواند جریان فعالیت‌ها را مختل کند.
🔹 فرسایش ظرفیت راهبردی مدیر: زمان مدیر به‌جای آینده‌نگری، صرف تأیید امور روزمره می‌شود.
🔍 شواهد پژوهشی چه می‌گویند؟
پژوهش‌های مرکز تحقیقات سیستم‌های اطلاعاتی MIT Sloan (MIT CISR) در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ نشان می‌دهند که توانمندسازی تیم‌ها، همراه با تعیین روشن حدود اختیار و مسئولیت، می‌تواند به افزایش سرعت تصمیم‌گیری و پاسخ‌گویی سازمان کمک کند.
در پژوهش سال ۲۰۲۳ این مرکز نیز تأکید شده است که توزیع مناسب اختیار تصمیم‌گیری عملیاتی میان تیم‌ها، توان سازمان برای شناسایی و بهره‌برداری از فرصت‌ها را تقویت می‌کند.
📌نکته مهم این است که تمرکززدایی به معنای حذف نظارت مدیر ارشد نیست؛ بلکه به معنای انتقال تصمیم‌ها به نزدیک‌ترین سطح مناسب، در چارچوب اهداف و سیاست‌های سازمان است.
💡 پنج اقدام اصلاحی برای مدیران
۱.تصمیم‌های راهبردی را از تصمیم‌های عملیاتی تفکیک کنید.
۲.حدود اختیار و مسئولیت مدیران میانی را شفاف سازید.
۳.برای تصمیم‌های روزمره، آستانه‌های مشخص ارجاع تعیین کنید.
۴.به مدیران اختیار بدهید و در برابر آن، پاسخ‌گویی مطالبه کنید.
۵.به‌جای مداخله در تمام تصمیم‌ها، کیفیت نتایج و عملکرد نظام تصمیم‌گیری را ارزیابی کنید.
✳️ درس مدیریتی
مدیر اثربخش کسی نیست که همه تصمیم‌ها را خودش می‌گیرد؛ کسی است که توان تصمیم‌گیری را در سطوح مختلف سازمان توسعه می‌دهد.
قدرت واقعی مدیر در تعداد تصمیم‌هایی نیست که شخصاً می‌گیرد؛ بلکه در کیفیت تصمیم‌هایی است که سازمان، حتی بدون حضور او، قادر به اتخاذ آن‌هاست.
❓ پرسش برای تأمل و گفت‌وگو
اگر چند روز در سازمان حضور نداشته باشید، آیا تصمیم‌گیری‌ها همچنان با سرعت و کیفیت مناسب ادامه پیدا می‌کنند؟
❓آیا شما مدیر سازمان هستید یا به گلوگاه تصمیم‌گیری آن تبدیل شده‌اید؟
💬 تجربه و دیدگاه خود را با ما به اشتراک بگذارید.
دکتر امیر صادقی
پژوهشگر، مدرس و مشاور حوزه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
منابع و مطالعات بیشتر (۲۰۲۰ به بعد)
۱. Van der Meulen, N. (2020). Decision Rights Guardrails to Empower Teams and Drive Company Performance. MIT Sloan Center for Information Systems Research (MIT CISR).
https://cisr.mit.edu/publication/2020_0801_DecisionRights_Meulen
۲. Van der Meulen, N., & Beath, C. M. (2021). Decision Rights for Organizational Acceleration. MIT CISR Research Briefing, XXI-7.
https://cisr.mit.edu/publication/2021_0701_DecisionRightsAcceleration_MeulenBeath
۳. Van der Meulen, N. (2023). Realizing Decentralized Economies of Scale. MIT CISR Research Briefing, XXIII-1.
https://cisr.mit.edu/publication/2023_0101_DecentralizedDecisionMaking_VanderMeulen
مجموعه سوم
⚠️خطاهای پنهان مدیران ارشد
■ درس اول: تبدیل شدن به گلوگاه تصمیم‌گیری
یکی از خطاهای پنهان در مدیریت ارشد، تمرکز بیش از اندازه اختیار تصمیم‌گیری در شخص مدیر است.
برخی مدیران تصور می‌کنند برای حفظ کنترل و جلوگیری از اشتباه، باید تمام تصمیم‌های مهم و حتی بسیاری از تصمیم‌های عملیاتی از تأیید آن‌ها عبور کند.
اما این رویکرد به‌تدریج سازمان را به توان، زمان و حضور یک فرد وابسته می‌کند.
● پیامدهای این خطای مدیریتی
🔹 کندی تصمیم‌گیری: مسائل ساده نیز در انتظار تأیید مدیر متوقف می‌شوند.
🔹 تضعیف مدیران میانی: مدیران به‌جای حل مسئله، به انتقال آن به مدیر ارشد عادت می‌کنند.
🔹 کاهش ابتکار عمل: کارکنان به‌تدریج ترجیح می‌دهند تصمیم نگیرند تا مسئولیت اشتباه احتمالی را نپذیرند.
🔹 وابستگی سازمانی: غیبت یا مشغله مدیر ارشد می‌تواند جریان فعالیت‌ها را مختل کند.
🔹 فرسایش ظرفیت راهبردی مدیر: زمان مدیر به‌جای آینده‌نگری، صرف تأیید امور روزمره می‌شود.
🔍 شواهد پژوهشی چه می‌گویند؟
پژوهش‌های مرکز تحقیقات سیستم‌های اطلاعاتی MIT Sloan (MIT CISR) در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ نشان می‌دهند که توانمندسازی تیم‌ها، همراه با تعیین روشن حدود اختیار و مسئولیت، می‌تواند به افزایش سرعت تصمیم‌گیری و پاسخ‌گویی سازمان کمک کند.
در پژوهش سال ۲۰۲۳ این مرکز نیز تأکید شده است که توزیع مناسب اختیار تصمیم‌گیری عملیاتی میان تیم‌ها، توان سازمان برای شناسایی و بهره‌برداری از فرصت‌ها را تقویت می‌کند.
📌نکته مهم این است که تمرکززدایی به معنای حذف نظارت مدیر ارشد نیست؛ بلکه به معنای انتقال تصمیم‌ها به نزدیک‌ترین سطح مناسب، در چارچوب اهداف و سیاست‌های سازمان است.
💡 پنج اقدام اصلاحی برای مدیران
۱.تصمیم‌های راهبردی را از تصمیم‌های عملیاتی تفکیک کنید.
۲.حدود اختیار و مسئولیت مدیران میانی را شفاف سازید.
۳.برای تصمیم‌های روزمره، آستانه‌های مشخص ارجاع تعیین کنید.
۴.به مدیران اختیار بدهید و در برابر آن، پاسخ‌گویی مطالبه کنید.
۵.به‌جای مداخله در تمام تصمیم‌ها، کیفیت نتایج و عملکرد نظام تصمیم‌گیری را ارزیابی کنید.
✳️ درس مدیریتی
مدیر اثربخش کسی نیست که همه تصمیم‌ها را خودش می‌گیرد؛ کسی است که توان تصمیم‌گیری را در سطوح مختلف سازمان توسعه می‌دهد.
قدرت واقعی مدیر در تعداد تصمیم‌هایی نیست که شخصاً می‌گیرد؛ بلکه در کیفیت تصمیم‌هایی است که سازمان، حتی بدون حضور او، قادر به اتخاذ آن‌هاست.
❓ پرسش برای تأمل و گفت‌وگو
اگر چند روز در سازمان حضور نداشته باشید، آیا تصمیم‌گیری‌ها همچنان با سرعت و کیفیت مناسب ادامه پیدا می‌کنند؟
❓آیا شما مدیر سازمان هستید یا به گلوگاه تصمیم‌گیری آن تبدیل شده‌اید؟
💬 تجربه و دیدگاه خود را با ما به اشتراک بگذارید.
دکتر امیر صادقی
پژوهشگر، مدرس و مشاور حوزه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement
https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q
https://ble.ir/executivemanagement
منابع و مطالعات بیشتر (۲۰۲۰ به بعد)
۱. Van der Meulen, N. (2020). Decision Rights Guardrails to Empower Teams and Drive Company Performance. MIT Sloan Center for Information Systems Research (MIT CISR).
https://cisr.mit.edu/publication/2020_0801_DecisionRights_Meulen
۲. Van der Meulen, N., & Beath, C. M. (2021). Decision Rights for Organizational Acceleration. MIT CISR Research Briefing, XXI-7.
https://cisr.mit.edu/publication/2021_0701_DecisionRightsAcceleration_MeulenBeath
۳. Van der Meulen, N. (2023). Realizing Decentralized Economies of Scale. MIT CISR Research Briefing, XXIII-1.
https://cisr.mit.edu/publication/2023_0101_DecentralizedDecisionMaking_VanderMeulen
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
شش رویکرد /ابزار در مدیریت منابع انسانی
📌 در محیط‌های پروژه و تیمی، نحوه‌ی تدوین اهداف می‌تواند تمرکز، همکاری و حتی فرهنگ را شکل دهد. به همین دلیل است که روش‌هایی مانند SMART، FAST و CLEAR فراتر از توسعه‌ی شخصی عمل می‌کنند و به ابزارهایی برای رهبری استراتژیک تبدیل می‌شوند.
▪︎اهداف SMART به چشم‌انداز ساختار می‌دهند و برای افراد یا تیم‌هایی که به وضوح و معیارهای قابل اندازه‌گیری نیاز دارند، ایده‌آل هستند.
▪︎ اهداف FAST برای محیط‌های سریع و در حال تحول مناسب هستند که در آن‌ها چابکی، هماهنگی و تصمیم‌گیری سریع کلیدی هستند.
▪︎ اهداف CLEAR بر درک مشترک تأکید دارند، بنابراین برای تیم‌های مشارکتی که در آن‌ها انسجام و مشارکت به اندازه‌ی نتایج اهمیت دارد، عالی هستند.
هر روش، روش متفاوتی از تفکر در مورد پیشرفت را منعکس می‌کند: ساختاریافته، تسریع‌شده یا ساده‌شده. نکته‌ی کلیدی این است که بدانید کدام یک با نیازها، مرحله و سرعت تیم شما مطابقت دارد.
▪︎اهداف SMART به چشم‌انداز ساختار می‌دهند و برای افراد یا تیم‌هایی که به وضوح و معیارهای قابل اندازه‌گیری نیاز دارند، ایده‌آل هستند.
▪︎ اهداف FAST برای محیط‌های سریع و در حال تحول مناسب هستند که در آن‌ها چابکی، هماهنگی و تصمیم‌گیری سریع کلیدی هستند.
▪︎ اهداف CLEAR بر درک مشترک تأکید دارند، بنابراین برای تیم‌های مشارکتی که در آن‌ها انسجام و مشارکت به اندازه‌ی نتایج اهمیت دارد، عالی هستند.
هر روش، روش متفاوتی از تفکر در مورد پیشرفت را منعکس می‌کند: ساختاریافته، تسریع‌شده یا ساده‌شده. نکته‌ی کلیدی این است که بدانید کدام یک با نیازها، مرحله و سرعت تیم شما مطابقت دارد.
مدیریت اجرایی
Photo
فرهنگ سازمانی را نمی توان فقط با احساس و برداشت های شخصی سنجید؛ باید نشانه های آن را هم اندازه گرفت.
فرهنگ سازمانی در شعارهای روی دیوار یا ارزش های نوشته شده در وب سایت شرکت خلاصه نمی شود. این فرهنگ در تجربه روزمره کارکنان، رفتار مدیران، فرصت های رشد و کیفیت همکاری ها خودش را نشان می دهد.
آکادمی AIHR در مطلبی با عنوان ۱۹ شاخص فرهنگ سازمانی که منابع انسانی باید پایش کند، مجموعه ای از معیارها را معرفی می کند که به واحد منابع انسانی کمک می کنند وضعیت فرهنگ را دقیق تر بررسی کنند.
برخی از مهم ترین این شاخص ها عبارت اند از:
🔹 اعتماد به رهبری و امنیت روان شناختی: آیا کارکنان می توانند بدون ترس از پیامدهای منفی، نظر مخالف خود را بیان کنند؟
🔹 رضایت و مشارکت کارکنان: کارکنان تا چه اندازه از محیط کار رضایت دارند و در فعالیت های سازمان مشارکت می کنند؟
🔹 ماندگاری و جا به جایی نیروها: نرخ خروج کارکنان چه تصویری از تجربه کاری و شرایط سازمان ارائه می دهد؟
🔹 عدالت، تنوع و تعلق: آیا کارکنان احساس می کنند محترم شمرده می شوند و فرصت های منصفانه ای در اختیار دارند؟
🔹 تعادل کار و زندگی و بهزیستی کارکنان: آیا شرایط کار از سلامت و رفاه کارکنان حمایت می کند؟
🔹 قدردانی، ارتقای داخلی و توسعه کارکنان: آیا تلاش ها دیده می شوند و مسیر رشد حرفه‌ای در سازمان وجود دارد؟
🔹 همکاری، نوآوری و اثر بخشی تیم ها: آیا فرهنگ سازمانی زمینه تبادل ایده، همکاری و حل مسئله را فراهم می کند؟
این فهرست همچنین شاخص هایی مانند رضایت از فرایند ورود کارکنان جدید، فراوانی دریافت بازخورد، شاخص خالص ترویج گری کارکنان (eNPS)، غیبت و سرمایه گذاری در آموزش و توسعه را در بر می گیرد.
اما نکته مدیریتی مهم این است: اندازه گیری به‌تنهایی فرهنگ را بهتر نمی کند. داده‌ها زمانی ارزشمندند که به تشخیص مسئله، گفت وگو با کارکنان و اقدام اصلاحی منجر شوند.
برای مثال، افزایش خروج کارکنان یک علامت است؛ اما برای فهم علت آن باید بررسی کنیم آیا مسئله به مدیریت، فرصت رشد، عدالت، فشار کاری یا عوامل دیگری مربوط است.
در نتیجه، بهتر است منابع انسانی به جای اتکا به یک نظرسنجی سالانه یا یک شاخص منفرد، مجموعه ای از شاخص های مکمل را در طول زمان بررسی کند و نتایج را با شواهد کیفی و گفت و گوهای واقعی با کارکنان کنار هم بگذارد.
فرهنگ سازمانی زمانی قابل مدیریت تر می شود که بتوانیم نشانه های آن را ببینیم، علت ها را بفهمیم و اثر اقداماتمان را دوباره بسنجیم.
📚 منبع: AIHR — Academy to Innovate HR
19 Culture Metrics HR Should Track
🔗 مشاهده مطلب در AIHR
فرهنگ سازمانی در شعارهای روی دیوار یا ارزش های نوشته شده در وب سایت شرکت خلاصه نمی شود. این فرهنگ در تجربه روزمره کارکنان، رفتار مدیران، فرصت های رشد و کیفیت همکاری ها خودش را نشان می دهد.
آکادمی AIHR در مطلبی با عنوان ۱۹ شاخص فرهنگ سازمانی که منابع انسانی باید پایش کند، مجموعه ای از معیارها را معرفی می کند که به واحد منابع انسانی کمک می کنند وضعیت فرهنگ را دقیق تر بررسی کنند.
برخی از مهم ترین این شاخص ها عبارت اند از:
🔹 اعتماد به رهبری و امنیت روان شناختی: آیا کارکنان می توانند بدون ترس از پیامدهای منفی، نظر مخالف خود را بیان کنند؟
🔹 رضایت و مشارکت کارکنان: کارکنان تا چه اندازه از محیط کار رضایت دارند و در فعالیت های سازمان مشارکت می کنند؟
🔹 ماندگاری و جا به جایی نیروها: نرخ خروج کارکنان چه تصویری از تجربه کاری و شرایط سازمان ارائه می دهد؟
🔹 عدالت، تنوع و تعلق: آیا کارکنان احساس می کنند محترم شمرده می شوند و فرصت های منصفانه ای در اختیار دارند؟
🔹 تعادل کار و زندگی و بهزیستی کارکنان: آیا شرایط کار از سلامت و رفاه کارکنان حمایت می کند؟
🔹 قدردانی، ارتقای داخلی و توسعه کارکنان: آیا تلاش ها دیده می شوند و مسیر رشد حرفه‌ای در سازمان وجود دارد؟
🔹 همکاری، نوآوری و اثر بخشی تیم ها: آیا فرهنگ سازمانی زمینه تبادل ایده، همکاری و حل مسئله را فراهم می کند؟
این فهرست همچنین شاخص هایی مانند رضایت از فرایند ورود کارکنان جدید، فراوانی دریافت بازخورد، شاخص خالص ترویج گری کارکنان (eNPS)، غیبت و سرمایه گذاری در آموزش و توسعه را در بر می گیرد.
اما نکته مدیریتی مهم این است: اندازه گیری به‌تنهایی فرهنگ را بهتر نمی کند. داده‌ها زمانی ارزشمندند که به تشخیص مسئله، گفت وگو با کارکنان و اقدام اصلاحی منجر شوند.
برای مثال، افزایش خروج کارکنان یک علامت است؛ اما برای فهم علت آن باید بررسی کنیم آیا مسئله به مدیریت، فرصت رشد، عدالت، فشار کاری یا عوامل دیگری مربوط است.
در نتیجه، بهتر است منابع انسانی به جای اتکا به یک نظرسنجی سالانه یا یک شاخص منفرد، مجموعه ای از شاخص های مکمل را در طول زمان بررسی کند و نتایج را با شواهد کیفی و گفت و گوهای واقعی با کارکنان کنار هم بگذارد.
فرهنگ سازمانی زمانی قابل مدیریت تر می شود که بتوانیم نشانه های آن را ببینیم، علت ها را بفهمیم و اثر اقداماتمان را دوباره بسنجیم.
📚 منبع: AIHR — Academy to Innovate HR
19 Culture Metrics HR Should Track
🔗 مشاهده مطلب در AIHR