✳️ #آموزه_های_مدیریتی

1. مدیران از «کارهای درست خود» نمی‌آموزند. آنها با اشتباه کردن، یاد می‌گیرند.

2. مدیران برای کارهایی که کمتر مهم است، وقت بیشتری می‌گذارند. وقتی که روی حاشیه‌پردازی و تعارفات صرف می‌شود،‌ بیشتر از زمانی است که صرف کارها و بحث‌های حیاتی می‌گردد.

3. هر چه یک فرد،‌ به حرفی که می‌زند درک کمتری داشته باشد، متعصبانه‌تر از آن دفاع می‌کند.

4. گاهی تحلیل یک سیستم، فقط به ما می‌گوید که یک سیستم چگونه کار می‌کند. نه اینکه: «چرا کار می‌کند؟»

6. زمانی که یک کسب و کار را می‌خرید، آینده آن را بخرید نه گذشته‌اش را.

6. هر فرهنگی، یک الگوی فکر کردن مشترک دارد. این الگوی فکری همان سیمانی است که آجرهای فرهنگ را کنار هم نگاه می‌دارد. این نحوه فکر کردن است که نشان می‌دهد آن فرهنگ، «دنیا را چگونه می‌فهمد».

7. خیلی از بیانیه‌های ماموریت سازمانها بی‌معنی هستند. آنها «نیازهایشان» را با «هدفهایشان» اشتباه می‌کنند. سازمانی که در ماموریت خود می‌نویسد: «کسب سود برای سهامداران» مانند کسی است که ماموریت زندگی خود را «جذب اکسیژن کافی برای تنفس» اعلام کند!
✍بارنشرازکانالBCG
https://t.me/ExecutiveManagement

#مقاله

✅ از گفتن به پرسیدن

✍ به یاد دارم از زمان دانشجویی که مسوولیت‌های مدیریتی داشتم تا زمانی که وارد کار جهادی شدم و هم‌زمان اقدام به تاسیس شرکت کردم، همواره وقت زیادی را صرف راهنمایی و ارائه راه حل و هدایت افراد تحتِ مسوولیتم و حتی دوستان دور و نزدیک می‌کردم.
این تمایل شدید از نیت درونی من برای کمک کردن و البته تاثیرگذاری ماندگار ( و احتمالاً موارد درونی دیگری) نشات می‌گرفت.

🔸 اما نیت من با نتیجه‌ای که در پی آن بودم، شکاف مشهودی داشت. کمک کردن‌های من دو نتیجه عمده داشت: محدودیت زمانی زیاد برای خودم و محدودیت کاری زیاد برای پرسنلم. مشخص بود که چیزی درست کار نمی‌کند.

🔸 برای رسیدن به نتایج مفید و درخشان، علاوه نیت‌های خوب و انسان‌دوستانه - چیز دیگری هم لازم بود؛ و سوالی که در آن زمان ذهنم را مشغول کرده بود این بود:
« چرا گفتن تجربیات شخصی و با نیتی پاک و راهنمایی دلسوزانه، اثر متناسبی بر مخاطب ندارد؟»

🔸 پاسخش را پس از آشنایی با کوچینگ یافتم:
« واکنش معمول به توصیه - به عنوان شکل ملایم‌تر دستور یا اینکه به شما گفته شود چه بکنید - منجر به تصمیم آنیِ متوقف کردنِ شنیدن و بازی کردنِ «بله-اما» می‌شود.” توصیه به شکل یک تهاجم تلقی می‌شود، زیرا شما را به نسبت فرد توصیه‌کننده در شرایط ناکافی، ناکارآمد و کمتر هوشمند بودن قرار می‌دهد. در این شرایط به احتمال زیاد شما نمی‌توانید به یاد بیاورید، اصل توصیه چه بوده است.


🔸 اگر به شما گفته شود که چه بکنید و حس کنید که مجبور هستید، تبعات منفی دیگری هم دارد:
نفرت
- حس قربانی بودن
- عدم تعهد به اقدام‌ها
- سرزنش دیگران
- و در نهایت انتظار برای اینکه دوباره به شما گفته شود!





🌐 لینک متن کامل مقاله:
www.cyfco.ir/گفتن-تا-پرسیدن/


🆔 @CYFCo

📌مزایای ارزیابی ویژگی‌های رهبری چیست؟

🔷 در هر مرحله از مسیر شغلی‌تان که باشید، ارزیابی مهارت‌های رهبری می‌تواند تصویری عینی از توانایی‌هایتان به عنوان یک رهبر کسب‌وکار به شما ارائه کند. شناخت بیشتر قابلیت‌های رهبری‌تان حائز اهمیت است؛ چرا که:

🔹به شما کمک می‌کند بر نقاط ‌قوت رهبری‌تان سرمایه‌گذاری کنید.

🔹در بهبود نقاط ضعف رهبری‌تان به شما کمک خواهد کرد.

🔸شما کدام یک از ویژگی‌های رهبری را دارید؟

🔻برای خواندن این مقاله، روی لینک زیر کلیک کنید:

http://imtd.ir/leadership-evaluation/

✨به‌روز شوید:
«مجله مدیریت معنا»
@mana_dig
🌐imtd.ir

🌍 تفویض اختیار به روش مدیران گوگل؛ چیزهایی که باید بدانید
🖌 مقاله منتخب از inc

فرض کنید مهارت‌های لازم، دسترسی به راهنمایی‌های مدیریتی و همکاری‌های تیمی را در اختیار کارمندان قرار داده‌اید. اگر کارمندان وظایف خود را دوست نداشته باشند و دلسوزانه کار نکنند، همۀ تلاش‌های شما بر باد می‌رود. کارمندان پیش و بیش از هر چیزِ دیگر به انگیزه نیاز دارند!

آسان‌ترین راه برای توانمندسازی و ایجاد انگیزه در کارکنان چه می‌تواند باشد؟ گوگل می‌گوید: «دادن استقلال و خود‌مختاری به اعضای تیم با محول‌ کردن مسئولیت‌ها به آنها». برای تحقق این کار قطعا محدودیت‌هایی وجود دارد. شما بدون نظارت صحیح نمی‌توانید پروژه‌های حیاتی برای موفقیت سازمانی را به دیگران واگذار کنید. گوگل برای شما راهنمایی‌هایی دارد:

🔹اهداف کسب‌و‌کار را مرور کنید
هدف نهایی شما چیست؟ تیم شما برای تحقق هدف چه کار‌هایی باید انجام دهد؟ این فرایند‌های کاری را به اجزای کوچک‌تر تقسیم کنید و ببینید کدام اجزا را می‌توان بر عهدۀ دیگران گذاشت.

🔹وظایف و توانمندی‌های خود را بررسی کنید
توانمندی‌های اصلی شما در چه زمینه‌ای است؟ در چه زمینه‌هایی مسئولیت دارید؟ با این تفاصیل، چه مسئولیت‌هایی را باید به دیگران واگذار کنید؟

🔹بهترین فرد را برای هر مسئولیت پیدا کنید
مهارت‌های اعضای تیم خود را بررسی کنید. چه کسانی برجسته‌ترین شایستگی‌ها را برای بر‌ عهده‌ گرفتن کار‌ها دارند؟ فرض کنید کارمندان مهره‌های شطرنج هستند. بر اساس مهارت‌های‌شان و با تکیه بر راهبرد خود، مسئولیت‌ها را به آنها محول کنید. در نهایت، هم تیم خود را توانمند می‌کنید، هم بهره وری کلی تیم را افزایش می‌دهید.

اکنون زمان اجرای برنامه است. شما باید نقش مرشد یا مربی کار‌آزموده را ایفا کنید. تربیت نیرو‌ها بسیار زمان‌بر است. برخی ترجیح می‌دهند زیر فشار‌های کاری له شوند اما وقت‌شان را صرف تربیت جانشین نکنند. گوگل فرایند محول‌ کردن مسئولیت‌ها به کارمندان را در ۷ مرحله دسته‌بندی کرده است:

🔹۱. دور‌نمای کار را به اشتراک بگذارید
اهمیت و وسعت پروژه را برای کارمند منتخب تشریح کنید. برای او توضیح دهید که چرا او را برگزیده‌اید و اهمیت مسئولیت محول‌شده برای کسب و کار چقدر است.

🔹۲. جزئیات مسئولیت جدید را به‌دقت شرح دهید
نتیجۀ موردنظر و انتظارات خود را تشریح کنید. به کارمند خود بگویید چه انتظاری از او دارید اما شیوۀ انجام کار را نگویید. شما مقلدِ دنباله‌رو نمی‌خواهید. به همین دلیل، باید امکان خود‌مختاری و آزادی برای آموختن و رشد به‌وسیلۀ تجربه‌ کردن را در اختیار او قرار دهید.

🔹۳. به دنبالِ ایجاد سؤال، بروز واکنش و طرح پیشنهاد باشید
گفت‌وگوی شما با کارمندان باید دو‌طرفه باشد. فراموش نکنید هدف نهایی شما سپردن فرمانِ امور به کارمند‌تان است. مطمئن شوید تمامی اطلاعاتی را که او برای بر‌ عهده‌ گرفتن امور، پاسخ‌گویی و بر‌آورده‌ کردن انتظارات شما نیاز دارد، در اختیارش گذاشته‌اید.

🔹۴. با همدلی، به نظرات و پیشنهادهای کارمندان توجه کنید
کارمند شما به قلمرویی نو و نا‌شناخته قدم گذاشته است. با همدلی، اضطراب او را کاهش دهید و محیط را ازنظر روانی امن کنید. کارمند شما باید دغدغه‌ها و تردید‌های خود را به‌راحتی بروز دهد و با خیال آسوده از شما کمک بخواهد.

🔹۵. تأثیر این اقدام بر دیگر اعضای تیم را تشریح کنید
کارمندان اهمیت کار خود را درک و بر همین اساس، وظایف خود را اولویت بندی می‌کنند. تصوری منسجم و کلی‌نگر از تغییرات و آیندۀ کاری فراهم کنید. به آنها توضیح دهید وظایف جدید چه تأثیری بر فعالیت‌های دیگر اعضای تیم دارد.

🔹۶. مشوق کارمندان‌تان باشید
شما باید کارمندان را برای بر‌ عهده‌ گرفتن تمام مسئولیت تشویق کنید. به کارمندان‌تان اطمینان دهید به آنها و توانایی‌های‌شان باور دارید.

🔹۷. برای نظارت بر پیشرفت کار‌ها برنامه داشته باشید
برای کار‌ها ضرب‌الاجل، نتایج مطلوب و ایست‌بازرسی در نظر بگیرید. به کارمندان خود اختیار تام داده‌اید اما انتظاراتی هم از آنها دارید. مطمئن شوید آنها مقصد مطلوب شما را به‌خوبی می‌شناسند.

تفویض اختیار و محول کردن مسئولیت به دیگران فرایند ساده‌ای نیست. باید این کار را نوعی سرمایه گذاری در کارمندان خود بدانید. بدین ترتیب آنها کار‌آزموده می‌شوند و نتایج بهتری نصیب شما می‌شود؛ این یعنی استراتژی برد ـ برد برای طرفین.

📚 مجله مدیریتی پویش
@pooyeshmagazine

خِرَدهای پنجگانه در تصمیم گیری

تحلیل مساله با رویکرد آیسبرگ “Ice Berg“

یکی از روش‌های کمک به فهم دقیق مساله، “تحلیل مساله با رویکرد آیسبرگ Ice Berg” است.
این رویکرد بیان می‌دارد که مشکل‌ها، مانند یک کوه یخی هستند که تنها ۱۵ تا ۲۰ درصد آن‌ها را قابل مشاهده می‌باشند.
سطح‌هایی که در این رویکرد، مورد نظر هستند عبارتند از:
۱- بررسی و ثبت وقایع قابل مشاهده
۲- الگوهای رفتاری و سوابق روند آن در گذشته
۳- بررسی ساختارهای مساله
۴- چگونگی شکل گیری ساختارهای مساله

🔘افزایش 40 درصدی بازدهی کارکنان مایکروسافت با یک روز تعطیلی بیشتر در هفته

🔺مایکروسافت ژاپن از افزایش 40 درصدی بازدهی کمپانی پس از آزمایش طرح 4 روز کاری در هفته خبر داده که به لطف برگزاری جلسات کوتاه‌تر و در عین حال پربازده‌تر محقق شده است.

🔺در این آزمایش 5 هفته‌ای حدود 2300 نفر شرکت داشتند که علاوه بر شنبه و یکشنبه، جمعه‌ها نیز بدون کسر حقوق سرکار حاضر نمی‌شدند.

🔺علاوه بر این کمپانی کمک هزینه سفرهای خانوادگی یا دوره‌های آموزشی را نیز تا هزار دلار افزایش داده بود. | جام‌جم

🔴 @hamshahrinews

نیمه پنهان اکباتان
🔴ناگفته‌های رحمان‌گلزار از ساخت و طراحی معروف‌ترین شهرک مسکونی تهران

✅"اک"؛ "با"؛ "تان". یک اسم قدیمی از یکی از شهرهای ایران. از همان موقع که زمین آنجا را دیدم این اسم در ذهنم‌ تداعی شد

✅دولت در کار ما دخالتی نداشت و ساخت اکباتان ایده خودم بود

✅ اکباتان را هفت سال قبل از انقلاب شروع کردم، ساخت اکباتان بیش از ۵ سال طول کشید

✅ یک شایعه این بود که چون شهرک اکباتان در ورودی شهر تهران است و در طرف دیگر کارخانه‌های صنعتی فعال هستند، دود و هوای آلوده وارد اکباتان می‌شود. این در حالی بود که من اکباتان را طوری طراحی کردم که فضای خالی زیر برج‌ها این هوا را رد می‌کند و هوای آلوده در شهرک نمی‌ماند

✅وقتی شروع به پیش فروش واحدهای آپارتمانی اکباتان کردم، آنها را متری سه هزار تومان می‌فروختم. ۲۵درصد نقدی می‌گرفتم و بقیه را خودم فاینانس می‌کردم.با اعلام پیش‌فروش نزدیک به ۲هزار آپارتمان را در مدت زمان دو هفته فروختم.

🔴 ۵۰ دانشگاه برتر جهان در سال ۲۰۱۹
موسسه QS یا Quacquarelli Symonds یکی از موسسات سرشناس در بررسی و رتبه‌بندی دانشگاه‌های جهان است که در کشور بریتانیا قرار دارد. این موسسه هر ساله با بررسی هزاران دانشگاه از سراسر دنیا، لیست دانشگاه‌های برتر خود را ارائه می‌دهد. موسسه QS از شش فاکتور برای بررسی و رتبه بندی دانشگاه‌ها استفاده می‌کند که عبارتند از:
- دانشجویان بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- هیئت علمی بین المللی: ۵ درصد تاثیر
- نسبت اعضای هیئت علمی به تعداد دانشجو: ۲۰ درصد تاثیر
- استنادها به ازای هر عضو هیئت علمی: ۲۰ درصد تاثیر
- ارزیابی کارفرمایان: ۱۰ درصد تاثیر
- شهرت دانشگاه: ۴۰ درصد تاثیر
از نکات برجسته این لیست که بسیاری از پژوهشگران و جامعه دانشگاهی آن را پیگیری می‌کنند، ۵۰ دانشگاه برتر جهان است. همچنین رقابت در بین ۱۰ دانشگاه برتر و ۲۰ دانشگاه برتر در چند دهه اخیر بسیار قابل توجه بوده است. در ادامه به بررسی ۵۰ دانشگاه برتر جهان براساس رتبه بندی QS خواهیم پرداخت. همانند سال‌های گذشته در بین ۱۰ دانشگاه‌ برتر، دانشگاه‌های آمریکایی بیشتر جایگاه‌ها را به خود اختصاص داده‌اند. همچنین دانشگاه‌های بریتانیایی نیز در بین ۱۰ دانشگاه و ۲۰ دانشگاه برتر جایگاه‌های بالایی را تصاحب کرده‌اند.

رتبه نام دانشگاه کشور
۱ موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) ایالات متحده آمریکا
۲ دانشگاه استنفورد ایالات متحده آمریکا
۳ دانشگاه هاروارد ایالات متحده آمریکا
۴ موسسه تکنولوژی کالیفرنیا (Caltech) ایالات متحده آمریکا
۵ دانشگاه آکسفورد بریتانیا
۶ دانشگاه کمبریج بریتانیا
۷ موسسه تکنولوژی فدرال سوئیس در زوریخ سوئیس
۸ امپریال کالج لندن بریتانیا
۹ دانشگاه شیکاگو ایالات متحده آمریکا
۱۰ کالج دانشگاهی لندن (UCL) بریتانیا
۱۱ دانشگاه ملی سنگاپور سنگاپور
۱۲ دانشگاه تکنولوژی نان‌یانگ سنگاپور
۱۳ دانشگاه پرینستون ایالات متحده آمریکا
۱۴ دانشگاه کرنل ایالات متحده آمریکا
۱۵ دانشگاه ییل ایالات متحده آمریکا
۱۶ دانشگاه کلمبیا ایالات متحده آمریکا
۱۷ دانشگاه تسینگوا چین
۱۸ دانشگاه ادینبورگ بریتانیا
۱۹ دانشگاه پنسیلوانیا ایالات متحده آمریکا
۲۰ دانشگاه میشیگان ایالات متحده آمریکا
۲۱ دانشگاه جان هاپکینز ایالات متحده آمریکا
۲۲ مؤسسه پلی‌تکنیک فدرال لوزان سوئیس
۲۳ دانشگاه توکیو ژاپن
۲۴ دانشگاه ملی استرالیا استرالیا
۲۵ دانشگاه هنگ کنگ هنگ کنگ
۲۶ دانشگاه دوک ایالات متحده آمریکا
۲۷ دانشگاه کالیفرنیا، برکلی (UCB) ایالات متحده آمریکا
۲۸ دانشگاه تورنتو کانادا
۲۹ دانشگاه منچستر بریتانیا
۳۰ دانشگاه پکینگ چین
۳۱ کالج پادشاهی لندن بریتانیا
۳۲ دانشگاه کالیفرنیا، لس آنجلس (UCLA) ایالات متحده آمریکا
۳۳ دانشگاه مک‌گیل کانادا
۳۴ دانشگاه نورث وسترن ایالات متحده آمریکا
۳۵ دانشگاه کیوتو ژاپن
۳۶ دانشگاه ملی سئول کره جنوبی
۳۷ دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ کنگ هنگ کنگ
۳۸ دانشکده علوم اقتصادی و سیاسی لندن بریتانیا
۳۹ دانشگاه ملبورن استرالیا
۴۰ موسسه پیشرفته علم و تکنولوژی کره کره جنوبی
۴۱ دانشگاه کالیفرنیا، سن‌دیه‌گو (UCSD) ایالات متحده آمریکا
۴۲ دانشگاه سیدنی استرالیا
۴۳ دانشگاه نیویورک ایالات متحده آمریکا
۴۴ دانشگاه فودان چین
۴۵ دانشگاه نیو ساوث ویلز استرالیا
۴۶ دانشگاه کارنگی ملون ایالات متحده آمریکا
۴۷ دانشگاه بریتیش کلمبیا کانادا
۴۸ دانشگاه کوئینزلند استرالیا
۴۹ دانشگاه چینی هنگ کنگ هنگ کنگ
۵۰ دانشگاه PSL فرانسه
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کدام رشته‌های تحصیلی به شغل‌های پولساز ختم می‌شوند؟

✳️ برترین مدیران عامل دنیا در سال ۲۰۱۹

✳️ ۱۰ راز ارتباط موثر از زبان رهبران بزرگ
بخش اول

تا زمانی که مهارت «ارتباط موثر» نداشته باشید، نمی‌توانید به یک رهبر بزرگ تبدیل شوید. البته منظور من این نیست که بیایید و حراف شوید! برای تبدیل شدن به یک شخص با توانایی برقراری ارتباط موثر، می‌توانید فرض کنید دنیا برای شما مثل یک دانشگاه است و باید مدام چیزهایی از آن یاد بگیرید. حتی چیزهایی فراتر از آنچه که در دانشگاه می‌توان آموخت. در کلاس درس ما یاد می‌گیریم روی بیان‌مان، کلمات،‌ شخصیت‌، دستور زبان و… تمرکز کنیم اما نکات ظریف‌تری هم وجود دارد که شما باید بیاموزید تا بتوانید نقش یک رهبر را ایفا کنید.در ادامه می‌خواهیم چند ویژگی ارتباط موثر را برای‌تان بگوییم که با استفاده از آنها، در ارتباطات‌تان به نتایج بهتری می‌رسید. برای رسیدن به این چند ویژگی مهم، رفتار رهبران بزرگ جهان مورد بررسی قرار گرفته است. مهارت ارتباط موثر، یک ویژگی ضروری برای موفقیت حرفه‌ای است و یک مهارت بین فردی، بین گروهی و فرا‌ گروهی به‌شمار می‌رود. هر دانش و مهارتی، تنها زمانی با‌ارزش است که قابلیت توسعه داشته باشد.
یکی از مشخصاتی که در اشخاص دارای روابط موثر، مشترک است، موقعیت‌شناسی و دارا بودن حس آگاهی بالاست. موفق‌ترین افراد در ارتباط موثر، آنهایی هستند که بیشتر گوش می‌دهند و به همه چیز دقیق نگاه می‌کنند. بهترین افراد در زمینه‌ی ارتباط موثر، افرادی هستند که در شخصیت‌شناسی تبحر ویژه‌ای دارند، این افراد توانایی این را دارند که با توجه به خلق‌و‌خوی دیگران و حتی گروه‌ها، خصوصیات و ویژگی‌های شخصیتی آنها را حدس بزنند. این افراد کسانی هستند که زبان بدن را به خوبی می‌دانند، نوع نگرش افراد دیگر و طرز برخورد آنها با مسائل مختلف را پیش‌بینی می‌کنند و می‌دانند هر گروه از افراد، ارزش‌ها و نگرانی‌هایشان در ارتباطات اجتماعی را چگونه بروز می‌دهند. افراد دارای ویژگی برقراری ارتباط موثر، نه‌تنها به خوبی می‌توانند محیط اطراف‌شان را شناسایی کنند، بلکه توانایی خارق‌العاده‌ای در زمینه‌ی انطباق خود با محیط اطراف‌شان دارند. به نظر می‌رسد افراد مورد نظر، هوش هیجانی بالایی داشته باشند؛ چون قادرند بدون کلنجار رفتن یا مجادله با محیط، با آن کنار بیایند. در واقع فرقی نمی‌کند که طرف مقابل آنها چه کسی باشد. آنها این مهارت را دارند که با هر فرد یا گروهی با هر نوع ویژگی و طرز برخورد، ارتباط برقرار کنند.خوب، باتوجه به مشخصاتی که درباره‌ی افراد با توانایی ارتباط موثر گفته شد، چگونه می‌توانیم بفهمیم که مهارت‌های ما در این زمینه به کمال رسیده است و آماده‌ایم که به یک شخص با مهارت ارتباط موثر تبدیل شویم؟
جواب این است که شما باید به نقطه‌ای رسیده باشید که در تعاملات خود با افراد دیگر به‌طور مداوم از ۱۰ اصلی که در ادامه درباره‌ی آن صحبت خواهیم کرد، استفاده کنید.
۱. دو رو و ریاکار نباشید
هیچ‌کس دوست ندارد با کسی کار کند که به او اعتماد ندارد. اگر مردم حس کنند رهبرشان شایسته‌ی اعتماد است، از او حمایت می‌کنند و تمام خطراتی را که در مسیرشان وجود دارد، می‌پذیرند. اما اگر رهبر، شخصیت ضعیفی داشته باشد و افراد گروهش به ریاکاری او پی‌ببرند، هرگز آن طور که باید، نمی‌توانند به رهبرشان اعتماد کنند. یادتان باشد فقط در صورتی اعتماد (به بهترین شکل خود) ایجاد می‌شود که صادقانه رفتار کنید، تفکر هوشمندانه داشته باشید و در تصمیم‌گیری‌هایتان قاطع باشید. به خاطر داشته باشید اگر اعتماد وجود داشته باشد، بخشش و همدلی هم هست. مردم می‌توانند افرادی را که به آنها اعتماد دارند، ببخشند. اما احتمالا خود شما هم نمی‌توانید به راحتی کسانی را که به آنها اعتماد ندارید، ببخشید.
۲. رابطه‌ی صمیمانه داشته باشید
رابطه‌ی صمیمانه به این معنی نیست که بگذارید همه‌ی افراد، همه چیز را بدانند؛ این کار اصلا لزومی هم ندارد! اما مهم است که ارتباطات‌تان با افراد دوطرفه باشد. نباید تنها شما صحبت کنید؛ اجازه بدهید افراد سازمان‌تان حس کنند به آنها اهمیت می‌دهید. وقتی روابط تا حدودی صمیمانه باشد، مکالمه دلنشین‌تر و موثر‌تر خواهد بود. مردم تا زمانی که ندانند شما چقدر به آنها و احساسات‌شان اهمیت می‌دهید، برای‌شان مهم نیست که چقدر اطلاعات دارید یا اصلا چه می‌خواهید بگویید؛ این یک حقیقت است!
مدل کلاسیک تئوری کسب‌و‌کار می‌گوید رهبران باید تا حد امکان با کارکنان‌شان فاصله داشته باشند، یعنی رعایت جایگاه رئیس و تفاوتش با دیگران مهم است. اما من می‌گویم فاصله گرفتن و در سایه ماندن، اجازه نمی‌دهد که ارتباط، شکل واقعی خود را داشته باشد. اگر شما روابط خودتان با افراد یا کارکنان یا دوستان‌تان را توسعه ندهید و در سایه بمانید، هرگز نخواهید فهمید در ذهن‌شان چه می‌گذرد و زمانی از آن مطلع خواهید شد که برای هر اقدامی درباره‌ی هر نوع رابطه‌ای، دیگر دیر شده است...ادامه دارد
https://t.me/ExecutiveManagement

بخش دوم
۳. صریح و ساده باشید
یک شخصیت روشن، مشخص و دقیق بهتراز یک شخصیت پیچیده است. افراد در مواجه با شخصیت‌های مرموز و پیچیده، کمتر احساس امنیت می‌کنند. بهتر است در ارتباطات‌تان به جای اینکه طوری رفتار کنید که طرف مقابل حس کند قصد گیج کردن او را دارید تا خلع سلاح شود، بیاموزید که نیازی نیست با طرف مقابل بازی کنیم تا در رقابت با او جلو بیفتیم. در ارتباطات‌تان، اهداف خودتان را در نظر داشته باشید و سعی کنید به آنها برسید، ولی همان‌قدر هم به دیگران و اهداف‌شان اهمیت بدهید. با زیاده‌گویی و سردرگم کردن طرف مقابل، سعی نکنید پیروز میدان باشید. نکته‌ی مهم دیگر هم این است که اگر همیشه صریح باشید و مستقیم سر اصل مطلب بروید، شانس بیشتری برای برقراری ارتباط دارید و اشتیاق مخاطب هم برای شنیدن حرف‌های شما بیشتر می‌‌شود. اما هرچقدر بیشتر به حاشیه بپردازید، زمان مکالمه به نظر طرف مقابل طولانی‌تر و کسل‌کننده‌تر خواهد شد و او کمتر به صحبت‌های شما گوش می‌دهد.
۴. دیگران را تحت تأثیر قرار بدهید
بهترین افراد در زمینه‌ی ارتباط موثر، تنها روی یادگیری و کسب مهارت یا دریافت اطلاعات تمرکز نمی‌کنند؛ آنها در انتقال ایده، اولویت‌بندی انتظارات، اقدامات الهام‌بخش و گسترش چشم‌اندازهایشان هم مهارت خاصی دارند. همیشه به یاد داشته باشید که کلید تأثیرگذاری بر طرف مقابل‌تان، داشتن یک قلب خوب است. هرچه شما در ارتباطات‌تان بیشتر روی کمک کردن به دیگران تمرکز کنید (یعنی بیشتر انرژی بگذارید تا بخواهید برای‌تان انرژی بگذارند)، به هدف زده‌اید. شاید به نظرتان این دیدگاه اشتباه باشد و یا نتیجه نداشته باشد؛ اما بهتر است بیشتر از آنکه به نتیجه توجه کنید به فکر یک ارتباط درست باشید. ممکن است فکر کنید که با اهمیت دادن به خواسته‌ی طرف مقابل، او از شما سوءاستفاده می‌‌‌کند. اما مطمئن باشید اگر در همه‌ی موارد به حفظ تعادل توجه کنید، به نتیجه‌ی مطلوب خواهید رسید و حس نمی‌کنید از شما سوءاستفاده شده است.

...ادامه دارد
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۱۰ راز ارتباط موثر از زبان رهبران بزرگ
بخش سوم
۵. ذهن باز داشته باشید
در اغلب موارد پافشاری روی طرز فکرهای قدیمی‌مان که سال‌ها با آنها زندگی کرده‌ایم، بزرگترین عامل محدودکننده‌ی ما در برابر فرصت‌های تازه خواهد بود. ویژگی یک رهبر خوب و یک فرد ماهر در ارتباط موثر، جبهه نگرفتن در برابر ایده‌ها و نظرات جدید است. این رهبر با میل و رغبت به دنبال این است که ذهن خود را برای پذیرش نظرات و مواضع مخالف آماده کند تا بتواند در صورت لزوم رضایت‌شان را جلب کند و آنها را با خود همراه سازد. من از اینکه افراد از دیدگاه‌های مخالف می‌ترسند تعجب می‌کنم؛ در حالی‌که واقعا باید علاقه‌مند و کنجکاو باشند که این نظرات را دریافت کنند و از آنها در جهت اهداف خود استفاده‌ کنند. چون هر نظر تازه و متفاوتی افق تازه‌ای از موضوع مورد نظر را در ذهن انسان باز می‌کند. با کسانی‌ که با شما برخورد دارند گفت‌وگوی باز داشته باشید، بگذارید شما را به چالش بکشند، همین کشمکش‌ها باعث پیشرفت شما می‌شود. به‌یاد داشته باشید مهم نیست که آنها با شما موافق باشند یا مخالف، اینکه شما نشان بدهید تمایل دارید با آرامش و صبر و حوصله به آنها گوش بدهید و به مباحثه با آنها بپردازید، مهم است. با ذهن باز با افراد تبادل نظر کنید و سعی کنید چیزهایی از یکدیگر یاد بگیرید.
۶. کمتر حرف بزنید و بیشتر گوش کنید
مشخص است اینکه تنها شما صحبت کنید، به این معنا نیست که درگیر یک مکالمه شده‌اید و گفت‌وگو آغاز شده است! متعارف‌ترین شکل گفت‌وگو در جریان گفت‌و‌شنود متقابل شکل می‌گیرد نه در جریان یک سخنرانی و نه زمانی‌ که شما با خودتان در حال گفت‌وگو هستید. یادگیری با حرف زدن کسب نمی‌شود؛ چون در این حالت شما فقط اطلاعات را منتقل می‌کنید و چیزی دریافت نمی‌کنید تا به آموخته‌هایتان اضافه شود. گوش‌هایتان را برای شنیدن آماده کنید تا روی اولین پله‌ی کسب مهارت ارتباط موثر قرار بگیرید.
۷. همدلی را جایگزین خودخواهی کنید
من رهبران خردمندی را می‌شناسم که اعتقاد دارند انسان نباید ویژگی‌های درونی و اخلاقی خود را با هیچ چیز معامله کند. یک ارتباط خوب زمانی شکل می‌گیرد که صراحت در افراد، با همدلی و توجه به طرف مقابل همراه باشد نه با تکبرِ ناشی از خودخواهی. این را بدانید که ارتباط همدلانه نمایانگر اصالت و شفافیت درون است که در حال حاضر کمتر در افراد و جوامع وجود دارد. در ارتباطات‌تان با افراد، دقت کنید که تکیه کردن به افراد قابل اعتماد و همدلی با آنها، به مراتب بهتر از ارتباط همراه با خودخواهی و توجه افراطی به خودمان است. هرچقدر طرفین رابطه بیشتر درگیر خودخواهی باشند، ارتباط شکننده‌تر می‌شود. درک این اصل متقابل در ارتباطات‌مان به نوبه‌ی خود باعث می‌شود خشم به احترام و شک به اعتماد تبدیل شود.
۸. نانوشته‌ها را هم بخوانید
این اصل به این معناست که تنها به چیزهایی که می‌بینید توجه نکنید. سعی کنید درک بالایی داشته باشید. همه چیز که نباید گفته شود! بعضی چیزها را درباره‌ی مسائل و افراد باید ناگفته بفهمید. ویژگی‌هایی را که منعکس‌کننده‌ی یک رهبر بزرگ است در ذهن‌تان تصور کنید؛ آنها برای درک چیزهای گفته‌نشده، شنیده‌نشده و آنچه که شاهدش نبوده‌اند، توانایی خارق‌العاده‌ای دارند. مثل این است که سفیدی‌های بین خطوط یک نوشته را هم می‌توانند بخوانند. بنابراین می‌دانند مسیر رسیدن به پیشرفت، به معنی فاصله گرفتن از افراد و جامعه‌ی تحت رهبری‌شان نیست. چند لحظه چشم‌ها و لب‌هایتان را ببندید و خوب گوش کنید؛ از اینکه قادر به درک چه چیزهای تازه‌ای هستید شگفت‌زده می‌شوید.
۹. روی موضوعی که می‌خواهید درباره‌ی آن صحبت کنید تسلط کافی داشته باشید
درباره‌ی موضوعی که می‌خواهید صحبت کنید، اطلاعات بسیاری جمع‌آوری کنید (حتی اگر هنگام صحبت، از همه‌ی آن اطلاعات استفاده نکنید). اگر دیگران احساس کنند که شما درباره‌ی موضوع صحبت‌تان تخصص کافی ندارید، به ندرت پیش می‌آید که وقت‌شان را در اختیار شما بگذارند. اکثر افراد موفق، علاقه‌ای ندارند به صحبت‌های کسی گوش بدهند که چیزی به آنها اضافه نمی‌کند.حتما شنیده‌اید که می‌گویند مهم نیست چه می‌گویید، اینکه آن را چگونه می‌گویید مهم است. حقیقت مهمی در این جمله وجود دارد. من اینجا هستم تا به شما بگویم که اتفاقا این خیلی مهم است که شما چه می‌گویید. افرادی که دارای توانایی برقراری ارتباط موثر هستند، به هردوی این موارد (اینکه چه می‌گویید و چگونه می‌گویید) اهمیت می‌دهند و این باعث می‌شود آنها در دام اینکه تبدیل به یک شخص صرفا حراف شوند، نیفتند.
https://t.me/ExecutiveManagement

بخش آخر

۱۰. به تک‌تک افراد گروه اهمیت بدهید
رهبران همیشه قرار نیست با افراد به‌صورت تک‌نفره و اختصاصی ارتباط داشته باشند. یک فرد با مهارت برقراری ارتباط موثر، باید بتواند در نوع صحبت کردن و برخوردش انعطاف لازم را داشته باشد. باید بتواند با ۱۰ نفر یا ۱۰۰۰۰ نفری که در سالن کنفرانس حضور دارند، به راحتی صحبت کند به‌طوری که هر فرد احساس کند با او به‌طور مستقیم صحبت می‌شود. اگر در جایی هستید که با تمام افراد حاضر هم‌زمان مشغول گفت‌وگو هستید، باید بتوانید برای خودتان اعتبار کسب کنید و اعتماد افراد را جلب کنید. وجود تفاهم و ارتباط درست، کلید تعاملات موفق هستند.درس‌های رهبری که در اینجا گفته شد، در هر زمان و برای هر نوع ارتباطی مورد استفاده قرار می‌گیرند. زمانی‌که می‌خواهید پیامی برای برقراری ارتباط ارسال کنید (به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق شخص سوم) مطمئن شوید که پیام‌تان درست و صحیح منتقل می‌شود، مستدل است و با‌توجه به منطق کسب‌وکار، دارای اعتبار شناخته می‌شود. مهم‌تر از همه این است که احساس کنید برقراری ارتباط، برای پرداختن به خودتان نیست و به منظور تعامل با دیگران صورت می‌گیرد. اگر در ارتباط، به طرف مقابل در حد متعارف اهمیت داده شود، تعدادی از مشکلات ارتباطی حل می‌شود و روابط‌تان پیشرفت می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهندسي تغيير یا رهبري معماری سازمانی چیست؟ . بخش اول
Architectin Leaders
✅ رهبران معماري كساني هستند كه سازمان وكسب و كار را تغيير مي دهند
رهبرانی که نقش معماری سازمان و کسب و کار را بر عهده دارند، در اصل مهندسان تغییر نامیده می شوند. شما یک رهبر استراتژیک هستید. اکنون قصد ایجاد تغییر دارید؛ چه چیزهایی را تغییر خواهید داد؟
💢نقاط اصلی برای تغییر:
1️⃣منابع Organizational Resources
2️⃣ساختار Organizational Structure
3️⃣فرهنگ Organizational Culture

❇️تجربیات شرکت های PARC و Gore که از پیشتازان نوآوری به شمار می روند، نشان از مهندسی تغییر توسط رهبران معماری این شرکت ها در عناصر یاد شده در بالا بوده است. اما چگونه؟
راه كار اين است كه ابتدا تصويري بزرگ از شركت و كسب و كار را ترسيم كنيد. بعد از آن صحنه بازسازي را بياراييد. اكنون مشخص كنيد حوزه تغيير كجاست ونهايتا نوع تغيير را مشخص كنيد. اينجاست كه استراتژي تغيير را مي توانيد بنويسيد.
❇️مثال:
شركت زيراكس احساس كرد كه نيازهاي مشتريان در استفاده از محصولات خود متنوع و جديد شده است؛ به طوري كه بايد مدل كسب و كار را تغيير داد. زيراكس بر اساس فرايند بالا حوزه تغيير را در يكي از معاونت هاي خود تشخيص داد. شكل تغيير به صورت تبديل آن معاونت به يك شركت جديد تصويب شد. شركت نوآور و پبشرو PARC حاصل اين تغيير است و به عبارتي محصول مهندسي تغيير و نقش رهبري معماري است.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهندسی تغییر یا معماری سازمانی چیست؟ - بخش دوم

✅ اگر مدیر ارشد یا رهبر یک سازمان، کسب و کار و بنگاه اقتصادی و ...هستید، چه چیزی را تغییر می دهید؟ یا این که می دانید چرا باید تغییر ایجاد کنید؟ اصلا چه رخدادهایی باعث می شوند تا تغییر ایجاد کنید؟ اگر محرکه های تغییر را شناختید، آیا می دانید چه حوزه ای باید دستخوش تغییر شود؟ یک پرسش اساسی تر: تغییر چیست؟

💢همان گونه که گفتیم تغییر در سه حوزه قابل ایجاد است: منابع، ساختار و فرهنگ

1️⃣منابع: کلیه دارایی های فیزیکی، دارایی های مالی، دارایی های نامشهود و سایر دارایی ها، منابع انسانی و سرمایه های معنوی و سیستم اطلاعاتی و منابع اطلاعاتی در حوزه "منابع" قرار دارند.

2️⃣ساختار: سازماندهی و نمودار سازمانی، ارتباطات، اتصالات و فرآیندهای داخلی، محیط داخلی، محیط خارجی شامل رقبا، محیط سیاسی و اقتصادی، حاکمیت شرکتی، ترکیب سهامداران، ذی نفعان و سرمایه گذاران و بستانکاران و بدهکاران کلیدی در حوزه ساختار قرار دارند.

3️⃣فرهنگ: کلیه هنجارها و نرم های حاکم و روال موجود، باورها و ارزش های حاکم، تلقیات کارکنان از مدیران و بالعکس، واکنش های افراد به تغییر و نگرش های غالب در حوزه فرهنگ قرار دارند.
❇️مثال:
اگر شرکت در آستانه ورشکستگی و یا زیاندهی شدید قرار گرفت، دست به چه تغییراتی خواهید زد؟ به عبارتی حوزه تغییر کدام یک از حوزه های بالا خواهند بود؟
بازنشرازکانال با فراتر از دانایی
https://t.me/ExecutiveManagement