🔳⭕️ سندروم «خشم پیاده‌رو» ایرانیان

دکتر مجتبی لشکربلوکی

بجُنب لعنتی! حتما همه ما این تجربه را داشته‌ایم: چراغ سبز شده اما ماشین جلویی هنوز راه نیفتاده یا ده نفر توی صف سوپرمارکتی ایستاده‌اند اما نفر جلویی بعد از اینکه وسایلش را جمع کرده تازه دارد خیلی بی‌خیال دنبال کیف پولش می‌گردد. این انتظارها مغز ما را منفجر می‌کند، حتی اگر چند ثانیه بیشتر طول نکشد. توی دلمان فحش می‌دهیم. به این حالت روانی وقتی که بیهوده معطل می‌شویم، می‌گویند «سندروم خشم پیاده‌رو»! نام این سندروم از کجا آمده است؟
آیا تابه‌حال برایتان پیش آمده که هنگام راه‌رفتن با جمعی از دوستان، یکی از آن‌ها سرعت کمتری دارد و خیلی آرام و سلانه سلانه قدم برمی‌دارد و این باعث خشم شما می‌شود. البته، خشم فقط در پیاده‌روی خود را نشان نمی‌دهد بلکه راننده‌های کُنددست، اینترنت کند، معطلی در مطب دکتر، صف‌های طولانی خرید که به کندی جلو می‌روند، همۀ این‌ کندی‌ها دیوانه‌مان می‌کنند! (رفرنس: نشریه وزین ترجمان)

ما ایرانیان نیز مانند همه مردم جهان در معرض این سندروم هستیم. اما یک نکته وجود دارد یک خشم جمعی در مردم ایران وجود دارد که شبیه به همین سندروم است. خشم ناشی از کُندی نظام کشورداری. همیشه سوال می‌کنیم که چرا دولت کاری نمی‌کند؟ چرا حاکمیت دست به اقدام موثری نمی‌زند؟ چرا مسوولین خوابند؟ مردم ما خشمگین هستند از این همه کندی. شبیه همان خشمی که چراغ سبز شده است و ما منتظریم ماشین جلویی (دولت) حرکت کند اما می‌بینیم که دست دست می‌کند. این همه کندی نظام کشورداری ما را دیوانه می‌کند!

☑️ تحلیل و تجویز راهبردی:
قبل از اینکه بیشتر توضیح بدهم. شما را به یک چالش دعوت می‌کنم. نوشته زیر را بخوانید و بگویید که این نوشته برای چه دورانی است؟
"در ایران کمیسیون‌ها، شوراهای عالی و سازمان‌های دولتی زیادی وجود دارد که رسما مسئولیت اتخاذ و اجرای سیاست‌ها را برعهده دارند. بنابراین، در هر زمان چند سازمان وجود دارد که قانونا مجاز به سیاستگذاری هستند. در سال‌های اخیر درجه اهمیت این سازمان‌ها تقریبا ماه به ماه تغییر کرده است. در چنین محیطی برای سد کردن راه یک سیاست به راحتی می‌توان یک سازمان دولتی را علیه سازمان دیگر برانگیخت یا از اجرای تصميمات یک سازمان از طریق ارجاع موضوع به سازمان یا شورای دیگر، جلوگیری کرد. در نتیجه این وضع هیچ فرد، شورا یا سازمانی را نمی‌توان مسوول موفقیت یا شکست دانست. همه اینها سبب شده است که نظام اداری [نظام کشورداری] ایران نتواند تصمیم بگیرد و تقریبا هیچ یک از تصمیمات اتخاذ شده بدرستی اجرا نشده‌اند"

این نوشته را که می‌خوانی، انگار همین دیروز نوشته شده. اما تاریخ این نوشته مربوط است به ۱۳۴۲. حدود ۶۰ سال پیش! چه کسی این مطلب را نوشته؟ مشاورینی که از هاروارد به ایران آمده بودند و بعد از هفت سال تجربه مستقیم و غوطه‌خوردن در نظام کشورداری دیدگاه‌های خود را در کتاب برنامه‌ریزی در ایران نوشته‌اند. نظام کشورداری ما در طول این سال‌ها بدتر هم شده؛ تلنبار شدن آیین نامه‌ها و دستورالعمل‌های متداخل، تنوع دستگاه‌هایی که راجع به یک موضوع با حق و بدون حق دخالت می‌کنند و سازوکارهای نظارتی متعدد و کم فایده همه و همه باعث شده که این ماشین کار نکند. چراغ سبز است، راننده هم می‌خواهد حرکت کند، اما این ماشین زنگ زده، چرخ دنده‌هایش به هم گیر کرده و حرکت نمی‌کند و ما هم خشمگین و دست مان را گذاشته‌ایم روی بوق و می‌گوییم بجنب لعنتی!

چه می‌توان کرد؟ ممکن است روزی روزگاری شرایطی پیش آید که نظام کشورداری از درون و عمیقا اصلاح شود، تا آن موقع چه می‌توان کرد؟ عجالتا به دو مورد اشاره می‌کنم:

۱- سبکبار سازی دولت (دولت فراتر از قوه مجریه)؛ تا آن جا که می‌توانیم از دولت بخواهیم متمرکز شود بر کار اصلی‌اش. اصلا چه دلیلی دارد که دولت درگیر مدرسه‌داری، شرکت‌داری، سدسازی، باشگاه‌داری، بیمارستان‌داری و راه‌سازی شود. دولت باید از ساخت و ساز مهاجرت کند به سازوکار! سازوکارهایی که باعث شود خود جامعه، خود مردم بازی کنند! دولت فقط و فقط باید تنظیم‌گر بازی باشد نه یک بازیکن گنده کُند!

۲- شبکه‌سازی غیردولت؛ تجربه کرونا نشان داد که ظرفیت مردمی بالایی در اطلاع رسانی مردم به مردم، خدمت رسانی مردم به مردم و حتی کمک مردم به دولت وجود دارد. گام بعدی این که نشان دهیم نهادها، انجمن‌ها، اصناف و تشکل‌ها می‌توانند در حوزه‌های سیاست گذاری، اجماع آفرینی و طراحی راه حل برای مسایل ملی، نقش آفرین باشند. اما لویاتان (هیولای) دولت فقط در برابر قدرتی هم تراز مذاکره می‌کند. با توجه به اینکه هیچ نهاد مدنی مستقل و قدرتمندی در ایران باقی نمانده، تنها راه، شبکه‌سازیِ خرده نهادهای مردمی-مدنی (تشکل‌های مردمی مانند اصناف، انجمن‌ها) است. خشم پیاده روی خود را تبدیل کنیم به تلاش برای سبک‌بارسازی و شبکه سازی.

@I_D_Network
@Dr_Lashkarbolouki

✳️ ۳ عامل پیشرفت در کسب‌و‌کار

✅ تحقیقاتی که روی کارآفرینان بی‌شمار انجام شده، این واقعیت را گوشزد می‌کند که فقط یک مسیر منحصربه‌فرد برای رسیدن به موفقیت وجود ندارد. تعداد بی‌شماری روش‌های کاربردی، اقتصادی و بازاریابی وجود دارند که می‌توانند کسب‌وکار را توسعه دهند. در بین این روش‌ها سه مولفه اساسی و مشترک وجود دارد که در تمثیل، به آن پایه‌های صندلی کسب‌وکار می‌گویند و از جمله ابزار لازم برای گسترش کسب‌وکار هستند:

۱. بازار
این عامل در هر شرایطی ارزشمند است؛ ولی اهمیت آن بیشتر زمانی است که می‌خواهید بازار را برای محصول یا خدمات خود ارزیابی کنید. یکی از این حقایق تلخ این است که شما معمولا نمی‌دانید چه چیزهایی را نمی‌دانید! به‌ویژه اینکه تا زمانی که کار را شروع نکرده‌اید نمی‌دانید بازار چگونه به طرح اقتصادی شما پاسخ می‌دهد.

ممکن است تمام توان و وقت خود را روی آن گذاشته باشید؛ ولی نتوانید بازاری برای محصول خود پیدا کنید.

بازار از دو عامل تقاضا و وابستگی تشکیل شده است. تقاضا به این مفهوم که چه تعداد مشتری برای محصول یا خدمت من پول خرج خواهند کرد و وابستگی به این معنی است که هر مشتری چه تعداد از محصول من خواهند خرید.

۲. محصول
امروزه در هر زمینه‌ای محصولات و خدمات بسیار زیادی می‌توان یافت. چیزی که ما در حال تجربه آن هستیم یک تغییر اساسی است. واقعیت این است که ما به سمتی حرکت می‌کنیم که محصولات و خدمات ارائه‌شده بسیار بیشتر از تقاضا هستند!
بازار امروز همراه شده است با محصولات مختلف، رقابت طاقت‌فرسا و سخت، قیمت‌هایی که سخت تغییر می‌کنند و مشتریانی که توقعشان هر روز زیادتر می‌شود. بهترین راه برای ایجاد کشش و جذابیت برای مشتری این است که بتوانیم نوعی رضایتمندی جدید برای آن‌ها ایجاد کنیم. نوعی رضایتمندی برای مشتریان ایجاد کنید که قبلا آن را تجربه نکرده باشند یا حتی به آن فکر هم نکرده باشند.

۳. درآمدزایی
اکثریت سرمایه‌گذاران شرکت‌ها اعتقاد دارند که بازاریابی و تبلیغات را به نحو احسن و بهتر از رقیبانشان انجام می‌دهند؛ ولی در کمال تعجب دقیقا همان افراد می‌گویند که در زمینه فروش و افزایش درآمد مشکل دارند!

بازاریابی کلا امری است مربوط به جامعه که با مشتری سر و کار دارد. شرکت‌ها همیشه نسبت به وجهه خود در بین مردم حساس هستند و همواره سعی می‌کنند در راستای فعالیت‌های بازرگانی پُرکار نشان دهند. از طرفی بازاریابی از آن دسته فعالیت‌ها است که به‌سختی می‌توان موفقیت واقعی آن را اندازه گرفت و تعیین میزان موفقیت آن می‌تواند به‌شدت با تعصب همراه باشد. به همین دلیل صاحبان شرکت‌ها همیشه دوست دارند فکر کنند که بازاریابی و تبلیغاتشان بسیار خوب است.

📚 برگرفته از کتاب «پیشرفت در کسب‌وکار» اثر جک هی هاو
بازنشرازکانال مشاوران کسب و کار

جهـان در محـاصره قوهـای سیـاه

◾️بحران‌های مهم، عواقب مهمی- معمولا غیرقابل پیش‌بینی- دارند. «رکود بزرگ» موجب انزواگرایی، ملی‌گرایی، فاشیسم و جنگ جهانی دوم شد و در عین حال موجب «نیو‌دیل»، ظهور ایالات‌متحده به‌عنوان ابرقدرت جهانی و در نهایت مستعمره‌زدایی هم شد.

◾️ حملات ۱۱ سپتامبر موجب دو مداخله ناکام از سوی آمریکایی‌ها، ظهور ایران و اخبار مربوط به رادیکالیسم اسلامی شد. بحران مالی سال ۲۰۰۸ موجب افزایش پوپولیسم ضدتشکیلاتی شد که این هم خود موجب جایگزینی رهبران در اقصی نقاط دنیا شد.

◾️ مورخان آینده تاثیرات نسبتا بزرگی را به پاندمی ویروس کرونا فعلی نسبت می‌دهند؛ چالش همانا شناخت زودتر این تاثیرات است. «فرانسیس فوکویاما»، نظریه‌پرداز معروف آمریکایی، در مجله «فارن افرز» نوشت، ملی‌گرایی، فاشیسم، بیگانه‌هراسی و حمله به نظم جهانی لیبرال سال‌هاست روندی افزایشی دارد و این روند فقط با پاندمی کرونا تسریع خواهد شد.

◾️ این پاندمی تاثیرات خود را پیچیده‌تر و بیشتر خواهد کرد و بخش زیادی از جمعیت در کشورهای درحال توسعه را به آستانه «امرار معاش» و «مدد معاش» نزدیک‌تر خواهد ساخت.

◾️ این بحران امید صدها میلیون نفر در کشورهای فقیر را که ذی‌نفعان دو دهه رشد اقتصادی پایدار بودند بر باد خواهد داد. خشم و اعتراض عمومی افزایش خواهد یافت و بر زمین کوفته شدن انتظارات روزافزون شهروندان، در نهایت یک دستورالعمل کلاسیک برای انقلاب است.

◾️ ناامیدان به‌دنبال مهاجرت برخواهند آمد، رهبران عوام فریب از وضعیت پیش آمده برای تسخیر قدرت استفاده خواهند کرد، سیاستمداران فاسد از فرصت استفاده خواهند کرد تا هر آنچه می‌توانند را بربایند و بسیاری از دولت‌ها یا با آشوب مواجه می‌شوند یا فروخواهند پاشید.

◾️ در نهایت، ظهور به اصطلاح «قوهای سیاه» غیرقابل پیش‌بینی است اما وقتی به دقت نگریسته شود احتمال آن فزونی می‌گیرد...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3662838

✳️ عطش کاذب برای دریافت اطلاعات

✅ فرض کنید بیماری به پزشکی مراجعه می کند و پزشک پس از معاینه می گوید به احتمال هشتاد درصد، بیماری A را داری؛ اما ممکن است بیماری B یا C هم باشد ... آزمایش گران قیمتی وجود دارد که اگر آن را بدهی، معلوم می شود که آیا بیماری B یا C را داری، البته این آزمایش کمکی به تشخیص و اطمینان از بیماری A نمی کند! درمان این بیماری ها نیز با یکدیگر متفاوت است و به یکدیگر کمکی نمی‌کنند. نظرت چیست؟ آزمایش را بنویسم یا نه؟ به نظر شما بهتر است بیمار چه کار کند؟ آزمایش گران قیمت را بدهد یا خیر؟

پژوهش مشابهی در سال ۱۹۸۸ انجام شده است که می گوید هشتاد درصد افراد می گویند بهتر است این بیمار، آزمایش را بدهد هر چند خیلی گران باشد و بی فایده! چرا؟
خطای شناختی به نام خطای اطلاعات (Information Bias) وجود دارد که علت این انتخاب است. این خطا می گوید هر چه اطلاعات بیشتر، بهتر، هر چند ممکن است این اطلاعات کاملا بی ربط بوده و به تصمیم ما کمکی نکند.

داشتن اطلاعات بیشتر به طور کلی امر مثبتی است اما از آنجا که همه ما منابع محدودی داریم، طبیعتا بهتر است آنها را برای رسیدن به اهدافمان خرج کنیم. شاید یکی از ریشه های این خطا، انفجار اطلاعات باشد. انبوهی از اطلاعات هر روز تولید می شود و این باعث می شود که در معرض انواع اطلاعات قرار بگیریم و فکر کنیم که برای تصمیم گیری باید به همه آن ها اشراف داشته باشیم.

یکی دیگر از دلایل شاید نداشتن اهداف روشن و مشخص باشد. مدیری که نداند مساله‌اش دقیقا چیست، همکارانش را دنبال نخود سیاه می فرستد!
کارمندانش اطلاعاتی می‌آورند که تاثیری روی تصمیم گیری و پاسخ به پرسش اصلی ندارد. یا مثلا وقتی لیست خرید مشخص و نوشته شده ای نداریم و وارد یک فروشگاه هایپرمارکت بسیار بزرگ می شویم، اطلاعات بسیار زیادی در مورد چیزهایی که اصلا به دنبالش نبودیم بدست می آوریم. همه جای آن پر است از علائم حراج و تخفیف و قیمت های استثنایی! طبیعتا بسیار وسوسه انگیز است و نتیجه‌اش می شود اینکه با کیسه های خرید اضافی که نیازی به آن ها نداشتیم و جیبمان را خالی کرده اند، از فروشگاه خارج می شویم!

چه می شود کرد؟ متاسفانه مبارزه با این خطا کار دشواری است. چرا که به عقیده اغلب افراد هر چه اطلاعات بیشتر، تصمیم گیری بهتر! به همین خاطر است که زیاد شنیده می شود: حالا آن گزارش را هم بفرست شاید کمک کند! شاید این چند پیشنهاد کمک کند:

۱. تیپ شخصیتی خود را بشناسید. برخی از افراد ذاتا شهودی تصمیم می گیرند و برخی مبتنی بر واقعیات و اعداد و ارقام. حالا افراد دسته دوم (غیرشهودی ها)، خود به دو دسته تقسیم می شوند:
آنهایی که زیاد تردید می‌کنند و خیلی سخت تصمیم گیری می کنند، آنهایی که راحت تر تصمیم گیری می‌کنند، اگر از دسته کسانی هستید که مبتنی بر واقعیات تصمیم گیری می‌کنید و سخت به تصمیم می رسید، بدانید که عطش شما برای دریافت اطلاعات نه برای تصمیم‌گیری بهتر که ناشی از تیپ شخصیتی شماست و ریشه روانشناسانه دارد.

۲. پرسش و مساله اصلی خود را شفاف کنید. اگر مساله شما روشن باشد، آنگاه می توانید بفهمید که چه اطلاعاتی واقعا شما را به تصمیم بهتر می رساند و چه اطلاعاتی صرفا ناشی از سندروم عطش کاذب است.

۳. یک مرز نخود سیاه تعریف کنید. در زمان جمع آوری اطلاعات هر از چندگاهی از خود بپرسیم آیا از این جا به بعد دارم دنبال نخود سیاه می گردم (اطلاعات به ظاهر مربوط اما بی فایده و بی تاثیر بر کیفیت تصمیم).
فراموش نکنیم جمع آوری اطلاعات برای یک تصمیم گیری امری الزامی است. اما از زمانی به بعد دیگر فایده اقتصادی ندارد یعنی منافعش کمتر از هزینه هایش می شود.

نکته آخر اینکه قبول کنیم دنیا هیچگاه خالی از عدم قطعیت و ناشناخته‌ها نیست. هیچ کس نمی تواند به قطعیت صد در صد برسد.
✍ بازنشراز کانال مهارت های مدیریت

✳️ اعلام فهرست ۲۵ قدرت برتر جهان در سال ۲۰۲۰؛ عربستان یک پله تنزل کرد

🔺در حالی که آمریکا، روسیه و چین همچنان جایگاه خود را در صدر فهرست کشورهای قدرتمند جهان حفظ کرده‌اند، عربستان سعودی با یک پله تنزل نسبت به سال ۲۰۱۹ رتبه نهم خود را در اختیار کره‌ جنوبی قرار داد.

🔺رتبه‌بندی قدرتمندترین کشورهای جهان در سال ۲۰۲۰ که با همکاری گروه بی‌ای‌وی (BAV) و دانشگاه پنسیلوانیا انجام شده، بر پایه یک نظرسنجی از ۲۰ هزار نفر صورت گرفته است.|یورونیوز
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بهترین و بدترین کشورها برای راه اندازی کسب و کار

✅ کشورهای سنگاپور، دانمارک، سوییس، هلند، هنگ کنگ، سوئد، نروژ، کانادا، امارات و امریکا، بهترین کشورها جهان برای راه اندازی کسب و کار شناخته شدند.

🔺کشورهای ونزوئلا، آرژانتین، مغولستان، کرواسی، آفریقای جنوبی، اردن، اسلواکی، برزیل، اوکراین، و کلمبیا در ردیف بدترین کشورهای دارای چهار شاخص اصلی: کارایی دولت، کارایی محیط کسب و کار، عملکرد اقتصادی و زیرساخت های لازم برای انجام  کسب و کار صورت گرفتند/ ایسنا
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ماسک زدن راه مقابله با موج دوم کرونا

✅ نتیجه مطالعه ای در دانشگاه کمبریج در مورد تاثیر زدن ماسک در کنترل شیوع منتشر شده است که نشان می دهد زدن ماسک توسط پنجاه درصد افرادی که در سطح جامعه تردد می کنند می تواند عدد بازتولید یا R0 را به زیر یک کاهش داده جلوی موج دوم را بگیرد.

🔹تصور عمومی بر این است که مردم برای حفاظت از خودشان ماسک می زنند، در حالی که ماسک منافعش برای دیگران بیشتر از فردی است که ماسک می زند و در واقع ما با زدن ماسک از دیگران محافظت می کنیم.

🔹بر این مبنا کمپینی در انگلیس توسط این دانشگاه به نام «ماسک من از تو محافظت می کند، ماسک تو از من» شکل گرفته است.

🔹در صورتی که ۷۵ درصد مردم در مکانهای عمومی ماسک بزنند توان کاهش دادن R0 از عدد ۴ به زیر یک و جلوگیری از موج دوم را خواهد داشت نظیر آنچه که در انگلیس اتفاق افتاد.

🔹زدن ماسک توسط ۱۰۰ درصد مردم در اماکن عمومی توان جلوگیری از موج دوم تا ۱۸ ماه را دارد، زمانی که برای رسیدن همه واکسن‌های در حال تولید کرونا کافی است.

🔹در این مدلسازی مبنا بر استفاده عمومی از ماسک خانگی بوده است و حتی با ماسک خانگی چنین پیشگیری امکان پذیر است.

🔹بر اساس این مطالعه در صورت استفاده گسترده از ماسک نیازی به قرنطینه کامل جامعه نیست و فقط با بسته نگه داشتن برخی تجمعات یا مراکز پرخطر و رعایت فاصله اجتماعی می توان جلوی موج دوم را گرفت.

🔹این مدل نشان داده است که بدون زدن گستره ماسک حتی قرنطینه اجتماعی هم توان جلوگیری از موج دوم را ندارد.

🔹ویروس کرونا هوابرد است و می تواند با سرفه و عطسه و حتی حرف زدن منتقل شود و ماسک از این مسأله جلوگیری می کند.

🔹زدن ماسک حتی بدون داشتن علایم نسبت به زدن آن بعد از ظهور علایم تاثیری دو برابری در کاهش R0 دارد.

🔹هر چه زودتر زدن ماسک همگانی شود بهتر خواهد بود ولی مدل نشان داده است حتی ۱۲۰ روز بعد از آغاز شیوع توان جلوگیری از پیک جدید را دارد.

🔹در اماکن عمومی به دیگران لطف کنید و ماسک بزنید.

✳️ چگونه بهترین رهبران اضطراب خود را مدیریت می کنند
✅ من می توانم از تجربه ام به عنوان مربی رهبری برای شما بگویم که بسیاری از رهبران از اضطراب رنج می برند. 
اگر صادق باشیم ، همه تا حدی اضطراب را تجربه می کنند. دریافت کنندگان خدمات مربیگری از ابزار لازم برای مدیریت اضطراب خود باید برخوردار باشند، زیرا در صورت عدم کنترل اضطراب واسترس های شخصی وشغلی، می تواند به توانایی تصمیم گیری و اثربخشی کلی آنها آسیب بزرگی وارد کند. در ادامه برخی از تکنیک های مدیریت اضطراب را به اشتراک می گذارم :

🔸اضطراب خود را بدون انکار آن تأیید کنید. اضطراب هرگز بدون دلیل بروز نمی کند. بنابراین آن را به داخل دعوت کنید و سعی کنید درک کنید که چرا در حال حاضر آشکار است. نادیده گرفتن احساسات و دور کردن آنها هرگز عملی نخواهد شد. درعوض ، اضطراب خود را تأیید کنید تا بتوانید شروع به پرداختن به آن و مدیریت آن کنید.

🔸اضطراب خود را بدون دلبستگی بپذیرید. درونی کردن عصبانیت به همراه اضطراب امری عادی نیست. اما بهترین راه برای کاهش استرس ، پذیرش آن بدون سرزنش است. اگر موردی باعث ناراحتی شما شده ، آن را نام ببرید. از آنجا که هرچه بیشتر سعی کنید اضطراب خود را کنترل کنید ، مبارزه با آن سخت تر است. با یادگیری چگونگی جدا کردن خود و پذیرش اضطراب خود ، از اوج جنگ جلوگیری کنید. وقتی این کار را کردید ، در پیشبرد از طریق آن پیشرفت کرده اید.

🔸موج را گشت و گذار کنید بدون اینکه توسط جریان بلعیده شوید.
 شاید خلاص شدن از اضطراب غیرممکن باشد. این موضوع گاهی آنقدر ناامید کننده است که می توانید احساس کنید ، بخشی از مدیریت اضطراب ، درک این مسئله است که تا زمانی که اوضاع برطرف نشود ، ممکن است در صدر قرار نگیرید. هدف این است که بیاموزیم که بکوبیم بر امواج پریشانی بدون اینکه از قدرت آنها غافل شویم.

🔸به دنبال الگوهای باشید و احساسات خود را برچسب بزنید. 
برای اکثر ما اضطراب با الگویی همراه است. ممکن است استرس منجر به ترس شود که منجر به اضطراب شود. یا ممکن است که نتیجه لازم راازکاری نگیرد ، تمایلات کمال گرا شما را به سمت عصبانیت سوق می دهد و اضطراب به دنبال آن می آید. به دنبال الگوهای فردی خود باشید تا بتوانید وقایع و عواطف ناشی از اضطراب را برچسب زده و درک کنید.

🔸علائم داستان را یاد بگیرید. 
هنگامی که احساس اضطراب می کنید ، به واکنش های جسمی خود توجه کنید. آنها اغلب به عنوان یک سیستم هشدار اولیه کار می کنند تا شما را به اضطراب قریب الوقوع هشدار دهند. این ممکن است یک درد شکم یا معده ،درد شانه و تنش به علت عدم تمرکز باشد. هنگامی که یاد بگیرید علائم جسمی خود را بشناسید ، می توانید قبل از غلبه بر شما اضطراب را کنترل کنید.

🔸با کنترل اضطراب کنار بیایید و برای مدیریت آن تلاش کنید. 
ویکتور فرانکل معروف: "بین محرک و پاسخ یک فضا وجود دارد. در آن فضا قدرت ما برای انتخاب پاسخ ماست. در پاسخ ما رشد و آزادی ما نهفته است. " به جای کار برای کنترل اوضاع ، پاسخ خود را انتخاب کنید. یک تصمیم آگاهانه برای مدیریت اضطراب خود با تنفس ، جلب توجه و انجام اقدامات کوچک هدفمند بگیرید.
بسیاری از رهبران بر قدرت ، شایستگی و اعتبار آنها در محیط کار تأکید می کنند. خوب نخواهد بود اگر بیشتر آنها درباره نحوه یادگیری اضطراب مدیریت کنند؟

🔸رهبری از درون: اضطراب رهبری را پرچالش می کند ، اما مدیریت اضطراب باعث می شود تا رهبری معنادار باشد - برای شما و کسانی که هدایت وراهبری می کنید.
https://t.me/ExecutiveManagement

🦠 کرونا کدام یک از رهبران جهان را محبوب تر کرد؟

خشم بی‌سابقه روس‌ها از پوتین

👤 فراگیری ویروس کرونا و افول اقتصادی نگرانی اصلی مردم در بسیاری از نقاط دنیا بوده و طبیعتا این بر نرخ محبوبیت دولت‌ها و رهبران دولت‌ها هم تاثیر گذاشته است.

👤 نرخ محبوبیت «جوزپه کونته»، نخست‌وزیر ایتالیا، از ۵۰ درصد ماه فوریه به ۷۰ درصد در مارس افزایش یافت.

👤 در فرانسه، اعتبار مکرون از نرخ محبوبیت ۵۱ درصدی در نظرسنجی‌های مارس به ۳۳ درصد در ماه ژوئن تقلیل یافت.

👤 در ماه آوریل بریتانیا شاهد بالاترین نرخ محبوبیت در ۱۰ سال اخیر بود یعنی حدود ۵۲ درصد اما در ماه ژوئن به ۳۹ درصد کاهش یافت.

👤 در آلمان، اتحادیه دموکرات مسیحی شاهد حمایت افزایشی بود که از ۲۷ درصد در ماه فوریه به ۳۹ درصد در ماه ژوئن افزایش یافت.

👤 اما در روسیه پاندمی کرونا به ولادیمیر پوتین افزایشی در محبوبیت نداد بلکه روند نزولی محبوبیت او را تقویت کرد. اقدامات ریاضتی مانند اصلاحات در حقوق بازنشستگی که اقدامی بسیار نامحبوب تلقی می‌شد موجب خشم عموم مردم حتی در میان حامیان او شده است. کاهش قیمت نفت و بحران اقتصادی هم بر افکار مردم بی‌تاثیر نبوده است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3664673

✳️ *ارتباط دورکاری و بهره‌وری*

✅ هر مدیری به محض ورود به محل کار و با دیدن فضای شلوغ و پر رفت و آمد، همهمه گفت‌وگوی کارمندان و صدای زنگ تلفن احساس خوشایند بهره‌وری دارد و تصور می‌کند کارها را به درستی انجام داده است و از این بابت به خود می‌بالد. در شرایط کنونی که خبری از دفاتر کار و حضور کارمندان نیست، مدیران نگران این موضوع هستند که چگونه متوجه کارآیی کارمندان شوند؟

با انقلاب صنعتی چهره جدیدی از نیروی کار و سبک‌های تازه مدیریت رونمایی شد. تولیدات به ماشین‌آلات سنگین و گران وابسته بودند، بنابراین کارگران مجبور شدند برای کار در کارخانه‌ها به شهرهای بزرگ‌تر هجوم ببرند. محصولات این مدل کار، قابل لمس بوده و مدیر با حضور فیزیکی خود در فرآیند تولید، نیروی کار را که حضور آنان نیز فیزیکی بوده با ابزارهای ملموس کنترل می‌کردند. چند قرن بعد یعنی از دهه۱۹۶۰، نقش کارگران متخصص، از لحاظ دانش و حضور فیزیکی کمتر شد، تا جایی که درحال‌حاضر، نیروی کار مجازی به کمک ابزارهای مجازی، درحال تولید محصولات مجازی هستند. اما مدیران هنوز این نوع کار را با حضور فیزیکی مدیریت می‌کنند. زمان آن فــرا رسیـده است که روش‌های مـدیریت را به روز کرده تا با فضای مجازی دنیای کسب‌وکار مدرن مطابقت داشته باشد. نگرانی مدیران از اینکه نمی‌توانند شاهد بهره‌وری کارگران از نزدیک باشند، نشان‌دهنده عادات مدیریت فیزیکی طولانی است. معیارهای حسی مانند تماشا کردن و شنیدن، در دور کاری، کارآیی ندارد و لازم است تا با روش‌های جدید نظارت به روز شوند. در صورتی می‌توان متوجه بهره‌وری و موفقیت نیروهای کار مجازی شد که در ابتدا بدانید موفقیت در دنیای کسب‌وکار دیجیتال چگونه است.
👈 مدیران با رعایت نکات زیر می‌توانند کارآیی کارمندان مجازی را صرف‌نظر از محل کار، مدیریت کرده و از بازدهی اطمینان حاصل کنند.
۱- انتظارات:  در بهار امسال، میلیون‌ها کارشناس مجبور شدند کارها را از راه دور انجام دهند. اما منظور از کار کردن چیست؟ ممکن است این سوال سطحی به‌نظر برسد ولی به یاد داشته باشید تعریف کار در دفتر یعنی طبق ساعات کار در محل کار حضور داشته باشید. اما در زمان دور کاری، صرفا حضور فیزیکی اهمیتی ندارد پس باید استانداردهای جدیدی را رعایت کنید. کار خود را با نگاهی دوباره به اهداف، نتایج و شاخص عملکرد‌های کلیدی آغاز کنید. با بازنگری در تعاریف فوق، رفتار و عملکرد فرد در خانه باید چگونه باشد که بین حریم شخصی و کاری تمایز برقرار شود. با اعضای گروه درباره قابل مشاهده بودن، فعال بودن و در دسترس بودن در محل کار مجازی جدید صحبت کنید.
۲- تعریف بهره‌وری: مفهوم بهره‌وری به ظاهر ساده و بی‌اهمیت به‌نظر می‌رسد اما اگر غلط تعبیر شود باعث مشکلات و سوءتفاهم در کار خواهد شد. حقیقت این است اکثر مدیران نگران هستند که شاید کارمندان دورکار بدون نظارت مستقیم، وظایف خود را به خوبی انجام ندهند، بنابراین با تعیین وظایف بیشتر برای کارمندان سعی در برطرف کردن نگرانی‌ها دارند. با این حال، افراد متخصص دور کار در مقایسه با گذشته، به‌طور متوسط ۴۰ درصد کارآیی بیشتری دارند. بنابراین تکالیف بیشتر، ساعات طولانی کار و فشار زیاد از سوی مدیریت در نهایت منجر به خستگی شدید و دلزدگی آنها می‌شود. بنابراین به هنگام تعریف شرح وظایف، با ارائه تعریف جدید از بهره‌وری مراتب قدردانی و اطمینان خود را به اطلاع گروه کاری برسانید. بهره‌وری به معنای پرهیز یا محدود کردن فعالیت‌های گوناگون مانند تمرکز بر استراتژی، شبکه‌سازی، جلسات توفان ذهنی، پژوهش، آزمون‌ها، برنامه‌ریزی، بازخورد، عیب‌یابی، ارتباطات و مفاهیمی از این دست است.
۳- کنترل فقط برای هماهنگی:  استفاده از نرم‌افزار نظارت بر کارکنان همچنان درحال افزایش و محبوبیت است زیرا مدیریت به شدت سعی می‌کند از بهره‌وری مداوم نیروی کار بدون هیچ نظارتی اطمینان حاصل کند اما مدیرانی که به کارمندان اطمینان ندارند از این نرم‌افزار که ابزار مهم و با ارزش در دورکاری هستند اغلب استفاده نادرست می‌کنند. مدیران توقع دارند با ضبط آدرس‌های صفحه وب‌سایت، ردیابی فعالیت صفحه کلید یا فعال کردن نظارت دوربین کامپیوتر، کارمندان را مشغول نگه داشته و مانع حواس‌پرتی‌شان شوند، اما با استفاده از این روش‌ها مشکل اصلی همچنان وجود دارد. مدیران فقط می‌توانند فعالیت‌های کارمندان را پیگیری کنند اما دستاورد کارها همچنان قابل سنجش نیست، پس تنها در صورت لزوم و برای اهداف قانونی یا گزارشگری از این ابزارها کمک بگیرید. کمک گرفتن از این نرم‌افزار فقط این پیغام را به تیم القا می‌کند که توانایی مدیریت کارها را به‌طور صحیح ندارند.
۴- نتایج پیگیری: اگر فقط نگران مشغولیت کارمندان هستید، آیا به‌عنوان مدیر، واقعا اهداف کار را دنبال و اجرا می‌کنید؟ مگر هدف واقعی بهره‌وری، تولید کردن نیست؟ با استفاده از نرم‌افزار مدیریت پروژه، دقیق‌تر می‌توانید تکالیف و

موفقیت‌های اعضای تیم را پیگیری کنید. سپس در پایان هر روز و هفته، از موفقیت هر فرد گزارش دقیق و شفافی خواهید داشت. فقط توجه کنید نتایج کار که شامل یادگیری و موفقیت است را به وضوح توضیح دهید. زیرا تاکید بیش از حد روی انجام پروژه‌ها منجر به فرسودگی شغلی می‌شود.
۵- اهمیت ارتباط: برای تهیه گزارش‌های بهره‌وری و توضیحات شغلی ممکن است ساعت‌ها وقت صرف کنید اما هرگز به ریشه مشکل با افرادی که عملکرد ضعیف دارند پی نمی‌برید مگر اینکه مستقیما با آنها صحبت کنید. با ارتباطات محدود مانند تماس‌های تلفنی و ویدئویی، بسیاری از مدیران شک دارند که عملکردهای دور کاری را مورد بررسی قرار دهند. فقط کنار هم ماندن در محل کار، برای تقویت مکالمات موثر نیست، مواردی که شاید برای داشتن ارتباط قوی نامربوط به‌نظر می‌رسند همچون لحن، مطرح کردن سوالات، همدلی و بازخورد سازنده، عوامل موثر موفقیت یا شکست در گفت‌وگوها به‌حساب می‌آیند. به بهانه دوری از تیم، ارتباط خود را با اعضای گروه قطع نکنید به‌خصوص زمانی که به پشتیبانی شما واقعا نیاز دارند. این برهه از زمان، نقطه عطفی در کسب‌وکار مجازی به شمار می‌رود و تمام بخش‌های کسب‌وکار شامل ابزارها، محل کار، مراحل کار و به‌ویژه روش‌های مدیریتی نیاز به بازنگری دارند.
@executivemanagement

✳️ ۱۲ اصل گالوپ جهت ارتقای وفاداری کارکنان توسط رهبران

✅ موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ عامل مهم رسیده است که رهبران سازمان می بایست آن ها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار به سازمان و بهره ور بمانند.

۱- می دانم که انتظار و چشم داشت از من در محیط کار چیست.
۲- مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم در اختیار من است.
۳- هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
۴- طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
۵- مدیر من در محل کار بعنوان یک انسان به من اهمیت می دهد.
۶- کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
۷- در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
۸- ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
۹- همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
۱۰- بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
۱۱- طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
۱۲- طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
✍بازنشرازکانال گفتمان مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

ترفندهای مدیریتی برای عبور از ناشناخته‌ها

💡گروه مشاوره بوستون، اخیرا از ۶۵ مدیر ارشد که شرکت‌های آنها در میانه یک تحول چابک در مقیاس بزرگ قرار دارند، نظرسنجی کرده تا اهمیت نسبی هشت عامل توانمندساز ۱- رهبری، فرهنگ و رفتار ۲- هدف ۳- استعداد و مهارت‌ها ۴- نظارت ۵- سنجش ۶- تکنولوژی ۷- ساختار ۸- فرآیندها را رتبه‌بندی کند.

💡در میان عوامل موجود، «رهبری سازمان، فرهنگ و رفتار» رتبه‌ نخست را به دست آورد. سپس از این مدیران ارشد سوال شد که سازمان‌های آنها به کدام عوامل توانمندساز مجهز است و «رهبری سازمان، فرهنگ، و رفتار» رتبه یکی مانده به آخر را گرفت.

💡ویژگی‌های رهبری سازمانی چابک، می‌‌توانند متغیر باشند، چراکه هر شرکتی فرهنگ، استراتژی و اهداف خود را دارد. یعنی، رهبران سازمانی اصول مشترک زیادی را دنبال و فعالیت‌های مشابهی اتخاذ می‌کنند. تحقیقات ما نشان می‌دهد، رهبرانی که تحولات چابک و دیجیتال را مدیریت می‌کنند، ۶ رفتار مشخص دارند...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/827013
https://b2n.ir/487456

چگونه کسب‌و‌کارهای کوچک را نجات دهیم؟

✅ با شروع پاندمی کرونا، دولت‌ها از طریق رسانه‌ها از مردم خواستند در خانه بمانند. بسیاری از فعالیت‌های اقتصادی متوقف شدند. کسب‌و‌کارهای کوچک نیز دچار مشکل شدند.

✅ این درحالی است که 47.5 درصد کل نیروی کار در این موسسات مشغول به‌کار هستند و برای اقتصاد کشورها بسیار حیاتی است که این مشاغل بتوانند به فعالیت‌شان ادامه دهند.

✅ مشاغل کوچک برای اقتصاد کشورها حیاتی هستند و باید بتوانند به سلامت از این بحران عبور کنند. اما چگونه می‌توانند این بحران را پشت‌سر بگذارند؟ چگونه می‌توانند از کسب‌و‌کارشان محافظت کنند؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3665358

✳️ دو «متر» برای رفاه خانوار

🟣 آخرین وضعیت رفاهی خانوارهای کشور با ۲ متر اندازه‌گیری شد. متر اول، گزارش دخل و خرج خانوارها در سال ۹۸ بود که از سوی مرکز آمار منتشر شد؛ یک خانوار شهری به‌طور متوسط در سال گذشته 47.7 میلیون تومان هزینه کرده‌ که در قیاس با سال ۹۷، رشد 20.6 درصدی را نشان می‌دهد.

🟣 این در حالی است که نرخ تورم کل کشور در سال گذشته معادل 34.4 درصد بوده است. در واقع میزان افزایش هزینه، به میزان تورم نبوده که نشان‌دهنده کوچک شدن سبد مصرفی خانوارهای کشور است.

🟣 متوسط درآمد سالانه یک خانوار شهری نیز در سال قبل معادل 54.1 میلیون تومان اظهار شده که موید رشد 24.4 درصدی است.

🟣 متر دوم که از زبان رئیس مرکز آمار اعلام شد، ضریب جینی بود. ضریب جینی در سال ۹۸ به 0.3992 رسید که در قیاس با سال ۹۷، افت 0.0101 واحدی را ثبت کرد.

🟣 در توضیح افت نابرابری در سطح اقتصاد ایران می‌توان ۲ علت را پررنگ دید؛ نخست توزیع یارانه معیشتی از آذرماه ۹۸ و دوم، بالاتر بودن تورم دهک‌های برخوردار در قیاس با دهک‌های غیربرخوردار. در واقع بیش از آنکه افت ضریب جینی به علت افزایش سطح رفاه فرودستان باشد، ناشی از افت رفاه اغنیا بوده است.
بازنشراز دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

وضعیت اقتصاد جهان؛ وخیم‌تر از انتظار

🔺دو ماه پس از پیش‌بینی بدبینانه مبنی بر وقوع عمیق‌ترین رکود یک قرن اخیر اقتصاد جهان، این هفته قرار است «صندوق بین‌المللی پول» تازه‌ترین ارزیابی خود را از چشم‌انداز اقتصادی جهان منتشر کند.

🔺مقامات این نهاد اقتصادی بین‌المللی مستقر در واشنگتن هشدار داده‌اند در گزارش جدید خود ارزیابی کاهشی قابل‌توجهی نسبت به ارقام خوش‌بینانه گزارش ماه آوریل خواهند داشت.

🔺در این رابطه به‌نظر می‌رسد در ارزیابی جدید نمایی بسیار وخیم‌تر از چشم‌انداز اقتصاد جهان به تصویر کشیده خواهد شد. در گزارش قبلی، پیش‌بینی شده بود تعطیلی‌های عظیمی که کشورها برای کنترل پاندمی «کووید-۱۹» به اجرا درآورده‌اند، اقتصاد جهانی را در سال‌جاری ۳ درصد کوچک‌تر خواهد کرد.

🔺اقتصاددان ارشد «صندوق بین‌المللی پول»، کسی که وظیفه اصلی تهیه پیش‌بینی‌های صندوق را برعهده دارد، هفته گذشته اعلام کرد هر دو گروه اقتصادهای درحال‌توسعه و پیشرفته در سال‌جاری وارد رکودی عمیق خواهند شد. این برای اولین بار است که از رکود عمیق ۱۹۳۰ هر دو گروه این اقتصادها همزمان چنین رکودی را تجربه می‌کنند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3665723

✳️ چرا همه دوست دارند در گوگل کار کنند

✅ شرکت گوگل از جمله شرکت‌های پیشرو و موفقی است که از همان آغاز توانسته محیط دلپذیری را برای کارکنانش پدید آورد که در آن تقریبا همه کارکنان احساس می‌کنند در محیطی شبیه به ‌خانه‌شان در حال سپری کردن ساعات کاری‌شان هستند. ناگفته پیداست که کمتر کسی حاضر می‌شود چنین محیط خوشایندی را به امید یافتن شرایط کاری بهتر ترک کند و از گوگل برود. در واقع بنیان‌گذاران شرکت گوگل یعنی لری پیج و سرگی برین از اولین روزی که شرکت گوگل را پس از رها کردن دوره دکترای خود در دانشگاه و در یک پارکینگ تاسیس کردند تصمیم گرفتند تا شرکت‌شان را به مکانی متفاوت از سایر شرکت‌ها و با بالاترین میزان راحتی و دلپذیری برای کارکنان تبدیل کنند و به عقیده بسیاری از صاحب‌نظران به‌طور کامل در این مسیر موفق بوده‌اند. در ادامه به برخی نکات منحصربه‌فرد و تاثیرگذار بر مقبولیت محیط کاری گوگل برای کارکنان اشاره خواهد شد که نشان می‌دهند چرا گوگل به چنین جایگاه ارزنده‌ای در دنیای کسب‌وکار تبدیل شده است.

۱- در گوگل سلسله مراتب اداری معنا و مفهوم چندانی ندارد
گوگل جزو آن شرکت‌هایی است که سلسله مراتب خشک سازمانی و نگاه بالا به پایین در آن بی‌معناست. این مساله حتی در مورد بنیان‌گذاران و مالکان مشهور شرکت یعنی لری پیج و سرگی برین نیز مصداق پیدا می‌کند و آنها با وجود شهرت و ثروت‌شان جایگاهی همتراز با سایر مدیران شرکت دارند. در این شرکت، تصمیمات به‌صورت مشارکتی و با نظرخواهی از کارکنان اتخاذ می‌شود و مشارکت واقعی کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها موجب شده تا برای حصول اطمینان از اجرایی شدن برنامه و طرح‌ها نیازی به‌دستور از بالا و الزام مدیریتی نباشد. علاوه بر این در گوگل، کارکنان این امکان را دارند تا بخش و تیم کاری مورد علاقه‌شان را خودشان انتخاب کنند.
۲- در گوگل حقوق بسیاری از مدیران و کارکنان از روسای شرکت بالاتر است
در گوگل سیستم تعیین و پرداخت حقوق و پاداش با سایر شرکت‌ها متفاوت است. در این شرکت سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد به معنای واقعی اجرا می‌شود و کسانی که سهم بیشتری از موفقیت‌های شرکت داشته و دارند دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند. پیاده شدن چنین سیستمی در گوگل موجب از بین رفتن تبعیض‌های پرداختی بین کارکنان شده و انگیزه آنها برای کار و تلاش مضاعف را افزایش می‌دهد. در این شرکت، همیشه لیستی از کارکنان کوشا و فوق‌العاده توسط مدیران هر بخش تهیه می‌شود که مبنایی است برای اعطای مشوق‌های مادی و غیرمادی. مشوق‌های غیر مادی در نظر گرفته شده برای کارکنان برتر گوگل هم در نوع خود جالب و خاص هستند؛ این مشوق‌ها شامل موارد خاصی همچون اهدای سهام ویژه گوگل به کارکنان و صرف شام با مدیرعامل و روسای شرکت می‌شود که برای خیلی‌ها در جهان یک آرزوست.
۳- سیستم ۱۰- ۲۰- ۷۰ به‌خوبی در گوگل اجرا می‌شود
در گوگل سیستمی برای سپری کردن ساعات کاری روزانه وجود دارد که ۱۰- ۲۰- ۷۰ نام دارد و براساس آن کارکنان در هر روز کاری باید ۷۰ درصد وقت‌شان را برای انجام فعالیت‌های مرتبط با کسب‌وکار اصلی گوگل یعنی موضوع جست‌وجوی اینترنتی و تبلیغات صرف کنند، ۲۰ درصد وقت‌شان را صرف پروژه‌های مورد علاقه خود که به نحوی با پروژه‌ای در دست اجرای گوگل در ارتباط است کنند و ۱۰ درصد از وقت‌شان را به علاقه‌مندی‌ها و ایده‌های خودشان اختصاص دهند. ناگفته پیداست که اجرای چنین سیستمی هم می‌تواند رضایت شغلی حداکثری از کار کردن در گوگل را در میان کارکنان پدید آورد و هم بذر خلاقیت و نوآوری و خودتعیین‌گری را در ذهن کارکنان بکارد.
۴- در گوگل همه به هم خوب گوش می‌کنند
فرهنگ خوب گوش کردن در گوگل کاملا جا افتاده است و مدیران ارشد شرکت در این زمینه الگوی فوق‌العاده خوبی برای کارکنان هستند. به عبارت بهتر در این شرکت مدیران به گونه‌ای به زیردستانشان گوش می‌کنند که به آنها احساس هم‌تیمی بودن و بودن در یک جبهه واحد را می‌دهد. در جریان برگزاری جلسات کاری معروف گوگل موسوم به «جلسات نیم ساعته گوگل» که به‌صورت ایستاده و طی زمان کمتر از ۳۰ دقیقه برگزار می‌شود کارکنان و مدیران هر بخش در شرایطی برابر و با تاکید بر گوش کردن فعال به صحبت‌های هم گوش می‌کنند و سلسله مراتب اداری در این میان بی‌معنی می‌شود.
✍ بازنشراز روزنامه دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

چگونه در شغل جدیدمان با همکاران و اعضای تیم خود رابطه‌ی خوبی برقرار کنیم؟

🔸مطمئنا در  بیشتر مصاحبه‌ها شنیده‌اید که می‌گویند بهترین بخش در مورد یک شغل افرادی هستند که با آنها کار می کنید. همکاران شما کسانی هستند که بیشتر وقت خود را با آن‌ها سپری می کنید. به همین ترتیب، همراه شدن با آنها بسیار مهم است و تاثیر مستقیمی بر تجربه شما در کار دارد، بنابراین داشتن رابطه‌ی خوب با آن‌ها بسیار اهمیت دارد.

🔸متاسفانه، مصاحبه ها شاخص های خوبی برای اینکه آیا در طولانی مدت با همکارانتان رابطه‌ی خوبی خواهید داشت نیستند. درست است که شخصیت تیم خود را درک خواهید کرد، اما تا زمانی که هر روز با آنها ارتباط برقرار نکنید، نمی‌توانید بفهمید که کار کردن با آن‌ها چگونه است. با این وجود، چیزهایی هست که می توانید با انجام آن‌ها اطمینان حاصل کنید که همه چیز مثبت پیش برود.

1⃣ فعال باشید و مالکیت را در دست بگیرید

به افراد نشان دهید که می توانند در ابتکار عمل به شما تکیه کنند و برای انجام کارها سعی کنید اولین نفری باشید که داوطلب می‌شود؛ چه آن کار ایجاد یک استراتژی برای مشتری باشد چه برنامه‌ریزی برای یک روز کار. مسئولیت اجرای پروژه از ابتدا تا انتها را بر عهده بگیرید.

2⃣ با تیم خود ارتباط برقرار کنید

چگونگی ارتباط برقرار کردن با تیمی که کار می‌کنید را دریابید. آیا آنها به طور مداوم پیام می‌دهند، ایمیل ارسال می‌کنند یا بیشتر دوست دارند مکالمات رو در رو داشته باشند؟ با اتخاذ شیوه ترجیحی ارتباطات آن‌ها ارتباطات موثرتر و بهتری می‌توانید با آنها برقرار کنید.

3⃣ مثبت و انعطاف پذیر باشید

گاهی ممکن است بعد از استخدام از بعضی چیزها شگفت‌زده شوید. مثلا تصور کنید کارهای جدیدتان را شروع کرده‌اید، رئیس‌تان به زودی به دلیل مرخصی زایمان برای مدتی کار را ترک خواهد کرد یا انتظار کار روی پروژه‌ای را داشتید اما از شما می‌خواهند روی پروژه دیگری کار کنید. در چنین مواقعی باید انعطاف‌پذیر باشید و منعطفانه برخورد کنید. و به هر آنچه برایتان پیش می‌آید به چشم یک فرصت جدید برای رشد یا کسب مهارتی تازه نگاه کنید.

4⃣ بر اهداف تیمی، به جای اهداف فردی تمرکز کنید

زمانی که کار جدیدی را شروع می‌کنید ممکن است از اینکه باید لیاقت، ارزش‌ها و شایستگی‌هایتان را نشان دهید احساس فشار کنید با این حال تمام سعی‌تان را بکنید که بتوانید تصویری از خود نشان دهید که هم‌تیمی‌هایتان به این نتیجه برسند که برای رسیدن به اهداف تیم می‌توانند روی کمک شما حساب کنند. پ

5⃣ به موقع سر کار حاضر شوید

با سر وقت بودن، وجهه خوب و مناسبی از خود نشان می‌دهید. اگر بتوانید زمانی سر کار حاضر شوید که اولین نفر باشید بسیار خوب است. زمانی که به موقع سر کارتان حاضر می‌شوید خلق‌و خویتان بهتر است از این رو بهتر می‌توانید دل همکاران‌تان را به دست بیاورید و ارتباط موثر و مثبتی با آنها برقرار کنید.

منبع: Forbes
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings