✳️ سرزمین گلام‌ها؟!

سفرهای گالیور(Gulliver's Travels) نام کتابی است که در قرن هفدهم میلادی توسط جاناتان سوئیفت برای کودکان نوشته شد و امروزه یکی از داستان‌های مشهور و کلاسیک انگلستان به حساب می‌آید.
این داستان در دهه هفتاد میلادی با عنوان ماجراهای گالیور(The Adventures of Gulliver) در ایالات متحده به صورت انیمیشن درآمد و دوبله فارسی این اثر جذاب تبدیل به یکی از نوستالژی‌های ماندگار کودکان دهه شصت در ایران شد.
در میان شخصیت‌های کارتون مذکور شخصیتی به نام «گلام» با تکیه کلام «من میدونم.... کارمون تمومه...» در ذهن بینندگان ماندگار شد و این تکیه کلام در ادبیات محاوره بینندگان هم ورود پیدا کرد. گلام را می‌توان نماد همه‌چیزدانی و بدبینی در نظر گرفت.
چنین شخصیت‌هایی در هر جامعه‌ای حضور دارند، اما بیائیم به فرآیند ایجاد ایشان با رهیافت اقتصاد نهادی و اقتصاد رفتاری نگاه کنیم.
▫️داگلاس نورث از نهادگرایان برجسته و برنده جایزه نوبل، نهاد را اینگونه معرفی می‌نماید: «نهادها قواعد بازی در جامعه‌اند».

▫️به عبارتی، نهادها قیودی وضع شده از جانب بشرند که روابط متقابل انسان‌ها با یکدیگر را شکل می‌دهند. نهادها، هم ممکن است خلق شوند (مانند قوانین رسمی و حقوق مالکیت) و هم اینکه به مرور زمان شکل گیرند و مقبول واقع شوند (مانند حقوق عرفی و هنجارهای اجتماعی).

▫️تقسیم کار و تخصصی شدن، یکی از ملزومات تجارت و رشد اقتصادی است.

▫️طرفین قراردادهای تجاری برای کسب اطلاعات، نظارت، کنترل و اعمال قانونی قراردادها، هزینه‌ای اضافی تحت عنوان هزینه مبادله را متقبل می‌شوند. هزینه مبادله در اقتصاد را می‌توان به اصطکاک در یک دستگاه مکانیکی تشبیه کرد. هزینه مبادله باعثِ کاهش و کندی مبادلات می‌شود.

▫️در هر جامعه ای میزان این هزینه متفاوت و متاثر از نهادهای غالب آن جامعه است.

▫️هزینه مبادله بالا به معنی هزینه بالا برای بهره‌گیری از تخصص‌هاست؛ لذا افراد برای کاهش این هزینه، به یادگیری و اجرای غالب فعالیت‌های مورد نیاز خود می‌پردازند.

▫️این خرده اطلاعات و مهارت با وسعت زیاد و عمق کم در ترکیب با سازوکار رفتاری بیش‌اطمینانی موجب شکل‌گیری توهم «همه‌چیزدانی» می‌گردد که شخصیت گلام در کارتون گالیور را تداعی می‌نماید.

▫️عدم شکل‌گیری تخصص‌ها، خود نوعی بیمه است که افراد از حداقل امور بازنمانند و اين نوع تفكر و اقدام، تضمينی برای بودن و پیشبرد همه امور شخصی در حداقل ممكن و نه در حالت بهینه به حساب می‌آید.

▫️بنابراین، شکل‌گیری شخصیت‌های گلامی برآیند طبیعی چنین فرآیندهایی است.

▫️اسم وضعیتی که در آن به جای سیستم، مجموعه ای از اعضای همه کاره تولید می‌شوند را می‌توانیم «استحاله گلامی» بگذاریم!

▫️بدیهی است چنین فرآیندی یک عقبگرد تاریخی از حیث دستاوردهای تقسیم کار و تخصص‌گرایی است و نتیجه بلافصل آن کاهش کیفیت کالاها و خدمات، کاهش حجم مبادلات و اندازه اقتصاد است.

▫️اين فرهنگ در گذر زمان نهادينه گشته که نتیجه آن تضعیف همکاری، بی اعتمادی، انتقادناپذيري و عدم گفتمان است.

اما چه باید کرد؟

▫️رهبران، مدیران، تصمیم گیران و مجریان باید هوشیار باشند که ممکن است دچار عارضه ذهن گلامی شده باشند. صرف دستور بدون اجماع و اقناع، کاری بس دشوار و راهی بی پایان به ناکجاآباد است.

▫️ضروری است هزینه‌های سلب اعتماد و نقض قراردادها افزایش یابد.

▫️با اولویت فوری، تسریع در بازیابی حقوق مالکیت افراد در دستور کار قرار گیرد.

▫️تبادل اطلاعات و بروکراسی از طریق بسترهای الکترونیک صورت گیرد.

✳️ راه های ارتقای شایستگی قدرت نفوذ رهبران درسازمان

✅ به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران توسط رهبران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند
در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:

۱. ایجاد ارتباطات: اساساً یکی از دلایلی که افراد برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

۲. قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

۳. مراقبت از زبان بدن: افراد به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

۴. توسعه تخصص: راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

۵. نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

۶. به افراد آنچه می‌خواهند را ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement

Ideas.pdf
کتاب ایده ها
اقتصادجهان باچه ایده هایی اداره می شود؟

✳️ چگونه بفهمیم به عنوان یک رهبردر حال تصمیم گیری بد برای سازمان هستیم؟
🚩 پرچم های قرمز برای تصمیم گیری

✅ آیا شما یک رهبر موفق را می شناسید که تصمیمات بدی گرفته است؟  جواب مطمئناً "بله" است.
تصمیم گیری بخش بزرگی از رهبری است و رهبران قدرتمند بر قضاوت و قاطعیت خود غرور می ورزند. اما حتی بهترین آنها در بعضی مواقع تصمیمات بدی گرفته اند و برخی از این اشتباهات قابل پیشگیری بودند.
در اینجا پرچم های قرمز رنگ بالا وجود دارد که می تواند به شما هشدار دهد که شما ممکن است تصمیم بدی بگیرید. در تصمیم گیری های روزانه خود از آنها مراقبت کنید و اگر علت نگرانی را می بینید ، مدتی را به تجدید نظر اختصاص دهید. هیچ تصمیمی بدون ریسک نیست ، اما اگر در تصمیم گیری خود متفکر و آگاه باشید ، بیشتر از مواقع درست خواهید بود.
🚩 اگر نظرات دیگران را نپرسید  بسیاری از رهبران با تصور اینکه باید تصمیم بگیرند به تنهایی تصمیم گیری می کنند واین اشتباه است. به خصوص هنگامی که با تصمیم مهمی روبرو هستید ، هوشمندانه است که به دنبال مشاوره دیگران باشید. صحبت از طریق موضوعات با شخصی که به او اعتماد دارید می تواند وضوح و بینش جدیدی به همراه آورد.
🚩 اگر خیلی سریع تصمیم بگیرید ما در عصری زندگی می کنیم که به نظر می رسد همه چیز نیاز به پاسخ فوری دارد. نیاز به تصمیم گیری در فوریت ها می تواند حتی بهترین رهبران را به اشتباه بیندازد. برخی از موقعیت ها نیاز به اقدام سریع دارند ، اما هر زمان ممکن باشد به خودتان فرصت دهید تا پردازش و فکر کنید.
🚩 اگر تمام اطلاعات مورد نیاز خود را ندارید. شیطان همانطور که از قدیم گفته است در جزئیات است و وقتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی ندارید تصمیم گیری صحیح سخت است. دقت کنید و تحقیقات خود را انجام دهید. شما نمی توانید عدم اطمینان را از تصمیم گیری حذف کنید ، اما می توانید با انتخاب آگاهانه آن را به حداقل برسانید.
🚩 اگر فقط می خواهید رویه های قبلی خود را دنبال کنید. بسیاری از رهبران به پیروی از غریزه خود افتخار می کنند. برای بهترین ها ، این غریزه ها در سال های آموزش و تجربه پایه گذاری شده اند. برای اکثر ما ، غرایز ما به پشتیبان گیری نیاز دارند. اگر همه شواهد و حقایق در یک جهت قرار دارند ، و حس غریزی شما مخالف است ، از خود بپرسید که آیا چیز دیگری در کار است .شاید انکار ، آرزو یا تعصب. در بیشتر مواقعی که با تصمیم مهمی روبرو هستید ، بیش از غریزه خود به تفکر خود اعتماد کنید.
🚩 اگر خیلی احساساتی هستید به عنوان یک رهبر ، ممکن است تصمیمات شما جسورانه باشد ، اما آنها نیز باید منطقی باشند. تصمیمات مبتنی بر احساس و انجام آن در گرما گرم کار ممکن است در کوتاه مدت احساس خوبی داشته باشند ، اما به احتمال زیاد آنها نتایج خوبی را به همراه نمی آورند. به خصوص اگر این یک تصمیم مهم است ، استراحت کنید و اوضاع را کنترل کنید. مدتی به خودتان استراحت دهید تا احساسات خود را آرام کنید و به مسائل فکر کنید.
تصمیم گیری خوب همیشه آسان نیست ، اما توجه به علائم هشدار دهنده می تواند به شما در جلوگیری از تصمیم گیری های بد کمک کند.
🚩 از درون رهبری کنید: همه ما انتخاب می کنیم و در پایان انتخاب های خود ما را به عنوان رهبر می سازد.
https://t.me/ExecutiveManagement

مهاجرت مدیران به دنیای جدید

💡دردسرهای چندجانبه ویروس کرونا برای کسب‌و‌کارهای مختلف در جهان باعث شتاب مدیران برای مهاجرت به دنیای جدید -فضای مجازی و فعالیت دیجیتالی- شده است.

💡بحران فراگیر کرونا هم سبک زندگی مردم را دگرگون کرده و هم اولویت‌ها و خدمات (خریدهای) ضروری آنها را تغییر داده است. مدیران شرکت‌های موفق در خیلی از کشورها در واکنش به این بحران و دگرگونی سعی کرده‌اند «قابلیت‌های دیجیتالی» کسب‌و‌کار خود را برای تغییر شکل حضور کارمندان و همچنین حفظ بازار (جذب مشتریان) ارتقا دهند.

💡در محیط‌ رقابتی کنونی شرکت‌هایی که بر قابلیت‌های دیجیتالی سرمایه‌گذاری می‌کنند و براساس ضروریات عمل می‌کنند، می‌توانند پیشرفت کنند.

💡پس‌انداز آمریکایی‌ها در سال ۲۰۲۰، از ۸ درصد در ماه فوریه به عدد قابل توجه ۳۳ درصد در ماه آوریل صعود کرده است. در طول تاریخ به سختی می‌توان نمونه‌ مشابه را یافت که رفتار مشتریان چنین چرخش خیره‌کننده ‌ ناگهانی را نشان دهد. تنها نمونه‌ دیگر آن ژانویه ۲۰۲۰ است.

💡درباره کسب‌وکارها اوضاع چگونه است؟ به عنوان رهبر یک کسب‌وکار ماموریت جدید - یا حتی تنها ماموریت - شما این است که شرکت خود را متناسب با نیاز زمان تغییر دهید. چگونه؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/808219

❤️ ✍️ دل نوشته

اگر عمری باشد:

🔹اگر عمری باشد، پس از این هیچ فضیلتی را هم‌پایه مهربانی با آدمیزادگان ومخلوقات خداوند نمی‌شمارم.
🔹اگر عمری باشد، کمتر می‌گویم و بیشتر می‌شنوم و می‌خوانم.
🔹اگر عمری باشد، پس از این خویش را بدهکار هستی و هستان می‌شمارم نه طلبکار.
🔹اگر عمری باشد، دیگر هیچ عدالت کوچکی را در هوس رسیدن به عدالت بزرگ‌تر قربانی نمی‌کنم.
🔹اگر عمری باشد، دیگر با دو گروه بحث و گفت‌وگو نمی‌کنم: آنان که از عقیده خویش منفعت می‌برند و آنان که از اندیشه خویش، پیشه ساخته‌اند.
🔹اگر عمری باشد؛ عدالت را فدای عقیده و آرزو را فدای مصلحت و عمر را در پای خوردنی‌ها و پوشیدنی‌ها قربان نمی‌کنم. 
🔹اگر عمری باشد، چندان در خطا و کوتاهی‌های دیگران نمی‌نگرم که روسیاهی خود را نبینم.
🔹اگر عمری باشد، از دین‌ها تنها مذهب انصاف را برمی‌گزینم و از فلسفه‌ها آن را که سربه ‌هوا نیست و چشم به راه‌های زمینی دارد.
🔹اگر عمری باشد، هیچ ظلمی را سخت‌تر از تحقیر دیگران نمی‌شمارم.
🔹اگر عمری باشد، در پی هیچ عقیده و ایمانی نمی‌دوم. در خانه می‌نشینم تا ایمانی که سزاوار من است به سراغم آید. 
🔹اگر عمری باشد، هر درختی را که دیدم در آغوش می‌گیرم، هر گلی را می‌بویم و هر کوهی را بازیگاه می‌بینم و تنها یک تردید را در دل نگه می‌دارم: طلوع خورشید زیباتر است یا غروب آن.
🔹اگر عمری باشد، همچنان برای آزادی و آبادی کشورم می‌کوشم.
🔹اگر عمری باشد، رازگشایی از معمای هستی را به کودکان کهنسال می‌سپارم.
🔹اگر عمری باشد، از هر عقیده‌ای می‌گریزم، چونان گنجشک از چنگال عقاب.
🔹اگر عمری باشد، در جنگل‌های بیشتری گم می‌شوم، کوه‌های بیشتری را می‌نوردم، ساعت‌های بیشتری به امواج‌ دریا خیره می‌شوم، دانه‌های بیشتری در زمین می‌کارم و زباله‌های بیشتری از روی زمین برمی‌دارم.
🔹اگر عمری باشد، کمتر غم نان می‌خورم و بیشتر غم جان می‌پرورم.
🔹اگر عمری باشد، دیگر هیچ گنجی را باور نمی‌کنم جز گنج گهربار کوشش و زحمت.
🔹اگر عمری باشد؛ برای خشنودی، منتظر اتفاقات خوشایند نمی‌نشینم.
🔹اگر عمری باشد، خدایی را می‌پرستم که جز محراب حیرت، در شاُن او نیست.
🔹اگر عمری باشد، قدر دوستان و عزیزانم را بیشتر می‌دانم.

▪️من درروزهای ۵۵ سالگی به سرمی برم. خبر مهمی نیست، اما مهم است که دوستان من بدانند که این مرد ۵۵ ساله، به تعداد کتاب‌هایی که نخوانده است غمگین است، به شمار دست‌هایی که نگرفته است، پشیمان است و به عدد مهربانی‌هایی که نکرده است، خاطری آزرده دارد. فریبکاری سپهر تیزرو، او را خام کرد و آینده را چنان فراخ و بلند نمایاند که همه‌چیز را به آن حوالت می دهد. در خانۀ او کتاب‌هایی است که چشم به دست او دوخته اند که از قفس کتابخانه بیرون آیند و از روی میز مطالعه بر چشم او بتابند، اما او همیشه به آنها وعدۀ فردا داده، فردایی که هیچ حُسن و امتیازی بر امروز و دیروز ندارد. اگر امروز از من بپرسند که برای جواترها چه داری،می‌گویم بخوانید و بخوانید و بخوانید. درد ما ندانستن نیست، درد ما خود دانا پنداری و بی‌اشتهایی به دانستن و خواندن است. کتاب‌، تنها گنج دنیاست که نه در زیر خاک، که در پیش چشم ماست و ما آن را نمی‌بینیم. 
روز وروزگارتان پرازنگاه خداوند
‎‌‌‌‌‌‌ ‌

✳️ مهارت‌های حیاتی برای آینده کار(بخش اول )

✅ پیشرفت تکنولوژیک، به ماشین‌ها امکان می‌دهد خیلی از وظایفی را که زمانی فقط به حضور انسان نیاز داشتند، انجام دهند. این انقلاب اتوماسیون جدید، تاثیری اساسی بر اشتغال در سال‌های آینده خواهد داشت. تقریبا همه مشاغل تغییر می‌کنند، تغییر برخی از آنها کاملا عمیق است و اکثریت کارکنان امروزی باید مهارت‌های خود را توسعه دهند. آماده شدن برای کارهای آینده، یکی از مشکلات بارز کسب‌وکار عصر ما است- و مشکلی است که بیشتر سازمان‌ها آمادگی پرداختن به آن را ندارند.
تحول به سوی انقلاب اتوماسیون، با پاندمی کووید-۱۹ تسریع شده است. شرکت‌ها در حال تبدیل بحران به دنیایی از فاصله‌گذاری فیزیکی نیروی کار و تحولات اساسی در رفتارها و اولویت‌های مشتری هستند. بیرون آمدن از این شرایط، سازمان‌ها را مجبور می‌کند عملیات خود را برای نرمال بعدی، مورد بازنگری قرار دهند. شرکت‌های تولیدی شکل زنجیره‌های تامین و خطوط تولید خود را تغییر می‌دهند. سازمان‌های خدماتی خود را سازگار می‌کنند تا بر سفرهای مشتری دیجیتال و عملیات بدون تماس تاکید کنند. این تغییرات، اثرات قابل توجهی بر نیاز برای به‌روزرسانی مهارت‌ها و قابلیت‌های نیروی کار خواهد داشت؛ از افزایش چشمگیر دورکاری تا نیاز به کسب‌ مهارت برای استفاده از ابزارهای جدید و اجرای ملزومات سلامت و ایمنی. 
آینده کار به دو نوع تغییر در شرایط نیروی کار نیاز دارد: ارتقای مهارت‌ها، که در آن نیروی کار مهارت‌های جدید به دست می‌آورد تا از پس نقش‌های فعلی خود برآید و تغییر مهارت‌ها، که در آن نیروی کار به قابلیت‌های جدید نیاز دارد تا نقش‌های متفاوت و کاملا جدیدی داشته باشد. تحقیقات ما نشان می‌دهد چالش تغییر مهارت‌ها در بخش‌های عملیاتی مثل تولید، حمل‌ونقل، خرده‌فروشی و همچنین مشاغلی که با عملیات سروکار دارند، مثل پشتیبانی، پردازش و انبار، به‌طور خاص شدت بیشتری دارد. این بخش‌ها و مشاغل، درجه تغییر بزرگ‌تری را نسبت به میانگین جهانی تجربه می‌کنند، چون اغلب تعداد افراد بیشتری را به کار می‌گیرند و نیز ماهیت پیش‌بینی‌پذیر و تکرارپذیر خیلی از وظایف عملیاتی، آنها را شایسته اتوماسیون یا دیجیتال‌سازی می‌کند. 
تحلیل‌ها نشان می‌دهد 39 تا 58 درصد فعالیت‌های کاری در سطح دنیا در بخش‌های عملیاتی، با استفاده از تکنولوژی‌های امروزی، اتوماتیک‌سازی می‌شود که 3/ 1 برابر پتانسیل اتوماتیک‌سازی فعالیت‌ها در بخش‌های دیگر است.  به جز حجم تغییرات آینده در فعالیت‌ها و نقش‌های نیروی کار، چیزی که بیشترین اهمیت را دارد، ماهیت این تغییرات است. افزایش اتوماسیون، به‌طور قابل توجهی پروفایل مهارتی مشاغل فردا را تغییر می‌دهد. این موضوع هم برای کارفرما و هم برای نیروی کار، به یک اندازه آثار و عواقب دارد. شرکت‌ها به افرادی با مهارت‌های درست نیاز دارند تا بتوانند تجهیزات اتوماتیک‌سازی شده و فرآیندهای دیجیتال خود را توسعه دهند و مدیریت و پشتیبانی کنند و کارهایی را انجام دهند که ماشین‌ها نمی‌توانند. کارکنان به مهارت‌هایی نیاز دارند که آنها را برای دسترسی به اشتغال جدید توانمند کند. به‌عنوان مثال، انتظار می‌رود در اروپا و آمریکا، تقاضا برای مهارت‌های فیزیکی و یدی در وظایف قابل تکرار و قابل پیش‌بینی طی دهه آینده تا 30 درصد کاهش یابد، درحالی‌که تقاضا برای سواد ابتدایی و مهارت‌های ریاضی، تا حدود 20 درصد کاهش می‌یابد. در مقابل، انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌های تکنولوژیک (هم کدنویسی و هم فعل و انفعال با تکنولوژی) تا 50 درصد بالا رود. همچنین نیاز به مهارت‌های شناختی پیچیده تا یک‌سوم افزایش خواهد یافت. تقاضا برای مهارت‌های احساسی و اجتماعی سطح بالا، مثل اقدامات ابتکاری، رهبری سازمانی و کارآفرینی نیز بیش از 30 درصد افزایش می‌یابد. 
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت‌های حیاتی برای آینده کار
(بخش دوم)

🔹رهبران سازمانی آماده نیستند

رهبران سازمان در بخش‌های کاملا عملیاتی، می‌دانند که اتوماسیون و دیجیتال‌سازی احتمالا شکاف مهارت قابل توجهی ایجاد می‌کند، اما بیشتر آنها می‌گویند برای این چالش آماده نیستند. در نظرسنجی موسسه مک‌کینزی در سال 2017 که 116 مدیر اجرایی در سازمان‌های را دربر می‌گیرد، حدود دوسوم پاسخ‌دهندگان گفته‌اند مهارت‌های جدید جزو 10 مساله اول در شرکت‌های آنها بوده است. تنها 7 درصد پاسخ‌دهندگان فکر می‌کنند شرکت‌های آنها آمادگی کامل برای پرداختن به شکاف مهارت‌های لازم در پنج سال آینده را دارند. 
وقتی از مدیران در این نظرسنجی پرسیده شد چرا سازمان‌های آنها هنوز آماده مقابله با مساله مهارت‌ها نیستند، سه مانع اصلی را مورد اشاره قرار دادند. از هر چهار نفر، بیش از یک نفر گفته که شناخت روشنی از اثرات اتوماسیون و دیجیتال‌سازی آینده بر ملزومات ارتقای مهارت‌ها ندارد. تقریبا یک نفر از هر چهار نفر می‌گوید ابزارها یا دانش لازم را برای تلاش‌ها در جهت ارتقای مهارت‌های نیروی کار ندارد. و تقریبا یک‌سوم آنها فکر می‌کنند زیرساخت‌های فعلی منابع انسانی نمی‌تواند استراتژی جدید طراحی شده برای پرداختن به شکاف مهارت‌ها را که هر روز بیشتر می‌شود، اجرایی کند. داده‌های این نظرسنجی مشخص می‌کند که در صنایع مختلف، این مشکلات وجود دارد. 

🔹 نقش مرکزی تغییر مهارت‌ها

شرکت‌ها می‌توانند از رویکردهای مختلفی برای پرداختن به مساله شکاف مهارت‌ها استفاده کنند. آنها می‌توانند بیرون سازمان را ببینند و نیروهای جدید با مهارت‌های درست استخدام کنند. آنها می‌توانند مهارت‌ها را در سطح داخلی ایجاد کنند، نیروی کار فعلی خود را آموزش دوباره دهند تا افراد را برای نقش‌های تازه آماده کنند. یا می‌توانند رویکردی دوگانه داشته باشند؛ از جمله استفاده از یک نیروی کار قراردادی ماهر برای برطرف کردن نیازهای کوتاه‌مدت و در عین حال، توسعه مهارت‌های لازم در داخل. 
بیشتر سازمان‌ها احتمالا ترکیبی از این مدل‌ها را به کار می‌گیرند. آنها ممکن است نگاهی به بازار خارجی داشته باشند تا نقش‌های تخصصی و فنی خاصی مثل دانشمندان داده را پر کنند و در عین حال، هدفشان پر کردن نقش‌های جدید خط مقدم- مثل کنترل‌کنندگان روبات- با استفاده از نیروهای فعلی باشد. 
مدیران شرکت‌کننده در نظرسنجی مذکور، در این چشم‌انداز که سازمان‌های آنها نقش مهمی در تحول مهارت‌ها ایفا می‌کنند، کاملا هماهنگ و متحد هستند. دوسوم پاسخ‌دهندگان فکر می‌کنند شرکت‌ها باید پیشتاز توسعه مهارت‌های جدید لازم در عصر دیجیتال باشند و 80 درصد می‌گویند حداقل نیمی از کلیه نقش‌های جدید باید با تغییر مهارت نیروی کار جدید پر شود. این مساله، نشان‌دهنده یکسری تفاوت‌های جغرافیایی مهم است. در میان مدیران اروپایی، 94 درصد فکر می‌کنند کفه ترازوی استخدام و تغییر مهارت‌ها باید به سمت تغییر مهارت باشد، اما همین رقم در بین مدیران آمریکایی 62 درصد است. این موضوع، تفاوت‌هایی را در فرهنگ استخدام و همچنین قوانین نشان می‌دهد. 
به همین منظور، بیشتر سازمان‌ها باید آموزش کارکنان خود و تلاش‌ها برای ایجاد قابلیت‌ها را به‌طور جدی ارتقا دهند. خیلی از سازمان‌های بزرگ، همین الان این کار را شروع کرده‌اند. به‌عنوان مثال، خرده‌فروشی جهانی والمارت، ظرف چهار سال مبلغ 4 میلیارد دلار سرمایه‌گذاری کرد تا به کارکنان خط مقدم خود و همچنین مشاغل اداری آموزش دهد که نقش‌های جدید با سمت و سوی خدمات‌رسانی به مشتری را یاد بگیرند. شرکت آمازون هم وعده داده 700 میلیون دلار برای آموزش تکنولوژی تا سال 2025 هزینه می‌کند تا کارکنان خود را برای مشاغلی با مهارت‌های بالاتر آموزش دهد. 
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت های حیاتی برای آینده کار
(بخش سوم)
🔹آماده شدن برای آینده کار
تحلیل‌های ما از شرکت‌هایی که تلاش‌های گسترده و سیستماتیک برای ارتقای مهارت‌ها انجام داده‌اند، نشان می‌دهد بیشتر برنامه‌های موفق، یکسری ویژگی‌های هسته‌ای مشخص دارند. مهم‌تر از همه، این برنامه‌ها بخش‌های جدایی‌ناپذیری از استراتژی‌های دیجیتال سازمان‌های خود هستند. خیلی از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که تحول دیجیتال، بخش‌های متحرک زیادی دارد و چند عامل را باید با هم در نظر گرفت تا مطمئن شویم رویکردهای جدید ارزش واقعی ایجاد می‌کنند، کل سازمان آنها را پذیرفته‌اند و می‌توانند در مقیاس گسترده‌ای اجرا و حفظ شوند. به‌عنوان مثال، در همکاری با مجمع جهانی اقتصاد، به این نتیجه رسیدیم که این سازمان‌ها استفاده گسترده‌ای از تکنولوژی‌های هوشمند در عملیات خود دارند و به همان اندازه هم به فرآیندهای کسب‌وکار، سیستم‌های مدیریتی و کارکنان خود توجه می‌کنند.
دوم، این برنامه‌ها همه سطوح سازمان را مورد توجه قرار می‌دهند. شرکت‌های موفق، اتوماتیک‌سازی و دیجیتال‌سازی را یک برنامه تحول جامع می‌دانند که مدیریت ارشد آن را اداره می‌کند و اکثریت نیروی کار مدیریتی سازمان را در برمی‌گیرد. 
سوم، بیشتر شرکت‌های موفق، برنامه آموزش خود را متناسب‌سازی می‌کنند تا هم با اهداف سازمان هماهنگ باشد و هم نیازهای آموزش‌گیرنده‌ها را برطرف کند. محتوای آموزشی هم تا حد امکان اختصاصی می‌شود و تکنولوژی‌ها، ابزارها و سناریوهای کسب‌وکار را که افراد در نقش‌های متغیر یا جدید خود با آن مواجه می‌شوند، پوشش می‌دهد. 
در نهایت، محتوا با استفاده از اصول آموزش بزرگسالان و از طریق ترکیبی از برگزاری کلاس یا آموزش آنلاین، ارائه خواهد شد. علاوه بر استفاده از محتوای فنی، برنامه‌های موفق تغییر مهارت اجرا می‌شوند تا به افراد کمک کنند ذهنیت خود را تغییر دهند: آنها به کارکنان در مورد روش‌های جدید کار کردن آموزش می‌دهند و بر فرصت‌های رشد شخصی و حرفه‌ای در دسترس آنها تاکید می‌کنند. 
 🔹دیده‌بانی، شکل‌دهی و تغییر
در سال‌های آینده، تقریبا هر سازمانی که عملیات‌محور است، به رویکردی سیستماتیک در برابر چالش تغییر ملزومات مهارتی نیاز خواهد داشت. طراحی، ساخت و اجرای چنین رویکردی نیازمند سه مرحله گسترده است: دیده‌بانی، شکل دادن و تغییر. 
مرحله اول برنامه‌ریزی نیروی کار است. شرکت‌ها باید نیازهای مهارتی آینده را دیده‌بانی کنند و مهارت‌های لازم برای ارائه بلند‌پروازی‌های استراتژیک خود را تحلیل کنند. همان‌طور که قبلا اشاره شد، تقاضا برای مهارت‌ها، با استراتژی تکنولوژی یک سازمان تعیین می‌شود، بنابراین، شناخت اثر بالقوه اتوماسیون و دیجیتال‌سازی در یک سازمان و توسعه یک استراتژی قوی برای به‌دست آوردن این فرصت‌ها، پیش‌شرط لازم برای هرگونه برنامه «مهارت‌سازی درست» است. به محض اینکه یک سازمان بداند چه ترکیب مهارت‌هایی برای نقش‌های آینده لازم است، می‌تواند این ملزومات را با مهارت‌های موجود کارکنان خود هماهنگ‌سازی کند تا بتواند برنامه‌ریزی کند که این کارکنان چگونه می‌توانند در طول زمان، در بخش‌های جدید به کار گرفته شوند و همچنین شکاف‌هایی را که باید پر شوند تا نیازهای نقش‌های فعلی و نقش‌های جدید برطرف شود، شناسایی کنند. در فاز برنامه‌ریزی، شرکت‌ها همچنین باید فاکتورهای اساسی را که می‌توانند مانع برنامه تجدید مهارت‌ها باشند یا آنها را تقویت کنند، ارزیابی کنند. این فاکتورها قابلیت‌های منابع انسانی یک سازمان و زیرساخت‌های آموزشی و همچنین تمایل نیروی کار به استقبال از تغییر را دربرمی‌گیرد. سپس، یک سازمان باید مهارت‌هایی را که بر بیشترین تعداد کارکنان اثرگذار است و نقش‌هایی را که به بزرگ‌ترین تغییرات مهارتی نیاز دارند، اولویت‌بندی کند. بانک جی‌پی مورگان، چند طرح را معرفی کرده تا مهارت‌های دیجیتال کارکنان فعلی و آینده را به‌عنوان بخشی از تعهد 350 میلیون دلاری پنج ساله خود برای مهارت‌سازی ارتقا دهد. یک شرکت انرژی بزرگ از رویکرد بازی‌سازی برای آموزش پرسنل عملیاتی خود در روش‌های کاری جدید و دیجیتال استفاده می‌کند. پرسنل به یک کتابخانه از اپلیکیشن‌های آنلاین دسترسی دارند که در آن وظایف چالشی‌تر را انجام می‌دهند. نتایجی که به‌دست می‌آید، در یک حساب شخصی ثبت می‌شود و افرادی که عملکرد عالی داشته‌اند، پاداش دریافت می‌کنند. در مرکز تلاش برای شکل‌دهی مهارت‌ها، باید یک قطب تحول استعداد و یک آکادمی شرکتی وجود داشته باشد که بر برنامه‌های تغییر مهارت‌ها نظارت کند و کارکنان را در مسیر یادگیری قرار دهد. این قطب همچنین باید تضمین کند که سیستم تغییر مهارت یک سازمان رشد می‌کند و خود را با نیازهای کسب‌وکار تطبیق می‌دهد و از تکنیک‌های چابک برای تست، سازگاری و پالایش برنامه آموزشی و سیستم‌های یادگیری استفاده می‌کند. ارتباط بین یک سازمان و افراد آن، یک خیابان دوطرفه است.

✳️ مهارت هایی برای آینده کار
بخش آخر
🔹شرکت‌ها باید پیشنهادهای ارزشی واضح و جذابی برای کارکنان خود ایجاد کنند تا مطمئن شوند پرسنل فعلی، از مزایای توسعه مهارت‌های جدید بهره می‌برند، بنابراین سازمان می‌تواند استعدادهای خارجی را برای پر کردن نقش‌های تخصصی جذب کند. در نهایت، شرکت‌ها باید پروفایل‌های مهارتی سازمان‌های خود را با توسعه و به‌کارگیری زیرساخت‌ها و قابلیت‌های لازم برای تغییر مهارت‌ها در مقیاس گسترده، متحول کنند. ممکن است همه کارکنان نیاز داشته باشند مهارت‌های خود را در موضوعات گسترده‌ای مثل ارزش کسب‌وکار و اپلیکیشن‌های دیجیتال ارتقا دهند و ممکن است برخی از آنها به تغییر مهارت‌های عمیق‌تر و هدفمندتر برای نقش‌های جدید نیاز داشته باشند. آماده شدن برای آینده کار، باید به بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی دیجیتال و اتوماسیون هر سازمانی تبدیل شود. آیا سازمان شما این آمادگی را دارد؟ تحول دیجیتال شما چگونه تضمین می‌کند که کارکنان شما به اندازه کافی مجهز هستند تا پاسخگوی تقاضاهای مهارتی جدید باشند؟ آیا برنامه تغییر مهارت‌های شما به اندازه کافی رشد می‌کند تا بتوان از تکنولوژی‌های جدید و رویکردهای یادگیری استفاده موثر کرد؟
https://t.me/ExecutiveManagement

نگاه جامع به عامل تورم‌ساز

💠 در هفته‌های گذشته، یک مجادله تورمی میان بانک‌مرکزی و سازمان برنامه و بودجه شکل گرفت و به نوعی هر یک دیگری را عامل ایجاد تورم معرفی می‌کردند.

💠 در بخش مبادله تورمی، مسوولان بانک‌مرکزی خرید بخشی از منابع ارزی صندوق توسعه ملی، جهت تامین کسری بودجه توسط بانک‌مرکزی را باعث افزایش پایه پولی می‌دانستند. در نتیجه این روند باعث تغییر روند تورمی در کشور شده است.

💠 اما از نگاه مسوولان سازمان برنامه و بودجه، افزایش نرخ ارز در ماه‌های اخیر اثر بیشتری در نرخ تورم داشته است. در میان این مجادله، هر دو نهاد برای ارائه استدلال‌های خود، به یک موضوع اشاره می‌کردند و آن نحوه استفاده از منابع صندوق توسعه ملی است.

💠 کارشناسان معتقدند که آنالیز نقش موثر در مجادله تورمی، بدون در نظر گرفتن تحریم‌ها، نمی‌تواند واقع‌بینانه باشد. تحریم‌ها، باعث مسدودی منابع ارزی شده است. استفاده از این منابع ارزی چه متعلق به صندوق توسعه ملی باشد، چه متعلق به دولت، باعث ایجاد یک تکانه تورمی می‌شود و بانک‌مرکزی، نمی‌تواند با بهره‌گیری از آن، عمل خروج ریال از اقتصاد کشور را مانند روال گذشته انجام دهد.

🔷 در این گزارش، اثر «تحریم» در کارکرد صندوق توسعه ملی بررسی شده است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/631341

۲۰ کلمه‌ای که همه چیز را درباره شما می‌گویند

💡جولیا صبح که از خواب برخاست، قهوه‌اش را آماده کرد، سر میز نشست و به این چالش فکر می‌کرد: در کمتر از ۲۰ کلمه شرکت خود را به‌طور کامل معرفی کنید.

💡با خودش امتحان کرد: شرکت ایزی اسنک، تولیدکننده میان‌وعده‌های سالم برای کودکان است. با سابقه بیش از ۲۰ سال در این حوزه، محصولات ایزی اسنک را می‌توانید در سراسر اروپا پیدا کنید.

💡اول از همه اینکه: تعداد کلمات خیلی بیشتر از ۲۰ بودند. دوم اینکه این معرفی به‌شدت کسل‌کننده به نظر می‌رسید.

💡خانم گراتن به‌عنوان اولین قدم برای آماده‌سازی حساب اینستاگرام شرکت از جولیا خواسته بود متنی را برای قسمت BIO اینستاگرام بنویسد. این متن باید شرکت را به خوبی به کاربران معرفی می‌کرد. اما اینستاگرام برای این قسمت محدودیت ۱۵۰ کاراکتری قرار داده است...

💠 برای داشتن یک BIO قوی و موفق چه راه هایی وجود دارد؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/062974

✳️ نظریه بازی و صف‌های فروش بورس

✅ نظریه بازی به عنوان یکی از نظریات پرکاربرد در حوزه اقتصاد و سیاست همچنان ارزش و توجه خود را در طول زمان به اثبات می‌رساند. نظریه بازی به دنبال مدل‌سازی ریاضی رفتار افراد است که این رفتار بر مبنای انتظارات و راهبردهایی است که افراد دیگر در زمینه بازی اتخاذ می‌کنند. نظریه بازی به دنبال بهینه‌سازی و کسب حداکثر سود از رفتار اقتصادی فرد است.

👈 یکی از مدل‌های مشهور مطرح شده در نظریه بازی دوراهی زندانی است در مدل دوراهی زندانی دو نفر به عنوان مظنون از سوی پلیس بازداشت شده‌اند و هرکدام به‌طور جداگانه مورد بازپرسی پلیس قرار می‌گیرند در این وضعیت اگر یکی از این دو نفر اعتراف کرده و علیه طرف دیگر شهادت بدهد آزاد می‌شود و طرف مقابل به 10 سال حبس محکوم می‌شود اگر هر دو زندانی سکوت کنند هر دو به یک سال حبس محکوم می‌شوند و اگر هر دو زندانی علیه هم شهادت بدهند هر دو به 3 سال حبس محکوم می‌شوند.

🔸نکته مهم در بازی دوراهی زندانی توجه به مفهوم اعتمادی است که به‌شدت شکننده بوده و موجب می‌شود که در اکثر موارد هر دو زندانی به گناه خود اعتراف کنند و هر دو متحمل 3 سال حبس شوند درحالی‌که اگر سکوت می‌کردند هر دو به یک سال حبس محکوم می‌شدند.

🔹اتفاقی که در روزهای کنونی در بورس رخ داده است بی‌شباهت به بازی دوراهی زندانی نیست، صف خریدارانی که با مشاهده اولین نشانه‌های صف فروش یا همان اعتراف دیگری در مدل دوراهی زندانی به صف‌های فروش طویلی می‌پیوندند که در نهایت این صف‌ها موجب نزول شاخص، کاهش قیمت و ضرر کردن همه طرف‌های بازی می‌شود.

نکته مهم و با اهمیت در مدل دوراهی زندانی ایجاد اعتماد از طریق افزایش ارتباطات میان بازیگران است که در صورت این امکان رفتار فروشنده حقیقی عاقلانه‌تر و بهینه‌تر خواهد شد.

🔺با توجه به تعداد بالای افراد در بازی کنونی که شامل تعداد بی‌شماری فروشنده است تنها راه مؤثر برای بازگرداندن شاخص محدود کردن عرضه از سوی دولت برای مثبت شدن بازار و بازگرداندن اعتماد به فروشندگان حقیقی است این امر موجب می‌شود فروشنده حقیقی با اطمینان از بازی دیگر بازیگران به صف‌های فروش نپیوندد و این امر تنها زمانی رخ می‌دهد که دولت علاوه بر اعتماد دهی در رسانه‌های عمومی گام‌های عملی را برای ایجاد روند مثبت در بازار برای بازگرداندن روال طبیعی بردارد.
بازنشراز کانال اقتصادبازار

✳️ رقابت در داستان های تخیلی

✅ اصول رقابت و تدوین استراتژی مرسوم از شما می خواهد تا برای خلق یک مدل کسب و کار به پرسش های زیر پاسخ دهید:

🔹چه می کنید؟

🔹برای چه کسی؟

🔹چگونه؟


✴️ در بازارهای رقابتی جدید که اصول و قواعد تدوین استراتژی و رقابت را بر هم زده اند، باید به این پرسش ها پاسخ دهید:

🔸در چه زمینی بازی می کنید؟

🔸چگونه برنده می شوید؟

🔺یک شرکت برای موفقیت در یک بازار بر اساس اصول رقابتی و خلق مدل کسب و کار متداول میلیون ها دلار سرمایه گذاری کرد؛ ولی ناگهان خود را در محاصره یک استارت آپ قوی دید که تمام بازار را گرفته است.
بازنشراز كانال مديريت با فراتر از دانایی

✳️ #گذری_و_نظری

✅ چقدر زود دیر می شود

تا سال گذشته وقتی با برخی مدیران ارشد شرکت ها و سازمان ازتوجه بیشتر به حوزه های راهبرد وتوسعه منابع انسانی اثربخش و استعدادها، دورکاری و دادن انعطاف زمانی به منابع انسانی، استفاده از نیروهای کاری پارت تایم، توجه به جنبه های اجتماعی کسب و کار، نوآوری و ایجاد پرتفوی در کسب و کار، استقرار فرآیندهای سازمانی بر بستر فناوری اطلاعات و سایر موارد تعالی سازمانی صحبت می کردیم، اشاره می کردن این موارد خیلی برای شرکت های وطنی زود است و حداقل یک دهه ی بعد باید به این فکر بود. اما کرونا با همه ی بدی هایی که داشت، یکی از حُسن هایش این بود فقط با گذشت کمتر از چند ماه، همان مدیران به این نتیجه رسیدند که برای موارد مذکور خیلی دیر اقدام کرده اند و امروز و با شتاب به دنبال استقرار مواردی هستند که فکر می کردند برای یک دهه بعد اثربخش خواهد بود...

چقدر زود دیرمی شود؟!

✳️ تراژدی خوشبختی گم شده
توجه: ارزش خواندن و عمل کردن به این مطلب قطعی است.

✅ وقتی جوان هستیم (۲۵سال اول زندگی) دنیایی از گزینه ها پیش روی ما وجود دارد. می خواهیم فضا نورد شویم. پول دار شویم. همسری فوق العاده داشته باشیم، هلی کوپتر شخصی، دان ده کاراته، به چهار زبان زنده دنیا مسلط باشیم و شخصی معروف و جهانی. صاحب یک کسب وکار چند هزار نفری و چند میلیاردی. و هزاران گزینه دیگر. وقتی به منو زندگی نگاه می کنیم انبوهی از انتخاب های رویایی، و این حسی از خوشبختی در ما ایجاد می کند. همین داشتن هدف باعث می شود که شور و شوق داشته باشیم، تلاش کنیم و پیشرفت. این، حس خوب خوشبختی را به ما می دهد. در 25 سال اول زندگی ممکن است ما چیزی نداشته باشیم که به واسطه آن خوشبخت باشیم اما دنیایی از گزینه ها، رویاها، اهداف و برنامه ها داریم که حس خوب فردای بهتر را برای ما ایجاد می کنند. ما نه به خاطر وضعیت امروزمان بلکه به خاطر تصوری که از فردایمان داریم خوشبختیم.
اما در یک سوم بعدی زندگی (از حدود 25 سالگی تا حدود 50 سالگی) اتفاق دیگری می افتد. برخی از اهداف ما، دانه دانه محقق می‌شوند. ازدواج می کنیم، سر کار می رویم، کسب وکاری راه اندازی می‌کنیم از دانشگاه فارغ التحصیل می شویم، رنگ کمربندهایمان در کاراته از زرد و نارنجی به سمت قهوه ای و مشکی می رود اما حس خوشبختی ما کمرنگ و کمرنگ تر و در نهایت ناپدید می شود. چرا؟ به سه دلیل:
1⃣ دلیل اول؛ به این خاطر که همین طور که برخی از اهداف مان محقق می شوند، فهرست گزینه های زندگی ما نیز غیرجذاب تر می شود. فرآیند بزرگ‌شدن برابر است با کوچک شدن منوی زندگی. اگر به اهدافم دست پیدا کنم، در این صورت آن اهداف از زندگی من خارج می‌شوند و شور و نشاط دستیابی به آن اهداف نیز با آن از بین می رود. طوری که وقتی به چهل پنجاه سالگی می رسیم، تا حد زیادی شکل زندگی مان دیگر تعیین شده ، مگر اندک فرصت‌هایی برای ایجاد تغییرات کوچک.
2⃣ دلیل دوم) به اهداف مان که می رسیم، دیگر برای مان خیلی جذاب نیست. وقتی می خواستیم فوق لیسانس مهندسی از یک دانشگاه صنعتی معروف بشویم فکر می کردیم که اگر این مدرک را بگیریم دنیامان عوض می شود. اما وقتی نمره آخرین درس دانشکده را هم که می گیریم می بینیم نه آنقدرها هم که فکر می کنیم این هدف نه مهم بود و نه جذاب و نه دگرگون کننده.
3⃣ دلیل سوم) می فهمیم بخشی از اهداف مان دست نیافتنی است. برخی هدف هایی که تا 25 سالگی برای خودمان تصور کرده بودیم، نشدنی است. قرار نیست همه آدم ها بیل گیتس شوند یا مایکل شوماخر یا گری کاسپاروف یا نلسون ماندلا.
🔸در یک سوم میانی زندگی آن چیزهایی که داری آنقدر مایه خوشبختی نیست و آن چیزهایی که نداری هم آنقدر انگیزاننده نیست که بخواهی خود را وقف آن کنی. خوشبختی ما گم می شود!
❇️ تجویز راهبردی:
خوشبختی گم شده، سرنوشت همه ماست. همه ما دیر یا زود در این ورطه خواهیم افتاد. چه می توان کرد؟
👈 ایجاد چالش های بدیع؛ زاکربرگ، را حتما می‌شناسید. او دیگر به آن اندازه شهرت و ثروت کسب کرده که فراتر از آن شاید برایش بی معنا باشد. زاکربرگ خالق و مالک فیسبوک، ابتدای هر سال برای خودش یک چالش بدیع طراحی می کند؛ یادگیری زبان ماندارین، هر روز به‌اندازه یک و نیم کیلومتر دویدن، به تک‌تک ایالت‌های آمریکا سر زدن و ... اهداف باید کاملا متفاوت از اهدافی باشد که تا حالا به آن عادت داشته اید اگر مثلا همیشه در مورد توسعه کسب وکارتان هدف گذاری می کردید حالا در مورد تعداد کودکان کاری هدف گذاری کنید که می خواهید به آن ها آموزش رایگان بدهید.
◀️ تکنیک ستاره قطبی: اگر همه اهداف زندگی ما از جنس پروژه با خط پایان مشخص باشد ما دچار دردسر خواهیم شد. در کنار اهداف با خط پایان مشخص (مانند کسب مدرک دکتری یا رسیدن به دان ده کاراته) باید اهدافی داشت به سبک ستاره قطبی؛ شما همیشه به سوی اهداف حرکت می کنید اما هیچگاه به آن نمی رسید. مثلا شرکت تری ام گفته هدف من حل مسائل حل نشده است. یا یک فرد برای خودش گفته پایان کارتن خوابی. می دانیم این اهداف همیشه محقق نمی شوند اما همیشه برای ما انرژی و انگیزه ایجاد می کنند که صبح ساعت شش از خواب برخیزیم و یک گام به سمت ستاره قطبی حرکت کنیم.
🔺انتخاب اهداف متعالی؛ اینکه ما احساس تهی بودن و افسردگی می کنیم نشانه خوبی است، نشانه این است که ما هنوز زنده ایم. هنوز انسانیم. در درون هر انسان، حفره ای وجود دارد که جز با تکه ای از آسمان پر نمی شود. اینکه ما بعد از دستیابی به اهداف مان هنوز احساس تهی بودن می کنیم نشانه آن است که بخشی از وجود ما تشنه است، تشنگی کاملا متفاوت از ماشین، خانه و همسر و کسب وکار و شهرت و مقبولیت.
🔻کامیابی از آن کسانی است که خود را محدود به پروژه ها نمی کنند و اهداف متعالی و ستاره قطبی دارند.
✍دکتر مجتبی لشکر بلوکی
https://t.me/ExecutiveManagement

◽️موسسه Business Insider در گزارشی بهترین و بدترین کشورها برای خانواده‌ها را اعلام کرد.

بر اساس این گزارش که پنج کشور ایده آل و پنج کشور نامناسب برای زندگی معرفی شدند، ایسلند و نروژ جزو بهترین کشورها و مکزیک و آمریکا جزو بدترین کشورها برای خانواده‌ها هستند.


🔖https://www.ecoiran.com/fa/tiny/news-1801

📺 @ecoiran_webtv