✳️ فرهنگ ملی ایرانیان و هافستد
پروفسور هافستد یکی از کاملترین مطالعات را در رابطه با اینکه چگونه ارزش ها در محیط کار از فرهنگ ملی تأثیر می پذیرد انجام داده. در این یادداشت نگاهی داریم به فرهنگ ایرانیان در این زمینه.
پروفسور گیرت هافستد یکی از کاملترین مطالعات را در رابطه با اینکه چگونه ارزش ها در محیط کار از فرهنگ ملی تأثیر می پذیرد انجام داده است. او فرهنگ را ذهنیت پیدا کردن از یک مجموعه عوامل می نامد به طوری که اعضای یک گروه را از گروه دیگر متمایز می سازد.
این تحقیقات به طور بسیار وسیع در دانشگاه و دنیای حرفه ای مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است.
مختصات شش گانه فرهنگ ملی هافستد محصول تحقیقات مفصلی است که توسط این استاد مشهور بین المللی و همکاران ایشان است در طول چهل سال گذشته توسعه یافته است.
این مختصات فرهنگی بازگو کننده ترجیحات مستقلانه بعضی امور نسبت به امور دیگر است که اختصاص به یک کشور (و نه اشخاص) دارد.
امتیازات کشورها به صورت نسبی است، زیرا ما همگی انسان هستیم و به طور همزمان هر کدام منحصر به فرد نیز هستیم. از نگاه دیگر فرهنگ به صورت مقایسه ای بهتر درک می شود زیرا هر جمعیتی به یک نسبتی از برخی ویژگی ها برخوردار است و تفاوت فرهنگ ها در میزان نسبی برخورداری ها است. در فایل ارایه شده علاوه بر معرفی مختصر این شش مولفه، وضعیت آنها در مورد فرهنگ ملی ایران نیز توضیح داده شده است.
پروفسور هافستد یکی از کاملترین مطالعات را در رابطه با اینکه چگونه ارزش ها در محیط کار از فرهنگ ملی تأثیر می پذیرد انجام داده. در این یادداشت نگاهی داریم به فرهنگ ایرانیان در این زمینه.
پروفسور گیرت هافستد یکی از کاملترین مطالعات را در رابطه با اینکه چگونه ارزش ها در محیط کار از فرهنگ ملی تأثیر می پذیرد انجام داده است. او فرهنگ را ذهنیت پیدا کردن از یک مجموعه عوامل می نامد به طوری که اعضای یک گروه را از گروه دیگر متمایز می سازد.
این تحقیقات به طور بسیار وسیع در دانشگاه و دنیای حرفه ای مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است.
مختصات شش گانه فرهنگ ملی هافستد محصول تحقیقات مفصلی است که توسط این استاد مشهور بین المللی و همکاران ایشان است در طول چهل سال گذشته توسعه یافته است.
این مختصات فرهنگی بازگو کننده ترجیحات مستقلانه بعضی امور نسبت به امور دیگر است که اختصاص به یک کشور (و نه اشخاص) دارد.
امتیازات کشورها به صورت نسبی است، زیرا ما همگی انسان هستیم و به طور همزمان هر کدام منحصر به فرد نیز هستیم. از نگاه دیگر فرهنگ به صورت مقایسه ای بهتر درک می شود زیرا هر جمعیتی به یک نسبتی از برخی ویژگی ها برخوردار است و تفاوت فرهنگ ها در میزان نسبی برخورداری ها است. در فایل ارایه شده علاوه بر معرفی مختصر این شش مولفه، وضعیت آنها در مورد فرهنگ ملی ایران نیز توضیح داده شده است.
✳️ #آموزه_مدیریتی
✅ چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟!
🔸امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه می‌تواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.
🔸سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
🔸راهبردهایی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
▪️در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:
شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
▪️از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
▪️به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:
سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.
▪️کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:
شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.
▪️اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.
▪️همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:
مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.
▪️به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:
یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.
بازنشرازکانالIMI
✅ چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟!
🔸امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه می‌تواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.
🔸سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
🔸راهبردهایی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
▪️در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید:
شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
▪️از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند:
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
▪️به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید:
سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.
▪️کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید:
شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.
▪️اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند:
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.
▪️همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید:
مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.
▪️به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید:
یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.
بازنشرازکانالIMI
Forwarded from Webalance.ir (Farzaneh Soltani)
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
اقتصاد جهان پس از کرونا
🟡 بسیاری از اقتصادها در سه ماه دوم سال‌جاری میلادی دچار رکود شدند و مشخص نیست آیا در سه‌ماهه کنونی تولید ناخالص داخلی آنها رشد قابل ملاحظه خواهد داشت یا نه.
🟡 به احتمال زیاد در ماه‌های آینده شاهد شدت پیدا کردن شیوع کرونا در جهان خواهیم بود و این به معنای تعطیلی مجدد بسیاری از فعالیت‌های اقتصادی است که سبب تداوم ضعف در اقتصادها خواهد شد.
🟡 افزایش میزان دورکاری، کاهش فعالیت شرکت‌های هواپیمایی، اجرای سیاست‌های حمایتی از سوی دولت‌ها و بانک‌های مرکزی، افزایش نابرابری‌ها و... جزو رویدادهای پس از بحران کنونی هستند.
🟡 اقتصاددان‌ها معتقدند در سال‌های آینده اثرات بحران کنونی همچنان احساس خواهد شد و نرخ رشد اقتصادهای بزرگ پایین باقی خواهد ماند. برای رهایی از این اثرات، به اجرای برنامه‌های فراگیر و اصلاح نقص‌های پیشین نیاز است.
🟡 در مطالب حاضر به اشکالات سیاست‌های دولت چین در مواجهه با بحران کرونا، دیدگاه ژوزف استیگلیتز درباره آینده، وضعیت بازار مواد خام پس از بحران و... اشاره شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/315172
🟡 بسیاری از اقتصادها در سه ماه دوم سال‌جاری میلادی دچار رکود شدند و مشخص نیست آیا در سه‌ماهه کنونی تولید ناخالص داخلی آنها رشد قابل ملاحظه خواهد داشت یا نه.
🟡 به احتمال زیاد در ماه‌های آینده شاهد شدت پیدا کردن شیوع کرونا در جهان خواهیم بود و این به معنای تعطیلی مجدد بسیاری از فعالیت‌های اقتصادی است که سبب تداوم ضعف در اقتصادها خواهد شد.
🟡 افزایش میزان دورکاری، کاهش فعالیت شرکت‌های هواپیمایی، اجرای سیاست‌های حمایتی از سوی دولت‌ها و بانک‌های مرکزی، افزایش نابرابری‌ها و... جزو رویدادهای پس از بحران کنونی هستند.
🟡 اقتصاددان‌ها معتقدند در سال‌های آینده اثرات بحران کنونی همچنان احساس خواهد شد و نرخ رشد اقتصادهای بزرگ پایین باقی خواهد ماند. برای رهایی از این اثرات، به اجرای برنامه‌های فراگیر و اصلاح نقص‌های پیشین نیاز است.
🟡 در مطالب حاضر به اشکالات سیاست‌های دولت چین در مواجهه با بحران کرونا، دیدگاه ژوزف استیگلیتز درباره آینده، وضعیت بازار مواد خام پس از بحران و... اشاره شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/315172
ReportDigitalSolutionsForCovid19.pdf
4.1 MB
ReportDigitalSolutionsForCovid19.pdf
✳️ سی ویژگی یک استاد دانشگاه جهت تحکیم مبانی وجودی و هویتی نظام دانشگاهی:
۱-حداقل ۸۰ درصد وقت کاری او، صرف تدریس، تحقیق، مراکز تحقیقاتی و کنفرانس‌های علمی شود؛
۲-خود را در معرض دیدگاههای گوناگون قرار دهد؛
۳-تفاوت میان توجیه کردن و استدلال کردن را بداند؛
۴-تفاوت میان تبلیغ کردن و استدلال کردن را بداند؛
۵-در جریان مباحث و گفتمان‌های رشتۀ خود در سطح بین‌المللی قرار داشته باشد؛
۶-حداقل روزی چهار ساعت مطالعه کند؛
۷-از مرید پروری، پرهیز کند؛
۸-برای تبلیغ شخص خود، برنامه ریزی نکند؛
۹-مبلّغ افراد نباشد؛ بلکه بسط دهندۀ منطق و استدلال باشد؛
۱۰-دانشجو و مخاطب از نقد افکار او، احساس امنیت کامل کند؛
۱۱-روش تدریس او باعث فکر کردن بیشتر توسط دانشجویان و مخاطبان گردد؛
۱۲-اگر از متون او، نقد عالمانه‌ای شد، تشکر کرده و پاسخ دهد؛
۱۳-اگر به نظریه‌ای متفاوتی رسید بگوید قبلاً اشتباه کردم و خود را اصلاح کند؛
۱۴-نظریه پرداز صرف نباشد؛ برای بهبود وضع جامعه راه حل ارائه دهد؛
۱۵-آنقدر بی‌خوابی و زحمت بکشد تا نسبت به نظریه پردازی خود، اطمینان پیدا کند؛
۱۶-ضمن کار علمی، با منِ انضمامی خود مبارزه کند؛
۱۷-متانت گفتاری و رفتاری را در هر شرایطی حفظ کند؛
۱۸-در بحث و مناظره، عصبانی نشود، بی احترامی نکند، صدای خود را بالا نبرد و از القاب استفاده نکند؛
۱۹-استقلال فکری خود را در شرایط متفاوت اجتماعی و سیاسی حفظ کند؛
۲۰-دانشجوی قوی را تقدیر و دانشجوی ضعیف را تشویق کند؛
۲۱-با هم قطاران خود در سطح بین‌المللی در ارتباط باشد؛
۲۲-حداقل به یک زبان خارجی مسلط باشد؛
۲۳- ۹۰ درصد کار علمی و تحقیقاتی او به نوشتن و متن باشد؛
۲۴-از همکاران خود بدگویی نکند؛
۲۵-یک کتاب تأثیرگذار و ماندنی در رشتۀ خود، تولید کند؛
۲۶-بنیان‌های فلسفی متون و افکار او با نهایت دقت پرورانده شده باشند؛
۲۷-برای روشنگری، بعضاً با رسانه‌ها مصاحبه کند؛
۲۸-از مراکز قدرت فاصله بگیرد تا بتواند بدون ملاحظه، نتایج فکر و تحقیقات خود را به جامعه علمی و شهروندان عرضه کند؛
۲۹-سراغ صاحبان منصب نرود؛ اگر برای جامعه و بسط علم مفید بود، دعوت بعضی از آنها را بپذیرد؛
۳۰-کسی که بعضاً به دانشگاه سر می‌زند، به معنای دقیق علمی کلمه نمی‌تواند استاد دانشگاه باشد.
✍تلخیص شده ازکانال دکترسریع القلم
۱-حداقل ۸۰ درصد وقت کاری او، صرف تدریس، تحقیق، مراکز تحقیقاتی و کنفرانس‌های علمی شود؛
۲-خود را در معرض دیدگاههای گوناگون قرار دهد؛
۳-تفاوت میان توجیه کردن و استدلال کردن را بداند؛
۴-تفاوت میان تبلیغ کردن و استدلال کردن را بداند؛
۵-در جریان مباحث و گفتمان‌های رشتۀ خود در سطح بین‌المللی قرار داشته باشد؛
۶-حداقل روزی چهار ساعت مطالعه کند؛
۷-از مرید پروری، پرهیز کند؛
۸-برای تبلیغ شخص خود، برنامه ریزی نکند؛
۹-مبلّغ افراد نباشد؛ بلکه بسط دهندۀ منطق و استدلال باشد؛
۱۰-دانشجو و مخاطب از نقد افکار او، احساس امنیت کامل کند؛
۱۱-روش تدریس او باعث فکر کردن بیشتر توسط دانشجویان و مخاطبان گردد؛
۱۲-اگر از متون او، نقد عالمانه‌ای شد، تشکر کرده و پاسخ دهد؛
۱۳-اگر به نظریه‌ای متفاوتی رسید بگوید قبلاً اشتباه کردم و خود را اصلاح کند؛
۱۴-نظریه پرداز صرف نباشد؛ برای بهبود وضع جامعه راه حل ارائه دهد؛
۱۵-آنقدر بی‌خوابی و زحمت بکشد تا نسبت به نظریه پردازی خود، اطمینان پیدا کند؛
۱۶-ضمن کار علمی، با منِ انضمامی خود مبارزه کند؛
۱۷-متانت گفتاری و رفتاری را در هر شرایطی حفظ کند؛
۱۸-در بحث و مناظره، عصبانی نشود، بی احترامی نکند، صدای خود را بالا نبرد و از القاب استفاده نکند؛
۱۹-استقلال فکری خود را در شرایط متفاوت اجتماعی و سیاسی حفظ کند؛
۲۰-دانشجوی قوی را تقدیر و دانشجوی ضعیف را تشویق کند؛
۲۱-با هم قطاران خود در سطح بین‌المللی در ارتباط باشد؛
۲۲-حداقل به یک زبان خارجی مسلط باشد؛
۲۳- ۹۰ درصد کار علمی و تحقیقاتی او به نوشتن و متن باشد؛
۲۴-از همکاران خود بدگویی نکند؛
۲۵-یک کتاب تأثیرگذار و ماندنی در رشتۀ خود، تولید کند؛
۲۶-بنیان‌های فلسفی متون و افکار او با نهایت دقت پرورانده شده باشند؛
۲۷-برای روشنگری، بعضاً با رسانه‌ها مصاحبه کند؛
۲۸-از مراکز قدرت فاصله بگیرد تا بتواند بدون ملاحظه، نتایج فکر و تحقیقات خود را به جامعه علمی و شهروندان عرضه کند؛
۲۹-سراغ صاحبان منصب نرود؛ اگر برای جامعه و بسط علم مفید بود، دعوت بعضی از آنها را بپذیرد؛
۳۰-کسی که بعضاً به دانشگاه سر می‌زند، به معنای دقیق علمی کلمه نمی‌تواند استاد دانشگاه باشد.
✍تلخیص شده ازکانال دکترسریع القلم
30 Risk & Strategy Paeez 99.pdf
9.1 MB
۳۰ ریسک واستراتژی های کسب وکار درپاییزسال۹۹.pdf