✳️ تفاوت کارمندان اپل و نوکیا
🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب می‌کند.
◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟
🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.
🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.
🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.
🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.
🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.
🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب می‌کند.
◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟
🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.
🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.
🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.
🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.
🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.
Forwarded from اتچ بات
🔺 با تمساح درون خود گفتگو کنید.
برخلاف آنچه ما فکر می کنیم. ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جای شان در داخل جمجمه متفاوت است.
👈 مغز قدیم یا تمساح وحشی:
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و ... دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی. همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟
نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.
👈 مغز پستاندار (گاو احساسی):
مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است. تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم.
در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.
👈 مغز جدید (انسان منطقی):
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.
پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟
✅ در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید.
زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.
🔴 تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.
🔰 دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:
اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم. پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:
الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا) و
ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)
⬅️ خداوند در کتاب آسمانی فرمود برخی آنقدر سقوط می کنند که مانند چهارپایان می شوند و برخی حتی بیشتر از آنان سقوط می کنند. خداوند انسان را با سه مغز آفریده است. حیف است که فقط گاو احساسی و تمساح وحشی حکمران وجود ما باشند. آن دو مغز مهم هستند اما بدون به کار بردن مغز انسان منطقی، انسانیت ما ناتمام است.
@MCafe باشگاه مدیران
برخلاف آنچه ما فکر می کنیم. ما یک مغز نداریم. ما سه مغز داریم که هم کارکردهایشان، هم عمرشان، هم جای شان در داخل جمجمه متفاوت است.
👈 مغز قدیم یا تمساح وحشی:
ما یک مغز قدیمی داریم که آن را مغز خزندگان (تمساح وحشی) می نامند. تمساح، چشم، گوش، قلب و ... دارد. می‌تواند فرار کند و پنهان شود. حمله کند و شکار کند. کار اصلی این قسمت از مغز نیز برای همین فعالیت هاست: حفظ بقا و مدیریت نیازهای حیاتی. همین الان شیئی به سمت شما پرتاب می شود. یا جاخالی می دهید، یا دستتان را سپر می کنید. برای اینکه این واکنش را نشان دهید، آیا آنالیز منطقی انجام دادید و سپس از بین بیست گزینه انتخاب کردید؟
نه! واکنش غریزی و سریع، کار مغز تمساح شماست. مغز قدیمی هزاران سال پیش بوجود آمده و هنوز سرجایش است.
👈 مغز پستاندار (گاو احساسی):
مغز دوم وظیفه لذت، شادی، خوش گذرانی، ناراحتی، عشق، نفرت و دیگر احساسات و هیجانات ما را بر عهده دارد. چون پستانداران نسبت به دیگر حیوانات عاطفی ترند، این قسمت را نام گذاری کرده اند به مغز پستاندار. این تفکر که ما میتوانیم بدون عواطف تصمیم گیری کنیم، از پایه باطل است. تقریبا برای اتخاذ هر تصمیمی، از مغز عاطفی خود استفاده میکنیم.
در یک تحقیق علمی، فردی که در اثر یک حادثه، مغز دوم خود را از دست داده بود، حتی قادر نبود که غذای مورد نظر خود را انتخاب کند. او می توانست اسامی غذاها را بخواند، بشناسد و در مورد آن ها توضیح دهد اما از انتخاب ناتوان بود.
👈 مغز جدید (انسان منطقی):
مغز جدید یا نئوکورتکس، قسمت بیرونی مغز را تشکیل می دهد. وظیفه مغز جدید، پردازش مطالب و تحلیل و حل مسائل است. هم اکنون که شما در حال مطالعه این نوشته هستید، این مغزتان فعال است، اطلاعات را می گیرد و دسته بندی می کند و علاوه بر اینکه به شما قدرت حل مسایل پیچیده را می دهد، بلکه بعد از هر حل مساله، شما را هوشمندتر می کند.
پیش بینی آینده، سناریو پردازی و تصمیم گیری استراتژیک دقیقا کار همین مغز است. این مغز، جوان ترین عضو خانواده است. آخرین باری که دیده اید یک گاو سناریوپردازی کرده باشد کی بوده است؟
✅ در واقع باید اعتراف کرد که مغز تمساح ما، از دو قسمت دیگر بسیار قوی تر است. کافیست یک دقیقه راه تنفس خود را ببندید، خواهید دید که چگونه مغز تمساح با خشونت وارد عرصه میشود و دستور می دهد به هر شکل ممکن راه تنفستان را باز کنید.
زمانی که در واکنش به یک انتقاد سریعا واکنش شدید نشان می دهیم در اصل مغز تمساح، اختیار ما را به دست گرفته است چرا که حس می کند بقای ما در خطر است.
🔴 تمساح درون ما زندگی حیوانی ما را به خوبی پیش می برد. تداوم فعالیت های ناخودآگاه مثل تنفس (برای همین مغز تمساح ما خواب ندارد)، تولید مثل و حفظ همنوع برای بقای نسل، ایجاد حریم امن (جنگیدن بر سر منطقه تحت کنترل)، حفظ قوانین حیاتی (برای پرهیز از خطرهایی که قبلی ها را از بین برد). بهمین خاطر سلطه طلبی، تعیین مرز، خشونت و نژادپرستی بین حیوان و انسان مشترک است.
🔰 دو مورد از مهم ترین نکاتی که از مغزهای سه گانه می آموزیم این است که:
اگر مغز قدیم (تمساح) خود را کنترل نکنیم، این مغز مانع پیشرفت و نوآوری است چرا؟ به خاطر ترس از ورود به دنیای ناشناخته اجازه آغاز کار جدید را نمی دهد. مغز تمساح تا جایی که می تواند نمی گذارد شرایط جدید اتفاق بیافتد: آشنایی با یک دانش جدید، شروع یک زندگی مشترک جدید بعد از طلاق، آغاز یک کسب وکار نوین و کنار گذاشتن شغل بی فایده قبلی باشد. پس اولین کار این است که از طریق مغز انسان منطقی خود با تمساح درون خود وارد گفت و گو شویم و ریسک ها و موانع را شناسایی کنیم و برای تمساح درون خود امنیت ایجاد کنیم.
فقط ما مغز قدیمی نداریم. بلکه دیگران نیز تمساح وحشی درون دارند. بنابراین باید آن ها را نیز همراه خود کنیم. پیشنهاد ما باید سه بخش داشته باشد:
الف) منافع پیشنهاد ما برای طرف مقابل چیست؟
ب) اگر همراه ما نشوند و پیشرفت و نوآوری نداشته باشند دچار چه مخاطراتی می شوند (برای فعال کردن حس تلاش برای بقا) و
ج) چه کار می کنیم که ریسک ها کمترین خطر را داشته باشند که (برای غیرفعال کردن حس ترس و ایجاد حس امنیت در تمساح درون طرف مقابل)
⬅️ خداوند در کتاب آسمانی فرمود برخی آنقدر سقوط می کنند که مانند چهارپایان می شوند و برخی حتی بیشتر از آنان سقوط می کنند. خداوند انسان را با سه مغز آفریده است. حیف است که فقط گاو احساسی و تمساح وحشی حکمران وجود ما باشند. آن دو مغز مهم هستند اما بدون به کار بردن مغز انسان منطقی، انسانیت ما ناتمام است.
@MCafe باشگاه مدیران
Telegram
attach 📎
✳️ نقش مدیریت در رفع تعارض
تعارض منافع به حالتی گفته میشود که رسیدن یک نفر به هدف مورد نظرش، در گرو نرسیدن یک نفر دیگر به هدف مورد نظرش باشد و در واقع نقطه شروع تعارض است ولی از راههای مختلف قابل حل است.
مدیر کسی است که باید با مداخله به‌موقع و اثرگذار در این موقعیت‌ها و انتخاب بهترین سبک مدیریت تعارض، از روحیه تیمی حفاظت کند. پنج روش برای این منظور وجود دارد:
◾️باخت/برد:
در این روش یکی از دو طرف حاضر است کوتاه بیاید و به حل تعارض کمک کند.
◾️سازش:
نام دیگر این روش برد/باخت برای هر دو طرف است. یعنی دو نفر با هم تواقفی می‌کنند که هر کدام به بخشی از خواسته خود رسیده و از دیگر بخش‌های آن صرف‌نظر کنند.
◾️اجتناب:
معمولا زمانی از اجتناب استفاده میشود که تعارض بسیار جزئی است.
◾️رقابت:
یعنی یکی از طرفین تعارض سعی در بردن آن دارد. این روش زمانی مناسب است که تمام روش‌های دیگر امتحان شده و شکست خورده باشند.
◾️همکاری:
همکاری یا برد/برد، روشی است که در آن بهترین نتیجه (در میان این پنج روش) حاصل میشود.
تعارض منافع به حالتی گفته میشود که رسیدن یک نفر به هدف مورد نظرش، در گرو نرسیدن یک نفر دیگر به هدف مورد نظرش باشد و در واقع نقطه شروع تعارض است ولی از راههای مختلف قابل حل است.
مدیر کسی است که باید با مداخله به‌موقع و اثرگذار در این موقعیت‌ها و انتخاب بهترین سبک مدیریت تعارض، از روحیه تیمی حفاظت کند. پنج روش برای این منظور وجود دارد:
◾️باخت/برد:
در این روش یکی از دو طرف حاضر است کوتاه بیاید و به حل تعارض کمک کند.
◾️سازش:
نام دیگر این روش برد/باخت برای هر دو طرف است. یعنی دو نفر با هم تواقفی می‌کنند که هر کدام به بخشی از خواسته خود رسیده و از دیگر بخش‌های آن صرف‌نظر کنند.
◾️اجتناب:
معمولا زمانی از اجتناب استفاده میشود که تعارض بسیار جزئی است.
◾️رقابت:
یعنی یکی از طرفین تعارض سعی در بردن آن دارد. این روش زمانی مناسب است که تمام روش‌های دیگر امتحان شده و شکست خورده باشند.
◾️همکاری:
همکاری یا برد/برد، روشی است که در آن بهترین نتیجه (در میان این پنج روش) حاصل میشود.
💌 این آخرین روزها و زمستان قرن است و دیگر هیچ پاییزی و زمستانی با پسوند ١٣٠٠ تکرار نمی شود این پایان یک داستان بلند است صد سال دیگر در آخرین زمستان سال ١٤٩٩ دیگر هیچکدام از ما نخواهیم بود. همه رفته ایم. آنچنان فراموش شده ایم که انگار هیچوقت نبوده ایم باورش سخت است ولی حقیقت دارد پس تا می توانیم مهربان باشیم و به هم خوبی کنیم. 💖مهربانی تاثیرخودرامی گذارد!
💠 شایستگی های مشترک بین مدیران بزرگ جهان
کتاب Great Managers Break The Rules : مصاحبه‌های تخصصی و دقیق موسسه گالوپ با مدیران موفق و بزرگ دنیا نشان داده که اغلب این مدیران دارای شایستگی ها و توانایی‌های مشابهی بوده و هستند که وجود تمام یا بخش عمده‌ای از این استعدادها در یک فرد می‌تواند تا حد زیادی موفقیت و پیشرفت‌های خیره‌کننده او را در عرصه مدیریت تضمین کند و در ادامه به مهم ترین آنها اشاره شده است.
📌شایستگی تکاپو برای رسیدن به هدف
• موفقیت طلبی: عاملی است درونی، ثابت و خودانگیزشی
• پرانرژی بودن: نیاز به تخلیه انرژی فیزیکی درون
• تاب‌آوری: توانایی تحمل فشارهای فیزیکی
• رقابت‌طلبی: نیاز به مقایسه خود با دیگران
• نیاز به کمال: نیاز به رسیدن به کمال از طریق استقلال، تکامل و شناخت
• اعتقاد واقعی: نیاز به متمرکز ساختن زندگی خود حول محور ارزش‌های مورد قبول
• رسالت: تلاش برای تبدیل علایق به عمل
• سرویس‌دهی: تلاش برای ارائه سرویس به دیگران
• اخلاقیات: درک و فهم روشن از خوب و بد که راهنمای اعمال افراد باشد
• تصویرسازی: تلاش برای شکل بخشیدن به تصورات و ارزش‌های مربوط به آینده
📌شایستگی های فکری و ذهنی:
• تمرکز: توانایی انتخاب اهداف و استفاده از آنها به عنوان راهنمای عمل
• انضباط: نیاز به تزریق ساختارها و نظم‌بخشی به زندگی و کار
• مرتب‌سازی: توانایی هماهنگ‌سازی و ترتیب امور را دادن
• تمرکزکاری: توانایی کنترل حواس در زمان کار کردن
• دید منسجم: توانایی مشاهده نظم و ترتیب
• مسوولیت‌پذیری: نیاز به پاسخگویی و پذیرش مسوولیت‌های محوله
• مفهوم‌سازی: توانایی ایجاد و توسعه چارچوب‌ها و ساختارهای ذهنی
• تمرکز بر عملکرد: نیاز به هدفمند بودن و سنجش عملکرد
• تفکر استراتژیک: توانایی تفکر درباره چیزها و حل مسائل پیچیده بدون در اختیار داشتن اطلاعات کامل
• فرمول‌سازی: توانایی یافتن الگوهای همگون درون مجموعه‌ای از اطلاعات
• استعداد ریاضی: داشتن تسلط ذهنی بر اعداد
• خلاقیت: توانایی شکستن الگوها و ساختارهای سنتی موجود به‌منظور انداختن طرح‌های نو و موثرتر
📌شایستگی های ارتباطی:
• تاییدطلبی: نیاز به تایید شدن از سوی دیگران
• همدردی: توانایی شناخت احساسات و دیدگاه‌های دیگران
• پیوند زدن: نیاز به ایجاد کارهای گروهی ماندگار
• شبکه‌سازی: توانایی ایجاد شبکه‌ای گسترده از اجزا
• بین فردی: توانایی سرمایه‌گذاری ذهنی و هدفمند بر روابط
• تفاوت شناسی: آگاهی از تفاوت‌های فردی و توجه خاص به آن
• توسعه‌خواهی: نیاز به سرمایه‌گذاری روی دیگران و رسیدن به احساس رضایت
• شبیه‌سازی: توانایی نقش بازی کردن در قالب‌های مختلف
• روحیه تیمی: نیاز به ایجاد احساسات تشویق‌کننده حمایت مشترک
• مثبت‌اندیشی: نیاز به نگریستن به جنبه‌های مثبت و نیمه پر لیوان
• متقاعدسازی: توانایی متقاعدسازی منطقی دیگران
• فعال‌سازی: توانایی حرکت دادن دیگران به سمت عمل
• فرمان دادن: توانایی صدور فرمان و دستور
• مصمم بودن: توانایی استفاده از احساسات و عواطف برای فائق آمدن بر مقاومت‌ها
کتاب Great Managers Break The Rules : مصاحبه‌های تخصصی و دقیق موسسه گالوپ با مدیران موفق و بزرگ دنیا نشان داده که اغلب این مدیران دارای شایستگی ها و توانایی‌های مشابهی بوده و هستند که وجود تمام یا بخش عمده‌ای از این استعدادها در یک فرد می‌تواند تا حد زیادی موفقیت و پیشرفت‌های خیره‌کننده او را در عرصه مدیریت تضمین کند و در ادامه به مهم ترین آنها اشاره شده است.
📌شایستگی تکاپو برای رسیدن به هدف
• موفقیت طلبی: عاملی است درونی، ثابت و خودانگیزشی
• پرانرژی بودن: نیاز به تخلیه انرژی فیزیکی درون
• تاب‌آوری: توانایی تحمل فشارهای فیزیکی
• رقابت‌طلبی: نیاز به مقایسه خود با دیگران
• نیاز به کمال: نیاز به رسیدن به کمال از طریق استقلال، تکامل و شناخت
• اعتقاد واقعی: نیاز به متمرکز ساختن زندگی خود حول محور ارزش‌های مورد قبول
• رسالت: تلاش برای تبدیل علایق به عمل
• سرویس‌دهی: تلاش برای ارائه سرویس به دیگران
• اخلاقیات: درک و فهم روشن از خوب و بد که راهنمای اعمال افراد باشد
• تصویرسازی: تلاش برای شکل بخشیدن به تصورات و ارزش‌های مربوط به آینده
📌شایستگی های فکری و ذهنی:
• تمرکز: توانایی انتخاب اهداف و استفاده از آنها به عنوان راهنمای عمل
• انضباط: نیاز به تزریق ساختارها و نظم‌بخشی به زندگی و کار
• مرتب‌سازی: توانایی هماهنگ‌سازی و ترتیب امور را دادن
• تمرکزکاری: توانایی کنترل حواس در زمان کار کردن
• دید منسجم: توانایی مشاهده نظم و ترتیب
• مسوولیت‌پذیری: نیاز به پاسخگویی و پذیرش مسوولیت‌های محوله
• مفهوم‌سازی: توانایی ایجاد و توسعه چارچوب‌ها و ساختارهای ذهنی
• تمرکز بر عملکرد: نیاز به هدفمند بودن و سنجش عملکرد
• تفکر استراتژیک: توانایی تفکر درباره چیزها و حل مسائل پیچیده بدون در اختیار داشتن اطلاعات کامل
• فرمول‌سازی: توانایی یافتن الگوهای همگون درون مجموعه‌ای از اطلاعات
• استعداد ریاضی: داشتن تسلط ذهنی بر اعداد
• خلاقیت: توانایی شکستن الگوها و ساختارهای سنتی موجود به‌منظور انداختن طرح‌های نو و موثرتر
📌شایستگی های ارتباطی:
• تاییدطلبی: نیاز به تایید شدن از سوی دیگران
• همدردی: توانایی شناخت احساسات و دیدگاه‌های دیگران
• پیوند زدن: نیاز به ایجاد کارهای گروهی ماندگار
• شبکه‌سازی: توانایی ایجاد شبکه‌ای گسترده از اجزا
• بین فردی: توانایی سرمایه‌گذاری ذهنی و هدفمند بر روابط
• تفاوت شناسی: آگاهی از تفاوت‌های فردی و توجه خاص به آن
• توسعه‌خواهی: نیاز به سرمایه‌گذاری روی دیگران و رسیدن به احساس رضایت
• شبیه‌سازی: توانایی نقش بازی کردن در قالب‌های مختلف
• روحیه تیمی: نیاز به ایجاد احساسات تشویق‌کننده حمایت مشترک
• مثبت‌اندیشی: نیاز به نگریستن به جنبه‌های مثبت و نیمه پر لیوان
• متقاعدسازی: توانایی متقاعدسازی منطقی دیگران
• فعال‌سازی: توانایی حرکت دادن دیگران به سمت عمل
• فرمان دادن: توانایی صدور فرمان و دستور
• مصمم بودن: توانایی استفاده از احساسات و عواطف برای فائق آمدن بر مقاومت‌ها
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
خطر سوختن فرصت انقلاب صنعتی چهارم
❓چرا ایران از کاروان توسعه صنعتی جا ماند؟
🟣 موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی در یک پژوهش ضمن تجزیه و تحلیل توسعه صنعتی ایران از زاویه تاریخ و انقلاب‌های چهارگانه، ریشه‌های ناتوانی کشور در تبدیل شدن به یک قطب صنعتی را «هرج‌ومرج‌های سیاسی» و «جنگ و منازعات مرزی» اعلام کرده و هشدار داده تمامی کانال‌های انتقال و یادگیری برای کسب فواید دور چهارم انقلاب صنعتی برای ایران مسدود است.
🟣 این موسسه در عین حال «تحریم‌ها»، «ماندگاری کشور در مدارهای توسعه‌نیافتگی صنعتی» و «فقدان توسعه زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم» را سه عاملی قلمداد کرده که موانع اصلی بهره‌مندی کشور از مواهب انقلاب صنعتی چهارم هستند.
🟣 این پژوهش تصریح می‌کند که در همه دوره‌های قبلی انقلاب صنعتی، عوامل سیاسی مانع مهم بهره‌مندی ایران از فرصت‌های تاریخی رشد صنعتی بوده‌اند. این عوامل سیاسی باعث شده تا در طول ۲۵۰ سال گذشته منابع کشور صرف توسعه صنعت و رشد تولید نشود.
🟣 این گزارش در راستای برخورداری از انقلاب جدید صنعتی، پیشنهاد تاسیس «مرکز رصد تحولات انقلاب صنعتی چهارم» را به سیاست‌گذاران حوزه اقتصاد و صنعت ارائه کرده است.
🟣 در عین حال نویسندگان گزارش توصیه کرده‌اند با توجه به پیشتازی چین، آلمان و آمریکا در موج چهارم انقلاب صنعتی و ناتوانی کشور از جذب فناوری‌های این حوزه از کشورهای تحریم‌کننده، بهتر است استراتژی کشور نزدیک شدن به کشورهایی نظیر کره جنوبی، ژاپن و چین باشد تا زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم از این طریق فراهم شود...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/n82572
https://b2n.ir/r01613
❓چرا ایران از کاروان توسعه صنعتی جا ماند؟
🟣 موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی در یک پژوهش ضمن تجزیه و تحلیل توسعه صنعتی ایران از زاویه تاریخ و انقلاب‌های چهارگانه، ریشه‌های ناتوانی کشور در تبدیل شدن به یک قطب صنعتی را «هرج‌ومرج‌های سیاسی» و «جنگ و منازعات مرزی» اعلام کرده و هشدار داده تمامی کانال‌های انتقال و یادگیری برای کسب فواید دور چهارم انقلاب صنعتی برای ایران مسدود است.
🟣 این موسسه در عین حال «تحریم‌ها»، «ماندگاری کشور در مدارهای توسعه‌نیافتگی صنعتی» و «فقدان توسعه زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم» را سه عاملی قلمداد کرده که موانع اصلی بهره‌مندی کشور از مواهب انقلاب صنعتی چهارم هستند.
🟣 این پژوهش تصریح می‌کند که در همه دوره‌های قبلی انقلاب صنعتی، عوامل سیاسی مانع مهم بهره‌مندی ایران از فرصت‌های تاریخی رشد صنعتی بوده‌اند. این عوامل سیاسی باعث شده تا در طول ۲۵۰ سال گذشته منابع کشور صرف توسعه صنعت و رشد تولید نشود.
🟣 این گزارش در راستای برخورداری از انقلاب جدید صنعتی، پیشنهاد تاسیس «مرکز رصد تحولات انقلاب صنعتی چهارم» را به سیاست‌گذاران حوزه اقتصاد و صنعت ارائه کرده است.
🟣 در عین حال نویسندگان گزارش توصیه کرده‌اند با توجه به پیشتازی چین، آلمان و آمریکا در موج چهارم انقلاب صنعتی و ناتوانی کشور از جذب فناوری‌های این حوزه از کشورهای تحریم‌کننده، بهتر است استراتژی کشور نزدیک شدن به کشورهایی نظیر کره جنوبی، ژاپن و چین باشد تا زیرساخت‌های انقلاب صنعتی چهارم از این طریق فراهم شود...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/n82572
https://b2n.ir/r01613
✳️ شرکتی که حقوق کارکنانش از مدیران بیستراست؟!
شرکت استرایکر نمونه ای از شرکت‌هایی است که توانسته‌اند از طریق پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، تمرکز ویژه بر ترویج شادکاری و افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به‌کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل در مورد مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریانشان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت بخشی به‌کارکنان و محصولات و استقبال از انتقادات و مخالفت‌های کارکنان و مشتریان به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. در ادامه این مطلب به فرهنگ سازمانی در شرکت استرایکر(Stryker) اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را از طریق پرداخت حقوق بالاتر به‌کارکنان نسبت به مدیران شکل داده است.شرکت استرایکر یک شرکت ۲ میلیارد دلاری تولیدکننده لوازم و تجهیزات پزشکی است که بیش از ۴۰ سال است در صنعت تولید و فروش تجهیزات پزشکی و امکانات اتاق‌های عمل فعالیت می‌کند و بیش از ۴۰ هزار کارمند در کشورهای مختلف برای این شرکت کار می‌کنند. آنچه شرکت استرایکر را از بسیاری جهات نسبت به سایر شرکت‌های فعال در صنعت تجهیزات پزشکی و بیمارستانی متمایز کرده است نه محصولات این شرکت بلکه دامنه گسترده پرداخت‌ها در این شرکت است که به شکل جالبی اجرا میشود. در این شرکت اگر یک فروشنده باشید، می‌توانید در هر سال بین ۴۰ هزار تا ۲۵۰ هزار دلار درآمد داشته باشید که ۴۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های درجه پایین و ۲۵۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های برتر و بسیار موفق در نظر گرفته شده است حال آنکه اگر شما به‌عنوان یک مدیر چه مدیر میانی و چه مدیر ارشد در شرکت استرایکر مشغول فعالیت باشید در هر سال حقوقی بین ۱۰۰هزار دلار (برای مدیران تازه‌وارد) و ۲۰۰هزار دلار (برای مدیران مجرب) دریافت می‌کنید. یعنی اینکه حداکثر حقوق و مزایایی که مدیران شرکت دریافت می‌کنند از حداکثر حقوق و مزایای فروشنده‌های این شرکت کمتر است. البته مدیران عالی شرکت استرایکر برای این استراتژی خود دلایل گوناگونی دارند از جمله اینکه معتقدند عامل اصلی موفقیت شرکت در میدان رقابت نه گماردن مدیران درجه یک و فوق‌العاده بلکه جذب و بقای کارکنان و فروشندگان زبده و درجه یک است و اینکه پرداخت حقوق‌هایی بیشتر از حقوق مدیران به‌کارکنان به‌شدت بر انگیزه کارکنان برای ارائه بهترین عملکرد ممکن و ماندن در پست کارمندی یا فروشندگی تاثیرگذار بوده است. ناگفته پیداست که در این شرکت، کمتر کسی حاضر میشود فرصت کسب درآمد بیشتر و ارائه عملکرد درخشان‌تر را به‌خاطر تلاش برای ارتقا پیدا کردن به مقام مدیریت، از دست بدهد. در واقع مدیران تصمیم‌گیر در شرکت استرایکر به درستی دریافته‌اند که بهترین و زبده‌ترین افراد شرکت را باید در پست‌هایی به‌کار گرفت که بیشترین تماس و ارتباط را با مشتریان دارند و موفقیت شرکت‌ها در گرو عملکرد موفق افرادی است که بهترین کیفیت را برای برقراری ارتباط با مشتریان ارائه می‌دهند و به همین دلیل است که شرکت استرایکر در سال‌های اخیر به رشد بالای ۲۰درصدی فروش و سود دست یافته و آن را استمرار بخشیده است؛ به‌طوری‌که میزان کل فروش این شرکت در سال ۲۰۱۹ بالغ بر ۹/ ۱۴ میلیارد دلار بوده است که بخش عمده‌ای از این فروش عظیم را همان فروشندگان و کارمندانی موجب شده‌اند که حقوقشان نسبت به حقوقی که اغلب مدیران شرکت دریافت می‌کنند بیشتر و جذاب‌تر است.
شرکت استرایکر نمونه ای از شرکت‌هایی است که توانسته‌اند از طریق پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، تمرکز ویژه بر ترویج شادکاری و افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به‌کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل در مورد مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریانشان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت بخشی به‌کارکنان و محصولات و استقبال از انتقادات و مخالفت‌های کارکنان و مشتریان به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. در ادامه این مطلب به فرهنگ سازمانی در شرکت استرایکر(Stryker) اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را از طریق پرداخت حقوق بالاتر به‌کارکنان نسبت به مدیران شکل داده است.شرکت استرایکر یک شرکت ۲ میلیارد دلاری تولیدکننده لوازم و تجهیزات پزشکی است که بیش از ۴۰ سال است در صنعت تولید و فروش تجهیزات پزشکی و امکانات اتاق‌های عمل فعالیت می‌کند و بیش از ۴۰ هزار کارمند در کشورهای مختلف برای این شرکت کار می‌کنند. آنچه شرکت استرایکر را از بسیاری جهات نسبت به سایر شرکت‌های فعال در صنعت تجهیزات پزشکی و بیمارستانی متمایز کرده است نه محصولات این شرکت بلکه دامنه گسترده پرداخت‌ها در این شرکت است که به شکل جالبی اجرا میشود. در این شرکت اگر یک فروشنده باشید، می‌توانید در هر سال بین ۴۰ هزار تا ۲۵۰ هزار دلار درآمد داشته باشید که ۴۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های درجه پایین و ۲۵۰هزار دلار حقوق سالانه برای فروشنده‌های برتر و بسیار موفق در نظر گرفته شده است حال آنکه اگر شما به‌عنوان یک مدیر چه مدیر میانی و چه مدیر ارشد در شرکت استرایکر مشغول فعالیت باشید در هر سال حقوقی بین ۱۰۰هزار دلار (برای مدیران تازه‌وارد) و ۲۰۰هزار دلار (برای مدیران مجرب) دریافت می‌کنید. یعنی اینکه حداکثر حقوق و مزایایی که مدیران شرکت دریافت می‌کنند از حداکثر حقوق و مزایای فروشنده‌های این شرکت کمتر است. البته مدیران عالی شرکت استرایکر برای این استراتژی خود دلایل گوناگونی دارند از جمله اینکه معتقدند عامل اصلی موفقیت شرکت در میدان رقابت نه گماردن مدیران درجه یک و فوق‌العاده بلکه جذب و بقای کارکنان و فروشندگان زبده و درجه یک است و اینکه پرداخت حقوق‌هایی بیشتر از حقوق مدیران به‌کارکنان به‌شدت بر انگیزه کارکنان برای ارائه بهترین عملکرد ممکن و ماندن در پست کارمندی یا فروشندگی تاثیرگذار بوده است. ناگفته پیداست که در این شرکت، کمتر کسی حاضر میشود فرصت کسب درآمد بیشتر و ارائه عملکرد درخشان‌تر را به‌خاطر تلاش برای ارتقا پیدا کردن به مقام مدیریت، از دست بدهد. در واقع مدیران تصمیم‌گیر در شرکت استرایکر به درستی دریافته‌اند که بهترین و زبده‌ترین افراد شرکت را باید در پست‌هایی به‌کار گرفت که بیشترین تماس و ارتباط را با مشتریان دارند و موفقیت شرکت‌ها در گرو عملکرد موفق افرادی است که بهترین کیفیت را برای برقراری ارتباط با مشتریان ارائه می‌دهند و به همین دلیل است که شرکت استرایکر در سال‌های اخیر به رشد بالای ۲۰درصدی فروش و سود دست یافته و آن را استمرار بخشیده است؛ به‌طوری‌که میزان کل فروش این شرکت در سال ۲۰۱۹ بالغ بر ۹/ ۱۴ میلیارد دلار بوده است که بخش عمده‌ای از این فروش عظیم را همان فروشندگان و کارمندانی موجب شده‌اند که حقوقشان نسبت به حقوقی که اغلب مدیران شرکت دریافت می‌کنند بیشتر و جذاب‌تر است.