⭕️ تمرین «مدیر شدن» با ۵ حرکت

در یک سازمان وقتی فردی به‌عنوان «سرپرست» در پست مدیریتی انتخاب می‌شود، شانس آن را دارد که موقعیت موقتی خود را تثبیت کند و به‌عنوان «مدیر جدید» منصوب شود. این ارتقای جایگاه نیازمند ۵ حرکت در دوره «مدیریت موقت» است. مایکل واتکینز استاد مدرسه کسب‌وکار هاروارد می‌گوید،‌ مدیر موقت باید در کار «جدی» و در تعامل با همکاران «نرم» باشد و برای «گذار بزرگ» آماده شود.«لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب‌وکار هاروارد و یکی از نویسندگان کتاب «رئیس بودن» می‌گوید: «در آن بازه زمانی، شما در ابهام زندگی می‌کنید.» اما همزمان با آماده شدن برای شغل جدیدتان، چیزهایی هست که باید در نظر بگیرید که از این قرارند:

◾️ عمیق فکر کنید
واتکینز می‌گوید ابتدا باید به این فکر کنید که چه چیزی از شما خواسته شده است و خودتان چه می‌خواهید. آیا قرار است موقتا این جایگاه را نگه دارید تا یک روز کسی بیاید و آن را به‌طور دائمی بگیرد یا یک گزینه جدی برای این سمت هستید؟
او می‌گوید: «اینکه شما کدام مسیر را انتخاب کنید بستگی به این دارد که رئیستان چطور این وظیفه را مشخص می‌کند. اگر می‌خواهید به شما به‌عنوان یک گزینه دائمی فکر کنند، باید به این فکر باشید که چطور به چشم بیایید و خودی نشان دهید.

◾️سنگ‌هایتان را وا بکنید
هیل توصیه می‌کند که با رئیس جدیدتان (که احتمالا رئیس مدیر قبلی‌تان است) درباره انتظاراتی که از شما دارد صحبت کنید. او می‌گوید «ببینید چه نگاهی نسبت به این جایگاه و شاخص‌هایش دارد. چه مدت در این جایگاه خواهید بود و باید چه کارهایی را در این دوره به انجام برسانید. هدف شما این است که در مورد انتظاراتی که از عملکرد شما دارند، شفاف‌سازی کنید.» بسته به شرایط، شاید بهتر باشد از مدیران ارشد بخواهید موضوع جانشینی شما را رسما به همه اعلام کنند تا اعتبار شما میان کارکنان رده‌های مختلف، افزایش یابد. هیل همچنین پیشنهاد می‌کند که از رئیستان بخواهید شما را به سایر رهبران معرفی کند که به هر حال، هم‌رده‌های جدید شما هستند.

◾️ تصمیماتی بگیرید که نه بزرگند نه کوچک
واتکینز می‌گوید: «سپس باید زمانی را به تعیین چشم‌انداز و استراتژی‌تان برای سازمان اختصاص دهید و بعد، تصمیم بگیرید توجه و انرژی خود را روی چه چیزهایی بگذارید. خیلی از اینها به سمتی که در آن قرار می‌گیرید بستگی دارد. آیا مشکلات عملیاتی‌ای وجود دارد که باید به آن رسیدگی کنید یا فقط باید این جایگاه را نگه دارید؟ اگر اوضاع سازمان خوب است، باید حواستان را جمع کنید که در دوران تصدی شما، مشکلی پیش نیاید. اگر سازمان در وضعیت بدی است، باید خودتان را برای تصمیم‌های متوسط آماده کنید.

◾️ اعتمادسازی کنید
مدیریت روابط با هم‌رده‌های سابق که حالا زیردست‌های جدیدتان هستند، ممکن است سخت باشد. هیل پیشنهاد می‌کند که با تک‌تک آنها صحبت کنید و از آنها بپرسید: «روی چه چیزی کار می‌کنی؟ نگران چه چیزهایی هستی؟» اینکه شما تا دیروز همکارشان بوده و حالا رئیسشان هستید شاید معذب‌کننده باشد. پس درباره‌اش شفاف و صادق باشید.

◾️خودتان را آماده کنید
حتی اگر این عنوان موقتی باشد، مسوولیت‌هایش کلی از شما انرژی خواهد گرفت. هیل می‌گوید: «چون زیر ذره‌بین هستید، ممکن است احساس فشار و استرس داشته باشید. شاید فکر می‌کنید این دوره، مثل یک آزمون است تا قابلیت‌های واقعی‌تان معلوم شود و باید ثابت کنید که آیا توانایی رهبری و ایجاد تحول را دارید یا نه.» واتکینز نیز می‌گوید: «این یک گذار بزرگ است. باید با موقعیت طوری برخورد کنید که انگار واقعا مدیری هستید که شغل جدیدش را شروع کرده.

❗️ بایدها و نبایدها
▫️صادق باشید. اگر شغل دائمی را نمی‌خواهید، همان ابتدا بگویید.
▫️به این فکر کنید که چطور خودتان را به‌عنوان مدیر موقت، متمایز خواهید کرد.
▫️ تعاملی باشید، نه دستوری. این میان شما و اعضای تیم اعتماد ایجاد می‌کند.
▫️ فکر نکنید که این گذار آسان است. این شغل نیازمند زمان و انرژی بیشتر است.
▫️ از قدرت و اختیارات خود در مقابل همکاران سابقتان، بیش از حد استفاده نکنید.
▫️ اگر شغل را به شما پیشنهاد ندادند، ناامید نشوید. اگر این تجربه نشان داد که برای مسوولیت بیشتر آماده‌اید، به‌دنبال یک شغل مدیریتی در یک سازمان دیگر باشید.

🎓 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
Telegram | Instagram | Website

✳️ اصلی ترین وظایف مدیران عالی در سازمان چیست؟

✅ شش وظیفه اصلی مدیران عالی در سازمان را مورد بررسی قرار داده ایم که برای ایجاد مزیت رقابتی در سازمان و پاسخگویی به تغییرات محیطی کسب و کار الزامی می باشد و جزو لاینفک اصول مدیریتی است.

✳️ کنترل و پایش فرآیندها
کنترل فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی شده با عملیات انجام گرفته، مقایسه می‌شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه که هست، نسبت به رفع مشکل و اصلاح این نوع انحراف، اقدامات لازم انجام می‌گیرد. بر این اساس، کنترل فعالیتی است که طی آن می‌بایست‌ها با هست‌ها، مطلوب‌ها با موجودها و پیش‌بینی شده‌ها با عملکرد واقعی کارکنان مقایسه می‌شوند و با روشن شدن فواصل بین وضع مطلوب و وضع موجود، تصمیمات در مورد اقداماتی که باید جهت از بین بردن این فواصل انجام گیرند، مشخص می‌گردند.

✳️ ساماندهی و سازماندهی ساختارهای سازمان
سازماندهی یعنی شکستن هدف کلی و مأموریت اصلی سازمان در قالب هدف‌های جزئی‌تر و وظایف واحدها به منظور تحقق هدف یا هدف‌های از قبل تعریف‌شدۀ سازمان. در سازماندهی، وظایف، اختیارات و مسئولیت‌های واحدها و پُست‌ها مشخص می‌گردد و نحوۀ هماهنگی این متغیرها یا عوامل، معین می‌شود. سازماندهی نوعی فعالیت مستمر و مداوم است که مدیران همواره با آن روبرو هستند و منحصر به طراحی سازمان در هنگام شکل‌گیری آن نیز، نمی‌شود.

✳️ حفظ و برقراری ارتباط
ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می‌زند و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می‌شود. مسئولیت برقراری و حفظ شبکۀ ارتباطی سالم و اثربخش، بر عهده بدنه مدیریت (یعنی کلیۀ مدیران در سطوح عالی، میانه و پایه) است. کلیۀ فعالیت‌های مدیران بدون برخورداری سازمان از نظام ارتباطی اثربخش، فلج خواهد شد و امکان ادارۀ سازمان، از بین خواهد رفت. به هر حال، یکی از وظایف مهم مدیران هر سازمان، فراهم آوردن امکاناتی است که با بهره‌گیری از آن امکانات، برقراری ارتباطات در سازمان، تسهیل می‌شود.

✳️ رهبری و هدایت
یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت و رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان می‌باشد. رهبری اثربخش مستلزم اِعمال نفوذ و اثرگذاری بر افراد است و مدیر اثربخش، بر افراد تحت نظارت خود تسلط دارد. ضمناً افراد نیز نفوذ و قدرت رهبر اثربخش را پذیرا هستند. قدرت عبارت است از توانایی اِعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ نیز همان اَعمال مستقیم یا غیرمستقیم رهبر است که باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شود.

✳️ طرح ریزی و برنامه ریزی
برنامه ‌ریزی به عنوان (طرحی برای آیندۀ مطلوب و تعیین راههای مؤثر وصول به آن) تعریف شده است. برنامه‌ریزی وسیله‌ای است که مدیران با توسل به آن، وضعیت واحد یا سازمان تحت نظارت خود را در آینده پیش‌بینی و ابزار، وسایل، راه‌حل‌ها و راهبردهای مناسب برای تحقق هدف‌های از قبل تعیین شده را، فراهم می‌کنند.

✳️ تصمیم‌گیری استراتژیک
تصمیم‌گیری عبارت است از انتخاب یک راه‌حل از بین راه‌حل‌های ممکن. بر این اساس، وظیفۀ اصلی مدیران هر سازمان آن است که در رابطه با هر مشکل، کلیۀ راه‌حل‌های موجود را بررسی و بهترین راه‌حل را جهت رفع هر مشکل با مسئله، انتخاب کنند.
✍ آکادمی مدیریت

‍ ✳️ ایرانی‌ها در پنج سال آینده فقیرتر می‌شوند؟!

⏪براساس گزارش بانک جهانی، در سال ۲۰۲۶ میلادی، شهروندان گرجستان، جمهوری آذربایجان، ویتنام و مصر از شهروندان ایرانی ثروتمندتر خواهند بود.

♻️داده‌های بانک جهانی نشان می‌دهند که اقتصاد ایران عملاً از سال ۸۴ تا سال ۹۹ خورشیدی (یعنی در یک بازه زمانی ۱۵ ساله) در جا زده است. در واقع، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای ایران در این بازه ۱۵ساله ثابت ماند، حال آنکه این شاخص برای ترکیه طی همین مدت تقریباً ۲.۳ برابر شده است.

♻️طبق گزارش بانک جهانی در سال ۲۰۲۶ میلادی، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای شهروندان گرجستان (حدود ۲۲هزار و ۷۰۰ دلار)، برای شهروندان جمهوری آذربایجان (حدود ۱۶هزار و ۹۰۰ دلار)، برای شهروندان مصر (حدود ۱۷هزار و۳۰۰ دلار) و برای شهروندان ویتنام (حدود ۱۷هزار و ۳۰۰ دلار)، همگی از ایران (۱۵هزار و ۸۰۰ دلار) بالاتر خواهند بود.

♻️به عبارتی دیگر بر اساس پیش‌بینی صندوق بین‌المللی پول شهروندان ایرانی در ۵ سال آینده نسبت به بسیاری از کشورهای منطقه که ازلحاظ منابع و جمعیت کمتر از ایران هستند، فقیرتر خواهند شد.
کانال رسمی دکتر سعید خزائی

🟡 به‌روزرسانی بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان

🌎 شرکت‌های آمریکایی و چینی کماکان بیشترین حضور را در جمع شرکت‌های بزرگ جهان دارند. از سال گذشته که روند بازگشایی تدریجی کسب‌و‌کارها آغاز شد، ارزش بازار شرکت‌ها در جهان نیز رو به افزایش رفته تا جایی که تا پایان ماه مارس سال ۲۰۲۱ مجموع ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ جهان به رقم بی‌سابقه ۷/ ۳۱تریلیون دلار رسید.

🌎 در مقام مقایسه، مجموع تولید ناخالص داخلی آمریکا و چین به‌عنوان دو اقتصاد نخست جهان چیزی حدود ۷/ ۳۵تریلیون دلار بوده است. قابل توجه است که با توجه به قرارگیری شرکت‌ها در کشورهای مختلف و قیمت‌گذاری سهام آنها بر حسب ارزهای متفاوت، ارزش بازار تمام این شرکت‌ها بر حسب ارز استاندارد دلار آمریکا از طریق تبدیل نرخ ارز (به قیمت‌های ۳۱ مارس ۲۰۲۱) محاسبه شده است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/xirtl2

کارمند محبوب رئیس بودن چه مخاطرات و پیامدهایی دارد؟

👈 شمشیر دو لبه نورچشمی بودن در محیط کار؛

👤 کارمند محبوب و اصطلاحا «نور چشمی» بودن قطعا مزایایی دارد. می‌توانید وظایف و پروژه‌ها را خودتان انتخاب کنید، توجه بیشتری به شما می‌شود و بیشتر از بقیه همکارها از اتفاقات سازمان خبر دارید. اما برخورد متفاوت رئیس با شما، هزینه‌هایی هم دارد. همکاران ممکن است از شما بدشان بیاید و این برای تیم خوب نیست.

👤 اگر شما نور چشمی مدیرتان هستید، چطور می‌توانید او را ترغیب کنید که با همه کارمندها یکسان رفتار کند؟ چطور می‌توانید رفتار تبعیض‌آمیز او را رد کنید بدون آنکه ناسپاس به نظر بیایید یا رابطه‌تان خدشه‌دار شود؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

yun.ir/9k7l05

💠 به نظر من مهم ترین تفاوت ما با دیگر موجودات این است که با جهان سر و کار نداریم بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم

✍ مصطفی ملکیان

🔹انسان‌ها تنها موجوداتی‌اند که با جهان (world) تعامل نمی‌کنند، بلکه با تصویر و تفسیری که از جهان دارند (world view) تعامل می‌کنند. به نظر من این مهم‌ترین فرق ما با دیگر موجودات است. ما با جهان سر و کار نداریم، بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم. کنش و واکنش‌ها، درد و رنج‌ها، لذت و خشم‌ها همه نسبت به تفسیر ما از جهان صورت می‌گیرد. جهان در محاسبات ما راه ندارد، جهان‌نگری ما در محاسبات‌مان راه دارد. هر رویدادی که در زندگی ما رخ می‌دهد، ابتدا آن را تفسیر می‌کنیم، سپس متناسب با تفسیرمان واکنش نشان می‌دهیم. ما با خود رویداد سر و کار نداریم.

🔹برای همه کماکان این امر پیش آمده که شاهد رویدادی باشند، و هم‌زمان برخی از این رویداد شاد باشند، برخی ناراحت و برخی هم بی‌تفاوت و خنثی. همه یک رویداد را می‌بینیم، اما واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهیم، چون تفسیر‌های متفاوت داریم. ما از جهان ادراکاتی را بوسیله حواس دریافت می‌کنیم، سپس با استفاده از هرمنوتیک مخصوص خودمان آن را تفسیر می‌کنیم و نسبت به آن تفسیر واکنش نشان می‌دهیم. سبب خوشبختی و بدبختی ما خود دنیا نیست، تفسیری که از دنیا داریم، موجب بدبختی و خوشبختی‌ها و پیروزی و شکست‌ها می‌شود. ما رویداد نامُفَسَّر نداریم. همه رویداد‌ها از جانب ما تفسیر می‌شود.

💠 *ملزومات رشد در محیط کاری عصر مدرن*

✳️ *هشت مهارت مدیران عصر جدید*

✅ کسب‌وکارها در دوره غافلگیری با دگرگونی‌های عالم‌گیر همچون کرونا، به مدیرانی نیاز دارند که ۸ مهارت ویژه داشته باشند. مدیران عصر جدید بیش از هر داشته‌ای، باید «آماده عبور از بحران» باشند. در یک‌سال اخیر شرکت‌هایی با مدیران مجهز به مهارت «رشد محوری» توانستند زودتر از رقبا احیا شوند. «اعتماد به نفس» و «انگیزه‌سازی برای کارکنان» نیز از جمله این مهارت‌ها است.

مهارت‌‌های نرم برای تمام حرفه‌ها اهمیت دارد. با این حال، رهبران سازمانی نیازمند مجموعه‌ خاصی از مهارت‌ها هستند. از رشدمحور بودن تا اعتماد‌به‌نفس و حفظ خونسردی، تعدادی از مهارت‌های موردنیاز رهبران سازمانی هستند که در این نوشته به آنها می‌پردازیم. این مهارت‌ها دست‌کم در صورت تمایل آنها به موفقیت کارکنان و کسب‌وکارشان اهمیت دارند. بحث توسعه «مهارت‌های شخصی» موضوعی متداول در مباحث مدیریتی است. اما در محیط‌های کاری عصر مدرن، مهارت‌های نرم اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده‌اند؛ هر چند برخی از آنها با توجه به شرایط و نوع کار شما مهم‌ترند.
اگر مدیر، رئیس، سرپرست پروژه یا رهبر تیم هستید، می‌توانید به فهرست مهارت‌های زیر برای موفقیت‌های حرفه‌ای نگاهی بیندازید.
🔹 باید توانایی ایجاد ارتباط داشته باشند
ارتباطات همواره باید نخستین مورد در چنین فهرست‌هایی باشد؛ چراکه یک نیاز جهان‌شمول برای رهبری در هر سطحی است. فرآیند ارتباطات، همان‌طور که از تعریفش مشخص است، شامل بیش از یک فرد می‌شود. توانایی ایجاد ارتباط با آنهایی که هدایت می‌کنید، لازمه دستیابی به نتایج مطلوب است (فارغ از آنکه دنبال چه نتایجی باشید).
رهبران سازمانی در ارتباطات خود با چهار دسته از افراد مواجه می‌شوند:
⬅️ متفکران: این دسته ژرف‌اندیش و آرام هستند و برای بررسی تمام جوانب امر و ارائه پاسخ و تصمیم‌گیری نیاز به زمان دارند.
⬅️ اجتماعی‌ها: آنها به سرعت اطلاعات را پردازش می‌کنند و داده‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را از گفت‌وگو با دیگران به‌دست می‌آورند.
 ⬅️ نقل‌کننده‌ها: این دسته هم رابطه‌محور هستند، اما اطلاعات را با سرعتی کمتر از اجتماعی‌ها پردازش می‌کنند.
 ⬅️ هدایت‌کننده‌ها: آنها تصمیم‌محور هستند و تصمیم‌گیری‌هایی سریع و اثربخش دارند.
 رهبران سازمانی باید بتوانند با تمام افراد دارای این سبک‌های ارتباطی کار کنند. آنها اغلب حتی باید به‌طور همزمان در یک گروه کاری با چند دسته از این افراد ارتباط برقرار کنند. تفاوت‌های فکری و شناختی افراد باعث می‌شود که اهمیت مهارت‌های ارتباطی برای رهبران سازمانی بیش از پیش شود.
🔹 باید رشد‌محور باشند
یک قرن پیش، آن دسته از رهبران سازمانی که می‌توانستند ثبات را حفظ کرده و بهره‌وری را بالا ببرند موفق بودند. در عصر مدرن و نوآور، آنها باید بتوانند دستورالعمل‌های ثابت را یک‌باره رها کرده و رویه‌های جدیدی را در پیش بگیرند که تناسب بیشتری با شرایط رقابتی و محیطی جدید دارد. آنها باید ذهنیتی مبتنی بر رشد داشته و هر لحظه آماده پذیرش ایده‌ها و رویه‌های عملیاتی جدید باشند. این مهارت همچنین به معنای تمایل به یادگیری مداوم و حفظ انعطاف‌پذیری کسب‌وکار در بررسی راهکارهای جدید است. مثالی از این موضوع را می‌توان در کوچ دسته‌جمعی کسب‌وکارها به دورکاری در سال ۲۰۲۰ مشاهده کرد. حرکت به سمت محیط‌های کار مجازی (که اغلب یک‌شبه اتفاق افتاد) به معنای آن بود که رهبران سازمانی سراسر جهان باید خود را به‌سرعت با شرایط جدید انطباق می‌دادند. آنها از همان ابتدای همه‌گیری کرونا مجبور شدند با ذهنیتی باز به‌دنبال چاره‌جویی چالش جدید باشند. کرونا رهبران سازمانی را وادار کرد که رویه‌های متداولی مانند استخدام، به‌کارگیری و آموزش کارکنان جدید را هم به صورت آنلاین انجام دهند. در گذشته حتی چنین اقدامات ساده‌ای نیز نیازمند ارزیابی‌های سازمانی، ساختاربندی مجدد و بیان انتظارات و مسوولیت‌های کارکنان جدید بود (فعالیت‌هایی که تمام آنها به صورت حضوری انجام می‌شدند). علم مدیریت و رهبری سنتی بدون برخورداری از ذهنیتی رشدمحور، نمی‌توانست راهکاری برای این شرایط جدید ارائه دهد.
🔹 باید الهام‌بخش باشند
الهام‌بخشی را هیچ‌گاه نمی‌توان دست‌کم گرفت. با سرد و محاسبه‌گر بودن و تمرکز صرف بر تقویم و بهره‌وری نمی‌توان الهام‌بخش و برانگیزاننده دیگران بود. اگر واقعا به‌دنبال هدایت کارکنان‌تان هستید، باید از این نگرش ماشینی فراتر رفته و با توانمندسازی کارکنان‌تان، آنها را به رشد و پیشرفت شخصی خودشان ترغیب کنید.

روش‌های مختلفی را می‌توان در الهام‌بخشی به دیگران استفاده کرد:
⬅️ الهام‌بخشی به تیم کاری از طریق بینش و اشتیاق خود.
⬅️ الهام‌بخشی به تیم از طریق توانمندسازی آنها، واگذاری وظایف و ترغیب کردنشان به مسولیت‌پذیری.
🔹 الهام‌بخشی به تیم از طریق تشویق آنها به توسعه مستمر مهارت‌هایشان.
الهام‌بخشی ابزاری قدرتمند برای رهبران سازمانی است. این ابزار می‌تواند باعث تحرک و هدایت کارکنان در مسیر صحیح و زمان مناسب شود. همچنین می‌تواند با مسوولیت‌پذیری کامل کارکنان، وقت و ذهن شما را برای هدایت کسب‌وکار در زمان‌های دشوار آزاد سازد.
🔹 باید رابطه‌ساز باشند
ارتباطات و تعاملات افراد اغلب با هم می‌آیند. با این حال، مقوله‌هایی جداگانه‌اند و هر کدامشان برای رهبری موفق حیاتی هستند. به‌عنوان مثال، دولت می‌تواند با ابلاغ یک حکم یا گزارش، ارتباطاتی موفق داشته باشد اما به‌دلیل آنکه بین منابع ارسالی و مخاطبان فاصله است، رابطه‌ای شخصی ایجاد نشده است.
اگر به‌دنبال آن هستید که بهترین نتایج را از توانمندی‌های افراد به‌دست آورید، باید فراتر از ابلاغ و انتقال صرف اطلاعات بروید. شما باید به ایجاد روابط با آنها و روابط بین آنها هم توجه کنید. چنین مهارتی نیازمند چند توانمندی است:
⬅️ همدلی: باید بتوانید به درک و همدردی با افراد مقابل خود بپردازید. توانایی درک احساسات و نگریستن به مسائل از زاویه دید آنها برای ادامه همکاری‌های داوطلبانه حیاتی است.
⬅️ مدیریت اختلاف: همواره بین شما و کارکنان یا بین اعضای یک تیم اختلاف‌نظر و تعارض‌هایی پدید می‌آید. باید بتوانید این اختلاف‌ها را به سرعت و موثر مدیریت کنید. چنین کاری نه ساده است و نه جذاب. با این حال، رهبران سازمانی باید بتوانند در نقش یک میانجی یا حلال مشکلات ظاهر شده و اختلاف‌ها را رفع کنند.
⬅️ شنیدن فعال: به‌عنوان رهبر سازمانی، باید بتوانید کاری بیش از امر کردن به دیگران برای پیروی از خود انجام دهید. لازم است بتوانید فعالانه به نظرات و گفته‌های آنها هم گوش دهید. همچنین لازم است که افکار و ایده‌هایشان را در عمل نشان دهید که مطمئن شوند سخن‌شان شنیده و درک شده است.
⬅️ هوش هیجانی: هوش هیجانی شالوده رابطه‌‌سازی است و تمام این توانمندی‌ها را دور هم جمع می‌کند. رهبران سازمانی باید بتوانند این مهارت را برای کنترل و بیان احساساتشان به شیوه‌های آگاهانه به کار گیرند. آنها همچنین باید قادر به استفاده از هوش هیجانی برای مدیریت روابط بین‌فردی به شیوه‌ای همزمان همدلانه و مدبرانه باشند. مدیریت روابط، مساله‌ای پیچیده‌ است و نمی‌توان یک‌شبه یا از روی یک دستورالعمل به آن مسلط شد. این کار نیازمند مطالعه، تمرین و تجربه است.
🔹باید مطمئن و آرام باشند
یک رهبر سازمانی خوب در تمام اوقات، مسلط بر خویش است. او به خود و تیمش اعتماد دارد و آرامش خود را از دست نمی‌دهد؛ حتی در خلال بحران‌ها. به‌عنوان مثال، ویروس کرونا شرایط استرس‌زا برای بسیاری از کارکنان سراسر جهان پدید آورد. رهبران سازمانی نیز از این استرس و اضطراب‌های ادامه‌دار مصون نیستند. با این حال، باید بتوانند خونسرد و خاطرجمع باقی مانده و به‌دنبال راهکارهایی منطقی و حساب‌ شده برای کارکنانشان بگردند. رهبران سازمانی خوب علاوه بر آرام بودن، باید در شرایط اضطراری سریع و قاطع باشند. اگر لازم است کاری انجام شود، رهبر سازمانی باید تمایل به انجام سریع و بی‌تعلل آن داشته باشد. آنها باید بتوانند از تحلیل بیش از حد و وسواس‌گونه شرایط اجتناب کنند تا بتوانند اقدامی به موقع انجام دهند.
🔹 باید کاوشگر باشند
این ویژگی در نام رهبران سازمانی نهادینه شده است. آنها باید راهبری و هدایت کنند. این وظیفه شامل هدایت کارکنانتان در امواج ناشناخته و متلاطم نیز هست. این ویژگی وابستگی بسیاری به ذهنیت رشدمحور رهبر سازمانی هم دارد و در عین حال، دقیقا همان نیست.
رهبران سازمانی بهره‌مند از ذهنیت رشدمحور، مشتاق یادگیری چیزهای جدید هستند. اما اگر به‌دنبال استفاده موثر از دانش جدید خود هستند، باید به استفاده از آن دانش به شیوه‌های جدید و نوآورانه هم تمایل داشته باشند. این توانمندی فراتر از خود آنها می‌رود. آنها باید بتوانند برای کل سازمان خود هدف‌گذاری کرده و همه مدیران و کارکنان را در مسیر اهداف به حرکت درآورند؛ حتی اگر مسیر و اهداف نهایی کاملا روشن نباشند. به همین دلیل است که رهبران سازمانی خوب باید خلاق و نوآور باشند. آنها گزینه‌ها و راه‌حل‌های احتمالی را برای چالش‌های کسب‌وکار خود باید پیدا کنند. این موضوع را می‌توان به این صورت خلاصه کرد که رهبران سازمانی باید از طریق پیشگام و الگو شدن، دیگران را هدایت کنند؛ حتی اگر خودشان در مسیر تصمیم بگیرند که چه کاری باید انجام دهند.