✳️ ایرانی‌ها در پنج سال آینده فقیرتر می‌شوند؟!
⏪براساس گزارش بانک جهانی، در سال ۲۰۲۶ میلادی، شهروندان گرجستان، جمهوری آذربایجان، ویتنام و مصر از شهروندان ایرانی ثروتمندتر خواهند بود.
♻️داده‌های بانک جهانی نشان می‌دهند که اقتصاد ایران عملاً از سال ۸۴ تا سال ۹۹ خورشیدی (یعنی در یک بازه زمانی ۱۵ ساله) در جا زده است. در واقع، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای ایران در این بازه ۱۵ساله ثابت ماند، حال آنکه این شاخص برای ترکیه طی همین مدت تقریباً ۲.۳ برابر شده است.
♻️طبق گزارش بانک جهانی در سال ۲۰۲۶ میلادی، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای شهروندان گرجستان (حدود ۲۲هزار و ۷۰۰ دلار)، برای شهروندان جمهوری آذربایجان (حدود ۱۶هزار و ۹۰۰ دلار)، برای شهروندان مصر (حدود ۱۷هزار و۳۰۰ دلار) و برای شهروندان ویتنام (حدود ۱۷هزار و ۳۰۰ دلار)، همگی از ایران (۱۵هزار و ۸۰۰ دلار) بالاتر خواهند بود.
♻️به عبارتی دیگر بر اساس پیش‌بینی صندوق بین‌المللی پول شهروندان ایرانی در ۵ سال آینده نسبت به بسیاری از کشورهای منطقه که ازلحاظ منابع و جمعیت کمتر از ایران هستند، فقیرتر خواهند شد.
کانال رسمی دکتر سعید خزائی
⏪براساس گزارش بانک جهانی، در سال ۲۰۲۶ میلادی، شهروندان گرجستان، جمهوری آذربایجان، ویتنام و مصر از شهروندان ایرانی ثروتمندتر خواهند بود.
♻️داده‌های بانک جهانی نشان می‌دهند که اقتصاد ایران عملاً از سال ۸۴ تا سال ۹۹ خورشیدی (یعنی در یک بازه زمانی ۱۵ ساله) در جا زده است. در واقع، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای ایران در این بازه ۱۵ساله ثابت ماند، حال آنکه این شاخص برای ترکیه طی همین مدت تقریباً ۲.۳ برابر شده است.
♻️طبق گزارش بانک جهانی در سال ۲۰۲۶ میلادی، «سرانه تولید ناخالص داخلی بر حسب شاخص قدرت خرید» برای شهروندان گرجستان (حدود ۲۲هزار و ۷۰۰ دلار)، برای شهروندان جمهوری آذربایجان (حدود ۱۶هزار و ۹۰۰ دلار)، برای شهروندان مصر (حدود ۱۷هزار و۳۰۰ دلار) و برای شهروندان ویتنام (حدود ۱۷هزار و ۳۰۰ دلار)، همگی از ایران (۱۵هزار و ۸۰۰ دلار) بالاتر خواهند بود.
♻️به عبارتی دیگر بر اساس پیش‌بینی صندوق بین‌المللی پول شهروندان ایرانی در ۵ سال آینده نسبت به بسیاری از کشورهای منطقه که ازلحاظ منابع و جمعیت کمتر از ایران هستند، فقیرتر خواهند شد.
کانال رسمی دکتر سعید خزائی
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
🟡 به‌روزرسانی بزرگترین شرکت‌های جهان
🌎 شرکت‌های آمریکایی و چینی کماکان بیشترین حضور را در جمع شرکت‌های بزرگ جهان دارند. از سال گذشته که روند بازگشایی تدریجی کسبوکارها آغاز شد، ارزش بازار شرکت‌ها در جهان نیز رو به افزایش رفته تا جایی که تا پایان ماه مارس سال ۲۰۲۱ مجموع ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ جهان به رقم بی‌سابقه ۷/ ۳۱تریلیون دلار رسید.
🌎 در مقام مقایسه، مجموع تولید ناخالص داخلی آمریکا و چین به‌عنوان دو اقتصاد نخست جهان چیزی حدود ۷/ ۳۵تریلیون دلار بوده است. قابل توجه است که با توجه به قرارگیری شرکت‌ها در کشورهای مختلف و قیمت‌گذاری سهام آنها بر حسب ارزهای متفاوت، ارزش بازار تمام این شرکت‌ها بر حسب ارز استاندارد دلار آمریکا از طریق تبدیل نرخ ارز (به قیمت‌های ۳۱ مارس ۲۰۲۱) محاسبه شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/xirtl2
🌎 شرکت‌های آمریکایی و چینی کماکان بیشترین حضور را در جمع شرکت‌های بزرگ جهان دارند. از سال گذشته که روند بازگشایی تدریجی کسبوکارها آغاز شد، ارزش بازار شرکت‌ها در جهان نیز رو به افزایش رفته تا جایی که تا پایان ماه مارس سال ۲۰۲۱ مجموع ارزش ۱۰۰ شرکت بزرگ جهان به رقم بی‌سابقه ۷/ ۳۱تریلیون دلار رسید.
🌎 در مقام مقایسه، مجموع تولید ناخالص داخلی آمریکا و چین به‌عنوان دو اقتصاد نخست جهان چیزی حدود ۷/ ۳۵تریلیون دلار بوده است. قابل توجه است که با توجه به قرارگیری شرکت‌ها در کشورهای مختلف و قیمت‌گذاری سهام آنها بر حسب ارزهای متفاوت، ارزش بازار تمام این شرکت‌ها بر حسب ارز استاندارد دلار آمریکا از طریق تبدیل نرخ ارز (به قیمت‌های ۳۱ مارس ۲۰۲۱) محاسبه شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/xirtl2
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
کارمند محبوب رئیس بودن چه مخاطرات و پیامدهایی دارد؟
👈 شمشیر دو لبه نورچشمی بودن در محیط کار؛
👤 کارمند محبوب و اصطلاحا «نور چشمی» بودن قطعا مزایایی دارد. می‌توانید وظایف و پروژه‌ها را خودتان انتخاب کنید، توجه بیشتری به شما می‌شود و بیشتر از بقیه همکارها از اتفاقات سازمان خبر دارید. اما برخورد متفاوت رئیس با شما، هزینه‌هایی هم دارد. همکاران ممکن است از شما بدشان بیاید و این برای تیم خوب نیست.
👤 اگر شما نور چشمی مدیرتان هستید، چطور می‌توانید او را ترغیب کنید که با همه کارمندها یکسان رفتار کند؟ چطور می‌توانید رفتار تبعیض‌آمیز او را رد کنید بدون آنکه ناسپاس به نظر بیایید یا رابطه‌تان خدشه‌دار شود؟👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/9k7l05
👈 شمشیر دو لبه نورچشمی بودن در محیط کار؛
👤 کارمند محبوب و اصطلاحا «نور چشمی» بودن قطعا مزایایی دارد. می‌توانید وظایف و پروژه‌ها را خودتان انتخاب کنید، توجه بیشتری به شما می‌شود و بیشتر از بقیه همکارها از اتفاقات سازمان خبر دارید. اما برخورد متفاوت رئیس با شما، هزینه‌هایی هم دارد. همکاران ممکن است از شما بدشان بیاید و این برای تیم خوب نیست.
👤 اگر شما نور چشمی مدیرتان هستید، چطور می‌توانید او را ترغیب کنید که با همه کارمندها یکسان رفتار کند؟ چطور می‌توانید رفتار تبعیض‌آمیز او را رد کنید بدون آنکه ناسپاس به نظر بیایید یا رابطه‌تان خدشه‌دار شود؟👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/9k7l05
یون | yun.ir
کوتاه کننده لینک
سرویس کوتاه کننده لینک با قابلیت انتخاب آدرس دلخواه برای لینک کوتاه شده و همچنین رمز عبور جهت مشاهده، ارائه خدمات متنوع دیگری از قبیل ایجاد لینک لیست و کوتاه کردن متن و ایجاد نظر سنجی آنلاین علاوه بر قابلیت کوتاه کردن لینک در این وبسایت فراهم آمده است
💠 به نظر من مهم ترین تفاوت ما با دیگر موجودات این است که با جهان سر و کار نداریم بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم
✍ مصطفی ملکیان
🔹انسان‌ها تنها موجوداتی‌اند که با جهان (world) تعامل نمی‌کنند، بلکه با تصویر و تفسیری که از جهان دارند (world view) تعامل می‌کنند. به نظر من این مهم‌ترین فرق ما با دیگر موجودات است. ما با جهان سر و کار نداریم، بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم. کنش و واکنش‌ها، درد و رنج‌ها، لذت و خشم‌ها همه نسبت به تفسیر ما از جهان صورت می‌گیرد. جهان در محاسبات ما راه ندارد، جهان‌نگری ما در محاسبات‌مان راه دارد. هر رویدادی که در زندگی ما رخ می‌دهد، ابتدا آن را تفسیر می‌کنیم، سپس متناسب با تفسیرمان واکنش نشان می‌دهیم. ما با خود رویداد سر و کار نداریم.
🔹برای همه کماکان این امر پیش آمده که شاهد رویدادی باشند، و همزمان برخی از این رویداد شاد باشند، برخی ناراحت و برخی هم بی‌تفاوت و خنثی. همه یک رویداد را می‌بینیم، اما واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهیم، چون تفسیر‌های متفاوت داریم. ما از جهان ادراکاتی را بوسیله حواس دریافت می‌کنیم، سپس با استفاده از هرمنوتیک مخصوص خودمان آن را تفسیر می‌کنیم و نسبت به آن تفسیر واکنش نشان می‌دهیم. سبب خوشبختی و بدبختی ما خود دنیا نیست، تفسیری که از دنیا داریم، موجب بدبختی و خوشبختی‌ها و پیروزی و شکست‌ها می‌شود. ما رویداد نامُفَسَّر نداریم. همه رویداد‌ها از جانب ما تفسیر می‌شود.
✍ مصطفی ملکیان
🔹انسان‌ها تنها موجوداتی‌اند که با جهان (world) تعامل نمی‌کنند، بلکه با تصویر و تفسیری که از جهان دارند (world view) تعامل می‌کنند. به نظر من این مهم‌ترین فرق ما با دیگر موجودات است. ما با جهان سر و کار نداریم، بلکه با تفسیرمان از جهان سر و کار داریم. کنش و واکنش‌ها، درد و رنج‌ها، لذت و خشم‌ها همه نسبت به تفسیر ما از جهان صورت می‌گیرد. جهان در محاسبات ما راه ندارد، جهان‌نگری ما در محاسبات‌مان راه دارد. هر رویدادی که در زندگی ما رخ می‌دهد، ابتدا آن را تفسیر می‌کنیم، سپس متناسب با تفسیرمان واکنش نشان می‌دهیم. ما با خود رویداد سر و کار نداریم.
🔹برای همه کماکان این امر پیش آمده که شاهد رویدادی باشند، و همزمان برخی از این رویداد شاد باشند، برخی ناراحت و برخی هم بی‌تفاوت و خنثی. همه یک رویداد را می‌بینیم، اما واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهیم، چون تفسیر‌های متفاوت داریم. ما از جهان ادراکاتی را بوسیله حواس دریافت می‌کنیم، سپس با استفاده از هرمنوتیک مخصوص خودمان آن را تفسیر می‌کنیم و نسبت به آن تفسیر واکنش نشان می‌دهیم. سبب خوشبختی و بدبختی ما خود دنیا نیست، تفسیری که از دنیا داریم، موجب بدبختی و خوشبختی‌ها و پیروزی و شکست‌ها می‌شود. ما رویداد نامُفَسَّر نداریم. همه رویداد‌ها از جانب ما تفسیر می‌شود.
💠 *ملزومات رشد در محیط کاری عصر مدرن*
✳️ *هشت مهارت مدیران عصر جدید*
✅ کسبوکارها در دوره غافلگیری با دگرگونی‌های عالم‌گیر همچون کرونا، به مدیرانی نیاز دارند که ۸ مهارت ویژه داشته باشند. مدیران عصر جدید بیش از هر داشته‌ای، باید «آماده عبور از بحران» باشند. در یک‌سال اخیر شرکت‌هایی با مدیران مجهز به مهارت «رشد محوری» توانستند زودتر از رقبا احیا شوند. «اعتماد به نفس» و «انگیزه‌سازی برای کارکنان» نیز از جمله این مهارت‌ها است.
مهارتهای نرم برای تمام حرفه‌ها اهمیت دارد. با این حال، رهبران سازمانی نیازمند مجموعه خاصی از مهارت‌ها هستند. از رشدمحور بودن تا اعتماد‌به‌نفس و حفظ خونسردی، تعدادی از مهارتهای موردنیاز رهبران سازمانی هستند که در این نوشته به آنها می‌پردازیم. این مهارت‌ها دست‌کم در صورت تمایل آنها به موفقیت کارکنان و کسب‌وکارشان اهمیت دارند. بحث توسعه «مهارتهای شخصی» موضوعی متداول در مباحث مدیریتی است. اما در محیط‌های کاری عصر مدرن، مهارتهای نرم اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده‌اند؛ هر چند برخی از آنها با توجه به شرایط و نوع کار شما مهم‌ترند.
اگر مدیر، رئیس، سرپرست پروژه یا رهبر تیم هستید، می‌توانید به فهرست مهارتهای زیر برای موفقیت‌های حرفه‌ای نگاهی بیندازید.
🔹 باید توانایی ایجاد ارتباط داشته باشند
ارتباطات همواره باید نخستین مورد در چنین فهرست‌هایی باشد؛ چراکه یک نیاز جهان‌شمول برای رهبری در هر سطحی است. فرآیند ارتباطات، همان‌طور که از تعریفش مشخص است، شامل بیش از یک فرد می‌شود. توانایی ایجاد ارتباط با آنهایی که هدایت می‌کنید، لازمه دستیابی به نتایج مطلوب است (فارغ از آنکه دنبال چه نتایجی باشید).
رهبران سازمانی در ارتباطات خود با چهار دسته از افراد مواجه می‌شوند:
⬅️ متفکران: این دسته ژرف‌اندیش و آرام هستند و برای بررسی تمام جوانب امر و ارائه پاسخ و تصمیم‌گیری نیاز به زمان دارند.
⬅️ اجتماعی‌ها: آنها به سرعت اطلاعات را پردازش می‌کنند و داده‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را از گفت‌وگو با دیگران به‌دست می‌آورند.
⬅️ نقل‌کننده‌ها: این دسته هم رابطه‌محور هستند، اما اطلاعات را با سرعتی کمتر از اجتماعی‌ها پردازش می‌کنند.
⬅️ هدایت‌کننده‌ها: آنها تصمیم‌محور هستند و تصمیم‌گیری‌هایی سریع و اثربخش دارند.
رهبران سازمانی باید بتوانند با تمام افراد دارای این سبک‌های ارتباطی کار کنند. آنها اغلب حتی باید به‌طور همزمان در یک گروه کاری با چند دسته از این افراد ارتباط برقرار کنند. تفاوت‌های فکری و شناختی افراد باعث می‌شود که اهمیت مهارتهای ارتباطی برای رهبران سازمانی بیش از پیش شود.
🔹 باید رشدمحور باشند
یک قرن پیش، آن دسته از رهبران سازمانی که می‌توانستند ثبات را حفظ کرده و بهره‌وری را بالا ببرند موفق بودند. در عصر مدرن و نوآور، آنها باید بتوانند دستورالعمل‌های ثابت را یک‌باره رها کرده و رویه‌های جدیدی را در پیش بگیرند که تناسب بیشتری با شرایط رقابتی و محیطی جدید دارد. آنها باید ذهنیتی مبتنی بر رشد داشته و هر لحظه آماده پذیرش ایده‌ها و رویه‌های عملیاتی جدید باشند. این مهارت همچنین به معنای تمایل به یادگیری مداوم و حفظ انعطاف‌پذیری کسب‌وکار در بررسی راهکارهای جدید است. مثالی از این موضوع را می‌توان در کوچ دسته‌جمعی کسبوکارها به دورکاری در سال ۲۰۲۰ مشاهده کرد. حرکت به سمت محیط‌های کار مجازی (که اغلب یک‌شبه اتفاق افتاد) به معنای آن بود که رهبران سازمانی سراسر جهان باید خود را به‌سرعت با شرایط جدید انطباق می‌دادند. آنها از همان ابتدای همه‌گیری کرونا مجبور شدند با ذهنیتی باز به‌دنبال چاره‌جویی چالش جدید باشند. کرونا رهبران سازمانی را وادار کرد که رویه‌های متداولی مانند استخدام، به‌کارگیری و آموزش کارکنان جدید را هم به صورت آنلاین انجام دهند. در گذشته حتی چنین اقدامات ساده‌ای نیز نیازمند ارزیابی‌های سازمانی، ساختاربندی مجدد و بیان انتظارات و مسوولیت‌های کارکنان جدید بود (فعالیت‌هایی که تمام آنها به صورت حضوری انجام می‌شدند). علم مدیریت و رهبری سنتی بدون برخورداری از ذهنیتی رشدمحور، نمی‌توانست راهکاری برای این شرایط جدید ارائه دهد.
🔹 باید الهام‌بخش باشند
الهام‌بخشی را هیچ‌گاه نمی‌توان دست‌کم گرفت. با سرد و محاسبه‌گر بودن و تمرکز صرف بر تقویم و بهره‌وری نمی‌توان الهام‌بخش و برانگیزاننده دیگران بود. اگر واقعا به‌دنبال هدایت کارکنانتان هستید، باید از این نگرش ماشینی فراتر رفته و با توانمندسازی کارکنانتان، آنها را به رشد و پیشرفت شخصی خودشان ترغیب کنید.
✳️ *هشت مهارت مدیران عصر جدید*
✅ کسبوکارها در دوره غافلگیری با دگرگونی‌های عالم‌گیر همچون کرونا، به مدیرانی نیاز دارند که ۸ مهارت ویژه داشته باشند. مدیران عصر جدید بیش از هر داشته‌ای، باید «آماده عبور از بحران» باشند. در یک‌سال اخیر شرکت‌هایی با مدیران مجهز به مهارت «رشد محوری» توانستند زودتر از رقبا احیا شوند. «اعتماد به نفس» و «انگیزه‌سازی برای کارکنان» نیز از جمله این مهارت‌ها است.
مهارتهای نرم برای تمام حرفه‌ها اهمیت دارد. با این حال، رهبران سازمانی نیازمند مجموعه خاصی از مهارت‌ها هستند. از رشدمحور بودن تا اعتماد‌به‌نفس و حفظ خونسردی، تعدادی از مهارتهای موردنیاز رهبران سازمانی هستند که در این نوشته به آنها می‌پردازیم. این مهارت‌ها دست‌کم در صورت تمایل آنها به موفقیت کارکنان و کسب‌وکارشان اهمیت دارند. بحث توسعه «مهارتهای شخصی» موضوعی متداول در مباحث مدیریتی است. اما در محیط‌های کاری عصر مدرن، مهارتهای نرم اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده‌اند؛ هر چند برخی از آنها با توجه به شرایط و نوع کار شما مهم‌ترند.
اگر مدیر، رئیس، سرپرست پروژه یا رهبر تیم هستید، می‌توانید به فهرست مهارتهای زیر برای موفقیت‌های حرفه‌ای نگاهی بیندازید.
🔹 باید توانایی ایجاد ارتباط داشته باشند
ارتباطات همواره باید نخستین مورد در چنین فهرست‌هایی باشد؛ چراکه یک نیاز جهان‌شمول برای رهبری در هر سطحی است. فرآیند ارتباطات، همان‌طور که از تعریفش مشخص است، شامل بیش از یک فرد می‌شود. توانایی ایجاد ارتباط با آنهایی که هدایت می‌کنید، لازمه دستیابی به نتایج مطلوب است (فارغ از آنکه دنبال چه نتایجی باشید).
رهبران سازمانی در ارتباطات خود با چهار دسته از افراد مواجه می‌شوند:
⬅️ متفکران: این دسته ژرف‌اندیش و آرام هستند و برای بررسی تمام جوانب امر و ارائه پاسخ و تصمیم‌گیری نیاز به زمان دارند.
⬅️ اجتماعی‌ها: آنها به سرعت اطلاعات را پردازش می‌کنند و داده‌های مورد نیاز برای تصمیم‌گیری را از گفت‌وگو با دیگران به‌دست می‌آورند.
⬅️ نقل‌کننده‌ها: این دسته هم رابطه‌محور هستند، اما اطلاعات را با سرعتی کمتر از اجتماعی‌ها پردازش می‌کنند.
⬅️ هدایت‌کننده‌ها: آنها تصمیم‌محور هستند و تصمیم‌گیری‌هایی سریع و اثربخش دارند.
رهبران سازمانی باید بتوانند با تمام افراد دارای این سبک‌های ارتباطی کار کنند. آنها اغلب حتی باید به‌طور همزمان در یک گروه کاری با چند دسته از این افراد ارتباط برقرار کنند. تفاوت‌های فکری و شناختی افراد باعث می‌شود که اهمیت مهارتهای ارتباطی برای رهبران سازمانی بیش از پیش شود.
🔹 باید رشدمحور باشند
یک قرن پیش، آن دسته از رهبران سازمانی که می‌توانستند ثبات را حفظ کرده و بهره‌وری را بالا ببرند موفق بودند. در عصر مدرن و نوآور، آنها باید بتوانند دستورالعمل‌های ثابت را یک‌باره رها کرده و رویه‌های جدیدی را در پیش بگیرند که تناسب بیشتری با شرایط رقابتی و محیطی جدید دارد. آنها باید ذهنیتی مبتنی بر رشد داشته و هر لحظه آماده پذیرش ایده‌ها و رویه‌های عملیاتی جدید باشند. این مهارت همچنین به معنای تمایل به یادگیری مداوم و حفظ انعطاف‌پذیری کسب‌وکار در بررسی راهکارهای جدید است. مثالی از این موضوع را می‌توان در کوچ دسته‌جمعی کسبوکارها به دورکاری در سال ۲۰۲۰ مشاهده کرد. حرکت به سمت محیط‌های کار مجازی (که اغلب یک‌شبه اتفاق افتاد) به معنای آن بود که رهبران سازمانی سراسر جهان باید خود را به‌سرعت با شرایط جدید انطباق می‌دادند. آنها از همان ابتدای همه‌گیری کرونا مجبور شدند با ذهنیتی باز به‌دنبال چاره‌جویی چالش جدید باشند. کرونا رهبران سازمانی را وادار کرد که رویه‌های متداولی مانند استخدام، به‌کارگیری و آموزش کارکنان جدید را هم به صورت آنلاین انجام دهند. در گذشته حتی چنین اقدامات ساده‌ای نیز نیازمند ارزیابی‌های سازمانی، ساختاربندی مجدد و بیان انتظارات و مسوولیت‌های کارکنان جدید بود (فعالیت‌هایی که تمام آنها به صورت حضوری انجام می‌شدند). علم مدیریت و رهبری سنتی بدون برخورداری از ذهنیتی رشدمحور، نمی‌توانست راهکاری برای این شرایط جدید ارائه دهد.
🔹 باید الهام‌بخش باشند
الهام‌بخشی را هیچ‌گاه نمی‌توان دست‌کم گرفت. با سرد و محاسبه‌گر بودن و تمرکز صرف بر تقویم و بهره‌وری نمی‌توان الهام‌بخش و برانگیزاننده دیگران بود. اگر واقعا به‌دنبال هدایت کارکنانتان هستید، باید از این نگرش ماشینی فراتر رفته و با توانمندسازی کارکنانتان، آنها را به رشد و پیشرفت شخصی خودشان ترغیب کنید.
روش‌های مختلفی را می‌توان در الهام‌بخشی به دیگران استفاده کرد:
⬅️ الهام‌بخشی به تیم کاری از طریق بینش و اشتیاق خود.
⬅️ الهام‌بخشی به تیم از طریق توانمندسازی آنها، واگذاری وظایف و ترغیب کردنشان به مسولیت‌پذیری.
🔹 الهام‌بخشی به تیم از طریق تشویق آنها به توسعه مستمر مهارت‌هایشان.
الهام‌بخشی ابزاری قدرتمند برای رهبران سازمانی است. این ابزار می‌تواند باعث تحرک و هدایت کارکنان در مسیر صحیح و زمان مناسب شود. همچنین می‌تواند با مسوولیت‌پذیری کامل کارکنان، وقت و ذهن شما را برای هدایت کسب‌وکار در زمان‌های دشوار آزاد سازد.
🔹 باید رابطه‌ساز باشند
ارتباطات و تعاملات افراد اغلب با هم می‌آیند. با این حال، مقوله‌هایی جداگانه‌اند و هر کدامشان برای رهبری موفق حیاتی هستند. به‌عنوان مثال، دولت می‌تواند با ابلاغ یک حکم یا گزارش، ارتباطاتی موفق داشته باشد اما به‌دلیل آنکه بین منابع ارسالی و مخاطبان فاصله است، رابطه‌ای شخصی ایجاد نشده است.
اگر به‌دنبال آن هستید که بهترین نتایج را از توانمندی‌های افراد به‌دست آورید، باید فراتر از ابلاغ و انتقال صرف اطلاعات بروید. شما باید به ایجاد روابط با آنها و روابط بین آنها هم توجه کنید. چنین مهارتی نیازمند چند توانمندی است:
⬅️ همدلی: باید بتوانید به درک و همدردی با افراد مقابل خود بپردازید. توانایی درک احساسات و نگریستن به مسائل از زاویه دید آنها برای ادامه همکاری‌های داوطلبانه حیاتی است.
⬅️ مدیریت اختلاف: همواره بین شما و کارکنان یا بین اعضای یک تیم اختلاف‌نظر و تعارض‌هایی پدید می‌آید. باید بتوانید این اختلاف‌ها را به سرعت و موثر مدیریت کنید. چنین کاری نه ساده است و نه جذاب. با این حال، رهبران سازمانی باید بتوانند در نقش یک میانجی یا حلال مشکلات ظاهر شده و اختلاف‌ها را رفع کنند.
⬅️ شنیدن فعال: به‌عنوان رهبر سازمانی، باید بتوانید کاری بیش از امر کردن به دیگران برای پیروی از خود انجام دهید. لازم است بتوانید فعالانه به نظرات و گفته‌های آنها هم گوش دهید. همچنین لازم است که افکار و ایده‌هایشان را در عمل نشان دهید که مطمئن شوند سخن‌شان شنیده و درک شده است.
⬅️ هوش هیجانی: هوش هیجانی شالوده رابطه‌‌سازی است و تمام این توانمندی‌ها را دور هم جمع می‌کند. رهبران سازمانی باید بتوانند این مهارت را برای کنترل و بیان احساساتشان به شیوه‌های آگاهانه به کار گیرند. آنها همچنین باید قادر به استفاده از هوش هیجانی برای مدیریت روابط بین‌فردی به شیوه‌ای همزمان همدلانه و مدبرانه باشند. مدیریت روابط، مساله‌ای پیچیده است و نمی‌توان یک‌شبه یا از روی یک دستورالعمل به آن مسلط شد. این کار نیازمند مطالعه، تمرین و تجربه است.
🔹باید مطمئن و آرام باشند
یک رهبر سازمانی خوب در تمام اوقات، مسلط بر خویش است. او به خود و تیمش اعتماد دارد و آرامش خود را از دست نمی‌دهد؛ حتی در خلال بحران‌ها. به‌عنوان مثال، ویروس کرونا شرایط استرس‌زا برای بسیاری از کارکنان سراسر جهان پدید آورد. رهبران سازمانی نیز از این استرس و اضطراب‌های ادامه‌دار مصون نیستند. با این حال، باید بتوانند خونسرد و خاطرجمع باقی مانده و به‌دنبال راهکارهایی منطقی و حساب شده برای کارکنانشان بگردند. رهبران سازمانی خوب علاوه بر آرام بودن، باید در شرایط اضطراری سریع و قاطع باشند. اگر لازم است کاری انجام شود، رهبر سازمانی باید تمایل به انجام سریع و بی‌تعلل آن داشته باشد. آنها باید بتوانند از تحلیل بیش از حد و وسواس‌گونه شرایط اجتناب کنند تا بتوانند اقدامی به موقع انجام دهند.
🔹 باید کاوشگر باشند
این ویژگی در نام رهبران سازمانی نهادینه شده است. آنها باید راهبری و هدایت کنند. این وظیفه شامل هدایت کارکنانتان در امواج ناشناخته و متلاطم نیز هست. این ویژگی وابستگی بسیاری به ذهنیت رشدمحور رهبر سازمانی هم دارد و در عین حال، دقیقا همان نیست.
رهبران سازمانی بهره‌مند از ذهنیت رشدمحور، مشتاق یادگیری چیزهای جدید هستند. اما اگر به‌دنبال استفاده موثر از دانش جدید خود هستند، باید به استفاده از آن دانش به شیوه‌های جدید و نوآورانه هم تمایل داشته باشند. این توانمندی فراتر از خود آنها می‌رود. آنها باید بتوانند برای کل سازمان خود هدف‌گذاری کرده و همه مدیران و کارکنان را در مسیر اهداف به حرکت درآورند؛ حتی اگر مسیر و اهداف نهایی کاملا روشن نباشند. به همین دلیل است که رهبران سازمانی خوب باید خلاق و نوآور باشند. آنها گزینه‌ها و راه‌حل‌های احتمالی را برای چالش‌های کسب‌وکار خود باید پیدا کنند. این موضوع را می‌توان به این صورت خلاصه کرد که رهبران سازمانی باید از طریق پیشگام و الگو شدن، دیگران را هدایت کنند؛ حتی اگر خودشان در مسیر تصمیم بگیرند که چه کاری باید انجام دهند.
⬅️ الهام‌بخشی به تیم کاری از طریق بینش و اشتیاق خود.
⬅️ الهام‌بخشی به تیم از طریق توانمندسازی آنها، واگذاری وظایف و ترغیب کردنشان به مسولیت‌پذیری.
🔹 الهام‌بخشی به تیم از طریق تشویق آنها به توسعه مستمر مهارت‌هایشان.
الهام‌بخشی ابزاری قدرتمند برای رهبران سازمانی است. این ابزار می‌تواند باعث تحرک و هدایت کارکنان در مسیر صحیح و زمان مناسب شود. همچنین می‌تواند با مسوولیت‌پذیری کامل کارکنان، وقت و ذهن شما را برای هدایت کسب‌وکار در زمان‌های دشوار آزاد سازد.
🔹 باید رابطه‌ساز باشند
ارتباطات و تعاملات افراد اغلب با هم می‌آیند. با این حال، مقوله‌هایی جداگانه‌اند و هر کدامشان برای رهبری موفق حیاتی هستند. به‌عنوان مثال، دولت می‌تواند با ابلاغ یک حکم یا گزارش، ارتباطاتی موفق داشته باشد اما به‌دلیل آنکه بین منابع ارسالی و مخاطبان فاصله است، رابطه‌ای شخصی ایجاد نشده است.
اگر به‌دنبال آن هستید که بهترین نتایج را از توانمندی‌های افراد به‌دست آورید، باید فراتر از ابلاغ و انتقال صرف اطلاعات بروید. شما باید به ایجاد روابط با آنها و روابط بین آنها هم توجه کنید. چنین مهارتی نیازمند چند توانمندی است:
⬅️ همدلی: باید بتوانید به درک و همدردی با افراد مقابل خود بپردازید. توانایی درک احساسات و نگریستن به مسائل از زاویه دید آنها برای ادامه همکاری‌های داوطلبانه حیاتی است.
⬅️ مدیریت اختلاف: همواره بین شما و کارکنان یا بین اعضای یک تیم اختلاف‌نظر و تعارض‌هایی پدید می‌آید. باید بتوانید این اختلاف‌ها را به سرعت و موثر مدیریت کنید. چنین کاری نه ساده است و نه جذاب. با این حال، رهبران سازمانی باید بتوانند در نقش یک میانجی یا حلال مشکلات ظاهر شده و اختلاف‌ها را رفع کنند.
⬅️ شنیدن فعال: به‌عنوان رهبر سازمانی، باید بتوانید کاری بیش از امر کردن به دیگران برای پیروی از خود انجام دهید. لازم است بتوانید فعالانه به نظرات و گفته‌های آنها هم گوش دهید. همچنین لازم است که افکار و ایده‌هایشان را در عمل نشان دهید که مطمئن شوند سخن‌شان شنیده و درک شده است.
⬅️ هوش هیجانی: هوش هیجانی شالوده رابطه‌‌سازی است و تمام این توانمندی‌ها را دور هم جمع می‌کند. رهبران سازمانی باید بتوانند این مهارت را برای کنترل و بیان احساساتشان به شیوه‌های آگاهانه به کار گیرند. آنها همچنین باید قادر به استفاده از هوش هیجانی برای مدیریت روابط بین‌فردی به شیوه‌ای همزمان همدلانه و مدبرانه باشند. مدیریت روابط، مساله‌ای پیچیده است و نمی‌توان یک‌شبه یا از روی یک دستورالعمل به آن مسلط شد. این کار نیازمند مطالعه، تمرین و تجربه است.
🔹باید مطمئن و آرام باشند
یک رهبر سازمانی خوب در تمام اوقات، مسلط بر خویش است. او به خود و تیمش اعتماد دارد و آرامش خود را از دست نمی‌دهد؛ حتی در خلال بحران‌ها. به‌عنوان مثال، ویروس کرونا شرایط استرس‌زا برای بسیاری از کارکنان سراسر جهان پدید آورد. رهبران سازمانی نیز از این استرس و اضطراب‌های ادامه‌دار مصون نیستند. با این حال، باید بتوانند خونسرد و خاطرجمع باقی مانده و به‌دنبال راهکارهایی منطقی و حساب شده برای کارکنانشان بگردند. رهبران سازمانی خوب علاوه بر آرام بودن، باید در شرایط اضطراری سریع و قاطع باشند. اگر لازم است کاری انجام شود، رهبر سازمانی باید تمایل به انجام سریع و بی‌تعلل آن داشته باشد. آنها باید بتوانند از تحلیل بیش از حد و وسواس‌گونه شرایط اجتناب کنند تا بتوانند اقدامی به موقع انجام دهند.
🔹 باید کاوشگر باشند
این ویژگی در نام رهبران سازمانی نهادینه شده است. آنها باید راهبری و هدایت کنند. این وظیفه شامل هدایت کارکنانتان در امواج ناشناخته و متلاطم نیز هست. این ویژگی وابستگی بسیاری به ذهنیت رشدمحور رهبر سازمانی هم دارد و در عین حال، دقیقا همان نیست.
رهبران سازمانی بهره‌مند از ذهنیت رشدمحور، مشتاق یادگیری چیزهای جدید هستند. اما اگر به‌دنبال استفاده موثر از دانش جدید خود هستند، باید به استفاده از آن دانش به شیوه‌های جدید و نوآورانه هم تمایل داشته باشند. این توانمندی فراتر از خود آنها می‌رود. آنها باید بتوانند برای کل سازمان خود هدف‌گذاری کرده و همه مدیران و کارکنان را در مسیر اهداف به حرکت درآورند؛ حتی اگر مسیر و اهداف نهایی کاملا روشن نباشند. به همین دلیل است که رهبران سازمانی خوب باید خلاق و نوآور باشند. آنها گزینه‌ها و راه‌حل‌های احتمالی را برای چالش‌های کسب‌وکار خود باید پیدا کنند. این موضوع را می‌توان به این صورت خلاصه کرد که رهبران سازمانی باید از طریق پیشگام و الگو شدن، دیگران را هدایت کنند؛ حتی اگر خودشان در مسیر تصمیم بگیرند که چه کاری باید انجام دهند.
🔹باید مثبت‌اندیش باشند
مثبت‌اندیشی یکی از ویژگی‌های ضروری برای رهبران سازمانی است. اغلب ویژگی برجسته مدیران و روسا آن است که می‌توانند در مایوس‌کننده‌ترین و دشوارترین شرایط نیز روحیه خود را حفظ کنند. لازم نیست شرایط چندان غیرعادی و هیجان‌انگیز باشد. اگر شما مدتی یک رهبر سازمانی باشید، به احتمال زیاد بالاخره با شرایطی چالش‌برانگیز مواجه خواهید شد. ممکن است یک فناوری جدید، تمام مدل‌های کسب‌وکار رایج را تغییر دهد یا یک همه‌گیری، اقتصاد را به رکود ببرد. شرایط هر چه که باشد، بدون مثبت‌اندیشی شما، کارکنانتان هم نمی‌توانند روحیه خود را حفظ کنند. کارکنان اغلب روحیه کارفرمای خود را منعکس می‌کنند.
🔹 باید صادق باشند
شفافیت، چالشی بزرگ برای رهبران سازمانی است. بسیاری از آنها تمایل به مخفی کردن اطلاعات نامطلوب یا ایثارگری در مقابل اخبار بد دارند. در همین حال، شفافیت بیش از حد و ارائه اطلاعات غیرضروری به کارکنان، می‌تواند روحیه آنها را کاهش دهد.رهبران سازمانی خوب می‌توانند بین صداقت و مخفی‌کاری تعادل ایجاد کنند. آنها باید گفتن حقیقت را بیاموزند و از گمراه کردن کارکنان خود اجتناب کنند. به‌طور همزمان باید دوراندیش و مدبر بوده و بدانند چه اطلاعاتی و چه میزان جزئیاتی را باید به کارکنانشان انتقال دهند.
منبع:
european business review
مثبت‌اندیشی یکی از ویژگی‌های ضروری برای رهبران سازمانی است. اغلب ویژگی برجسته مدیران و روسا آن است که می‌توانند در مایوس‌کننده‌ترین و دشوارترین شرایط نیز روحیه خود را حفظ کنند. لازم نیست شرایط چندان غیرعادی و هیجان‌انگیز باشد. اگر شما مدتی یک رهبر سازمانی باشید، به احتمال زیاد بالاخره با شرایطی چالش‌برانگیز مواجه خواهید شد. ممکن است یک فناوری جدید، تمام مدل‌های کسب‌وکار رایج را تغییر دهد یا یک همه‌گیری، اقتصاد را به رکود ببرد. شرایط هر چه که باشد، بدون مثبت‌اندیشی شما، کارکنانتان هم نمی‌توانند روحیه خود را حفظ کنند. کارکنان اغلب روحیه کارفرمای خود را منعکس می‌کنند.
🔹 باید صادق باشند
شفافیت، چالشی بزرگ برای رهبران سازمانی است. بسیاری از آنها تمایل به مخفی کردن اطلاعات نامطلوب یا ایثارگری در مقابل اخبار بد دارند. در همین حال، شفافیت بیش از حد و ارائه اطلاعات غیرضروری به کارکنان، می‌تواند روحیه آنها را کاهش دهد.رهبران سازمانی خوب می‌توانند بین صداقت و مخفی‌کاری تعادل ایجاد کنند. آنها باید گفتن حقیقت را بیاموزند و از گمراه کردن کارکنان خود اجتناب کنند. به‌طور همزمان باید دوراندیش و مدبر بوده و بدانند چه اطلاعاتی و چه میزان جزئیاتی را باید به کارکنانشان انتقال دهند.
منبع:
european business review
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ چگونه می‌توان ارائه خوب را تاثیرگذارتر کرد؟
🔸اینکه شما یک ارائه دهنده باتجربه باشید یا اینکه تازه کار باشید، بهرحال به ایده‌هایی برای ارتقای فعالیت‌تان نیاز خواهید داشت.
🔘 اشتیاق خود را نشان دهید و با مخاطب ارتباط برقرار کنید
وقتی که مضطرب هستید، آرام بودن کار مشکلی است. اما زمان نشان داده که مهترین چیز برقراری رابطه با مخاطب است و بهترین راه برای این کار آن است که اشتیاق خود را نسبت به موضوع نشان دهید. با مخاطب تان در مورد چیزی که مهم است و چرایی آن صادقانه صحبت کنید. هر چقدر صادق تر باشید بازخورد مثبت بیشتری دریافت خواهید کرد.
🔘 بر روی نیازهای مخاطبتان متمرکز شوید
باید ارائه‌تان را حول محور مخاطب بنا کنید.در زمان آماده شدن همیشه باید نیازهای مخاطب و خواسته هایش را درنظر بگیرید.در زمان ارائه باید بر روی واکنش مخاطب متمرکز بوده و به آن واکنش نشان دهید.لازم است که درک و پاسخ را برای او آسان سازید.
🔘 ساده بگیرید: بر روی پیام اصلی متمرکز شوید
وقتی در حال برنامه ریزی ارائه تان هستید، باید همیشه این سوال را در ذهن داشته باشید:
🔘پیام اصلی برای مخاطب من چیست؟
باید بتوانید این پیام را به درستی منتقل نمایید.بعضی متخصصان پیشنهاد می‌دهند که خلاصه ی ۳۰ ثانیه‌ای در نظر بگیرید، خلاصه‌ای که بتوان آنرا در پشت کارت تجاری نوشت یا بیشتر از ۱۵ کلمه نباشد.
🔘 لبخند بزنید و با مخاطبتان ارتباط چشمی برقرار کنید
اینکار به نظر آسان می آید اما ارائه دهندگان زیادی در آن موفق نبوده‌اند. اگر لبخند بزنید و ارتباط چشمی برقرار کنید، رابطه صمیمانه‌ای را شکل داده‌اید که به مخاطب کمک خواهد کرد با شما و موضوع‌تان مرتبط شود. همچنین به شما کمک می کند تا از استرس خود بکاهید زیرا شما با افراد به صورت تک به تک در حال صحبت هستید نه فقط یک جمعیت از مردم.
🔘 با قدرت شروع کنید
آغاز ارائه بسیار مهم است. لازم است که بتوانید توجه مخاطب را جلب کرده و آنرا حفظ کنید.
🔘 داستان سرایی کنید
انسان ها به گونه ای هستند که به داستان واکنش می‌دهند.داستان‌ها به ما کمک می کنند تا توجه کنیم و همه چیز را بخاطر بیاوریم. پس با رعایت اختصار داستانی کوتاه بگویید
🖋 آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔸اینکه شما یک ارائه دهنده باتجربه باشید یا اینکه تازه کار باشید، بهرحال به ایده‌هایی برای ارتقای فعالیت‌تان نیاز خواهید داشت.
🔘 اشتیاق خود را نشان دهید و با مخاطب ارتباط برقرار کنید
وقتی که مضطرب هستید، آرام بودن کار مشکلی است. اما زمان نشان داده که مهترین چیز برقراری رابطه با مخاطب است و بهترین راه برای این کار آن است که اشتیاق خود را نسبت به موضوع نشان دهید. با مخاطب تان در مورد چیزی که مهم است و چرایی آن صادقانه صحبت کنید. هر چقدر صادق تر باشید بازخورد مثبت بیشتری دریافت خواهید کرد.
🔘 بر روی نیازهای مخاطبتان متمرکز شوید
باید ارائه‌تان را حول محور مخاطب بنا کنید.در زمان آماده شدن همیشه باید نیازهای مخاطب و خواسته هایش را درنظر بگیرید.در زمان ارائه باید بر روی واکنش مخاطب متمرکز بوده و به آن واکنش نشان دهید.لازم است که درک و پاسخ را برای او آسان سازید.
🔘 ساده بگیرید: بر روی پیام اصلی متمرکز شوید
وقتی در حال برنامه ریزی ارائه تان هستید، باید همیشه این سوال را در ذهن داشته باشید:
🔘پیام اصلی برای مخاطب من چیست؟
باید بتوانید این پیام را به درستی منتقل نمایید.بعضی متخصصان پیشنهاد می‌دهند که خلاصه ی ۳۰ ثانیه‌ای در نظر بگیرید، خلاصه‌ای که بتوان آنرا در پشت کارت تجاری نوشت یا بیشتر از ۱۵ کلمه نباشد.
🔘 لبخند بزنید و با مخاطبتان ارتباط چشمی برقرار کنید
اینکار به نظر آسان می آید اما ارائه دهندگان زیادی در آن موفق نبوده‌اند. اگر لبخند بزنید و ارتباط چشمی برقرار کنید، رابطه صمیمانه‌ای را شکل داده‌اید که به مخاطب کمک خواهد کرد با شما و موضوع‌تان مرتبط شود. همچنین به شما کمک می کند تا از استرس خود بکاهید زیرا شما با افراد به صورت تک به تک در حال صحبت هستید نه فقط یک جمعیت از مردم.
🔘 با قدرت شروع کنید
آغاز ارائه بسیار مهم است. لازم است که بتوانید توجه مخاطب را جلب کرده و آنرا حفظ کنید.
🔘 داستان سرایی کنید
انسان ها به گونه ای هستند که به داستان واکنش می‌دهند.داستان‌ها به ما کمک می کنند تا توجه کنیم و همه چیز را بخاطر بیاوریم. پس با رعایت اختصار داستانی کوتاه بگویید
🖋 آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
گزارش کار با برند محبوب.pdf
5.2 MB
گزارش کار با برند محبوب.pdf
Irantalent Reoort
ارایه شده توسط کانال مدیریت اجرایی
@executivemanagement
دکترامیرصادقی
Irantalent Reoort
ارایه شده توسط کانال مدیریت اجرایی
@executivemanagement
دکترامیرصادقی
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
«استخدام دیجیتالی» در شرکت‌ها
💡استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی» بهره می‌برند. در این مدل، مدیران باید ابتدا خودشان به ۱۰ سوال جواب دهند.
💡از فناوری‌های جدید مورد استفاده در ارزیابی کارکنان می‌توان به استفاده از گوشی‌های هوشمند و حسگرهای آنها، سنجش تحرک، جمع‌آوری داده‌های آنی، متن‌کاوی، حسگرها و دستگاه‌های نظارت پزشکی و حتی برنامه‌های واقعیت مجازی اشاره کرد. روزگار فرم‌های چاپی، مصاحبه و معرفی‌نامه به پایان رسیده است.
💡آیا فناوری‌ها الزاما موجب بهبود عرضی و عمقی ارزیابی‌ها شده‌اند یا خیر؟ آیا یک فناوری جدید، اطلاعات بیشتر، جدیدتر و مرتبط‌تری را با توجه به نیازهای ما فراهم می‌سازند یا فقط روش‌هایی جدید برای جمع‌آوری و پالایش داده‌ها هستند؟
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/tkrl62
💡استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی» بهره می‌برند. در این مدل، مدیران باید ابتدا خودشان به ۱۰ سوال جواب دهند.
💡از فناوری‌های جدید مورد استفاده در ارزیابی کارکنان می‌توان به استفاده از گوشی‌های هوشمند و حسگرهای آنها، سنجش تحرک، جمع‌آوری داده‌های آنی، متن‌کاوی، حسگرها و دستگاه‌های نظارت پزشکی و حتی برنامه‌های واقعیت مجازی اشاره کرد. روزگار فرم‌های چاپی، مصاحبه و معرفی‌نامه به پایان رسیده است.
💡آیا فناوری‌ها الزاما موجب بهبود عرضی و عمقی ارزیابی‌ها شده‌اند یا خیر؟ آیا یک فناوری جدید، اطلاعات بیشتر، جدیدتر و مرتبط‌تری را با توجه به نیازهای ما فراهم می‌سازند یا فقط روش‌هایی جدید برای جمع‌آوری و پالایش داده‌ها هستند؟
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
yun.ir/tkrl62
روزنامه دنیای اقتصاد
«استخدام دیجیتالی» در شرکت‌ها
استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی»…
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
آینده شغل‌ها با هجوم روبات‌ها
👈 تا ۱۲ سال آینده حدود نیمی از شغل‌ها کاملا خودکار خواهد شد؛
🟣 روبات‌ها تغییرات گسترده‌ای را در فضای کاری ایجاد کرده‌اند و همواره این نگرانی وجود داشته که آنها شغل‌های انسانی را ازبین ببرند. تحقیقات تازه اما نشان می‌دهد روبات‌ها شغل‌ها را از بین نمی‌برند، بلکه آنها را تغییر می‌دهند. محققان معتقدند که در موج اول این پدیده، ابتدا شغل‌های دفتری و اداری و بعد کارگران بخش‌های تولیدی کارخانه‌ها درگیر تغییر خواهند شد.
🟣 تا به امروز این پدیده هنوز در ابعاد فاجعه باری رخ نداده است. البته شرکت‌های بزرگ تکنولوژیک، سرمایه‌گذاری‌های عظیمی در بخش اتوماسیون انجام داده‌اند. اما با این وجود، بیشترین استخدام کارمندان انسانی نیز از سوی همین شرکت‌ها انجام‌می‌گیرد.
🟣 مثلا آمازون که طیف زیادی از نیروهای انسانی خود را تعدیل کرده و به‌جای آنها از سیستم‌های الگوریتمیک استفاده می‌کند. این شرکت که مدام درحال روباتیزه کردن انبارهای عظیم خود است، مجبور شد به دلیل پاندمی کرونا، ۱۷۵ هزار نفر کارمند انسانی استخدام کند. شرکت نتفلیکس نیز حتی با وجود شرایط بحرانی پاندمی، بازهم رشد استخدامی انسانی بالایی داشته است...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/m34442
👈 تا ۱۲ سال آینده حدود نیمی از شغل‌ها کاملا خودکار خواهد شد؛
🟣 روبات‌ها تغییرات گسترده‌ای را در فضای کاری ایجاد کرده‌اند و همواره این نگرانی وجود داشته که آنها شغل‌های انسانی را ازبین ببرند. تحقیقات تازه اما نشان می‌دهد روبات‌ها شغل‌ها را از بین نمی‌برند، بلکه آنها را تغییر می‌دهند. محققان معتقدند که در موج اول این پدیده، ابتدا شغل‌های دفتری و اداری و بعد کارگران بخش‌های تولیدی کارخانه‌ها درگیر تغییر خواهند شد.
🟣 تا به امروز این پدیده هنوز در ابعاد فاجعه باری رخ نداده است. البته شرکت‌های بزرگ تکنولوژیک، سرمایه‌گذاری‌های عظیمی در بخش اتوماسیون انجام داده‌اند. اما با این وجود، بیشترین استخدام کارمندان انسانی نیز از سوی همین شرکت‌ها انجام‌می‌گیرد.
🟣 مثلا آمازون که طیف زیادی از نیروهای انسانی خود را تعدیل کرده و به‌جای آنها از سیستم‌های الگوریتمیک استفاده می‌کند. این شرکت که مدام درحال روباتیزه کردن انبارهای عظیم خود است، مجبور شد به دلیل پاندمی کرونا، ۱۷۵ هزار نفر کارمند انسانی استخدام کند. شرکت نتفلیکس نیز حتی با وجود شرایط بحرانی پاندمی، بازهم رشد استخدامی انسانی بالایی داشته است...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/m34442