پایش تحولات تجارت جهانی 1.pdf
1.2 MB
پایش تحولات تجارت جهانی 1
پایش تحولات تجارت جهانی2.pdf
1.5 MB
پایش تحولات تجارت جهانی2
توافق یا عدم توافق برجام.pdf
1.6 MB
توافق یا عدم توافق برجام
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
دولت روحانی کجا اشتباه کرد؟
🔍 اگرچه دولت روحانی مانند تمام دولت‌های پیش از خود، به دنبال رشد اقتصادی و مهار تورم بود، اما نتوانست به این مهم دست یابد. به باور کارشناسان اقتصادی، دلایل ضعف خروجی اقتصاد در این هشت سال را می‌توان به چهار سرفصل کلی تقسیم کرد که شامل «خطا در سیاستگذاری‌های پولی»، «ضعف سیاست‌های مالی و بودجه‌ای»، «خطا در زمینه سیاست‌های ارزی و تجاری» و «بی‌توجهی به علم اقتصاد و نظرات کارشناسی» می‌شود.
🔍 کارشناسان اقتصادی معتقدند راه‌حل ترمیم سیاست‌های پولی، مالی و بودجه‌ای اصلاحات ساختاری در اقتصاد ایران است؛ موضوعی که هیچ‌گاه به‌طور جدی در دستور کار قرار نگرفت.
🔍 در زمینه سیاست‌های پولی، به غیر از چند ماه اول روند رشد پایه پولی ادامه پیدا کرد و در سیاست بودجه‌ای نیز در دو سال پایانی، کسری بودجه افزایش چشم‌گیری داشت. در زمینه سیاست تجاری نیز سرکوب نرخ ارز از اشتباهات دولت روحانی بود.
👁🗨 در این گزارش، دلایل ضعف خروجی اقتصاد در هشت سال اخیر، ریشه‌یابی شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/x93441
🔍 اگرچه دولت روحانی مانند تمام دولت‌های پیش از خود، به دنبال رشد اقتصادی و مهار تورم بود، اما نتوانست به این مهم دست یابد. به باور کارشناسان اقتصادی، دلایل ضعف خروجی اقتصاد در این هشت سال را می‌توان به چهار سرفصل کلی تقسیم کرد که شامل «خطا در سیاستگذاری‌های پولی»، «ضعف سیاست‌های مالی و بودجه‌ای»، «خطا در زمینه سیاست‌های ارزی و تجاری» و «بی‌توجهی به علم اقتصاد و نظرات کارشناسی» می‌شود.
🔍 کارشناسان اقتصادی معتقدند راه‌حل ترمیم سیاست‌های پولی، مالی و بودجه‌ای اصلاحات ساختاری در اقتصاد ایران است؛ موضوعی که هیچ‌گاه به‌طور جدی در دستور کار قرار نگرفت.
🔍 در زمینه سیاست‌های پولی، به غیر از چند ماه اول روند رشد پایه پولی ادامه پیدا کرد و در سیاست بودجه‌ای نیز در دو سال پایانی، کسری بودجه افزایش چشم‌گیری داشت. در زمینه سیاست تجاری نیز سرکوب نرخ ارز از اشتباهات دولت روحانی بود.
👁🗨 در این گزارش، دلایل ضعف خروجی اقتصاد در هشت سال اخیر، ریشه‌یابی شده است.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/x93441
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
وعده اطلاعات با منابع باز
🟡 هفته‌نامه اکونومیست در مقاله روی جلد این هفته خود به مساله ظهور اطلاعات با منابع باز open-source intelligence و فواید اطلاعات باز و آزاد برای آشکارسازی و جلوگیری از اعمال بد دولت‌ها پرداخته است.
🟡 براساس این مطلب اطلاعات بسیار مهم کشورها امروز بسیار آسان‌تر از گذشته در دسترس هستند و این مساله پنهان‌کاری حتی مسائل حساس و مهم را برای کشورها به امری سخت و تقریبا ناممکن بدل کرده است. نگرانی‌ها و چالش‌هایی در این زمینه وجود دارند که اکونومیست به برخی از آنها اشاره کرده است....
❓اطلاعات جدید تا کجا پیش آمده‌اند؟👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/s78870
🟡 هفته‌نامه اکونومیست در مقاله روی جلد این هفته خود به مساله ظهور اطلاعات با منابع باز open-source intelligence و فواید اطلاعات باز و آزاد برای آشکارسازی و جلوگیری از اعمال بد دولت‌ها پرداخته است.
🟡 براساس این مطلب اطلاعات بسیار مهم کشورها امروز بسیار آسان‌تر از گذشته در دسترس هستند و این مساله پنهان‌کاری حتی مسائل حساس و مهم را برای کشورها به امری سخت و تقریبا ناممکن بدل کرده است. نگرانی‌ها و چالش‌هایی در این زمینه وجود دارند که اکونومیست به برخی از آنها اشاره کرده است....
❓اطلاعات جدید تا کجا پیش آمده‌اند؟👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://b2n.ir/s78870
روزنامه دنیای اقتصاد
وعده اطلاعات با منابع باز
هفته‌نامه اکونومیست در مقاله روی جلد این هفته خود به مساله ظهور اطلاعات با منابع باز open-source intelligence و فواید اطلاعات باز و آزاد برای آشکارسازی و جلوگیری از اعمال بد دولت‌ها پرداخته است. براساس این مطلب اطلاعات بسیار مهم کشورها امروز بسیار آسان‌تر…
✳️ *انگیزه دادن و الهام‌بخشی دو مسئولیت مهم یک رهبر است که اغلب اوقات مورد توجه رهبران نیست.*
🔹 ایجاد انگیزه برای یک تیم یا نیروی کار یک چالش مداوم و اولویتی حیاتی برای هرکسی است که می خواهد یک رهبر موفق شغلی باشد.مواردزیرمی تواند به این موضوع کمک نماید
1️⃣ اهداف معین و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید.
2️⃣ از کارکنان خود بازخورد مداوم بخواهید.
3️⃣ انعطاف‌پذیری و تعادل بین کار و زندگی را گسترش دهید.
4️⃣ خدمات کارمندان را به شکل عادلانه‌ای جبران کنید.
5️⃣ محیط کاری بسازید که شایسته لیاقت کارکنان‌تان باشد.
🔹 ایجاد انگیزه برای یک تیم یا نیروی کار یک چالش مداوم و اولویتی حیاتی برای هرکسی است که می خواهد یک رهبر موفق شغلی باشد.مواردزیرمی تواند به این موضوع کمک نماید
1️⃣ اهداف معین و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید.
2️⃣ از کارکنان خود بازخورد مداوم بخواهید.
3️⃣ انعطاف‌پذیری و تعادل بین کار و زندگی را گسترش دهید.
4️⃣ خدمات کارمندان را به شکل عادلانه‌ای جبران کنید.
5️⃣ محیط کاری بسازید که شایسته لیاقت کارکنان‌تان باشد.
✳️ *انقلاب دورکاری*
✅ چهار چالش مدیران با دورکاری
👈 نکاتی در باب مدیریت افراد از راه دور
دورکاری دائمی در پساکرونا چندان محتمل نیست؛ اما مدیران شرکت‌های موفق از جمله «اپل» از هم‌اکنون مدل کار ترکیبی را برای کارکنان خود انتخاب کرده‌اند. در این مدل، بخشی از نیروها به محل کار برمی‌گردند و بخشی دیگر ترکیبی از کار حضوری و دورکاری را برای همیشه ادامه می‌دهند. نحوه تسلط مدیران بر چهار چالش دورکاری در یک نقشه آمده است.
از آنجاکه بسیاری از شرکت‌ها روش و مدل کار ترکیبی را در پیش می‌گیرند، کتاب جدید استاد دانشگاه هاروارد سدال نیلی درباره مدیریت کارکنان از راه دور ضروری‌تر جلوه می‌کند. ترجمه این کتاب به صورت پاورقی در این ستون به چاپ خواهد رسید.
🔸 انقلاب کار از راه دور؛ موفقیت از هر جا و هر مکان
این احتمال که همه‌گیری ویروس باعث ایجاد تغییرات دائمی به سمت کار از راه دور بشود کمتر و کمتر محتمل به‌نظر می‌رسد. البته نظرسنجی‌ها از کارمندان نشان می‌دهد که اکثر افراد کار از خانه را ترجیح می‌دهند و شواهد نشان می‌دهد که برخی از آنها در صورت درخواست مدیران به بازگشت به محل کار از این کار امتناع می‌ورزند.البته گزارش‌های آمار اداره کار ایالات‌متحده نشان می‌دهد که در ماه می ۲۰۲۱ تنها ۶/ ۱۶ درصد از افراد شاغل به علت ویروس‌کرونا دورکاری یا کار از منزل انجام می‌دهند؛ درحالی‌که این آمار در ماه آپریل ۳/ ۱۸ درصد بود. به‌علاوه برخی از مدیران شرکت‌های بزرگ با تمام وجود از دورکاری استقبال می‌کنند؛ برخی مانند جیمی دیمون از جی‌پی‌مورگان این مساله را به کلی رد می‌کنند و بسیاری از جمله تیم کوک از اپل، نوعی کار ترکیبی را مورد تایید قرار می‌دهند.
این به آن معنی است که عنوان کتاب جدید سدال نیلی، استاد دانشگاه هاروارد تحت‌نام «انقلاب دورکاری» عبارت تامل‌برانگیزی است. نیلی در مقدمه کتاب به این مطلب اشاره می‌کند که جی‌پی‌مورگان معتقد است در بازار کار، نیروی کار از راه دور دائم هرگز محقق نخواهد شد، اما این به آن معنا نیست که رهبران سازمان‌ها این کتاب را نخوانند. در نهایت این احتمال بیشتر و بیشتر می‌شود که رهبران سازمان‌ها مجبور شوند به صورت پاره‌وقت به مدیریت افراد از راه دور رضایت دهند؛ یعنی کسانی که در دایره تیم‌های توزیع، فروشندگان و سایر کارکنانی که کارشان ایجاب می‌کند همیشه در راه باشند، یا تیم‌های ترکیبی از کارمندان تمام‌وقت. نیلی توضیح می‌دهد: «برای کارمندان و مدیران در سراسر جهان، دورکاری بدون آموزش علاج کار نیست. ممکن است شما برخی از چالش‌های ذاتی دنیای مجازی را تجربه کرده باشید.» برخی از چالش‌های رهبران سازمان‌ها ایجاد ارتباط موثر بین کارمندانی است که باهم در یک مکان نیستند، همچنین ایجاد اعتماد و توازن بدون تماس شخصی، اجتناب از خستگی ناشی از استفاده از زوم و سایر ابزارهای تکنولوژی، ایجاد توازن و مرز ملموس میان کار و زندگی شخصی و ارائه کار توام با همکاری و عملکرد مناسب از موارد دیگر این چالش‌ها است.
انقلاب دورکاری به این چالش‌ها می‌پردازد و موارد بیشتری که در این کتاب گنجانده شده است. هر فصل یک پرسش را مطرح می‌کند («چگونه باید از ابزارهای دیجیتال در دورکاری استفاده کنم؟») و با استناد به تحقیقات خودش و دیگران، نیلی به این پرسش‌ها با شواهد عملی و ظریف پاسخ می‌دهد. در مورد ابزارهای دیجیتال، او به‌عنوان مثال توضیح می‌دهد که در زمان انتخاب بهترین رسانه ارتباطی، روابط موجود میان اعضای تیم می‌تواند مهم‌تر از نوع و محتوای اطلاعات منتقل‌شده باشد. اگر اعضای تیم از قبل روابط مثبتی با هم داشته باشند و یکدیگر را خوب بشناسند، ایمیل به تنهایی می‌تواند برای مذاکره و تصمیم‌گیری کافی باشد. نیلی می‌نویسد: «از طرف دیگر، تیم‌هایی که اعضای آنها دارای روابط خنثی هستند – به‌عنوان مثال، تیم‌هایی که به‌صورت تصادفی یا قرعه‌کشی شکل گرفته‌اند – زمانی نتایج بهتری به‌دست می‌آورند که از طریق رسانه‌‌های غنی‌تر «مثل ویدئو‌کنفرانس» باهم ارتباط برقرار می‌کنند. شاید به این دلیل که نیاز به اطلاعات بیشتری درباره نحوه تفکر و عمل دیگران دارند.»
همان‌طور که اطلاع دارید، یکی از چالش‌های هدایت افراد دورکار تضمین این مساله است که آنها درک درستی از چهار موضوع اصلی دارند. اهدافشان، نقش فردی‌شان، منابع موجود و هنجارهای حاکم بر تعاملات آنها. دستیابی به این همسویی وقتی کارمندان در یک مکان مستقر هستند دشوار است؛ اما هنگامی که آنها جداگانه و از راه دور کار می‌کنند، دشوارتر می‌شود.
در نتیجه نیلی معتقد است که مدیران کارمندان دورکار باید ابتدا با برگزاری جلسه و بعد از آن پیگیری جلسات با برگزاری جلسات بیشتر، چنین همسویی را ایجاد کنند. وی می‌نویسد: «جلسات منظم و در واقع ارزیابی‌های دوره‌ای از نحوه پیشرفت گروه در چهار زمینه اصلی است.
✅ چهار چالش مدیران با دورکاری
👈 نکاتی در باب مدیریت افراد از راه دور
دورکاری دائمی در پساکرونا چندان محتمل نیست؛ اما مدیران شرکت‌های موفق از جمله «اپل» از هم‌اکنون مدل کار ترکیبی را برای کارکنان خود انتخاب کرده‌اند. در این مدل، بخشی از نیروها به محل کار برمی‌گردند و بخشی دیگر ترکیبی از کار حضوری و دورکاری را برای همیشه ادامه می‌دهند. نحوه تسلط مدیران بر چهار چالش دورکاری در یک نقشه آمده است.
از آنجاکه بسیاری از شرکت‌ها روش و مدل کار ترکیبی را در پیش می‌گیرند، کتاب جدید استاد دانشگاه هاروارد سدال نیلی درباره مدیریت کارکنان از راه دور ضروری‌تر جلوه می‌کند. ترجمه این کتاب به صورت پاورقی در این ستون به چاپ خواهد رسید.
🔸 انقلاب کار از راه دور؛ موفقیت از هر جا و هر مکان
این احتمال که همه‌گیری ویروس باعث ایجاد تغییرات دائمی به سمت کار از راه دور بشود کمتر و کمتر محتمل به‌نظر می‌رسد. البته نظرسنجی‌ها از کارمندان نشان می‌دهد که اکثر افراد کار از خانه را ترجیح می‌دهند و شواهد نشان می‌دهد که برخی از آنها در صورت درخواست مدیران به بازگشت به محل کار از این کار امتناع می‌ورزند.البته گزارش‌های آمار اداره کار ایالات‌متحده نشان می‌دهد که در ماه می ۲۰۲۱ تنها ۶/ ۱۶ درصد از افراد شاغل به علت ویروس‌کرونا دورکاری یا کار از منزل انجام می‌دهند؛ درحالی‌که این آمار در ماه آپریل ۳/ ۱۸ درصد بود. به‌علاوه برخی از مدیران شرکت‌های بزرگ با تمام وجود از دورکاری استقبال می‌کنند؛ برخی مانند جیمی دیمون از جی‌پی‌مورگان این مساله را به کلی رد می‌کنند و بسیاری از جمله تیم کوک از اپل، نوعی کار ترکیبی را مورد تایید قرار می‌دهند.
این به آن معنی است که عنوان کتاب جدید سدال نیلی، استاد دانشگاه هاروارد تحت‌نام «انقلاب دورکاری» عبارت تامل‌برانگیزی است. نیلی در مقدمه کتاب به این مطلب اشاره می‌کند که جی‌پی‌مورگان معتقد است در بازار کار، نیروی کار از راه دور دائم هرگز محقق نخواهد شد، اما این به آن معنا نیست که رهبران سازمان‌ها این کتاب را نخوانند. در نهایت این احتمال بیشتر و بیشتر می‌شود که رهبران سازمان‌ها مجبور شوند به صورت پاره‌وقت به مدیریت افراد از راه دور رضایت دهند؛ یعنی کسانی که در دایره تیم‌های توزیع، فروشندگان و سایر کارکنانی که کارشان ایجاب می‌کند همیشه در راه باشند، یا تیم‌های ترکیبی از کارمندان تمام‌وقت. نیلی توضیح می‌دهد: «برای کارمندان و مدیران در سراسر جهان، دورکاری بدون آموزش علاج کار نیست. ممکن است شما برخی از چالش‌های ذاتی دنیای مجازی را تجربه کرده باشید.» برخی از چالش‌های رهبران سازمان‌ها ایجاد ارتباط موثر بین کارمندانی است که باهم در یک مکان نیستند، همچنین ایجاد اعتماد و توازن بدون تماس شخصی، اجتناب از خستگی ناشی از استفاده از زوم و سایر ابزارهای تکنولوژی، ایجاد توازن و مرز ملموس میان کار و زندگی شخصی و ارائه کار توام با همکاری و عملکرد مناسب از موارد دیگر این چالش‌ها است.
انقلاب دورکاری به این چالش‌ها می‌پردازد و موارد بیشتری که در این کتاب گنجانده شده است. هر فصل یک پرسش را مطرح می‌کند («چگونه باید از ابزارهای دیجیتال در دورکاری استفاده کنم؟») و با استناد به تحقیقات خودش و دیگران، نیلی به این پرسش‌ها با شواهد عملی و ظریف پاسخ می‌دهد. در مورد ابزارهای دیجیتال، او به‌عنوان مثال توضیح می‌دهد که در زمان انتخاب بهترین رسانه ارتباطی، روابط موجود میان اعضای تیم می‌تواند مهم‌تر از نوع و محتوای اطلاعات منتقل‌شده باشد. اگر اعضای تیم از قبل روابط مثبتی با هم داشته باشند و یکدیگر را خوب بشناسند، ایمیل به تنهایی می‌تواند برای مذاکره و تصمیم‌گیری کافی باشد. نیلی می‌نویسد: «از طرف دیگر، تیم‌هایی که اعضای آنها دارای روابط خنثی هستند – به‌عنوان مثال، تیم‌هایی که به‌صورت تصادفی یا قرعه‌کشی شکل گرفته‌اند – زمانی نتایج بهتری به‌دست می‌آورند که از طریق رسانه‌‌های غنی‌تر «مثل ویدئو‌کنفرانس» باهم ارتباط برقرار می‌کنند. شاید به این دلیل که نیاز به اطلاعات بیشتری درباره نحوه تفکر و عمل دیگران دارند.»
همان‌طور که اطلاع دارید، یکی از چالش‌های هدایت افراد دورکار تضمین این مساله است که آنها درک درستی از چهار موضوع اصلی دارند. اهدافشان، نقش فردی‌شان، منابع موجود و هنجارهای حاکم بر تعاملات آنها. دستیابی به این همسویی وقتی کارمندان در یک مکان مستقر هستند دشوار است؛ اما هنگامی که آنها جداگانه و از راه دور کار می‌کنند، دشوارتر می‌شود.
در نتیجه نیلی معتقد است که مدیران کارمندان دورکار باید ابتدا با برگزاری جلسه و بعد از آن پیگیری جلسات با برگزاری جلسات بیشتر، چنین همسویی را ایجاد کنند. وی می‌نویسد: «جلسات منظم و در واقع ارزیابی‌های دوره‌ای از نحوه پیشرفت گروه در چهار زمینه اصلی است.