رویکردهای پاداش دهی
۱- به راه حل های اساسی به جای راه حلهای مقطعی پاداش دهید.
۲- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
۳- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
۴- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
۵- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
۶- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
۷- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
۸- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید:
۹- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
۱۰- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.
۱- به راه حل های اساسی به جای راه حلهای مقطعی پاداش دهید.
۲- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
۳- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
۴- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
۵- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.
۶- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
۷- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
۸- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید:
۹- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
۱۰- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.
آیا شما در حال تلاش برای توسعه مدیریت دانش در یک محیط فرهنگی چالش‌برانگیز هستید؟
سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:
۱-آیا رهبران و مدیران رفتارهای مبتنی بر همکاری ندارند؟ مانند احتکار دانش، سرزنش کردن افراد یا گوش ندادن به نظرات دیگران!
۲-آیا فعالیت مدیریت دانش به‌شدت در مناطق خاص کسب‌وکار متمرکز شده است و تقریباً در دیگر بخش‌ها وجود ندارد؟
۳-آیا خبرگان و متخصصان هر حوزه ایزوله شده‌اند یا تحت فشار کاری بیش از حد هستند؟
۴-آیا سازمان دارای گردش مالی بالا، نمرات رضایتمندی کارکنان کم یا سایر شاخص‌های اضطراب نیروی کار است؟
۵-آیا کارکنان بیش از حد متمرکز بر اهداف عملکرد فردی هستند؟
۶-آیا پذیرش سازمانی (onboarding)کارمند شامل مدیریت دانش می‌شود؟
اگر شما به حداقل سه سؤال «بله» پاسخ دادید، برنامه مدیریت دانش شما در مسیر موفقیت ممکن است با موانع فرهنگی مواجه باشد.
منبع:
https://www.apqc.org/blog/how-foster-km-culture
#KM
#KnowledgeManagement
#Culture
#مدیریت_دانش
#فرهنگ_مدیریت_دانش
▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
سؤالات زیر را از خودتان بپرسید:
۱-آیا رهبران و مدیران رفتارهای مبتنی بر همکاری ندارند؟ مانند احتکار دانش، سرزنش کردن افراد یا گوش ندادن به نظرات دیگران!
۲-آیا فعالیت مدیریت دانش به‌شدت در مناطق خاص کسب‌وکار متمرکز شده است و تقریباً در دیگر بخش‌ها وجود ندارد؟
۳-آیا خبرگان و متخصصان هر حوزه ایزوله شده‌اند یا تحت فشار کاری بیش از حد هستند؟
۴-آیا سازمان دارای گردش مالی بالا، نمرات رضایتمندی کارکنان کم یا سایر شاخص‌های اضطراب نیروی کار است؟
۵-آیا کارکنان بیش از حد متمرکز بر اهداف عملکرد فردی هستند؟
۶-آیا پذیرش سازمانی (onboarding)کارمند شامل مدیریت دانش می‌شود؟
اگر شما به حداقل سه سؤال «بله» پاسخ دادید، برنامه مدیریت دانش شما در مسیر موفقیت ممکن است با موانع فرهنگی مواجه باشد.
منبع:
https://www.apqc.org/blog/how-foster-km-culture
#KM
#KnowledgeManagement
#Culture
#مدیریت_دانش
#فرهنگ_مدیریت_دانش
▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
APQC
How to Foster a KM Culture
Culture is a powerful driver of knowledge management. All KM approaches are social activities in one way or another. Clearly, approaches like communities of practice and lessons learned work best when people trust and value each other. Even when someone searches…
Forwarded from HR Process Analytics and Optimization(UT)
٩ بُعد براي تعالي در مدل تحليل افراد
پاسخ به سه سوال متداول در سازمان ها (روی چه چیزی باید تمرکز کنم؟ چگونه می توانم تاثیر خود را بهبود دهم؟ چگونه می توانم ارزش بیشتری ایجاد کنم؟) می تواند در نه بعد خلاصه و در سه دسته گروه‌بندی شود: بنیان، منابع و ارزش.
• تحلیل افراد نیاز به یک بنیان محکم با عناصر مناسب دارد تا بتواند قبل از پیچیده شدن کار در آینده، موجب موفقیت شود. این عمل ریشه در داشتن حکمرانی قوی، روش شناسی روشن و مدیریت موثر ذینفعان دارد.
• تحلیل افراد باید دارای اعتبار باشد که مستلزم متعادل سازی منابع مناسب، از جمله تخصص در تیم، فناوری‌های مناسب و داده‌های قوی و گسترده است.
• تحلیل افراد موظف به ارائه ارزش برای سازمان و نیروی کار آن می‌باشد. این امر ناشی از ارائه تجربیات پیشرفته به نیروی کار، ایجاد تأثیر از طریق نتایج کسب و کار و توسعه فرهنگ مبتنی بر داده برای تجزیه و تحلیل، می‌باشد.
منبع:
Excellence in People Analytics (2021)
#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part1
▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
پاسخ به سه سوال متداول در سازمان ها (روی چه چیزی باید تمرکز کنم؟ چگونه می توانم تاثیر خود را بهبود دهم؟ چگونه می توانم ارزش بیشتری ایجاد کنم؟) می تواند در نه بعد خلاصه و در سه دسته گروه‌بندی شود: بنیان، منابع و ارزش.
• تحلیل افراد نیاز به یک بنیان محکم با عناصر مناسب دارد تا بتواند قبل از پیچیده شدن کار در آینده، موجب موفقیت شود. این عمل ریشه در داشتن حکمرانی قوی، روش شناسی روشن و مدیریت موثر ذینفعان دارد.
• تحلیل افراد باید دارای اعتبار باشد که مستلزم متعادل سازی منابع مناسب، از جمله تخصص در تیم، فناوری‌های مناسب و داده‌های قوی و گسترده است.
• تحلیل افراد موظف به ارائه ارزش برای سازمان و نیروی کار آن می‌باشد. این امر ناشی از ارائه تجربیات پیشرفته به نیروی کار، ایجاد تأثیر از طریق نتایج کسب و کار و توسعه فرهنگ مبتنی بر داده برای تجزیه و تحلیل، می‌باشد.
منبع:
Excellence in People Analytics (2021)
#PeopleAnalytics #HumanCapitalAnalytics #HRAnalytics #WorkforceAnalytics #Part1
▫️ @BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT