◀️یک سوم تغییر شغل ها ، مربوط به تغییر کلی مسیر شغلی است .
◀️شرکتهای بزرگ استعدادهای خود را از دست می دهند و در عوض ، سازمانهای کوچکتر با کارکنان کمتر از 500 نفر ، استعداد ها را جذب کرده اند .
◀️صنایع فن آوری ، بهداشت و درمان ، نفت و انرژی در جذب استعدادها موفق تر بوده اند .
◀️رتبه دوم در مشاغلی که جذب در آنها به سختی انجام می شود ، همچنان مربوط به شغل های مهندسی است .
◀️ تقاضا برای کار در شرکتهای کوچکتر ،بیشتر از شرکتهای بزرگ است .
◀️سازمانها باید برند کارفرمایی خود را مطابق با صفات سازمانهای کوچکتر تطبیق دهند .
◀️ نسل جدید ، خواهان پیشرفت و چالش هستند، در حالیکه نسلهای قدیمی تر ، همان صنعت را ترجیح می دهند .
◀️ افرادی که به سازمانهای کوچکتر جذب می شوند ، خواهان چالش ، تاثیرگذاری ، چشم انداز ، و فرهنگ مناسب هستند اما لزوما به دنبال حقوق دریافتی بالاتری نمی باشند .
◀️زنان به دنبال سازمانهایی با رهبری برجسته تر ، فرهنگ مناسب و تعادل کار و زندگی می باشند .
◀️ اگرچه پول دلیل اصلی افراد برای تغییر شغل نیست ، اما 74 درصد افراد در شغل جدید خود ، افزایش دریافتی داشته اند .
◀️نسل جوان از طریق کانالهای آنلاین به دنبال کار جدید هستند .

✳️ کلیات گزارش جهانی سایت لینکدین تا سال ۲۰۱۵ : چرا و چگونه افراد شغل خود را تغییر می دهند؟

گزارش فوق حاصل بررسی شرکت لینکدین بر روی 7 میلیون کاربر خود در سراسر دنیا که تغییر شغل داده اند ، طی دوره زمانی 4 ساله تا 2015 می باشد . جهت تهیه این گزارش با بیش از 10 هزار کاربر نیز مصاحبه انجام شده است. بررسی های این شرکت نشان داده است که :

◀️تعداد کارجویان طی 4 سال اخیر ، 36 درصد افزایش یافته است .
◀️بیشترین انگیزه تغییر شغل ، فرصت های جدید شغلی است و بیشترین علت ترک شغل نیز مربوط به نگرانی از عدم پیشرفت شغلی است.
◀️علل عمده ترک شغل افراد به ترتیب عبارتند از :
- نگرانی از فقدان فرصتهای پیشرفت
- نارضایتی از سبک رهبری مدیریت ارشد
- نارضایتی از محیط کار / فرهنگ سازمان
- نیاز به چالش بیشتر در کار
- نارضایتی از میزان / روش جبران خدمات
- نارضایتی از پاداش / به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان

👆👆نتایج پیمایش گالوپ نشان می‌دهد که هر چند فرایندها و سیستم‌های سازمانی تاثیر زیادی بر تعلق کارکنان دارند اما مدیران نیز یکی از عوامل اصلی اثرگذار بر تعلق و در نهایت عملکرد کارکنان هستند. نتایج پیمایش‌ها نشان می‌دهد که حدود 70 درصد واریانس در امتیاز تعلق تیم مرتبط با مدیر تیم است. چرا که مدیران باید اطمینان پیدا کنند که کارکنان آنچه باید انجام دهند را دقیق می‌دانند، از کارکنان در زمان نیاز حمایت و پشتیبانی کنند، و چگونگی ارتباط کار آنها با موفقیت سازمان را تشریح کنند.
مدیرانی که بیشتر از رئیس بودن نقش مربی دارند، با کارکنان خود به صورت مستمر گفتگو می‌کنند. 5 نوع گفتگویی که منجر به بهبود عملکرد می‌شود شامل گفتگو در خصوص نقش و ارتباطات، ارتباطات سریع، بررسی‌ها و چک کردن‌ها، برنامه‌های توسعه، و ارزیابی‌های پیشرفت است. این ارتباطات باید به صورت مستمر انجام شود تا اثربخش باشد. کارکنانی که به صورت روزانه از سمت مدیرانشان بازخورد دریافت می‌کنند سه برابر نسبت به کسانی که یک بار در سال بازخورد دریافت می‌کنند، سه برابر تعلق بیشتری دارند.
بنابراین مدیرانی که از رئیس بودن به سمت مربی بودن حرکت می‌کنند، تمرکز بیشتری بر توسعه و تعلق داشته و بنابراین تیم‌شان تعلق و سازگارتر بالاتری در طول زمان خواهند داشت.