این ۷ شرکت بسیار معروف، کارشان را از ساختن این وسایل پیش پا افتاده شروع کردند!

🔸بسیاری از برندها قبل از اینکه موفق شوند، محصولی شاخص بسازند و تبدیل به برند معروفی بشوند، چیزهای ساده‌ای تولید کرده‌اند و بارها آزمون و خطا کرده‌اند.

🔸با مطالعه فهرست این برندها می‌توان به نتیجه خوبی رسید. اگر کار و حرفه و شرکتی داریم که موفق نیست یا روند بسیار «معمولی» دارد، اصلا اجباری نیست که همان روند را ادامه دهیم. گاهی خلاقیت و زمینه‌های نو بی‌مقدمه به سراغ ما می‌آیند و گاهی هم باید فرصت‌های طلایی و نیاز مردم را بسنجیم و کشف کنیم و چیزی نو به آنها بدهیم.

1⃣ شرکت لگو: اسباب بازی‌های چوبی که با نخی روی زمین کشیده می‌شدند.

قبل از شروع خلاقیت بنیانگذار لگو، اوله کرک کریستیانسن،  یعنی ساخت حجم‌هایی با واحد بلوکی یا همان لگو، شرکت او اسباب‌بازی‌های ساده‌ای می‌ساخت.
او با استفاده از تکه‌های چوبی، حیوانات چوبی کوچک، از جمله اردک‌های چوبی می‌تراشید.

2⃣ سونی: پلوپز برقی

اولین محصول تولید شده توسط بنیانگذار سونی، ماسارو ایبوکا، هدف بسیار ساده‌ای داشت. او می خواست به کارکنانش کمک کند تا برنجی را که به عنوان هدیه دریافت کرده بودند، سریع و آسان بپزند.
پلوپز  سونی اساساً یک سطل با الکترودهایی در پایین بود. اینها قرار بود آب را گرم کنند و برنجی پف دار و خوش طعم ایجاد کنند.

3⃣ سامسونگ: ماهی خشک شده

حیات سامسونگ از دهه ۱۹۳۰ به عنوان یک شرکت بازرگانی با فروش مواد غذایی از جمله ماهی خشک و نودل آغاز شد. این شرکت در ابتدا بیش از ۴۰ کارمند داشت و تا بعد از پایان جنگ موفقیتی نداشت.
سامسونگ در دهه ۱۹۷۰، اولین گام های خود را برای تبدیل شدن به غول الکترونیکی امروز با صادرات تلویزیون شروع کرد.

4⃣ نوکیا: خمیر کاغذ و رول دستمال توالت

نوکیا یک شرکت چندملیتی است که در طول تاریخش هر چیزی ساختهِ حتی ماسک‌های تنفسی، لاستیک خودرو و رادیو.
اما تولید ابتدایی این شرکت چیز متفاوتی بود! در دهه ۱۸۶۰، بنیانگذار شرکت، فردریک ایدستام، کار شرکت را با راه‌اندازی یک کارخانه خمیر کاغذ که عمدتاً رول های کاغذ توالت می‌ساخت، شروع کرد.

5⃣ تویوتا: ماشین بافندگی اتوماتیک

ماشین های بافندگی که تویوتا در روزهای اولیه خود می‌ساخت، پیشرفته‌ترین دستگاه های موجود بودند.

6⃣ شرکت هوور: افسار و یراق اسب!

هوور مارکی معتبر در زمینه جاروبرقی است. اما شروع کار شرکت هوور هم متفاوت بود و این شرکت در ابتدا افسار و یراق اسب می‌ساخت.
اما وقتی که پسر عموی همسر موسس شرکت هوور، نمونه اولیه «وسیله مکش برقی» را به او نشان داد، هوور بلافاصله پتانسیل چنین وسیله‌ای را حس کرد.

7⃣ شرکت اپل: جعبه آبی

اولین محصول استیو جابز و استیو وزنیاک “جعبه آبی” بود. از این دستگاه برای برقراری تماس تلفنی از راه دور بدون هزینه استفاده می‌شد. البته آنها خیلی زود تولید رایانه‌های اپل را شروع کردند.
اگرچه این زوج به زودی به سمت یک مدل تجاری پایدارتر حرکت کردند (تولید رایانه‌های اپل که امروزه می‌شناسیم)، استیو جابز گفته است که بدون آن جعبه‌های آبی «اپل وجود نداشت».

کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

✳️ چگونه می توان سازمانی ساخت که با همان سرعت تغییر در دنیا، تغییر پذیر باشد؟


پنج تغییر ذهنیت برای تحول سازمان

- از سوددهی تا هدف
- از سلسله مراتب تا شبکه ها
- از کنترل تا توانمندسازی
- از برنامه ریزی تا تجربه و آزمون
- از حریم خصوصی تا شفافیت

✳️ شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!

✅ شرکت گور Gore از جمله شرکت‌های باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.

اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط می‌شود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.

🔹یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط می‌شود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده می‌شود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده می‌شوند.

صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده می‌شود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.

🔹یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»

به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب می‌شوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
 https://t.me/ExecutiveManagement

عادت‌های خوب و مناسب ایجاد کنید تا مجبور نباشید برای رسیدن به اهداف و تحقق برنامه‌هایتان فقط به انگیزه اتکا کنید .

مرز باریک بین دیوانگی و دوراندیشی

👈 آموزه‌‏‌های بررسی یک تجربه واقعی برای رهبران کسب و کار؛

🎯 کمیته جست‌وجوی مدیر جدید برای موسسه بهداشت و درمان جفرسون (Jefferson health system) در سال ۲۰۱۳ روی سه نامزد نهایی به جمع‌‌‌بندی رسید. همه آنها صاحب‌‌‌صلاحیت و مورد احترام بودند.

🎯 کمیته جست‌وجو تصمیم گرفت بار دیگر رزومه‌‌‌ای را بیرون بکشد که شانس انتخابش بسیار اندک بود. این رزومه متعلق به استفان کلاسکو بود؛ یک متخصص زنان و زایمان منزوی و گوشه‌‌‌گیر که ریاست یک دانشکده پزشکی در فلوریدا را بر عهده داشت.

🎯 او هم مانند نامزدهای برجسته تصدی آن پست، استعدادهایی ذاتی برای رهبری موسسه داشت. با این حال، کمیته جست‌وجو در رده‌‌‌بندی نامزدها، او را در رتبه شانزدهم از ۱۵ نامزد قرار داد.

🎯 کلاسکو با آنکه معیارهای اصلی را نداشت، بر اساس موارد دیگر خود را از سایرین متمایز ساخته بود: ذهنیت «نامحدود و بی‌‌‌مرز» او باعث آمادگی‌‌‌اش برای هر اقدام نامتداول و انقلابی و اعتماد به نتیجه بلندمدت آن بود؛ حتی اگر در حال حاضر همه از آن بد می‌‌‌گفتند.

🎯 او به خودش می‌‌‌گفت: «از آنجا که مرز بین دیوانگی و دوراندیشی بسیار باریک است، اگر با دیوانه نامیده شدن مشکلی نداشته باشی، پس از موفقیت تو را دوراندیش خواهند خواند.»...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3866941

🟢 تصویر رسمی تورم اردیبهشت

🟠 تصویر رسمی تورم اردیبهشت‌ماه از سوی مرکز آمار ایران منتشر شد. تورم ماهانه در اردیبهشت‌ماه ۵/ ۳درصد گزارش شده که نسبت به ماه قبل ۲/ ۰واحد درصد افزایش یافته است. تورم نقطه به نقطه نیز با افزایش ۷/ ۳واحد درصدی نسبت به فروردین، به رقم ۳/ ۳۹درصد رسیده است.

🟠 در گزارش مرکز آمار ایران، برخی کالاهای خوراکی نظیر روغن‌های خوراکی‌ها، نان و ماکارونی با افزایش قیمت روبه‌رو شدند؛ هرچند که عامل اصلی بالا رفتن تورم ماهانه در اردیبهشت‌ماه گروه‌های غیرخوراکی، نظیر بهداشت، حمل‌ونقل و هتل و رستوران بوده است.

🟠 البته کارشناسان معتقدند تورم حاصل از حذف ارز ارزان‌قیمت، یک موج گذرا بوده و پس از عبور از موج فعلی افزایش قیمت‌ها، نرخ تورم به نرخ میانگین بلندمدت خود نزدیک خواهد شد.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3867387

چگونگی شکل گیری یک ابرقدرت اقتصادی
چین

✳️ قانون گودهارت چیست؟

🔺در دهه ۱۹۷۰ چارلز گودهارت، اقتصاددان انگلیسی، موضوعی را مطرح کرد که بعدها به قانون گودهارت مشهور شد. البته این مفهوم در ابتدا برای انتقاد به سیاست‌های پولی دولت مارگارت تاچر، نخست‌وزیر بریتانیا، مورد استفاده قرار گرفت و در حال حاضر نیز در بسیاری از حوزه‌های اقتصادی کاربرد دارد. به طور کلی، این قانون بیان می‌کند:

"وقتی یک شاخصِ اندازه‌گیری به یک هدف تبدیل شود، دیگر شاخص خوبی نخواهد بود."

◀️ مثالی برای قانون گودهارت

🔺مدیر یک مرکز تماس خدمات مشتریان به منظور افزایش درآمد، سیاست کاری جدیدی را آغاز می کند: "از این پس هر کارمند به جای پرداخت دستمزد ساعتی، حقوق خود را بر حسب تعداد تماس های تلفنی دریافت می کند."

🔺این سیاست باعث شد تا بعد از گذشت یک هفته تعداد تماس ها در روز به دو برابر افزایش یابد و به نظر می‌رسید که موفقیت‌آمیز بوده است. مدیر مربوطه که پیش از این هیچ‎گاه به درخواست‌های کارمندان خود توجهی نداشت، از نتیجه این سیاست بسیار راضی بود.

🔺بنابراین، یک روز تصمیم گرفت که به کارمندانش سر بزند، اما با صحنه شوکه کننده ای مواجه شد! کارمندان او برای پاسخ دادن به تماس مشتریان، تلفن را برمی‌داشتند و بعد از چند پاسخ کوتاه و حتی بدون خداحافظی تلفن را قطع می‌کردند. پس تعجبی نداشت که چرا تعداد تماس ها دو برابر شده بود!

🔺در واقع این مدیر افزایش تعداد تماس ها را هدف و مبنای اصلی قرار داد. در نتیجه بدون آنکه خودش بخواهد به کارمندانش این انگیزه را داد که کیفیت را فدای سرعت کنند. او قربانی پدیده‌ای شد که به قانون گودهارت معروف است.

Elon-Musk.jpg
اینفوگرافی زندگی ایلان ماسک

✳️ راهبری سرمایه های انسانی و غلبه بر شرایط عدم قطعیت درسازمان با راهبردتام/شمول/تنوع

purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) 

✅ درحالی‌ که انقلاب چهارم صنعتی وروندهای برترآن مشتمل بر:
🔹هوش مصنوعی و یادگیری ماشین
🔹اینترنت اشیا
🔹کلان داده
🔹بلاکچین
🔹رایانش ابری و لبه‌ای
🔹رباتیک
🔹ماشین‌های خودران
🔹شبکه 5G
🔹ویرایش ژنتیکی
🔹محاسبات کوانتومی

به‌طور روز افزون برسازمان وسرمایه های انسانی تاثیرمی گذارند، ولی منابع انسانی هنوز هم یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌ های سازمان‌ها در مقابل تغییرات و شرایط عدم قطعیت به شمار می‌روند. راز غلبه بر این عدم قطعیت توانایی به‌کارگیری و راهبری تام / شمول به‌عنوان یک استراتژی رشد است.
purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS)

🔹تام/ شمول، راهبردی سازمانی و بر این مبنا است که سازمان به همه‌ی افراد و در همه‌ی سطوح، خوش‌آمد می‌گوید. استراتژی شمول از تنوع افکار استقبال می‌کند و به دنبال یافتن مشابهت‌هایی در تفاوت‌های ما است. توجه کنید که این استراتژی، صرفاً روی تنوع متمرکز نیست، بلکه مشکلات تنوع را حل می‌کند. واقعیت‌های جدید امروزی محیط کار و بازار، به‌نوعی دامنه‌ی تأثیر گذاری این استراتژی را وسیع‌تر هم می‌کند. به همین دلیل ما باید «استراتژی شمول» را به‌عنوان راهی برای حداکثر کردن هوش سازمانی و سرمایه انسانی و همچنین به مرحله‌ی عمل رساندن پتانسیل‌های رهبران و کارمندان، مدنظر قرار دهیم.

🔹سازمانی که در مواجهه با رشد و گسترش شرایط عدم اطمینان محیط کار و بازار از استراتژی شمول استفاده می‌کند، ۶ نتیجه‌ی فوری را شاهد خواهد بود:

▫️فرهنگ و هدف
تیم‌ها و فرهنگ‌ها، به‌اجبار با یکدیگر سازگار نمی‌شوند بلکه وجوه مشترک و مشابه را در یکدیگر پیدا می‌کنند.

▫️فردیت و وابستگی
افراد کسب‌وکار را تحت مجموعه‌ای تعریف می‌کنند که توسط رهبر هدایت می‌شود و خودشان را جزئی از یک گروه می‌بینند که در کنار یکدیگر، مشارکت و فعالیتی سالم دارند.

▫️ارزش‌ها و باورها
کارمندان دیگر احساس نمی‌کنند که برای زندگی کردن باورها و ارزش‌های اصلی خود، به اجازه‌ی کسی نیاز دارند. آن‌ها سایر همکارانشان را نیز تشویق می‌کنند که به اصول خود پایبند بمانند.

▫️اعتماد و انگیزه
رهبران تلاش می‌کنند به کمک اعتمادسازی، پتانسیل‌های سازمانی و کارمندان را به حداکثر برسانند و از این طریق راه رشد کسب‌وکار را هموار کنند.

▫️تأثیر و نفوذ
کارمندان فقط نقش منابع تولیدی را بازی نمی‌کنند و قربانی احکام شرکت نمی‌شوند، بلکه می‌توانند تأثیر خود را بر آینده‌ی کسب‌وکار حس کنند.

▫️رشد و تکامل
رهبران و کارمندان به‌روشنی می‌دانند که چه هدفی را دنبال می‌کنند و فعالیت آن‌ها چگونه به رشد شخصی و سازمانی منجر می‌شود.
✍ The role of purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) and cultural tightness/looseness in the relationship between national culture and organizational culture

Lundquist College of Business, University of Oregon, Eugene, OR 97403, 

چهار مؤلفه اصلاحات اقتصادی

گزیده‌ای از گفت وگوی مفصل مسعود نیلی با هفته نامه‌تجارت فردا

در حال حاضر سیاست «اصلاحات اقتصادی»، یک گزاره شناخته‌شده و مشخص‌تر نسبت به دهه‌های گذشته است. برای موفقیت اصلاحات اقتصادی می‌توانیم براساس تجربه‌ای که بشر داشته، مولفه‌هایی حداقلی شناسایی کنیم.:

1-به طور طبیعی نقطه کانونی این اصلاحات خارج شدن دولت‌ها از قیمت‌گذاری است که به آن «آزادسازی قیمت‌ها» گفته می‌شود و یک تصمیم در سطح اقتصاد خرد محسوب می‌شود؛ یعنی دولت که مثلاً قیمت ده‌ها قلم کالا را تعیین می‌کرده، تصمیم می‌گیرد دیگر نقشی در تعیین قیمتها نداشته باشد و آن را به بازار بسپرد.

2- مولفه دوم که باید به عنوان یک بخش جدایی‌ناپذیر و بسیار مهم اصلاحات اقتصادی مدنظر قرار گیرد «ثبات اقتصاد کلان» است. بدون این مولفه دوم، ممکن است آزادسازی قیمت‌ها در اقتصادی که سالیان سال به تعیین دستوری و اداری قیمت‌ها توسط مقامات دولتی عادت داشته، به نتایج بدی بینجامد. ثبات اقتصاد کلان به زبان واضح‌تر همان «کنترل تورم» است. یعنی دولت در سطح اقتصاد خرد، قیمت‌ها را رها می‌کند تا قیمت‌های نسبی تنظیم مجدد شوند، اما متوسط سطح عمومی قیمت‌ها را به وسیله یک ابزار اصلی یعنی «رشد حجم نقدینگی» کنترل می‌کند. رشد نقدینگی باید با حداکثر سخت‌گیری تحت‌کنترل دربیاید تا این نگرانی وجود نداشته باشد که اگر قیمت‌ها رها شود چه نتایجی به بار می‌آید، چون سطح متوسط قیمت‌ها به وسیله ابزار اصلی خودش کنترل می‌شود.

3- مولفه سوم اصلاحات اقتصادی داشتن یک برنامه موثر حمایت از گروه‌هایی است که قدرت درآمدی پایینی دارند و در جریان اصلاحات اقتصادی آسیب می‌بینند. دولت باید برای جبران فشاری که روی زندگی این گروه وارد می‌شود، برنامه دقیقی با در نظر گرفتن منابع و هزینه‌ها داشته باشد.

4-مولفه چهارم اینکه همه کشورهایی که دست به اصلاحات اقتصادی زده‌اند دسترسی‌های بسیار کم‌هزینه‌ای به بازارهای جهانی فراهم کرده بودند.

البته مولفه‌های اصلاحات اقتصادی بیشتر از چهار موردی است که اشاره شد اما ضرورت این چهار مولفه برای انجام یک برنامه اصلاح اقتصادی موفق غیرقابل‌ انکار است و نمی‌توان و نباید هیچ‌یک از آنها را نادیده گرفت. در واقع اگر دولت قیمت‌ها را آزاد نکند، اصلاً اصلاح اقتصادی انجام نداده است؛ اگر آزاد کند اما به شرایطی که تورم رها و به صورت افسارگسیخته در حال رشد است، بی‌توجه باشد، آزادسازی کار خطرناکی است. مانند اینکه یک نفر را که خونریزی زیادی دارد به اتاق عمل ببرند و به خونریزی‌اش توجهی نداشته باشند و مثلاً بخواهند قلب او را عمل کنند. اگر دو مولفه آزادسازی قیمت‌ها و ثبات اقتصاد کلان اجرا شود اما هیچ برنامه‌ای برای جبران فشار موقتی که به قشر کم‌درآمد جامعه وارد می‌شود اجرا نشود، ممکن است زندگی برایشان قابل‌تحمل نباشد.

و اگر در شرایط جنگی بخواهد جراحی کند ممکن است نتواند خون به بیمار برساند. هر اقدامی که با هدف اصلاح اقتصاد انجام شود و یکی از این چهار مولفه را نداشته باشد، اصلاح اقتصادی نیست.
ممکن است مثلاً یک تصمیم اقتصادی به صورت موردی یا موقتی اتخاذ شود و بهبود ایجاد کند، اما آن تصمیم را نمی‌توان اصلاح اقتصادی نامید. چراکه این گزاره در حال حاضر یک واژه هویت‌دار شناخته‌شده شناسنامه‌دار است که تقریباً همه ابعاد آن روشن است و بنابراین می‌توان همه‌جا تشخیص داد که کدام سیاست یا تصمیم، اصلاح اقتصادی است و کدام نیست.

در نهایت می‌توان گفت آنچه امروز به عنوان اصلاحات اقتصادی در دنیا شناخته می‌شود، از یک تصمیم سیاسی شروع می‌شود؛ جایی که سیاستمداران کشور تصمیم می‌گیرند نظام اقتصادی را از بنیان تغییر دهند؛ همچنین فرآیند تغییر باید حداقل چهار مولفه اصلی یاد‌شده را در درون خودش داشته باشد. غیر از آن هم البته فراز‌و‌نشیب‌هایی دارد اما با اجرای این مولفه‌ها آثار سوء نوسان‌ها و خطراتی که ایجاد می‌شود به حداقل می‌رسد. نتیجه اینکه کشورهای زیادی را در دنیا می‌بینیم که تجربه موفقیت‌آمیزی در اجرای اصلاح اقتصادی داشته‌اند.
متن کامل این گفت وگو در شماره 454 منتشر شده است.
@tejaratefarda