.🔖مقاله شماره ۱۶۶: "با دیگران همانطور رفتار کنید که می خواهید با شما رفتار شود." چند بار این جمله را شنیده اید؟ احتمالا از دوران کودکی تا در محل کار همه دائم این «قانون طلایی» را به شما یادآوری می کنند و بسیاری از ما هنوز هم از همان استفاده می کنیم ، در محل کار ما با همه پیشینه های فرهنگی وترجیحات مختلف ، حضور داریم و رفتار کردن با دیگران آن‌طور که دوست دارید با شما رفتار کنند، همیشه بهترین گزینه نیست. وقت آن است که یک «قاعده طلایی جدید» را اتخاذ کنید: با دیگران همانطور رفتار کنید که دوست دارند با آنها رفتار شود. 1️⃣ فرضیات خود را به چالش بکشید:ممکن است شما یک فرد درونگرا باشید و ترجیح بدهید جلسات خود را از راه دور برگزار کنید اما این موضوع برای همه درونگراها صادق است ؟ البته که نه ! ممکن است شما با سایرین ویژگیهایشخصیتی مشترکی داشته باشیداما به این معنی نیست که همه ما چیزهای یکسانی را می خواهیم و بقیه دقیقاً مانند ما فکر می‌کنند. وقتی متوجه شدید که در مورد شخص دیگری مفروضاتی دارید، بپرسید: این باورها از کجا می آیند؟ چرا فکر می کنم فرضیات من درست است؟ آیا هیچ توضیح یا احتمال دیگری وجود دارد؟ تعمیم پیش فرض ها به افراد دیگر و شخصیت های آنها می تواند بسیار خطرناک و نادرست باشد .2️⃣ سوال بپرسید و گوش کنید :فرض کنید وارد جلسه آنلاینی شده اید و یکی از همکاران شما ترجیح می دهد دوربین خود را خاموش نگه دارد ، پیش فرض ها به شما هجوم می آورند که دلیل روشن نکردن دوربین چیست ؟ و همین ها شما را به اشتباه میاندازند . به همین دلیل است که بهترین راه برای فهمیدن اینکه شخص دیگری دوست دارد با او چگونه رفتار شود این است که به سادگی از او بپرسید. نترسید که دیگران را مستقیماً از ترجیحات خود مطلع کنید. فرضیات می توانند گمراه کننده باشند. پرسیدن سوالات بیشتر می تواند به رفع سوء تفاهم ها کمک کند.3️⃣ به جای یا به دنبال و باشید :فراتر از پیش فرض ها ، باید به دنبالراه حلی باشیم که برای همه افراد موثر باشد. لازم نیست روش های ما و سایرین در مقابل هم باشد ( مثل ماجرای جلسات و دوربین روشن و خاموش ). هر چه بیشتر بتوانید ترجیحاتافراد بیشتری را در نظر بگیرید ، بهتر است. بنابراین هر زمان که در موقعیتی به ظاهر «یا» بین دو حالت قرار گرفتید، یک قدم به عقب بردارید و به دنبال «و» برای هر دو حالت باشید. البته اگر در موقعیتی قرار گرفید که مورد مشترکی نبود ، به دنبال تفاهم های کوچک بگردید .

✳️ به همکارانتان کمک کنید تا روزی مدیر بزرگی شوید!

✅ تجربه نشان داده که مدیران رده‌های پایین و کارمندانی که در محل کار به همکاران خود کمک می‌کنند و گرهی از کار آنها باز می‌کنند، در آینده به مدیران بزرگ و موفقی تبدیل خواهند شد که نردبان ترقی را با سرعت بیشتری طی خواهند کرد .

🔹در اینجابه هفت دلیل مرتبط با علل موفق‌تر بودن کسانی اشاره خواهد شد که در تمام دوران کاری شان به دیگران کمک می‌کنند، بدون اینکه مجبور به این کار باشند. البته تاکید بر این هفت عامل به معنای نادیده گرفتن فاکتورهای دیگری چون استعدادهای رهبری، هوشمندی، آگاهی و نفوذ شخصیتی افرادی که می‌توانند در آینده به مدیران بزرگی تبدیل شوند نیست، بلکه مکمل آنها است.

1️⃣همدل بودن
کارکنانی که در محل کارشان به دیگران کمک می‌کنند، در واقع بالاترین درجه همدلی را با آنها نشان می‌دهند و همین مساله موجب می‌شود آنها درک درستی از شرایط حاکم بر بخش‌های مختلف سازمان داشته باشند و چالش‌های کاری هر کدام از کارکنان را به‌طور کامل درک کنند.
این همان مهارتی است که هنگام تصدی مدیریت یک تیم کاری یا یک سازمان بزرگ به‌کار آنها خواهد آمد. در چنین وضعیتی سایر کارکنان شرکت به آن فرد کمک کننده به عنوان یک عامل یاریگر در زمان بحران نگاه می‌کنند و این همان توان مدیریت افراد در زمان بروز مشکلات است

2️⃣واقع بین بودن
کسانی که به دیگران برای حل مشکلات‌شان کمک می‌کنند همیشه واقعیت‌های کاری و حرفه‌ای را بهتر از هر کس دیگری درک می‌کنند و این مهارتی است که هر مدیری برای موفق شدن به آن نیاز دارد.

3️⃣متواضع بودن
شاید برای شما هم اتفاق افتاده باشد که خواسته یا ناخواسته کیف رئیس تان یا هر فرد مهم دیگری را برای او حمل کنید یا کاری برای او انجام دهید. در این میان شاید انگیزه‌هایی چون نشان دادن توانایی‌های خود یا جلب نظر آن فرد مهم برای شما اهمیت داشته باشد، اما اگر شما همین کار را بدون چشمداشتی برای همکارانتان یا زیردستان خود انجام دهید، در واقع فروتنی تان را به اثبات رسانده‌اید و مطمئن باشید کسانی که شما روزی نسبت به آنها فروتن بوده‌اید هیچ‌گاه این کار شما را فراموش نخواهند کرد و در زمان مدیر شدن، به محبوبترین رهبر دنیا تبدیل خواهید شد.

4️⃣متمرکز بودن
وقتی به همکاران امروزتان در کارهایشان کمک کنید، هنگام تکیه زدن بر صندلی مدیریت و رهبری در آینده، از بالاترین درجه تمرکز و توجه در میان همان افراد و کارشان برخوردار خواهید بود و همین مساله باعث می‌شود به عنوان رهبر مجموعه کاملا سوار بر کار خود باشید و در نتیجه توجه شما به حواشی کار و جزئیات فاقد ارزش و غیرمهم، منحرف نخواهد شد.

5️⃣آگاهی از جزئیات امور
کمک‌کنندگان به دیگران را به درستی «مدیران کوچک» می‌نامند. در واقع وقتی به همکارانتان در حل مشکلات کاری‌شان کمک می‌کنید، در عمل یک تیم حداقل دو نفره را رهبری می‌کنید و مدیریت یک پروژه کوچک را برعهده گرفته‌اید که اگر با موفقیت به پایان برسد، یک تجربه موفق مدیریتی برای شما به حساب می‌آید که باعث شده ضمن آگاهی از جزئیات امور به تدریج بر توانایی‌های رهبری خود بیفزایید .

6️⃣رعایت اخلاقیات کاری
اصول اخلاقی در کار حکم می‌کند که به عنوان یک کارمند معمولی یا مدیری سطح پایین به همکاران خود در انجام کارهایشان کمک کنید و ناگفته پیدا است که هر عملی را عکس‌العملی است و کمک کردن شما به دیگران موجب می‌شود آنها نیز در صورت نیاز به کمک شما بشتابند.

7️⃣تمرین خودمدیریتی و انضباط
یاری رساندن به همکاران برای انجام کارهایشان معمولا در اوقات فراغت شما صورت می‌گیرد و همین مساله موجب می‌شود در وقت استراحت به تمرین مدیریت خود و دیگران بپردازید و مجموعه همین تمرینات است که شما را به تدریج برای مدیریت تیم های بزرگ‌تر آماده می‌سازد.

Emailing آینده‌ پژوهی صنایع (پایش تحولات صنایع جهان).pdf

✳️ مناطق آزاد منابع انسانی

در علم فیزیک و هوافضا یه اصلی وجود داره بهش میگن "سرعت فرار"

این قانون در مورد سرعت لازم برای فرار از کشش گرانشی سیاره هستش. وقتی جسمی پرتاب شونده به قصد ترک زمین به آن میزان سرعت لازم میرسه، میتونه از جو فرار کنه و برای همیشه به مسیرش ادامه بده و دیگه هیچ چی جلودارش نیست(دیگه بورو که رفتی).

همیشه به این فک میکنم که آدمها توی شرکت ها و سازمانها میتونن به سرعت فرار برسن؟ (البته منظور فرار از سازمان نیستا.) فرار از یکسری بندها و قیدها تا بتونن به انگیزه های پایدار، انرژی های همیشگی و دستاوردهای دائما جدید و خلاقانه در حوزه های کاری منظور هستش .

*میدونم یه کم آرزو طور به نظر میرسه ولی "آرزو بر جوانان که عیب نیست". *

تو موضوعات اقتصادی و تجاری برخی مناطق رو اسمش میذارن "مناطق آزاد تجاری". توی مناطق آزاد خیلی از قوانین دست و پاگیر حذف شدن و میزان بسیار زیادی عوامل حمایتی وجود داره تا کسانیکه ایده و توانمندی تولیدی و تجاری دارن، راحت تر بتونن کار کنن. یعنی یه کار میکنن که انگیزه های تجاری و اقتصادی کمتر به موانع اجرا بخورن و تلاش ها صورت گرفته زودتر و بهتر به سرانجام برسه.

*اینو داشته باشید تا بریم یه پژوهش جالب مطالعه کنیم و برگردیم.*

دکتر کمال بیردی (Kamal Birdi) از دانشگاه شفیلد، بهره وری 308 شرکت رو توی 22 سال بررسی کردن(دقت کنین 22 سال). همه این شرکت ها کلی برنامه مثل مدیریت کیفیت جامع،ایزوها، استانداردها، موجودی انبار و ... رو پیاده کرده بودن؛ ولی واقعا هیچ تاثیری روی عملکردشون نداشته.
مگه میشه؟! مگه داریم؟! این همه هزینه و انرژی؟! این همه سختی برای اجرا؟!

*پس چی باعث میشه عملکرد بهتر بشه و یهو تکون بخوره؟*

شاید باورتون نشه؛ ولی اثربخشترین برنامه هایی که باعث بهبود معنادار عملکرد شده بوده زمانی هستش که:
• قدرت رو از مدیر محترم و معزز گرفتن و اختیار رو به افراد و گروه های تخصصی دادن و استقلال تیم های کاری رو بیشتر کردن یهو باعث افزایش 9 درصدی ارزش افزوده به ازای هر کارمند شده.

*این میدونید یعنی چی؟*

یعنی اگه دنبال افراد و کارمندایی جنگنده و پرانرژی هستین با بستن و ایجاد محدودیت های زیاد نشدنیه. تو شرایط عادی و معمولی افراد در بهترین حالت میشن کسانی که قرار شرح وظایف و شرح شغلشون رو انجام بدن و همه ما میدونیم که شرح وظایف بیشتر گذشته نگر و حال نگر هستش و تقریبا هیچ نگاهی به آینده نداره. این یعنی همون درگیر روزمرگی شدن کارکنان.
پژوهش دانشگاه شفیلد زیرپوستی داره به ما میگه که برای رسیدن به سرعت فرار در بین افراد توی سازمان، سلب قدرت از مدیران و تفویض اختیار به کارکنان عامل اصلی هستش.
*حالا که میدونیم سلب قدرت از مدیریت و تفویض اختیار به برخی کارکنان، میتونه اونا رو به سرعت "فرار برسونه" و دیگه هیچ چی جلودارشون نباشه و وجهه و جایگاه شرکت شما رو یه تکون اساسی یده، به نظرم میشه یکسری فضاهایی ایجاد کرد به اسم "مناطق آزاد منابع انسانی" و با رویکردهایی مثل مناطق آزاد تجاری برای بخش اقتصاد.*
تو مناطق آزاد منابع انسانی اون گرفت و گیرها و بندها رو نداشته باشیم و حس خوب حمایت و آزادی به افراد داده میشه تا بتونن بهترین خودشون رو به صورت عملی تو میدون بزرگی به اسم سازمان اجرا کنن و به نتیجه برسونن.

*یه جمع بندی بکنم و تامام*

• بخوایم، نخوایم محیط های شغلی و سازمانی با توجه به ورود نسل های جدید کاری و پیشرفت تکنولوژی و ... باید برن به استقبال "فضاهای آزاد منابع انسانی"؛ اگرم مخالفت بشه هیچ مشکلی پیش نمیاد، فقط اولش یه مقدار هزینه ها و انرژی زیاد میشه و اگر بیشتر مقاومت کنیم حذف میشیم و تیدیل میشیم به خاطره.
• گوگل به عنوان پیشرو در راه اندازی منطقه آزاد منابع انسانی، یه محیط کاری شدیداً جذابی درست کرده و میگه 80 درصد زمانتون رو در راستای اهداف گوگل کار کنید و 20 درصد رو برید هر کاری دوست دارین، (میشه تقریبا هفته ای یک روز) و به واسطه همین یه اقدام، تونسته کلی از کارمنداش رو به "سرعت فرار" برسونه.
• رسیدن به سرعت فرار تنها و تنها، فقط و فقط در محیطهای آزاد منابع انسانی قابل تصوره اونم با کلی شرایط و زیرساخت.

*به نظر شما "مناطق آزاد منابع انسانی" چه ویژگی های باید داشته باشن؟*

✍ دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی

Emailing کلان روندهای فناوری به روایت ۸ مؤسسه برتر مشاوره مدیریت جهان.pdf

آیا کار کردن شما را شادتر می‌سازد؟!

🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی می‌کنند، اعلام‌نظر کنند. 

🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:

▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استاندارد‌های کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار

🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط می‌شود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم می‌شوند.

🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهره‌وری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل می‌کنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشان‌دهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.

منبع: hbr
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

مدیران خوب، برونگرا هستند یا درونگرا؟!

🔸بیشتر کتاب‌های مدیریتی در واقع توصیف ویژگی‌های یک مدیر خوب است. اما پژوهش‌ها نشان می‌دهند که صفاتی مانند برونگرا بودن، ظاهر خوب داشتن و .... که در فهرست بلندبالای ویژگی‌های یک مدیر خوب آورده می‌شود را باید با احتیاط تفسیر کرد.
این ویژگی بیشتر با "برداشت دیگران از رهبر موفق" بستگی دارد تا اثربخشی و کارآمدی واقعی مدیران. اگر چنین ویژگی‌هایی را داشته باشید دیگران شما را احتمالا مدیرِ خوبی تصور می‌کنند، اما اینکه از نظر معیارهای واقعی و عینی، خوب عمل کنید بحث دیگری است.

🔸برونگرایی یکی از این ویژگی‌ها است. گفته می‌شود که مدیر خوب بیشتر برونگرا است تا درونگرا؛ با آنکه ۵۰ درصد از مردم برونگرا هستند، ۹۶ درصد از مدیران و روسا این ویژگی را نشان می دهند و ظاهرا اوضاع کلی مدیریت، به نفع برونگراهاست.
اما گفته می شود درونگراها می توانند در بسیاری موارد موثرتر هم عمل کنند. وقتی محیط نامطمئن و سرشار از عدم قطعیت باشد و نیاز به در نظر گرفتن ایده ها و دیدگاه‌های گوناگون باشد، درونگراها موفق‌ترند.

🔸وقتی پیروان یک مدیر/ رهبر اهل نظر دادن و ابتکار هستند و نگرشی فعال به امور دارند،  شاید با مدیر برونگرا مشکل پیدا کنند. برونگراها اغلب سعی می‌کنند بیشتر از شنیدن، خود را در مرکز توجه قرار دهند و بحث‌ها را یک‌طرفه کنند که در بسیاری مواقع مطلوب نیست.

🔸هرچند اغلب می گویند برونگراها رئیس خوبی می‌شوند و کارمندان فعال و خودانگیخته، بهترین کارمندان هستند، ولی ترکیب این دو با هم بسیاری اوقات نتیجه مطلوبی ندارد.

http://goo.gl/Ig3xQq

کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings