.✳️👆مقاله HBR:برای همه ما اتفاق می افتد که برای پیشرفت شغلی آماده ایم اما افرادی هستند که جلوی دسترسی ما به مراحل بعدی پیشرفت شغلی را می گیرند ، افرادی که از آنها به عنوان مسدود کننده های مسیرشغلی نام می بریم . مسدودکننده مسیرشغلی کسی است که دارای اقتدار، قدرت یا نفوذ در محل کار است که مانع از دستیابی شما به اهدافی می شود که می خواهید به دست آورید. با وجود رفتارهای بازدارنده، چگونه می توانید با آنها مقابله کنید و اهداف خود را دنبال کنید؟
ما به شما سه استراتژی را پیشنهاد می کنیم :
1️⃣ استراتژی اول :نبردهای خود را عاقلانه انتخاب کنید اما مایل باشیدکه برای ایده های خودتان بجنگید. آنچه برای شما مهم است را شناسایی کنید : آیا می خواهید پول بیشتری به دست آورید؟ آیا می خواهید در سطح بالاتری کار کنید و به چالش کشیده شوید؟ هنگامی که بدانید چه درهایی را می خواهید باز کنید، تشخیص اینکه دقیقا چه کسی و چگونه آنها را مسدود می کند آسان تر خواهد بود.
🚩 نکته حرفه ای : همواره مستندات خود را مکتوب شده داشته باشید و مدیر بالاتر خود را در جریان همه پیشرفت ها قرار دهید.
2️⃣ استراتژی دوم :با رئیس خود گفتگوی باز و صادقانه داشته باشید. در زمان مناسب تمایل خود را برای حرکت رو به بالا بیان کنید و با شواهدی و مستنداتی برای اینکه از شما حمایت کنند ، مسلح شوید . تأثیرگذارترین کار خود و نحوه ای که به سازمان کمک کرده است و همچنین هر بازخورد مثبتی که در مورد بررسی عملکرد دریافت کرده‌اید را ذکر کنید.🚩 نکته حرفه ای : اگر مدیر بالاتر به شما توجه کافی نکرد ، ممکن است لازم باشد موضوع را با داشتن شواهد و مستندات مکتوب به رده ای بالاتر یا منابع انسانی انتقال دهید .
3️⃣ استراتژی سوم :از مشاوران قابل اعتماد، از جمله یک مربی، حامی یا متحد، مشاوره بگیرید. یک حامی یا یک متحد می تواندشما را حمایت کند. به خصوص اگر این شخص یک فرد ارشد یا محترم در سازمان باشد. مهم است که آنها را در کنار خود داشته باشید تا وقتی در اتاق نیستید و تبلیغات یا پروژه های جدیدی در حال انجام است، بتوانند توجه سایرین را به کار شما جلب کند.یک استراتژی خروج ایجاد کنید و بدانید چه زمانی آن را اجرا کنید. اگر مدیرتان همچنان به مسدود کردن شما ادامه می‌دهد، شاید وقتش رسیده که موقعیت جدیدی ایجاد کنید.
🚩نکته حرفه ای :بخاطر داشته باشید که همیشه این احتمال هست که شما برای شرایطی دیگر و موقعیتی دیگر بهترین گزینه باشید.
ما به شما سه استراتژی را پیشنهاد می کنیم :
1️⃣ استراتژی اول :نبردهای خود را عاقلانه انتخاب کنید اما مایل باشیدکه برای ایده های خودتان بجنگید. آنچه برای شما مهم است را شناسایی کنید : آیا می خواهید پول بیشتری به دست آورید؟ آیا می خواهید در سطح بالاتری کار کنید و به چالش کشیده شوید؟ هنگامی که بدانید چه درهایی را می خواهید باز کنید، تشخیص اینکه دقیقا چه کسی و چگونه آنها را مسدود می کند آسان تر خواهد بود.
🚩 نکته حرفه ای : همواره مستندات خود را مکتوب شده داشته باشید و مدیر بالاتر خود را در جریان همه پیشرفت ها قرار دهید.
2️⃣ استراتژی دوم :با رئیس خود گفتگوی باز و صادقانه داشته باشید. در زمان مناسب تمایل خود را برای حرکت رو به بالا بیان کنید و با شواهدی و مستنداتی برای اینکه از شما حمایت کنند ، مسلح شوید . تأثیرگذارترین کار خود و نحوه ای که به سازمان کمک کرده است و همچنین هر بازخورد مثبتی که در مورد بررسی عملکرد دریافت کرده‌اید را ذکر کنید.🚩 نکته حرفه ای : اگر مدیر بالاتر به شما توجه کافی نکرد ، ممکن است لازم باشد موضوع را با داشتن شواهد و مستندات مکتوب به رده ای بالاتر یا منابع انسانی انتقال دهید .
3️⃣ استراتژی سوم :از مشاوران قابل اعتماد، از جمله یک مربی، حامی یا متحد، مشاوره بگیرید. یک حامی یا یک متحد می تواندشما را حمایت کند. به خصوص اگر این شخص یک فرد ارشد یا محترم در سازمان باشد. مهم است که آنها را در کنار خود داشته باشید تا وقتی در اتاق نیستید و تبلیغات یا پروژه های جدیدی در حال انجام است، بتوانند توجه سایرین را به کار شما جلب کند.یک استراتژی خروج ایجاد کنید و بدانید چه زمانی آن را اجرا کنید. اگر مدیرتان همچنان به مسدود کردن شما ادامه می‌دهد، شاید وقتش رسیده که موقعیت جدیدی ایجاد کنید.
🚩نکته حرفه ای :بخاطر داشته باشید که همیشه این احتمال هست که شما برای شرایطی دیگر و موقعیتی دیگر بهترین گزینه باشید.
✳️ دلبستگی کارکنان را چگونه اندازه بگیریم؟
✅هرکدام از شاخص های زیر ویا چندشاخص باهم به سنجش میزان دلبستگی کارکنان کمک می کند،لیکن لازم است تحلیل کامل با شناخت بسترسازمانی وعوامل دیگر همراه باشد تادیدکاملتری بدهد.
۱.نرخ خروج اختیاری کارکنان
۲.نرخ بازگشت به کار کارکنان
۳.نر خ غیبت
۴.نرخeNPS
۵.نرخ رضایت شغلی
۶.نرخ جابجایی شغلی
۷.ارتباط کارکنان با ذینفعان
۸.کیفیت زندگی کاری
۹.نرخ درگیری و مشارکت کارکنان
۱۰. نرخ رشد عملکرد کارکنان
۱۱. نرخ بازگشت سرمایه طرح ها و اقدامات نگهداشت و انگیزش
۱۲. بهبود برند کارفرمایی
۱۳. بهبود تجربه دلپذیر کارکنان
✅هرکدام از شاخص های زیر ویا چندشاخص باهم به سنجش میزان دلبستگی کارکنان کمک می کند،لیکن لازم است تحلیل کامل با شناخت بسترسازمانی وعوامل دیگر همراه باشد تادیدکاملتری بدهد.
۱.نرخ خروج اختیاری کارکنان
۲.نرخ بازگشت به کار کارکنان
۳.نر خ غیبت
۴.نرخeNPS
۵.نرخ رضایت شغلی
۶.نرخ جابجایی شغلی
۷.ارتباط کارکنان با ذینفعان
۸.کیفیت زندگی کاری
۹.نرخ درگیری و مشارکت کارکنان
۱۰. نرخ رشد عملکرد کارکنان
۱۱. نرخ بازگشت سرمایه طرح ها و اقدامات نگهداشت و انگیزش
۱۲. بهبود برند کارفرمایی
۱۳. بهبود تجربه دلپذیر کارکنان
تابلوهای کانبان را می توان برای موارد مختلف استفاده کرد. یکی از مواردی که سازمان ها و پروژه ها می توانند با آن مبارزه کنند، سرعت تصمیم گیری است. تابلوی تصمیم‌گیری کانبان می‌تواند ابزاری ساده برای ارائه یک چارچوب شفاف برای به اشتراک گذاشتن فرآیند تصمیم‌گیری با کل تیم باشد. سوالات مهم یا ایده های جدید در حال حاضر مطرح هستند. مزیت دیگر این است که اگر تیمی دارید که مملو از ایده است، اما در اجرای آنها عقب مانده است، می توانید تعداد ایده هایی را که می تواند در هیئت مدیره باشد محدود کنید! در نهایت، می‌توانید از swimlanes برای تمایز بین ایده‌های مربوط به پروژه، کسب‌وکار و حتی ایده‌های ارائه‌شده توسط کارمندان استفاده کنید. آیا قبلاً از تابلوی کانبان به این روش استفاده کرده اید؟
7⃣ هفت توصیه برتر استراتژیک به سازمان‌ها
از کتاب:
فرامین و فنون استراتژیک
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمی‌تواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژی‌های نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیان‌بارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفته‌اند.
🔸 در هر تصمیم‌گیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصت‌ها به دست می‌آید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمان‌ها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانسته‌ها و داشته‌هایشان می‌کنند نه به یافتن ندانسته‌ها و به دست آوردن نداشته‌هایشان.
از کتاب:
فرامین و فنون استراتژیک
🔸 سازمان با نقشه کهنه نمی‌تواند سرزمینی تازه کشف کند.
🔸 زمینه پرورش استراتژی‌های نو را در سازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.
🔸 برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.
🔸 درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیان‌بارتر از انجام ندادن یک کار درست است.
🔸 برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفته‌اند.
🔸 در هر تصمیم‌گیری سازمانی، یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصت‌ها به دست می‌آید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.
🔸 شکست اصلی سازمان‌ها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانسته‌ها و داشته‌هایشان می‌کنند نه به یافتن ندانسته‌ها و به دست آوردن نداشته‌هایشان.