#نکته_مدیریتی_روز

چگونه به طور سازنده با همکاران مخالفت کنیم؟

💢 اختلاف نظر در محل کار نباید باعث ایجاد درگیری شود. اگر به خوبی با آنها برخورد کنید، می‌توانند فرصت‌هایی برای ایجاد روابط نزدیک‌تر و ارائه ایده‌های بهتر باشند. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو، چند استراتژی برای هدایت این مکالمات دشوار پیشنهاد کرده است.

🔻نخست، به جای آنکه یک رفتار متقاعدکننده یا جنگنده در پیش بگیرید، با تمایل به آموختن به تبادل نظر بپردازید.

🔹فروتن باشید. این امکان وجود دارد که شما چیزی را فراموش کرده باشید، و یک ذهن باز به جای اینکه طرف مقابلتان را از شما دور کند، او را به تبادل نظر دعوت می‌کند.

🔻 از طرف دیگر، علاقه آنها به یادگیری از شما را دست کم نگیرید. اجازه دهید تا زمانی که ثابت می‌کنند هنوز یادنگرفته‌اند، از مزایای شک و تردید بهره­مند شوند. این نوع سخاوت، تبادل نظر را برای هر دوی شما دلپذیرتر می‌کند.

🔹در نهایت، در مورد نیت خود صریح باشید. به عنوان مثال، قبل از استدلال خود، ممکن است بگویید: «این موضوع مهمی است. من کنجکاو هستم که بدانم افرادی که با من مخالفند در مورد این موضوع چه فکر می‌کنند.

🔻سپس می‌توانید استدلال خود را با این جمله ببندید: «می‌دانم که همه این موضوع را یکسان نمی‌بینند، و من می‌خواهم بهتر بفهمم افراد دیگر در چه فضای فکری هستند.»

برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید

در همین رابطه:

🔗 چگونه به رئیس خود «نه» بگوییم؟


@Feghtesad

کارآفرینان سریع‌تر دچار فرسودگی شغلی می‌شوند یا کارمندان؟

💢 نتایج تحقیقی که در مدرسه کسب‌وکار دانشگاه آلتو انجام شده است نشان می‌دهد سطح فرسودگی شغلی کارآفرینان در مقایسه با کارمندان، پایین‌تر است.

🔹 این مطالعه که تحت مدیریت پروفسور ایوالد کیبلر انجام شد، عقاید متداول در مورد کارآفرینی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و به این نتیجه رسید که عوامل استرس‌زا در کارِ یک کارآفرین به مراتب کمتر از موارد استرس‌زا در کار یک کارمند است. همچنین در کارآفرینی سطح بالاتری از استقلال شغلی وجود دارد که در پیشگیری از فرسودگی سودمند است، زیرا کارآفرینان از آزادی بیشتری برای طراحی و اجرای کار به روشی که خودشان می‌خواهند، برخوردار هستند.

🔻به گفته پروفسور کیبلر: "کارآفرینان ممکن است بیشتر در برابر فرسودگی شغلی محافظت شوند، زیرا آنها با درخواست‌های کمتری همچون وظایف اداری که با فرسودگی شغلی مرتبط است مواجه می‌شوند."

🔹 این تحقیق همچنین نشان داد که کارآفرینان سریالی لزوماً نسبت به کارآفرینانی که برای نخستین بار کسب‌وکار خود را اداره می‌کنند، برای مقابله با استرس مجهزتر نیستند. این دانشگاه اعلام کرد: «توضیحات متعددی برای این وجود دارد. صرف نظر از اینکه یک کارآفرین، تازه کار است یا یک کارآفرین سریالی، هر سرمایه‌گذاری تجاری با مجموعه‌ای منحصر به فرد از چالش‌ها و موانع همراه است.»

🔻 کارآفرینان مبتدی در مسیریابی خود در صنعت جدید، با مشکلاتی در ایجاد شبکه‌ها و درک فضای نظارتی مواجه می‌شوند، در حالی که کارآفرینان سریالی ممکن است با چالش‌هایی از مدیریت سرمایه‌گذاری‌های متعدد، گسترش کسب‌وکارها و برخورد با مسائل پیچیده‌تر سازمانی مواجه شوند.» از نظر پروفسور کیبلر، کارآفرینان تنها نسبت به کارآفرینانی که افرادی را استخدام می‌کنند استرس کمتری دارند.

🔹 این به این دلیل است که هر دوی آن‌ها دارای سطوح تعامل کاری بالایی هستند، اما کارآفرینانی که افرادی را استخدام می‌کنند، وضعیت یکسان مثبتی در الگوی تقاضا-منابع ندارند. در نتیجه، احتمال فرسودگی آنها بیشتر از کارآفرینان انفرادی است.

برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید

در همین رابطه:

🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیب‌پذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکل‌هایی بر سازمان شما اثر می‌گذارد؟


#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad

«قلدری» در کار دقیقا مصداق چه رفتارهایی است؟

💢 «قلدری» اتهامی بود که باعث شد دومینیک راب، معاون نخست‌وزیر انگلستان مجبور به استعفا شود. اما این اصطلاح دقیقا به چه معناست و چه مواردی را می‌تواند شامل شود؟

🔻 تعریف رفتار قلدرانه: دولت بریتانیا آن را چنین تعریف کرده است: "رفتاری که باعث می‌شود کسی احساس ترس یا توهین کند".
سرویس حل اختلاف Acas اعلام کرده است که رفتار قلدرانه می‌تواند "بدخواهانه یا توهین‌آمیز" باشد یا با سوء‌استفاده از قدرت موجب "تضعیف، تحقیر یا آسیب جسمی یا روحی به کسی شود". این رفتار می‌تواند به طور متناوب یا یکباره باشد، به صورت حضوری یا آنلاین اتفاق بیفتد، می‌تواند در محل کار یا در یک رویداد یا جلسه مرتبط با کار باشد، و ممکن است حتی واضح نباشد. قلدری می‌تواند آزار مستقیم باشد، مانند آزار کلامی یا فیزیکی، یا زیرکانه باشد، مانند کنار گذاشتن افراد و منزوی کردن آنها.

🔹 قلدری می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

یک همکار که شایعه پراکنی می‌کند یا شما را در جلسات سرزنش می‌کند
رئیس شما بیشتر از بقیه به شما کار می‌دهد
شخصی که در شبکه‌های اجتماعی کامنت‌های تحقیرآمیز می‌گذارد
مدیری که فرصت‌های توسعه شغلی یا آموزش‌هایی را به دیگران ارائه می‌کند اما شما را از آن‌ها محروم می‌کند
رئیسی که به شما فرصت نشان دادن مهارت‌هایتان را نمی‌دهد یا شما را نادیده می‌گیرد

🔻 «قلدری» چقدر شایع است؟

متأسفانه قلدری در محل کار نسبتاً رایج است و طبق آخرین آمار ، بیش از یک نفر از هر ۱۰ نفر از آن رنج می‌برند. این نشان می دهد که ۱۵ درصد از کارکنان اعلام کرده‌اند که در مقطعی بین سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۹ مورد آزار و اذیت قرار گرفته‌اند. زنان به طور قابل توجهی بیشتر از مردان اعلام کرده‌اند که مورد چنین آزار و اذیت‌هایی قرار گرفته‌اند.

🔹 کارفرمایان چگونه باید به شکایت‌ها در زمینه «قلدری» رسیدگی کنند؟

افراد ممکن است قلدری را گزارش نکنند زیرا فکر می‌کنند که می‌تواند به شغل آنها آسیب برساند. بنابراین سازمان‌ها باید رویه‌های روشنی برای مقابله با قلدری داشته باشند و برای حل و فصل شکایات منصفانه و سریع عمل کنند. کارفرمایان بزرگ می‌توانند سیستم‌هایی سازماندهی‌شده مجهز به خطوط کمک‌رسانی به کارکنان و تیم‌هایی داشته باشند که به شکایات در زمینه «قلدری» رسیدگی می‌کنند. برای شرکت‌های کوچکتر هم شکایات باید جدی گرفته و بررسی شوند. اگر معلوم شود که شکایت موجه است، باید به دقت به مشکل رسیدگی شود - معمولاً از طریق آموزش، مربیگری یا مجازات‌های انضباطی.

🔻قلدری «مسئله‌ای پرخطر» است و می‌تواند کارمندانی را که به طور مداوم با بدرفتاری مواجه شده‌اند به استعفا و اخراج سوق دهد، اخراجی که بخاطر شکایت سازنده نسبت به رفتاری ناعادلانه یا آزار و اذیت بوده است.

برای مطالعه گزارش در سایت اینجا کلیک کنید

در همین رابطه:

🔗 قلدری در تیم خود را شناسایی و از آن جلوگیری کنید

#کارآفرینان_و_مدیران
@Feghtesad

#نکته_مدیریتی_روز

چگونه به کارمندی که می‌گوید دچار فرسودگی شغلی شده است، پاسخ دهیم؟

💢 وقتی یک کارمند به شما می‌گوید که دچار فرسودگی شغلی شده است، صرف نظر از اینکه واقعیت چیست، زمانی ویژه را به گفتگوی تک به تک در مورد این تجربه اختصاص دهید.

🔻مطمئن شوید که به او اجازه داده‌اید افکار خود را به طور کامل و بدون وقفه بیان کند. اجازه دهید کلام او منعقد شود: قبل از پاسخ دادن حدود هفت ثانیه یا تقریباً دو نفس عمیق صبر کنید. عجولانه درباره احساسات او یا علت آن نتیجه‌گیری نکنید.

🔹 در عوض، گوش دادن فعال را با تکرار عباراتی که شنیده‌اید تمرین کنید و بپرسید که آیا آنها را درست فهمیده‌اید یا نه. هنگامی که تجربه او را درک کردید، از او بپرسید که چه چیزی زیربنای آن است. پرسش‌های ساده‌ای مانند "بزرگترین عوامل استرس‌زا چیست؟" یا "به تازگی چه زمانی احساس استرس یا فرسودگی شغلی کرده‌اید؟" می‌تواند به شما کمک کند تا در مورد علل ریشه‌ای آن ایده بگیرید.

🔻در نهایت، بپرسید که چگونه می‌توانید در کوتاه‌مدت و بلندمدت به او کمک کنید. کمی زمان بگذارید تا نیازهای او را در نظر بگیرید و برنامه‌ای برای حمایت از او - و نظارت بر فرسودگی شغلی وی - به روشی بادوام و پایدار تهیه کنید.

برای مطالعه این گزارش در سایت اینجا کلیک کنید

در همین رابطه:

🔗 برای رفع فرسودگی شغلی خود، علت آن را شناسایی کنید
🔗 چه افرادی در برابر فرسودگی شغلی آسیب‌پذیرترند؟
🔗 فرسودگی شغلی کارکنان، به چه شکل‌هایی بر سازمان شما اثر می‌گذارد؟


@Feghtesad

✳️ بهشتی برای ایده‌پردازان و انتقادکنندگان

🔴شرکت اطلسیان (Atlassian) که غول تکنولوژی استرالیا و بزرگ‌ترین شرکت تولیدکننده نرم‌افزار در قاره اقیانوسیه به حساب می‌آید، نمونه بارز شرکتی است که به نوآوری، ایده‌پردازی و انتقاد به‌طور واقعی بها داده و نتایج آن را نیز مشاهده کرده است.

🔵در شرکت اطلسیان آنچه که هیچ اهمیت و جایگاهی ندارد، فردگرایی است؛ به‌طوری که هویت کاری افراد نه بر اساس مدرک تحصیلی یا سوابق کاری‌شان، بلکه بر مبنای سهم‌شان از موفقیت‌های کسب شده توسط تیم تعریف و تعیین می‌شود. در این شرکت اعتقاد بر آن است که: "پشت هر دستاورد بزرگ بشری یک تیم وجود داشته است."

🟢یکی از موفقیت‌های شرکت اطلسیان در زمینه فرهنگ سازمانی این بوده که در این شرکت تمام اطلاعات به صورت آزاد با تمام کارکنان به اشتراک گذاشته می‌شود و همین مساله این فرصت را به افراد می‌دهد تا پتانسیل‌های درونی‌شان را آزاد کنند.

🟡اسکات فارکوهار، یکی از بنیان‌گذاران شرکت و مدیرعامل اطلسیان در این مورد می‌گوید: «هنگامی که اطلاعات شرکت آزادانه و نامحدود در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد، آنها این امکان را پیدا می‌کنند تا در موقعیت مناسبی برای خلق ایده‌های خلاقانه‌شان قرار بگیرند.»

🟣ایده‌پردازی‌های آزادانه و به چالش کشیدن ایده‌های دیگران که در شرکت اطلسیان پدیده‌ای رایج و جاافتاده به‌حساب می‌آید هیچ محدودیتی ندارد، به‌طوری که در این شرکت افراد حق دارند تا ۲۰ درصد وقت‌شان در محل کار را صرف پرداختن به ایده‌پردازی و به چالش کشیدن ایده‌های دیگران کنند، بدون اینکه به‌خاطر این کار مورد بازخواست و توبیخ مافوق‌های‌شان قرار گیرند.

🟤علاوه بر این، براساس رسمی که در این شرکت وجود دارد، تمام کارکنان چهار روز در هر سال (هر فصل یک روز) باید دست از انجام کارهای روزمره بکشند و در طی آن روز در مورد بهترین و جالب‌ترین ایده‌ای که طی هفته‌های گذشته به ذهن‌شان رسیده با همکاران‌شان صحبت کنند و هم خود را در معرض به چالش کشیده شدن قرار دهند و هم ایده‌های مطرح شده توسط دیگران را به چالش بکشند؛ و اینچنین است که می‌توان اطلسیان را «بهشتی برای ایده‌پردازان و انتقادکنندگان» نامید./راهنامه مدیر

✳️ هنر شفاف اندیشیدن

✅ رولف دوبلی در کتاب هنر شفاف اندیشیدن از خطاهای شناختی متعددی یاد می کند که فرصت درست و دقیق اندشیدن را از انسان می گیرند. در اینجا، چند نمونه از آنها را مرور می کنیم.
▪︎در زندگی روزمره، چون موفقیت بیش از ناکامی به چشم می‌آید، تو دائماً شانس موفقیت خود را بیش از اندازه تخمین می‌زنی. خطای بقا، یعنی افراد دائماً احتمال موفقیت خود را بیش از حد تخمین بزنند.
●هر گاه ما عوامل انتخاب را با نتایج آن اشتباه می‌گیریم، طعمه‌ی چیزی می‌شویم که نسیم طالب (نویسنده کتاب قوی سیاه) به آن توهم بدن شناگر می‌گوید. منظور از توهم بدن شناگر آن است که شناگران حرفه‌ای به این خاطر که با شدت تمرین می‌کنند بدن‌هایشان زیبا نمی‌شود، بلکه به خاطر اندام مناسب‌شان است که شناگران خوبی می‌شوند.
▪︎آیا تا به حال یک صورت را در بین ابرها دیده‌ای یا شکل کلی حیوانات را در یک سنگ مشاهده کرده‌ای؟ البته. کاملاً هم طبیعی است. مغز انسان به دنبال الگوها و قوانین است. در واقع، آن را به یک قدم به جلو می‌برد: اگر هیچ الگوی خاصی پیدا نکند، از خودش یکی ابداع می‌کند (خطای دسته‌بندی).
■تأئید اجتماعی که گاهی سخت‌گیرانه از آن به عنوان غریزه‌ی جمع‌گرایی یاد می‌شود، تأکید می‌کند افراد وقتی مثل بقیه عمل می‌کنند احساس می‌کنند رفتارشان درست است. به عبارت دیگر، هر چه تعداد بیشتری از مردم عقیده‌ی خاصی را دنبال کنند، ما آن عقیده را بهتر (درست‌تر) می‌پنداریم. و هر چه تعداد افرادی که رفتار خاصی را بروز می‌دهند بیشتر باشد، این رفتار از سوی دیگران مناسب‌تر ارزیابی می‌شود. البته که این امر مضحک است. سامرست موام می‌گوید: «اگر پنجاه میلیون نفر چیز احمقانه‌ای بگویند، آن چیز کماکان احمقانه است.»
▪︎خطرناک‌ترین حالت خطای هزینه‌ی هدررفته وقتی است که زمان، پول، انرژی یا عشق زیادی صرف چیزی کرده‌ باشیم. این هزینه کردن دلیلی می‌شود برای ادامه دادن، حتی اگر با موضوعی محکوم به شکست سر و کار داشته باشیم. هر چه بیشتر سرمایه‌گذاری کنیم، هزینه‌ی هدررفته بیشتر می‌شود و بیشتر مجبور می‌شویم ادامه دهیم.
▪︎خطای تأئید مادر همه‌ی تصورهای غلط است. چنین چیزی تمایل به تفسیر اطلاعات جدید به گونه‌ای است که با تئوری‌های موجود، باورها و اعتقادات ما هماهنگ باشد. به بیان دیگر، هر اطلاعات جدیدی را که با نظرهای کنونی ما تناقض داشته باشند فیلتر می‌کنیم (شواهد متضاد). این یک عادت خطرناک است.
▪︎اثر مقایسه‌ای را به طور خلاصه اینگونه می‌توان تعریف کرد: اگر ما خود چیزی داشته باشیم که زشت، ارزان یا کوچک باشد، یک چیز دیگر را زیبا، گران‌بها یا بزرگ در نظر می‌گیریم. ما در واقع با قضاوت‌های مطلق مشکل داریم[مرغ همسایه برایمان غاز است!].
■خطای بازنگری از متداول‌ترین خطاهاست. می‌توان آن را به درستی پدیده‌ی «من به تو گفته بودم» نامید: وقتی به گذشته نگاه می‌کنیم، همه چیز واضح و اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد. چرا خطای بازنگری خطرناک است؟ خب، به خاطر این که منجر به آن می‌شود که ما توانایی پیش‌بینی خود را دست بالا بگیریم و این باعث می‌شود بیش از حد به دانش خود اعتماد کنیم و در نتیجه ریسک‌های زیادی را بپذیریم.
●هرگز یک تصمیم را صرفاً براساس نتیجه‌اش ارزیابی نکن، به خصوص زمانی که تصادفی بودن یا «عوامل خارجی» در آن نقش داشته باشند. یک نتیجه‌ی بد لزوماً نشان‌دهنده‌ی یک تصمیم بد نیست و برعکس.
○انتخاب‌های زیاد، منجر به نارضایتی می‌شوند. چگونه می‌توانی مطمئن باشی از بین دویست گزینه‌ای که احاطه و سردرگمت کرده‌اند گزینه‌ی درست را انتخاب می‌کنی؟ پاسخ این است: نمی‌توانی. هر چه گزینه‌های بیشتری داشته باشی، نامطمئن‌تر خواهی بود و متعاقبش ناراضی‌تر. خب چه می‌توانی بکنی؟ قبل از آن که پیشنهادهای موجود را بررسی کنی، به دقت فکر کن چه می‌خواهی. معیارهایت را بنویس و جداً به آن‌ها پایبند باش. همچنین درک کن هرگز نمی‌توانی تصمیم کاملی بگیری. با توجه به سیلاب احتمالات، داشتن چنین هدفی نوعی «کمال‌گرایی غیرمنطقی» محسوب می‌شود. در عوض، یاد بگیر یک تصمیم «خوب» را دوست داشته باشی. بله، حتی در مورد شریک زندگی. آیا فقط باید به دنبال بهترین‌ها بود؟ در عصر تنوع نامحدود، عکس آن صدق می‌کند. حالت بهینه در شرایط جدید چنین است: خوب بودن به اندازه‌ی کافی گاهنامه مدیر

محیط کار نامساعدتر شد

🔺بیست و ششمین گزارش فصلی پایش ملی محیط کسب‌وکار ایران که مربوط به زمستان ۱۴۰۱ است منتشر شد. بر اساس نتایج حاصل از پایش ملی محیط کسب‌وکار ایران در زمستان ۱۴۰۱، نمره این شاخص ۱۱/ ۶ محاسبه شده که از وضعیت این شاخص نسبت به ارزیابی فصل گذشته یعنی پاییز ۱۴۰۱ با میانگین ۰۵/ ۶ نامساعدتر است. نمره بدترین ارزیابی ۱۰ است.

🔺در این گزارش، داده‌های پیمایشی حاصل از ادراک‌سنجی از وضعیت مولفه‌های محیط کسب‌وکار کشور در زمستان ۱۴۰۱، ۲۶۵۸ فعال اقتصادی زیرمجموعه سه اتاق و با استفاده از روش تکمیل پرسشنامه الکترونیکی و همچنین آمارگیری تلفنی با کمک رایانه صورت گرفته است و داده‌های آماری نیز از منابع آماری رسمی کشور تهیه شده و مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969419

🎥 موسی غنی‌نژاد: خصوصی‌سازی در ایران شانس موفقیت ندارد

▫️تداوم یا عدم تداوم خصوصی‌سازی و نوع اجرای آن همیشه در کشور محل بحث بوده و انتقادات و راهکارهای زیادی پیرامون آن مطرح شده است.

▫️در این میان نیز موسی غنی‌نژاد، اقتصاددان که مدافع آزاد و رقابتی شدن اقتصاد کشور است به برخی سوالات مخالفین و منتقدین این امر پاسخ می‌دهد.

▫️غنی‌نژاد در این قسمت از برنامه برداشت آزاد با عنوان خصوصی‌سازی، آری یا خیر؟ می‌گوید:‌ «فضیلت انسان به آزادی است، از آزادی کوتاه بیایم که دولت ناراحت نشود؟ خب بشود.» این سخن بخشی از پاسخ موسی غنی نژاد به منتقدان آزادسازی اقتصاد است.

▫️این استاد اقتصاد همچنین معتقد است که فضا برای موفقیت خصوصی‌سازی در کشور وجود ندارد و هیچ بنگاهی توانایی فروش آزادانه کالای خود را ندارد و نمی‌تواند از قیمت‌گذاری دستوری در امان باشد.

▫️غنی نژاد با زیرسوال بردن خصوصی‌سازی بدون مهیا کردن شرایط لازم و اشاره به اصول ۱۳ و ۱۴ انقلاب سفید می‌گوید که پس از انقلاب سال ۱۳۵۷ هم همان اهداف پیگیری شد.

📺 @ecoiran_webtv

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

فایده برنامه هفتم چیست؟

👤 دکتر علی سرزعیم

✍️ سال‌هاست که برنامه‌های پنج‌ساله توسعه نوشته و تصویب می‌شود. بخش بزرگی از بدنه دیوان‌سالاری کشور مشغول نوشتن پیش‌نویس آن می‌شوند. ساعت‌های متمادی از وقت کمیسیون‌های مجلس صرف ارزیابی و تایید آن می‌شود و نهایتا مجلس آن را به تصویب می‌رساند.
تمام این فرآیندها و زمان‌هایی که صرف می‌شود می‌تواند معنادار باشد، اگر رفتار حکومت سازگار با برنامه باشد؛ اما وقتی به دلایل مختلف عملکردها ربطی به برنامه‌ها ندارد، صرف چنین وقت و انرژی‌ای محل سوال می‌شود.

✍️ می‌شود دوباره خیال‌پردازانه رشد ۸درصد یا ۶درصد برای اقتصاد در نظر گرفت؛ اما در عمل با میانگین رشد صفر روبه‌رو شد. می‌شود اعداد و ارقامی را برای عملکرد بخش‌ها در نظر گرفت؛ اما وقتی دولت پولی برای تخصیص ندارد روشن است که این اهداف و ارقام بی‌معنی می‌شوند.

✍️ در چه صورت برنامه هفتم می‌تواند معنادار باشد؟ به باور اینجانب وقتی که برنامه هفتم برنامه گذار از وضع موجود به وضع مطلوب شود. برای این مقصود ضروری است لوازم سیاسی و اجتماعی در کنار اقتضائات اقتصادی لحاظ شود. همزمان باید روشی را در پیش گرفت که نظم سیاسی تداوم‌یافته و کشور به ورطه آشوب و هرج و مرج کشیده نشود. برنامه هفتم اگر بخواهد معنای مشخصی پیدا کند، باید نقشه راه تحول سیاسی، اجتماعی و اقتصادی را ترسیم کند و نشان دهد که در هر مقطع از زمان چه کارهایی باید صورت گیرد.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969698

نظام مالی در عصر مدرن

👈 ظهور بازیگران جدید، سلطه غرب بر امور مالی بین‌المللی را به چالش می‌کشد؛

👁‍🗨 موج جدیدی از دیجیتالی شدن پول که با ورود گوشی‌های هوشمند و اینترنت درحال پیشروی است، سیستم‌های پرداخت را تغییر می‌دهد. امکان پرداخت‌های فوری و فرامرزی، اصطکاک در جابه‌جایی پول را به‌شدت کاهش می‌دهد.

👁‍🗨 این امر درحالی که تجارت در سطح جهان را تسهیل می‌کند، به جهت شفافیت تراکنش‌های صورت گرفته ردپای قابل بازرسی واضحی باقی می‌گذارد. شکل‌های دیجیتالی پرداخت همچنین می‌توانند مبنایی برای ارائه خدمات مالی گسترده‌تری باشد که نقطه عطفی در کشورهای فقیرتر با سیستم‌های مالی کمتر توسعه‌یافته است.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969711

نقشه‌‏‌راه هفته‌‏‌کاری ۴ روزه

❓آیا کاهش «ساعت‌‏‌کار» برای شرکت شما مفید است؟

🗓 یکی از مسائلی که در دوران پساکرونا موضوع داغ گفت‌وگوها شده، «هفته کاری چهار روزه» است که در برخی از کشورها و شرکت‌ها به صورت آزمایشی به اجرا درآمده. سوال اینجاست که این سیاست چطور اعمال می‌شود. چه مزایا و معایبی دارد و آیا برای همه مشاغل مناسب است؟

🔹مزایای چهار روز کار

۱. افزایش بازدهی کارکنان
۲. استخدام و حفظ بهترین کارکنان
۳. ترویج برابری جنسیتی
۴. کاهش هزینه‌‌‌های عملیاتی
۵. کاهش نرخ بیکاری
۶. ایجاد بالانس میان کار و زندگی شخصی

🔸 معایب هفته‌‌‌کاری چهار‌روزه

۱. مناسب هر مدل کسب و کار نیست
۲. کاهش بازدهی
۳. اختلال در فرزندداری
۴. استفاده کم از نیروی کار
۵. ابهام بیش از حد

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3969617

✳️ تصمیم گیری استراتژیک به شیوه استیو جابز، ۱۰۰ نفر در قایق نجات

🔴جابز سالی یک بار، ارزشمندترین کارمندانِ اپل را به برنامه‌ای می‌برد که “ ١٠٠ نفرِ اول” نام داشت.

🟢انتخاب بر اساس یک معیارِ ساده انجام می شد: اگر مجبور بودی فقط ١٠٠ نفر را با خودت سوارِ قایقِ نجات کنی و به شرکتِ بعدی ببری، چه کسانی را انتخاب می کردی؟

🔵اعضای این گروه دائمی نبودند و در واقع خیلی ها فقط یک سال عضو باقی می‌ماندند و سال بعد از گروه کنار گذاشته می‌شدند.

🟡برخی از کسانی که اپل را ترک کرده‌اند، عنوان کردند که آنها که به این جلسات دعوت نمی‌شدند، در مورد برگزاری این جلسات با هم صحبت نمی‌کردند، اما همه می‌دانستند چنین جلساتی وجود دارد.

🟣در ابتدای هر سال، جابز ترتیب یک گردهمایی سه روزه را برای این گروه می‌داد. جلسات محرمانه بوده و حتی مکان آن هم فاش نمی‌شد. از تمام اعضا خواسته می‌شد در مورد این جلسات به هیچ کس از جمله همکارانشان چیزی نگویند و حتی این جلسات را در تقویم کاری خود قرار ندهند.

⚪شرکت کنندگان در جلسات حق نداشتند با خودروی خودشان به این جلسات بیایند. آنها با اتوبوس از مقر اپل خارج می‌شدند و به مکانی تفریحی می رفتند.

🟤استیو جابز تاکید داشت که این مکانها باید غذای خوب داشته باشند و زمین گلف نداشته باشد. اپل همچنین اتاق‌های این جلسات را از وسایل الکترونیکی پاکسازی می‌کرد تا امکان شنود احتمالی و جاسوسی از آن‌ها توسط رقبا به حداقل برسد.

⚫او و برخی از مدیران ارشد اپل در پنل‌هایی برای حاضران رویکرد و مسیر پیش روی اپل را ترسیم می‌کردند. این جلسات همچنین بهترین فرصت برای آن بود که جابز ایده‌ها و ماموریت‌های آینده شرکت را برای معتمدترین مدیران شرکتش بازگو کند.

🔴یکی از حاضران جلسات می‌گوید: استیو جابز نخستین بار آیپاد را در این جلسات به ما نشان داد و در آن زمان به جز گروهی بسیار کوچک هیچ کس چیزی درباره آن نمی‌دانست.

🟢صد نفر برتر با موافقت جابز انتخاب می‌شدند و این لزوما به معنای انتخاب بر اساس درجه نبود. جابز هیچ‌گاه در مورد این جلسات محرمانه چیزی به رسانه‌ها نگفت اما در یک مصاحبه سالها قبل با مجله فورچون او به صد نفر برتر اپل اشاره کرد.

🔵جابز گفت: ما در اپل ۲۵ هزار کارمند داریم. ۱۰ هزار نفر آن ها در فروشگاه های ما فعال هستند. کار من این است که ۱۰۰ نفر برتر را پیدا کنم و این اصلا بدان معنا نیست که آن ها معاونین و مدیران ارشد شرکت باشند.

🟡برخی از این ۱۰۰ نفر افراد گمنام هستند و کار من این است که بگردم، ببینم که چه افرادی با ایده های متفاوت به چه فکر می کنند؟ افراد را وادار کنم که در مورد ایده های متفاوتشان صحبت کنند، با آن ها بحث کنم و وقتی به یک ایده خوب می‌رسیم کار من این است که این ایده را بین این ۱۰۰ نفر حرکت دهم. به عبارت دیگر، چیزها [ایده ها] را کشف کنم.

🟤او در پایانِ هر برنامه که شامل برگزاری جلسات کارگروه های مختلف بود، جلوی یک تخته سفید می ایستاد و می‌پرسید: ١٠ پروژه بعدی که باید در کانون تمرکز باشد چیست؟

🔸افراد برای این که پیشنهادشان در فهرست قرار بگیرد می جنگیدند.

🔹جابز پیشنهادها را می نوشت و بعد آنهایی را که معتقد بود گُنگ هستند، ضربدر می زد و بعد از کلی شوخی، گروه به فهرستی ١٠ تایی می رسید.

🔸اینجا بود که او روی ٧ تا از آنها را خط می کشید و می گفت: ما فقط از عهده انجامِ سه کار بر می آییم.

🔹این مطلب به کسانی تقدیم می شود که نگاهی سنتی، ماتریسی و مبتنی بر متدولوژیهای پیچیده به برنامه ریزی استراتژیک دارند./راهنامه مدیر

✳️ "پیشگویی شکست"

✅ پیشگویی خودمحقق کننده
فرض کنید اخیرا یک همکار جدید به تیم‌تان اضافه شده و شما مسئول راه‌اندازی و به‌کارگماری ایشان هستید.

از همان اول حس کرده‌ايد که ایشان چیز زیادی بلد نیست و اصلا انگیزه ندارد؛ به یادگیری علاقه ندارد، کیفیت خروجی کارش پایین است و در کل در شرکت ماندگار نیست.

شما این پیشگویی را با چند تا از همکارانتان هم در میان می‌گذارید که همکار جدیدتان انگیزه ندارد، کیفیت کارش پایین است و نهایت در شرکت ماندگار نیست.

با این پیش زمینه ذهنی، هر وقت شما با همکار جدیدتان سر و کار دارید، چون فکر می کنید که بی انگیزه است و به یادگیری علاقه ندارد و کیفیت کارش پایین است و نهایتاًمی‌خواهد از شرکت برود، بنابراین انرژی زیادی برایش نمی گذارید، مطالب را کم توضیح می دهید و به خروجی کارش هم چون می‌دانید که کم کیفیت است، بها نمی دهید و نگاه نمی ندازید.

همکار جدیدتان هم چون شما به وی کم توجهی می‌کنيد، خروجی کارشان را دقیق نمی‌بینید، فکر می‌کند که کیفیت مهم نیست و به کیفیت کارش نمی‌پردازد؛ رفتار سرد شما، باعث دلسردی ایشان از شرکت می‌شود.

این سیکل بین شما و همکار جدید ادامه پیدا می کند و نهایتاً ... پیشگویی شما درست از آب در آمد؛ ایشان از شرکت رفت؛
بله خسته نباشید، خود شما پیشگویی خود را محقق کردید!

🔹به پیشگویی‌هایی که خود شخص مسئول محقق سازی آن است، "پیشگویی خود محقق کننده" می‌گويند.
Self fullfilling prophecy
نمونه‌های زیادی از این نوع پیشگویی‌ها وجود دارد که شما یک پیشگویی در مورد کسی می‌کنید، بنابراین رفتارتان را با ایشان به گونه‌ای تنظیم می‌کنيد که پیشگویی تان درست از آب در بیاید، بعد هم به بقیه می‌گویید که پیشگویی کرده بودید (قبلا پیش‌بینی این اتفاق را کرده بودید!).
مثال‌های زیادی از این پیشگویی‌ها وجود دارد:
۱. باید پروژه‌ای را به کسی توضیح بدهید که اعتقاد دارید نمی‌تواند انجام دهد، بنابراین در توضیح پروژه جوری رفتار می کنید که ...
۲. شما همکار جدیدی پیدا می‌کنيد و پیشگویی می‌کنيد بسیار خجالتی است؛ بنابراین با وی کم حرف می‌زنید ...
۳. شما فکر می‌کنید باید به نیرویتان اختیارات بیشتری بدهید چون می‌تواند از آن درست استفاده کند ...
۴. شما همکاری جدیدی استخدام می‌کنيد و پیشگویی می‌کنيد که می‌تواند مسیر ترقی را در سازمان زودتر بپیماید ...

🔸به رفتارتان در این مواقع فکر کنید. اینها پیشگویی نیست؛ این‌ها فرضیات اشتباهی ست که گاهی ما مرتکب می‌شویم و بر اساس این فرضیات تلاش می‌کنیم پیشگویی ما درست از آب درآید./نگارستان مدیریت

✳️برند لاکوست کجا اشتباه کرد؟

🐊 لاکوست که روزگاری یک برند معروف و محبوب در سطح جهان بود، با ارتکاب ۳ اشتباه برندینگ زیر خود را تا مرز نابودی کامل کشاند:

۱. استفاده بیش از حد از برند برای محصولات بی‌ارتباط با وعده اصلی برند مبنی بر تولید تی‌شرت با کیفیت، زیبا و گران قیمت.

۲. گسترش شبکه توزیع شرکت و حضور در بازارهای متوسط و ضعیف.

۳. ارائه آفرها و تخفیف‌های متعدد و در نتیجه کاهش ارزش ادراکی برند در نظر مشتریان.


🟢۳ استراتژی فوق در كوتاه‌مدت جواب داد به نحوی  كه لاكوست در بازارهای  بیشتری  عرضه شد و فروش آن افزایش یافت.

🔵اما این حركت در بلندمدت، مرگ و نابودی  این برند را سرعت بخشید چون كاهش خاص بودن پوشاك‌های  لاكوست و همچنین كیفیت آن، جذابیت برند نزد مشتریان هدف را به شدت كاهش داد. با كاهش ارزش برند از نظر مشتریان پولدار، جذابیت آن برای  مشتریان معمولی نیز كاهش یافت زیرا مشتریان معمولی، پوشاك لاكوست را به عنوان نماد تشخص و خاص بودن می‌خریدند نه یک پوشاک معمولی و ارزان قیمت!/راهنامه مدیر

✳️ بیل گیتس: کاش می‌دانستم که زندگی فقط در کار خلاصه نمی‌شود!

✅ بیل گیتس در پستی در وبلاگ خود سخنرانی اخیرش در دانشگاه آریزونای شمالی را منتشر و توصیه‌هایی را مطرح کرده است که دوست داشت در دوران جوانی کسی آن‌ها را به خود او می‌گفت. گیتس در جمع فارغ‌التحصیلان این دانشگاه توضیح داد: «وقتی هم‌سن شما بودم، اعتقادی به تعطیلات و آخر هفته‌ها نداشتم. به هر کسی که اطرافم بود، فشار می‌آوردم تا [روزانه] ساعت‌های بسیار زیادی کار کند.»

🔺گیتس که پس از گذراندن سه ترم از دانشگاه انصراف داد تا شرکت خود را تأسیس کند، می‌گوید: «اگر کمی به خودتان راحت بگیرید، تنبل محسوب نمی‌شوید.» او توضیح داد که در روزهای آغازین مایکروسافت به اهمیت ایجاد تعادل بین کار و زندگی واقف نبود و از پنجره دفترش نگاه می‌کرد که چه کارمندانی زود و چه کارمندانی دیرتر محل شرکت را ترک می‌کردند.

🔺گیتس می‌گوید: «به‌اندازه من صبر نکنید تا این درس را بیاموزید. برای رسیدگی به روابط خود، برای جشن‌گرفتن موفقیت‌ها و برای بازیابی از شکست‌ها زمان بگذارید. هر موقع که لازم دارید، استراحت کنید. وقتی اطرافیان به زمان نیاز دارند هم به آن‌ها سخت نگیرید.»

🔺گیتس همچنین به این فارغ‌التحصیلان توصیه کرده است که زمانی را برای ارزیابی مجدد تصمیمات زندگی‌شان اختصاص دهند. به‌علاوه، او می‌گوید همیشه باید به یادگیری ادامه داد؛ حتی خارج از کلاس‌های درس.

🔺هم‌بنیان‌گذار مایکروسافت درباره انتخاب‌های شغلی می‌گوید: «الان احتمالاً فشار زیادی را روی خود احساس می‌کنید تا تصمیم درست را درباره آینده شغلی خود بگیرید. شاید حس کنید که این تصمیم‌ها دائمی هستند. اما چنین نیست. کاری که فردا – یا در ۱۰ سال آینده – انجام می‌دهید، لازم نیست کاری باشد که تا آخر عمر انجام می‌دهید.»

🔺گیتس از دانشجویان خواست تا روی روابط دوستانه خود اتکا کنند و پروژه‌هایی را پیش ببرند که به‌دنبال حل مشکلات بزرگی مثل تغییرات اقلیمی یا هوش مصنوعی هستند: «شما در برهه‌ای درحال فارغ‌التحصیل‌شدن هستید که می‌توانید کمک زیادی به مردم بکنید. صنایع و شرکت‌های جدید هر روز درحال ظهور هستند و اگر شما هم تغییرساز باشید، می‌توانید آینده خود را بسازید. پیشرفت‌های علم و فناوری باعث شده‌اند که اثرگذاری حالا آسان‌تر از هر زمان دیگری باشد.» آموزه های سازمانی

✳️ حکمرانی خوب چیست؟

نمونه: کشور سوئیس

✏️در سال ۱۹۵۸ وقتی اصلاحیه قانون اساسی سوئیس در موضوع عدالت اجتماعی در حال بررسی بود، رییس مجلس قانون اساسی در رستورانی شاهد داستان زیر بود که مسیر بررسی را تغییر داد و امروز سوئیس بالاترین سطح عدالت اجتماعی را در دنیا برای ملت خود یدک میکشد

✏️او میگوید؛ در میز مجاور من مردی يک ساندويچ برای دوتا پسر كوچيكش گرفت؛
گذاشت روی ميز،
به اولی گفت: "تو نصف كن!"
و به دومی گفت: "و تو انتخاب كن!"
مات و مبهوت نحوه ی تربيت وعدالت اين مرد شدم!!

✏️يعنی اگه اولى يک وقت عمدا نامساوى نصف كند، دومى حق داشته باشد كه اول انتخاب كند!

✏️فهمیدم "که قانون پدر است " دولت "پسر اول "و ملت "پسر دوم" و تا امروز این تجربه در همه ارکان سوئیس حاکم است...

مکتب اتریشی چه می‌گوید؟

❓چگونه نگاه تکاملی و رویکرد سوبژکتیو به پایه‌گذاری یک مکتب اقتصادی جامع منتهی شد؟

👈 هایک: تنها اصل اخلاقی که رشد تمدن را ممکن کرده است، آزادی فردی است؛

💠 در چند هفته گذشته دو مناظره تلویزیونی میان موسی غنی‌نژاد از یکسو و مسعود درخشان و علی علیزاده از سوی دیگر صورت گرفت. دو مناظره‌ای که باعث شده ‌است تا یک‌بار دیگر مباحث لیبرالیسم اقتصادی، بازار آزاد و به‌ویژه مکتب اتریشی اقتصاد و فردریش فون‌هایک در محافل فکری مطرح شود. مباحثی که موجب آن شده ‌است تا این روزها جدل‌های تند‌و‌تیزی درخصوص آنها در فضای مجازی و در ادامه این مناظرات تلویزیونی شکل بگیرد. اما پرسش امروز ما این است که هایک که بود و اقتصاد اتریشی چه تفاوتی با دیگر مکاتب اقتصادی دارد؟...👇

🔗متن کامل

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3970626

فیروز نادری، دانشمند ایرانی ناسا فلج شد

🔹 در اطلاعیه‌ای که در فیسبوک نادری همراه با عکسی از او در تخت بیمارستان منتشر شده، آمده است که او در پی افت ناگهانی ضربان قلب از حال رفته و به دلیل برخورد سرش به دیوار و جابجایی مهره گردن، نخاعش آسیب دیده است که باعث شده از گردن به پایین فلج شود./عصرایران

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

📌 آیا ایران وارد عصر کودنی شده است؟

شهرام یزدانی
🔹اعلام میانگین ضریب‌هوشیِ۸۴ برای ایرانی‌ها، سبب شگفتی بسیاری از نخبگان ایران شد. عده‌ای با انکار این آمار درصدد اعتراض برآمدند. با اینحال نویسنده، این موضوع را زیر عنوان نظریه «ترقیق هوشی» در سال ۱۳۷۹ در سازمان مدیریت پیش‌بینی کرده بود.

ضریب‌هوشی چیست؟
🔹ضریب هوشی، نسبتی است‌که از تقسیم سن عقلی بر سن تقویمی ضرب در صد به‌دست می‌آید. اگر سن عقلی با سن تقویمی یکسان باشد، ضریب‌هوشی برابر با صد می‌شود. اما در برخی مواقع در بعضی افراد سن عقلی بیشتر می‌شود که این فرد، هوشی بیش از دیگران دارد.
برای بدست آوردن سن عقلی راه‌های زیادی وجود دارد و معمولا کارشناسان از تست‌های خاصی استفاده میکنند که جنبه‌های مختلفی مانند تشخیص الگوها، قدرت حافظه کوتاه‌‌مدت، استفاده فرد از واژه‌ها، سرعت محاسبه فرد، درک روابط یا جبر، اطلاعات عمومی، محاسبات ریاضی، درک فضایی، منطق و املا را ارزیابی میکند.
🔹بدین‌ترتیب دستیابی به میانگین ضریب‌هوشی بالاتر، یکی از ابزارها و بطور هم‌زمان یکی از دستاوردهای مهم توسعه محسوب میشود.

ضریب هوشی ملل
🔹مطالعات فراوانی روی تفاوت میانگین ضریب‌هوشی ملت‌ها در کشورهای گوناگون صورت گرفته‌است. میانگین ضریب‌هوشی آمریکایی‌ها و انگلیسی‌ها حدود ۱۰۰ است. این عدد برای شهروندان ژاپنی، چینی، کره‌ای، هنگ کنگی و تایوانی کمابیش ۱۰۵ و برای ترکیه، کشورهای خاورمیانه و جنوب آسیا بین ۷۸ تا ۹۰ و برای کشورهای آفریقاییِ پایین‌تر از صحرای آفریقا بین ۶۵ تا ۷۵ است.
🔹در این میان ایران با میانگین ضریب‌هوشیِ ۸۴، رتبه ۹۷ را بین ۱۸۵ کشور جهان داراست.
🔹اما هنگامی که با تفاوت میانگین ضریب‌هوشی میان دو کشور یا دو نژاد روبرو میشویم قایل‌شدن به تفاوت ژنتیک، به نوعی به معنای وجود نژادهای متفاوت است.

نقش محیط وتغذیه
🔹جدای از عوامل ژنتیک، عوامل محیطی گوناگونی روی ضریب‌هوشی ملت‌ها تاثیر می‌گذارند: وضعیت تغذیه‌ای بویژه در دوران کودکی، استرس‌ها و تروماهای روانی، فقر عاطفی و ارتباطی وکمیت و کیفیت تحصیلات همگی بر ضریب‌هوشی تاثیر می‌گذارند.

تاثیر فرار مغزها
🔹مهاجرت نخبگانِ دارای ضریب‌هوشی بالا اثری مخرب بر توسعه ملل میگذارد. بدیهی است بار توسعه و پیشرفت جوامع بر دوش نخبگان و دانشمندان هر جامعه است. حال زمانی‌که نخبگان یک جامعه آنرا ترک میکنند نه‌تنها خروج آنها مستقیماً جامعه را متاثر میکند بلکه در دراز‌مدت ذخیره ژنتیکی کشور متبوع‌شان را نیز فقیرتر میکند و در نسل‌های آتی، روند انتقال ضرایب بالای هوشی به «نسل‌های آینده» با اختلال مواجه میشود.

مطالعه تطبیقی: اسکاتلند
🔹مهاجرت نخبگان در مورد کشور اسکاتلند طی بیش از نیم قرن به‌دقت مطالعه شده است. از اوایل قرن بیستم، هر ساله تعداد زیادی از افراد تحصیل‌کرده‌ی اسکاتلندی به انگلستان مهاجرت میکنند. درصد میانگین مهاجرت سالانه تحصیل‌کردگان دانشگاهی از اسکاتلند به انگلستان، ۱۷/۲% و میانگین ضریب‌هوشی این مهاجران ۱۰۸/۱ می‌باشد.
🔹این موضوع سبب شده تا میانگین ضریب‌هوشی اسکاتلندی‌ها به طور میانگین در هر نسل یک امتیاز نسبت به نسل پیش کاهش یابد واسکاتلندی‌ها در نیمه‌های سده بیستم، به کم‌هوش‌ترین ملت اروپایی(با میانگین ضریب‌هوشی ۹۷) تبدیل شدند.

ایران
🔹بر اساس آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران با ضریب مهاجرت ۱۵درصد، رتبه نخست را در میان ۶۱ کشور توسعه‌نیافته و درحال توسعه دارا است و می‌توان تخمین زد که در سه‌دهه اخیر، دست‌کم سه واحد از میانگین ضریب‌هوشی ایرانی ها تنها به‌سبب مهاجرت کاهش یافته‌است.

جمع‌بندی
🔹مهاجرت نخبگان تنها سبب کاهش میانگین ضریب‌هوشی ملل نمیشود بلکه کشورهای مبداءِ مهاجرت را ازنوابغ تهی می‌سازد!
🔹با نگاهی به فهرست نوابغی چون: لئوناردو داوینچی(با ضریب‌هوشی ۲۲۰) گوته(۲۱۰)، پاسکال(۱۹۵) نیوتن(۱۹۰) لاپلاس(۱۹۰)، ولتر(۱۹۰)، دکارت(۱۸۵) گالیله(۱۸۵)، کانت(۱۷۵)، داروین(۱۶۵)، موزارت(۱۶۵) بیل‌گیتس(۱۶۹)، کوپرنیک(۱۶۰) و اینشتین(۱۶۰) به ‌سادگی درمی‌یابیم که توسعه دانش بشر در طول تاریخ، بیش از هرچیز مرهون تلاش‌های افراد نابغه است.
نوابغ همان کسانی هستند که توان حل پیچیده‌ترین مشکلات یک جامعه را دارند و مسئولیت راهبری علمی و اجرایی کشورها را در وضعیت‌های بحرانی برعهده دارند.
🔹تاثیر نوابغ بر روی توسعه جوامع به‌حدی است که میتوان اصلِ «ملتی که نابغه ندارد، هیچ‌چیز دیگر ندارد» را با عبارت معروفِ «ملتی که قهرمان ندارد، هیچ‌چیز ندارد»، جایگزین کرد.
🔹پ .ن : البته در عصر حاضر نوابغ نیز جز در بستر فراهم بودن شرایط در کشورشان امکان تاثیر گذاری برای ارتقای جامعه خویش را ندارند!
که یکی از دلایل مهاجرت نیز همین است!

⭕️مدیریت بر موارد نامرئی

🔸اغلب مدیران بر کارهایی مدیریت می کنند که محسوس و قابل اندازه گیری باشند و بتوانند انها را از نظر منطقی ارزیابی کنند. اما مدیران موفق موارد پنهان و نامرئی مانند اخلاق، احساسات، انگیزه، روحیه ، ارتباطات، نگرش تیم و سازمان، جو حاکم بر تیم و سازمان را مدیریت می کنند. آنها بیشتر تمرکزشان بر این موارد است و سعی می کنند از حس، دقت ،شهود خود کمک بگیرند.
🔸اعتماد به نفس به شما کمک می کند که ذهن شما در بالاترین سطح گیرایی قرار گیرد که این موضوع به درک این موارد نامرئی به شما بسیار کمک می کند.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q