✳️ Whats up
چه خبر از تجارت خارجی ایران در سه ماه ابتدایی سال ؟
۱۲میلیارد و ۵۰۰میلیون دلار صادرات
۱۴میلیارد دلار واردات
۱.۵میلیارد دلار کسری تجاری کارنامه تجارت خارجی فصل اول سال
داده‌های گمرک حاکی از این است که در خرداد ماه امسال بیش از ۴میلیارد و ۹۰۰میلیون دلار کالا صادر و بیش از ۶میلیارد دلار نیز کالا وارد شده است؛ بنابراین تراز تجاری کشور در خرداد ماه نیز بیش از یک میلیارد دلار منفی است.
فعالان اقتصادی در بخش تجارت خارجی کشور اطمینان داشته باشند که این بخش در حوزه های مختلف آمار و کارنامه ای کاملا متفاوت از سال گذشته به نمایش خواهد گذاشت ،مراقب این بازار بی رحم باشید
چه خبر از تجارت خارجی ایران در سه ماه ابتدایی سال ؟
۱۲میلیارد و ۵۰۰میلیون دلار صادرات
۱۴میلیارد دلار واردات
۱.۵میلیارد دلار کسری تجاری کارنامه تجارت خارجی فصل اول سال
داده‌های گمرک حاکی از این است که در خرداد ماه امسال بیش از ۴میلیارد و ۹۰۰میلیون دلار کالا صادر و بیش از ۶میلیارد دلار نیز کالا وارد شده است؛ بنابراین تراز تجاری کشور در خرداد ماه نیز بیش از یک میلیارد دلار منفی است.
فعالان اقتصادی در بخش تجارت خارجی کشور اطمینان داشته باشند که این بخش در حوزه های مختلف آمار و کارنامه ای کاملا متفاوت از سال گذشته به نمایش خواهد گذاشت ،مراقب این بازار بی رحم باشید
✳️ اصول برندینگ در بوئینگ
🔴دیوید لِین کِلِر در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: برخی از شرکت‌های تولیدکننده محصولات و خدمات صنعتی به اشتباه تصور می‌کنند برندینگ مخصوص شرکت‌های مصرفی است و مشتریان کالاهای صنعتی اهمیت چندانی به برند نمی‌دهند.
🟢اما بازاریاب‌های صنعتی این موضوع را کاملا رد می‌کنند چون به خوبی می‌دانند داشتن یک برند قوی، چه در بازارهای مصرفی و چه در بازارهای صنعتی، یک امر لازم و حیاتی است.
🔵با این حال، معتقدند که برندینگ در بازارهای صنعتی متفاوت از برندینگ در بازارهای مصرفی است به گونه‌ای که برندینگ در بازارهای صنعتی معمولا بر اساس اصولی است که تمام کارمندان و واحدهای مختلف شرکت در تعامل‌شان با مشتری باید رعایت کنند.
⚪برای مثال، برندینگ در بوئینگ که کالاهای صنعتی مختلف از هواپیمای تجاری گرفته تا ماهواره را تولید می‌کند، بر اساس این اصول انجام می‌شود:
۱. اصل «روح بوئینگ» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ تاکید می‌کند «چرا در بازار حضور داریم و قرار است چگونه در بازار موفق شویم.»
۲. اصل «عملکرد دقیق» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ نشان می‌دهد «کار باکیفیت و در شأن بوئینگ چگونه است و چگونه باید اصول کیفیت را رعایت کنند.»
۳. اصل «آینده بوئینگ» که با کارمندان و واحدهای بوئینگ درباره «آینده‌ای که بوئینگ در حال حرکت به آن سمت است و مسئولیت هر واحد و کارمند برای رسیدن به آن آینده» صحبت می‌کند.
🟣اگر شما هم یک شرکت صنعتی هستید، برای تبدیل شدن به یک برند قوی در صنعت‌تان، ابتدا باید اصول اساسی برندینگ‌تان را مشخص و آن را بارها و بارها با کارمندان‌تان مرور کنید و از آنها بخواهید به آن اصول پایبند باشند
از: مارکتینگ آز/ راهنامه مدیر
🔴دیوید لِین کِلِر در کتاب خود به نام «مدیریت استراتژیک برند» می‌نویسد: برخی از شرکت‌های تولیدکننده محصولات و خدمات صنعتی به اشتباه تصور می‌کنند برندینگ مخصوص شرکت‌های مصرفی است و مشتریان کالاهای صنعتی اهمیت چندانی به برند نمی‌دهند.
🟢اما بازاریاب‌های صنعتی این موضوع را کاملا رد می‌کنند چون به خوبی می‌دانند داشتن یک برند قوی، چه در بازارهای مصرفی و چه در بازارهای صنعتی، یک امر لازم و حیاتی است.
🔵با این حال، معتقدند که برندینگ در بازارهای صنعتی متفاوت از برندینگ در بازارهای مصرفی است به گونه‌ای که برندینگ در بازارهای صنعتی معمولا بر اساس اصولی است که تمام کارمندان و واحدهای مختلف شرکت در تعامل‌شان با مشتری باید رعایت کنند.
⚪برای مثال، برندینگ در بوئینگ که کالاهای صنعتی مختلف از هواپیمای تجاری گرفته تا ماهواره را تولید می‌کند، بر اساس این اصول انجام می‌شود:
۱. اصل «روح بوئینگ» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ تاکید می‌کند «چرا در بازار حضور داریم و قرار است چگونه در بازار موفق شویم.»
۲. اصل «عملکرد دقیق» که به کارمندان و واحدهای بوئینگ نشان می‌دهد «کار باکیفیت و در شأن بوئینگ چگونه است و چگونه باید اصول کیفیت را رعایت کنند.»
۳. اصل «آینده بوئینگ» که با کارمندان و واحدهای بوئینگ درباره «آینده‌ای که بوئینگ در حال حرکت به آن سمت است و مسئولیت هر واحد و کارمند برای رسیدن به آن آینده» صحبت می‌کند.
🟣اگر شما هم یک شرکت صنعتی هستید، برای تبدیل شدن به یک برند قوی در صنعت‌تان، ابتدا باید اصول اساسی برندینگ‌تان را مشخص و آن را بارها و بارها با کارمندان‌تان مرور کنید و از آنها بخواهید به آن اصول پایبند باشند
از: مارکتینگ آز/ راهنامه مدیر
*مسئولیت پذیری یا مسئولیت گریزی*
🔴آیا به یاد دارید که به عنوان شاگرد از معلم خود سوالی کرده باشید و معلم‌تان پس از پاسخگویی پرسیده باشد: *«آیا جواب سوالت را فهمیدی؟»* با شنیدن این جمله چه احساسی داشتید؟[در این حالت، معلم، مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن را بر دوش دانش آموز می اندازد و از مسئولیت پذیری طفره می رود.]
🔵در این الگو معلم می‌تواند بپرسد: *«آیا توانستم پاسخ سوالت را بدهم؟»*[در این حالت، معلم مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن دانش آموز را می پذیرد.]
🟡تمایز این دو جمله در پذیرش مسئولیت، عدم قضاوت و احترام به کرامت انسانی توسط گوینده است.
👤مارشال روزنبرگ
🟤به همین ترتیب، مدیر مسئولیت پذیر مدیری است که خطاب به کارمندش می گوید: *آیا توانستم پاسخ سوالت درباره شیوه انجام کار، نحوه تعامل با مشتری و ... را بدهم؟*
🟢اما مدیر مسئولیت گریز با عبارت *آیا پاسخ سوالت را فهمیدی؟*، خود را از هرگونه پاسخگویی بعدی معاف می کند.
_______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
_______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/GSTbFwliieGFobfzrBJ0QY
_____
🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧
🔴آیا به یاد دارید که به عنوان شاگرد از معلم خود سوالی کرده باشید و معلم‌تان پس از پاسخگویی پرسیده باشد: *«آیا جواب سوالت را فهمیدی؟»* با شنیدن این جمله چه احساسی داشتید؟[در این حالت، معلم، مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن را بر دوش دانش آموز می اندازد و از مسئولیت پذیری طفره می رود.]
🔵در این الگو معلم می‌تواند بپرسد: *«آیا توانستم پاسخ سوالت را بدهم؟»*[در این حالت، معلم مسئولیت فهمیدن یا نفهمیدن دانش آموز را می پذیرد.]
🟡تمایز این دو جمله در پذیرش مسئولیت، عدم قضاوت و احترام به کرامت انسانی توسط گوینده است.
👤مارشال روزنبرگ
🟤به همین ترتیب، مدیر مسئولیت پذیر مدیری است که خطاب به کارمندش می گوید: *آیا توانستم پاسخ سوالت درباره شیوه انجام کار، نحوه تعامل با مشتری و ... را بدهم؟*
🟢اما مدیر مسئولیت گریز با عبارت *آیا پاسخ سوالت را فهمیدی؟*، خود را از هرگونه پاسخگویی بعدی معاف می کند.
_______
*راهنامه مدیر💡راهنمای عمل*
_______
🔮 *عضویت*
https://chat.whatsapp.com/GSTbFwliieGFobfzrBJ0QY
_____
🟨🟩🟦🟪🟫🟥🟧
✳️ اکونومیست: دنیای آینده «پیرتر و کم‌فرزندتر» خواهد بود
✅ نشریه اکونومیست نوشت: در آینده نه چندان دور شاهد دنیایی خواهیم بود که شمار زیادی از خانواده‌ها فرزندی نخواهند داشت.
🔺 در واقع به گفته این نشریه کاهش تولد -و باروری- در آینده نزدیک قطعی است و نرخ باروری بسیار بسیار زودتر از حد انتظار کاهش خواهد یافت.
🔺 در بخش‌هایی از جهان که مدت‌های مدیدی دارای نرخ زاد و ولد پایینی بود، کمبود کارمندان جوان- که باید مسایل مربوط به کهنسالان و بازنشستگان را حل کنند- به شدت احساس خواهد شد.
🔺 در چین تعداد کارگران ۲۱ تا ۳۰ ساله که ده سال پیش بالغ بر ۲۳۲ میلیون نفر بود، در سال ۲۰۲۱ به ۱۸۱ میلیون کاهش یافته است. سیاست تک‌فرزندی -و بعد هم دو فرزندی- در چین باعث کاهش تعداد کارگران جوان در این کشور شده است. نکته مهم و نگران‌کننده این که تاریخ نشان می‌دهد که بالا بردن سطح باروری بسیار بسیار دشوارتر از پایین آوردن آن در وهله اول است.
✅ نشریه اکونومیست نوشت: در آینده نه چندان دور شاهد دنیایی خواهیم بود که شمار زیادی از خانواده‌ها فرزندی نخواهند داشت.
🔺 در واقع به گفته این نشریه کاهش تولد -و باروری- در آینده نزدیک قطعی است و نرخ باروری بسیار بسیار زودتر از حد انتظار کاهش خواهد یافت.
🔺 در بخش‌هایی از جهان که مدت‌های مدیدی دارای نرخ زاد و ولد پایینی بود، کمبود کارمندان جوان- که باید مسایل مربوط به کهنسالان و بازنشستگان را حل کنند- به شدت احساس خواهد شد.
🔺 در چین تعداد کارگران ۲۱ تا ۳۰ ساله که ده سال پیش بالغ بر ۲۳۲ میلیون نفر بود، در سال ۲۰۲۱ به ۱۸۱ میلیون کاهش یافته است. سیاست تک‌فرزندی -و بعد هم دو فرزندی- در چین باعث کاهش تعداد کارگران جوان در این کشور شده است. نکته مهم و نگران‌کننده این که تاریخ نشان می‌دهد که بالا بردن سطح باروری بسیار بسیار دشوارتر از پایین آوردن آن در وهله اول است.
👍1
✳️ مساله این است:
انتخاب مدیران سازمان، از درون یا از بیرون؟!
✅ در سازمان ها دو دسته مدیر داریم یا می توانیم داشته باشیم؛
یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت می شوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیماً مسئولیت های مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را می بینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمی بینند، می توانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.
🔹علی رغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب می کنیم آنها:
۱- فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را می شناسند.
۲- با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد می باشند و از صفر شروع نمی کنند.
۳- نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.
۴- به سایر کارکنان پیام می دهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، می توانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت می شود.
۵- شایسته هستند؛ زیرا بعد از سال ها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر می شناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود.
۶- برای شروع کار در مسئولیت های جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.
🔺این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:
🔻مشکل بروز حسادت و رقابت های داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابت های داخلی برای ارتقاء برنده نمی شوند.
🔻غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔻محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید
👈 از این رو پیشنهاد می شود که از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی.
انتخاب مدیران سازمان، از درون یا از بیرون؟!
✅ در سازمان ها دو دسته مدیر داریم یا می توانیم داشته باشیم؛
یک، مدیرانی که از درون سازمان رشد کرده اند، سلسله مراتب را طی کرده اند و مدیر شده اند و دو، مدیرانی که از بیرون دعوت می شوند و به استخدام سازمان در می آیند تا مستقیماً مسئولیت های مدیریتی را بر عهده بگیرند. مدیران بیرونی با خودشان ایده های جدید می آورند، نسبت به گذشته سازمان تعصب کور ندارند، چیزهایی را می بینند که درونی ها به دلیل عادت زدگی و روزمرگی، آنها را نمی بینند، می توانند ساختارشکنی کنند، نسبت به اعضای سازمان پیشداوری ندارند و بالاخره، انگیزه زیادی دارند تا در همان هفته ها و ماه های اول، خودشان را اثبات کنند و در نقش منجی سازمان، مورد تحسین و تأیید قرار بگیرند.
🔹علی رغم همه این امتیازات، تحقیقات زیادی انجام شده که حاکی از آن است که مدیران درون سازمانی، اگر درست انتخاب شوند، موفق تر از بیرونی ها خواهند بود. وقتی مدیران را از درون سازمان انتخاب می کنیم آنها:
۱- فرهنگ و مناسبات و ارتباطات را می شناسند.
۲- با اهداف و برنامه ها آشنا هستند و تا حدود زیادی به آنها ملتزم و متعهد می باشند و از صفر شروع نمی کنند.
۳- نسبت به سازمان تعصب دارند و در قبال سرنوشت آن، احساس مسئولیت می کنند.
۴- به سایر کارکنان پیام می دهند که اگر آنها هم خوب کار کنند و شایسته باشند، می توانند رشد کنند، ارتقا یابند و مدیر شوند، لذا خروج از خدمت کارکنان شایسته کاهش می یابد و روحیه کارکنان تقویت می شود.
۵- شایسته هستند؛ زیرا بعد از سال ها کار در سازمان، ما آنها و قابلیتهایشان را دقیقتر می شناسیم، لذا انتخاب آنها با ریسک کمتر و اطمینان بیشتری انجام می شود.
۶- برای شروع کار در مسئولیت های جدید خود، نیاز کمتری به آموزش و توجیه دارند.
🔺این نوع انتصاب با چند ریسک جدی هم مواجه است که باید مراقب آنها بود مانند:
🔻مشکل بروز حسادت و رقابت های داخلی منفی و مشکل توجیه و حفظ روحیه کسانی که در رقابت های داخلی برای ارتقاء برنده نمی شوند.
🔻غیر منعطف شدن سازمان از نظر فرهنگی و مقاومت آن در قبال تغییراتی که منشاء بیرونی دارند.
🔻محدودیت در ورود افکار و ایده های جدید
👈 از این رو پیشنهاد می شود که از ترکیبی از مدیران درونی و بیرونی بهره ببرید البته با تأکید بر سهم بیشتر مدیران درونی.
✳️ نشانه های بلوغ روانی افراد
🔸می‌پذیرند زمانی که گذشته بخشی از زندگیشان بوده و دیگر قابل تغییر نیست، پس خودشون را از افسوس‌ها و ای کاش‌ها رها می‌کنند.
🔸می‌پذیرند که همیشه درک و تفسیرشان از اتفاق ها و رفتار دیگران الزاماً درست نیست.
🔸 می‌پذیرند که افکار و احساساتشان قابل تغییره و خودشان را محکوم به درد کشیدن نمی‌کنند.
🔸 می‌پذیرندکه ضعف‌ها و حساسیت‌هایی دارند که باید ازشون مراقبت کنند تا بتوانند رشد کنند.
🔸 می‌پذیرند برای رسیدن به آرامش اول باید روی خودشان کار کنند، بعد روی دیگران.
🔸می‌پذیرند زمانی که گذشته بخشی از زندگیشان بوده و دیگر قابل تغییر نیست، پس خودشون را از افسوس‌ها و ای کاش‌ها رها می‌کنند.
🔸می‌پذیرند که همیشه درک و تفسیرشان از اتفاق ها و رفتار دیگران الزاماً درست نیست.
🔸 می‌پذیرند که افکار و احساساتشان قابل تغییره و خودشان را محکوم به درد کشیدن نمی‌کنند.
🔸 می‌پذیرندکه ضعف‌ها و حساسیت‌هایی دارند که باید ازشون مراقبت کنند تا بتوانند رشد کنند.
🔸 می‌پذیرند برای رسیدن به آرامش اول باید روی خودشان کار کنند، بعد روی دیگران.
👍3
ارزش بازار ۳۱ شرکت بزرگ دنیا را ببینید، بعد آن را با سایر اقتصاد خودمان مقایسه کنید و بعد ببینید کدام اقتصاد رو‌به افول است! تولید ناخالص ایران : ۳۵۹ میلیارد دلار (۲۰۲۱) با گنده و بزرگ صحبت کردن اقتصاد رشد نمیکند با سرمایه گذاری، امنیت سرمایه گذاری و اولویت بودن اقتصاد می‌توان امیدوار بود که فعلا نیست ؟!
👍2
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ حرف‌گوش‌کن نباشید!
🔹تا حالا چقدر برایتان اتفاق افتاده که در یک جلسه کاری نظرتان خلاف نظر ریاست بوده است، ولی به دلایل نامعلومی از حرف رئیس حمایت کردید؟ اگر این اتفاق برای شما رخ داده جای نگرانی نیست. این یک پدیده معمول در دنیاست که به «سوگیری اتوریته» معروف می‌باشد. این سوگیری مانع از تصمیمگیری مستقل در افراد شده و باعث می‌شود تا آنها بدون چون و چرا حرفهای فرد بالاتر از خودشان را قبول کنند.
◀️ سوگیری اتوریته چیست؟
سوگیری اتوریته یعنی ما طوری از افرادی مثل رئیس، خانواده و … حرف‌شنوی داشته باشیم که حاضر باشیم در انجام یک کار یا گرفتن یک تصمیم، نظر آنها را به جای نظر خودمان قبول کنیم و نتوانیم در مقابل آنها مقاومت کنیم. چه این نظر درست باشد چه غلط، ما آن را انجام خواهیم داد. این سوگیری محدود به اتفاقات بزرگ نیست و تقریباً همه ما در زمان‌های مختلف آن را تجربه کردیم.
🔸برای مثال: حتماً اکثر ما در اتاق‌های فکری بودیم و روی یک موضوع اجماع نظر کردیم؛ ولی در نهایت نظر بنیان‌گذار یا مدیرعامل برای موضوع در نظر گرفته شده است؛ در زندگی تصمیم داشتیم رشته تحصیلی مورد علاقه خودمان را بخوانیم، اما به خاطر نظرات خانواده از آرزوهای‌مان فاصله گرفتیم؛ حتماً شده در شبکه‌های اجتماعی تحت‌تأثیر تبلیغ یک فرد معروف یا اینفلوئنسر خریدی را انجام داده باشیم.
🔸این مثال‌ها به ما چند چیز را نشان می‌هد:
▪️اتوریته در زندگی همه وجود داشته و با نقش‌های مختلف مثل رئیس یا پدر و مادر یا …، تصمیمات ما را تغییر می‌دهد.
▪️این سوگیری باعث می‌شود گاهی با پیروی غلط، مسیر یک کسبوکار و یا زندگی افراد رو به نابودی برود.
▪️این سوگیری مثل یک ویروس در بلندمدت قدرت تصمیمگیری و استقلال فکری را از افراد خواهد گرفت.
◀️ چگونه از پس سوگیری اتوریته بربیاییم؟
هرچه بتوانید اعتبار مقام بالاتر خود را در ذهنتان منطقی‌تر کنید و آن را در صورت لزوم کاهش دهید، می‌توانید در صورت لزوم نظر او را اعمال نکنید. در چنین شرایطی از خودتان بپرسید که آیا مقام‌های بالاتر از شما هم محدودیت‌هایی در تصمیمگیری دارند؟ اگر این چنین است، ممکن است آنها هم اشتباه کنند. پس خودتان را متقاعد کنید تا تصمیم صحیح را بگیرید.
▪️سعی کنید همیشه با دلیل، مدرک و آمار صحیح تصمیم بگیرید تا در صورت چالش با مقامات بالاتر بتوانید با دلایل محکم از نظر خود دفاع کرده و آنها را متقاعد کنید.
▪️قبل از پذیرفتن هر حرف یا کاری از خودتان بپرسید: «اگه فرد دیگری (فرد غیر اتوریته) این حرف را به شما زده بود، باز هم گوش می‌دادید و به نظرتان منطقی بود؟»
🖋تکرسا
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔹تا حالا چقدر برایتان اتفاق افتاده که در یک جلسه کاری نظرتان خلاف نظر ریاست بوده است، ولی به دلایل نامعلومی از حرف رئیس حمایت کردید؟ اگر این اتفاق برای شما رخ داده جای نگرانی نیست. این یک پدیده معمول در دنیاست که به «سوگیری اتوریته» معروف می‌باشد. این سوگیری مانع از تصمیمگیری مستقل در افراد شده و باعث می‌شود تا آنها بدون چون و چرا حرفهای فرد بالاتر از خودشان را قبول کنند.
◀️ سوگیری اتوریته چیست؟
سوگیری اتوریته یعنی ما طوری از افرادی مثل رئیس، خانواده و … حرف‌شنوی داشته باشیم که حاضر باشیم در انجام یک کار یا گرفتن یک تصمیم، نظر آنها را به جای نظر خودمان قبول کنیم و نتوانیم در مقابل آنها مقاومت کنیم. چه این نظر درست باشد چه غلط، ما آن را انجام خواهیم داد. این سوگیری محدود به اتفاقات بزرگ نیست و تقریباً همه ما در زمان‌های مختلف آن را تجربه کردیم.
🔸برای مثال: حتماً اکثر ما در اتاق‌های فکری بودیم و روی یک موضوع اجماع نظر کردیم؛ ولی در نهایت نظر بنیان‌گذار یا مدیرعامل برای موضوع در نظر گرفته شده است؛ در زندگی تصمیم داشتیم رشته تحصیلی مورد علاقه خودمان را بخوانیم، اما به خاطر نظرات خانواده از آرزوهای‌مان فاصله گرفتیم؛ حتماً شده در شبکه‌های اجتماعی تحت‌تأثیر تبلیغ یک فرد معروف یا اینفلوئنسر خریدی را انجام داده باشیم.
🔸این مثال‌ها به ما چند چیز را نشان می‌هد:
▪️اتوریته در زندگی همه وجود داشته و با نقش‌های مختلف مثل رئیس یا پدر و مادر یا …، تصمیمات ما را تغییر می‌دهد.
▪️این سوگیری باعث می‌شود گاهی با پیروی غلط، مسیر یک کسبوکار و یا زندگی افراد رو به نابودی برود.
▪️این سوگیری مثل یک ویروس در بلندمدت قدرت تصمیمگیری و استقلال فکری را از افراد خواهد گرفت.
◀️ چگونه از پس سوگیری اتوریته بربیاییم؟
هرچه بتوانید اعتبار مقام بالاتر خود را در ذهنتان منطقی‌تر کنید و آن را در صورت لزوم کاهش دهید، می‌توانید در صورت لزوم نظر او را اعمال نکنید. در چنین شرایطی از خودتان بپرسید که آیا مقام‌های بالاتر از شما هم محدودیت‌هایی در تصمیمگیری دارند؟ اگر این چنین است، ممکن است آنها هم اشتباه کنند. پس خودتان را متقاعد کنید تا تصمیم صحیح را بگیرید.
▪️سعی کنید همیشه با دلیل، مدرک و آمار صحیح تصمیم بگیرید تا در صورت چالش با مقامات بالاتر بتوانید با دلایل محکم از نظر خود دفاع کرده و آنها را متقاعد کنید.
▪️قبل از پذیرفتن هر حرف یا کاری از خودتان بپرسید: «اگه فرد دیگری (فرد غیر اتوریته) این حرف را به شما زده بود، باز هم گوش می‌دادید و به نظرتان منطقی بود؟»
🖋تکرسا
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
👍2
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ مدیریت استراتژیک مدرن
🔸فِرِد آر دیوید در کتاب «مدیریت استراتژیک؛ مفاهیم و مورد کاوی‌ها» می‌نویسد: می‌توانیم مدیریت استراتژیک را «هنر» و «علم» طراحی، اجرا و ارزیابی تصمیماتی میان‌بخشی تعریف کنیم که یک شرکت را قادر می‌سازد به اهداف خود برسد
🔹با در نظر گرفتن این تعریف، مدیریت استراتژیک به معنای ایجاد هم‌افزایی و هماهنگی بین واحدهای مختلف شرکت مثل بازاریابی، فروش، تولید، مالی، منابع انسانی و غیره است تا در نهایت شرکت بتواند:
1️⃣ برای دستیابی به اهداف مدنظرش، تصمیمات بهتری بگیرد
2️⃣ تصمیمات مدنظرش را برای رسیدن به نتایج بهتری در آینده، به خوبی اجرا کند
3️⃣ روش اجرای تصمیمات و میزان دستیابی به هدف‌های مدنظرش را ارزیابی و اصلاح کند
🔹بر این اساس می‌توانیم بگوییم که مدیریت استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک مترادف هم هستند و می‌توانیم آنها را به جای یکدیگر به کار بگیریم. با این حال، برخی‌ها معتقدند «مدیریت استراتژیک» هر سه مرحله طراحی، اجرا و ارزیابی استراتژی‌ها را پوشش می‌دهد ولی «برنامه‌ریزی استراتژیک» فقط مرحله طراحی استراتژی‌ها را پوشش می‌دهد
🔹با این حال، تعریفی که از مدیریت استراتژیک ارائه کردم، یک تعریف کلاسیک است. در دیدگاه مدرن، مدیریت استراتژیک یعنی «کشف و یا خلق فرصت‌های جدید برای توسعه بیشتر شرکت در آینده و ایجاد بسترها و توانمندی‌های لازم در داخل شرکت برای بهره‌مندی از آن فرصت‌ها»
🔹بر اساس این تعریف، مهمترین وظیفه مدیریت استراتژیک مدرن، رصد روندها و تغییرات بازار است تا بتوانیم فرصت‌های آینده بازار را سریع‌تر، بهتر و عمیق‌تر از رقبایمان بشناسیم و قبل از آنها از آن فرصت‌ها استفاده کنیم
🖋مارکتینگ آز
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔸فِرِد آر دیوید در کتاب «مدیریت استراتژیک؛ مفاهیم و مورد کاوی‌ها» می‌نویسد: می‌توانیم مدیریت استراتژیک را «هنر» و «علم» طراحی، اجرا و ارزیابی تصمیماتی میان‌بخشی تعریف کنیم که یک شرکت را قادر می‌سازد به اهداف خود برسد
🔹با در نظر گرفتن این تعریف، مدیریت استراتژیک به معنای ایجاد هم‌افزایی و هماهنگی بین واحدهای مختلف شرکت مثل بازاریابی، فروش، تولید، مالی، منابع انسانی و غیره است تا در نهایت شرکت بتواند:
1️⃣ برای دستیابی به اهداف مدنظرش، تصمیمات بهتری بگیرد
2️⃣ تصمیمات مدنظرش را برای رسیدن به نتایج بهتری در آینده، به خوبی اجرا کند
3️⃣ روش اجرای تصمیمات و میزان دستیابی به هدف‌های مدنظرش را ارزیابی و اصلاح کند
🔹بر این اساس می‌توانیم بگوییم که مدیریت استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک مترادف هم هستند و می‌توانیم آنها را به جای یکدیگر به کار بگیریم. با این حال، برخی‌ها معتقدند «مدیریت استراتژیک» هر سه مرحله طراحی، اجرا و ارزیابی استراتژی‌ها را پوشش می‌دهد ولی «برنامه‌ریزی استراتژیک» فقط مرحله طراحی استراتژی‌ها را پوشش می‌دهد
🔹با این حال، تعریفی که از مدیریت استراتژیک ارائه کردم، یک تعریف کلاسیک است. در دیدگاه مدرن، مدیریت استراتژیک یعنی «کشف و یا خلق فرصت‌های جدید برای توسعه بیشتر شرکت در آینده و ایجاد بسترها و توانمندی‌های لازم در داخل شرکت برای بهره‌مندی از آن فرصت‌ها»
🔹بر اساس این تعریف، مهمترین وظیفه مدیریت استراتژیک مدرن، رصد روندها و تغییرات بازار است تا بتوانیم فرصت‌های آینده بازار را سریع‌تر، بهتر و عمیق‌تر از رقبایمان بشناسیم و قبل از آنها از آن فرصت‌ها استفاده کنیم
🖋مارکتینگ آز
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
👍1
Forwarded from انجمن مدیران
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎞 بهترین روش برای ترویج صداقت در کسب‌و‌کار‌ها چیست
🔹الکساندر واگنر، استاد دانشگاه زوریخ و اقتصاددان، به تحلیل اقتصاد، اخلاق و روان‌شناسیِ انجامِ کارهای درست می‌پردازد. او در یک سفرِ درون‌کاوانه به سوی شیب‌های لغزنده‌ی فریب سرک می‌کشد و به شما کمک می‌کند که نحوه‌ی عملکرد افراد را بهتر درک کنید.
👤Alexander Wagner
➕ همراه با زیرنویس فارسی
#TED
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
🔹الکساندر واگنر، استاد دانشگاه زوریخ و اقتصاددان، به تحلیل اقتصاد، اخلاق و روان‌شناسیِ انجامِ کارهای درست می‌پردازد. او در یک سفرِ درون‌کاوانه به سوی شیب‌های لغزنده‌ی فریب سرک می‌کشد و به شما کمک می‌کند که نحوه‌ی عملکرد افراد را بهتر درک کنید.
👤Alexander Wagner
➕ همراه با زیرنویس فارسی
#TED
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
Forwarded from انجمن مدیران
⭕️ تجربه دیوانه‌کننده مدیریت یک کارمند بی‌نظم!
#Harvard_business_review
🔸مدیریت یک کارمند بی‌نظم یک تجربه دیوانه‌کننده است. چطور می‌توانیم به کارمندی که ذهنش آشفته و برنامه‌هایش قاطی و درهم و برهم است کمک کنیم که رویه‌اش را تغییر دهد؟ چطور به او گوشزد کنیم که حواسش به جلسات، مناسبت‌ها و ایمیل‌ها باشد؟ و آیا اصلا امکانش هست که به کسی که ذاتا تمایل به بی‌نظمی دارد کمک کنیم؟
🔹«الیزابت گریس ساندرز»، نویسنده کتاب «چطور زمان خود را مثل پول سرمایه‌گذاری کنیم» در این باره میگوید: «وقتی با یک آدم بی‌نظم سر و کار دارید، مطمئن نیستید آیا قرار است دسته گل به آب بدهد یا کارش را به موقع انجام دهد و همین شما را عصبی می‌کند.» شاید درکش برایتان سخت باشد که چطور بعضی از آدم‌ها به این سبک عادت دارند.
🔹«لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد معتقد است که هدف شما باید این باشد: توضیح اینکه «تیم به چه چیزهایی نیاز دارد» و «شما به‌عنوان رئیس برای آنکه بازدهی داشته باشید به چه چیزهایی نیاز دارید.»
در اینجا چند استراتژی را با هم مرور می‌کنیم.
▪️ابعاد مشکل را بررسی کنید
هیل توصیه می‌کند که علت و تاثیرات بی‌نظمی کارمندتان را بررسی کنید. ابتدا ببینید نشانه‌هایش چیست؟ آیا وقتی به اتاقش می‌روید، کوهی از کاغذ روی هم تلنبار شده؟ آیا از کارهایش عقب است؟ آیا دیر به جلسه‌ها می‌رسد؟ سپس از خودتان بپرسید: «آیا رویکرد این کارمند، صرفا یک تفاوت در سبک کار کردن است یا دارد آسیب می‌زند؟»
هیل میگوید: «اگر کارمند شما بی‌نظم، اما در عین حال قابل اعتماد است، لازم نیست اقدامی کنید.» ساندرز هم با او موافق است: «ببینید کدام مسائل قابل مذاکره هستند و از کدام مسائل می‌توانید چشم‌پوشی کنید.»
▪️همدلی کنید
سپس باید ریشه آن رفتار را پیدا کنید. آیا کارمندتان همیشه این‌جوری بوده؟ یا به‌تازگی این رفتار را از خودش نشان می‌دهد؟ شاید دچار اختلال «کم‌توجهی- بیش‌فعالی» (ADHD) است یا مشکل دیگری دارد که منظم بودن را برایش تبدیل به یک چالش کرده است.
حداقل این را به خودتان بقبولانید که نظم یک مهارت است که هر کسی آن را ندارد. شاید منظم بودن برای شما مثل آب خوردن باشد اما برای بعضی‌ها سخت است.
▪️با کارمندتان صحبت کنید
ساندرز میگوید اگر گرایش‌های کارمندتان به بازدهی تیم لطمه می‌زند، باید یک چیزی بگویید. به او کمک کنید که پیامدهای بی‌نظمی‌اش را ببیند و درک کند. شاید به خاطر تاخیر او در انجام کارها، شرکت مجبور شود هزینه بدهد. شاید رفتار او در آینده برای بقیه دردسرساز شود. یا در مشتریان ذهنیت بد ایجاد کند. با او درباره راه‌های حل مشکل صحبت کنید.
▪️روش‌های موثر را به اشتراک بگذارید
ساندرز میگوید سیستم‌ها و روش‌های خود را برایش توضیح دهید. بگویید که خودتان چطور کارها را پیگیری و به خود یادآوری می‌کنید. این می‌تواند شامل «لیست کارها، بایگانی، نام‌گذاری فایل‌ها و بازنگری پروژه» باشد. شاید برای شما، اینها ساده باشند اما ممکن است او هرگز به این کارها حتی فکر نکرده باشد.
ساندرز در ادامه میگوید: «اشتراک‌گذاری خوب است اما نباید حالت دستوری پیدا کند. مغز آدم‌ها با هم فرق دارد (از نظر نحوه فکر کردن و یادگیری، واکنش و...) پس باید به آنها فضایی برای مانور بدهید که اگر خواستند کارها را به روش خودشان انجام دهند.»
▪️توصیه‌های کاری ارائه دهید
ساندرز پیشنهاد می‌کند که به جای بازخواست او، از درِ خیرخواهی وارد شوید. بگویید که صلاح او را می‌خواهید. بگویید که اصلاح رفتارش در یک زمینه خاص چقدر به نفعش است. در این صورت او تمایل بیشتری به تغییر رفتار خواهد داشت.
هیل میگوید: «به او یادآوری کنید که اگر نظم را رعایت کند، ذهنیت دیگران درباره‌اش بهتر خواهد شد.» حتی اگر خودش به این روش عادت دارد و می‌تواند کارش را انجام دهد، شاید بقیه همکارها از هرج و مرج خوششان نیاید.
▪️تقسیم کارها به خرده وظایف
هیل میگوید یکی از ویژگی‌های مشترک کارمندان بی‌نظم، ناتوانی در تخصیص زمان است. آنها نمی‌توانند کارها را اولویت‌بندی کنند چون نمی‌دانند از کجا شروع کنند. ساندرز میگوید: «اگر کارمند شما هم همین مشکل را دارد، به او کمک کنید که کارها را به وظایف کوچکتر تقسیم کند.»
▪️صبور باشید
و در آخر، این را بدانید که این مشکل یک‌شبه حل نمی‌شود. ساندرز میگوید: «خیلی‌ها را دیده‌ام که در این زمینه اصلاح شده‌اند اما این سخت و زمانبر است.» به او بی‌احترامی نکنید، به خصوص اگر می‌بینید دارد تلاش می‌کند. در عوض، تلاش‌هایش را ببینید و موفقیت‌هایش را جشن بگیرید.
🖋آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸مدیریت یک کارمند بی‌نظم یک تجربه دیوانه‌کننده است. چطور می‌توانیم به کارمندی که ذهنش آشفته و برنامه‌هایش قاطی و درهم و برهم است کمک کنیم که رویه‌اش را تغییر دهد؟ چطور به او گوشزد کنیم که حواسش به جلسات، مناسبت‌ها و ایمیل‌ها باشد؟ و آیا اصلا امکانش هست که به کسی که ذاتا تمایل به بی‌نظمی دارد کمک کنیم؟
🔹«الیزابت گریس ساندرز»، نویسنده کتاب «چطور زمان خود را مثل پول سرمایه‌گذاری کنیم» در این باره میگوید: «وقتی با یک آدم بی‌نظم سر و کار دارید، مطمئن نیستید آیا قرار است دسته گل به آب بدهد یا کارش را به موقع انجام دهد و همین شما را عصبی می‌کند.» شاید درکش برایتان سخت باشد که چطور بعضی از آدم‌ها به این سبک عادت دارند.
🔹«لیندا هیل»، استاد مدرسه کسب وکار هاروارد معتقد است که هدف شما باید این باشد: توضیح اینکه «تیم به چه چیزهایی نیاز دارد» و «شما به‌عنوان رئیس برای آنکه بازدهی داشته باشید به چه چیزهایی نیاز دارید.»
در اینجا چند استراتژی را با هم مرور می‌کنیم.
▪️ابعاد مشکل را بررسی کنید
هیل توصیه می‌کند که علت و تاثیرات بی‌نظمی کارمندتان را بررسی کنید. ابتدا ببینید نشانه‌هایش چیست؟ آیا وقتی به اتاقش می‌روید، کوهی از کاغذ روی هم تلنبار شده؟ آیا از کارهایش عقب است؟ آیا دیر به جلسه‌ها می‌رسد؟ سپس از خودتان بپرسید: «آیا رویکرد این کارمند، صرفا یک تفاوت در سبک کار کردن است یا دارد آسیب می‌زند؟»
هیل میگوید: «اگر کارمند شما بی‌نظم، اما در عین حال قابل اعتماد است، لازم نیست اقدامی کنید.» ساندرز هم با او موافق است: «ببینید کدام مسائل قابل مذاکره هستند و از کدام مسائل می‌توانید چشم‌پوشی کنید.»
▪️همدلی کنید
سپس باید ریشه آن رفتار را پیدا کنید. آیا کارمندتان همیشه این‌جوری بوده؟ یا به‌تازگی این رفتار را از خودش نشان می‌دهد؟ شاید دچار اختلال «کم‌توجهی- بیش‌فعالی» (ADHD) است یا مشکل دیگری دارد که منظم بودن را برایش تبدیل به یک چالش کرده است.
حداقل این را به خودتان بقبولانید که نظم یک مهارت است که هر کسی آن را ندارد. شاید منظم بودن برای شما مثل آب خوردن باشد اما برای بعضی‌ها سخت است.
▪️با کارمندتان صحبت کنید
ساندرز میگوید اگر گرایش‌های کارمندتان به بازدهی تیم لطمه می‌زند، باید یک چیزی بگویید. به او کمک کنید که پیامدهای بی‌نظمی‌اش را ببیند و درک کند. شاید به خاطر تاخیر او در انجام کارها، شرکت مجبور شود هزینه بدهد. شاید رفتار او در آینده برای بقیه دردسرساز شود. یا در مشتریان ذهنیت بد ایجاد کند. با او درباره راه‌های حل مشکل صحبت کنید.
▪️روش‌های موثر را به اشتراک بگذارید
ساندرز میگوید سیستم‌ها و روش‌های خود را برایش توضیح دهید. بگویید که خودتان چطور کارها را پیگیری و به خود یادآوری می‌کنید. این می‌تواند شامل «لیست کارها، بایگانی، نام‌گذاری فایل‌ها و بازنگری پروژه» باشد. شاید برای شما، اینها ساده باشند اما ممکن است او هرگز به این کارها حتی فکر نکرده باشد.
ساندرز در ادامه میگوید: «اشتراک‌گذاری خوب است اما نباید حالت دستوری پیدا کند. مغز آدم‌ها با هم فرق دارد (از نظر نحوه فکر کردن و یادگیری، واکنش و...) پس باید به آنها فضایی برای مانور بدهید که اگر خواستند کارها را به روش خودشان انجام دهند.»
▪️توصیه‌های کاری ارائه دهید
ساندرز پیشنهاد می‌کند که به جای بازخواست او، از درِ خیرخواهی وارد شوید. بگویید که صلاح او را می‌خواهید. بگویید که اصلاح رفتارش در یک زمینه خاص چقدر به نفعش است. در این صورت او تمایل بیشتری به تغییر رفتار خواهد داشت.
هیل میگوید: «به او یادآوری کنید که اگر نظم را رعایت کند، ذهنیت دیگران درباره‌اش بهتر خواهد شد.» حتی اگر خودش به این روش عادت دارد و می‌تواند کارش را انجام دهد، شاید بقیه همکارها از هرج و مرج خوششان نیاید.
▪️تقسیم کارها به خرده وظایف
هیل میگوید یکی از ویژگی‌های مشترک کارمندان بی‌نظم، ناتوانی در تخصیص زمان است. آنها نمی‌توانند کارها را اولویت‌بندی کنند چون نمی‌دانند از کجا شروع کنند. ساندرز میگوید: «اگر کارمند شما هم همین مشکل را دارد، به او کمک کنید که کارها را به وظایف کوچکتر تقسیم کند.»
▪️صبور باشید
و در آخر، این را بدانید که این مشکل یک‌شبه حل نمی‌شود. ساندرز میگوید: «خیلی‌ها را دیده‌ام که در این زمینه اصلاح شده‌اند اما این سخت و زمانبر است.» به او بی‌احترامی نکنید، به خصوص اگر می‌بینید دارد تلاش می‌کند. در عوض، تلاش‌هایش را ببینید و موفقیت‌هایش را جشن بگیرید.
🖋آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
❤2
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
حقوق نجومی شرکت‌های آمریکایی به کارمندان مسلط به ChatGPT
💰 ۹۱ درصد از شرکت‌هایی که در حال حاضر در ایالات‌متحده به دنبال نیروی کار می‌گردند، به دنبال استخدام کارمندانی با تجربه کار با روبات ChatGPT هستند و شرکت‌های هوش مصنوعی و روباتیک از ۱۲۰تا ۱۸۵ هزار دلار به این کارمندان حقوق می‌دهند.
💰 شرکت‌هایی که به دنبال کارمندانی با تجربه برخورد با سیستم‌های هوش مصنوعی مشابه ChatGPT هستند دریافته‌اند که چت‌بات هوشمند به رشد بهره‌وری کارمندان کمک کرده و در زمان صرفه‌جویی می‌کند. این شامل شرکت‌هایی است که در زمینه بازاریابی فعالیت می‌کنند. برنامه‌نویسی نیز یکی دیگر از رشته‌هایی است که نیاز به تجربه در برخورد با ChatGPT نیز دارد.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3980211
💰 ۹۱ درصد از شرکت‌هایی که در حال حاضر در ایالات‌متحده به دنبال نیروی کار می‌گردند، به دنبال استخدام کارمندانی با تجربه کار با روبات ChatGPT هستند و شرکت‌های هوش مصنوعی و روباتیک از ۱۲۰تا ۱۸۵ هزار دلار به این کارمندان حقوق می‌دهند.
💰 شرکت‌هایی که به دنبال کارمندانی با تجربه برخورد با سیستم‌های هوش مصنوعی مشابه ChatGPT هستند دریافته‌اند که چت‌بات هوشمند به رشد بهره‌وری کارمندان کمک کرده و در زمان صرفه‌جویی می‌کند. این شامل شرکت‌هایی است که در زمینه بازاریابی فعالیت می‌کنند. برنامه‌نویسی نیز یکی دیگر از رشته‌هایی است که نیاز به تجربه در برخورد با ChatGPT نیز دارد.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3980211
Forwarded from فردای اقتصاد
آینده پوتین به روایت اکونومیست
🔺از زمانی که مشخص شد حمله روسیه به اوکراین دچار تزلزل شده‌است، نقشه ژنرال‌ها برای این جنگ دچار بحران شد و از همان زمان معلوم بود که اختلافات آنها در صحنه نبرد، می‌تواند فرماندهان روس را به جان یکدیگر بیاندازد.
🔺از نظر تاکتیکی، جنگ برای روسیه سخت‌تر خواهد شد و از بُعد استراتژیک برای مسکو، پیروزی در جنگ دشوارتر می‌شود و قدرت ولادیمیر پوتین عمیقا زیر سوال می‌رود.
🔺در دنیای پوتین، رهبران قدرتمند هیچگاه با خطاکاران مدارا نمی‌کنند و از دیکتاتور کوچکتر همسایه درخواست کمک نمی‌کنند.
🔺در نظام روسی، پوتین بر مجموعه‌ای از گروه‌های رقیب که رقابت مرگباری با یکدیگر دارند، حکومت و آنها را مدیریت می‌کند. او بر یک صلح مسلح نظارت می‌کند. ناتوانی پوتین در جلوگیری از شورش، به معنی شکست او در انجام مهمترین وظیفه‌اش به شمار می‌رود.
🔺پوتین با مقایسه تحولات اخیر با انقلاب اکتبر سال ۱۹۱۷، نقطه ضعف خود را لو داد. حتی اگر او بتواند قدرت خود را دوباره احیا کند، باید با توسل مستاصلانه به خشونت و سرکوب این کار را انجام دهد.
برای خواندن مقاله کامل اکونومیست اینجا را کلیک کنید.
@feghtesad
🔺از زمانی که مشخص شد حمله روسیه به اوکراین دچار تزلزل شده‌است، نقشه ژنرال‌ها برای این جنگ دچار بحران شد و از همان زمان معلوم بود که اختلافات آنها در صحنه نبرد، می‌تواند فرماندهان روس را به جان یکدیگر بیاندازد.
🔺از نظر تاکتیکی، جنگ برای روسیه سخت‌تر خواهد شد و از بُعد استراتژیک برای مسکو، پیروزی در جنگ دشوارتر می‌شود و قدرت ولادیمیر پوتین عمیقا زیر سوال می‌رود.
🔺در دنیای پوتین، رهبران قدرتمند هیچگاه با خطاکاران مدارا نمی‌کنند و از دیکتاتور کوچکتر همسایه درخواست کمک نمی‌کنند.
🔺در نظام روسی، پوتین بر مجموعه‌ای از گروه‌های رقیب که رقابت مرگباری با یکدیگر دارند، حکومت و آنها را مدیریت می‌کند. او بر یک صلح مسلح نظارت می‌کند. ناتوانی پوتین در جلوگیری از شورش، به معنی شکست او در انجام مهمترین وظیفه‌اش به شمار می‌رود.
🔺پوتین با مقایسه تحولات اخیر با انقلاب اکتبر سال ۱۹۱۷، نقطه ضعف خود را لو داد. حتی اگر او بتواند قدرت خود را دوباره احیا کند، باید با توسل مستاصلانه به خشونت و سرکوب این کار را انجام دهد.
برای خواندن مقاله کامل اکونومیست اینجا را کلیک کنید.
@feghtesad
✳️ یکباربرای همیشه؟!
🔺مدیر عاملانی که همه گزینه‌های ممکن را پیش روی خود نگاه می‌دارند، معمولا هیچ‌کدام را اجرا نخواهند کرد. بنگاه‌هایی که همه قسمت‌های بازار را هدف می‌گیرند، معمولا دست‌آخر به هیچ‌کدام دست نمی‌یابند. فروشنده‌ای که همه معامله‌ها را تعقیب می‌کند در انتها هیچ معامله‌ای را جوش نخواهد داد.
🔺ما گرفتار یک اجبار وسواسی برای برداشتن هر تعداد هندوانه ممکن با یک دست هستیم و سوار هیچ کاری نیستیم، ولی گزینه‌ها را پیش رویمان باز نگه می‌داریم. این موضوع به راحتی می‌تواند به قیمت موفقیت‌مان تمام شود. باید یاد بگیریم که درها را ببندیم.
🔺یک استراتژی کسبوکار در درجه اول بیانیه‌ای است برای چیزهایی که نباید مشغول‌شان شویم. یک استراتژی مشابه برای زندگی‌تان قرار دهید:
چیزهایی را که نباید در زندگی دنبال کنید، روی کاغذ بیاورید و هر وقت گزینه‌ای مطرح شد آن را با فهرست آنچه که نباید سراغ‌شان بروید، بسنجید. این کار نه تنها شما را از به دردسر افتادن حفظ می‌کند، بلکه کلی از زمانتان را برای اندیشیدن آزاد خواهد کرد.
🔺یک بار این فکر سخت را به سرانجام برسانید و بعد به جای آنکه هر بار که دری گشوده‌شد، بنشینید و ذهنتان را مشغول کنید، فقط به این لیست مراجعه کنید.
◀️ بسیاری از دروازه‌ها ارزش وارد شدن را ندارند حتی وقتی که دستگیره‌های درشان به‌راحتی بچرخد و باز شود.
👤 رولف دوبلی
🔺مدیر عاملانی که همه گزینه‌های ممکن را پیش روی خود نگاه می‌دارند، معمولا هیچ‌کدام را اجرا نخواهند کرد. بنگاه‌هایی که همه قسمت‌های بازار را هدف می‌گیرند، معمولا دست‌آخر به هیچ‌کدام دست نمی‌یابند. فروشنده‌ای که همه معامله‌ها را تعقیب می‌کند در انتها هیچ معامله‌ای را جوش نخواهد داد.
🔺ما گرفتار یک اجبار وسواسی برای برداشتن هر تعداد هندوانه ممکن با یک دست هستیم و سوار هیچ کاری نیستیم، ولی گزینه‌ها را پیش رویمان باز نگه می‌داریم. این موضوع به راحتی می‌تواند به قیمت موفقیت‌مان تمام شود. باید یاد بگیریم که درها را ببندیم.
🔺یک استراتژی کسبوکار در درجه اول بیانیه‌ای است برای چیزهایی که نباید مشغول‌شان شویم. یک استراتژی مشابه برای زندگی‌تان قرار دهید:
چیزهایی را که نباید در زندگی دنبال کنید، روی کاغذ بیاورید و هر وقت گزینه‌ای مطرح شد آن را با فهرست آنچه که نباید سراغ‌شان بروید، بسنجید. این کار نه تنها شما را از به دردسر افتادن حفظ می‌کند، بلکه کلی از زمانتان را برای اندیشیدن آزاد خواهد کرد.
🔺یک بار این فکر سخت را به سرانجام برسانید و بعد به جای آنکه هر بار که دری گشوده‌شد، بنشینید و ذهنتان را مشغول کنید، فقط به این لیست مراجعه کنید.
◀️ بسیاری از دروازه‌ها ارزش وارد شدن را ندارند حتی وقتی که دستگیره‌های درشان به‌راحتی بچرخد و باز شود.
👤 رولف دوبلی
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
⭕️ پیش‌بینی تورم کل جهان در 2023؛ جایگاه ایران در میان کشورهای دنیا
🔸 پیش‌بینی تورم کالاهای اساسی و غذایی در سال 2023 نسبت به سال گذشته میلادی چگونه خواهد بود؟ پیش بینی ها نشان می‌هد رشد شاخص کل قیمت کالای اساسی در سال 2023 در جهان افتی 21.2 درصدی نسبت به سال قبل میلادی داشته باشد؛ این شاخص برای سال 2022 برابر با 41.8 درصد بوده است
🔸 گزارش منتشر شده نشان می‌دهد «ونزوئلا»، «لبنان» و «زیمباوه» سه کشور با بیشترین رشد شاخص گروه اقلام غذایی (بالاترین تورم غذایی) در ماه مه 2023 نسبت به مدت مشابه سال قبل را به خود اختصاص داده‌اند
🔸 براساس این گزارش ایران پنجمین کشور دارای بالاترین تورم غذایی در جهان بوده است. از سوی دیگر در این دوره زمانی بوده است. در این دوره سه کشور «مجارستان»، «ترکیه» و «لائو» در کمترین تورم غذایی را خواهند داشت.
⬅️ گزارش کامل
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
🔸 پیش‌بینی تورم کالاهای اساسی و غذایی در سال 2023 نسبت به سال گذشته میلادی چگونه خواهد بود؟ پیش بینی ها نشان می‌هد رشد شاخص کل قیمت کالای اساسی در سال 2023 در جهان افتی 21.2 درصدی نسبت به سال قبل میلادی داشته باشد؛ این شاخص برای سال 2022 برابر با 41.8 درصد بوده است
🔸 گزارش منتشر شده نشان می‌دهد «ونزوئلا»، «لبنان» و «زیمباوه» سه کشور با بیشترین رشد شاخص گروه اقلام غذایی (بالاترین تورم غذایی) در ماه مه 2023 نسبت به مدت مشابه سال قبل را به خود اختصاص داده‌اند
🔸 براساس این گزارش ایران پنجمین کشور دارای بالاترین تورم غذایی در جهان بوده است. از سوی دیگر در این دوره زمانی بوده است. در این دوره سه کشور «مجارستان»، «ترکیه» و «لائو» در کمترین تورم غذایی را خواهند داشت.
⬅️ گزارش کامل
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️چرا بعضی‌ها فاشیست هستند؟
مجتبی لشکربلوکی
یک جنگل تمام عیار است! وقتی ایدئولوژی‌ها، مکاتب و نظام‌های عقیدتی و اجتماعی جهان را نگاه می‌کنی، یک جنگل به تمام معناست. حتما همه ما تا کنون عناوین زیر را خوانده یا شنیده‌ایم: نئولیبرالیسم، کمونیسم، سوسیالیسم، مارکسیسم، مونارشیسم، ناسیونالیسم، فاشیسم و نازیسم. چه می‌شود که یکی به سمت سوسیالیسم سبز گرایش دارد و دیگری به سمت لیبرالیسم اجتماعی؟
این مسئله ریشه در سلسله مراتب ارزش‌ها دارد. تا این میزان که من بررسی کرده‌ام، ۱۱ طیف ارزشی وجود دارند که ترجیحات ما را رقم می‌زنند. همه ما کم‌وبیش به دو طرف طیف ارزش‌ها دلبستگی‌هایی داریم اما مسئله اینجاست که:
• در هر طیف ارزشی به کدام سو نزدیک‌تریم؟ و در صورتی که تضادی بین دو سر طیف رخ داد به کدام طرف می‌غلطیم.
• و اینکه ترتیب اهمیت این ارزش‌ها نزد ما چیست؟
به عنوان مثال شما بین «آزادی کامل افراد برای انتخاب‌های شخصی بدون توجه به دیگران» و «حاکمیت کامل یک نظام رفتاری همسان و استاندارد منجر به نظم» کدام را انتخاب می‌کنید؟ از یک سو آزادی کامل افراد مزایایی دارد و البته معایبی و برعکس. فرض کنید که شما در این طیف بیشتر به آزادی تمایل دارید و همسرتان به همسانی. در یک طیف ارزشی دیگر شما جهان‌گرا هستید و همسرتان در طیف مخالف شما. به همین راحتی مسیر شما و همسرتان از هم جدا می‌شود. حالا اگر جایی بین آزادی و خودمختاری [ارزش شماره یک] و جهان‌گرایی [ارزش شماره دو]، تضاد وجود داشت کدام را انتخاب می‌کنید؟ جواب هر چه باشد، این سلسله مراتب ارزش‌های شما را نشان می‌دهد. همین نظام ارزش‌هاست که باعث می‌شود کسی یا حکومتی فاشیست شود و شخصی یا حکومت لیبرالیست!
حالا حسابش را بکنید که هر کدام از ما آدمیان، ارزش‌های متفاوت با سلسله مراتب متفاوت داریم که ریشه‌های متفاوتی دارند. این ارزش‌های متفاوت منجر به این می‌شود که تصویر ما از جامعه آرمانی متفاوت باشد. بنابراین یکی لیبرال می‌شود و دیگری کمونیست، یک فاشیست می‌شود دیگری نئولیبرال.
اما آن ۱۱ طیف ارزشی چیست؟
◽️دموکراسی در برابر اقتدار
◽️جهان‌گرایی در برابر خودبسندگی (انزواگرایی)
◽️نظامی‌گری در برابر سازش‌پذیری
◽️امنیت و نظم در برابر آزادی و خودمختاری
◽️بازار (مالکیت خصوصی و هرکس به اندازه موفقیتش) در برابر برابری (مالکیت اشتراکی و هرکس به اندازه همه)
◽️دینی بودن دولت در برابر سکولار بودن (جدایی دین و دولت)
◽️سنت (حفظ نهادهای موجود) در برابر پیشرفت (تغییر نهادهای موجود)
◽️پذیرش چندفرهنگی در برابر همگون‌سازی
◽️فدرالیسم در برابر مرکزگرایی
◽️اصالت محیط زیست [انسان در طبیعت] در برابر اصالت انسان [طبیعت برای انسان]
◽️برابری نژادی در مقابل برتری نژادی
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
اینکه در طیف ارزشی من کدام را انتخاب می‌کنم (نظم یا آزادی، مالکیت خصوصی یا مالکیت عمومی، برابری نژادی یا برتری نژادی و...) و اینکه بین خود این ارزش‌ها کدام در بالاترین رتبه اهمیت قرار می‌گیرد، باعث می‌شود که ناخودآگاه مثلا به «سوسیالیسم سبز» احساس قرابت کنم و از ناسیونالیسم یا کاپیتالیسم متنفر باشم.
ارزش‌های ما دست‌کم ۵ ریشه دارند:
۱. تیپ روانشناسی ما (مثلا میزان تمایل به آزادی یا فرمان‌بَری)
۲. تربیت خانوادگی
۳. شرایط جغرافیایی و زمینه فرهنگی
۴. موقعیت و منافع شخصی
۵. آگاهی و انتخاب عقلایی
حال چه باید کرد؟ زور ما فقط به پنجمین ریشه می‌رسد!
◾️گام اول باید دید که تحلیل تجارب جهانی چه آموخته‌هایی برای ما دارد؟ نظام‌های کاپیتالیستی، کمونیستی، توتالیتر، سوسیال دموکرات هر کدام به چه نتایجی رسیدند؟ تجربه آلمان (پیشانازی و پسانازی)، سنگاپور، مالزی، چین، هند، شوروی سابق، آمریکا و فرانسه چه نکاتی دارد؟ آیا در بزریل، شیلی، دانمارک، سوئد نکاتی برای آموختن وجود دارد؟
◾️در گام بعدی باید گفتگوی آزاد فراگیر انجام داد، به همان شیوه‌ای که هابرماس معتقد است (عقلانیت تفاهمی). هر کسی آزادانه بگوید چه می خواهد و چرا؟ و سعی کند دیگران را متقاعد کند. تنها ابزار متقاعدسازی گفتگو باشد و استدلال؛ و نه اجبار و فریب.
◾️در گام آخر: بعد از آنکه متوجه شدیم که تجربیات جهانی چه میگوید و اینکه کدام یک از رویکردها برای کشور ما مناسب‌تر است، حال باید دست به انتخاب زد. هرگاه اکثریت جامعه در مورد شیوه مطلوب حکمرانی اقتصادی-سیاسی به یک جمع‌بندی شخصی رسیدند آنگاه باید فهمید که کدام رویکرد بیشترین اقبال را دارد. این پایان ماجرا نیست. چرخه یادگیری و تحلیل تجارب (عقلانیت ابزاری)، گفتگو (عقلانیت تفاهمی) و انتخاب (عقلانیت جمعی) همواره باید ادامه داشته باشد. به جای آنکه درگیر توهین و تهمت شویم، چرخه تحلیل و تفاهم را شروع کنیم.
@Dr_Lashkarbolouki
دسترسی به تمام جستارها، محتواها و کتاب های رایگان
YeK.link/Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
یک جنگل تمام عیار است! وقتی ایدئولوژی‌ها، مکاتب و نظام‌های عقیدتی و اجتماعی جهان را نگاه می‌کنی، یک جنگل به تمام معناست. حتما همه ما تا کنون عناوین زیر را خوانده یا شنیده‌ایم: نئولیبرالیسم، کمونیسم، سوسیالیسم، مارکسیسم، مونارشیسم، ناسیونالیسم، فاشیسم و نازیسم. چه می‌شود که یکی به سمت سوسیالیسم سبز گرایش دارد و دیگری به سمت لیبرالیسم اجتماعی؟
این مسئله ریشه در سلسله مراتب ارزش‌ها دارد. تا این میزان که من بررسی کرده‌ام، ۱۱ طیف ارزشی وجود دارند که ترجیحات ما را رقم می‌زنند. همه ما کم‌وبیش به دو طرف طیف ارزش‌ها دلبستگی‌هایی داریم اما مسئله اینجاست که:
• در هر طیف ارزشی به کدام سو نزدیک‌تریم؟ و در صورتی که تضادی بین دو سر طیف رخ داد به کدام طرف می‌غلطیم.
• و اینکه ترتیب اهمیت این ارزش‌ها نزد ما چیست؟
به عنوان مثال شما بین «آزادی کامل افراد برای انتخاب‌های شخصی بدون توجه به دیگران» و «حاکمیت کامل یک نظام رفتاری همسان و استاندارد منجر به نظم» کدام را انتخاب می‌کنید؟ از یک سو آزادی کامل افراد مزایایی دارد و البته معایبی و برعکس. فرض کنید که شما در این طیف بیشتر به آزادی تمایل دارید و همسرتان به همسانی. در یک طیف ارزشی دیگر شما جهان‌گرا هستید و همسرتان در طیف مخالف شما. به همین راحتی مسیر شما و همسرتان از هم جدا می‌شود. حالا اگر جایی بین آزادی و خودمختاری [ارزش شماره یک] و جهان‌گرایی [ارزش شماره دو]، تضاد وجود داشت کدام را انتخاب می‌کنید؟ جواب هر چه باشد، این سلسله مراتب ارزش‌های شما را نشان می‌دهد. همین نظام ارزش‌هاست که باعث می‌شود کسی یا حکومتی فاشیست شود و شخصی یا حکومت لیبرالیست!
حالا حسابش را بکنید که هر کدام از ما آدمیان، ارزش‌های متفاوت با سلسله مراتب متفاوت داریم که ریشه‌های متفاوتی دارند. این ارزش‌های متفاوت منجر به این می‌شود که تصویر ما از جامعه آرمانی متفاوت باشد. بنابراین یکی لیبرال می‌شود و دیگری کمونیست، یک فاشیست می‌شود دیگری نئولیبرال.
اما آن ۱۱ طیف ارزشی چیست؟
◽️دموکراسی در برابر اقتدار
◽️جهان‌گرایی در برابر خودبسندگی (انزواگرایی)
◽️نظامی‌گری در برابر سازش‌پذیری
◽️امنیت و نظم در برابر آزادی و خودمختاری
◽️بازار (مالکیت خصوصی و هرکس به اندازه موفقیتش) در برابر برابری (مالکیت اشتراکی و هرکس به اندازه همه)
◽️دینی بودن دولت در برابر سکولار بودن (جدایی دین و دولت)
◽️سنت (حفظ نهادهای موجود) در برابر پیشرفت (تغییر نهادهای موجود)
◽️پذیرش چندفرهنگی در برابر همگون‌سازی
◽️فدرالیسم در برابر مرکزگرایی
◽️اصالت محیط زیست [انسان در طبیعت] در برابر اصالت انسان [طبیعت برای انسان]
◽️برابری نژادی در مقابل برتری نژادی
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی
اینکه در طیف ارزشی من کدام را انتخاب می‌کنم (نظم یا آزادی، مالکیت خصوصی یا مالکیت عمومی، برابری نژادی یا برتری نژادی و...) و اینکه بین خود این ارزش‌ها کدام در بالاترین رتبه اهمیت قرار می‌گیرد، باعث می‌شود که ناخودآگاه مثلا به «سوسیالیسم سبز» احساس قرابت کنم و از ناسیونالیسم یا کاپیتالیسم متنفر باشم.
ارزش‌های ما دست‌کم ۵ ریشه دارند:
۱. تیپ روانشناسی ما (مثلا میزان تمایل به آزادی یا فرمان‌بَری)
۲. تربیت خانوادگی
۳. شرایط جغرافیایی و زمینه فرهنگی
۴. موقعیت و منافع شخصی
۵. آگاهی و انتخاب عقلایی
حال چه باید کرد؟ زور ما فقط به پنجمین ریشه می‌رسد!
◾️گام اول باید دید که تحلیل تجارب جهانی چه آموخته‌هایی برای ما دارد؟ نظام‌های کاپیتالیستی، کمونیستی، توتالیتر، سوسیال دموکرات هر کدام به چه نتایجی رسیدند؟ تجربه آلمان (پیشانازی و پسانازی)، سنگاپور، مالزی، چین، هند، شوروی سابق، آمریکا و فرانسه چه نکاتی دارد؟ آیا در بزریل، شیلی، دانمارک، سوئد نکاتی برای آموختن وجود دارد؟
◾️در گام بعدی باید گفتگوی آزاد فراگیر انجام داد، به همان شیوه‌ای که هابرماس معتقد است (عقلانیت تفاهمی). هر کسی آزادانه بگوید چه می خواهد و چرا؟ و سعی کند دیگران را متقاعد کند. تنها ابزار متقاعدسازی گفتگو باشد و استدلال؛ و نه اجبار و فریب.
◾️در گام آخر: بعد از آنکه متوجه شدیم که تجربیات جهانی چه میگوید و اینکه کدام یک از رویکردها برای کشور ما مناسب‌تر است، حال باید دست به انتخاب زد. هرگاه اکثریت جامعه در مورد شیوه مطلوب حکمرانی اقتصادی-سیاسی به یک جمع‌بندی شخصی رسیدند آنگاه باید فهمید که کدام رویکرد بیشترین اقبال را دارد. این پایان ماجرا نیست. چرخه یادگیری و تحلیل تجارب (عقلانیت ابزاری)، گفتگو (عقلانیت تفاهمی) و انتخاب (عقلانیت جمعی) همواره باید ادامه داشته باشد. به جای آنکه درگیر توهین و تهمت شویم، چرخه تحلیل و تفاهم را شروع کنیم.
@Dr_Lashkarbolouki
دسترسی به تمام جستارها، محتواها و کتاب های رایگان
YeK.link/Lashkarbolouki
✳️ خصوصیات یک مدیر اجرایی موثر
✅ یک مدیر اجرایی تاثیرگذار به آن مفهومی که به طور رایج استفاده می‌شود، لازم نیست حتماً یک «رهبر» باشد. برای مثال، هری ترومن ذره‌ای کاریزما نداشت و جزء موثرترین مدیران تاریخ آمریکا بود.
🔵طی بیش از ۶۵ سال فعالیت حرفهای ام در حوزه مشاوره، با مدیرعامل های مختلفی کار کرده ام.
آنها به معنی رایج کلمه، رهبر نبودند.
در میان آنها، از برونگرا تا تقریبا منزوی، از بردبار تا سختگیر و از سخاوتمند تا صرفه جو وجود داشتند.
🟡عاملی که همه‌ی آنها را به مدیران موثری تبدیل می‌کرد، پیروی از ۸ روش بود:
۱. می پرسیدند چه کاری باید انجام شود؟
۲. می پرسیدند صلاح سازمان در چیست؟
۳. برنامه اقدام تدوین می‌کردند.
۴. مسئولیت تصمیم های خود را بر عهده می‌گرفتند.
۵. مسئولیت ایجاد ارتباطات را عهده دار می‌شدند.
۶. بیش از مشکلات روی فرصت ها تمرکز داشتند.
۷. جلسات پرباری برگزار می‌کردند.
۸. به جای «من»، «ما» می‌گفتند و می اندیشیدند.
🔹 دو مورد نخست، دانش مورد نیاز مدیران را در اختیارشان قرار می‌داد.
🔸 چهار مورد بعدی به آنها کمک می‌کرد تا این دانش را به اقدام موثر تبدیل کنند.
🔹دو روش آخر تضمین می‌کردند که همه سازمان احساس مسئولیت و پاسخگویی دارند.
منبع: کتاب درباره رهبری HBR
✅ یک مدیر اجرایی تاثیرگذار به آن مفهومی که به طور رایج استفاده می‌شود، لازم نیست حتماً یک «رهبر» باشد. برای مثال، هری ترومن ذره‌ای کاریزما نداشت و جزء موثرترین مدیران تاریخ آمریکا بود.
🔵طی بیش از ۶۵ سال فعالیت حرفهای ام در حوزه مشاوره، با مدیرعامل های مختلفی کار کرده ام.
آنها به معنی رایج کلمه، رهبر نبودند.
در میان آنها، از برونگرا تا تقریبا منزوی، از بردبار تا سختگیر و از سخاوتمند تا صرفه جو وجود داشتند.
🟡عاملی که همه‌ی آنها را به مدیران موثری تبدیل می‌کرد، پیروی از ۸ روش بود:
۱. می پرسیدند چه کاری باید انجام شود؟
۲. می پرسیدند صلاح سازمان در چیست؟
۳. برنامه اقدام تدوین می‌کردند.
۴. مسئولیت تصمیم های خود را بر عهده می‌گرفتند.
۵. مسئولیت ایجاد ارتباطات را عهده دار می‌شدند.
۶. بیش از مشکلات روی فرصت ها تمرکز داشتند.
۷. جلسات پرباری برگزار می‌کردند.
۸. به جای «من»، «ما» می‌گفتند و می اندیشیدند.
🔹 دو مورد نخست، دانش مورد نیاز مدیران را در اختیارشان قرار می‌داد.
🔸 چهار مورد بعدی به آنها کمک می‌کرد تا این دانش را به اقدام موثر تبدیل کنند.
🔹دو روش آخر تضمین می‌کردند که همه سازمان احساس مسئولیت و پاسخگویی دارند.
منبع: کتاب درباره رهبری HBR
✳️ پوشیدن لباس‌های آراسته می‌تواند شما را به موفقیت برساند؟!
✅ تحقیقات نشان داده است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت شما، حس اعتماد به‌نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.
🟢 محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند. در این تحقیقات، محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند.
در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند: دسته اول افرادی بودند که لباس‌های خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار کسب کردند و دسته سوم افرادی که لباس‌های معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.
🔵 به گفته یکی از محققان این مطالعه، این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و شرکت‌کنندگانی که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند، که این حس باعث می‌شد عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به‌نفس آنها را افزایش می‌داد.
🟡 در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکر خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالیکه افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.
🟣 مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا میگوید: "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."
🟤 این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، زیرا امروزه که پوشیدن لباس‌های عادی در محل کار مرسوم است، شما می‌توانید با پوشیدن لباس‌هایی زیبا و آراسته بر افزایش احتمال موفقیت خود تاثیر بگذارید؛ اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.
منبع: Businessinsider
بازنشراز: راهنامه مدیر
✅ تحقیقات نشان داده است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت شما، حس اعتماد به‌نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.
🟢 محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند. در این تحقیقات، محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند.
در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند: دسته اول افرادی بودند که لباس‌های خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار کسب کردند و دسته سوم افرادی که لباس‌های معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.
🔵 به گفته یکی از محققان این مطالعه، این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و شرکت‌کنندگانی که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند، که این حس باعث می‌شد عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به‌نفس آنها را افزایش می‌داد.
🟡 در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکر خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالیکه افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.
🟣 مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا میگوید: "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."
🟤 این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، زیرا امروزه که پوشیدن لباس‌های عادی در محل کار مرسوم است، شما می‌توانید با پوشیدن لباس‌هایی زیبا و آراسته بر افزایش احتمال موفقیت خود تاثیر بگذارید؛ اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.
منبع: Businessinsider
بازنشراز: راهنامه مدیر