✳️ مدیران رشوه دهنده و کارمندان رشوه گیر
✅ یک از شایعترین رشوه هایی که ظاهراً با دل خوش و گاهاً با افتخار داده میشود، رشوه مدیران به کارکنان است. رشوه ای که در نگاه اول منطقی به نظر میرسد ولی اصلا کار درستی به حساب نمی آید. با این مقدمه بریم سراغ توضیح رفتار مدیران رشوه ده.
🟢مفهوم پاداش و انگیزه، مفهوم و ماجرایی به درازای طول زندگی بشر است. اینکه چکار کنیم تا اطرافیان ما رفتارهای مطلوب ما را بیشتر نشان دهند، هدف اصلی مفاهیم پاداش و تنبیه است. *مدیران حرفه ای و دارای عقلانیت بالا* به خوبی میدانند که چگونه از این ابزار استفاده بهینه نمایند و مدیران غیر حرفه ای و با عقلانیت پایین، مسیر اقدامات نادرست به بهترین شکل ممکن را پی میگیرند.
🔵 *رشوه و پاداش چه تفاوت هایی با هم دارند؟*
🔸 *رشوه برای کاری هست که نباید انجام شود و میدهیم تا انجام شود.*
🔹 *پاداش برای کاری هست که باید انجام شود و تعلق میگیرد تا تقویت شود و دوباره هم شاهدش باشیم.*
پس رشوه تاکید بر نبایدها دارد و پاداش تاکید بر بایدها.
🟡حال مدیران رشوه ده تمرکز خود را بر کارهایی که کارکنان نباید انجام دهند میگذارند و در مواجهه با هر گونه رفتار ناخوشایند مثل غیبت، تهمت زنی، کم کاری، اعتصابات و ... با اقداماتی که ظاهرا پاداش گونه است ولی عین رشوه است، سعی میکنند یک نباید و رفتار نامطلوب را کم کنند غافل از اینکه با این رشوه دهی و توجه چه مالی و چه غیر مالی، کارمندان خود را به انجام چنین رفتار هایی ترغیب میکنند و این رفتار منفی تشدید میشود.
🟤مدیران رشوه ده تخصص بسیار زیادی در خاموش کردن آتش دارند و کارمندان هم سریع یاد میگیرند که برافروختن آتش یعنی تجربه شیرین خنکای آب یک آتش نشان به اسم مدیر با عقلانیت پایین.
🟣مدیران پاداش ده و با عقلانیت بالا، تمرکز خود را برکارهای مثبت میگذارند که باید انجام شود و با پرداخت پاداش های به موقع و توجه و تحسین در حوزه رفتارهای خوشایند، زمینه را برای تکرار و تشدید موارد مثبت از این دست فراهم می آورند.
⚪مدیران پاداش ده تخصص بسیار زیادی در آبیاری و مرطوب نگه داشتن محیط دارند، تا آتشی شکل نگیرد و کارمندان هم میفهمند برای موفق شدن و بذل توجه باید به مرطوب نگه داشتن محیط جهت رشد و توسعه محصولات کمک کنند و آتش برافروختن در چنین محیطی در وهله اول ممکن نیست و در وهله دوم بسیار نکوهیده میباشد.
🔴به عنوان نکته آخر:
زمانی که مشغول اعطای توجه به هر شکلی برای کارکنان هستیم، شاید توجه به اینکه در حال رشوه دادن هستیم و ترغیبگر رفتارهای نامطلوبیم و یا درحال پاداش دادن و مشوق رفتارهای مطلوب، بسیار کمک کننده باشد./ راهنامه مدیر
✅ یک از شایعترین رشوه هایی که ظاهراً با دل خوش و گاهاً با افتخار داده میشود، رشوه مدیران به کارکنان است. رشوه ای که در نگاه اول منطقی به نظر میرسد ولی اصلا کار درستی به حساب نمی آید. با این مقدمه بریم سراغ توضیح رفتار مدیران رشوه ده.
🟢مفهوم پاداش و انگیزه، مفهوم و ماجرایی به درازای طول زندگی بشر است. اینکه چکار کنیم تا اطرافیان ما رفتارهای مطلوب ما را بیشتر نشان دهند، هدف اصلی مفاهیم پاداش و تنبیه است. *مدیران حرفه ای و دارای عقلانیت بالا* به خوبی میدانند که چگونه از این ابزار استفاده بهینه نمایند و مدیران غیر حرفه ای و با عقلانیت پایین، مسیر اقدامات نادرست به بهترین شکل ممکن را پی میگیرند.
🔵 *رشوه و پاداش چه تفاوت هایی با هم دارند؟*
🔸 *رشوه برای کاری هست که نباید انجام شود و میدهیم تا انجام شود.*
🔹 *پاداش برای کاری هست که باید انجام شود و تعلق میگیرد تا تقویت شود و دوباره هم شاهدش باشیم.*
پس رشوه تاکید بر نبایدها دارد و پاداش تاکید بر بایدها.
🟡حال مدیران رشوه ده تمرکز خود را بر کارهایی که کارکنان نباید انجام دهند میگذارند و در مواجهه با هر گونه رفتار ناخوشایند مثل غیبت، تهمت زنی، کم کاری، اعتصابات و ... با اقداماتی که ظاهرا پاداش گونه است ولی عین رشوه است، سعی میکنند یک نباید و رفتار نامطلوب را کم کنند غافل از اینکه با این رشوه دهی و توجه چه مالی و چه غیر مالی، کارمندان خود را به انجام چنین رفتار هایی ترغیب میکنند و این رفتار منفی تشدید میشود.
🟤مدیران رشوه ده تخصص بسیار زیادی در خاموش کردن آتش دارند و کارمندان هم سریع یاد میگیرند که برافروختن آتش یعنی تجربه شیرین خنکای آب یک آتش نشان به اسم مدیر با عقلانیت پایین.
🟣مدیران پاداش ده و با عقلانیت بالا، تمرکز خود را برکارهای مثبت میگذارند که باید انجام شود و با پرداخت پاداش های به موقع و توجه و تحسین در حوزه رفتارهای خوشایند، زمینه را برای تکرار و تشدید موارد مثبت از این دست فراهم می آورند.
⚪مدیران پاداش ده تخصص بسیار زیادی در آبیاری و مرطوب نگه داشتن محیط دارند، تا آتشی شکل نگیرد و کارمندان هم میفهمند برای موفق شدن و بذل توجه باید به مرطوب نگه داشتن محیط جهت رشد و توسعه محصولات کمک کنند و آتش برافروختن در چنین محیطی در وهله اول ممکن نیست و در وهله دوم بسیار نکوهیده میباشد.
🔴به عنوان نکته آخر:
زمانی که مشغول اعطای توجه به هر شکلی برای کارکنان هستیم، شاید توجه به اینکه در حال رشوه دادن هستیم و ترغیبگر رفتارهای نامطلوبیم و یا درحال پاداش دادن و مشوق رفتارهای مطلوب، بسیار کمک کننده باشد./ راهنامه مدیر
dictionary (1).pdf
4.8 MB
Edit, Sign and Share PDF files on the go. Get Acrobat Reader for mobile: https://adobeacrobat.app.link/Mhhs4GmNsxb
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
مدیران بومرنگ؛ راه‌حل یا چالش بیشتر؟
🎯 در ژانویه ۲۰۰۸، شرکت استارباکس خبر شوکه‌‌‌کننده‌‌‌ای اعلام کرد: بنیان‌گذار و مدیرعامل سابقش «هوارد شولتز» که ۷ سال قبل از آن از جایگاهش کناره‌‌‌گیری کرده بود، قرار بود دوباره به شرکت برگردد. ارزش سهام شرکت در سال ۲۰۰۷ حدود ۴۲درصد کاهش یافته بود، رشدش به طرز چشمگیری کند شده بود و مشتریانش را به رقیبانی می‌‌‌باخت که کسی فکرش را نمی‌‌‌کرد یک روز رقیب استارباکس شوند. مثل مک‌دونالد و دانکن دوناتز.
🎯 شولتز وقتی به سمتش برگشت، توانست در عرض چند سال شرکت را دوباره به مسیر خود برگرداند. شاید برایتان سوال باشد که چطور؟ او استارباکس را به اصل خود بازگرداند. به اصول و ریشه‌‌‌هایش. در سال ۲۰۰۹، ارزش سهام شرکت ۱۴۳درصد افزایش یافت و تا زمان کناره‌‌‌گیری مجدد شولتز در سال ۲۰۱۷، بیشتر از سه برابر شد.
🎯 هیات مدیرهها هنوز هم فکر میکنند بازگرداندن مدیران سابق، مثل چوب جادو شرکت‌ها را نجات می‌دهد...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989171
🎯 در ژانویه ۲۰۰۸، شرکت استارباکس خبر شوکه‌‌‌کننده‌‌‌ای اعلام کرد: بنیان‌گذار و مدیرعامل سابقش «هوارد شولتز» که ۷ سال قبل از آن از جایگاهش کناره‌‌‌گیری کرده بود، قرار بود دوباره به شرکت برگردد. ارزش سهام شرکت در سال ۲۰۰۷ حدود ۴۲درصد کاهش یافته بود، رشدش به طرز چشمگیری کند شده بود و مشتریانش را به رقیبانی می‌‌‌باخت که کسی فکرش را نمی‌‌‌کرد یک روز رقیب استارباکس شوند. مثل مک‌دونالد و دانکن دوناتز.
🎯 شولتز وقتی به سمتش برگشت، توانست در عرض چند سال شرکت را دوباره به مسیر خود برگرداند. شاید برایتان سوال باشد که چطور؟ او استارباکس را به اصل خود بازگرداند. به اصول و ریشه‌‌‌هایش. در سال ۲۰۰۹، ارزش سهام شرکت ۱۴۳درصد افزایش یافت و تا زمان کناره‌‌‌گیری مجدد شولتز در سال ۲۰۱۷، بیشتر از سه برابر شد.
🎯 هیات مدیرهها هنوز هم فکر میکنند بازگرداندن مدیران سابق، مثل چوب جادو شرکت‌ها را نجات می‌دهد...👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989171
❤1
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
نفت ایران ۱۰۰ سال دیرتر از عربستان تمام میشود
🔹 آمارهای اوپک نشان می‌دهد ایران طی ۱۲سال‌گذشته بیش از ۱۳میلیارد و ۷۰۰میلیون بشکه نفت تولید کرده و ذخایر نفتی ایران بیش از ۱۰۰ سال‌دیرتر از عربستان تمام میشود.
🔹 از زمان اکتشاف نفت تاکنون ۵۷۲میلیارد و ۱۱۹میلیون و ۷۶۲هزار بشکه نفت توسط اعضای اوپک استخراج‌شده که ۸/ ۱۳درصد از این رقم سهم ایران بوده‌است. کل نفت استخراج‌شده از میادین نفتی ایران تا پایان سال۲۰۲۲ بالغ بر ۷۸میلیارد و ۸۵۴میلیون و ۶۴۵هزار بشکه بوده‌است.
🔹 ایران با این حجم برداشت به‌عنوان دومین تولیدکننده بزرگ اوپک شناخته شده‌است. عربستان با تولید ۱۶۴میلیارد و ۵۲۰میلیون بشکه نفت بزرگ‌ترین تولیدکننده اوپک از ابتدا بوده‌است. ونزوئلا نیز با تولید ۷۰میلیارد و ۶۴۱میلیون بشکه نفت در رتبه سوم از این نظر قرار داشته‌است. کویت، عراق، امارات، نیجریه، لیبی، الجزایر، آنگولا، گابن، کنگو و گینه استوایی در رتبه‌های چهارم تا سیزدهم قرار گرفته‌اند.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989302
🔹 آمارهای اوپک نشان می‌دهد ایران طی ۱۲سال‌گذشته بیش از ۱۳میلیارد و ۷۰۰میلیون بشکه نفت تولید کرده و ذخایر نفتی ایران بیش از ۱۰۰ سال‌دیرتر از عربستان تمام میشود.
🔹 از زمان اکتشاف نفت تاکنون ۵۷۲میلیارد و ۱۱۹میلیون و ۷۶۲هزار بشکه نفت توسط اعضای اوپک استخراج‌شده که ۸/ ۱۳درصد از این رقم سهم ایران بوده‌است. کل نفت استخراج‌شده از میادین نفتی ایران تا پایان سال۲۰۲۲ بالغ بر ۷۸میلیارد و ۸۵۴میلیون و ۶۴۵هزار بشکه بوده‌است.
🔹 ایران با این حجم برداشت به‌عنوان دومین تولیدکننده بزرگ اوپک شناخته شده‌است. عربستان با تولید ۱۶۴میلیارد و ۵۲۰میلیون بشکه نفت بزرگ‌ترین تولیدکننده اوپک از ابتدا بوده‌است. ونزوئلا نیز با تولید ۷۰میلیارد و ۶۴۱میلیون بشکه نفت در رتبه سوم از این نظر قرار داشته‌است. کویت، عراق، امارات، نیجریه، لیبی، الجزایر، آنگولا، گابن، کنگو و گینه استوایی در رتبه‌های چهارم تا سیزدهم قرار گرفته‌اند.
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989302
روزنامه دنیای اقتصاد
نفت ایران ۱۰۰ سال دیرتر از عربستان تمام میشود
آمارهای اوپک نشان می‌دهد ایران طی ۱۲سال‌گذشته بیش از ۱۳میلیارد و ۷۰۰میلیون بشکه نفت تولید کرده و ذخایر نفتی ایران بیش از ۱۰۰ سال‌دیرتر از عربستان تمام میشود.
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:
زندانی شدن کسبوکارها
👤 نیما نامداری
✍️ پلمب کسبوکارها شبیه زندانی کردن آدم‌هاست با این تفاوت که آدم زندانی فقط خودش در حبس است؛ اما وقتی یک کسب‌وکار پلمب میشود، کارکنان و مشتریان و شبکه تامین‌کنندگان و شرکای تجاری آن همه محدود می‌شوند. در شرایطی که اجماع ملی وجود دارد که مهمترین مساله کشور شرایط بد اقتصادی است، چرا پلمب کسبوکارها به راه‌حل چالشی تبدیل میشود که این کسبوکارها نه در ایجاد آن و نه در مواجهه با آن هیچ نقشی نداشته‌اند؟
✍️ در ماه‌های گذشته فروشگاه‌ها، مراکز خدماتی، موسسات فرهنگی و تفریحی متعددی به‌دلیل مساله پوشش پلمب شده‌اند. اخیرا کار به شرکت‌ها رسیده و برخی کسب‌وکارهای آنلاین هم پلمب شده‌اند. در زمان نوشتن این یادداشت بیشتر از یک هفته از پلمب بزرگ‌ترین کسب‌وکار آنلاین ایران که به تنهایی سهمی بیش از یک‌درصد خرده فروشی کشور دارد، گذشته است. این برخورد با کسبوکارها را از سه منظر می‌توان ارزیابی کرد.
✍️ اول از منظر منطق مدیریت بحران است. اینکه چرا پوشش زنان باید به بحران اقتصادی تبدیل شود که تنها ابعاد چالش را وسیع‌تر می‌کند.
✍️ دوم از منظر منطق اقتصادی است. چگونه ممکن است برای مساله‌ای که اساسا به کسبوکارها ربط ندارد و در ایجاد و مدیریت آن هیچ مسوولیتی نداشته‌اند، آنها را تنبیه کرد؟ آیا منطقی است شرکتی با هزاران کارمند و ده‌ها هزار ذینفع را به‌خاطر برخی از کارکنان آن تعطیل کرد؟ این تسهیل کسب‌وکار است؟ رونق بخشی به فضای اقتصاد است؟ حمایت از سرمایه‌گذاری و کارآفرینی است؟ چگونه از اولویت داشتن اقتصاد سخن می‌گوییم وقتی تبعات اقتصادی رفتارهایمان را نمی‌سنجیم؟
✍️ سومین مساله را می‌توان از منظر کیفیت سیاستگذاری مطرح کرد. اگر نتوانسته‌ایم بعد از این همه سال و با این همه اختیار و منابع و اصرار، شرایط دلخواه را ایجاد کنیم، چرا باید هزینه آن را کسبوکارها و شرکت‌ها بدهند؟ چرا اقتصاد کشور باید محل سرریز هزینه‌هایی باشد که در سیاست و فرهنگ ایجاد شده‌اند؟
✍️ چه کسانی از ناامیدی و بی‌انگیزگی کارآفرینان و متخصصان جوان ایرانی سود می‌برند؟
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989706
زندانی شدن کسبوکارها
👤 نیما نامداری
✍️ پلمب کسبوکارها شبیه زندانی کردن آدم‌هاست با این تفاوت که آدم زندانی فقط خودش در حبس است؛ اما وقتی یک کسب‌وکار پلمب میشود، کارکنان و مشتریان و شبکه تامین‌کنندگان و شرکای تجاری آن همه محدود می‌شوند. در شرایطی که اجماع ملی وجود دارد که مهمترین مساله کشور شرایط بد اقتصادی است، چرا پلمب کسبوکارها به راه‌حل چالشی تبدیل میشود که این کسبوکارها نه در ایجاد آن و نه در مواجهه با آن هیچ نقشی نداشته‌اند؟
✍️ در ماه‌های گذشته فروشگاه‌ها، مراکز خدماتی، موسسات فرهنگی و تفریحی متعددی به‌دلیل مساله پوشش پلمب شده‌اند. اخیرا کار به شرکت‌ها رسیده و برخی کسب‌وکارهای آنلاین هم پلمب شده‌اند. در زمان نوشتن این یادداشت بیشتر از یک هفته از پلمب بزرگ‌ترین کسب‌وکار آنلاین ایران که به تنهایی سهمی بیش از یک‌درصد خرده فروشی کشور دارد، گذشته است. این برخورد با کسبوکارها را از سه منظر می‌توان ارزیابی کرد.
✍️ اول از منظر منطق مدیریت بحران است. اینکه چرا پوشش زنان باید به بحران اقتصادی تبدیل شود که تنها ابعاد چالش را وسیع‌تر می‌کند.
✍️ دوم از منظر منطق اقتصادی است. چگونه ممکن است برای مساله‌ای که اساسا به کسبوکارها ربط ندارد و در ایجاد و مدیریت آن هیچ مسوولیتی نداشته‌اند، آنها را تنبیه کرد؟ آیا منطقی است شرکتی با هزاران کارمند و ده‌ها هزار ذینفع را به‌خاطر برخی از کارکنان آن تعطیل کرد؟ این تسهیل کسب‌وکار است؟ رونق بخشی به فضای اقتصاد است؟ حمایت از سرمایه‌گذاری و کارآفرینی است؟ چگونه از اولویت داشتن اقتصاد سخن می‌گوییم وقتی تبعات اقتصادی رفتارهایمان را نمی‌سنجیم؟
✍️ سومین مساله را می‌توان از منظر کیفیت سیاستگذاری مطرح کرد. اگر نتوانسته‌ایم بعد از این همه سال و با این همه اختیار و منابع و اصرار، شرایط دلخواه را ایجاد کنیم، چرا باید هزینه آن را کسبوکارها و شرکت‌ها بدهند؟ چرا اقتصاد کشور باید محل سرریز هزینه‌هایی باشد که در سیاست و فرهنگ ایجاد شده‌اند؟
✍️ چه کسانی از ناامیدی و بی‌انگیزگی کارآفرینان و متخصصان جوان ایرانی سود می‌برند؟
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989706
روزنامه دنیای اقتصاد
زندانی شدن کسبوکارها
پلمب کسبوکارها شبیه زندانی کردن آدم‌هاست با این تفاوت که آدم زندانی فقط خودش در حبس است؛ اما وقتی یک کسب‌وکار پلمب میشود، کارکنان و مشتریان و شبکه تامین‌کنندگان و شرکای تجاری آن همه محدود می‌شوند. در شرایطی که اجماع ملی وجود دارد که مهمترین مساله کشور…
1_5980181307.pdf
188.4 KB
فرمول های مهم حقوق ودستمزد
🔸مدیر بودن و مدیریت کردن اصلا کار ساده‌ای نیست. یک مدیر خوب باید بتونه هم به اهداف سازمان برسه و هم به کارمندان و افراد اهمیت بده و مطمئن بشه که حالشون خوبه و در حال رشدن. برای اینکه این اتفاق بیفته، یک مدیر باید خودش همیشه در حال یادگیری باشه، بتونه با چالش‌ها کنار بیاد و ضعف‌هاش رو بپذیرد🔹️توی این پست ۴ نوع مدیر مختلف رو با توجه به اینکه چقدر به اهداف سازمان اهمیت می‌دن و چقدر افراد براشون مهمه دسته‌بندی و بررسی کردیم
✳️ آیا محیط کارشما سمی وآزاردهنده است؟
✅ در هر شغلی وقتی اوضاع خوب پیش نمی رود ما احساس گیج کننده ای داریم بین این موضوع که آیا ما صرفا دچاراحساسات نامطمئن هستیم یا واقعا این شغل برای ما مناسب نیست و یا اساسا در یک محیط کار سمی هستیم .تشخیص این موضوع می تواند چالش برانگیز باشد ، اما چگونه می توانیم بفهمیم که در مسیر درستی هستیم و یا در یک موقعیت سمی قرار گرفته ایم ؟ بهتر است برای فهمیدن این موضوع سه مورد را ارزیابی کنید :
🔹 اول _خودتان را ارزیابی کنید.
قبل از اینکه بخواهید از سلامت محیط کار اطمینان حاصل کنید باید واقعاً بدانید که یک محیط کار سالم چه ویژگی هایی دارد، ابتدا باید درک کنید که برای چه چیزی در محل کار ارزش قائل هستید و در واقع چه چیزی از شغل خود می خواهید. عدم هماهنگی بین خودتان و کارتان می‌تواند باعث ایجاد سطوح مختلفی از ناراحتی عاطفی شود. اگر در مورد چیزهایی که ترجیهات شماست با خودتان شفاف نیستید ، تشخیص اینکه احساسات منفی شما وابسته به عوامل داخلی یا خارجی است، دشوارتر خواهد بود. در عوض هرچه حسِ داشتن یک هویت شغلی در شما قوی‌تر باشد، جذب فرصت‌ها آسان‌تر بوده و رضایت بیشتری را تجربه خواهید کرد.
🔹دوم _ محل کار خود را ارزیابی کنید.
اگر تشخیص دادید که بین اهداف و شغلتان ناهماهنگی وجود دارد، یک دلیل ممکن است احساسات منفی شما باشد اما اگر مطمئن شدید که اینطور نیست باید محل کار خود را به دقت ارزیابی کنید و نشانه های سمی ان را بشناسید ، مثلا از خودتان بپرسید که آیا جایی برای رشد در شرکت شما وجود ندارد؟ آیا در طول روز بیشتر اوقات دچار ناراحتی های عصبی می شوید ؟ آیا می توانید در صورت لزوم از خودتان دفاع کنید ؟ همه اینها علائم خطر هستند .
🔹سوم - گزینه های خود را ارزیابی کنید.
فراموش نکنید که هنگام انجام فرآیند بهبود وضعیت خود در محل کار، نسبت به خودتان دلسوز و مهربان باشید. زمانی که سخت ، کار کرده اید و برای قرار گرفتن در مسیر خود فداکاری کرده اید، قرار گرفتن در محیطی نامطلوب می تواند روح شما را خرد کند. اگر احساس می کنید در یک محیط کاری سمی هستید، بدانید که گزینه هایی دارید. می توانید نگرانی های خود را با مدیر خود مطرح کنید و راه حل هایی را پیشنهاد دهید. می‌توانید متحد یا دوست قابل اعتمادی پیدا کنید که از شما حمایت کند. می توانید به منابع انسانی مراجعه کنید و از آنها کمک بخواهید. یا در نهایت می توانید سازمان خود را ترک کنید.
HBr
✅ در هر شغلی وقتی اوضاع خوب پیش نمی رود ما احساس گیج کننده ای داریم بین این موضوع که آیا ما صرفا دچاراحساسات نامطمئن هستیم یا واقعا این شغل برای ما مناسب نیست و یا اساسا در یک محیط کار سمی هستیم .تشخیص این موضوع می تواند چالش برانگیز باشد ، اما چگونه می توانیم بفهمیم که در مسیر درستی هستیم و یا در یک موقعیت سمی قرار گرفته ایم ؟ بهتر است برای فهمیدن این موضوع سه مورد را ارزیابی کنید :
🔹 اول _خودتان را ارزیابی کنید.
قبل از اینکه بخواهید از سلامت محیط کار اطمینان حاصل کنید باید واقعاً بدانید که یک محیط کار سالم چه ویژگی هایی دارد، ابتدا باید درک کنید که برای چه چیزی در محل کار ارزش قائل هستید و در واقع چه چیزی از شغل خود می خواهید. عدم هماهنگی بین خودتان و کارتان می‌تواند باعث ایجاد سطوح مختلفی از ناراحتی عاطفی شود. اگر در مورد چیزهایی که ترجیهات شماست با خودتان شفاف نیستید ، تشخیص اینکه احساسات منفی شما وابسته به عوامل داخلی یا خارجی است، دشوارتر خواهد بود. در عوض هرچه حسِ داشتن یک هویت شغلی در شما قوی‌تر باشد، جذب فرصت‌ها آسان‌تر بوده و رضایت بیشتری را تجربه خواهید کرد.
🔹دوم _ محل کار خود را ارزیابی کنید.
اگر تشخیص دادید که بین اهداف و شغلتان ناهماهنگی وجود دارد، یک دلیل ممکن است احساسات منفی شما باشد اما اگر مطمئن شدید که اینطور نیست باید محل کار خود را به دقت ارزیابی کنید و نشانه های سمی ان را بشناسید ، مثلا از خودتان بپرسید که آیا جایی برای رشد در شرکت شما وجود ندارد؟ آیا در طول روز بیشتر اوقات دچار ناراحتی های عصبی می شوید ؟ آیا می توانید در صورت لزوم از خودتان دفاع کنید ؟ همه اینها علائم خطر هستند .
🔹سوم - گزینه های خود را ارزیابی کنید.
فراموش نکنید که هنگام انجام فرآیند بهبود وضعیت خود در محل کار، نسبت به خودتان دلسوز و مهربان باشید. زمانی که سخت ، کار کرده اید و برای قرار گرفتن در مسیر خود فداکاری کرده اید، قرار گرفتن در محیطی نامطلوب می تواند روح شما را خرد کند. اگر احساس می کنید در یک محیط کاری سمی هستید، بدانید که گزینه هایی دارید. می توانید نگرانی های خود را با مدیر خود مطرح کنید و راه حل هایی را پیشنهاد دهید. می‌توانید متحد یا دوست قابل اعتمادی پیدا کنید که از شما حمایت کند. می توانید به منابع انسانی مراجعه کنید و از آنها کمک بخواهید. یا در نهایت می توانید سازمان خود را ترک کنید.
HBr
✳️ حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!
✅ یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسبوکارها میشود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.
🟢بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
🔸مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.
🔹۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
🔸به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
🔹جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.
🔸فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری بکنند.
🟡این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🟤مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطر افتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
منبع: forbes/ راهنامه مدیر
✅ یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسبوکارها میشود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.
🟢بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:
🔸مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.
🔹۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.
🔸به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.
🔹جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.
🔸فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری بکنند.
🟡این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.
🟤مهمترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطر افتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
منبع: forbes/ راهنامه مدیر
👍1
✳️ در باب سیاست سازمانی!
✅ در علم مدیریت بارها اشاره شده است که سیاست‌ورزی در سازمان‌ها ناگزیر است؛ نمی‌توان سازمانی را یافت که مدیران و کارکنانش درگیر بازی قدرت نشوند. اصطلاح "سیاست‌ورزی سازمانی" در توصیف ارتباط های سازمانی بسیار رایج است، و اساس مهارت سیاسی، مذاکره، نفوذ و متقاعدسازی است و آن را نباید لزوما با "از پشت خنجر زدن" و "زیرآبی رفتن" یکی گرفت.
🟢جرالد فریس، استاد مدیریت و روانشناسی دانشگاه فلوریدا در مصاحبه با ۳۰ مدیرعامل، ۵ نشانه را ذکر می‌کند که نشان‌دهنده مهارت پایین سیاسی است:
🔸پرت بودن:
خبر نداشتن از تعامل و رفتارهای دیگران و همچنین برداشت بقیه از رفتار خودتان، آگاه نبودن از گروه بندی‌ها و بلوک‌های ذینفع. اگر از بده بستان های سازمان خبر ندارید، مهارت سیاسی شما تعریفی ندارد.
🔹تمرکز بیش از اندازه بر نتیجه:
اگر فقط به دستاورد و نتیجه پایانی فکر می‌کنید، بدون آنکه چگونگی رسیدن به آن را در نظر داشته باشید، یک جای کار می لنگد. افراد با میلِ توفیق‌طلبی بالا که فقط به نتیجه می پردازند بدون آنکه دیگران را در نظر داشته باشند، باید مهارت سیاسی خود را بالا ببرند.
🔸خود را خوب نشان دادن:
دیگران باید شما را باورپذیر بدانند، باید نشان بدهید خودتان هستید و کارتان نمایشی نیست؛ در خودشیرینی هم احتیاط کنید!
🔹سیاست‌گریزی و انزوا:
مهارت سیاسی در خلا روی نمی دهد، باید با دیگران در ارتباط بود، اگر از قلعه خودتان بیرون نمی آیید و عافیت‌جویی می‌کنید، توفیقی نخواهید داشت. سیاست گریزی باعث انزوای بیشتر می شود.
🔹میل بیش از اندازه به محبوب ماندن:
البته چهره خوب نشان دادن شرط سیاست است، ولی اگر "دوست داشته شدن" به هدف اصلی بدل شود، بدان معنی است که باید رویکرد خودتان را تغییر دهید./ راهنامه مدیر
✅ در علم مدیریت بارها اشاره شده است که سیاست‌ورزی در سازمان‌ها ناگزیر است؛ نمی‌توان سازمانی را یافت که مدیران و کارکنانش درگیر بازی قدرت نشوند. اصطلاح "سیاست‌ورزی سازمانی" در توصیف ارتباط های سازمانی بسیار رایج است، و اساس مهارت سیاسی، مذاکره، نفوذ و متقاعدسازی است و آن را نباید لزوما با "از پشت خنجر زدن" و "زیرآبی رفتن" یکی گرفت.
🟢جرالد فریس، استاد مدیریت و روانشناسی دانشگاه فلوریدا در مصاحبه با ۳۰ مدیرعامل، ۵ نشانه را ذکر می‌کند که نشان‌دهنده مهارت پایین سیاسی است:
🔸پرت بودن:
خبر نداشتن از تعامل و رفتارهای دیگران و همچنین برداشت بقیه از رفتار خودتان، آگاه نبودن از گروه بندی‌ها و بلوک‌های ذینفع. اگر از بده بستان های سازمان خبر ندارید، مهارت سیاسی شما تعریفی ندارد.
🔹تمرکز بیش از اندازه بر نتیجه:
اگر فقط به دستاورد و نتیجه پایانی فکر می‌کنید، بدون آنکه چگونگی رسیدن به آن را در نظر داشته باشید، یک جای کار می لنگد. افراد با میلِ توفیق‌طلبی بالا که فقط به نتیجه می پردازند بدون آنکه دیگران را در نظر داشته باشند، باید مهارت سیاسی خود را بالا ببرند.
🔸خود را خوب نشان دادن:
دیگران باید شما را باورپذیر بدانند، باید نشان بدهید خودتان هستید و کارتان نمایشی نیست؛ در خودشیرینی هم احتیاط کنید!
🔹سیاست‌گریزی و انزوا:
مهارت سیاسی در خلا روی نمی دهد، باید با دیگران در ارتباط بود، اگر از قلعه خودتان بیرون نمی آیید و عافیت‌جویی می‌کنید، توفیقی نخواهید داشت. سیاست گریزی باعث انزوای بیشتر می شود.
🔹میل بیش از اندازه به محبوب ماندن:
البته چهره خوب نشان دادن شرط سیاست است، ولی اگر "دوست داشته شدن" به هدف اصلی بدل شود، بدان معنی است که باید رویکرد خودتان را تغییر دهید./ راهنامه مدیر
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
بلندپروازی تهران در قاره سیاه؛ برجام از دستور کار خارج شد؟
🔸 در اوایل ماه جاری، مقامات ایرانی گزارش دادند که صادرات جمهوری اسلامی به این قاره طی سال گذشته 100 درصد افزایش یافته است. اکنون واضح است که تعامل با آفریقا در دولت رئیسی محور اصلی سیاست خارجی خواهد بود. با این حال، این اولین بار نیست که ایران چنین رویکردی را اتخاذ می‌کند
🔸 در دو سال گذشته، در حالی که ایالات متحده و اتحادیه اروپا برای احیای توافق هسته‌ای 2015 ایران ابراز تمایل کرده بودند، تهران ترجیح داد که رویکرد سیاست خارجی ضدغربی خود را تقویت کند. در راستای همین رویکرد، ابراهیم رئیسی در اواسط ژوئیه سفری به آفریقا را آغاز کرد
🔸 از زمان روی کار آمدن رئیسی در سال 2021، تهران استراتژی خود را برای تقویت رویکرد سیاست خارجی غیرغربی دنبال کرده است. رئیسی کار خود را با تقویت روابط نزدیک‌تر با روسیه، چین و کشورهای آمریکای لاتین آغاز کرد. اما برخلاف دوران ریاست جمهوری احمدی‌نژاد، قدرت های غیرغربی این بار تمایل بیشتری نشان داده‌اند و از تغییر سیاست خارجی تهران استقبال کرده‌اند./اقتصادنیوز
⬅️ گزارش کامل
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
🔸 در اوایل ماه جاری، مقامات ایرانی گزارش دادند که صادرات جمهوری اسلامی به این قاره طی سال گذشته 100 درصد افزایش یافته است. اکنون واضح است که تعامل با آفریقا در دولت رئیسی محور اصلی سیاست خارجی خواهد بود. با این حال، این اولین بار نیست که ایران چنین رویکردی را اتخاذ می‌کند
🔸 در دو سال گذشته، در حالی که ایالات متحده و اتحادیه اروپا برای احیای توافق هسته‌ای 2015 ایران ابراز تمایل کرده بودند، تهران ترجیح داد که رویکرد سیاست خارجی ضدغربی خود را تقویت کند. در راستای همین رویکرد، ابراهیم رئیسی در اواسط ژوئیه سفری به آفریقا را آغاز کرد
🔸 از زمان روی کار آمدن رئیسی در سال 2021، تهران استراتژی خود را برای تقویت رویکرد سیاست خارجی غیرغربی دنبال کرده است. رئیسی کار خود را با تقویت روابط نزدیک‌تر با روسیه، چین و کشورهای آمریکای لاتین آغاز کرد. اما برخلاف دوران ریاست جمهوری احمدی‌نژاد، قدرت های غیرغربی این بار تمایل بیشتری نشان داده‌اند و از تغییر سیاست خارجی تهران استقبال کرده‌اند./اقتصادنیوز
⬅️ گزارش کامل
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
اکوایران
بلندپروازی تهران در قاره سیاه؛ برجام از دستور کار خارج شد؟
اکوایران: اوایل ماه جاری، مقامات ایرانی گزارش دادند که صادرات جمهوری اسلامی به قاره آفریقا طی سال گذشته 100 درصد افزایش یافته است. اکنون واضح است که تعامل با آفریقا در دولت رئیسی محور اصلی سیاست خارجی خواهد بود. با این حال، این اولین‌بار نیست که ایران چنین…
Forwarded from اهرم اقتصادی | Economic Lev
ماتریس مهارت چیست؟
ماتریس مهارت که به آن ماتریس شایستگی یا ماتریس توانایی نیز گفته میشود، ابزاری است برای ترسیم مهارت‌های لازم و در دسترس برای یک تیم یا پروژه. یک ماتریس تکمیل‌شده مهارت‌ها و شایستگی‌ها، مهارت‌های مورد نیاز، مهارت‌های موجود و مهارت‌هایی که از دست رفته‌اند را به تصویر می‌کشد.
مزایای ماتریس مهارت
ماتریس مهارت کارمند به روش‌های مختلف به افزایش عملکرد کمک می‌کند. این نه تنها به طور کلی برای شرکت، بلکه برای تیم‌ها، افراد و سهامداران نیز سودمند است. در اینجا نگاهی گذرا به آنچه که ماتریس قابلیت ارائه می‌دهد آورده میشود:
✅مروری بر مهارت‌ها
حتی برای مدیران دشوار است که دقیقاً مشخص کنند که هر کارمند بر اساس نقش‌هایش دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد یا می‌تواند به سازمان کمک کند. ماتریس مهارت جزئیاتی را جمع‌آوری می‌کند که داده‌های جامعی را در مورد مهارت‌های موجود در حال حاضر در سطوح فردی، تیمی و سازمانی ارائه می‌دهد. همچنین می‌تواند به شما کمک کند کارکنان بسیار ارزشمندی را شناسایی کنید که دارای طیف وسیعی از قابلیت‌ها هستند.
✅بینش در مورد شکاف‌های مهارتی
یک ماتریس مهارت‌ها را نشان می‌دهد که مهارت‌ها در تیم‌ها و سطوح مختلف شرکت وجود ندارد. برای صرفه‌جویی در زمان و منابع و بهبود عملکرد کسب‌وکار می‌توانید این نقاط ضعف را برطرف کنید.
✅فرصت‌های یادگیری و توسعه
با مشخص کردن اینکه کدام شایستگی‌ها باید پرورش یابند، رهبران و مدیران منابع انسانی می‌توانند بر برنامه‌های آموزشی کاربردی و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای فردی برای کارکنان تمرکز کنند.
✅ارتباط انتظارات
این ابزار به شما کمک می‌کند به افراد و تیم‌ها نشان دهید که باید به چه سطوح مهارتی دست یابند تا بتوانند عملکرد خوبی داشته باشند. وقتی کارمندان تصویر واضحی از اینکه کجا بیشترین مشارکت را انجام می‌دهند و روی چه چیزی باید کار کنند داشته باشند، می‌توانند انرژی خود را به سمت ارتقای مهارت خود جهت دستیابی به کارهای بیشتر هدایت کنند.
✅تحرک داخلی و توزیع مجدد استعدادهای احتمالی
درک دقیق مهارت‌هایی که در سراسر سازمان مورد نیاز و در دسترس هستند به رهبران این امکان را می‌دهد تا ساختارهای تیمی را تغییر دهند و افراد را به موقعیت‌های جدید اختصاص دهند تا بتوانند استعدادهای خود را به بهترین نحو به حداکثر برسانند یا توسعه دهند. زمانی‌که نامزدهای داخلی مناسب به راحتی شناسایی شوند، این می‌تواند تلاش‌های استخدام خارجی را نیز کاهش دهد.
✅افزایش استعدادیابی
وقتی بتوانید تشخیص دهید که یک تیم یا سازمان چه مهارت‌هایی را از دست داده است، می‌توانید واجد شرایط ترین متقاضیان را برای موقعیت‌های شغلی هدف قرار دهید. دانستن دقیق آنچه از مجموعه استعدادها به دنبال آن هستید می‌تواند روند استخدام را تسریع کند و بهترین تناسب را برای نقش به ارمغان بیاورد.
✅ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت
آینده کار شامل تجزیه نقش‌ها به وظایف اساسی و ارزش‌گذاری کارکنان برای مهارت‌ها و مشارکت‌هایشان بیشتر از تحصیلات یا عنوان شغلی است. ماتریس مهارت ابزار ارزشمندی برای تجزیه و تحلیل قابلیت‌های مورد نیاز و در دسترس برای تکمیل پروژه‌ها و دستیابی به نتایج است.
ماتریس مهارت که به آن ماتریس شایستگی یا ماتریس توانایی نیز گفته میشود، ابزاری است برای ترسیم مهارت‌های لازم و در دسترس برای یک تیم یا پروژه. یک ماتریس تکمیل‌شده مهارت‌ها و شایستگی‌ها، مهارت‌های مورد نیاز، مهارت‌های موجود و مهارت‌هایی که از دست رفته‌اند را به تصویر می‌کشد.
مزایای ماتریس مهارت
ماتریس مهارت کارمند به روش‌های مختلف به افزایش عملکرد کمک می‌کند. این نه تنها به طور کلی برای شرکت، بلکه برای تیم‌ها، افراد و سهامداران نیز سودمند است. در اینجا نگاهی گذرا به آنچه که ماتریس قابلیت ارائه می‌دهد آورده میشود:
✅مروری بر مهارت‌ها
حتی برای مدیران دشوار است که دقیقاً مشخص کنند که هر کارمند بر اساس نقش‌هایش دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد یا می‌تواند به سازمان کمک کند. ماتریس مهارت جزئیاتی را جمع‌آوری می‌کند که داده‌های جامعی را در مورد مهارت‌های موجود در حال حاضر در سطوح فردی، تیمی و سازمانی ارائه می‌دهد. همچنین می‌تواند به شما کمک کند کارکنان بسیار ارزشمندی را شناسایی کنید که دارای طیف وسیعی از قابلیت‌ها هستند.
✅بینش در مورد شکاف‌های مهارتی
یک ماتریس مهارت‌ها را نشان می‌دهد که مهارت‌ها در تیم‌ها و سطوح مختلف شرکت وجود ندارد. برای صرفه‌جویی در زمان و منابع و بهبود عملکرد کسب‌وکار می‌توانید این نقاط ضعف را برطرف کنید.
✅فرصت‌های یادگیری و توسعه
با مشخص کردن اینکه کدام شایستگی‌ها باید پرورش یابند، رهبران و مدیران منابع انسانی می‌توانند بر برنامه‌های آموزشی کاربردی و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای فردی برای کارکنان تمرکز کنند.
✅ارتباط انتظارات
این ابزار به شما کمک می‌کند به افراد و تیم‌ها نشان دهید که باید به چه سطوح مهارتی دست یابند تا بتوانند عملکرد خوبی داشته باشند. وقتی کارمندان تصویر واضحی از اینکه کجا بیشترین مشارکت را انجام می‌دهند و روی چه چیزی باید کار کنند داشته باشند، می‌توانند انرژی خود را به سمت ارتقای مهارت خود جهت دستیابی به کارهای بیشتر هدایت کنند.
✅تحرک داخلی و توزیع مجدد استعدادهای احتمالی
درک دقیق مهارت‌هایی که در سراسر سازمان مورد نیاز و در دسترس هستند به رهبران این امکان را می‌دهد تا ساختارهای تیمی را تغییر دهند و افراد را به موقعیت‌های جدید اختصاص دهند تا بتوانند استعدادهای خود را به بهترین نحو به حداکثر برسانند یا توسعه دهند. زمانی‌که نامزدهای داخلی مناسب به راحتی شناسایی شوند، این می‌تواند تلاش‌های استخدام خارجی را نیز کاهش دهد.
✅افزایش استعدادیابی
وقتی بتوانید تشخیص دهید که یک تیم یا سازمان چه مهارت‌هایی را از دست داده است، می‌توانید واجد شرایط ترین متقاضیان را برای موقعیت‌های شغلی هدف قرار دهید. دانستن دقیق آنچه از مجموعه استعدادها به دنبال آن هستید می‌تواند روند استخدام را تسریع کند و بهترین تناسب را برای نقش به ارمغان بیاورد.
✅ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت
آینده کار شامل تجزیه نقش‌ها به وظایف اساسی و ارزش‌گذاری کارکنان برای مهارت‌ها و مشارکت‌هایشان بیشتر از تحصیلات یا عنوان شغلی است. ماتریس مهارت ابزار ارزشمندی برای تجزیه و تحلیل قابلیت‌های مورد نیاز و در دسترس برای تکمیل پروژه‌ها و دستیابی به نتایج است.
👍1
✳️ نظام جامع جبران خدمات کارکنان بر مبنای مدل 4P
✅ یکی از دغدغه های مهمی که امروزه برای سازمان ها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی مطرح می باشد؛ موضوع جبران خدمات است. امروزه به دلایل مختلفی نظیر تغییرات ایجاد شده در ماهیت کار، افزایش رقابت در کسب و کارها، تغییرات سریع محیطی و ضرورت مدیریت مناسب در مقابل آن و ...... موضوع جذب و نگهداشت سرمایه انسانی بسیار اهمیت یافته است.
🟢یکی از مولفه های بسیار حیاتی در جذب و نگهداشت نیروی انسانی، برخوردرای از نظام جامع برای جبران خدمات نیروی انسانی است. در این نوشتار، مدل 4P به عنوان یکی از نظام های جامع در این زمینه معرفی گردیده است.این مدل برای پرداخت جامع، ۴ مولفه به شرح زیر را در نظر می گیرد.
paymant= P+P+P+P
🟡Partnership:
اولین مولفه مهم در مدل جامع جبران خدمات، مولفه مشارکت می باشد. نیروی انسانی به محض عضویت در سازمان مستحق این مولفه می گردد. در این مولفه مواردی نظیر تکالیف قانونی در پرداخت، هدایای مناسبتی و .... دیده می شود.
🟤Person:
دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس اشخاص می باشد. در این مولفه، شایستگی های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن در پرداخت لحاظ می گردد. در این مولفه بر اساس طرح گریدینگ افقی کارکنان عمل شده و تاثیر این گریدینگ در پرداخت ها لحاظ می گردد.
🟣Position:
یکی از مولفه های مهم در مدل جامع جبران خدمت، تاثیر جایگاه شغلی می باشد. در این مدل، بخشی از جبران خدمات کاملا وابسته به موقعیت و جایگاه شغلی – بدون توجه به فرد قرار گرفته در آن جایگاه- تعیین می شود. ورودی این مولفه می تواند از مفهوم گریدینگ شغلی تامین گردیده و متناسب با گریدینگ انجام شده، اتصال به حقوق و مزایا انجام می گردد.
⚪Performance:
یکی از مهمترین مولفه های موثر بر جبران خدمات، عملکرد می باشد. در نظام جبران خدمات جامع، بخشی از پرداخت بر اساس عملکرد افراد انجام می پذیرد./ راهنامه مدیر
✅ یکی از دغدغه های مهمی که امروزه برای سازمان ها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی مطرح می باشد؛ موضوع جبران خدمات است. امروزه به دلایل مختلفی نظیر تغییرات ایجاد شده در ماهیت کار، افزایش رقابت در کسب و کارها، تغییرات سریع محیطی و ضرورت مدیریت مناسب در مقابل آن و ...... موضوع جذب و نگهداشت سرمایه انسانی بسیار اهمیت یافته است.
🟢یکی از مولفه های بسیار حیاتی در جذب و نگهداشت نیروی انسانی، برخوردرای از نظام جامع برای جبران خدمات نیروی انسانی است. در این نوشتار، مدل 4P به عنوان یکی از نظام های جامع در این زمینه معرفی گردیده است.این مدل برای پرداخت جامع، ۴ مولفه به شرح زیر را در نظر می گیرد.
paymant= P+P+P+P
🟡Partnership:
اولین مولفه مهم در مدل جامع جبران خدمات، مولفه مشارکت می باشد. نیروی انسانی به محض عضویت در سازمان مستحق این مولفه می گردد. در این مولفه مواردی نظیر تکالیف قانونی در پرداخت، هدایای مناسبتی و .... دیده می شود.
🟤Person:
دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس اشخاص می باشد. در این مولفه، شایستگی های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن در پرداخت لحاظ می گردد. در این مولفه بر اساس طرح گریدینگ افقی کارکنان عمل شده و تاثیر این گریدینگ در پرداخت ها لحاظ می گردد.
🟣Position:
یکی از مولفه های مهم در مدل جامع جبران خدمت، تاثیر جایگاه شغلی می باشد. در این مدل، بخشی از جبران خدمات کاملا وابسته به موقعیت و جایگاه شغلی – بدون توجه به فرد قرار گرفته در آن جایگاه- تعیین می شود. ورودی این مولفه می تواند از مفهوم گریدینگ شغلی تامین گردیده و متناسب با گریدینگ انجام شده، اتصال به حقوق و مزایا انجام می گردد.
⚪Performance:
یکی از مهمترین مولفه های موثر بر جبران خدمات، عملکرد می باشد. در نظام جبران خدمات جامع، بخشی از پرداخت بر اساس عملکرد افراد انجام می پذیرد./ راهنامه مدیر
👍2