نفت ایران ۱۰۰ سال ‌دیرتر از عربستان تمام می‌شود

🔹 آمارهای اوپک نشان می‌دهد ایران طی ۱۲سال‌گذشته بیش از ۱۳‌میلیارد و ۷۰۰‌میلیون بشکه نفت تولید کرده و ذخایر نفتی ایران بیش از ۱۰۰ سال‌دیرتر از عربستان تمام می‌شود.

🔹 از زمان اکتشاف نفت تاکنون ۵۷۲‌میلیارد و ۱۱۹‌میلیون و ۷۶۲‌هزار بشکه نفت توسط اعضای اوپک استخراج‌شده که ۸/ ۱۳‌درصد از این رقم سهم ایران بوده‌است. کل نفت استخراج‌شده از میادین نفتی ایران تا پایان سال‌۲۰۲۲ بالغ بر ۷۸‌میلیارد و ۸۵۴‌میلیون و ۶۴۵‌هزار بشکه بوده‌است.

🔹 ایران با این حجم برداشت به‌عنوان دومین تولیدکننده بزرگ اوپک شناخته شده‌است. عربستان با تولید ۱۶۴‌میلیارد و ۵۲۰‌میلیون بشکه نفت بزرگ‌ترین تولیدکننده اوپک از ابتدا بوده‌است. ونزوئلا نیز با تولید ۷۰‌میلیارد و ۶۴۱‌میلیون بشکه نفت در رتبه سوم از این نظر قرار داشته‌است. کویت، عراق، امارات، نیجریه، لیبی، الجزایر، آنگولا، گابن، کنگو و گینه استوایی در رتبه‌های چهارم تا سیزدهم قرار گرفته‌اند.

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989302

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

زندانی شدن کسب‌وکارها

👤 نیما نامداری

✍️ پلمب کسب‌وکارها شبیه زندانی کردن آدم‌هاست با این تفاوت که آدم زندانی فقط خودش در حبس است؛ اما وقتی یک کسب‌وکار پلمب می‌شود، کارکنان و مشتریان و شبکه تامین‌کنندگان و شرکای تجاری آن همه محدود می‌شوند. در شرایطی که اجماع ملی وجود دارد که مهم‌ترین مساله کشور شرایط بد اقتصادی است، چرا پلمب کسب‌و‌کارها به راه‌حل چالشی تبدیل می‌شود که این کسب‌وکارها نه در ایجاد آن و نه در مواجهه با آن هیچ نقشی نداشته‌اند؟

✍️ در ماه‌های گذشته فروشگاه‌ها، مراکز خدماتی، موسسات فرهنگی و تفریحی متعددی به‌دلیل مساله پوشش پلمب شده‌اند. اخیرا کار به شرکت‌ها رسیده و برخی کسب‌وکارهای آنلاین هم پلمب شده‌اند. در زمان نوشتن این یادداشت بیشتر از یک هفته از پلمب بزرگ‌ترین کسب‌وکار آنلاین ایران که به تنهایی سهمی بیش از یک‌درصد خرده‌ فروشی کشور دارد، گذشته است. این برخورد با کسب‌وکارها را از سه منظر می‌توان ارزیابی کرد.

✍️ اول از منظر منطق مدیریت بحران است. اینکه چرا پوشش زنان باید به بحران اقتصادی تبدیل شود که تنها ابعاد چالش را وسیع‌تر می‌کند.

✍️ دوم از منظر منطق اقتصادی است. چگونه ممکن است برای مساله‌ای که اساسا به کسب‌وکارها ربط ندارد و در ایجاد و مدیریت آن هیچ مسوولیتی نداشته‌اند، آنها را تنبیه کرد؟ آیا منطقی است شرکتی با هزاران کارمند و ده‌ها هزار ذی‌نفع را به‌خاطر برخی از کارکنان آن تعطیل کرد؟ این تسهیل کسب‌وکار است؟ رونق بخشی به فضای اقتصاد است؟ حمایت از سرمایه‌گذاری و کارآفرینی است؟ چگونه از اولویت داشتن اقتصاد سخن می‌گوییم وقتی تبعات اقتصادی رفتارهایمان را نمی‌سنجیم؟

✍️ سومین مساله را می‌توان از منظر کیفیت سیاستگذاری مطرح کرد. اگر نتوانسته‌ایم بعد از این همه سال و با این همه اختیار و منابع و اصرار، شرایط دلخواه را ایجاد کنیم، چرا باید هزینه آن را کسب‌وکارها و شرکت‌ها بدهند؟ چرا اقتصاد کشور باید محل سرریز هزینه‌هایی باشد که در سیاست و فرهنگ ایجاد شده‌اند؟

✍️ چه کسانی از ناامیدی و بی‌انگیزگی کارآفرینان و متخصصان جوان ایرانی سود می‌برند؟

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3989706

فرمول های مهم حقوق ودستمزد

تاثیر رنگ ها روی جسم وذهن!

✳️ آیا محیط کارشما سمی وآزاردهنده است؟

✅ در هر شغلی وقتی اوضاع خوب پیش نمی رود ما احساس گیج کننده ای داریم بین این موضوع که آیا ما صرفا دچاراحساسات نامطمئن هستیم یا واقعا این شغل برای ما مناسب نیست و یا اساسا در یک محیط کار سمی هستیم .تشخیص این موضوع می تواند چالش برانگیز  باشد ، اما چگونه می توانیم بفهمیم که در مسیر درستی هستیم و یا در یک موقعیت سمی قرار گرفته ایم ؟ بهتر است برای فهمیدن این موضوع سه مورد را ارزیابی کنید :
🔹 اول _خودتان را ارزیابی کنید.
قبل از اینکه  بخواهید از سلامت محیط کار اطمینان حاصل کنید باید واقعاً بدانید که یک محیط کار سالم چه ویژگی هایی دارد، ابتدا باید درک کنید که برای چه چیزی در محل کار ارزش قائل هستید و در واقع چه چیزی از شغل خود می خواهید. عدم هماهنگی بین خودتان و کارتان می‌تواند باعث ایجاد سطوح مختلفی از ناراحتی عاطفی شود. اگر در مورد چیزهایی که ترجیهات شماست با خودتان شفاف نیستید ، تشخیص اینکه  احساسات منفی شما وابسته به عوامل داخلی یا خارجی است، دشوارتر خواهد بود. در عوض هرچه حسِ داشتن یک هویت شغلی در شما قوی‌تر باشد، جذب فرصت‌ها آسان‌تر بوده و رضایت بیشتری را تجربه خواهید کرد.
🔹دوم _ محل کار خود را ارزیابی کنید.
اگر تشخیص دادید که بین اهداف و شغلتان ناهماهنگی وجود دارد، یک دلیل ممکن است احساسات منفی شما باشد اما اگر مطمئن شدید که اینطور نیست باید محل کار خود را به دقت ارزیابی کنید و نشانه های سمی ان را بشناسید ، مثلا از خودتان بپرسید که آیا جایی برای رشد در شرکت شما وجود ندارد؟ آیا در طول روز بیشتر اوقات دچار ناراحتی های عصبی می شوید ؟ آیا می توانید در صورت لزوم از خودتان دفاع کنید ؟ همه اینها علائم خطر هستند .
🔹سوم - گزینه های خود را ارزیابی کنید.
فراموش نکنید که هنگام انجام فرآیند بهبود وضعیت خود در محل کار، نسبت به خودتان دلسوز و مهربان باشید. زمانی که سخت ، کار کرده اید و برای قرار گرفتن در مسیر خود فداکاری کرده اید، قرار گرفتن در محیطی نامطلوب می تواند روح شما را خرد کند.  اگر احساس می کنید در یک محیط کاری سمی هستید، بدانید که گزینه هایی دارید. می توانید نگرانی های خود را با مدیر خود مطرح کنید و راه حل هایی را پیشنهاد دهید. می‌توانید متحد یا دوست قابل اعتمادی پیدا کنید که از شما حمایت کند. می توانید به منابع انسانی مراجعه کنید و از آنها کمک بخواهید. یا در نهایت می توانید سازمان خود را ترک کنید.
HBr

✳️ حقایقی درباره دروغ‌گویی در محل کار!

✅ یکی از جنبه‌های دروغ‌گویی که باعث ضرر و زیان به کسب‌وکارها می‌شود، دروغ‌گویی در محل کار است. کارمندان گاهی برای فرار از زیر کار، بهانه‌هایی به دروغ می‌آورند؛ بهانه‌هایی مانند بیماری خود یا اعضای خانواده، نوبت پزشک، مرگ آشنایان و… از جمله این دروغ‌هاست.

🟢بر مبنای تحقیقاتی که در سال ۲۰۲۰ در این زمینه روی هزار کارمند در آمریکا انجام شده است، نتایج زیر به دست آمده است:

🔸مردان بیشتر از زنان برای فرار از کار بهانه‌های دروغین ساختند.

🔹۹۱ درصد افرادی که بهانه آوردند و از زیر کار گریختند، هرگز لو نرفتند.

🔸به‌طور میانگین، هر فرد ۷ بهانه مختلف را برای فرار از کار استفاده کرده است.

🔹جوانان شاغل بیشتر از افراد مسن و باتجربه در این زمینه به دروغ‌گویی متوسل شده‌اند.

🔸فقط ۲۷ درصد از دروغ‌گویان از کار خود پشیمان شدند و ۴۱ درصد گفتند که دوباره حاضرند چنین کاری بکنند.

🟡این موضوع نشان می‌دهد باید برای پیشگیری از دروغ‌گویی و بهانه‌جویی در محل کار راه‌حلی یافت. یکی از راه‌هایی که می‌توان جلوی دروغ‌گویی سر کار را گرفت تغییر فرهنگ محیط کار است.

🟤مهم‌ترین دلیلی که اغلب افراد شاغل را به سمت دروغ‌گویی سوق می‌دهد، ترس از قضاوت دیگران یا به‌خطر افتادن وجهه آنها در نزد مدیران است. اگر محیط کاری فضایی صمیمی و امن باشد و افراد اجازه داشته باشند گاهی خسته و درمانده شوند و بابت این مسئله درک شوند، آنگاه تمایل کمتری برای دروغ گفتن خواهند داشت.
منبع: forbes/ راهنامه مدیر

✳️ در باب سیاست سازمانی!

✅ در علم مدیریت بارها اشاره شده است که سیاست‌ورزی در سازمان‌ها ناگزیر است؛ نمی‌توان سازمانی را یافت که مدیران و کارکنانش درگیر بازی قدرت نشوند. اصطلاح "سیاست‌ورزی سازمانی" در توصیف ارتباط های سازمانی بسیار رایج است، و اساس مهارت سیاسی، مذاکره، نفوذ و متقاعدسازی است و آن را نباید لزوما با "از پشت خنجر زدن" و "زیرآبی رفتن" یکی گرفت.

🟢جرالد فریس، استاد مدیریت و روانشناسی دانشگاه فلوریدا در مصاحبه با ۳۰ مدیرعامل، ۵ نشانه را ذکر می‌کند که نشان‌دهنده مهارت پایین سیاسی است:

🔸پرت بودن:
خبر نداشتن از تعامل و رفتارهای دیگران و همچنین برداشت بقیه از رفتار خودتان، آگاه نبودن از گروه بندی‌ها و بلوک‌های ذینفع. اگر از بده بستان های سازمان خبر ندارید، مهارت سیاسی شما تعریفی ندارد.

🔹تمرکز بیش از اندازه بر نتیجه:
اگر فقط به دستاورد و نتیجه پایانی فکر می‌کنید، بدون آنکه چگونگی رسیدن به آن را در نظر داشته باشید، یک جای کار می لنگد. افراد با میلِ توفیق‌طلبی بالا که فقط به نتیجه می پردازند بدون آنکه دیگران را در نظر داشته باشند، باید مهارت سیاسی خود را بالا ببرند.

🔸خود را خوب نشان دادن:
دیگران باید شما را باورپذیر بدانند، باید نشان بدهید خودتان هستید و کارتان نمایشی نیست؛ در خودشیرینی هم احتیاط کنید!

🔹سیاست‌گریزی و انزوا:
مهارت سیاسی در خلا روی نمی دهد، باید با دیگران در ارتباط بود، اگر از قلعه خودتان بیرون نمی آیید و عافیت‌جویی می‌کنید، توفیقی نخواهید داشت. سیاست گریزی باعث انزوای بیشتر می شود.

🔹میل بیش از اندازه به محبوب ماندن:
البته چهره خوب نشان دادن شرط سیاست است، ولی اگر "دوست داشته شدن" به هدف اصلی بدل شود، بدان معنی است که باید رویکرد خودتان را تغییر دهید./ راهنامه مدیر

بلندپروازی تهران در قاره سیاه؛ برجام از دستور کار خارج شد؟

🔸 در اوایل ماه جاری، مقامات ایرانی گزارش دادند که صادرات جمهوری اسلامی به این قاره طی سال گذشته 100 درصد افزایش یافته است. اکنون واضح است که تعامل با آفریقا در دولت رئیسی محور اصلی سیاست خارجی خواهد بود. با این حال، این اولین بار نیست که ایران چنین رویکردی را اتخاذ می‌کند

🔸 در دو سال گذشته، در حالی که ایالات متحده و اتحادیه اروپا برای احیای توافق هسته‌ای 2015 ایران ابراز تمایل کرده بودند، تهران ترجیح داد که رویکرد سیاست خارجی ضدغربی خود را تقویت کند. در راستای همین رویکرد، ابراهیم رئیسی در اواسط ژوئیه سفری به آفریقا را آغاز کرد

🔸 از زمان روی کار آمدن رئیسی در سال 2021، تهران استراتژی خود را برای تقویت رویکرد سیاست خارجی غیرغربی دنبال کرده است. رئیسی کار خود را با تقویت روابط نزدیک‌تر با روسیه، چین و کشورهای آمریکای لاتین آغاز کرد. اما برخلاف دوران ریاست جمهوری احمدی‌نژاد، قدرت های غیرغربی این بار تمایل بیش‌تری نشان داده‌اند و از تغییر سیاست خارجی تهران استقبال کرده‌اند./اقتصادنیوز

⬅️ گزارش کامل

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

ماتریس مهارت چیست؟

ماتریس مهارت که به آن ماتریس شایستگی یا ماتریس توانایی نیز گفته می‌شود، ابزاری است برای ترسیم مهارت‌های لازم و در دسترس برای یک تیم یا پروژه. یک ماتریس تکمیل‌شده مهارت‌ها و شایستگی‌ها، مهارت‌های مورد نیاز، مهارت‌های موجود و مهارت‌هایی که از دست رفته‌اند را به تصویر می‌کشد.

مزایای ماتریس مهارت

ماتریس مهارت کارمند به روش‌های مختلف به افزایش عملکرد کمک می‌کند. این نه تنها به طور کلی برای شرکت، بلکه برای تیم‌ها، افراد و سهامداران نیز سودمند است. در اینجا نگاهی گذرا به آنچه که ماتریس قابلیت ارائه می‌دهد آورده می‌شود:

✅مروری بر مهارت‌ها

حتی برای مدیران دشوار است که دقیقاً مشخص کنند که هر کارمند بر اساس نقش‌هایش دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد یا می‌تواند به سازمان کمک کند. ماتریس مهارت جزئیاتی را جمع‌آوری می‌کند که داده‌های جامعی را در مورد مهارت‌های موجود در حال حاضر در سطوح فردی، تیمی و سازمانی ارائه می‌دهد. همچنین می‌تواند به شما کمک کند کارکنان بسیار ارزشمندی را شناسایی کنید که دارای طیف وسیعی از قابلیت‌ها هستند.

✅بینش در مورد شکاف‌های مهارتی

یک ماتریس مهارت‌ها را نشان می‌دهد که مهارت‌ها در تیم‌ها و سطوح مختلف شرکت وجود ندارد. برای صرفه‌جویی در زمان و منابع و بهبود عملکرد کسب‌وکار می‌توانید این نقاط ضعف را برطرف کنید.

✅فرصت‌های یادگیری و توسعه

با مشخص کردن اینکه کدام شایستگی‌ها باید پرورش یابند، رهبران و مدیران منابع انسانی می‌توانند بر برنامه‌های آموزشی کاربردی و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای فردی برای کارکنان تمرکز کنند.

✅ارتباط انتظارات

این ابزار به شما کمک می‌کند به افراد و تیم‌ها نشان دهید که باید به چه سطوح مهارتی دست یابند تا بتوانند عملکرد خوبی داشته باشند. وقتی کارمندان تصویر واضحی از اینکه کجا بیشترین مشارکت را انجام می‌دهند و روی چه چیزی باید کار کنند داشته باشند، می‌توانند انرژی خود را به سمت ارتقای مهارت خود جهت دستیابی به کارهای بیشتر هدایت کنند.

✅تحرک داخلی و توزیع مجدد استعدادهای احتمالی

درک دقیق مهارت‌هایی که در سراسر سازمان مورد نیاز و در دسترس هستند به رهبران این امکان را می‌دهد تا ساختارهای تیمی را تغییر دهند و افراد را به موقعیت‌های جدید اختصاص دهند تا بتوانند استعدادهای خود را به بهترین نحو به حداکثر برسانند یا توسعه دهند. زمانی‌که نامزدهای داخلی مناسب به راحتی شناسایی شوند، این می‌تواند تلاش‌های استخدام خارجی را نیز کاهش دهد.

✅افزایش استعدادیابی

وقتی بتوانید تشخیص دهید که یک تیم یا سازمان چه مهارت‌هایی را از دست داده است، می‌توانید واجد شرایط ترین متقاضیان را برای موقعیت‌های شغلی هدف قرار دهید. دانستن دقیق آنچه از مجموعه استعدادها به دنبال آن هستید می‌تواند روند استخدام را تسریع کند و بهترین تناسب را برای نقش به ارمغان بیاورد.

✅ایجاد سازمان‌های مبتنی بر مهارت

آینده کار شامل تجزیه نقش‌ها به وظایف اساسی و ارزش‌گذاری کارکنان برای مهارت‌ها و مشارکت‌هایشان بیشتر از تحصیلات یا عنوان شغلی است. ماتریس مهارت ابزار ارزشمندی برای تجزیه و تحلیل قابلیت‌های مورد نیاز و در دسترس برای تکمیل پروژه‌ها و دستیابی به نتایج است.

✳️ نظام جامع جبران خدمات کارکنان بر مبنای مدل 4P

✅ یکی از دغدغه های مهمی که امروزه برای سازمان ها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی مطرح می باشد؛ موضوع جبران خدمات است. امروزه به دلایل مختلفی نظیر تغییرات ایجاد شده در ماهیت کار، افزایش رقابت در کسب و کارها، تغییرات سریع محیطی و ضرورت مدیریت مناسب در مقابل آن و ...... موضوع جذب و نگهداشت سرمایه انسانی بسیار اهمیت یافته است.

🟢یکی از مولفه های بسیار حیاتی در جذب و نگهداشت نیروی انسانی، برخوردرای از نظام جامع برای جبران خدمات نیروی انسانی است. در این نوشتار، مدل 4P به عنوان یکی از نظام های جامع در این زمینه معرفی گردیده است.این مدل برای پرداخت جامع، ۴ مولفه به شرح زیر را در نظر می گیرد.

paymant= P+P+P+P

🟡Partnership:
اولین مولفه مهم در مدل جامع جبران خدمات، مولفه مشارکت می باشد. نیروی انسانی به محض عضویت در سازمان مستحق این مولفه می گردد. در این مولفه مواردی نظیر تکالیف قانونی در پرداخت، هدایای مناسبتی و .... دیده می شود.

🟤Person:
دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس اشخاص می باشد. در این مولفه، شایستگی های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن در پرداخت لحاظ می گردد. در این مولفه بر اساس طرح گریدینگ افقی کارکنان عمل شده و تاثیر این گریدینگ در پرداخت ها لحاظ می گردد.

🟣Position:
یکی از مولفه های مهم در مدل جامع جبران خدمت، تاثیر جایگاه شغلی می باشد. در این مدل، بخشی از جبران خدمات کاملا وابسته به موقعیت و جایگاه شغلی – بدون توجه به فرد قرار گرفته در آن جایگاه- تعیین می شود. ورودی این مولفه می تواند از مفهوم گریدینگ شغلی تامین گردیده و متناسب با گریدینگ انجام شده، اتصال به حقوق و مزایا انجام می گردد.

⚪Performance:
یکی از مهمترین مولفه های موثر بر جبران خدمات، عملکرد می باشد. در نظام جبران خدمات جامع، بخشی از پرداخت بر اساس عملکرد افراد انجام می پذیرد./ راهنامه مدیر

✳️ چقدر خودشکوفا هستید؟ میزان بلوغ عاطفی شما چقدر است؟

الف) چقدر خودشکوفا هستند؟
■آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.
□در اینجا می‌خواهیم دوازده ویژگی افراد خودشکوفا را بیان کنیم. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آن‌ها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم. این دوازده ویژگی عبارت‌اند از:
۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آن‌ها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.
۲. افرادخودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح می‌دهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگی‌های خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.
۳. آن‌ها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.
۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آن‌ها آسیب نمی‌زنند.
۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.
۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آن‌ها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.
۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آن‌ها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آن‌ها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالی می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.
۸. افراد خودشکوفا، قدردان و شکرگذار هستند. آن‌ها هرگز برای تشویق شدن و یا کسب امتیاز، از جهان و امکانات آن بهره نمی‌برند. آن‌ها، هر روز قدردان و شکرگذار نعمت‌هایی که دارند هستند.
۹. افراد خودشکوفا به ایجاد روابط عمیق با تعداد معدودی علاقه‌مند هستند. در عین حال، این افراد هرگز ارتباط خود را با کل انسان‌ها قطع نمی‌کنند. بنابراین، در عین حال که با همه مهربان هستند، با تعداد معدودی روابط صمیمانه دارند.
۱۰. فروتنی و تواضع از مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خودشکوفا است. آن‌ها به این امر آگاهی دارند که در مقایسه با چیزهایی که وجود دارد و یا می‌تواند ایجاد شود، چقدر ناچیز هستند. بنابراین، در برابر آن‌هایی که درسی به آن‌ها می‌آموزند، فروتن هستند.
۱۱. افراد خودشکوفا طرفدار انتقال فرهنگی بوده و خود فرهنگ‌پذیر هستند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند تا تحت تأثیر نوعی فرهنگ خاص باشند. بلکه آن‌ها هر چیزی را به طور جداگانه ارزیابی می‌کنند. نه تابع همه هستند و نه قصد شورش دارند. بلکه آن‌ها خود را دارای قدرت تحلیل و ارزیابی وقایع و چیزها بوده و خود را مسئول تصمیم‌هایشان می‌دانند. بنابراین آن‌ها دارای کدهای اخلاقی هستند که ممکن است لزوماً از طرف جامعه یا سازمان به آن‌ها دیکته نشده باشند.
۱۲. علی‌رغم همه ویژگی‌های فوق، افراد خودشکوفا خود را کاملِ مطلق نمی‌دانند. بنابراین آن‌ها همانند تمام افراد عادی، عصبانی، افسرده، نگران، ناراحت و … می‌شوند. با این وجود، افراد خودشکوفا دائماً در جستجوی کمال هستند. آن‌ها می‌خواهند آنچه که می‌توانند بشوند، بشوند.
●اکنون که با مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خودشکوفا آشنا شده‌اید، فکر می‌کنید چقدر خودتان یا کارکنان شرکت‌تان خودشکوفا هستند؟
ب) بیست علامت بلوغ عاطفی به زبان آلن دو باتن
۱. می فهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره:‌ دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست.
۲. یاد می گیرید آدما بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند:‌ پس حرف میزنید و دیگران رو سرزنش نمیکنید که نمیفهمنتون.

۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید:‌ پس معذرت خواهی می کنید.
۴. اعتماد بنفس رو یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی می کنیم. عیبی هم نداره.
۵. والدینتون رو می بخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشونن.
۶. می فهمید یه مسئله مهم رو پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید.
۷. قهر نمی کنید:‌ یادتون نمیره که یه روز می میرید. حرف میزنید و می بخشید.
۸. دست از کمالگرایی برمی دارید:‌ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی می کنید.
۹. یاد می گیرید بدبین بودن درباره نتایج امور یه فضیلته.
۱۰. می فهمید نقاط ضعف آدما با نقاط قوتشون گره خورده:‌ مثلا دیگه از کسی که شلخته ست ناراحت نمیشید چون می دونید به جاش شاید خلاقه.
۱۱. به آسونی عاشق نمی شید: همه هرچقدم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون رو دارن. پس وفادار می مونید.
۱۲. می فهمید زندگی با شما آسون نیست.
۱۳. یاد می گیرید خودتون رو بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید:‌ بیشتر با خودتون رفاقت می کنید. همه ما به نوعی احمقیم.
۱۴. یاد می گیرید با کله شقی های بچگانتون که هرگز هم از بین نمیرن به صلح برسید: تلاش نمی کنید که همیشه بزرگسال باشید. همه ما بچه ایم.
۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی: اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون می کند.
۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکن.
۱۷. بازخورد دیگران رو راحتتر می پذیرید: در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید.
۱۸. می فهمی باید دیدتو نسبت به دردهات وسیع کنی. بیشتر به طبیعت و آسمون شب و کهکشان های دور توجه میکنی.
۱۹. می فهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته: می پذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه می کنید.
۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها.
بازنشر از: گاهنامه مدیر

*اتاق کارهای باز: جذاب و احمقانه!*

🔴تصویری که در فیلم‌ها یا آگهی‌های تبلیغاتی از محیط‌های کاری خلاق و پرطراوت می‌بینیم، معمولاً فضایی بزرگ را نشان می‌دهد که همۀ کارمندان آنجا پشت میزهایشان نشسته‌اند و در حین کار با یکدیگر همفکری و خوش‌وبش می‌کنند. فقط مدیران بداخلاق‌اند که خودشان را در اتاق‌هایشان حبس می‌کنند و در را روی خودشان می‌بندند. اما واقعیتِ اتاق‌کارهای باز و شلوغ چیز دیگری است: سروصدا و مزاحمت‌های بی‌پایان، عدم تمرکز، نداشتن فضایی خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط. واقعاً اتاق کارهای باز فایده‌ای هم دارند؟

🟢اتاق کارِ باز اولین‌بار در دهۀ ۱۹۵۰ توسط گروهی از طراحان هامبورگی در آلمان به‌منظور تسهیل ارتباط و تبادل ایده‌ها طراحی شد. اما مجموعه‌ای روبه‌رشد از قرائن نشان می‌دهد که اتاق کار باز دقیقاً اهدافی عکسِ ارتباط و تبادل دارد.

🔵در سال ۲۰۱۱، متیو دیویس، روان‌شناس سازمانی، به مرورِ بیش از صد پژوهش دربارۀ محیط‌های اداری پرداخت. او دریافت که هرچند دفاتر باز معمولاً حسی نمادین از مأموریت سازمانی را می‌پرورند و این احساس را در کارمندان القا می‌کنند که بخشی از یک مجموعۀ آرام‌ و خلاقانه هستند، اما این نوع اتاق کارها به دامنۀ توجه، بهره‌وری، تفکر خلاق و رضایت کارکنان ضربه می‌زند. این کارمندان در مقایسه با کارمندانی که در دفترهای سنتی کار می‌کردند، دارای تعاملات کنترل‌نشدۀ بیشتر، استرس بالاتر و تمرکز و انگیزۀ پایین‌تر بودند.

🟤به‌لحاظ روان‌شناختی، حس حریم خصوصی باعث بهبود عملکرد شغلی می‌شود. اتاق کارهای باز عنصر کنترل را نیز از میان برمی‌دارند که این خود باعثِ حس درماندگی می‌شود. در سال ۲۰۰۵، پژوهشگران دریافتند که توانایی کنترل محیط تأثیری چشمگیر بر انسجام تیمی و رضایت شغلی دارد. وقتی کارکنان نتوانند ظاهر محیط را تغییر دهند، نور و دما را تنظیم کنند و نحوۀ برگزاری جلسات را به میل خود انتخاب کنند، روحیه‌شان به‌شدت کاهش می‌یابد.

🟣محیط باز حتی شاید بر سلامت هم تأثیر منفی داشته باشد. یان پیترسن و همکارانش، در مطالعه‌ای دریافتند که با افزایش تعداد افرادی که در یک اتاق کار می‌کنند، تعداد افرادی که مرخصی استعلاجی می‌گیرند نیز به‌سرعت افزایش می‌یابد. کارکنان اتاق‌های دونفره بیش از ۵۰درصد بیشتر از کارکنان اتاق‌های تک‌نفره مرخصی استعلاجی می‌گیرند؛ و کسانی که در اتاق کارهای کاملاً باز کار می‌کنند به‌طور متوسط ۶۲ درصد بیشتر از مرخصی استعلاجی خود استفاده می‌کنند.

⚪اما شاید بتوان گفت مشکل‌سازترین جنبۀ اتاق کار باز فیزیکی است، نه روان‌شناختی: سروصدا. در محیط‌های آزمایشگاهی، بارها و بارها ثابت شده که سروصدا باعث تضعیف عملکرد شناختی می‌شود. نیک پِرهم روان‌شناس، که تأثیر صدا را بر نحوۀ تفکر ما مطالعه می‌کند، دریافته که هیاهوی اداره باعث می‌شود کارکنان به‌خوبی نتوانند اطلاعات را به یاد آورند یا حتی حساب‌وکتاب‌های ساده انجام دهند. گوش‌دادن به موسیقی برای دفع صداهای مزاحم داخل اداره هم چاره‌ساز نیست: پرهم دریافت که حتی گوش‌دادن به موسیقی نیز تیزهوشی ذهن را مختل می‌کند.

🟡همچنین گری اِوِنز و دانا جانسون، روان‌شناسان دانشگاه کرنل، در مطالعه‌ای دریافتند کارمندان اداری‌ای که سه‌ساعت در معرض سروصدای اتاق کار باز قرار دارند، دچار افزایش سطح اپی‌نفرین می‌شوند، یعنی همان هورمونی که آن را غالباً با نام آدرنالین می‌شناسیم و با پاسخ جنگ یا گریز مرتبط است. اِونز و جانسون همچنین دریافتند افرادی که در محیط‌های پرسروصدا کار می‌کنند، تغییرات ارگونومیک کمتری نسبت به محیط‌های خصوصی انجام می‌دهند که این امر موجب افزایش فشار جسمی بر آن‌ها می‌شود.

🔴شاید چنین به‌نظر برسد که اتاق کارهای باز برای کارکنان جوان مناسب‌تر باشد، چراکه اکثرشان در بیشترِ طول دوران کوتاه کاریشان به چندکارگی مشغول بوده‌اند. در سال ۲۰۱۲، پژوهش‌گران دریافتند که کارمندان جوان نیز به اندازۀ همتایان سن‌بالاترِ خود از بعضی سروصداها مثلِ صدای گفت‌وگو و خنده بیزارند و آن را باعث حواس‌پرتی می‌دانند.

🟢کارکنان جوان نداشتن حریم خصوصی و ناتوانی در کنترل محیط را نیز ناخوشایند می‌دانستند. اما معتقد بودند که این بده‌بستان نهایتاً ارزشش را دارد، چون اتاق کار باز منجر به القای حس رفاقت می‌شود؛ آن‌ها برای زمانی که به معاشرت با همکاران می‌گذراندند ارزش قائل بودند و همکارانشان را دوست خود می‌دانستند. اما این افزایش رضایت فقط باعث پنهان‌کردن این نکته می‌شود که کارکنان جوان نیز از اتاق کارها باز ضربه می‌خورند.
منبع: tarjoman/ راهنامه مدیر