✳️ جهش خط فقر
✅ خط فقر چند مدل تعریف می‌شود؛ یک شکل آن برای کشور‌های در حال توسعه از جمله ایران است که خط فقر مطلق مورد بررسی است. یعنی مردم بتوانند به کالا‌های اساسی زندگی دسترسی داشته باشند. معیار‌هایی نیز برای تعیین سبدکالا وجود دارد. اصلی‌ترین کالا مورد نیاز در این سبد، غذا در نظر گرفته می‌شود. محاسبات خط فقر در حال حاضر درایران مشخص نیست چگونه است، اما در کل این محاسبه بر این اساس است که افراد هزینه‌های غیرمتعارف نداشته باشند. اگر شخصی بیماری خاص داشته باشد، هزینه‌های آن بیماری نیز باید به زندگی او افزوده شود، اما در کشور ما داده‌های چنین مسئله‌ای برای محاسبه‌ی خط فقر وجود ندارد. با هر محاسبه‌ای اندازه بگیریم خط فقر همین عدد فعلی است.

🔹خط فقر را باید نسبت به هر منطقه محاسبه کرد. در مناطق مختلف بر اساس میزان توسعه یافتگی یا توسعه نیافتگی این عدد متفاوت است؛ بنابراین مخارج یک زندگی در تهران با یک منطقه محروم کشور با هم فرق می‌کند و طبیعتا خط فقر باید جدا حساب شود. آنچه که در مجموع وجود دارد این است که در کشور ما مسئله‌ی خط فقر همین حدود اعداد فعلی و یا شاید بیشتر است. یکی از اقلامی که در خط فقر محاسبه می‌شود هزینه مسکن است. هزینه مسکن ممکن است با توجه به قیمت مسکن کلانشهر‌ها برای یک خانوار ۴ نفره متفاوت باشد؛ به هر صورت با این تفاسیر نزدیک ۲۸ میلیون تومان است. در هر صورت مردم باید به یک حداقل زندگی انسانی و شرافتمند دسترسی داشته باشند.

🔹هدف محاسبه دولت‌ها از خط فقر این است که به مردم خودش بگوید که در چه وضعیتی زندگی می‌کنند و چگونه باید زندگی مردم را در یک سطح قابل قبولی قرار دهند. یکی از ویژگی‌های فقر این است که دولت‌ها بتوانند تشخیص دهند که چه گروه‌هایی از مردم دچار آسیب‌اند و این آسیب می‌تواند موجب نارضایتی‌ها و بروز ناآرامی‌ها در هر کشوری شود. به همین دلیل دولت‌ها نسبت به تعیین خط فقر حساس اند. گا‌هی نیز تلاش می‌شود خط فقر کمتر نشان داده شود.

🔹 جامعه کارگری و بخش قابل توجهی از کارکنان دولت زیر خط فقر قرار می‌گیرند. حقوق اداره کار که اصلا مسخره است و قابل ذکر نیست. الان حدود ۱۰ درصد هزینه خانوار‌ها بهداشت است، در مورد خانوار‌های فقیر گاهی تا ۳۰ درصد هزینه‌های غذایی مطرح است، همینطور هزینه‌های آموزش و... رقم‌های قابل توجهی را تشکیل می‌دهد. دولت و حاکمیت تعهدات قانونی خود را کاملا کنار گذاشته اند و طبیعتا پیامدهایش همین وضعیت فعلی است. اگر دولت و حاکمیت تعهدات قانونی خود را عملی کند بخش قابل توجهی از هزیه‌های خانواده‌های کارگری و نیروی کار عملا مرتفع می‌شود.

🔹قطعاً هیچوقت اینطور نبود و تا این حد مشکل معیشتی در خانواده‌ها وجود نداشت. باتوجه به اینکه ارزش پول ملی هر روز توسط خود حاکمیت کاهش داده شده، دستمزد‌ها به همان نسبت افزایش نداشته است. این روند باعث ایجاد وضعیت معیشتی فاجعه‌بار شده است. علت اصلی این موضوع را باید در وضعیت قیمت ارز و قدرت خرید مردم جستجو کرد که عمدتا سیاست‌های بخش عمومی عامل اصلی گسترش فقر در کشور بوده است. در طی ۳۴ سال بعد از جنگ هر روز قیمت ارز برای تامین کسری بودجه دولت توسط خود دولت افزایش داده اند و مردم نیز فقیر‌تر شده‌اند. به نظر نمی‌رسد که چشم انداز پیش رو هم با توجه به سیاست‌هایی که امروز دولت و حاکمیت مطرح می‌کنند بهتر شود. این وضعیت باید توسط حاکمیت اصلاح شود، تا زمانیکه بی انضباطی‌های مالی ادامه یابد و تورم را افزایش دهند وضعیت همین است./ دکترراغفر

🔴 تورم در چین و تاثیر آن بر اقتصاد جهانی

👈 داده‌های تورمی در چین نشان می‌دهد که احتمال کاهش قیمت‌های مصرف‌کننده (CPI) برای اولین بار از دو سال گذشته وجود دارد.

نگرانی‌ها در مورد ریسک کاهش تورم در دومین اقتصاد بزرگ جهان افزایش یافته است و کاهش تورم در چین منجر به کاهش تقاضا در کامودیتی‌ها می‌شود و در نهایت می تواند احتمال وقوع رکود در اقتصاد جهان را افزایش دهد.

#اقتصادجهان
#کامودیتی

@industromy

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

لزوم چاره‌جویی کلی

👤 دکتر علی سرزعیم

✍️ آیا برای اداره بهتر کشور، بهینه آن است که مدیریت دولتی را به کارمندان دولت منحصر کنیم (طبق تفسیر موجود) یا لازم است از توان دیگر نیروهای انسانی موجود در جامعه نیز برای تدبیر بهتر اوضاع بهره برد؟

✍️ قطعا منحصرشدن مدیریت دولت به کارمندان دولت موجب می‌شود کیفیت حکمرانی نتواند به میزانی که انتظار می‌رود، بهبود یابد. حضور افراد جدید و باهوش از بخش خصوصی در بخش عمومی و دولتی ایده و انرژی‌های جدیدی با خود به همراه می‌آورد و نظام تصمیم‌گیری کشور را که فرسوده و دچار روزمرگی است، نجات می‌دهد.

✍️ ازاین‌رو نگارنده اعتقاد دارد دولت به جای آنکه در فکر آن باشد تا راهی برای مساله فعلی رئیس سازمان امور اداری و استخدامی پیدا کند، به دنبال اصلاح قانون خدمات کشوری برود و راه را برای ورود افراد شایسته و توانمند از بخش غیردولتی به دولت باز کند. این امر نه تنها مشکل فعلی، بلکه معضل یادشده را که تهدیدی اساسی برای اداره کشور است، از اساس حل خواهد کرد.

🔗متن کامل سرمقاله

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

جهان چگونه ثروتمند شد؟

🔹 اگر‏چه نمی‏توان به معمای توسعه و توسعه‌نیافتگی کشورها پاسخ یکدستی داد، اما نتیجه تعامل اسرارآمیز جغرافیا، فرهنگ و نهادها و تغییرات جمعیتی تاثیر قابل‏توجهی بر پایداری فقر یا رشد ثروت کشورها داشته است. بنابراین نمی‏توان نسخه واحدی برای توسعه اقتصادی و رفع فقر پیچید.

🔹 با این حال اگرچه هنوز فقر شدید در جهان وجود دارد، اما واقعیت این است که این فقر با بروز خلاقیت و تجارت به سرعت در حال کاهش است. این کاهش از دو قرن پیش آغاز شده و در دهه‌های اخیر شتاب بیشتری گرفته است.

🔹 در ۲۰۰سال گذشته مردم بهبودهایی را در ثروت، سلامتی و اوقات فراغت تجربه کرده‌اند که در تاریخ بشری بی‏سابقه است. تولید ناخالص داخلی سرانه به‌طور تصاعدی رشد کرده و احتمال زنده ماندن کودکان تا بزرگسالی بیشتر است، مردم عمر طولانی‏تر و دسترسی آسان‏تری به تغذیه خوب دارند.

🔹 به‌طور خلاصه، کتاب جدید کویاما و روبین با عنوان «جهان چگونه ثروتمند شد» یک نمای کلی از وضعیت ادبیات تاریخ اقتصادی درباره پازل رشد و پیشرفت اقتصادی ارائه می‌دهد...👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3991320

🎥 پدرپولدار،پدر بی پول
✍رابرت کیوساکی

🆘 How to run a business in a dangerous and disorderly world
Bosses are being pulled in all directions by tough new rules of the game. How should they respond?

✳️ مخاطرات کسب وکار
این روزها مدیران شرکت ها و کسب و کارها با قوانین سخت جدید از هر سو کشیده می شوند و نمی دانند چه واکنشی نشان دهند به
راستی بهترین واکنش چیست؟

✴️ مجله اکونومیست در تازه ترین شماره خود به این موضوع پرداخته و نوشته است مدیران عامل شرکت ها همیشه مجبور بوده اند همچون بندبازان رفتار کنند تا بین نیازهای کارکنان تامین کنندگان نیازهای شرکت و بالاتر از همه درخواست های سهامداران تعادل برقرار شود این در حالی است که همواره با محدودیتهای دولتی هم روبه رو بوده اند. اما در حال حاضر این محدودیت ها و کشش های بی پایان شیطانی تر از قبل شده است. در واقع با تلاش دولت ها برای دستکاری رفتار شرکت ها جهان خطرناک و بی نظم می شود حالا شرکت های جهانی و مدیران آنها خود را در وضعیتی می بینند که گویی از هر طرف کشیده می شوند تعداد کمی از شرکت های
چند ملیتی از این بحران دور بوده و آسیب ندیده اند.

✳️ کاربرد منحنی kubler Roos در مدیریت تغییر

✳️ چرا کارمندان «حواس‌پرت» می‌شوند؟

🔴گاهی یک کارمند در محل کار حضور فیزیکی دارد اما ذهنش جای دیگری است. در چنین مواردی، گفته می‌شود که کارمند از نظر ذهنی، «غایب» است و روی کارش تمرکز ندارد. داشتن چنین فردی در تیم، آزاردهنده است. گاهی او فقط به انجام حداقل‌ها بسنده می‌کند. گاهی نمی‌تواند کارها را به‌موقع تحویل دهد یا حتی هنگام اجرای پروژه‌های مهم، مرتکب خطا می‌شود.

🟢آلیس بویز، روان‌شناس بالینی می‌گوید: «دلایل بی‌شماری باعث غیبت ذهنی کارمند می‌شود. شاید احساس نادیده گرفته‌شدن دارد. شاید شغلش تغییر کرده و دیگر از پس آن برنمی‌آید. شاید هم مساله شخصی است. شاید هم اصلا نمی‌داند رفتارش تغییر کرده.»

🔵الیسون ریم، نویسنده و مشاور حوزه کسب‌وکار می‌گوید: «صرف‌نظر از علت، وظیفه شما به عنوان مدیر این است که از او حمایت کنید. هدف این است که ببینید ریشه اینکه او دل به‌کار نمی‌دهد چیست‌ و برای رفعش چه باید کرد؟»

🟤۶ گام برای کمک به چنین کارمندی وجود دارد که از این قرارند:

*۱. مدارک جمع کنید.*
🟡بویز می‌گوید ابتدا باید ببینید عملکرد این کارمند دقیقا چطور افت کرده. از خودتان بپرسید: «چه کارهایی هست که او از انجامش ناتوان است؟ دقیقا چه تاثیر منفی‌ای روی سازمان گذاشته؟»
ریم می‌گوید: «همچنین باید دقت کنید که اینها را از کجا می‌دانید. آیا شخصا افت عملکرد او را مشاهده کرده‌اید‌ یا از دیگران شنیده‌اید؟ آیا مشتریان از او شاکی هستند؟ به مدت زمانی که این روال آغاز شده نیز دقت کنید. آیا مشکل اخیرا پیش‌آمده؟ یا از ابتدا شاهد افت عملکرد او با یک شیب ثابت بوده‌اید؟»

*۲. مراجع حل مشکل را بشناسید.*
⚫بویز پیشنهاد می‌کند قبل از مطرح‌کردن موضوع با کارمندتان، درباره منابع حل چنین مشکلی در سازمان تحقیق کنید، از جمله برنامه‌های کمک به‌کارکنان، شبکه‌های سلامت، برنامه‌های منابع انسانی و دوره‌های آموزشی. خودتان را به اطلاعات مجهز کنید تا موقع یافتن راه‌حل با کارمندتان‌ آماده باشید.

*۳. دلسوز باشید.*
⚪وقتی زمان گفت‌وگوی صریح و صادقانه با کارمندتان رسید، با او مهربان باشید. ریم می‌گوید: «نشان دهید که واقعا نگرانید و مشتاق حل مشکل او به عنوان یک انسان هستید.» از او سوال بپرسید. شما آنجا نیستید که او را سرزنش کنید. آنجایید که ببینید جریان چیست. به او نشان دهید که عمیقا قصد حمایت از او در عبور از بحران را دارید.

*۴. از او متناسب با شرایطش حمایت کنید.*
🟣ریم می‌گوید وقتی درک بهتری از مشکل پیدا کردید، باید همراه با او به‌دنبال راه‌حل بگردید. از او بپرسید چه کمکی از دستتان برمی‌آید. راه‌حل، بستگی به این دارد که چه چیزی باعث فاصله گرفتن او از کار شده است.
مثلا‌ اگر دلیلش استرس است، به او آزادی عمل دهید؛ اگر دلیل فاصله گرفتنش از کار، فقدان مهارت است، آموزش دهید؛ اگر کارمند مربوطه دچار روزمرگی شده، خلاقیت به خرج دهید. اگر علت عدم حضور ذهنی او، گله و شکایتی مرتبط با کار است، درکش کنید. این یک امر معمول است که یک کارمند به‌دلیل مشکلات و روابط میان اعضای تیم، از کار فاصله بگیرد.

*۵. با اعضای تیم روراست باشید.*
🟢ریم می‌گوید علاوه بر صحبت با کارمندی که با مشکل مواجه است، باید با بقیه اعضا نیز صحبت کنید. «فیل در اتاق» یا همان مشکل غیرقابل انکار را به رسمیت بشناسید. ببینید چه چیزی بیشتر از همه روی اعصاب کارکنان است: زمان هدررفته، کارهای عقب‌افتاده یا بدخلقی‌ها؛ سپس این مشکلات را با اعضای تیم، رفع و رجوع کنید. حواستان باشد که هر کاری می‌کنید، به هیچ‌کس برچسب نزنید. مشکل، یک نفر نیست. این مشکل تیم است.

۶. صبور باشید (تا یک جایی).
🔵بویز می‌گوید ایجاد انگیزه در کارمندی که دل به‌کار نمی‌دهد یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. متاسفانه ممکن است هیچ‌وقت اتفاق نیفتد.
اگر راه‌حل‌هایی که اعمال کردید، به‌نظر جواب نمی‌دهند، این شاید یک نشانه باشد که آن جایگاه، مناسب آن فرد نیست. در اینجا صداقت ضروری است. حالت ایده‌آلش این است که هر دو با هم به این نتیجه برسید که او برای این کار ساخته نشده است. برای آنکه حسن نیتتان را به او نشان دهید، بگویید که در یافتن یک شغل جدید به او کمک خواهید کرد.
بازنشراز: راهنامه مدیر

🔳⭕️داستان های مدیریتی(قیمت منصفانه)

⭕️▪️چرا اگر برای صرف نهار در یک رستوران معمولی در مرکز شهر 100 هزار تومان پرداخت کنیم، احساس خوبی نداریم، ولی برای پرداخت همین مقدار پول برای غذایی با کیفیت یکسان در یک رستوران لوکس شاید حس بسیار خوبی هم داشته باشیم؟

وقتی مشتری می خواهد پولی برای محصول پرداخت کند، آن را با تجربه های قبلی خود از خرید محصول در موقعیت های مشابه مقایسه می کند و آنگاه تصمیم می گیرد که آیا قیمت پیشنهادی "منصفانه" است یا خیر.

ریچارد ثیلر نوبلیست اقتصاد رفتاری در آزمایشی معروف به این پدیده می پردازد.

از شرکت کنندگان در آزمایش خواسته شد تصور کنند که در یک روز گرم در ساحل دراز کشیده اند و حال که بگویند تا چه اندازه حاضرند برای یک بطری خنک از آبجوی مورد علاقه شان پول پرداخت کنند؟
اما به برخی از آنها گفته شد که نوشیدنی از بار یک هتل لوکس در حوالی ساحل خریداری خواهد شد و به دیگران گفته شد که از یک دکه بقالی محقر برایشان آبجو ابتیاع می شود.

مشخص بود که محل خرید تغییری در کیفیت نوشیدنی نمی دهد، ولی گروه اول (خرید از بار هتل) تا 77% و بیشتر قیمت بالاتری نسبت به گروه دوم پیشنهاد دادند!!

🔆می توان نتیجه گرفت اگر مشتریان کالایی را نسبت به رقبا خاص تر تلقی کنند، قیمت منصفانه برای آن را بالاتر ارزیابی می کنند.

برای افزایش قیمت هم باید این ملاحظه را در نظر داشت که حتما دلیلی مشخص و ملموس (محتویات بیشتر، اندازه بسته بندی بزرگتر و ...) برای مشتریان ارائه شود، باید آنها قانع شوند این قیمت جدید به دلایل موجهی بالاتر از قبلی است.

نت فلیکس در روزهای آغاز به کار در ازای دریافت 10 دلار، مشتریان می توانستند به طور نامحدود فیلم اجاره کنند و دی وی دی برای آنها فرستاده می شد.

بعدها وقتی سرویس زنده و آنلاین به بازار آمد، همچنان رویه قبلی را هم حفظ کردند، ولی بعد از مدتی با توجه به کاهش تقاضا برای سرویس ارسال فیلم؛ آنها دو محصولشان را از هم تفکیک کردند و برای هر کدام حدود 8 دلار قیمت گذاشتند، استدلالشان هم موجه بود، اگر قرار بود هر دو را با هم حفظ کنند قیمتشان حدود 60 درصد افزایش می یافت (8+8) که مطلوب نبود.

اما در مدت کوتاهی شرکت 800 هزار مشتری اش را از دست داد و قیمت سهامش 25 درصد سقوط کرد، علت اما این بود که مشتریان فکر می کردند باید پول بیشتری برای خدمتی که اکنون از قبل بدتر شده بود پرداخت کنند و آن را منصفانه تلقی نمی کردند‼️

Telegram.me/iran_ims

✳️ مدیران نیرو خراب کن!

✅ حتما شما هم سازمان ها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با رزومه قوی و با پتانسیل و با انگیزه وارد آن می شوند و نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند. آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمان ها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟

🟢قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند.

🔵روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد. درغیر این صورت محکوم به فناست.

🟤اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را! به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است.

⚫در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد. نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم.

⚪طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد می‌کنیم. بر اساس آن، ‌هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد،‌ امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، ‌یک نمونه از اسناد بیرونی است.

🟣در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده می‌کنیم. سپس آن را بر حسب درجه تطابق(consensus)،
درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)،
و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی می‌کنیم.

۱. تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

۲. تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است و احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص می‌گذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی با تاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.

۳. تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری می‌شود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

🔴هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل می بینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنل تان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است./ راهنامه مدیر

✳️ چطور یک دنده ها را متقاعد کنیم؟

🖊️آدام گرنت

✅ افسانۀ استیو جابز می‌گوید او زندگی ما را، با توانایی بالایش در مجاب‌کردن دیگران، متحول کرد. براساس داستان‌هایی که شنیده‌ایم، راز بزرگیِ او این بود که می‌توانست دنیا را با چشم‌انداز خودش همراه کند. اما واقعیت این است که اکثر موفقیت‌های اپل، برمی‌گردد به مواردی که تیم او توانستند مجابش کنند تا در مواضعش تجدیدنظر کند. اگر جابز، دور و بَر خودش را با آدم‌هایی پُر نکرده بود که بلد باشند نظرش را تغییر دهند، احتمالاً هیچ‌وقت نمی‌توانست این‌گونه دنیا را تغییر دهد.
□استیو جابز، سال‌ها پایش را در یک کفش کرده بود که محال است روزی گوشی موبایل بسازد. اما بعد از اینکه بالاخره تیمش توانستند متقاعدش کنند تا در این تصمیم تجدیدنظر کند، او پذیرفت گوشی موبایل بسازند اما امکان نصب برنامه‌های سازندگان دیگر را روی گوشی اپل قدغن کرد؛ یک‌سال دیگر طول کشید تا او پذیرفت از این موضعش هم کوتاه بیاید. طی ۹ ماه بعد، آمار دانلود برنامه‌ها در اپ‌استور به یک‌میلیارد رسید و طی ۱۰ سال اپل از فروش گوشی‌های آیفون بیش از هزار میلیارد دلار درآمد کسب کرد.

●راه‌کارهایی که در ادامه معرفی می‌کنیم، می‌تواند کمکتان کند تا بتوانید به یک خودعقلِ‌کل‌پندار بفهمانید که هنوز چیزهایی برای یادگرفتن وجود دارد، همکار کلّه‌شقتان را مجبور کنید تا از خر شیطان پایین بیاید، یک خودشیفته را به تواضع وادارید و کاری کنید تا رئیس همیشه‌مخالفتان با شما راه بیاید.

۱. از یک خودعقلِ‌کل‌پندار بخواهید چگونگی انجام کارها را برایتان توضیح دهد.
○روان‌شناسان، طی یک‌سری آزمایش‌ها، از دانشجویان دانشگاه یِیل خواستند تا به دانش خودشان دربارۀ طرز کار اشیای روزمره‌ای مثل تلویزیون و دستشویی امتیاز بدهند. دانشجویان خیلی نسبت به دانششان در این موارد مطمئن بودند تا اینکه از آن‌ها خواسته شد طرز کار این اشیا را مرحله‌به‌مرحله بنویسند. آن‌ها همین‌طور که تلاش می کردند نحوۀ ارسال تصویر توسط تلویزیون یا طرز کار دقیق سیفون دستشویی را به‌طور مشروح توصیف کنند، رفته‌رفته بادِ اعتمادبه‌نفسشان می‌خوابید. آن‌ها ناگهان متوجه می‌شدند که چقدر دانششان در این مواردْ ناچیز است. تلاش برای توضیح یک موضوع پیچیده، می‌تواند تجربۀ متواضع‌کننده‌ای باشد.

۲. اجازه دهید طرفِ کلّه‌شق زمام امور را به دست بگیرد.
■آن­دسته از فیلم‌نامه‌نویس‌هایی که در همان ابتدای کار، مفاهیم فیلم‌نامه‌شان را تمام و کمال و به‌صورت شکل‌یافته برای مدیران اجرایی هالیوودی تعریف می‌کنند، در جلب رضایت مدیران به مشکل برمی‌خورند. درعوض، فیلم‌نامه‌نویسان موفق، دریافته‌اند که مدیران اجرایی هالیوودی دوست دارند خودشان به داستان سروشکل دهند. این‌دسته از نویسنده‌ها، جلسۀ تعریف فیلم‌نامه را شبیه به یک بازی دستش‌دِه پیش می‌برند، یعنی یک ایده را سمت مدیر موردنظر پرت می‌کنند سپس اجازه می‌دهند او بخش بعدی را خودش به آن اضافه کند و ایدۀ کامل‌تر‌شده را دوباره پاس بدهد به آن‌ها.

□پژوهش‌ها نشان داده است که پرسیدن سؤال به‌جای دادن جواب، می‌تواند گارد دفاعی افراد را باز کند. شما نباید به رئیس خود بگویید که باید چه کار کند یا چطور فکر کند؛ بلکه باید تاحدی افسار جلسه را به دست او بدهید و سپس از او بخواهید افکارش را با شما درمیان بگذارد. سؤال‌هایی مثل «چطور می‌شود اگر؟» و «به‌نظرت می‌توانیم؟» طرف مقابل را نسبت به گزینه‌های ممکن کنجکاو می‌کند و خلاقیت را در او برمی‌انگیزاند.

۳. برای تحسین خودشیفته‌ها راه مناسب را پیدا کنید.
●معمولاً می‌شنویم که می‌گویند قلدرها و خودشیفته‌ها از اعتمادبه‌نفس پایینی برخوردارند. اما پژوهش‌ها چیز دیگری می‌گویند: خودشیفته‌ها در واقع اعتماد به‌نفسی بالا اما ناپایدار دارند. آنها تشنۀ مقام و منزلت و گرفتن تأیید از دیگران هستند و وقتی ایگوی شکننده‌شان را تهدید کنید، ‌به‌شان توهین کنید، نظرشان را رد کنید یا خجالت‌زده‌شان کنید‌ با شما دشمن می٬شوند.

○خودشیفته‌ها به‌طور پیش٬ فرض هر اختلاف عقیده‌ای را انتقاد به خودشان تلقی می‌کنند و با آن به مخالفت می‌پردازند. شما با توسل به تمایل آن‌ها به تأییدشدن، می‌توانید این گرایش را در آن‌ها خنثی کنید. در واقع، پژوهش‌های انجام شده در ایالات متحده و چین نشان می‌دهد که رهبران خودشیفته توانایی این را دارند که از خودشان تواضع نشان دهند: آن‌ها می‌توانند در عین حال که نقص‌های خود را می‌پذیرند، باورشان مبنی بر خاص‌بودن را حفظ کنند. سُقُلمه‌ای که می‌تواند آن‌ها را وارد این مسیر کند این است که به آن‌ها نشان دهید که برایشان احترام قائلید.