✳️ نوشته ای عجیب روی سنگ قبر
✅ باکمینستر فولر (Richard Buckminster Fuller) با نام کوچک "Bucky" معماری بزرگ بود!
سنگ قبر او – به رغم بناها و یادگارهای بزرگی که از خود به جا گذاشته – بسیار ساده و معمولی است و روی آن، یک جمله عجیب به چشم می‌خورد: Call me trimtab. من را Trim-Tab صدا کنید!
او در یکی آثاری که از وی جا مانده است درباره این واژه عجیب می گوید:
یک باله قائم کوچک است که در انتهای تیغه سکان کشتی قرار می‌گیرد. این قطعه با جابجایی کوچک و ظریف خود، فشاری ایجاد می‌کند تا سکان به آرامی حرکت کند و با تغییر موقعیت تیغه سکان، به تدریج خود کشتی هم تغییر جهت دهد. با توجه به حجم کشتی و فشار روی تیغه سکان، می‌توان گفت که عملاً هیچ فشاری به Trim Tab نمی‌آید و حرکتش به تدریج و به آهستگی، مسیر کشتی را تغییر می‌دهد. شما به سمت چپ می چرخید و جامعه فکر می‌کند که به اراده‌ی خود، به سمت راست تغییر جهت می‌دهد! اما مهم نیست. اگر به اندازه‌ی کافی در تصمیم‌ها و رفتار خود دقیق باشید، می‌توانید به آرامی مسیر جامعه را تغییر دهید.
این است که دوست دارم من را Trim-Tab بدانند و بکوشم فقط در همین حد – و نه بیشتر – برای تغییر مسیر جامعه تلاش کنم.
شاید، ما هم بتوانیم هر کدام برای خانواده و سازمان و جامعه‌ی خود، چنین قطعه‌ی کوچک اما تاثیرگذاری باشیم. کافی است به دنبال تاثیرگذاری بزرگ و سریع نباشیم.
او علاوه بر معمار، یک متفکر بزرگ سیستمی بوده است. باکمینستر، بارها و بارها اظهار می‌کرد که اشتباه بزرگ ما این است که به جای اینکه به مدل بهتر یا مطلوب‌تر فکر کنیم، صرفاً به جنگیدن با وضعیت و موقعیت موجود می‌پردازیم.
نکته راهبردی: یکی از اصول تفکر استراتژيک اینست که باید نقاط اهرمی را شناسایی کرد و روی آن متمرکز شد. نقاط اهرمی، عوامل و متغیرهای بسیار محدودی هستند که با کمترین انرژی بیشترین بازدهی/تغییر را ایجاد می کنند.
ذهن توسعه یافته
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ باکمینستر فولر (Richard Buckminster Fuller) با نام کوچک "Bucky" معماری بزرگ بود!
سنگ قبر او – به رغم بناها و یادگارهای بزرگی که از خود به جا گذاشته – بسیار ساده و معمولی است و روی آن، یک جمله عجیب به چشم می‌خورد: Call me trimtab. من را Trim-Tab صدا کنید!
او در یکی آثاری که از وی جا مانده است درباره این واژه عجیب می گوید:
یک باله قائم کوچک است که در انتهای تیغه سکان کشتی قرار می‌گیرد. این قطعه با جابجایی کوچک و ظریف خود، فشاری ایجاد می‌کند تا سکان به آرامی حرکت کند و با تغییر موقعیت تیغه سکان، به تدریج خود کشتی هم تغییر جهت دهد. با توجه به حجم کشتی و فشار روی تیغه سکان، می‌توان گفت که عملاً هیچ فشاری به Trim Tab نمی‌آید و حرکتش به تدریج و به آهستگی، مسیر کشتی را تغییر می‌دهد. شما به سمت چپ می چرخید و جامعه فکر می‌کند که به اراده‌ی خود، به سمت راست تغییر جهت می‌دهد! اما مهم نیست. اگر به اندازه‌ی کافی در تصمیم‌ها و رفتار خود دقیق باشید، می‌توانید به آرامی مسیر جامعه را تغییر دهید.
این است که دوست دارم من را Trim-Tab بدانند و بکوشم فقط در همین حد – و نه بیشتر – برای تغییر مسیر جامعه تلاش کنم.
شاید، ما هم بتوانیم هر کدام برای خانواده و سازمان و جامعه‌ی خود، چنین قطعه‌ی کوچک اما تاثیرگذاری باشیم. کافی است به دنبال تاثیرگذاری بزرگ و سریع نباشیم.
او علاوه بر معمار، یک متفکر بزرگ سیستمی بوده است. باکمینستر، بارها و بارها اظهار می‌کرد که اشتباه بزرگ ما این است که به جای اینکه به مدل بهتر یا مطلوب‌تر فکر کنیم، صرفاً به جنگیدن با وضعیت و موقعیت موجود می‌پردازیم.
نکته راهبردی: یکی از اصول تفکر استراتژيک اینست که باید نقاط اهرمی را شناسایی کرد و روی آن متمرکز شد. نقاط اهرمی، عوامل و متغیرهای بسیار محدودی هستند که با کمترین انرژی بیشترین بازدهی/تغییر را ایجاد می کنند.
ذهن توسعه یافته
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
"What makes a job good and the case for investing in people?"
By: Warren Valdmanis
#TED
📜 ما معمولاً در سازمان ها برای افزایش سود، به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و کاهش مشاغل هستیم. خیلی اوقات ما از یک شرکت برای اینکه بفهمیم چه کسی اخراج می شود نمودار سازمانی آن را میخواهیم. مدیران اجرایی باید به جای کاهش شغل، مشاغل خوب ایجاد کنند.
🖇 ویژگی های یک شغل خوب:
1⃣ رفتار منصفانه با کارمند:
تحقیقات بیش از 100 مطالعه نشان می دهد که مشوق‌های مناسب، مزایای جذاب مانند حساب های بازنشستگی و مراقبت های بهداشتی و برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث بهبود بهره‌وری، حفظ بیشتر کارکنان و هزینه های استخدام کمتر می‌شود.
2⃣ آینده ای امیدوار کننده:
سازمان هایی که به کارمندان در کنار کار، آموزش‌هایی ارائه می دهند که آنها را برای نقش های مدیریتی واجد شرایط می کنند و در نتیجه باعث افزایش حقوق آنها می‌شوند، در کارکنان یک انگیزه قوی ایجاد می کنند. کارمندان وقتی احساس می‌کنند که شرکت شان به آنها در ایجاد شغل خوب کمک می‌کند و آینده ای امیدوارکننده برایشان ایجاد می‌کند، بسیار وفادارتر و فداکارتر می شوند.
3⃣ امنیت روانی:
غریزه اول اکثر افراد محافظت از خود است. بنابراین اگر کارمندان متوجه شوند که در صورت بیان اشتباه رئیس شان از کار اخراج می شوند، قطعاً این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین برای ایجاد امنیت روانی باید یک شنونده خوب باشیم. در غیر این صورت ایده های ارزشمند و استعداد کارکنان را هدر می دهیم.
4⃣ ارائه یک بیانیه ماموریت خوب:
یک بیانیه ماموریت خوب می‌تواند چراغ راهنمای یک شرکت و کارمندان آن باشد. کارکنان نمی‌خواهند فقط برای به حداکثر رساندن ارزش سهامداران کار کنند. آنها برخلاف ماشین ها دوست دارند احساس کنند به هدفی بالاتر متصل هستند. آنها می‌خواهند احساس غرور و مفید بودن کنند. مثلاً ایجاد یک باشگاه ورزشی در مناطق محروم، ماموریت بسیار روشنی برای ارائه سلامت از طریق تناسب اندام در مناطق محروم دارد و این باعث ایجاد حس مفید بودن در کارکنان باشگاه می‌شود.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/warren_valdmanis_what_makes_a_job_good_and_the_case_for_investing_in_people?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
گروه پژوهش و توسعه
By: Warren Valdmanis
#TED
📜 ما معمولاً در سازمان ها برای افزایش سود، به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و کاهش مشاغل هستیم. خیلی اوقات ما از یک شرکت برای اینکه بفهمیم چه کسی اخراج می شود نمودار سازمانی آن را میخواهیم. مدیران اجرایی باید به جای کاهش شغل، مشاغل خوب ایجاد کنند.
🖇 ویژگی های یک شغل خوب:
1⃣ رفتار منصفانه با کارمند:
تحقیقات بیش از 100 مطالعه نشان می دهد که مشوق‌های مناسب، مزایای جذاب مانند حساب های بازنشستگی و مراقبت های بهداشتی و برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث بهبود بهره‌وری، حفظ بیشتر کارکنان و هزینه های استخدام کمتر می‌شود.
2⃣ آینده ای امیدوار کننده:
سازمان هایی که به کارمندان در کنار کار، آموزش‌هایی ارائه می دهند که آنها را برای نقش های مدیریتی واجد شرایط می کنند و در نتیجه باعث افزایش حقوق آنها می‌شوند، در کارکنان یک انگیزه قوی ایجاد می کنند. کارمندان وقتی احساس می‌کنند که شرکت شان به آنها در ایجاد شغل خوب کمک می‌کند و آینده ای امیدوارکننده برایشان ایجاد می‌کند، بسیار وفادارتر و فداکارتر می شوند.
3⃣ امنیت روانی:
غریزه اول اکثر افراد محافظت از خود است. بنابراین اگر کارمندان متوجه شوند که در صورت بیان اشتباه رئیس شان از کار اخراج می شوند، قطعاً این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین برای ایجاد امنیت روانی باید یک شنونده خوب باشیم. در غیر این صورت ایده های ارزشمند و استعداد کارکنان را هدر می دهیم.
4⃣ ارائه یک بیانیه ماموریت خوب:
یک بیانیه ماموریت خوب می‌تواند چراغ راهنمای یک شرکت و کارمندان آن باشد. کارکنان نمی‌خواهند فقط برای به حداکثر رساندن ارزش سهامداران کار کنند. آنها برخلاف ماشین ها دوست دارند احساس کنند به هدفی بالاتر متصل هستند. آنها می‌خواهند احساس غرور و مفید بودن کنند. مثلاً ایجاد یک باشگاه ورزشی در مناطق محروم، ماموریت بسیار روشنی برای ارائه سلامت از طریق تناسب اندام در مناطق محروم دارد و این باعث ایجاد حس مفید بودن در کارکنان باشگاه می‌شود.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/warren_valdmanis_what_makes_a_job_good_and_the_case_for_investing_in_people?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
گروه پژوهش و توسعه
Ted
What makes a job "good" -- and the case for investing in people
Businesses need to stop cutting labor costs and start investing in people, says social impact investor Warren Valdmanis. In this perspective-shifting talk, he breaks down the essential ingredients of a "good" job -- which is more than just the size of a paycheck…
✳️ لطفا ارزشش را داشته باش!
■حدود ده سال پیش، از همه‌جا ناامید شده بودم و نمی‌توانستم زندگی‌ام را جمع کنم. دوره دانشگاه را تازه تمام کرده بودم و کار پیدا نمی‌کردم. پدرم بیمار بود. وضعیت اقتصادی به شدت دشواری داشتیم و صاحبخانه مهلتی را تعیین کرده بود تا خانه را تخلیه کنیم. هیچ چیز برای از دست دادن نداشتم.
□روزی از دانشگاه تماس گرفتند و گفتند: «کتابی که امانت برده‌ای را باید برگردانی!» رفتم کتاب را تحویل دهم. در راه کتابخانه، توجهم به مکالمه‌ی یکی از اساتید با شخصی دیگر جلب شد. از مکالمه فهمیدم که آن شخص، صاحب کارخانه‌ای است که با رشته‌ی تحصیلی من مرتبط بود.
●آرام پشت سرشان حرکت کردم. بلافاصله که از هم خداحافظی کردند، به سمت آن شخص رفتم. بی‌مقدمه به او گفتم: «لطفا کمکم کنید!». با آرامش در چشمانم خیره شد. تعجب نکرده بود. ظاهرا این نگاه برایش آشنا بود. با حوصله به حرف‌هایم گوش داد و در نهایت گفت: «از فردا بیا سر کار!»
○فردای آن روز رفتم و در کارخانه مشغول به کار شدم. مشخص بود که به نیرویی احتیاج نداشت و صرفا به خاطر کمک به من، راضی شد سر کار بروم. مرا دید و گفت: «این فرصت در اختیار تو! امیدوارم بتوانی از آن استفاده کنی!»
■من از همان روز، بی‌وقفه کار کردم. چند برابر بیشتر از آنچه از من انتظار داشتند، کار می‌کردم. آنچنان تلاش کردم که پس از ده سال، کارخانه‌ی خودم را احداث کردم و اکنون با آن مرد بزرگ، پروژه‌های مشترک زیادی داریم.
□دیروز پس از پایان یک جلسه به او گفتم:
▪︎بعید می‌دانم لطفی که به من کردید را هرگز بتوانم جبران کنم!
▪︎گفت: می‌توانی جبران کنی!
▪︎گفتم: هر کاری که باشد حاضرم برای شما انجام دهم!
▪︎در پاسخ گفت: *برای من نیازی نیست کاری بکنی! برای جبران، دست هر کسی که شجاعانه از تو کمک خواست را بگیر!* این را گفت و رفت.
●در حالی که من عمیقا در حال لذت بردن از این پاسخ و فکر کردن به آن، میخکوب شده بودم، برگشت و گفت: البته فراموش نکن که او نیز شایستهی این کمک باشد!
○پرسیدم: چه کسی شایستهی کمک است؟ گفت: *کسی که چندین برابر کمکی که تو به او می‌کنی، خودش به خودش کمک می‌کند.*
■سه درس مهمی که من از داستان زندگی خودم گرفتم:
▪︎درس اول: هر وقت که زمین خوردیم، کمک بخواهیم. در کتاب «پسرک، موش کور، روباه و اسب»، پسرک از اسب می‌پرسد: «شجاعانه‌ترین حرفی که تا حالا زدی چه بوده است؟» اسب پاسخ می‌دهد: «کمک!»
▪︎درس دوم: وقتی از زمین بلند شدیم و شرایط بحرانی را پشت سر گذاشتیم، نقش ما تغییر می‌کند. این بار ما هستیم که باید به کسی که زمین خورده است کمک کنیم.
▪︎درس سوم (و شاید مهمترین درس): وقتی کمک گرفتیم، با تمام وجود برای بهبود وضع خودمان تلاش کنیم. یادمان باشد که اگر زمین خوردیم و کسی دستمان را گرفت، خود را روی شانه‌ی او نیندازیم. ما هم تمام تلاشمان را بکنیم تا از زمین بلند شویم. آن کسی که به ما کمک می‌کند، خودش ممکن است در شرایط ایده‌آلی قرار نداشته باشد. پس باید حواسمان باشد که به او آسیب نزنیم. برخی از ما وقتی کسی به کمک می‌آید، خود را کنار می‌کشیم، تمام مسئولیت زندگی خود را به او تحمیل می‌کنیم و او را از پا در می‌آوریم. درست است که ما انسان‌ها نباید همدیگر را تنها بگذاریم، اما این را هم نباید فراموش کنیم که در هر شرایطی هم که باشیم، *«هیچکس مسئول زندگی ما نیست!»*
□در فیلم بی‌نظیرِ «نجات سرباز رایان»، افراد زیادی به خاطر «سرباز رایان» کشته می‌شوند تا او را نجات دهند. در پایان فیلم، فرمانده به «سرباز رایان» می‌گوید: «یادت باشه همیشه طوری زندگی کنی که ارزش کاری که برات انجام شد را داشته باشی!»/گاهنامه مدیر
■حدود ده سال پیش، از همه‌جا ناامید شده بودم و نمی‌توانستم زندگی‌ام را جمع کنم. دوره دانشگاه را تازه تمام کرده بودم و کار پیدا نمی‌کردم. پدرم بیمار بود. وضعیت اقتصادی به شدت دشواری داشتیم و صاحبخانه مهلتی را تعیین کرده بود تا خانه را تخلیه کنیم. هیچ چیز برای از دست دادن نداشتم.
□روزی از دانشگاه تماس گرفتند و گفتند: «کتابی که امانت برده‌ای را باید برگردانی!» رفتم کتاب را تحویل دهم. در راه کتابخانه، توجهم به مکالمه‌ی یکی از اساتید با شخصی دیگر جلب شد. از مکالمه فهمیدم که آن شخص، صاحب کارخانه‌ای است که با رشته‌ی تحصیلی من مرتبط بود.
●آرام پشت سرشان حرکت کردم. بلافاصله که از هم خداحافظی کردند، به سمت آن شخص رفتم. بی‌مقدمه به او گفتم: «لطفا کمکم کنید!». با آرامش در چشمانم خیره شد. تعجب نکرده بود. ظاهرا این نگاه برایش آشنا بود. با حوصله به حرف‌هایم گوش داد و در نهایت گفت: «از فردا بیا سر کار!»
○فردای آن روز رفتم و در کارخانه مشغول به کار شدم. مشخص بود که به نیرویی احتیاج نداشت و صرفا به خاطر کمک به من، راضی شد سر کار بروم. مرا دید و گفت: «این فرصت در اختیار تو! امیدوارم بتوانی از آن استفاده کنی!»
■من از همان روز، بی‌وقفه کار کردم. چند برابر بیشتر از آنچه از من انتظار داشتند، کار می‌کردم. آنچنان تلاش کردم که پس از ده سال، کارخانه‌ی خودم را احداث کردم و اکنون با آن مرد بزرگ، پروژه‌های مشترک زیادی داریم.
□دیروز پس از پایان یک جلسه به او گفتم:
▪︎بعید می‌دانم لطفی که به من کردید را هرگز بتوانم جبران کنم!
▪︎گفت: می‌توانی جبران کنی!
▪︎گفتم: هر کاری که باشد حاضرم برای شما انجام دهم!
▪︎در پاسخ گفت: *برای من نیازی نیست کاری بکنی! برای جبران، دست هر کسی که شجاعانه از تو کمک خواست را بگیر!* این را گفت و رفت.
●در حالی که من عمیقا در حال لذت بردن از این پاسخ و فکر کردن به آن، میخکوب شده بودم، برگشت و گفت: البته فراموش نکن که او نیز شایستهی این کمک باشد!
○پرسیدم: چه کسی شایستهی کمک است؟ گفت: *کسی که چندین برابر کمکی که تو به او می‌کنی، خودش به خودش کمک می‌کند.*
■سه درس مهمی که من از داستان زندگی خودم گرفتم:
▪︎درس اول: هر وقت که زمین خوردیم، کمک بخواهیم. در کتاب «پسرک، موش کور، روباه و اسب»، پسرک از اسب می‌پرسد: «شجاعانه‌ترین حرفی که تا حالا زدی چه بوده است؟» اسب پاسخ می‌دهد: «کمک!»
▪︎درس دوم: وقتی از زمین بلند شدیم و شرایط بحرانی را پشت سر گذاشتیم، نقش ما تغییر می‌کند. این بار ما هستیم که باید به کسی که زمین خورده است کمک کنیم.
▪︎درس سوم (و شاید مهمترین درس): وقتی کمک گرفتیم، با تمام وجود برای بهبود وضع خودمان تلاش کنیم. یادمان باشد که اگر زمین خوردیم و کسی دستمان را گرفت، خود را روی شانه‌ی او نیندازیم. ما هم تمام تلاشمان را بکنیم تا از زمین بلند شویم. آن کسی که به ما کمک می‌کند، خودش ممکن است در شرایط ایده‌آلی قرار نداشته باشد. پس باید حواسمان باشد که به او آسیب نزنیم. برخی از ما وقتی کسی به کمک می‌آید، خود را کنار می‌کشیم، تمام مسئولیت زندگی خود را به او تحمیل می‌کنیم و او را از پا در می‌آوریم. درست است که ما انسان‌ها نباید همدیگر را تنها بگذاریم، اما این را هم نباید فراموش کنیم که در هر شرایطی هم که باشیم، *«هیچکس مسئول زندگی ما نیست!»*
□در فیلم بی‌نظیرِ «نجات سرباز رایان»، افراد زیادی به خاطر «سرباز رایان» کشته می‌شوند تا او را نجات دهند. در پایان فیلم، فرمانده به «سرباز رایان» می‌گوید: «یادت باشه همیشه طوری زندگی کنی که ارزش کاری که برات انجام شد را داشته باشی!»/گاهنامه مدیر
❤1
Forwarded from شبکه توسعه
🔲⭕️دست کم یکی از این شش کارت را باید بکشی!
مجتبی لشکربلوکی
ما دست به فورواردمان خوب است. احتمالا شما هم. اگر فسادی در نظام بانکی، ناکارآمدی در آموزش و پرورش و یا بی تدبیری در نظام سلامت رخ دهد بلافاصله می خوانیم و آن را برای دیگران به اشتراک می گذاریم. اما اگر فرزندان ما بپرسند برای ایران چه کردید چه می گوییم؟ می گوییم روزی یک ساعت در شبکه های اجتماعی مطلب فوروارد می کردیم؟
موسسه برکانا از سال ۱۹۹۱ (حدود ۳۲ سال) با رهبران و کنشگران تغییر در تعامل است. این موسسه معتقد است برای آنکه وضعیت مطلوب رقم بخورد و سیستم جدید جوانه بزند و سیستم قبلی را به کنار بزند، دست کم چهار کار اصلی باید انجام شود.
◻️نویابی و شناسایی: افراد نوآور به صورت ناشناخته عمل می کنند، غافل از اینکه کارشان ارزش وسیع تری دارد. آنها آنقدر مشغول هستند که به گسترش کارشان فکر نمی کنند، و متواضع‌تر از آن هستند که فکر کنند دیگران از آن سود می‌برند. اولین اقدام این است که آنها را به عنوان پیشگامان با تجربیاتی که برای دیگران ارزشمند است، بشناسیم. [مثال استارت آپ دانشگاهی را در خاطر بیاورید که روی بازیافت زباله الکترونیک کار می کند]
◻️پیوندیابی و شبکه سازی: زندگی جمعی از طریق ارتباطات و روابطش رشد می کند و تغییر می کند. بعد از کشف در این افراد همدیگر را پیدا می کنند و به پیشگام ها می پیوندند. در این مرحله جوامع و شبکه های کنشگر شکل می گیرند. ما می‌توانیم ارتباطات را به روش‌های مختلف ایجاد کنیم: طراحی و تسهیل گردهمایی‌های اجتماعی، میزبانی شبکه‌هایی که مردم می‌توانند تبادل نظر و منابع و غیره. [در همان مثال بالا استاد دانشگاهی که تیم استارت‌آپ را به تیمی که ایده مشابهی داشته اند و به شهردار یکی از مناطق متصل می کند]
◻️پشتیابی و تغذیه: جوامع و شبکه کنشگران به منابع مختلف زیادی نیاز دارند: ایده، مربی، فناوری، تجهیزات، پول. هر کدام مهم هستند، اما مهمترین آنها یادگیری و آگاهی است: دانستن اینکه چه شیوه هایی به خوبی کار می‌کنند. رهبران پیشگام نیاز دارند و می خواهند تا شیوه ها، تجربیات و رویاهای خود را به اشتراک بگذارند. [در مثال بالا سرمایه گذاری پیدا می شود که روی این قضیه سرمایه گذاری جسورانه کند و به خاطر تجربیات قبلی اش از تعامل با استارت آپ های قبلی تیم را تقویت می کند و یک مدیر اجرایی را به تیم اضافه می کند]
◻️روشنگری و روایت گری: دیدن کار بر اساس پارادایم متفاوت برای آدم ها متفاوت است. اگر مردم متوجه چنین کاری شوند، اغلب به عنوان «انحراف از هنجار الهام بخش» یا «انحراف مثبت» استقبال می کنند و اینجاست که مردم به سیستم های جدید می پیوندند و سیستم‌های قبلی عملا متروکه می شوند. [این ایده در شبکه های روابط شخصی و خانوادگی و سپس شبکه های اجتماعی سینه به سینه نقل می شود تا اینکه تبدیل به یک سیستم جدید می شود.] (منبع تکمیلی)
☑️⭕️تجویز راهبردی: برای خلق موقعیت مطلوب چه نقش هایی می توانیم بازی کنیم؟
بر اساس آموزه های موسسه برکانا برای گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب نقش‌های زیر وجود دارد:
◻️پیشگامان (خط شکنان): افرادی که شهامت تجربه ورزی، سعی و خطا، آزمایش کردن آینده را در امروز دارند.
◻️شبکه‌سازان (رابطان): کسانی که روابط را در سیستم جدید تقویت می‌کنند، به طوری که می تواند آنقدر قوی باشد که در برابر حملات سیستم قدیمی مقاومت کند.
◻️پرستاران (مراقبان): افرادی که دلسوزانه در سیستم‌های در حال فروپاشی باقی می‌مانند و باقی ماندگان را برای گذار به سیستم های جدید در حال ظهور راهنمایی می‌کنند.
◻️روایت‌گران (مبلغان): افرادی که داستان‌های سیستم نوظهور را تعریف می‌کنند تا دیگران بتوانند آنها را بیابند و در مورد آینده خود انتخاب‌های عاقلانه‌تری داشته باشند. یکی از کارهای این ها شناسایی و معرفی موفقیت های اولیه پیشگامان است.
◻️محافظان (حامیان): کسانی که موقعیت امنی در سیستم قدیمی دارند، اما از آن برای ایجاد یک پناهگاه محافظ برای رویش جوانه های شکننده سیستم جدید استفاده می کنند.
◻️تغذیه کنندگان (پشتیبان): کسانی که حمایت مالی، معنوی، فناوری، اداری، مدنی می کنند و شبکه های اقدام را تغذیه می کنند.
خیال همه ما راحت؛ اگر تا صد سال دیگر همه ما از نقش کلاسیک فوروارد کنندگان به یکی از این نقش های شش گانه تغییر موقعیت ندهیم وضعیت عوض نخواهد شد. دقت کنیم قرار نیست همه ما، همه نقش ها را بازی کنیم. و حتما هم نقش ما در تغییرات یکسان نیست. ممکن است در تغییر نظام بانکی، جزو روایت گران باشم و در نظام آموزشی جزو پشتیبان ها. حتی اگر داخل سیستم هستید و دست تان برای پیشگامی و روایت گری بسته است می توانید نقش محافظ و پرستار را بردارید. دست کم باید یک نقش را بازی کنیم، وگرنه صحبت از توسعه ایران حرف مفت است(منبع: کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی)
شبکه توسعه
@I_D_Network
مجتبی لشکربلوکی
ما دست به فورواردمان خوب است. احتمالا شما هم. اگر فسادی در نظام بانکی، ناکارآمدی در آموزش و پرورش و یا بی تدبیری در نظام سلامت رخ دهد بلافاصله می خوانیم و آن را برای دیگران به اشتراک می گذاریم. اما اگر فرزندان ما بپرسند برای ایران چه کردید چه می گوییم؟ می گوییم روزی یک ساعت در شبکه های اجتماعی مطلب فوروارد می کردیم؟
موسسه برکانا از سال ۱۹۹۱ (حدود ۳۲ سال) با رهبران و کنشگران تغییر در تعامل است. این موسسه معتقد است برای آنکه وضعیت مطلوب رقم بخورد و سیستم جدید جوانه بزند و سیستم قبلی را به کنار بزند، دست کم چهار کار اصلی باید انجام شود.
◻️نویابی و شناسایی: افراد نوآور به صورت ناشناخته عمل می کنند، غافل از اینکه کارشان ارزش وسیع تری دارد. آنها آنقدر مشغول هستند که به گسترش کارشان فکر نمی کنند، و متواضع‌تر از آن هستند که فکر کنند دیگران از آن سود می‌برند. اولین اقدام این است که آنها را به عنوان پیشگامان با تجربیاتی که برای دیگران ارزشمند است، بشناسیم. [مثال استارت آپ دانشگاهی را در خاطر بیاورید که روی بازیافت زباله الکترونیک کار می کند]
◻️پیوندیابی و شبکه سازی: زندگی جمعی از طریق ارتباطات و روابطش رشد می کند و تغییر می کند. بعد از کشف در این افراد همدیگر را پیدا می کنند و به پیشگام ها می پیوندند. در این مرحله جوامع و شبکه های کنشگر شکل می گیرند. ما می‌توانیم ارتباطات را به روش‌های مختلف ایجاد کنیم: طراحی و تسهیل گردهمایی‌های اجتماعی، میزبانی شبکه‌هایی که مردم می‌توانند تبادل نظر و منابع و غیره. [در همان مثال بالا استاد دانشگاهی که تیم استارت‌آپ را به تیمی که ایده مشابهی داشته اند و به شهردار یکی از مناطق متصل می کند]
◻️پشتیابی و تغذیه: جوامع و شبکه کنشگران به منابع مختلف زیادی نیاز دارند: ایده، مربی، فناوری، تجهیزات، پول. هر کدام مهم هستند، اما مهمترین آنها یادگیری و آگاهی است: دانستن اینکه چه شیوه هایی به خوبی کار می‌کنند. رهبران پیشگام نیاز دارند و می خواهند تا شیوه ها، تجربیات و رویاهای خود را به اشتراک بگذارند. [در مثال بالا سرمایه گذاری پیدا می شود که روی این قضیه سرمایه گذاری جسورانه کند و به خاطر تجربیات قبلی اش از تعامل با استارت آپ های قبلی تیم را تقویت می کند و یک مدیر اجرایی را به تیم اضافه می کند]
◻️روشنگری و روایت گری: دیدن کار بر اساس پارادایم متفاوت برای آدم ها متفاوت است. اگر مردم متوجه چنین کاری شوند، اغلب به عنوان «انحراف از هنجار الهام بخش» یا «انحراف مثبت» استقبال می کنند و اینجاست که مردم به سیستم های جدید می پیوندند و سیستم‌های قبلی عملا متروکه می شوند. [این ایده در شبکه های روابط شخصی و خانوادگی و سپس شبکه های اجتماعی سینه به سینه نقل می شود تا اینکه تبدیل به یک سیستم جدید می شود.] (منبع تکمیلی)
☑️⭕️تجویز راهبردی: برای خلق موقعیت مطلوب چه نقش هایی می توانیم بازی کنیم؟
بر اساس آموزه های موسسه برکانا برای گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب نقش‌های زیر وجود دارد:
◻️پیشگامان (خط شکنان): افرادی که شهامت تجربه ورزی، سعی و خطا، آزمایش کردن آینده را در امروز دارند.
◻️شبکه‌سازان (رابطان): کسانی که روابط را در سیستم جدید تقویت می‌کنند، به طوری که می تواند آنقدر قوی باشد که در برابر حملات سیستم قدیمی مقاومت کند.
◻️پرستاران (مراقبان): افرادی که دلسوزانه در سیستم‌های در حال فروپاشی باقی می‌مانند و باقی ماندگان را برای گذار به سیستم های جدید در حال ظهور راهنمایی می‌کنند.
◻️روایت‌گران (مبلغان): افرادی که داستان‌های سیستم نوظهور را تعریف می‌کنند تا دیگران بتوانند آنها را بیابند و در مورد آینده خود انتخاب‌های عاقلانه‌تری داشته باشند. یکی از کارهای این ها شناسایی و معرفی موفقیت های اولیه پیشگامان است.
◻️محافظان (حامیان): کسانی که موقعیت امنی در سیستم قدیمی دارند، اما از آن برای ایجاد یک پناهگاه محافظ برای رویش جوانه های شکننده سیستم جدید استفاده می کنند.
◻️تغذیه کنندگان (پشتیبان): کسانی که حمایت مالی، معنوی، فناوری، اداری، مدنی می کنند و شبکه های اقدام را تغذیه می کنند.
خیال همه ما راحت؛ اگر تا صد سال دیگر همه ما از نقش کلاسیک فوروارد کنندگان به یکی از این نقش های شش گانه تغییر موقعیت ندهیم وضعیت عوض نخواهد شد. دقت کنیم قرار نیست همه ما، همه نقش ها را بازی کنیم. و حتما هم نقش ما در تغییرات یکسان نیست. ممکن است در تغییر نظام بانکی، جزو روایت گران باشم و در نظام آموزشی جزو پشتیبان ها. حتی اگر داخل سیستم هستید و دست تان برای پیشگامی و روایت گری بسته است می توانید نقش محافظ و پرستار را بردارید. دست کم باید یک نقش را بازی کنیم، وگرنه صحبت از توسعه ایران حرف مفت است(منبع: کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی)
شبکه توسعه
@I_D_Network
👍1
✅ چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟
✅ شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.خانه صمت
✅ شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.خانه صمت
🔸همه ما تو زندگی ممکنه تغییرات مختلفی رو تجربه کنیم. این تغییرات می‌تونه شامل چیزهای مختلفی باشه.
🔹مثلاً ممکنه تو مقطعی تصمیم بگیریم روند غذایی‌مون رو عوض کنیم، کارمون رو تغییر بدیم یا حتی به این نتیجه برسیم که برای زندگی به کشور دیگه‌ای مهاجرت کنیم.
🔸تغییرات چه بزرگ و چه کوچک باعث می‌شن ما شرایط جدیدی رو تجربه کنیم. شرایط جدید ممکنه برامون سخت باشن یا باعث سردرگمی‌مون بشن.
🔹برای همین مهمه که بتونیم تغییرات رو به‌خوبی مدیریت کنیم تا در نهایت به نتیجه دلخواهی که مدنظرمونه برسیم
🔹مثلاً ممکنه تو مقطعی تصمیم بگیریم روند غذایی‌مون رو عوض کنیم، کارمون رو تغییر بدیم یا حتی به این نتیجه برسیم که برای زندگی به کشور دیگه‌ای مهاجرت کنیم.
🔸تغییرات چه بزرگ و چه کوچک باعث می‌شن ما شرایط جدیدی رو تجربه کنیم. شرایط جدید ممکنه برامون سخت باشن یا باعث سردرگمی‌مون بشن.
🔹برای همین مهمه که بتونیم تغییرات رو به‌خوبی مدیریت کنیم تا در نهایت به نتیجه دلخواهی که مدنظرمونه برسیم
کارمند های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمی‌دهند؛ آنها کاری را انجام می‌دهند که می‌دانند شما بازرسی خواهید کرد.
گرستنر (مدیرعامل سابق IBM)
گرستنر (مدیرعامل سابق IBM)
👌3
✳️ آرایش جدید تجارت جهانی چه آسیبی به اقتصادها می‌رساند؟
✅ نمودار هفته صندوق بین‌المللی پول به زیان تولید جهان از استراتژی‌های ریسک‌زدایی تجاری کشورهای پیشرفته اختصاص یافته است
🔹در ماه‌های پایانی سال ۲۰۲۳ دیگر بر کسی پوشیده نیست که تجارت جهانی حال حاضر دیگر شبیه دهه‌های گذشته نیست و روند پیوستن کشورها به اقتصاد جهانی معکوس شده است.
🔹دو استراتژی که برای کشورهای توسعه‌یافته روی میز قرار گرفته، «ریسک‌زدایی» از تجارتشان از طریق انتقال تولید برون‌سپاری‌شده در زنجیره عرضه به داخل کشور (Reshoring) یا انتقال آن به کشورهای متحد (Friend-shoring) است. هدف این استراتژی‌ها این است که کشورهای اقتدارگرا در مواقع بحران نتوانند بخش‌هایی از زنجیره‌های تولید را به گروگان بگیرند.
🔹در دهه‌های گذشته چین با سرعت بالایی به بازیگر مهمی در تجارت جهانی بدل شده، اما این اتفاق به خاطر انواع مزیت‌های نسبی و به سود تمام کشورهای جهان بوده است. حالا کاهش نقش چین برای همه کشورها و به ویژه آسیا گران تمام می‌شود.
✅ نمودار هفته صندوق بین‌المللی پول به زیان تولید جهان از استراتژی‌های ریسک‌زدایی تجاری کشورهای پیشرفته اختصاص یافته است
🔹در ماه‌های پایانی سال ۲۰۲۳ دیگر بر کسی پوشیده نیست که تجارت جهانی حال حاضر دیگر شبیه دهه‌های گذشته نیست و روند پیوستن کشورها به اقتصاد جهانی معکوس شده است.
🔹دو استراتژی که برای کشورهای توسعه‌یافته روی میز قرار گرفته، «ریسک‌زدایی» از تجارتشان از طریق انتقال تولید برون‌سپاری‌شده در زنجیره عرضه به داخل کشور (Reshoring) یا انتقال آن به کشورهای متحد (Friend-shoring) است. هدف این استراتژی‌ها این است که کشورهای اقتدارگرا در مواقع بحران نتوانند بخش‌هایی از زنجیره‌های تولید را به گروگان بگیرند.
🔹در دهه‌های گذشته چین با سرعت بالایی به بازیگر مهمی در تجارت جهانی بدل شده، اما این اتفاق به خاطر انواع مزیت‌های نسبی و به سود تمام کشورهای جهان بوده است. حالا کاهش نقش چین برای همه کشورها و به ویژه آسیا گران تمام می‌شود.
🔸 تست انیاگرام ابزاری برای درک شخصیتی افراد است که ۹ تیپ شخصیتی برای انسان تعریف می‌کند که همه این تیپ‌ها بر اساس یک مدل مهندسی (۹ نقطه روی محیط یک دایره که با خطوطی به هم وصل شده‌اند) نمایش داده می‌شوند
🔹 فرض اصلی در این تست این است که ۹ ساختار شخصیتی در طبیعت انسان وجود دارد. تیپ‌های انیاگرام به ۳ گروه ۳ تایی تقسیم می‌شوند و هر گروه یکی از ۳ گانه‌های انیاگرام را تشکیل داده و به یک مرکز هوش انسان منتسب هستند: مرکز احساسات ،مرکز حرکت و مرکز تفکر
🔸 این تست ابزاری روانشناختی برای اندازه‌گیری ویژگی‌های شخصیتی افراد است که با گذشت زمان از طریق تجربه کسب می‌شوند و کمک می‌کند تا افراد با خودآگاهی بیشتر با ماهیت واقعی شخصیتی خود آشنا شوند. از این تست برای خودشناسی بیشتر و آشنایی با مسیر رشد و تکامل‌سازی هر تیپ شخصیتی استفاده می‌شود
🔹 فرض اصلی در این تست این است که ۹ ساختار شخصیتی در طبیعت انسان وجود دارد. تیپ‌های انیاگرام به ۳ گروه ۳ تایی تقسیم می‌شوند و هر گروه یکی از ۳ گانه‌های انیاگرام را تشکیل داده و به یک مرکز هوش انسان منتسب هستند: مرکز احساسات ،مرکز حرکت و مرکز تفکر
🔸 این تست ابزاری روانشناختی برای اندازه‌گیری ویژگی‌های شخصیتی افراد است که با گذشت زمان از طریق تجربه کسب می‌شوند و کمک می‌کند تا افراد با خودآگاهی بیشتر با ماهیت واقعی شخصیتی خود آشنا شوند. از این تست برای خودشناسی بیشتر و آشنایی با مسیر رشد و تکامل‌سازی هر تیپ شخصیتی استفاده می‌شود
بیش_از۶۰۰ایده_برای_کسب_وکارهای_نوپاباالگوبرداری_ازاستارتاپ_های_خارجی.pdf
12.2 MB
ایده هایی جهت استارتاپ ها
...در عالم سیاست ، آینه پشت سر شفاف تر از شیشه روبروست؟!