✳️ کاهش نرخ خروج از شرکت با استفاده از مصاحبه خروج

✅ کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است.

🔸یکی از زمان هایی که اطلاعات بی نظیری در رابطه با مدیریت منابع انسانی می توان کسب نمود، در هنگام خروج افراد از سازمان (به دلایل استعفا یا اخراج) است که مصاحبه خروج نام دارد. با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می توانیم اطلاعات خوبی را کسب کنیم.

🔹پس از جمع آوری اطلاعات باید آنها را دسته بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.

🔸در انتها مدیران منابع انسانی راهکارهایی برای کاهش یا رفع مسائل موجود ارائه می دهند که این راهکارها می تواند کوتاه مدت، میان مدت و یا بلند مدت باشد.

🔹یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می توانند بیان کنند. مزیت دیگر استفاده از نظرات افرادی است که ماه ها و یا سال ها در سازمان ما کار کرده اند و با سازمان ما آشنایی دارند.

🔸شرایط مصاحبه خروج:

۱. بهتر است مصاحبه خروج توسط فردی انجام شود که بی طرف باشد. معمولا مدیر یا سرپرست واحد مدیریت منابع انسانی این مصاحبه را انجام می دهد.
۲. پرسنل سازمان باید حتما نتایج این مصاحبه ها را ببیند وگرنه آن را امری نمایشی می دانند.

🔹مواردی که می تواند در تحلیل ها ذکر شود:

۱. آمار تعداد افراد خروجی از سازمان به تفکیک ماههای مختلف، جنسیت، دلیل جدا شدن از سازمان و مدرک تحصیلی.
۲. بررسی مجزای میزان افرادی که سازمان را ترک کرده اند به تفکیک واحدهای سازمانی و سمت های ایشان.
۳. مقایسه تعداد افراد جدا شده از سازمان در زمان های مختلف

🔸نمونه ای از سوالات مصاحبه خروج:

۱. دلایل اصلی شما برای ترک سازمان چیست؟
۲. آیا حمایت کافی از سرپرست مستقیم خود حین کار در سازمان دریافت می نمودید؟
۳. چه موانعی در انجام کار برای شما وجود داشت؟
۴. آیا حقوق و مزایایی که به شما پرداخت می‌شد، متناسب با مسئولیت‌های شغلی بوده است؟
۵. چه موردی اگر اصلاح می شد، درخواست استعفا نمی دادید؟
۶. چه میزان به درستی تصمیمی که گرفتید مطمئن هستید؟
۷. از چه زمانی تصمیم به خروج از سازمان گرفتید؟
۸. آیا ممکن است در آینده مجددا با سازمان ما همکاری داشته باشید؟
راهنامه مدیر

✳️ ضریب نوآوری جهانی در کشورهای مختلف چقدر است؟

✅ از بسیاری جهات، سال گذشته نقطه عطفی در پیشرفت تکنولوژی بوده است. تقریباً یک شبه، مدل زبان بزرگ OpenAI به نام ChatGPT باعث شد که هوش مصنوعی در دسترس توده‌ها قرار بگیرد. با این حال، نوآوری تحت تأثیر چندین عامل غیرقابل مشاهده است، از محیط سازمانی و صادرات فناوری پیشرفته گرفته تا استعدادهای پژوهشی و فرهنگ کارآفرینی.

▫️برای سیزدهمین سال متوالی، سوئیس به عنوان نوآورترین کشور جهان انتخاب شد. از جمله عوامل کلیدی که بر رتبه آن تاکید می‌کند، سیاست‌های آن برای انجام تجارت و مقیاس درخواست‌های ثبت اختراع آن است. مؤسسات تحقیقاتی در سطح جهانی و نیروی کار ماهر آن نیز عناصر کلیدی در پرورش نوآوری هستند.
گزارش کامل👇

https://tejaratnews.com/fa/tiny/news-890475

https://t.me/ExecutiveManagement

🔻 مدیرعامل و بنیانگذار صاحب ChatGPT اخراج شد؟!

🔹شرکت OpenAI صاحب چت جی پی تی اعلام کرد سم آلتمن مدیرعامل و بنیانگذار این شرکت را اخراج کرده و میرا موراتی مدیر تکنولوژی را به طور موقت جایگزین او کرده است.

🔹دلیل این اخراج ناگهانی سم آلمتن مشخص نیست اما هیات مدیره اعلام کرده که او دیگر توانایی برای ادامه رهبری این شرکت را ندارد.

🔹سم آلتمن در حالی این شرکت را ترک می‌کند که ارزش این شرکت در طی زمانی که آن را هدایت کرده به ۸۰ میلیارددلار رسیده است. او همچنین طی یکسال اخیر به یکی از چهره‌های اصلی جریان جدید هوش مصنوعی جهان تبدیل شده بود و حتی طی روزهای اخیر مرتبا در حال شرکت در رویدادها و کنفرانسهای مختلف بود.

🔹سهام مایکروسافت به دنبال خروج سم آلتمن ۱.۵ درصد کاهش یافت. مایکروسافت یکی از سرمایه‌گذاران اصلی OpenAI است.

🔹همچنین روز جمعه، OpenAI اعلام کرد که گرگ بروکمن از مقام رئیس هیئت مدیره کناره‌گیری خواهد کرد و در نقش رئیس شرکت باقی خواهد ماند.

✳️ راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها

✅ استارتاپ‌ها به عنوان تیم‌ها و یا شرکت‌هایی جوان رو به رشد، نیازمند به نوآوری برای بقا و رقابت در بازار هستند. نوآوری در استارتاپ‌ها علاوه بر تفکر خلاقانه، نیازمند راهبردهای خاصی است که به آنها کمک می‌کند ایده‌های جدید را اجرایی و محقق کنند.
در اینجا به بررسی برخی راهبردهای کلیدی نوآوری در استارتاپ‌ها می‌پردازیم و توصیه‌های عملی برای پیاده‌سازی آنها را ارائه می‌دهیم؛

۱-  ایجاد فرهنگ نوآوری:
•  تشویق کارکنان به تفکر خلاقانه و برخورداری از جرأت برای پذیرش ریسک‌ها، با ایجاد محیطی امن و حمایتی.
•  ترویج فرهنگی باز و شامل، که به ارزش‌گذاری نظرات و دیدگاه‌های متنوع و همکاری بین اعضای تیم تشویق کند.
•  فراهم کردن منابع مورد نیاز مانند زمان، ابزارها و آموزش‌ها برای کمک به اکتشاف و توسعه ایده‌ها.
۲-  همکاری با جامعه استارتاپی:
•  برقراری روابط استراتژیک با شرکت‌ها و مؤسسات استارتاپی، مراکز تحقیقاتی و کارشناسان صنعتی.
•  شرکت در فعالیت‌های نوآوری باز، مانند هکاتون‌ها یا پروژه‌های همکاری، برای بهره‌گیری از تخصص‌ها و دیدگاه‌های خارجی.
•  مشارکت در شبکه‌ها و کنفرانس‌های صنعتی برای اطلاع از آخرین روندها و نوآوری‌ها.
۳-  استفاده از فناوری و نوآوری دیجیتال:
•  سرمایه‌گذاری در فناوری‌های پیشرو که می‌توانند فرآیندها را بهینه سازی کرده، به عملکرد واحدها رونق بخشند و مدل‌های کسب و کار جدید را ممکن سازند.
•  ترویج فرهنگی برای پذیرش تحول دیجیتال و تشویق کارکنان به کشف روش‌های نوآورانه برای بهره‌برداری از فناوری.
•  آگاهی از روندها و فناوری‌های نوظهور برای شناسایی فرصت‌های نوآوری و تحول در صنعت.
۴-  پذیرش تغییر و تطبیق:
•  تشویق کارکنان به یادگیری مداوم و به دست آوردن مهارت‌ها و دانش جدید.
•  پذیرش مفهوم توسعه چابک، که ایده‌ها بر اساس بازخورد و تغییرات در شرایط بازار آزمایش، بهبود و تطبیق می‌یابند.

✨نتیجه:
راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها برای بقا و رقابت در بازار بسیار حائز اهمیت است. با ایجاد فرهنگ نوآوری، همکاری با جامعه استارتاپی، استفاده از فناوری و نوآوری دیجیتال و پذیرش تغییر و تطبیق، استارتاپ‌ها می‌توانند نسبت به رقبا تفوق پیدا کنند. ما به بررسی و توصیه‌های عملی برای پیاده‌سازی راهبردهای نوآوری در استارتاپ‌ها پرداختیم که به آنها کمک می‌کند ایده‌های خلاقانه را اجرایی کرده و رشد و پایداری را تجربه کنند.

✳️ شاخص رقابت پذیری استعدادهای جهانی۲۰۲۳

✳️ چطورشد چین در عرض۲۵سال ازدرآمد سرانه ۲۰۰$به۱۰/۰۰۰$رسید و اقتصاد دوم جهان شد؟

https://t.me/ExecutiveManagement

🔻 اگر بخواهیم رابطه ۴ نوع انگیزه رو در دو بعد اصلی بررسی کنیم، اول باید در نظر داشته باشیم که انگیزه می‌تواند جنبه درونی و بیرونی داشته باشد
🔹 انگیزه درونی زمانی است که شما می‌خواهید کاری رو انجام دهید. انگیزه بیرونی زمانی است که یک نفر سعی می‌کند شما را به انجام کاری وادار کند
🔸 نکته دوم این است که انگیزه می‌تواند مثبت یا منفی باشد. انگیزه مثبت زمانی است که شما می‌خواهید چیزی بدست بیاورید و برای همین انگیزه‌ای به سوی هدف‌ خود دارید. درحالیکه انگیزه منفی شما رو به اجتناب از انجام کاری سوق داده و از آن دور می‌کند.
🔹 به جز موردی که در تصویر با ستاره مشخص شده، ۳ مورد دیگر برای ایجاد انگیزه بی‌تاثیر هستند. یعنی بدون اتکا به یک سیستم پاداش و تنبیه و مجازات، انگیزه مثبت درونی رو شاید بتوان تنها نوع انگیزه منطقی و قابل اتکا برای دستیابی به بهره‌وری مورد نظر تلقی کرد.

✳️ رشد اقتصادی جهان چه چشم‌اندازی دارد؟

✅ صندوق بین‌المللی پول (IMF) در تازه‌ترین ارزیابی خود از چشم‌انداز رشد اقتصادی جهان، آن را میان‌مدت و تا حدودی ضعیف خواند. آنگونه که ایسنا به نقل از اکونومی گزارش داده، مدیرعامل صندوق بین‌المللی پول، کریستالینا جورجیوا اظهار کرد: در حالی که اقتصاد جهانی در سال ۲۰۲۳ «به طرز شگفت‌آوری انعطاف‌پذیر» بوده؛ اما انتظار می‌رود رشد جهانی برای سال‌های ۲۰۲۳ و ۲۰۲۴ به میزان سه درصد شود و چشم‌انداز رشد میان‌مدت تا حدودی ضعیف است. وی در نشست سران همکاری اقتصادی آسیا و اقیانوسیه (APEC) گفت که ما در جهانی مستعد شوک زندگی می‌کنیم.

🔹جورجیوا گفت که پیش‌بینی‌های رشد صندوق بین‌المللی پول بیشتر به دلیل بهره‌وری پایین مداوم است و افزود که اصلاحات برای بهبود آن و مدیریت ریسک‌های مرتبط مورد نیاز است. وی افزود: مطالعات با استفاده از داده‌های خاص نشان می‌دهد که هوش مصنوعی می‌تواند رشد سالانه بهره‌وری نیروی کار را دو تا سه درصد افزایش دهد. این مورد قابل توجه است اما در همین حال، تحولی در بازار کار ایجاد می‌کند؛ افراد شغل خود را از دست می‌دهند و اگر به آن توجه نشود، می‌تواند به ناآرامی‌های اجتماعی اضافه کند.

🔹پیشتر صندوق بین‌المللی پول رشد اقتصادی ایران را سه درصد اعلام کرده بود. صندوق بین المللی پول در بررسی‌های خود، رشد اقتصادی ایران در سال ۲۰۲۲ را ۳.۸ درصد اعلام کرد. پیش‌بینی‌‌های این نهاد نیز حاکی از آنند که نرخ رشد تولید ناخالص داخلی کشور در پایان سال میلادی جاری به سه درصد کاهش خواهد یافت. این در حالیست که محاسبات بانک جهانی، نرخ رشد اقتصادی ۳.۸ درصدی ایران در سال ۲۰۲۲ را تایید می‌کنند اما چشم‌انداز این بانک از رشد GDP کشور در پایان سال ۲۰۲۳ معادل ۴.۱ درصد است.|تجارت‌نیوز

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قیمت گذاری به روش اقتصاد رفتاری

✅ مردم استاندارد مشخصی برای ارزیابی و مقایسه ارزش محصولات با یکدیگر ندارند.عقاید و تجربیات مختلف ما و قضاوتی که درباره ی ارزش و مفهوم برندها داریم بسیار با هم متفاوت است.بنابراین به قانون نسبیت در ادارک درباره ارزش و قیمت می رسیم. برای روشن شدن موضوع به مثال زیر توجه کنید:

🔹دن آریلی، آزمایشی را پیرامون نحوه تصمیم گیری مشتریان درباره آبونمان شدن نشریه اکونومیست انجام داد. این نشریه لیست قیمت خود را به شرح ذیل اعلام کرده بود:
۱.یکسال عضویت فقط بصورت دسترسی آنلاین: ۵۹ دلار
۲.یکسال عضویت فقط برای نسخه ی چاپی: ۱۲۵ دلار
۳.یکسال عضویت همزمان نسخه ی چاپی و آنلاین :۱۲۵ دلار
تحقیقات نشان داد ۸۴ درصد مورد سوم را انتخاب کردند و ۱۶ درصد باقیمانده مورد نخست را . مورد دوم را کسی انتخاب نکرد.
در آزمایش بعدی مورد دوم را حذف کردند و فقط مورد یک و سه باقی ماند. این بار نتایج انتخاب بدین قرار بود:
۶۸ درصد مورد نخست
۳۲ درصد مورد سوم
یعنی موردی که در آزمایش اول بسیار با ارزش بود، ناگهان ارزش خود را از دست می دهد!
❇️ می توان نتیجه گرفت که مشتریان(و حتی ما) خیلی اهل حساب و کتاب های پیچیده نیستند و تنها برحسب مقایسه ی جایگاه است که تصمیم می گیرند.
https://t.me/ExecutiveManagement

Starbucks

✳️👆روانشناسی قیمت گذاری: مبنایی متفاوت ایجاد کنید!

✅ فرض کنید کسی به شما می گوید دستگاهی کوچک هست که روی بدن شما سوار می شود و با بررسی خون شما در طول روز می تواند مطلوب بودن رژیم غذایی و مشکلات احتمالی سلامتی تان را بررسی و در صورت لزوم به شما هشدار دهد تا بتوانید زندگی سالمتری داشته باشید. به نظرتان این دستگاه چقدر می ارزد؟
🔸افراد مختلف پاسخ های گوناگونی به این سوال می دهند. ارزیابی ارزش چنین دستگاهی ساده نیست و مشتریان احتمالی با مقایسه آن با دیگر محصولات و گزینه های مشابه سعی می کنند قیمتی برای آن پیشنهاد بدهند؛ در واقع قیمت ها به صورت "مطلق" و با توجه به نیاز و مطلوبیت ذاتی شان قیمت گذاری نمی شوند، بلکه سعی می شود آنها را به طور "نسبی" و با توجه به "محیط" و دیگر کالاهای بازار ارزیابی کنند.
🔹از این چه نتیجه ای می توان گرفت؟ خیلی ساده است، این "محیط" را باید شما طراحی کنید تا قیمت مورد نظرتان از سوی مشتری پذیرفته شود.
🔸استارباکس وقتی شروع به کار کرد بسیاری از شرکت های مشابه هم در این صنعت مشغول بودند و حتی در پمپ بنزین ها هم می شد یک فنجان قهوه خریداری کرد و البته کالایی ارزان به شمار می آمد.
🔹استارباکس سعی کرد این مقایسه را به هم بزند؛ شرکت با فضایی متفاوت و دکوراسیونی اروپایی و متفاوت با رقبا مشغول به کار شد، حتی به جای استفاده از اندازه های معمول قهوه کوچک و بزرگ از معادل های متفاوتی استفاده کرد. حتی از آنجا که یکی از رقبا با قهوه، دونات هم سرو می کرد، برای جلوگیری از مقایسه مستقیم تصمیم گرفت چنین نکند. 
🔸اگر مشتری نتواند محصولی را به سادگی با دیگران مقایسه کند و آن را با دیگران متفاوت بداند، قیمت بالاتری هم برای آن خواهد پرداخت.
🔹درس استارباکس برای بازاریابان ساده است: مبنای مقایسه مشتریان را به هم بزنید!/راهنامه مدیر

✳️ مدیران، (صرفاً) رهبران آینده نیستند!

✅ «مدیران کسانی هستند که کارها را به درستی انجام می‌دهند، رهبران کسانی هستند که کارهای درست را انجام می‌دهند.»

🔸این جمله را بارها شنیده‌ایم، جمله‌ای که عرف شده است. چنین برخوردی با مدیریت باعث می‌شود مدیران تلاش کنند مبدل به رهبرانی تاثیرگذار شوند که کارکنان می‌توانند به آنها تکیه کنند.

🔹مهم‌ترین تفاوت بین یک مدیر بزرگ و یک رهبر بزرگ در میزان تمرکز آنها نهفته است.
مدیران بزرگ به درون می‌نگرند. آنها بر درون شرکت‌ها، افراد، تفاوت سبک‌های کاری کارمندان، اهداف و نیازهای آنها و انگیزه‌های متفاوت افراد تمرکز می‌کنند. آگاهی کامل از این تفاوت‌ها می‌تواند مدیران را به سوی راه درست برای آزاد کردن استعدادهای منحصربه‌فرد هرکدام از کارکنان و تبدیل آنها به بهترین عملکرد ممکن راهنمایی کند.

🔸در نقطه مقابل، رهبران بزرگ قرار دارند؛ کسانی که به برون می‌نگرند. آنها توجه زیادی بر رقابت‌های آینده و مسیرهای جایگزین دارند. این رهبران می‌کوشند استعدادها و توانمندی‌های کارمندان را به هم پیوند بزنند. رهبران سازمانی بزرگ افرادی پر از اندیشه‌های استراتژیک هستند.

🔹همچنین، مدیران بزرگ مانند مجریان خرده‌پایی که به شدت به رهبران سازمان وابسته‌اند، نیستند؛ همان‌طور که رهبران بزرگ نیز صرفا مدیرانی دارای تجربیات و دانش فردی نیستند.

🔸واقعیت آن است که فعالیت‌های هسته‌ای یک مدیر و یک رهبر سازمانی، با هم تفاوت دارند. به همین دلیل این احتمال وجود دارد که یک نفر، مدیری فوق‌العاده باشد، اما در رهبری سازمان ناتوان و عاجز. عکس این حالت هم امکان‌پذیر است.

🔹در دنیای کسب و کار، کسانی که هم مدیران بزرگی هستند و هم رهبرانی تاثیرگذار، افرادی استثنایی به حساب می‌آیند. بنابراین ترکیب کورکورانه نقش‌های مدیریتی و رهبری در یک فرد، در هر شرکتی می‌تواند به فروپاشی آن شرکت منجر شود.

🔸آنچه شرکت‌ها می‌توانند برای حمایت از مدیران ‌بکار گیرند، کمک به آنها برای متمرکز شدن روی چهار فعالیت محوری است که عبارتند از:
🔹انتخاب افراد مناسب،
🔸مشخص کردن انتظارات از افراد،
🔹انگیزه دادن به افراد
🔸و کمک به پیشرفت آنها.

🔺لذا، صرف‌نظر از سبک مدیریتی هر مدیر، چنانچه او بتواند در انجام این چهار نقش موفق باشد و بتواند استعدادهای کارمندان را به عملکرد مطلوب تبدیل کند، آن مدیر، مدیر موفقی خواهد بود.
منبع: Gallup

😱اضطراب؟!

مقایسه ۳ وضعیت ذهنی!

👆🧠 “ذهن خردمند” یعنی توانایی تصمیم‌گیری سالم در مورد مسایل با درنظر گرفتن همزمان افکار منطقی و احساسات و هیجانات؛ برای اینکه یک زندگی رضایت‌بخش و سالم داشته باشید، باید تعادل را بین ذهن منطقی و احساسی حفظ کنید. ذهن خردمند کمک می‌کند تا تصمیم‌های موثری در زندگی بگیرید و به اهداف موردنظرتان دست یابید و احساس خوبی نسبت به تصمیم‌ها و انتخاب‌هایتان داشته باشید
🔹 ذهن احساسی، هیجانی یا عاطفی زمانی بر شما حاکم می‌شود که صرفا براساس احساس‌تان قضاوت می‌کنید یا تصمیم می‌گیرید. ذهن هیجانی موقعی مشکل ایجاد می‌کند که احساسات ‌ و هیجان‌ها کنترل زندگی شما رو در دست بگیرند. همچنین ذهن احساسی می‌تواند باعث تحریف افکار و قضاوت‌های شما شود
🔸 ذهن عقلانی و منطقی زمانی بر شما حاکم است که برای تصمیم‌گیری، حقایق مربوط به یک موقعیت را تجزیه و تحلیل کنید و جزئیات رو مد نظر قرار دهید و بعد اقدام به تصمیم‌گیری منطقی کنید. اما افراط در تفکر منطقی هم، درست مثل تفکر احساسی افراطی می‌تواند زندگی شما رو با مشکل روبرو کند
🔹 دستیابی به ذهن خردمند شاید دشوار به نظر آید به خصوص اگر یکی از ۲ ذهن منطقی یا ذهن احساسی بر شما حاکم باشد. اما تمرین منظم ذهن آگاهی و حضور در لحظه، شما رو به ذهن خردمند می‌رساند. ذهن آگاهی در واقع توجه به آنچه در زمان حال رخ می‌دهد بدون قضاوت کردن و آگاه بودن نسبت به افکار و رفتار و هیجانات و انگیزه‌ها در لحظه است