✳️ شرکتی که تمام کارکنانش مدیر هستند!
✅ شرکت گور Gore از جمله شرکتهای باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
🔹اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط می‌شود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
🔸یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط می‌شود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده می‌شود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده می‌شوند.
🔹صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده می‌شود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
🔸یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
🔹به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب می‌شوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ شرکت گور Gore از جمله شرکتهای باسابقه و صاحب نام در زمینه تولید مواد اولیه صنایع مختلف، از جمله صنایع الکترونیک به حساب می‌آید که از سال ۱۹۹۸ تاکنون به طور پیوسته در فهرست ۱۰۰ شرکت برتر برای کار کردن در جهان قرار داشته است.
🔹اما آنچه باعث شده شرکت گور برای بیش از دو دهه در این فهرست قرار گیرد و هر کسی آرزوی کار کردن در آنجا را داشته باشد، تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی مطلوب این شرکت مربوط می‌شود. یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شرکت گور، تاکید بسیار زیاد آن بر خودمدیریتی و خودکنترلی واقعی است که موجب شده کارکنان این شرکت فارغ از دغدغه‌هایی همچون بازخواست شدن از جانب مدیر مافوق و گزارش‌دهی روزانه و پی در پی به مقام‌های مسوول، بر انجام وظایف کاری‌شان تمرکز کنند و استرس کاری بسیار کمتری را تجربه کنند.
🔸یکی از ویژگی‌های شرکت گور که موجب تقویت فرهنگ خودمدیریتی در آن شده است به این واقعیت مربوط می‌شود که در شرکت گور عناوینی مانند مدیر کل یا مدیر ارشد یا ناظر وجود ندارد و مثلا برای کارکنان باسابقه شرکت عنوان «مجرب و عاقل» یا برای کسانی که وظایف مدیریتی را در هر بخش بر عهده دارند عنوان «رهبر» استفاده می‌شود و به جای اطلاق عنوان کارمند به افراد، همه آنها «همکار» نامیده می‌شوند.
🔹صرف‌نظر از عناوین شغلی متفاوتی که در شرکت گور برای افراد استفاده می‌شود، خودمدیریتی در تمام ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های خرد و کلان شرکت رواج دارد، به طوری که به ندرت پیش می‌آید کارکنان برای اتخاذ تصمیم‌های مرتبط با حوزه کاری‌شان به دیگران مراجعه کنند و از آنها اجازه بگیرند بلکه این کار را بر اساس صلاحدید خود و البته با پذیرش تمام پیامدهای احتمالی آن انجام می‌دهند.
🔸یکی از شعارهای پرکاربرد و عملی در شرکت گور حول این محور شکل گرفته است که «ما در شرکت گور، افراد را مدیریت و کنترل نمی‌کنیم، بلکه از آنها توقع داریم خودشان هر طور که مایل هستند خودشان و کارشان را مدیریت کنند.»
🔹به هر حال، شرکت گور توانسته با همین اعتماد کاملی که به کارکنانش دارد و آنها را از مدیریت شدن توسط دیگران بی‌نیاز می‌داند، به موفقیت‌های بزرگی در زمینه مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری کارکنان دست یابد و شرکتی را به وجود آورد که در آن همه کسانی که مشغول کار هستند مدیر محسوب می‌شوند و نیازی به مدیریت شدن توسط دیگران ندارند!
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
✳️ در این ۷ موقعیت فقط بگویید “متشکرم” و زندگی‌تون را بهتر کنید!
✨ 👆 به مناسبت روزجهانی تشکر
✅ شاید شما هم دقت کرده باشید که گفتن کلمه “متشکرم”، استفاده زیادی روی کره زمین دارد. گفتن یه کلمه‌ای مثل ممنونم و متشکرم، تقریباً در هر موقعیتی مناسب به نظر می‌رسه و در جواب خیلی از کارها شما کافیه که از این کلمه استفاده کنین.
🔸در ادامه بیاین و تو ۷ موقعیت همراه ما باشین تا بهتون بگیم که دقیقاً منظور ما چیه؟ این موقعیت‌ها زمانی هستن که شما اصلا لازم نیست کاری کنین، کافیه فقط از یه کلمه “متشکرم” استفاده کنین!
1️⃣ زمانی که از شما تعریف و تمجید میکنن، بگید «متشکرم».
ما بیشتر اوقات وقتی ازمون تعریف میشه، رفتار متواضعانه نشون می‌دیم و این تمجید رو خراب می‌کنیم. در واقع فکر می‌کنیم اگه نظر طرف مقابل رو تایید کنیم، خیلی از خود راضی و مغرور هستیم. اما اگه شما تعریف واقعی یه نفر رو مورد توجه قرار ندید، یعنی از فردی که ازتون تمجید کرده به خوبی قدردانی نکردین. ولی گفتن “متشکرم” به شما اجازه میده از طرف مقابل قدردانی کنین و از لحظه لذت ببرین.
🔹مثلا وقتی یکی میگه که: “لباست عالی به نظر می‌رسه.”
در جواب به جای اینکه بگید: «اوه، این لباسِ قدیمی؟ خیلی وقته که اینو دارم. سعی کنید بگید:
«ممنونم. خوشحالم که دوستش داری.»
🔸مثلا وقتی یکی میگه: «وای! توی بازی امشب 20 امتیاز آوردی، واقعا خوب بازی کردی.»
به جای گفتن: “آره، ولی من یه شوت رو از دست دادم.” سعی کنید بگید:
«مچکرم، شب خوبی بود.”
🔹مثلا اگه یه نفر گفت که: “توی ارائه امروزت عالی بود و گل کاشتی!”
نگو که« نه بابا! من اون بالا خیلی عصبی بودم”. به جاش بگید:
«متشکرم. خوشحالم که خوب پیش رفت.»
یه چیزی در مورد پذیرش کامل یک تعریف و تمجید وجود داره. وقتی تعریف یه نفر رو به سمتی دیگه منحرف می‌کنین، شما واقعا نمی‌تونین مالک اون تمجید باشین. وقتی فقط میگید “ممنونم”، اجازه میدین که سنگینی تعارف از بین بره و شما واقعا حس کنین که شایسته این تعریف هستین. گفتن “متشکرم” باعث میشه که ذهن‌تون بتونه با تعریف‌هایی که شنیده، خودش رو تقویت کنه.
🔸تعریف کردن باید لذت‌بخش باشه، ولی ما اکثر اوقات این تجربه رو خراب می‌کنیم. نیازی نیست تعریف‌هایی که ازتون میشه رو تخریب کنین، کافیه اون‌ها رو با مهربونی قبول کنین و از لحظه لذت ببرین.
چه خوبه که ازتون تعریف میکنن
2️⃣ وقتی دیر می‌کنین، بگید «متشکرم».
دیر رسیدن یکی از بدترین موقعیت‌هاست، برای اونی که دیر کرده خیلی استرس‌زاست و به فردی هم که منتظر مونده، بی‌احترامی میشه. اینکه شما بخواین برای دیر کردن از فرد مقابل تشکر کنین، یکمی عجیب به نظر می‌رسه. اما این بهترین کلمه‌ای هست که تو این موقعیت باید بگین. در واقع زمانی که شما از میگین ببخشید که دیر اومدم، یعنی قبول دارین که طرف مقابل برای شما فداکاری کرده. ولی این بار اگه دیر کردین، بگید ممنوم از اینکه منتظر شدین.
🔹مثلا شما با 14 دقیقه تاخیر وارد میشید.
به جای گفتن: «ببخشید دیر رسیدم. ترافیک اون بیرون دیوونه‌کننده بود، سعی کنین بگین:
“بابت صبر شما متشکرم.”
وقتی ما مرتکب اشتباه میشیم، شخص دیگه‌ای رو هم به دردسر می‌اندازیم. پس به جای اینکه بخوایم با عذرخواهی برای اشتباهمون دلیل بیاریم، بهتر اینه که از صبر و وفاداری شخص مقابل تقدیر کنیم. از اون‌ها برای کاری که با وجود اشتباه شما براتون انجام دادن، تشکر کنین.
3️⃣ وقتی به کسی دلداری می‌دید، بگید «متشکرم».
وقتی کسی با خبر بدی به سراغ شما میاد، ممکنه حس ناخوشایندی رو در شما به وجود بیاره. چون شما هم می‌خواین دوست خوبی باشید، هم نمی‌دونین که در این موقعیت چی باید بگید.
🔹اکثرا ما فکر می‌کنیم که باید به اون فرد بگیم نیمه پر لیوان رو ببینه و سعی می‌کنیم بگیم تو “حداقل فلان چیز رو داری و ناراحت نباش و …” . ولی یادتون باشه که اصلا به این کار نیازی نیست و نمی‌خواد بدونین که دقیقا چی باید بگین. تنها چیزی که شما باید بگین اینه که از اعتماد فرد نسبت به خودتون تشکر کنین.
🔸مثلا، مادر همکار شما اخیرا فوت کرده.
به جای اینکه بگید: «حداقل شما خاطرات شیرین زیادی دارین که باید به اونا فکر کنی»، سعی کنید بگید:
«از اینکه این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی، ممنونم. میدونم که این روزها برای شما سخته.»
مثلا، برادرتون شغل خودش رو از دست داده.
به جای اینکه بگید: «حداقل خودت سالمی»، سعی کنید بگید:
«منون که این موضوع رو به من گفتی، منم همیشه پیش تو هستم تا ازت حمایت کنم.»
مثلا، حیوان خانگی دوست شما به تازگی مرده است.
نباید بگید که: “حداقل زندگی خوب و شادی داشته.” بهتر اینه که بگید:
✨ 👆 به مناسبت روزجهانی تشکر
✅ شاید شما هم دقت کرده باشید که گفتن کلمه “متشکرم”، استفاده زیادی روی کره زمین دارد. گفتن یه کلمه‌ای مثل ممنونم و متشکرم، تقریباً در هر موقعیتی مناسب به نظر می‌رسه و در جواب خیلی از کارها شما کافیه که از این کلمه استفاده کنین.
🔸در ادامه بیاین و تو ۷ موقعیت همراه ما باشین تا بهتون بگیم که دقیقاً منظور ما چیه؟ این موقعیت‌ها زمانی هستن که شما اصلا لازم نیست کاری کنین، کافیه فقط از یه کلمه “متشکرم” استفاده کنین!
1️⃣ زمانی که از شما تعریف و تمجید میکنن، بگید «متشکرم».
ما بیشتر اوقات وقتی ازمون تعریف میشه، رفتار متواضعانه نشون می‌دیم و این تمجید رو خراب می‌کنیم. در واقع فکر می‌کنیم اگه نظر طرف مقابل رو تایید کنیم، خیلی از خود راضی و مغرور هستیم. اما اگه شما تعریف واقعی یه نفر رو مورد توجه قرار ندید، یعنی از فردی که ازتون تمجید کرده به خوبی قدردانی نکردین. ولی گفتن “متشکرم” به شما اجازه میده از طرف مقابل قدردانی کنین و از لحظه لذت ببرین.
🔹مثلا وقتی یکی میگه که: “لباست عالی به نظر می‌رسه.”
در جواب به جای اینکه بگید: «اوه، این لباسِ قدیمی؟ خیلی وقته که اینو دارم. سعی کنید بگید:
«ممنونم. خوشحالم که دوستش داری.»
🔸مثلا وقتی یکی میگه: «وای! توی بازی امشب 20 امتیاز آوردی، واقعا خوب بازی کردی.»
به جای گفتن: “آره، ولی من یه شوت رو از دست دادم.” سعی کنید بگید:
«مچکرم، شب خوبی بود.”
🔹مثلا اگه یه نفر گفت که: “توی ارائه امروزت عالی بود و گل کاشتی!”
نگو که« نه بابا! من اون بالا خیلی عصبی بودم”. به جاش بگید:
«متشکرم. خوشحالم که خوب پیش رفت.»
یه چیزی در مورد پذیرش کامل یک تعریف و تمجید وجود داره. وقتی تعریف یه نفر رو به سمتی دیگه منحرف می‌کنین، شما واقعا نمی‌تونین مالک اون تمجید باشین. وقتی فقط میگید “ممنونم”، اجازه میدین که سنگینی تعارف از بین بره و شما واقعا حس کنین که شایسته این تعریف هستین. گفتن “متشکرم” باعث میشه که ذهن‌تون بتونه با تعریف‌هایی که شنیده، خودش رو تقویت کنه.
🔸تعریف کردن باید لذت‌بخش باشه، ولی ما اکثر اوقات این تجربه رو خراب می‌کنیم. نیازی نیست تعریف‌هایی که ازتون میشه رو تخریب کنین، کافیه اون‌ها رو با مهربونی قبول کنین و از لحظه لذت ببرین.
چه خوبه که ازتون تعریف میکنن
2️⃣ وقتی دیر می‌کنین، بگید «متشکرم».
دیر رسیدن یکی از بدترین موقعیت‌هاست، برای اونی که دیر کرده خیلی استرس‌زاست و به فردی هم که منتظر مونده، بی‌احترامی میشه. اینکه شما بخواین برای دیر کردن از فرد مقابل تشکر کنین، یکمی عجیب به نظر می‌رسه. اما این بهترین کلمه‌ای هست که تو این موقعیت باید بگین. در واقع زمانی که شما از میگین ببخشید که دیر اومدم، یعنی قبول دارین که طرف مقابل برای شما فداکاری کرده. ولی این بار اگه دیر کردین، بگید ممنوم از اینکه منتظر شدین.
🔹مثلا شما با 14 دقیقه تاخیر وارد میشید.
به جای گفتن: «ببخشید دیر رسیدم. ترافیک اون بیرون دیوونه‌کننده بود، سعی کنین بگین:
“بابت صبر شما متشکرم.”
وقتی ما مرتکب اشتباه میشیم، شخص دیگه‌ای رو هم به دردسر می‌اندازیم. پس به جای اینکه بخوایم با عذرخواهی برای اشتباهمون دلیل بیاریم، بهتر اینه که از صبر و وفاداری شخص مقابل تقدیر کنیم. از اون‌ها برای کاری که با وجود اشتباه شما براتون انجام دادن، تشکر کنین.
3️⃣ وقتی به کسی دلداری می‌دید، بگید «متشکرم».
وقتی کسی با خبر بدی به سراغ شما میاد، ممکنه حس ناخوشایندی رو در شما به وجود بیاره. چون شما هم می‌خواین دوست خوبی باشید، هم نمی‌دونین که در این موقعیت چی باید بگید.
🔹اکثرا ما فکر می‌کنیم که باید به اون فرد بگیم نیمه پر لیوان رو ببینه و سعی می‌کنیم بگیم تو “حداقل فلان چیز رو داری و ناراحت نباش و …” . ولی یادتون باشه که اصلا به این کار نیازی نیست و نمی‌خواد بدونین که دقیقا چی باید بگین. تنها چیزی که شما باید بگین اینه که از اعتماد فرد نسبت به خودتون تشکر کنین.
🔸مثلا، مادر همکار شما اخیرا فوت کرده.
به جای اینکه بگید: «حداقل شما خاطرات شیرین زیادی دارین که باید به اونا فکر کنی»، سعی کنید بگید:
«از اینکه این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی، ممنونم. میدونم که این روزها برای شما سخته.»
مثلا، برادرتون شغل خودش رو از دست داده.
به جای اینکه بگید: «حداقل خودت سالمی»، سعی کنید بگید:
«منون که این موضوع رو به من گفتی، منم همیشه پیش تو هستم تا ازت حمایت کنم.»
مثلا، حیوان خانگی دوست شما به تازگی مرده است.
نباید بگید که: “حداقل زندگی خوب و شادی داشته.” بهتر اینه که بگید:
«متشکرم که این موضوع رو با من به اشتراک گذاشتی. من اینجا کنارت هستم.»
در مواقعی که عذاب می‌کشیم، نیازی به شنیدن کلماتی برای تسکین درد نداریم. بلکه می‌خوایم فقط یه نفر باشه تا درد خودمون رو باهاش در میان بگذاریم. پس وقتی نمی‌دونید چی بگید، فقط تشکر کنین و در کنار فرد بمونین.
همدیگه رو دلداری بدیم
4️⃣ وقتی بازخورد مفیدی دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
بازخورد می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه، ولی ما به ندرت اون رو مفید می‌بینیم. خواه این بازخوردِ بررسی عملکرد نامطلوب شما از طرف رئیس‌تون باشه یا اینکه ایمیلی از یک مشتری ناراضی باشه، در هر حالت ما معمولا به طور نرمال واکنش تدافعی داریم. ولی این اصلا خوب نیست، چون جواب صحیح اینه که به سادگی بگین متشکرم و از اطلاعات برای بهبود کارتون استفاده کنین.
مثلا وقتی یه نفر میگه: «این کار به اندازه کافی خوب نیست، من فکر می‌کردم تو بهتر عمل کنی.»
به جای این که بگین: «تو نمی‌فهمی و اصلا اینطور نیست.»، سعی کنین بگید:
“منون که از من انتظار بیشتری دارید.”
مثلا مشتری به شما میگه: “من محصول‌تون رو هفته پیش خریدم و همین حالا خراب شد، من اصلا از این موضوع راضی نیستم.»
شما نباید بگید: «چطور از اون استفاده کردی؟ ما در شرایط و ضوابط خودمون کاملا روشن کردیم که محصول برای کار در شرایط خاص طراحی نشده.»، بهتر اینه که بگید:
« متشکرم که این موضوع رو با ما به اشتراک گذاشتین. لطفا بدونید که برای بهتر شدن متعهد هستیم. آیا می‌تونین درباره این موضوع جزئیات بیشتری رو در اختیار ما بذارین؟»
هیچ کسی دوست نداره شکست بخوره، اما شکست به شما اطلاعات خوبی میده. پس به بازخورد مفید با تشکر پاسخ بدید و از اون برای بهتر شدن استفاده کنین.
5️⃣ وقتی انتقاد ناعادلانه‌ای دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
گاهی اوقات انتقاد به هیچ وجه مفید نیست. چون به شکلی انتقام جویانه بیان میشه. اما یکی از بهترین راه‌ها اینه که فقط تشکر کنین و بگذرین. وقتی از کسی برای انتقاد از شما تشکر می‌کنین، یعنی بلافاصله قدرت اظهارات منفی فرد رو خنثی می‌کنین. پس وقتی این انتقاد مسئله خاصی برای شما نباشه و مشکل بزرگی به نظر نیاد، دیگه به یه بحث بزرگ‌تر هم تبدیل نمیشه.
مثلا شما دستورالعملی رو درباره یه وسیله در فضای مجازی منتشر کردین، فردی به شما میگه: “این ممکنه توصیه خوبی برای مبتدیان باشه، ولی در کل اکثرا می‌دونن که چطور ازش استفاده کنن، توصیه‌هات به درد نمیخوره و بی‌استفاده هستن.
ممکنه سریعا ناراحت بشین و بگین: «خب، واضحه که من این رو برای مبتدیان نوشتم. همه چیز رو که برای تو یه نفر ننوشتم!»، ولی به جاش خوبه که بگید: «از اینکه نظر خودتون رو به اشتراک گذاشتین، ممنونم. سعی می‌کنم دفعه بعد پیشرفت کنم و مطالب مفیدتری رو ارسال کنم.»
مثلا وقتی یه نفر به شما میگه: “گفته‌هات احمقانه‌ترین چیزی هست که من در طول هفته خوندم.”
به طرف مقابل نگید که: «تو یک احمق هستی و وایسا برات توضیح بدم چی نوشتم و…”، بگید:
«از اینکه نظرت رو گفتی، متشکرم. درسته، چون من هنوز باید چیزهای زیادی یاد بگیرم.»
اگه یاد بگیرین نیاز نیست در هر بحثی پیروز بشید، یعنی به بلوغ رسیدین.
6️⃣ وقتی بازخورد مفیدی می گیرید بگید متشکرم
وقتی کسی بدون اینکه شما بخواید نصیحت‌تون میکنه، بگید «متشکرم».
همه ما حداقل یک بار در باشگاه ورزشی با این موضوع روبه‌رو شدیم. هرکسی می‌خواد در مورد تکنیک و حرکات‌تون نظر بده. من فکر می‌کنم اکثر مردم فقط سعی میکنن مفید باشن، اما اینکه شما اصلا دلتون نصیحت نخواد و یه نفر مدام شما رو نصحیت کنه، می‌تونه خیلی آزاردهنده باشه.
در این شرایط گاهی ما می‌خوایم نشون بدیم که بی‌نقص هستیم و یک واکنش غیرضروری از خودمون نشون می‌دیم، در واقع از خودمون دفاع می‌کنیم. ولی راه بهتر اینه که فقط بگید “متشکرم.”
مثلا در باشگاه فردی به شما میگه: « وقتی این تمرین رو انجام می‌دی، باید باسن خودت رو عقب‌تر نگه‌داری».
ممکنه شما بگید “واقعا؟ خودت انجام بده تا ببینیم بلدی؟» ولی به جاش فقط کافیه بگید:
“از کمک شما ممنونم.”
اشاره به عیب دیگران عیب شما رو برطرف نمی‌کنه. از مردم برای افزایش خودآگاهی‌تون تشکر کنین، حتی اگه ناخواسته باشه.
7️⃣ زمانی که مطمئن نیستید آیا باید از کسی تشکر کنین، بگید «متشکرم».
حتی وقتی شک دارین که باید تشکر کنین یا نه، باز هم تشکر کنین. در اینجا نباید هیچ نقطه ضعفی وجود داشته باشه. آیا واقعا مداوم نگران این هستین که باید بیش از حد از افراد زندگی‌تون قدردانی کنین؟
مثلا اگه شک دارین که:
“آیا در این شرایط باید یک کارت تشکر ارسال کنم؟” بله شما باید ارسال کنین، پس شک نکنین.
“آیا باید به این آدم انعام بدهم؟” اگه این کار رو نمی‌کنین، حداقل تشکر کنین.
پس در اکثر مواقع، بیشتر تشکر کنین… راستی شما چطور؟ به اندازه کافی از بقیه تشکر می‌کنین؟!
https://t.me/ExecutiveManagement
در مواقعی که عذاب می‌کشیم، نیازی به شنیدن کلماتی برای تسکین درد نداریم. بلکه می‌خوایم فقط یه نفر باشه تا درد خودمون رو باهاش در میان بگذاریم. پس وقتی نمی‌دونید چی بگید، فقط تشکر کنین و در کنار فرد بمونین.
همدیگه رو دلداری بدیم
4️⃣ وقتی بازخورد مفیدی دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
بازخورد می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه، ولی ما به ندرت اون رو مفید می‌بینیم. خواه این بازخوردِ بررسی عملکرد نامطلوب شما از طرف رئیس‌تون باشه یا اینکه ایمیلی از یک مشتری ناراضی باشه، در هر حالت ما معمولا به طور نرمال واکنش تدافعی داریم. ولی این اصلا خوب نیست، چون جواب صحیح اینه که به سادگی بگین متشکرم و از اطلاعات برای بهبود کارتون استفاده کنین.
مثلا وقتی یه نفر میگه: «این کار به اندازه کافی خوب نیست، من فکر می‌کردم تو بهتر عمل کنی.»
به جای این که بگین: «تو نمی‌فهمی و اصلا اینطور نیست.»، سعی کنین بگید:
“منون که از من انتظار بیشتری دارید.”
مثلا مشتری به شما میگه: “من محصول‌تون رو هفته پیش خریدم و همین حالا خراب شد، من اصلا از این موضوع راضی نیستم.»
شما نباید بگید: «چطور از اون استفاده کردی؟ ما در شرایط و ضوابط خودمون کاملا روشن کردیم که محصول برای کار در شرایط خاص طراحی نشده.»، بهتر اینه که بگید:
« متشکرم که این موضوع رو با ما به اشتراک گذاشتین. لطفا بدونید که برای بهتر شدن متعهد هستیم. آیا می‌تونین درباره این موضوع جزئیات بیشتری رو در اختیار ما بذارین؟»
هیچ کسی دوست نداره شکست بخوره، اما شکست به شما اطلاعات خوبی میده. پس به بازخورد مفید با تشکر پاسخ بدید و از اون برای بهتر شدن استفاده کنین.
5️⃣ وقتی انتقاد ناعادلانه‌ای دریافت می‌کنین، بگید «متشکرم».
گاهی اوقات انتقاد به هیچ وجه مفید نیست. چون به شکلی انتقام جویانه بیان میشه. اما یکی از بهترین راه‌ها اینه که فقط تشکر کنین و بگذرین. وقتی از کسی برای انتقاد از شما تشکر می‌کنین، یعنی بلافاصله قدرت اظهارات منفی فرد رو خنثی می‌کنین. پس وقتی این انتقاد مسئله خاصی برای شما نباشه و مشکل بزرگی به نظر نیاد، دیگه به یه بحث بزرگ‌تر هم تبدیل نمیشه.
مثلا شما دستورالعملی رو درباره یه وسیله در فضای مجازی منتشر کردین، فردی به شما میگه: “این ممکنه توصیه خوبی برای مبتدیان باشه، ولی در کل اکثرا می‌دونن که چطور ازش استفاده کنن، توصیه‌هات به درد نمیخوره و بی‌استفاده هستن.
ممکنه سریعا ناراحت بشین و بگین: «خب، واضحه که من این رو برای مبتدیان نوشتم. همه چیز رو که برای تو یه نفر ننوشتم!»، ولی به جاش خوبه که بگید: «از اینکه نظر خودتون رو به اشتراک گذاشتین، ممنونم. سعی می‌کنم دفعه بعد پیشرفت کنم و مطالب مفیدتری رو ارسال کنم.»
مثلا وقتی یه نفر به شما میگه: “گفته‌هات احمقانه‌ترین چیزی هست که من در طول هفته خوندم.”
به طرف مقابل نگید که: «تو یک احمق هستی و وایسا برات توضیح بدم چی نوشتم و…”، بگید:
«از اینکه نظرت رو گفتی، متشکرم. درسته، چون من هنوز باید چیزهای زیادی یاد بگیرم.»
اگه یاد بگیرین نیاز نیست در هر بحثی پیروز بشید، یعنی به بلوغ رسیدین.
6️⃣ وقتی بازخورد مفیدی می گیرید بگید متشکرم
وقتی کسی بدون اینکه شما بخواید نصیحت‌تون میکنه، بگید «متشکرم».
همه ما حداقل یک بار در باشگاه ورزشی با این موضوع روبه‌رو شدیم. هرکسی می‌خواد در مورد تکنیک و حرکات‌تون نظر بده. من فکر می‌کنم اکثر مردم فقط سعی میکنن مفید باشن، اما اینکه شما اصلا دلتون نصیحت نخواد و یه نفر مدام شما رو نصحیت کنه، می‌تونه خیلی آزاردهنده باشه.
در این شرایط گاهی ما می‌خوایم نشون بدیم که بی‌نقص هستیم و یک واکنش غیرضروری از خودمون نشون می‌دیم، در واقع از خودمون دفاع می‌کنیم. ولی راه بهتر اینه که فقط بگید “متشکرم.”
مثلا در باشگاه فردی به شما میگه: « وقتی این تمرین رو انجام می‌دی، باید باسن خودت رو عقب‌تر نگه‌داری».
ممکنه شما بگید “واقعا؟ خودت انجام بده تا ببینیم بلدی؟» ولی به جاش فقط کافیه بگید:
“از کمک شما ممنونم.”
اشاره به عیب دیگران عیب شما رو برطرف نمی‌کنه. از مردم برای افزایش خودآگاهی‌تون تشکر کنین، حتی اگه ناخواسته باشه.
7️⃣ زمانی که مطمئن نیستید آیا باید از کسی تشکر کنین، بگید «متشکرم».
حتی وقتی شک دارین که باید تشکر کنین یا نه، باز هم تشکر کنین. در اینجا نباید هیچ نقطه ضعفی وجود داشته باشه. آیا واقعا مداوم نگران این هستین که باید بیش از حد از افراد زندگی‌تون قدردانی کنین؟
مثلا اگه شک دارین که:
“آیا در این شرایط باید یک کارت تشکر ارسال کنم؟” بله شما باید ارسال کنین، پس شک نکنین.
“آیا باید به این آدم انعام بدهم؟” اگه این کار رو نمی‌کنین، حداقل تشکر کنین.
پس در اکثر مواقع، بیشتر تشکر کنین… راستی شما چطور؟ به اندازه کافی از بقیه تشکر می‌کنین؟!
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
یک فعال اقتصادی باذکاونت پیش بینی های منطقه ای و جهانی را دنبال می کند این تصویر مهمترین پیش بینی از خطرات و ریسکهای سال میلادی پیش رو است که واکنش تهاجمی بانکهای جهانی و چرخه بدهی را پرقدرت ترین و محتمل ترین ریسک امسال دیده است - پس از آن هشدار بر بازار مستغلات چین است که می تواند چرخه اقتصادی دنیا را تحت تاثیر قرار دهد در بین دیگر ریسک ها، برخی مانند تنش های ژئوپولتیک و ریزش قیمت مسکن جهانی اثرگذاری کم اما احتمال بیشتری دارند و برخی مانند جنگ هسته ای کره یا ترس سرمایه گذاران از سطح بدهی اثر بالا اما با درجه احتمال پایین را دارند شنیدم فردی طوطی وار با کپی برداری از فرمایشات بزرگان و بدون تشخیص کاربری این عبارت گفته آنهایی که پیش بینی می کنند یا جاهلند یا .. امیدوار باشیم بانک جهانی و صندوق بین المللی پول و ... این حرفهای پوچ را ناشنیده بگیرند و امیدوار باشیم چنین اظهاراتی بیشتر از روی ساده لوحی باشد و موضوع دیگری پشتش پنهان نباشد/#حامد_پاک_طینت
✳️ اثر هاله
✅ اثر هاله Halo effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. او در مطالعه‌ای از افسران خواست تا سربازان خود را بر اساس هوش، توانایی جسمی، مهارت رهبری و ویژگی‌های شخصی ارزیابی و رتبه‌بندی کنند. او متوجه شد که امتیازات نهایی افسران تحت تأثیر یک ویژگی بارز سربازان قرار گرفت. به عنوان مثال، سرباز بلندقامت و جذاب، سرباز باهوش‌تر، تواناتر، ماهر تر و قابل اعتماد تر ارزیابی شد و برخی از ویژگی‌های منفی این سربازان مثل وقت‌شناسی ضعیف و انجام ندادن به موقع وظایف تحت تأثیر یک یا دو ویژگی مثبت آنها قرار گرفت و نادیده شمرده شد.
🔺 خطای اثر هاله موجب می‌شود که یک ویژگی مثبت یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن شود. چند نمونه از خطای اثر هاله‌ای عبارتند از:
🔸همسر زیبارو یا پولدار، همسر خوبی است؛
🔹هنرمندان افرادی جذاب، توانمند، موفق و خوشبخت هستند؛
🔸غذای یک رستوران شیک و مجلل، خوشمزه است.
🔺در نتیجه، افراد بر اساس برداشت‌های اولیه و اطلاعات سطحی دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان زرنگ موقع تصحیح اوراق، نمره بیشتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش دارند را بهتر بخوانند. قاضی‌ها مجازات‌های ملایم‌تری برای بزهکاران خوش تیپ و آرام در نظر بگیرند.
🔺سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر هاله است که ممکن است از ایده‌آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.
🔺خطای اثر هاله در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. به عنوان مثال، به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است مدیر تصور کند که یک داوطلب قد بلند، آراسته و با اعتماد به نفس زیاد، یک کارمند قابل اعتماد و باهوش هم است؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه خیلی خوب فارغ التحصیل شده است، از کیفیت بالایی برخوردار است.
🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خیلی خوب انجام می‌دهد یا مهارت‌های ارتباطی قوی دارد، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام می‌دهد. به عبارتی، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، بر اساس این تصور به کارمند، مسئولیت‌ها یا ترفیع‌های اضافی داده می‌شود و کارمند نیز اعتماد به نفس زیادی پیدا می‌کند، از خود راضی می‌شود و عملکرد واقعی‌اش کاهش خواهد یافت.
🔺خطای اثر هاله در ارزیابی عملکرد کارکنان نیز بروز می‌کند. مدیران اغلب عملکرد کلی یک کارمند را بر اساس یک ویژگی برجسته آنها ارزیابی می‌کنند. به عبارتی، یک ویژگی مثبت ممکن است تمام جنبه‌های دیگر عملکرد کارمند را تحت الشعاع قرار دهد.
🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای هاله شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی خوب درآمد، آنها فکر می‌کنند که سایر محصولات آن هم خوب است.
🔺خطای هاله منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. مدیران برای پیشگیری از بروز اثر هاله باید:
۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند. نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از ابزارهای عینی و معتبر برای ارزشیابی استفاده کنند. ارزشیابی‌ها سیستمی و جامع باشند. ارزشیابی‌ها باید عینی و بر اساس عملکرد فرد باشد و به ساختارها، فرایندها و پیامدها توجه شود.
۴. برای هر ایده ارزش قایل شوند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ اثر هاله Halo effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. او در مطالعه‌ای از افسران خواست تا سربازان خود را بر اساس هوش، توانایی جسمی، مهارت رهبری و ویژگی‌های شخصی ارزیابی و رتبه‌بندی کنند. او متوجه شد که امتیازات نهایی افسران تحت تأثیر یک ویژگی بارز سربازان قرار گرفت. به عنوان مثال، سرباز بلندقامت و جذاب، سرباز باهوش‌تر، تواناتر، ماهر تر و قابل اعتماد تر ارزیابی شد و برخی از ویژگی‌های منفی این سربازان مثل وقت‌شناسی ضعیف و انجام ندادن به موقع وظایف تحت تأثیر یک یا دو ویژگی مثبت آنها قرار گرفت و نادیده شمرده شد.
🔺 خطای اثر هاله موجب می‌شود که یک ویژگی مثبت یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن شود. چند نمونه از خطای اثر هاله‌ای عبارتند از:
🔸همسر زیبارو یا پولدار، همسر خوبی است؛
🔹هنرمندان افرادی جذاب، توانمند، موفق و خوشبخت هستند؛
🔸غذای یک رستوران شیک و مجلل، خوشمزه است.
🔺در نتیجه، افراد بر اساس برداشت‌های اولیه و اطلاعات سطحی دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان زرنگ موقع تصحیح اوراق، نمره بیشتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش دارند را بهتر بخوانند. قاضی‌ها مجازات‌های ملایم‌تری برای بزهکاران خوش تیپ و آرام در نظر بگیرند.
🔺سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر هاله است که ممکن است از ایده‌آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.
🔺خطای اثر هاله در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. به عنوان مثال، به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است مدیر تصور کند که یک داوطلب قد بلند، آراسته و با اعتماد به نفس زیاد، یک کارمند قابل اعتماد و باهوش هم است؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه خیلی خوب فارغ التحصیل شده است، از کیفیت بالایی برخوردار است.
🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خیلی خوب انجام می‌دهد یا مهارت‌های ارتباطی قوی دارد، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام می‌دهد. به عبارتی، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، بر اساس این تصور به کارمند، مسئولیت‌ها یا ترفیع‌های اضافی داده می‌شود و کارمند نیز اعتماد به نفس زیادی پیدا می‌کند، از خود راضی می‌شود و عملکرد واقعی‌اش کاهش خواهد یافت.
🔺خطای اثر هاله در ارزیابی عملکرد کارکنان نیز بروز می‌کند. مدیران اغلب عملکرد کلی یک کارمند را بر اساس یک ویژگی برجسته آنها ارزیابی می‌کنند. به عبارتی، یک ویژگی مثبت ممکن است تمام جنبه‌های دیگر عملکرد کارمند را تحت الشعاع قرار دهد.
🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای هاله شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی خوب درآمد، آنها فکر می‌کنند که سایر محصولات آن هم خوب است.
🔺خطای هاله منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند. مدیران برای پیشگیری از بروز اثر هاله باید:
۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند. نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از ابزارهای عینی و معتبر برای ارزشیابی استفاده کنند. ارزشیابی‌ها سیستمی و جامع باشند. ارزشیابی‌ها باید عینی و بر اساس عملکرد فرد باشد و به ساختارها، فرایندها و پیامدها توجه شود.
۴. برای هر ایده ارزش قایل شوند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ مجمع جهانی اقتصاد اواخر هفته گذشته «ریسکهای مهم جهان در سال ۲۰۲۴ » را منتشر کرد. انتشار این ریسک‌ها که هر سال طبق روال منتشر می‌شود نه تنها برای کارشناسان، بلکه برای برنامه‌ریزان و دولتمردان هم مهم است.
در اصل اعلام این ریسک‌ها تلنگری به اذهان این کارشناسان و برنامه‌ریزان است که برنامه‌های سال یا چند سال آینده خودشان را طبق آنها برنامه‌ریزی کنند.
نگاهی به تعداد ریسک‌ها یا مخاطرات و نیز نوع آنها مقداری نگران‌کننده است. نگران‌کننده از این بابت که نوع مخاطرات آن‌قدر دگرگون شده که یک کشور یا چند کشور به تنهایی از حل آن برنمی‌آیند، بلکه حل آن نیاز به یک اجماع جهانی یا تلاش حداکثر کشورها را دارد.
این مجمع جهانی اقتصاد مخاطرات را در بازه‌های ۲ و ۱۰ساله تدوین کرده‌است. در بازه ۲ساله اولین ریسک Misinformation و Disinformation است.) متاسفانه اصطلاح درست و با مسمایی درباره Disinformation نداریم و منظور از آن: اطلاعات نادرستی است که عامدانه پخش می‌شود.) اینکه چه نهاد یا کشوری این اطلاعات غلط و نادرست را پخش و مخاطره را جهانی می‌کند یک طرف معادله است و اما اینکه چگونه می‌توان با این ریسک برخورد کرد، طرف دیگر معادله است. هرچند این ریسکی که مجمع در بازه ۲ساله تعریف کرده و آن را در رده اول ریسکهای جهان قرار داده است در بازه ۱۰ ساله نیست. یعنی آنکه جهان در سال۲۰۳۴ با این ریسک مواجه نیست و شاید به خاطر توسعه فناوری و دانشی که انسان‌ها تا آن زمان کسب می‌کنند این مخاطره از اهمیتش کاسته می‌شود؛ اما ریسکهای دیگری هست که نه فقط در بازه ۲ساله تعریف‌شده بلکه در بازه ۱۰ساله هم تعداد این نوع ریسک‌ها افزایش یافته است.
در بازه ۲ساله ریسک دوم «رخدادهای شدید آب و هوایی» و ریسک رتبه دهم «آلودگی آب و هوا» است. ریسک‌هایی که به هم مرتبط هستند؛ اما در ریسکهای بازه ۱۰ساله، به یک‌باره ریسکهای مربوط به اقلیم از دو عنوان به پنج عنوان افزایش می‌یابد. یعنی جدا از رخدادهای شدید آب و هوایی و آلودگی، سه ریسک دیگر «تعییرات شدیدی که نسبت به سیستم زمین» و «حذف تنوع زیستی و فروپاشی اکوسیستم» و «کمبود منابع طبیعی» هم اضافه شده‌اند. یعنی در ۱۰سال دیگر ۵۰درصد ریسکهای مهم دیگر حتی چالش‌های نظامی بین کشوری یا درون ایالتی نیست، فقدان فرصت‌های اقتصادی یا حتی تورم نیستند، بلکه ریسکهای مهم مرتبط به اکوسیستم و اقلیم است؛ یعنی آنچه به حیات انسان‌ها مربوط است. ما تاکنون (یعنی تا دو دهه پیش) حیات راحتی داشته‌ایم این را می‌توان از نگاهی که به ریسکهای دو دهه پیش منتشر می‌شد، متوجه شد.
اما از دو دهه پیش به این طرف با مشخص‌شدن مضرات انتشار گازدی اکسید کربن از یک طرف و تغییرات اقلیمی که ناشی از گرم شدن کره زمین است از طرف دیگر، حیات روی این کره خاکی در معرض تهدید جدی قرار گرفته است. نمونه بارز آن را می‌توان در تامین منابع آبی ایران دید. ریسکی که اتفاقا این مجمع درباره ایران در همین سال جاری میلادی دیده است. منابع آبی را در حال حاضر با فناوری‌های موجود نمی‌توان به وجود آورد؛ زیرا آب یک منبع مرتبط با اقلیم و آب و هوا است و از دسترس انسان – در حال حاضر – خارج است. به همین خاطر برطرف کردن تهدیدات مرتبط با آب و هوا و اقلیم، دیگر از عهده یک کشور یا دو کشور برنمی‌آید. این راه‌حل نیازمند یک اجماع جهانی است و اجماع جهانی هم نیازمند، تعاملات بین دولت‌ها و کشورها است. در واقع تهدید حیات کره زمین یک تهدید فراملیتی و فرامکتبی است. این تهدید نه نژاد می‌شناسد نه ثروت و نه دین. خطر بیخ گوش ماست!
https://t.me/ExecutiveManagement
در اصل اعلام این ریسک‌ها تلنگری به اذهان این کارشناسان و برنامه‌ریزان است که برنامه‌های سال یا چند سال آینده خودشان را طبق آنها برنامه‌ریزی کنند.
نگاهی به تعداد ریسک‌ها یا مخاطرات و نیز نوع آنها مقداری نگران‌کننده است. نگران‌کننده از این بابت که نوع مخاطرات آن‌قدر دگرگون شده که یک کشور یا چند کشور به تنهایی از حل آن برنمی‌آیند، بلکه حل آن نیاز به یک اجماع جهانی یا تلاش حداکثر کشورها را دارد.
این مجمع جهانی اقتصاد مخاطرات را در بازه‌های ۲ و ۱۰ساله تدوین کرده‌است. در بازه ۲ساله اولین ریسک Misinformation و Disinformation است.) متاسفانه اصطلاح درست و با مسمایی درباره Disinformation نداریم و منظور از آن: اطلاعات نادرستی است که عامدانه پخش می‌شود.) اینکه چه نهاد یا کشوری این اطلاعات غلط و نادرست را پخش و مخاطره را جهانی می‌کند یک طرف معادله است و اما اینکه چگونه می‌توان با این ریسک برخورد کرد، طرف دیگر معادله است. هرچند این ریسکی که مجمع در بازه ۲ساله تعریف کرده و آن را در رده اول ریسکهای جهان قرار داده است در بازه ۱۰ ساله نیست. یعنی آنکه جهان در سال۲۰۳۴ با این ریسک مواجه نیست و شاید به خاطر توسعه فناوری و دانشی که انسان‌ها تا آن زمان کسب می‌کنند این مخاطره از اهمیتش کاسته می‌شود؛ اما ریسکهای دیگری هست که نه فقط در بازه ۲ساله تعریف‌شده بلکه در بازه ۱۰ساله هم تعداد این نوع ریسک‌ها افزایش یافته است.
در بازه ۲ساله ریسک دوم «رخدادهای شدید آب و هوایی» و ریسک رتبه دهم «آلودگی آب و هوا» است. ریسک‌هایی که به هم مرتبط هستند؛ اما در ریسکهای بازه ۱۰ساله، به یک‌باره ریسکهای مربوط به اقلیم از دو عنوان به پنج عنوان افزایش می‌یابد. یعنی جدا از رخدادهای شدید آب و هوایی و آلودگی، سه ریسک دیگر «تعییرات شدیدی که نسبت به سیستم زمین» و «حذف تنوع زیستی و فروپاشی اکوسیستم» و «کمبود منابع طبیعی» هم اضافه شده‌اند. یعنی در ۱۰سال دیگر ۵۰درصد ریسکهای مهم دیگر حتی چالش‌های نظامی بین کشوری یا درون ایالتی نیست، فقدان فرصت‌های اقتصادی یا حتی تورم نیستند، بلکه ریسکهای مهم مرتبط به اکوسیستم و اقلیم است؛ یعنی آنچه به حیات انسان‌ها مربوط است. ما تاکنون (یعنی تا دو دهه پیش) حیات راحتی داشته‌ایم این را می‌توان از نگاهی که به ریسکهای دو دهه پیش منتشر می‌شد، متوجه شد.
اما از دو دهه پیش به این طرف با مشخص‌شدن مضرات انتشار گازدی اکسید کربن از یک طرف و تغییرات اقلیمی که ناشی از گرم شدن کره زمین است از طرف دیگر، حیات روی این کره خاکی در معرض تهدید جدی قرار گرفته است. نمونه بارز آن را می‌توان در تامین منابع آبی ایران دید. ریسکی که اتفاقا این مجمع درباره ایران در همین سال جاری میلادی دیده است. منابع آبی را در حال حاضر با فناوری‌های موجود نمی‌توان به وجود آورد؛ زیرا آب یک منبع مرتبط با اقلیم و آب و هوا است و از دسترس انسان – در حال حاضر – خارج است. به همین خاطر برطرف کردن تهدیدات مرتبط با آب و هوا و اقلیم، دیگر از عهده یک کشور یا دو کشور برنمی‌آید. این راه‌حل نیازمند یک اجماع جهانی است و اجماع جهانی هم نیازمند، تعاملات بین دولت‌ها و کشورها است. در واقع تهدید حیات کره زمین یک تهدید فراملیتی و فرامکتبی است. این تهدید نه نژاد می‌شناسد نه ثروت و نه دین. خطر بیخ گوش ماست!
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✅جنگ واقعی را در این نمودار ملاحظه کنید
✍️حامد پاک طینت
و ببینید آمریکا با چین بدون شلیک تنها یک گلوله چه کرده است
روند ورود سرمایه خارجی به چین در سال ۲۰۲۳ تقریبا تهی شده است و در نمودار بعدی خواهیم گفت که چرا بحران از این هم فراتر رفته است
بزرگترین سرمایه های دنیا همچنان در آمریکا مستقر هستند و سرمایه های بادپا اگر امنیت را پیرامون خود حس نکنند فرار می کنند
شرکتهای آمریکایی از نفوذ بیش از حد دولت چین در اقتصاد آزاد فرار می کنند و دولت آمریکا نیز با وضع قوانین موجب شده تا سرمایه گذار عطایش را به لقایش ببخشد
جنگ واقعی این است که جلوی سرمایه گذاری گرفته شود.
پس از آن بیکاری ، سقوط تولید ناخالص ملی ، تورم ، فقر، مهاجرت ، فساد، جرم و جنایت به نوبت در صف ایستاده اند
در این زمینه کم تجربه نداریم !
✍️حامد پاک طینت
و ببینید آمریکا با چین بدون شلیک تنها یک گلوله چه کرده است
روند ورود سرمایه خارجی به چین در سال ۲۰۲۳ تقریبا تهی شده است و در نمودار بعدی خواهیم گفت که چرا بحران از این هم فراتر رفته است
بزرگترین سرمایه های دنیا همچنان در آمریکا مستقر هستند و سرمایه های بادپا اگر امنیت را پیرامون خود حس نکنند فرار می کنند
شرکتهای آمریکایی از نفوذ بیش از حد دولت چین در اقتصاد آزاد فرار می کنند و دولت آمریکا نیز با وضع قوانین موجب شده تا سرمایه گذار عطایش را به لقایش ببخشد
جنگ واقعی این است که جلوی سرمایه گذاری گرفته شود.
پس از آن بیکاری ، سقوط تولید ناخالص ملی ، تورم ، فقر، مهاجرت ، فساد، جرم و جنایت به نوبت در صف ایستاده اند
در این زمینه کم تجربه نداریم !
✳️ رهنمودهایی از HBR در نقش پذیری
🔹اگر مدیری خوب کار می کند، الزاما مدیر خوبی نیست.
🔸اگر مدیری سخت کوش و پر تلاش هستید، الزاما مدیری توانمند نیستید.
🔸برخی خود را شایسته پست های بالاتر می دانند. مدیر میانی خود را در نقش مدیرعامل تصور می کند و کارمند زیر دست مدیر میانی خود را شایسته پست مدیریت بالاتر از خود می داند.
🔹برای تشخیص درستی این ادعا باید افراد را در معرض آزمون پذیرش نقش بلندمدت قرار دهید.
خروج موفق از این آزمون حتی اگر خیلی هم پرکار نباشید ، به معنای توانایی شما برای مدیر شدن و‌یا مدیرعامل شدن است.
🔹اگر مدیری خوب کار می کند، الزاما مدیر خوبی نیست.
🔸اگر مدیری سخت کوش و پر تلاش هستید، الزاما مدیری توانمند نیستید.
🔸برخی خود را شایسته پست های بالاتر می دانند. مدیر میانی خود را در نقش مدیرعامل تصور می کند و کارمند زیر دست مدیر میانی خود را شایسته پست مدیریت بالاتر از خود می داند.
🔹برای تشخیص درستی این ادعا باید افراد را در معرض آزمون پذیرش نقش بلندمدت قرار دهید.
خروج موفق از این آزمون حتی اگر خیلی هم پرکار نباشید ، به معنای توانایی شما برای مدیر شدن و‌یا مدیرعامل شدن است.
✳️ بزرگترین شرکت های اروپایی از نظر میزان درآمد در سال ۲۰۲۳ رتبه بندی شدند. مجله «فورچون» در ویژه نامه ای با عنوان «فورچون ۵۰۰ اروپا» به رتبه بندی بزرگترین شرکت های اروپا از نظر میزان درآمدی که در سال گذشته کسب کردند اقدام کرده است. در این شماره مجله آمده است این نخستین رتبه بندی غول های اروپاست که نشان می دهد قدیمی ترین شرکت های جهان در حال دستیابی به رکوردهای جدیدی هستند این شرکت ها در حوزه های ،انرژی ،مالی خودروسازی ... برنامه های جهانی را تعیین می کنند در میان برترین های سال گذشته شرکت هایی همچون ،شل ،اکوینور توتال گازپروم و گلنکور در بخش انرژی مرسک و هاپاگ لوید در حوزه حمل و نقل همچنین بی ام و و استلانتیس در بخش خودروسازی به چشم می خورند.
کشورهای آلمان (۸۰) شرکت بریتانیا (۷۶) (شرکت) و فرانسه (۷۱) شرکت) در مجموع با ۲۲۷ شرکت بزرگ و سهم ۴۵ درصدی در گزارش مجله فورچون حضور دارند بقیه شرکت های .. رتبه بندی شده در ۲۱ کشور اروپایی پراکنده شده اند. از نظر ،آماری اقتصاد اروپا پس از اقتصاد آمریکا و چین قرار می گیرد.
https://t.me/ExecutiveManagement
کشورهای آلمان (۸۰) شرکت بریتانیا (۷۶) (شرکت) و فرانسه (۷۱) شرکت) در مجموع با ۲۲۷ شرکت بزرگ و سهم ۴۵ درصدی در گزارش مجله فورچون حضور دارند بقیه شرکت های .. رتبه بندی شده در ۲۱ کشور اروپایی پراکنده شده اند. از نظر ،آماری اقتصاد اروپا پس از اقتصاد آمریکا و چین قرار می گیرد.
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ تجزیه و تحلیل افراد
✅ تجزیه و تحلیل افراد (people analytics) یک رویکرد نوظهور در حوزه منابع انسانی است. این روش، داده‌های سنتی منابع انسانی را با انبوهی از داده‌های به دست آمده از اپلیکیشن‌های موبایل و نرم‌افزارهای سنجش مشارکت و بازخورد، ترکیب می‌کند تا بفهمیم کارکنان در چه حالند و این در عملکرد آنها چه تاثیری دارد.
🔸این داده‌ها اگر به درستی تفسیر شوند، بسیار ارزشمندند و عملیات‌های منابع انسانی را قابل پیش‌بینی می‌کنند تا بتوانیم مسائلی مثل بهره‌وری فروش، کانال‌های رهبری یا گردش نیروی کار را مدیریت کنیم.
🔹مدیران منابع انسانی با استفاده از این داده‌ها و با کمک تفکر طراحی و ترسیم کارمند ایده‌آل، می‌توانند غیبت و گردش نیروی کار را پیش‌بینی کنند، ارتباطات داخلی را تقویت کنند و برای آموزش و توسعه کارکنان، برنامه‌های موثر طراحی کنند.
🔸این تحلیل‌ها به منظور مدلسازی و پیش‌بینی استفاده می‌شوند تا سازمان‌ها بتوانند میزان بازگشت سرمایه‌های انسانی خود را به حداکثر برسانند، به سوالات مرتبط با نیروی کار به سرعت پاسخ دهند، ریسکهای احتمالی را کنترل و گرایشات جدید را شناسایی کنند. این داده‌ها کمک می‌کنند استعدادهای برتر را جذب، حفظ و مشارکت آنها را جلب کنید.
🔹«توماس‌دیون‌پورت»، «جین هریس» و «جرمی شاپیرو» از مجله کسب‌وکار هاروارد در مقاله مشترکشان به برخی از مزایای این روش اشاره کرده‌اند:
🔺تقریبا همه شرکتهای مورد مطالعه ما می‌گویند که به مشارکت کارکنان اهمیت می‌دهند اما برخی از این شرکت‌ها، از جمله استارباکس و بست بای، پا را فراتر گذاشته و توانسته‌اند ارزش افزایش ۱/ ۰ درصدی مشارکت کارکنان در یک فروشگاه را به‌طور دقیق اندازه‌گیری کنند.
مثلا در بست‌بای، این ارزش در یک فروشگاه، بیش از ۱۰۰ هزار دلار است، یعنی باعث افزایش ۱۰۰ هزار دلاری درآمد سالانه عملیاتی آن فروشگاه می‌شود.
🔺بسیاری از شرکت‌ها، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر را ترجیح می‌دهند اما دو شرکت AT&T و گوگل از طریق تجزیه و تحلیل کمی، به این نتیجه رسیده‌اند که یک قابلیت «ثابت شده»، معیار مناسب‌تری برای پیش‌بینی عملکرد در شغل مربوطه است. منظور از قابلیت ثابت‌شده، کارمندی است که قابلیت‌های لازم برای انجام یک پروژه را دارد و سابقه کارش این ادعا را تایید می‌کند.
🔺فرسایش نیروی کار، اگر برای مدیران قابل پیش‌بینی باشد، کمتر مشکل‌زاست. فرسایش یعنی کاهش نیروی کار به دلایل طبیعی مثل بازنشستگی یا فوت کارمند. شرکت «اسپرینت» فاکتورهایی را برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمند پس از مدت کوتاهی سازمان را ترک خواهد کرد، شناسایی کرده است.
🔺نخستین کسانی که از روش تجزیه و تحلیل افراد استفاده کردند، تیم‌های ورزشی بودند. آنها مبالغ هنگفتی را صرف حوزه استعدادها می‌کنند. باشگاه آث. میلان برای حفظ سرمایه‌گذاری‌اش، واحد پزشکی خود را راه‌اندازی کرده است. این واحد با بهره‌گیری از چیزی حدود ۶۰ هزار داده برای هر بازیکن، به تیم کمک می‌کند تا سلامت و تناسب اندام بازیکن را اندازه‌گیری کند و برای بستن یا تمدید قرارداد با افراد، تصمیم‌گیری کند.
🔺در گزارش سالانه شرکت «دیلویت» در رابطه با گرایش‌های سرمایه انسانی نیز به روش‌های خلاقانه استفاده از داده‌ها به منظور افزایش بازدهی فرآیندها و منابع انسانی اشاره شده است.
🔺یک شرکت فروش تا حدی در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی مهارت پیدا کرده که می‌تواند براساس داده‌های مربوط به کارمند در شبکه‌های اجتماعی، احتمال ماندن یا رفتنش را در عرض چند هفته پیش‌بینی کند.
🔺در یک شرکت دیگر، چون همه کارکنان به یک اندازه از پاداش بهره می‌بردند، کارکنان دارای عملکرد متوسط، همیشه راضی و خوشحال بودند. اما کارکنان ممتاز از این وضعیت راضی نبودند و شرکت را ترک می‌کردند، به امید یافتن جایی که واقعا از زحماتشان قدردانی کند.
🔺گوگل که سال‌ها از تست‌ها و مصاحبه‌ها برای جذب نیرو استفاده می‌کرد، پس از بررسی داده‌ها دریافت که پس از مصاحبه چهارم، هر مصاحبه‌ای تقریبا وقت تلف کردن است. این کشف جدید، نه‌تنها بازدهی استخدام را افزایش داد بلکه به این شرکت کمک کرد تا فاکتورهای مدیریتی موثر در عملکرد کارکنان را کشف کند.
🔺با کمک داده‌ها، مدیر ارشد منابع انسانی می‌تواند به مدیر ارشد اجرایی کمک کند تا استعدادها را خلق و وظایفشان را تعیین کند و نقش و اهمیت منابع انسانی را در تصمیم‌گیری‌های مهم ثابت کند.
«وظیفه مدیر ارشد منابع انسانی، ارزش‌آفرینی از طریق سرمایه‌های انسانی است».
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ تجزیه و تحلیل افراد (people analytics) یک رویکرد نوظهور در حوزه منابع انسانی است. این روش، داده‌های سنتی منابع انسانی را با انبوهی از داده‌های به دست آمده از اپلیکیشن‌های موبایل و نرم‌افزارهای سنجش مشارکت و بازخورد، ترکیب می‌کند تا بفهمیم کارکنان در چه حالند و این در عملکرد آنها چه تاثیری دارد.
🔸این داده‌ها اگر به درستی تفسیر شوند، بسیار ارزشمندند و عملیات‌های منابع انسانی را قابل پیش‌بینی می‌کنند تا بتوانیم مسائلی مثل بهره‌وری فروش، کانال‌های رهبری یا گردش نیروی کار را مدیریت کنیم.
🔹مدیران منابع انسانی با استفاده از این داده‌ها و با کمک تفکر طراحی و ترسیم کارمند ایده‌آل، می‌توانند غیبت و گردش نیروی کار را پیش‌بینی کنند، ارتباطات داخلی را تقویت کنند و برای آموزش و توسعه کارکنان، برنامه‌های موثر طراحی کنند.
🔸این تحلیل‌ها به منظور مدلسازی و پیش‌بینی استفاده می‌شوند تا سازمان‌ها بتوانند میزان بازگشت سرمایه‌های انسانی خود را به حداکثر برسانند، به سوالات مرتبط با نیروی کار به سرعت پاسخ دهند، ریسکهای احتمالی را کنترل و گرایشات جدید را شناسایی کنند. این داده‌ها کمک می‌کنند استعدادهای برتر را جذب، حفظ و مشارکت آنها را جلب کنید.
🔹«توماس‌دیون‌پورت»، «جین هریس» و «جرمی شاپیرو» از مجله کسب‌وکار هاروارد در مقاله مشترکشان به برخی از مزایای این روش اشاره کرده‌اند:
🔺تقریبا همه شرکتهای مورد مطالعه ما می‌گویند که به مشارکت کارکنان اهمیت می‌دهند اما برخی از این شرکت‌ها، از جمله استارباکس و بست بای، پا را فراتر گذاشته و توانسته‌اند ارزش افزایش ۱/ ۰ درصدی مشارکت کارکنان در یک فروشگاه را به‌طور دقیق اندازه‌گیری کنند.
مثلا در بست‌بای، این ارزش در یک فروشگاه، بیش از ۱۰۰ هزار دلار است، یعنی باعث افزایش ۱۰۰ هزار دلاری درآمد سالانه عملیاتی آن فروشگاه می‌شود.
🔺بسیاری از شرکت‌ها، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر را ترجیح می‌دهند اما دو شرکت AT&T و گوگل از طریق تجزیه و تحلیل کمی، به این نتیجه رسیده‌اند که یک قابلیت «ثابت شده»، معیار مناسب‌تری برای پیش‌بینی عملکرد در شغل مربوطه است. منظور از قابلیت ثابت‌شده، کارمندی است که قابلیت‌های لازم برای انجام یک پروژه را دارد و سابقه کارش این ادعا را تایید می‌کند.
🔺فرسایش نیروی کار، اگر برای مدیران قابل پیش‌بینی باشد، کمتر مشکل‌زاست. فرسایش یعنی کاهش نیروی کار به دلایل طبیعی مثل بازنشستگی یا فوت کارمند. شرکت «اسپرینت» فاکتورهایی را برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمند پس از مدت کوتاهی سازمان را ترک خواهد کرد، شناسایی کرده است.
🔺نخستین کسانی که از روش تجزیه و تحلیل افراد استفاده کردند، تیم‌های ورزشی بودند. آنها مبالغ هنگفتی را صرف حوزه استعدادها می‌کنند. باشگاه آث. میلان برای حفظ سرمایه‌گذاری‌اش، واحد پزشکی خود را راه‌اندازی کرده است. این واحد با بهره‌گیری از چیزی حدود ۶۰ هزار داده برای هر بازیکن، به تیم کمک می‌کند تا سلامت و تناسب اندام بازیکن را اندازه‌گیری کند و برای بستن یا تمدید قرارداد با افراد، تصمیم‌گیری کند.
🔺در گزارش سالانه شرکت «دیلویت» در رابطه با گرایش‌های سرمایه انسانی نیز به روش‌های خلاقانه استفاده از داده‌ها به منظور افزایش بازدهی فرآیندها و منابع انسانی اشاره شده است.
🔺یک شرکت فروش تا حدی در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی مهارت پیدا کرده که می‌تواند براساس داده‌های مربوط به کارمند در شبکه‌های اجتماعی، احتمال ماندن یا رفتنش را در عرض چند هفته پیش‌بینی کند.
🔺در یک شرکت دیگر، چون همه کارکنان به یک اندازه از پاداش بهره می‌بردند، کارکنان دارای عملکرد متوسط، همیشه راضی و خوشحال بودند. اما کارکنان ممتاز از این وضعیت راضی نبودند و شرکت را ترک می‌کردند، به امید یافتن جایی که واقعا از زحماتشان قدردانی کند.
🔺گوگل که سال‌ها از تست‌ها و مصاحبه‌ها برای جذب نیرو استفاده می‌کرد، پس از بررسی داده‌ها دریافت که پس از مصاحبه چهارم، هر مصاحبه‌ای تقریبا وقت تلف کردن است. این کشف جدید، نه‌تنها بازدهی استخدام را افزایش داد بلکه به این شرکت کمک کرد تا فاکتورهای مدیریتی موثر در عملکرد کارکنان را کشف کند.
🔺با کمک داده‌ها، مدیر ارشد منابع انسانی می‌تواند به مدیر ارشد اجرایی کمک کند تا استعدادها را خلق و وظایفشان را تعیین کند و نقش و اهمیت منابع انسانی را در تصمیم‌گیری‌های مهم ثابت کند.
«وظیفه مدیر ارشد منابع انسانی، ارزش‌آفرینی از طریق سرمایه‌های انسانی است».
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1👍1
Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️از نخبه کشی تا پخمه پروری
مجتبی لشکربلوکی
جملاتی با این مفهوم را بسیار شنیده ام و خوانده ام احتمالا شما هم: ما توسعه پیدا نمی کنیم چون مدیران ما بی سوادند! باندبازند! فاسدند! دنبال منافع شخصی اند. مشکل اصلی مملکت سوء مدیریت است! اینجوری که نگاه می کنی فرمول توسعه خیلی ساده است: مدیران را عوض کنید همه چیز درست می شود. اصولا ما دنبال جواب های آسان هستیم. وقتی با یک پدیده روبرو می شویم که نمی فهمیمش، حفره ای در مغز ما ایجاد می شود و تا این حفره را پر نکنیم آرام نمی شویم. و چون تعداد سوالات زیاد است و پیدا کردن پاسخ های درست هم دشوار است، بلافاصله دنبال جواب های آسان دم دستی کار را بنداز می گردیم. و چه چیزی بهتر از اینکه مشهودترین قسمت ماجرا یعنی آدم ها را پیدا می کنیم و تمام! و سپس آرام می گیریم.
کافیست در گوگل کلمه مدیران ناکارآمد را جستجو کنید. من چنین کردم 178 هزار نتیجه در یک چهارم ثانیه! و مدیریت ناکارآمد 69 هزار نتیجه در همان زمان! جالب نیست؟!
اما دقیقا سوال اینجاست که اگر جواب توسعه نیافتگی ما این است ما یک سوال ساده اما بنیادی دیگر، باید بپرسیم چه می شود که نخبگان سر کار نمی آیند، چرا نخبگان له می شوند. چرا پخمگان می آیند و می مانند. (البته تاکید کنم بسیاری از مدیران دولتی که با آنان تعامل کرده ام هم باهوشند و هم فرهیخته)
استاد رضا قلی، نویسنده کتاب جامعه شناسی نخبه کشی در اواخر عمرش مصاحبه ای کرده و چند نکته جالب گفته: نخبگان مصلح در این کشور بسیار تنهایند. نه اینکه وطن‌پرستی در این کشور وجود نداشته باشد بلکه شرایط به‌گونه‌ای است که [نخبگان] قادر به عملی نیستند. نخبگان مصلح معمولا در مواجهه با انبوهی از افراد قرار می‌گیرند که منافع شخصی را به منافع ملی ترجیح می‌دهند. بنابراین مصلحان یا همان نخبگان مصلح، نمی‌توانند کاری از پیش ببرند و عرصه برای آنها تنگ خواهد شد. همین تعارضات بود که قائم‌مقام [و امیرکبیر] را در روزگاری از بین برد؛ و به قول میرزاتقی‌خان امیرکبیر برای نخبه اصلاح‌گر «ز منجنیق فلک سنگ فتنه می‌بارد.»
جواب را باید در ریشه ها جست. بنا به مشاهدات عینی و کاملا مبتنی بر تجربیات از نزدیک عرض می کنم که:
1) بسیاری افراد قدرتمند تمایلی ندارند در دولت کار کنند. چرا؟ کار کردن در دولت مختصات روانی خاصی می طلبد که هر کسی نمی تواند خود را با آن تطبیق دهد.
2) افراد بنا به ملاحظات غیرفنی دعوت نمی شوند یا کنار گذاشته می شوند: یکی به دلایل خانوادگی، دیگری به دلایل مذهبی، دیگری به دلایل امنیتی یا دعوت نمی شود یا کنار گذاشته می شود.
3) افراد مثله می شوند: فرض کنید که طرف از فیلتر اول (عدم تمایل) و دوم (عدم دعوت) رد شد، سازوکارهای بروکراتیک دولتی مانند ناظم سخت گیری است که هر مدیر خلاق تحول خواهی را بعد از مدتی ادب می کند و تبدیل می کند به ماشین عطف و پیرو (توضیح بیشتر برای آن ها که کار اداری نکرده اند که هر نامه ای که می آید را یا پاسخ می دهیم بدون کنش واقعی یا پیگیری می کنیم بدون کنشی)
4) افراد زود به زود عوض می شوند. فرض کنید که طرف وارد دولت شد، رشد هم کرد، پرونده برایش ایجاد نشد، خلاقیت و نشاطش را هم حذف کرد در دام بعدی می افتد: تغییرات پیاپی مدیریتی. مثلا آموزش و پرورش هر سال یک وزیر عوض کرده! این یعنی تا آن پایین همه در معرض تلاطم قرار می گیرند.
5) افرادغیر فنی و غیرنخبه (بهترین متضاد نخبه فکر می کنم پخمه باشد) وارد می شوند: به مصیبت های فوق ورود افراد غیرفنی را هم اضافه کنید. طرف تا حالا یک روز در حوزه ایکس کار نکرده، بدون طی مراحل کارشناسی و تجربی، وزیر و وکیل و مدیر می شود.
کشتن نخبگان فقط حذف فیزیکی آنان نیست. نخبگانی که به دولت راه پیدا نمی کنند. نخبگانی که به خاطر بروکراسی دولتی، تعویض های پیاپی خلاقیت و جسارت خود را از دست می دهند. نخبگانی که مجبورند زیر دست پخمگان کار کنند، کشته می شوند حتی اگر نفس بکشند و پشت میزشان هم باشند. تبدیل می شوند به ماشین های باکلاس عطف و پیرو!
☑️⭕️تجویز راهبردی
بارها نوشته و خوانده‌ایم که در کشورمان، مشکل مدیریت، ضعف مدیریت و سوءمدیریت وجود دارد. اما این اصل ماجرا نیست. این آدرس غلط است! مساله نظام نامطلوب حکمرانی؛ نهادهای کژکارکرد و از ریخت افتاده انتخابات و انتصابات است. اگر می خواهیم کشور توسعه پیدا کند، ما (یعنی جامعه) باید روی سازوکارها، سیستم ها و قواعدی پافشاری، تمرکز و مطالبه گری کنیم که؛
◻اولا: بهترین ها (نخبگان) را برای امر کشورداری جذب کند (مثل سنگاپور)
◻دوم اینکه: نظام پاداش ها کشورداران را به درستی طراحی کنیم تا بهترین ها بمانند و انگیزه داشته باشند (مثل کره جنوبی)
◻سوم اینکه: رسانه های آزاد بیشترین نظارت ها را بر کشورداران انجام دهد (مانند کشورهای اسکاندیناوی)
t.me/Dr_Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
جملاتی با این مفهوم را بسیار شنیده ام و خوانده ام احتمالا شما هم: ما توسعه پیدا نمی کنیم چون مدیران ما بی سوادند! باندبازند! فاسدند! دنبال منافع شخصی اند. مشکل اصلی مملکت سوء مدیریت است! اینجوری که نگاه می کنی فرمول توسعه خیلی ساده است: مدیران را عوض کنید همه چیز درست می شود. اصولا ما دنبال جواب های آسان هستیم. وقتی با یک پدیده روبرو می شویم که نمی فهمیمش، حفره ای در مغز ما ایجاد می شود و تا این حفره را پر نکنیم آرام نمی شویم. و چون تعداد سوالات زیاد است و پیدا کردن پاسخ های درست هم دشوار است، بلافاصله دنبال جواب های آسان دم دستی کار را بنداز می گردیم. و چه چیزی بهتر از اینکه مشهودترین قسمت ماجرا یعنی آدم ها را پیدا می کنیم و تمام! و سپس آرام می گیریم.
کافیست در گوگل کلمه مدیران ناکارآمد را جستجو کنید. من چنین کردم 178 هزار نتیجه در یک چهارم ثانیه! و مدیریت ناکارآمد 69 هزار نتیجه در همان زمان! جالب نیست؟!
اما دقیقا سوال اینجاست که اگر جواب توسعه نیافتگی ما این است ما یک سوال ساده اما بنیادی دیگر، باید بپرسیم چه می شود که نخبگان سر کار نمی آیند، چرا نخبگان له می شوند. چرا پخمگان می آیند و می مانند. (البته تاکید کنم بسیاری از مدیران دولتی که با آنان تعامل کرده ام هم باهوشند و هم فرهیخته)
استاد رضا قلی، نویسنده کتاب جامعه شناسی نخبه کشی در اواخر عمرش مصاحبه ای کرده و چند نکته جالب گفته: نخبگان مصلح در این کشور بسیار تنهایند. نه اینکه وطن‌پرستی در این کشور وجود نداشته باشد بلکه شرایط به‌گونه‌ای است که [نخبگان] قادر به عملی نیستند. نخبگان مصلح معمولا در مواجهه با انبوهی از افراد قرار می‌گیرند که منافع شخصی را به منافع ملی ترجیح می‌دهند. بنابراین مصلحان یا همان نخبگان مصلح، نمی‌توانند کاری از پیش ببرند و عرصه برای آنها تنگ خواهد شد. همین تعارضات بود که قائم‌مقام [و امیرکبیر] را در روزگاری از بین برد؛ و به قول میرزاتقی‌خان امیرکبیر برای نخبه اصلاح‌گر «ز منجنیق فلک سنگ فتنه می‌بارد.»
جواب را باید در ریشه ها جست. بنا به مشاهدات عینی و کاملا مبتنی بر تجربیات از نزدیک عرض می کنم که:
1) بسیاری افراد قدرتمند تمایلی ندارند در دولت کار کنند. چرا؟ کار کردن در دولت مختصات روانی خاصی می طلبد که هر کسی نمی تواند خود را با آن تطبیق دهد.
2) افراد بنا به ملاحظات غیرفنی دعوت نمی شوند یا کنار گذاشته می شوند: یکی به دلایل خانوادگی، دیگری به دلایل مذهبی، دیگری به دلایل امنیتی یا دعوت نمی شود یا کنار گذاشته می شود.
3) افراد مثله می شوند: فرض کنید که طرف از فیلتر اول (عدم تمایل) و دوم (عدم دعوت) رد شد، سازوکارهای بروکراتیک دولتی مانند ناظم سخت گیری است که هر مدیر خلاق تحول خواهی را بعد از مدتی ادب می کند و تبدیل می کند به ماشین عطف و پیرو (توضیح بیشتر برای آن ها که کار اداری نکرده اند که هر نامه ای که می آید را یا پاسخ می دهیم بدون کنش واقعی یا پیگیری می کنیم بدون کنشی)
4) افراد زود به زود عوض می شوند. فرض کنید که طرف وارد دولت شد، رشد هم کرد، پرونده برایش ایجاد نشد، خلاقیت و نشاطش را هم حذف کرد در دام بعدی می افتد: تغییرات پیاپی مدیریتی. مثلا آموزش و پرورش هر سال یک وزیر عوض کرده! این یعنی تا آن پایین همه در معرض تلاطم قرار می گیرند.
5) افرادغیر فنی و غیرنخبه (بهترین متضاد نخبه فکر می کنم پخمه باشد) وارد می شوند: به مصیبت های فوق ورود افراد غیرفنی را هم اضافه کنید. طرف تا حالا یک روز در حوزه ایکس کار نکرده، بدون طی مراحل کارشناسی و تجربی، وزیر و وکیل و مدیر می شود.
کشتن نخبگان فقط حذف فیزیکی آنان نیست. نخبگانی که به دولت راه پیدا نمی کنند. نخبگانی که به خاطر بروکراسی دولتی، تعویض های پیاپی خلاقیت و جسارت خود را از دست می دهند. نخبگانی که مجبورند زیر دست پخمگان کار کنند، کشته می شوند حتی اگر نفس بکشند و پشت میزشان هم باشند. تبدیل می شوند به ماشین های باکلاس عطف و پیرو!
☑️⭕️تجویز راهبردی
بارها نوشته و خوانده‌ایم که در کشورمان، مشکل مدیریت، ضعف مدیریت و سوءمدیریت وجود دارد. اما این اصل ماجرا نیست. این آدرس غلط است! مساله نظام نامطلوب حکمرانی؛ نهادهای کژکارکرد و از ریخت افتاده انتخابات و انتصابات است. اگر می خواهیم کشور توسعه پیدا کند، ما (یعنی جامعه) باید روی سازوکارها، سیستم ها و قواعدی پافشاری، تمرکز و مطالبه گری کنیم که؛
◻اولا: بهترین ها (نخبگان) را برای امر کشورداری جذب کند (مثل سنگاپور)
◻دوم اینکه: نظام پاداش ها کشورداران را به درستی طراحی کنیم تا بهترین ها بمانند و انگیزه داشته باشند (مثل کره جنوبی)
◻سوم اینکه: رسانه های آزاد بیشترین نظارت ها را بر کشورداران انجام دهد (مانند کشورهای اسکاندیناوی)
t.me/Dr_Lashkarbolouki
👍2