✳️ بخش خصوصی کاخ ریاست جمهوری

🖊️دکتر مجتبی لشکربلوکی

✅ باراک اوباما، در همان اولین روزهای آغاز ریاست‌جمهوری خود دفتر تازه‌ای در ضلع غربی کاخ سفید که بخش اداری است، راه انداخت. دفتری که در ابتدا با ۱۰ کارآموز و یک مسئول کار را شروع کرد و شمار کارکنان این دفتر در آخرین سال ریاست‌جمهوری اوباما به بیش از ۶۰ کارآموز و ۱۰ نیروی ثابت و یک مسئول رسیده بود. دفتری که اسم آن «دفتر مکاتبات ریاست‌جمهوری» شد و اهالی کاخ سفید با عنوان اختصاری «او.پی.سی» از آن نام می‌بردند.

□پیش از این رئیس‌جمهور ویلیام مک‌کینلی دفتر مشابه‌ای در کاخ سفید راه انداخته بود. اما حجم کار این دفتر همیشه بسیار محدود بود و هیچ‌وقت رئیس‌جمهوری خود را مقید به خواندن مداوم نامه‌ها نکرده بود، چه رسد به این‌که وقت بگذارد و به نامه‌ها پاسخ دهد.

●باراک اوباما از همان ابتدا یک قاعده شخصی وضع کرد و تا آخرین روز ریاست‌جمهوری خود به آن پایبند ماند:‌ تک‌تک نامه‌هایی که خطاب به او ارسال می‌شود، باید خوانده شود. کارکنان دفتر مکاتبات شخصی ریاست‌جمهوری باید هر روز ۱۰ نامه را انتخاب و روی میز کار او بگذارند. اوباما هر شب نامه‌هایی را که انتخاب شده بود، به بخش خصوصی کاخ سفید که محل زندگی او و خانواده‌اش بود می‌برد. نامه‌ها را در خلوت شب می‌خواند، برای بعضی از آن‌ها با دست‌خط شخصی جواب می‌نوشت، در حاشیه‌ بعضی دیگر از نامه‌ها نکاتی را می‌نوشت تا کارکنان با این محور و کلیدواژه‌ها برای نامه جوابی بنویسند و چندتایی از این نامه‌ها را قاب کرد، به دیوار دفتر کار خود زد تا همیشه جلوی چشمش باشد.

○از اوباما پرسیده شد چه شد که تصمیم گرفت حتی در سفر کاری و تعطیلات، روزی ۱۰ نامه را بخواند و پاسخ دهد؟ اوباما در پاسخ می‌گوید که عادتِ نامه خواندن او را «سر پا نگه می‌داشت» و به او هر روز یادآوری می‌کرد که یادش نرود پشت هر مخالفت، موافقت، رنج و اندوه، خشم و فریاد یک انسان یا گروهی از انسان‌ها وجود دارند که مهم‌اند، قصه‌ای دارند و باید قصه‌ی آن‌ها را شنید و در تصمیم‌گیری حواس‌ات به آن‌ها باشد.

■می‌گوید نامه نوشتن و نامه خواندن به او کمک کرد که هم‌دردی و هم‌دلی بیشتری داشته باشد، چیزی که به نظرش، رمز کلیدی تغییر است و نقطه‌ای که آدم‌ها را از فرد به جمع می‌رساند و به آن‌ها توانایی «ساختن اجتماعی کوچک» در راه رسیدن به هدفی مشخص را می‌دهد.

□باراک اوباما در این باره گفته است: می‌توانم فهرستی ردیف کنم که دستاوردهای من این سیاست‌ها، لوایح، موفقیت‌ها، توافق‌ها و غیره بود. ولی بگذار صادقانه بگویم. چیزی که واقعاً به آن افتخار می‌کنم این است که هشت سال تکیه زدن بر صندلی ریاست در کاخ سفید باعث نشد خودم را گم کنم و یادم برود که چه کسی هستم. خواندن مداوم این نامه‌ها مهم‌ترین عاملی بود که نگذاشت یادم برود چه کسی هستم.

●تجویز راهبردی:

از این ابتکار می توان دو نکته کلیدی آموخت:

۱. پشت هر مخالفت، موافقت، رنج و اندوه، خشم و فریاد، یک انسان یا گروهی از انسان‌ها وجود دارند که مهم‌اند، «قصه‌ای» دارند و باید «قصه‌ آن‌ها» را شنید و در تصمیم‌گیری ها حواس‌ مان به آن‌ها باشد. در هر رده سازمانی که هستیم، اگر تصیمات ما، روی زندگی افراد موثر است باید قصه آنان را نیز گوش کنیم. اینکه بگوییم که شما نمی فهمید و ما برای شما تصمیم می گیریم و ما بیشتر می فهمیم نام دیگر استبداد است. گاهی اوقات تصمیمی که ما می گیریم باعث می شود که ده ها کارگاه و کارخانه یک شبه برود روی هوا و بعد هم به راحتی از آنان بخواهیم که مقاومت کنند. این هنر مدیریت نیست. 

۲. سازوکار و سیستم طراحی کنیم. می توان ساعت ها در مورد اهمیت شنیدن صدای مشتری، صدای مردم و صدای مخالفین صحبت کرد. اما سازوکاری اجرایی برای شنیدن صدای آنان نداشت. ابتکار فوق نشان می دهد که صرفا حرف های شیک زدن در مورد توسعه، دموکراسی و گفتگوی اجتماعی و پاسخگویی و ... فایده ای ندارد. باید آن را تبدیل کرد به یک سازوکار و سیستم مشخص برای آنکه اطمینان یابیم ایده های انتزاعی به سازوکارهای زمینی تبدیل می شوند.

○یک نکته جالب تاریخی  که برای من کاملا تعجب برانگیز بود این بود که حضرت امیر در زمان حکومت خود متوجه شد که برخی نمی توانند شکایات و خواسته هایشان را با وی در میان بگذارند، به واسطه عدم دسترسی یا شرم یا ترس. لذا، برای اولین بار مکانیزمی طراحی کرد به نام «بیت القصص» (به معنای خانه قصه ها) تا مردم مستقیما با او در تماس باشند.

■ایکاش قصه های پرغصه این مردم را بیشتر و همین امروز بشنویم! شاید فردا دیر باشد. بخش خصوصی کاخ ریاست جمهوری ما می تواند محل آنالیز بدون سانسور خواسته ها، قصه ها، غصه ها و افکار عمومی باشد. شاید روایت مردم از زمانه و زندگی با ما متفاوت باشد.

✳️ سه روش رهبری

✅ برایان تریسی در کتاب خود به نام «۱۲ اصل رهبری عالی» می‌نویسد:
رهبران حرفه‌ای برای پیشبرد وظایف‌ و دستورات‌شان، یکی از این سه روش رهبری را انتخاب می‌کنند:

🟩 رهبری بر اساس دستور
در این روش، رهبر بعد از بحث با مدیران و کارمندان شرکت، تصمیم نهایی را می‌گیرد و به زیردستانش دستور می‌دهد آن تصمیم را اجرا کنند.

🟦 رهبری بر اساس مشورت
در این روش، رهبر از مدیران و کارمندان مدنظرش نظرخواهی می‌کند و سپس بر اساس نظرات جمعی، تصمیم‌گیری می‌کند.

🟫 رهبری بر اساس اجماع
در این روش، رهبر از یک شیوه دموکراتیک برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند به این معنا که اختیار تصمیم‌گیری را به مدیران یا کارمندان مدنظرش تفویض می‌کند و سپس از هر تصمیمی که آنها می‌گیرند، به طور کامل حمایت می‌کند.

🟠 یک رهبر حرفه‌ای معمولا از هر سه روش فوق استفاده می‌کند، یعنی هم به زیردستانش دستور می‌دهد، هم از آنها مشورت می‌گیرد و هم بعضی وقت‌ها اختیار تصمیم‌گیری را به خودشان واگذار می‌کند.

🟡 به همین دلیل نمی‌توانیم بگوییم رهبری بر اساس اجماع، لزوما بهتر از رهبری بر اساس مشورت و رهبری بر اساس دستور است.

🟣 در حقیقت، این هنر یک رهبر است که تشخیص بدهد با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، از کدام مدل رهبری استفاده کند.
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۱۰ استراتژی قیمت‌گذاری محصول

1- Cost Plus
در این روش هزینه تولید محصول محاسبه و مارجین سود به آن اضافه می شود.

2- Competitive Pricing
این روش با درنظر گرفتن قیمت‌گذاری رقبا محاسبه می‌شود.

3- Peneteration Pricing
برای ورود به بازارجدید و گرفتن سهم از بازار قیمت پایین‌تر از رقبا درنظر گرفته می‌شود. روشی مرسوم در محصولات ایرانی

4- Dynamic Pricing
قیمت محصول با توجه به شرایط و تقاضا متفاوت است. مثال اسنپ

5- Price Discrimination
قیمت‌گذاری متفاوت بر اساس تمایل به پرداخت مشتریان

6- Economy Pricing
قیمت‌گذاری اقتصادی برای پرسونای حساس به هزینه مثل ایرلاین‌ها

7- Premium Pricing
قیمت‌گذاری پرمیوم برای مشتریان با تمایل پرداخت بیشتر در محصولات لوکس و لاگژری

8- Loss Leader Strategy
استراتژی قلاب در قیمت‌گذاری. قلاب ایجاد و سود در فروش‌های بعدی ایجاد می‌شود.

9- Value-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس ارزشی که محصول برای مشتری خلق می‌کند.

10-Usage-Based Pricing
قیمت‌گذاری بر اساس استفاده مشتری مانند سرویس‌های کلاد
راهنامه مدیر

✳️ راه‌حل توسعه ایران چیست؟

دکتر حسین راغفر /اقتصاددان

✅ من نسبت به توانایی در تغییر وضع بسیار خوش‌بین هستم اما اصل مساله عزم سیاسی است.

بخش قابل توجهی از جامعه ما، یعنی کارشناسان و روشنفکران، کنار گذاشته شده‌اند. حل مشکلات اساسی کشور در یک شب اتفاق نمی‌افتد و باید به‌تدریج مشکلات را حل کرد.

▪️اولین قدم این است که راهبرد توسعه کشور تعریف شود و از مسیر گسترش روزافزون نابرابری‌ها و توزیع نابرابر فرصت‌ها خارج شویم.

▪️برای جلوگیری از نابرابری باید نظام بانکی اصلاح شود. برای توسعه ایران باید به مساله اصلاح نظام مالیاتی هم توجه کنیم. باید از صاحبان دارایی‌ها مالیات گرفته شود.

▪️یکی دیگر از مسائل اساسی، نظام دستمزدی است. اگر یک فرد از ایران به کشورهای همسایه مهاجرت کند، دستمزد بالاتری دریافت می‌کند و هزینه‌ها هم بسیار پایین‌تر است.

▪️بالغ بر یک تریلیون تومان از منابع مردم نزد بانک‌ها معلوم نیست کجاست!

گزارش کامل؛
https://tejaratnews.com/n/4gEX
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نسل ها از بزرگ تا آلفا!

🔥 خشکسالی خزانی در راه ایران

🔹یک سامانه جهانی هواشناسی پیش‌بینی کرد که ایران در پاییز پیش‌رو خشکسالی وسیع و شدیدی را تجربه خواهد کرد.
🔹یک سوم از بارندگی سالانه ایران در فصل پاییز رقم می‌خورد و خشکسالی در این فصل به معنای کاهش ۱۰۰ میلیارد متر مکعبی آب ورودی کشور است.
🔹با این آب می‌توان آکواریوم فرضی به مساحت تهران و ارتفاع ۳ برابر برج آزادی را پر از آب کرد.
🔹محققان دانشگاه اصفهان در تحقیقی مدعی شدند اقتصاد بیش از ۹۷ درصد از کشاورزان کشور در شرایط خشکسالی تحت تاثیر مستقیم قرار می‌گیرد.

🔰 تفاوت سه مفهوم مهم در سازمانها

🔴چسبندگی سازمانی

🔵وابستگی سازمانی

🟢دلبستگی  سازمانی

❤️ دلبستگی به سازمان اغلب با موارد مختلفی ایجاد می‌شود به‌طور مثال:

1️⃣ رهبری موثر:
رهبرانی که اراده، شفافیت و اعتماد را به ارمغان می‌آورند، دلبستگی را تشویق می‌کنند.

2️⃣ فرهنگ سازمانی:
فرهنگی که ارزش‌ها، اهداف و انگیزه‌های مشترک را ترویج می‌دهد، به افراد احساس تعلق به سازمان می‌دهد.

3️⃣ شناخت و توسعه:
ایجاد فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها، ارتقاء کارکنان می‌تواند دلبستگی را تشویق کند.

4️⃣ شفافیت و اشتراک اطلاعات:
به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری شفاف، اعتماد و دلبستگی را افزایش می‌دهد.

5️⃣ پاداش و تشویق:
سیاست‌های پاداش و تشویق موثر می‌توانند افراد را به اشتغال و همکاری بیشتر ترغیب کنند.

با ایجاد محیطی که ارتقاء، اعتماد و تعلق به سازمان ترویج پیدا کند، دلبستگی سازمانی ایجاد می‌شود.

✍🏻 جناب آقای عبدالرضا حافظی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚛️چرا انتقام‌جویی ضد توسعه است؟
🖊امیر ناظمی
 
مواجهه انسان‌ها با هر مساله‌ای می‌تواند در دوگانه‌ای میان گذشته‌نگری و آینده‌نگری تقسیم‌بندی گردد. گروه‌های انسانی نیز چنین هستند. نظریه گروه‌ها نشان می‌دهد که هویت یک گروه می‌تواند ناشی از سرنوشت یا تجربه مشترکی باشد که برای آن‌ها روی داده است، مثل گروه کهنه‌سربازان که پس از جنگ‌ها متداول است. یا می‌تواند ناشی از یک چشم‌انداز مشترک باشد، مانند گروه‌های مختلف اجتماعی و سیاسی که بر اساس یک چشم‌انداز مشترک برای ساخت آینده‌ای شکل می‌گیرد. انتقام‌جویی را می‌توان نتیجه گذشته‌نگری دانست.

 
⭕️مفهوم انتقام‌جویی
انتقام‌جو همان کسی است که نگاهش به گذشته بیش از آینده است. انتقام‌جو همچنان در گذشته زندگی می‌کند و تمام آرزویش آن است که مساله را در چارچوبی صرفا تاریخی ببیند، گویی همه آرمان او بازگشت به گذشته و پیش از حادثه است. در حالی که آینده‌نگر مواجهه‌اش با مساله، ساخت یک راه‌حل برای آینده است.

انتقام‌جو به مرور فاقد چشم‌انداز یا راه‌حلی برای آینده می‌شود و به این ترتیب او در جهان فکری‌اش در حال زندگی کردن در گذشته است.

هر انسان، گروه یا جامعه جایی میان این دو سر طیف زندگی می‌کند. هرچه گذشته‌نگرتر باشد، چشم‌اندازش برای مواجهه با هر مساله‌ای بازگشت به نقطه‌ای در گذشته است، همان نقطه‌ای که او احساس می‌کند به او ظلم شده است و حالا خودش را برای انتقام‌گیری‌اش آماده می‌کند.

به این ترتیب هدف نهایی او چیزی جز بازگشتن به همان نقطه نیست. انتقام‌جو فاقد ایده‌ای خلاق است و می‌توان انتقام‌جویی را نوعی از واکنش غیرخلاقانه دانست که هدفش بهبود شرایط نیست.
 
 
1️⃣توسعه‌یافتگی و مساله انتقام
توسعه را می‌توان «ظرفیت حل مساله به صورت جمعی» تعریف کرد (می‌توان به نوشته‌ها و پادکست‌های محمد فاضلی رجوع کرد). به این ترتیب جامعه توسعه‌یافته بیش از آن‌که در گذشته غرق شده باشد، نگاه به آینده دارد.

هرچند برای فهم مساله و یافتن راه‌حل ناگزیر به فهم گذشته است، اما در گذشته باقی نمی‌ماند، بلکه برایش آینده است که اهمیت دارد.

انتقام‌جو به این ترتیب نخستین سد توسعه است، چرا که او حاضر است هر راه‌حلی را به دلیل آن‌که انتقام گذشته را در خود ندارد، زیر سوال ببرد.
 
2️⃣پوپولیسم با بال انتقام‌جویی
نکته تلخ‌تر آن است که انتقام‌جویی ظرفیت پوپولیسم بیشتری نیز دارد، چرا که هم مساله را ساده‌تر می‌کند و هم ناخودآگاه بدوی انسان‌ها را نشانه می‌گیرد. شاید آگاهی جمعی تنها راه مقابله با این پوپولیسم است.
 
3️⃣هزینه‌کرد آینده
زمانی که انتقام‌جویی تبدیل به یک راهبرد می‌شود، یعنی مدام حل مساله به تاخیر می‌افتد تا انتقام‌جو ابتدا انتقام خود را بگیرد. اما هر انتقامی، واکنش رقیب او را نیز برمی‌انگیزد و به این ترتیب جامعه در چرخه‌ای از انتقام‌جویی چنان گرفتار می‌شود، که هیچ‌گاه راه‌حلی ارائه نمی‌شود.

به عبارت دیگر انتقام‌جو شروع به هزینه کردن آینده می‌کند. او مدام حل مساله‌ها را به تاخیر می‌اندازد تا انتقامش را ابتدا بگیرد. زنجیره‌ای که مثل خوره روح او و جامعه را می‌خورد.

یک روز انتقام سخت، فردایش انتقام خیلی سخت و پس فردایش انتقام خیلی خیلی سخت و ...
 
4️⃣فردایش چه؟
پرسشی که انتقام‌جو تمایلی به پاسخ دادن آن ندارد، این است: فرض کن انتقامت را گرفتی، بعدش چه؟

در حقیقت بهترین چشم‌اندازی که یک انتقام‌جو دارد یک «هیچ» بزرگ است. چراکه او با تلافی یا جبران گذشته، در نهایت به همان گذشته‌ی نامطلوب می‌رسد.

در حقیقت او منابع و زمان خود را صرف چیزی می‌کند، که در بهترین حالت می‌تواند خشم او را فروکش نکند، همین!
 
⭕️به سمت توسعه
هر رویدادی در گذشته به همان اندازه که می‌تواند تبدیل به انگیزه‌ای برای انتقام شود، توسط یک جامعه توسعه‌یافته، می‌تواند ابزاری برای ساختن آینده یا راه‌حلی برای مسائل امروز باشد.

توسعه‌یافته کسی است که بیشتر بر راه‌حل‌های مساله‌ها و آینده تمرکز دارد و نه بر فروکش کردن خشم شخصی و گروهی‌اش.

شاید در سطح فردی انتخاب میان انتقام گذشته یا ساختن آینده، قابل برچسب‌گذاری خوب یا بد نباشد، اما در جوامع و گروه‌ها، انتقام‌جویی به دلایل بالا، نه امری شرافتمندانه است و نه به نتیجه‌ای خواهد رسید.

ویژگی رهبران بزرگ همین صرف‌نظر کردن آن‌ها از گذشته برای ساختن آینده بوده است، از ماندلایی که با شعار «می‌بخشم اما فراموش نمی‌کنم» تا گاندی تا حتی رهبرانی که تغییراتی بزرگ رقم زدند مانند دنگ‌شیائوپینگ، همگی در یک نقطه مشترک بودند، آنان انتقام‌جو نبودند.
 
شاید وقت آن رسیده است که یا انتقام‌جویی را کنار بگذاریم، یا معنای انتقام را بازتعریف کنیم و انتقام را با ساختن راه‌حل آینده ترکیب کنیم. شاید بهترین انتقام‌ها ساختن آینده‌ای مطلوب است.

⭕️ یک روز وارِن بافِت با خلبان شخصی‌اش صحبت می‌کرد. خلبان به وارن بافت گفت: «واقعا گیجم. نمی‌دانم چه کاری باید انجام دهم. به هیچ‌کدام از آرزوهایم نرسیده‌ام.»

⭕️ بافِت راهکاری سه مرحله‌ای را برای او تجویز کرد: نخست فهرستی از ۲۵ هدف مهم خود تهیه کن. سپس از بین آن‌ها ۵ هدفی را که اهمیت بیشتری دارد، انتخاب کن. در مرحله سوم شروع کن به تهیه‌ نقشه و طرحی برای چگونگیِ دستیابی به این پنج هدف.»

⭕️ خلبان پرسید: «خب آن بیست‌تای دیگر چه می‌شوند؟» وارن بافت می‌گوید: «اشتباهت دقیقا همین‌جا است. باید هر چیزی را که انتخاب نکرده‌ای از ذهنت بیرون کنی. تا وقتی به پنج هدف اصلی خود نرسیده‌ای نباید بگذاری بقیه چیزها حواست را پرت کند.»

کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

انواع تیم در سازمان:

❇️تیم های سازمانی : این نوع تیم در برگیرنده افرادی است که در قالب روابط سازمانی به هم مرتبط شده و یک تیم را تشکیل میدهند مانند تیم مدیران ارشد تیم سرپرستان بخشهای عملیاتی با تحقیقاتی، تیم رؤسا یا مدیران یک واحد یا حتی افرادی که وظایف مجرا و جداگانه ای را انجام می دهند اما در عین حال همگی در جهت تحقق اهداف واحد یا بخش خود فعالیت می کنند. اعضای تیم ممکن است به دلیل الزام برای تحقق اهداف سازمان به هم مرتبط شوند اما این ارتباط خیلی شفاف تعریف نشده باشد. در هر سازمانی ممکن است چنین تیمهایی وجود داشته باشند، اما فرایند اعطای پاداش مناسب به آنها بر اساس هدف و ماهیت وظیفه تعیین میشود و پاداشهای مرتبط با عملکرد در این زمینه مناسب تر است.

❇️تیم های کاری: تیم های دایمی و مستقلی اند که اعضای آنها در جهت تحقق نتایج بر حسب ستاده ها توسعه محصول با فرایند با ارائه خدمات به مشتریان به همراه یکدیگر کار میکنند. در این نوع تیم اعضا به هم وابستگی متقابل دارند طرحهای پاداش مستمر برای چنین تیمهایی می تواند مناسب باشد؛ زیرا هدف مشخصی را دنبال میکنند و عملکرد تیم میتواند به طور دقیق و منصفانه اندازه گیری شود.

❇️تیم های پروژه ای: در این نوع تیم ها افرادی از حوزه های تخصصی مختلف روی فعالیتی به مدت چند ماه تا چند سال با هم کار میکنند. زمانی که پروژه تکمیل شد اعضای تیم منحل میشوند. تیم های توسعه محصول با تیم هایی که برای افتتاح یک کارخانه جدید ایجاد میشوند. نمونه ای از تیم های پروژه ای اند. به تیم های پروژه ای میتوان بر اساس انجام رضایت بخش پروژه با توجه به زمان و بودجه مقرر آن پاداش داد پرداخت پس از انجام رضایت بخش هر مرحله از پروژه بر اساس ساختار شکست کار (WBS) میتواند مؤثر باشد.

❇️تیم های موقت: تیم های وظیفه ای با بین وظیفه ای هستند که با مسائل فوری سر و کار داشته معمولاً به عنوان گروه ضربت به طور کوتاه مدت تشکیل میشوند. معمولاً مرسوم نیست که به این گونه تیم ها تا زمانی که نتایج استثنایی و قابل توجهی به ارمغان بیاورند پاداش داده شود.
(Katzenbach and Smith,1993)
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته . آرین قلی پور. عسل آغاز

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

انواع بازخورد از منظرهای مختلف

برای توسعه مهارت بازخورد اثربخش می‌توان به آن از منظرهای مختلف نگاه کرد.
1. زمان‌بندی
2. منبع ارائه
3. ماهیت
4. قالب
5. گستره
6. تکرار (فراوانی)
7. جهت‌گیری زمانی
8. سطح رسمیت
9. کانال ارتباطی
10. هدف

#ناصح_قلی‌پور

💢 رهبر هوش‌مصنوعی بلد!

🔴آیا هوش مصنوعی می‌تواند به تنهایی مشکلات کسب‌وکار ما را حل کند؟ آیا اتوماسیون کامل همه کارها، تضمینی برای موفقیت است؟پاسخ این سوالات شاید برای بسیاری از مدیران تعجب‌آور باشد.

🟢دیوید دی کرمر، در کتاب جدید خود با نام «رهبرِ هوش‌مصنوعیْ بلد»، با بررسی تجربیات مختلف، نشان می‌دهد که موفقیت در عصر هوش مصنوعی، نیازمند رویکردی فراتر از تکنولوژی است.

🔵درواقع این مخلوق برای ادامه حیات خود هنوز هم نیازمند خالق خود یعنی انسان است و تعاملات انسانی رمز پیروزی در دوره هوش مصنوعی محسوب می‌شود.

@management_skill