✳️ «اگر تیلور سوئیفت یک اقتصاد بود، از اقتصاد ۵۰ کشور بزرگ‌تر بود!»
یک خواننده و تاثیرات اقتصادی حیرت‌‌‌انگیز آن

✅ تور Eras تیلور سوئیفت قرار است تنها در یک‌سوم مسیر اجرای خود به بزرگ‌ترین تور تمام دوران تبدیل شود.

🔹تور Eras ششمین تور کنسرت در حال اجرا توسط سوئیفت، خواننده و ترانه‌‌‌سرای آمریکایی است و با تاثیر اقتصادی بزرگ در سراسر جهان، پردرآمدترین تور تمام دوران‌‌‌ها محسوب می‌شود.

🔹پیش‌بینی می‌شود که تنها ۲.۲میلیارد دلار از فروش بلیت در آمریکای شمالی به‌دست آید.

🔹تحلیلگران تخمین زده ‌‌‌بودند که تور اخیر تیلور سوئیفت احتمالا در ماه مارس ۲۰۲۴ از مرز یک‌میلیارد دلار فراتر خواهد ‌‌‌رفت؛ آن هم در حالی که سوئیفت در میانه برگزاری تور بین‌المللی خود است.

🔹برآورد شده تور Eras تنها در ایالات‌‌‌متحده نزدیک به ۵میلیارد دلار هزینه مصرف‌کننده داشته باشد.

🔹دن فلیت وود بیان کرد: «اگر تیلور سوئیفت یک اقتصاد بود، از اقتصاد ۵۰کشور بزرگ‌تر بود! در شب افتتاحیه در گلندیل، آریز، این کنسرت درآمد هنگفت و چشمگیری برای مشاغل محلی به ارمغان آورد.»

🔹به طور معمول، هر ۱۰۰دلاری که برای اجراهای زنده خرج می‌شود، حدود ۳۰۰دلار هزینه‌‌‌های جانبی محلی برای چیزهایی مانند هتل، غذا و حمل‌ونقل ایجاد می‌کند.

🔹فرماندار ایلینویز این خواننده و نوازنده را با احیای صنعت گردشگری این ایالت پس از سه‌شب اقامت در شیکاگو مرتبط دانست.

🔹سوئیفت در یکی از آهنگ‌‌‌های خود از چیزی با عنوان «دستبندهای دوستی» نام می‌‌‌برد. به دنبال همین، سوئیفتی‌‌‌ها در هر کنسرت که شاید بیش از ده‌‌‌ها ‌هزار هوادار بیننده آن باشند، دستبندهای مهره‌‌‌ای را به دست خود بسته‌‌‌اند که نام آهنگ‌‌‌های سوئیفت بر روی آنها نقش بسته است.

🔹در حالی که این اقتصاد دستبند، درآمد جدیدی را برای مشاغل محلی به ارمغان آورده است، گزارش‌‌‌های دیگر نیز از کمبود مهره و پولک صحبت می‌کنند!

🔹تور Eras نه‌تنها یک موهبت اقتصادی است؛ بلکه به یک پدیده فرهنگی نیز تبدیل شده است. هر شهری که سوئیفت در طول تور تاکنون از آن بازدید کرده، تمام موانع را برای او حذف کرده است.

🔹به‌عنوان مثال، مینیاپولیس به سوئیفتاپولیس تغییر نام داد؛ کالیفرنیایی‌‌‌ها او را شهردار افتخاری کردند و فرماندار نیوجرسی ساندویچ ایالت نیوجرسی را به نام او نام‌گذاری کرد.

🔹اکنون رئیس‌جمهور شیلی یا شهردار بوداپست و نخست‌وزیر کانادا از او می‌‌‌خواهند این تور را به کشورشان بیاورد.

🔗متن کامل
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4111695
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✍ ازایده تا مقاله با AI

🔄 منتورینگ معکوس چیست؟
(Reverse Mentoring)

در منتورینگ معکوس، برخلاف رویه معمول، این کارکنان جوان‌تر و کم‌تجربه‌تر هستند که در نقش منتور ظاهر شده و دانش و مهارت خود را با همکاران مسن‌تر و ارشدتر به اشتراک می‌گذارند.
در واقع، منتورینگ معکوس یک رابطه آموزشی دو طرفه است که در آن، هر دو طرف از یکدیگر یاد می‌گیرند. افراد جوان که معمولاً با آخرین تحولات فناوری و رسانه‌های اجتماعی آشنا هستند، به مدیران ارشد یا کارکنان باتجربه‌تر کمک می‌کنند تا دانش و مهارت‌های خود را به‌روز کنند. این دانش و مهارت می‌تواند شامل تکنولوژی‌های جدید، ابزارهای دیجیتال، روش‌های نوین ارتباطی و یا حتی دیدگاه‌های متفاوت نسبت به مسائل باشد. از طرف دیگر، این افراد از دانش و تجربه مدیریتی و استراتژیک مدیران ارشد بهره‌مند می‌شوند.
کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

🔶 وضعیت‌های ذهنی

در فرآیند تصمیم‌گیری و واکنش ما به موقعیت‌های مختلف، سه وضعیت ذهنی اصلی دخیل هستند:

1️⃣ ذهن منطقی (Rational Mind):
تمرکز این حالت ذهنی بر حقایق، منطق و تحلیل است. زمانی که نیاز به بررسی دقیق و عینی داریم، ذهن منطقی فعال می‌شود. تصمیماتی که در این وضعیت گرفته می‌شوند، مبتنی بر اطلاعات دقیق و تحلیل‌های منطقی هستند و احساسات نقش کمرنگی دارند.

2️⃣ ذهن هیجانی (Emotional Mind):
ذهن هیجانی زمانی فعال می‌شود که تحت تأثیر احساسات شدید هستیم. تصمیمات در این حالت ممکن است تکانشی و بر اساس تجربیات شخصی و حالات هیجانی لحظه‌ای باشند. افراد در این وضعیت معمولاً تصمیماتی دفاعی و مبتنی بر هیجان می‌گیرند که توجه کمتری به منطق و حقایق دارند.

3️⃣ ذهن خردمند (Wise Mind):
ذهن خردمند نقطه تعادل بین ذهن منطقی و هیجانی است. در این وضعیت، فرد قادر است به طور همزمان منطق و احساسات را در تصمیم‌گیری های خود دخالت دهد. ذهن خردمند با بهره‌گیری از شهود و بینش درونی بهترین تصمیمات ممکن را اتخاذ می‌کند. این وضعیت، کلید تصمیم‌گیری‌های متعادل در زندگی است.
کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

✳️ ۱۰ ویژگی کارمند خوب از زبان مدیران گوگل

✅ در میان شرکت‌های بزرگ دنیا، اگر شما هم می‌خواهید از دید گوگل یک کارمند نمونه و ایده‌آل باشید، این ده نکته را بخوانید و به آنها فکر کنید.
▪︎ماهر باشد، نه آموزش‌دیده
«لازل باک»، معاون ارشد رئیس عملیات نیروی انسانی گوگل، در مصاحبه‌ای با نیویورک تایمز در سال ۲۰۱۳، از استراتژی‌های این شرکت در زمینه‌ی نیروی انسانی گفت. یکی از مسائل مطرح‌شده این است که گوگل بر روی توانایی‌های افراد تأکید دارد نه بر روی تحصیلات آنها. بر اساس گفته‌ی وی اگر یک فرد تازه فارغ‌التحصیل بخواهد در گوگل استخدام شود، معدل او ملاک عمل نخواهد بود بلکه بر اساس مهارت‌های عملی سنجیده می‌شود.
باک همچینین در این مصاحبه گفته است که توانایی یادگیری یک فاکتور اصلی برای گوگل در تصمیم گیری برای استخدام است. شاید امتیاز بالا در یک تست هوش بسیار عالی باشد اما اگر داشتن ظرفیت رشد ثابت نشود، همه‌چیز عوض خواهد شد. گاهی تخصص‌ مانع اصلی است که بداند چه زمانی رهبری کند و چه زمانی پیروی.
▪︎گوگل به دنبال رهبرانی است که قادر به ترکیب اعتمادبه‌نفس و سازگاری باشند.
رهبرانی که برای اجرای یک پروژه پیشرو باشند و هر موقع لازم شد به عقب برگردند و یک شخص واجد شرایط را در میانه‌ی میدان بگذارند.
باک می‌گوید مهم این است که یک رهبر بداند چه زمانی باید قدرت را واگذار کنند و یا پابه‌پای کارمندان خود پیش برود.
▪︎بر کار خود احساس مالکیت داشته باشد.
ممکن است شما برای یک شرکت کار کنید اما گوگل می‌خواهد طوری به کار خود متعهد باشید که انگار شما تنها سهامدار آن شرکت هستید. بر روی هر پروژه طوری کار کنید که انگار آبروی خودتان در میان است نه شرکت. بهترینِ خودتان را در تمام اوقات ارائه کنید.
▪︎یا بزرگ شود یا به خانه بازگردد!
عینک گوگل، اتومبیل بدون راننده، اینها ایده‌های کوچکی به نظر می‌رسند؟ شاید حوصله‌ی گوگل از ایده‌های کوچک سر می‌رود و همیشه ترجیحش این است که روی ایده‌های جسورانه و نوآورانه کار کند.
▪︎در جستجوی غیرمنتظره‌ها باشد.
تکنولوژی‌های بسیاری که گوگل پدید آورد، از یک موتور جستجو شروع شد و حالا به خودروی بدون راننده ختم می‌شود. چیزهایی که وقتی گوگل آنها را معرفی کرد، بی سابقه و غیر قابل تصور بودند.
اشمیت می‌گوید: «استراتژی کسب و کار ما رقابت نیست. گوگل برای یک تکه پا دعوا نمی‌کند، گوگل تصمیم می‌گیرد که چطور یک پای جدید بپزد.»
اگر می‌خواهید یک کارمند موفق باشید، به دنبال راه‌های جدید باشید.
▪︎فقط بر روی پول درآوردن تمرکز نکند.
گوگل معتقد است که اولویت محصول باید خلق ارزش باشد. بسیاری از پروژه‌های گوگل در بدو ساخته شدن، راهی برای درآمد نداشتند اما این موضوع بعد از آنکه گوگل محصولات ضروری برای مشتریان تولید کرد، حل شد.
«استرو تلر»، از مدیران گوگل، در مصاحبه ای در بی‌بی‌سی گفته بود: «امکاناتی مانند موتور جستجو، مترجم گوگل و یا نقشه‌ها برای عموم مردم رایگان هستند؛ اغلب هم تا سال‌ها راهی برای تبلیغات یا جبران مالی ندارند. گوگل از اینها پولی درنمی‌آورد و اصلاً برنامه‌ای برای کسب درآمد از آنها ندارد، گوگل تنها ارزشی برای کاربران ایجاد می‌کند. ما کشف خواهیم کرد که بعدها چطور از آن پول دربیاوریم.»
در یک محیط تجارتی به شدت سنتی، این یک نکته‌ی سخت است. اما باید بتوانید اول بر روی ارزش تمرکز کنید و بعد به عنوان یک  کارمند خوب کشف کنید که چطور می‌توانید از خلاقیت خود پول دربیاورید.
▪︎بر روی پروژه‌های دیگر وقت بگذارد.
هر جمعه کارمندان گوگل به شرکت می‌آیند تا بر روی پروژه‌هایی که در طول هفته بر روی آنها کار نمی‌کنند، کار کنند. این کار تا کنون منجر به نوآوری‌هایی مانند Gmail شده‌ است که هویت گوگل را تعریف می‌کنند. استرو به عنوان یکی از ناظران پروژه‌های جسورانه‌ی گوگل می‌گوید: «همیشه مشکلی هست که ما می‌توانیم آن را شناسایی کنیم، اما گاهی سخت‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنیم! مهم این است که به محض کشف یک مشکل، می توانید آن را حل کنید و کارکنان گوگل در این مورد حرفه‌یی هستند!»
▪︎شکست را یک پله‌ی ضروری برای پیروزی بداند.
به ازای هر پروژه مانند Gmail، دو جین پروژه‌‌ی دیگر وجود دارد که به جایی نرسیده‌اند و فراموش شده‌اند. حتی عینک گوگل در ابتدا یک پروژه‌ی در هم شکسته می‌نمود. گوگل می‌داند که اشتباهات بزرگ، آنها را به جایی می‌رساند که جهش‌های بزرگ داشته باشند. بنابراین از شکست‌ها نترسید، این شکست‌ها می‌تواند پله‌ی پیش‌برنده‌ی شما به سمت موفقیت بعدی باشند./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

نقش هوش مصنوعی مولد بر كسب‌وكارها
تحولات جديد در دنياي كسب‌وكار با ورود هوش مصنوعي مولد (Gen AI) در حال شكل‌گيري است. اين فناوري كه به سرعت در محيط‌هاي كاري گسترش يافته، فرصت‌هاي بي‌سابقه‌اي براي افزايش بهره‌وري، بهبود خلاقيت و تسهيل تصميم‌گيري فراهم كرده است. طبق گزارش اخير مك‌كنزي، ۹۱ درصد از كاركنان از هوش مصنوعي مولد در وظايف روزمره خود استفاده مي‌كنند و تأثير مثبت آن بر كيفيت كار و رشد مهارت‌ها را تجربه كرده‌اند. با اين حال، تنها ۱۳ درصد از سازمان‌ها توانسته‌اند به‌طور كامل از ظرفيت‌هاي اين فناوري بهره‌برداري كنند.

ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=177325

🔺چالش در پاداش ؟!

💢👆 طرح یک چالش در پاداش:

👤مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟

پاداش باید علنی باشد یا مخفی❓

👈اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی‌ سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی‌ دهد.

👈اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟

✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به‌ ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می‌ شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند.

🛑 لازم نیست همه پاداش‌ ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.

هیچ کارمندی نباید بگوید:
👈من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کارکردن چیست؟
👈معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
👈و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟

نتیجه:
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می‌ افزاید و انتقادها و حساسیت‌ های منفی نسبت به آن را کم می‌ کند.

1️⃣تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛
2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور می‌کند؛