✳️ پاییز رشد اقتصادی در بهار ۱۴۰۳

دکتر علی حسین صمدی/استاد بخش اقتصاد دانشگاه شیراز

بررسی میزان و دلایل رشد اقتصادی و همچنین سرعت و شیب افزایش/کاهش آن در دوره‌های زمانی مختلف و با تناوب متفاوت (سالانه، فصلی، ماهانه)، همواره مورد توجه اقتصاددانان رشد بوده است. هرچند ماهیت رشد اقتصادی به گونه‌ای است که پدیده‌ای درازمدت است؛ اما نقش عوامل تاریخی در دوره‌های بسیار کوتاه‌مدت را نیز نمی‌توان نادیده گرفت. در جدول، نرخ رشد اقتصادی ایران در فصل بهار سال‌های ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ آورده شده است.

با نگاهی به جدول می‌توان به چند نکته کلیدی اشاره کرد:

1. دو مرجع اعلام آمار رسمی رشد اقتصادی در کشور پایه‌های متفاوتی را انتخاب و به شیوه‌های متفاوتی آن را محاسبه و اعلام می‌کنند. این کار (اعلام همزمان براساس دو سال پایه متفاوت توسط دو نهاد مختلف در کشور) حاصلی جز سردرگمی فعالان اقتصادی و افزایش بی‌اعتمادی آنها به دولت نخواهد داشت. بانک‌مرکزی از داده‌های مناطق شهری و مرکز آمار ایران از داده‌های مناطق شهری و روستایی استفاده می‌کند. لازم است مرجعیت علمی و اجرایی تهیه و تولید و انتشار آمارها مشخص و همچنین عملیاتی و اجرایی شود.

2. رشد اقتصادی کشور با لحاظ نفت، به قیمت ثابت سال 1395....

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4114398
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اشتباهات رايج ارزیابی عملکرد؟!

1⃣ باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه:
بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است.

2⃣ استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان:
بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي افزایش یا کاهش حقوق. هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

3⃣ باور به این که آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند:
چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.

4⃣ به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي:
اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان درمي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.

5⃣ سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت:
يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست.
بعنوان مثال وقتی شاخص ارائه خدمات به مشتريان، را در جواب تلفن دادن بدانیم. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.

6⃣ شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي:
يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!

7⃣ باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه در برخی از  شغل‌ها ارتباط کمرنگ است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چگونه نیروی کار چند نسلی را مدیریت کنیم؟

✅ مدیریت کارکنانی از نسل‌های مختلف (دهه‌های مختلف) در یک محیط کاری می‌تواند چالش‌برانگیز اما در عین حال یک فرصت بزرگ برای رشد و نوآوری سازمان باشد. هر نسل، ویژگی‌ها و انتظارات خاص خود را دارد. در اینجا چند راهکار برای موفقیت در مدیریت کارمندان چند نسل ارائه می‌دهیم:

1️⃣ درک تفاوت‌ها:
هر نسل دارای دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و سبک‌های کاری متفاوت است. مدیران باید این تفاوت‌ها را درک کنند و برای هر نسل به شیوه مناسب انگیزه ایجاد کنند. به عنوان مثال، نسل جوان‌تر ممکن است به تکنولوژی و انعطاف‌پذیری بیشتر اهمیت دهد، در حالی که نسل‌های باتجربه‌تر به ثبات و شناخت از سوی مدیران توجه دارند.

2️⃣ ارتباطات شفاف:
سبک ارتباطات بین نسل‌ها ممکن است متفاوت باشد. ارتباطات شفاف و مستمر از طریق کانال‌هایی که برای هر نسل مناسب است، اهمیت دارد. برای نسل‌های جوان‌تر، استفاده از ابزارهای دیجیتال و فناوری محور مؤثرتر است، در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است ارتباطات رو در رو را ترجیح دهند.

3️⃣ فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و رشد:
هر نسل تمایل دارد در محیطی کار کند که فرصت‌های یادگیری و پیشرفت داشته باشد. ایجاد برنامه‌های آموزشی، یادگیری مداوم و مسیرهای رشد شغلی برای همه نسل‌ها مهم است.

4️⃣ انعطاف‌پذیری در محیط کار:
برخی از نسل‌ها ممکن است به تعادل کار و زندگی و انعطاف‌پذیری بیشتری نیاز داشته باشند. فراهم کردن شرایط کاری انعطاف‌پذیر، مانند ساعات کاری منعطف یا امکان دورکاری، به افزایش رضایت همه نسل‌ها کمک می‌کند.

5️⃣ ساخت تیم‌های چند نسلی:
ایجاد تیم‌هایی که شامل اعضای نسل‌های مختلف هستند، می‌تواند به تبادل دانش و تجربیات بین نسل‌ها کمک کند و باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.
🔺 مدیریت موفق کارکنان چند نسل، به معنای استفاده بهینه از تنوع و تفاوت‌های نسلی برای ایجاد یک محیط کاری موفق‌تر و هماهنگ‌تر است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ حکمرانی هوش مصنوعی؛ کلید تغییرات در مدیریت شهری

✅ هوش مصنوعی به کمک شهرها آمده است تا هزینه‌های عملیاتی را کاهش دهد، کیفیت خدمات را بهبود بخشد و محیط‌های شهری پایدارتری ایجاد کند و نیازهای کنونی و آینده شهروندان را برآورده می‌سازد.

🔹 در شهرهای هوشمند، هوش مصنوعی به‌عنوان ابزاری مؤثر برای بهینه‌سازی زیرساخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ به‌عنوان مثال، در زمینه مدیریت ترافیک، الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌تواند با تحلیل داده‌های ترافیکی و الگوهای حرکت، زمان‌بندی بهتری برای چراغ‌های راهنمایی ایجاد کند و از این طریق به کاهش ترافیک و بهبود جریان عبور و مرور کمک کند، همچنین در بخش جمع‌آوری زباله، سنسورهای هوشمند می‌توانند بر وضعیت سطل‌های زباله نظارت داشته باشند و زمان مناسب برای جمع‌آوری را به اپراتورهای خدمات شهری اطلاع دهند.

این نوع بهینه‌سازی‌ها نه‌تنها کیفیت زندگی شهروندان را افزایش می‌دهد، بلکه به کاهش هزینه‌های عملیاتی و ارتقای کارایی سیستم‌های شهری نیز منجر می‌شود.
مقاله کامل؛
https://imna.ir/x8QbB
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

چین ازاصلاحات اقتصادی تا رهبری جهانی

✳️

چین در سه دهه: از اصلاحات اقتصادی تا رهبری جهانی

امیر گفتاری

✅ رشد اقتصادی و تغییرات ساختاری در ۳ دهه سرنوشت‌ساز، چین را از یک کشور فقیر به بزرگ‌ترین اقتصاد تجاری جهان تبدیل کرده است. به‌عنوان فردی فارغ‌التحصیل در رشته برنامه‌ریزی اقتصادی از دانشگاه اقتصاد پکن که از سال ۱۹۹۰ تا به امروز در جایگاه یک فعال اقتصادی و شاهد پیشرفت چشمگیر چین حضور داشته‌ام، بر خود لازم دانستم تحلیل‌های خود را با هموطنانم به اشتراک بگذارم تا رهنمودی برای شکوفایی اقتصاد کشورمان باشد.

معمار اصلاحات اقتصادی چین، آقای دنگ شیائوپینگ (رهبر عالی‌مقام از سال ۱۹۷۸ تا ۱۹۸۹) به این امر مهم دست ‌یافت که همسایگان کشورش دارای اقتصادی بودند تحت عنوان نظام سرمایه‌داری. پس تصمیم گرفت با الهام از مدل اقتصادی کشورهای توسعه‌یافته، کشور خود را از بحران و فقر نجات دهد. او اصلاحات مهمی را در تمام جنبه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی چین طراحی کرد.

جنبه اقتصادی: همیشه در تمامی صحبت‌هایم به این موضوع اشاره دارم که آنچه از علم اقتصاد از دانشگاه و اساتید چین برای من به ‌یادگار مانده، معنای اقتصاد در سه کلمه است: مقرون‌به‌صرفه بودن، کمیت و کیفیت نسبی، و سرعت نسبی.

چین با الهام از مدل اقتصادی کشورهای توسعه‌یافته، ...

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4114809
كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فرصت ها یکی است،طرح اقدام فرق می کند؟!